Nhóm yếu tố chủ quan
- Uy tín của đơn vị trong xã hội :
Chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức và hiệu quả công việc là yếu tố quan trọng quyết định hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp trên thị trường Một tổ chức có sản phẩm và dịch vụ tốt đồng nghĩa với việc sở hữu đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệt tình Do đó, nhà tuyển dụng cần chú trọng tuyển chọn những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi và phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo chất lượng sản phẩm, dịch vụ, cũng như duy trì uy tín của tổ chức trong tương lai.
- Hệ thống chính sách kinh tế về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí làm việc trong cơ quan hành chính sự nghiệp
Trong các tổ chức và doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng nhân sự cần phải phù hợp với chính sách nhân sự của tổ chức Chính sách này thường ưu tiên tuyển dụng con em trong ngành và những người cư trú tại địa phương, tạo tâm lý tích cực cho người lao động Hơn nữa, các chính sách có lợi cho người lao động sẽ khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng và năng lực trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Do đó, chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hoạt động tuyển dụng.
Chi phí cho công tác tuyển dụng là yếu tố quan trọng mà các tổ chức cần xem xét khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực Nhà quản trị cần đánh giá khả năng tài chính của tổ chức để quyết định số lượng nhân sự cần tuyển Tổ chức có khả năng tài chính cao thường đầu tư nhiều vào tuyển dụng, từ đó mang lại hiệu quả cao hơn Ngược lại, doanh nghiệp có nguồn tài chính hạn chế sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa phương thức tuyển dụng, dẫn đến hiệu quả và chất lượng tuyển dụng không đạt yêu cầu.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp hoặc tổ chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng.
Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quyết định sự thành công trong hoạt động tuyển dụng nhân sự của tổ chức Để đạt hiệu quả cao, nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của tuyển dụng và duy trì thái độ công bằng, tránh thiên vị Việc chuẩn bị kỹ lưỡng từng bước trong quá trình tuyển dụng và tạo bầu không khí thoải mái cho ứng viên sẽ giúp họ thể hiện tối đa khả năng và năng lực Nhờ đó, tổ chức có thể tuyển chọn những lao động có chuyên môn, đạo đức và tính cách phù hợp với yêu cầu vị trí, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Nhóm yếu tố khách quan
Thị trường lao động ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng, đặc biệt là mối quan hệ cung - cầu Khi cung lao động vượt cầu, nhà quản trị có cơ hội lựa chọn kỹ lưỡng những ứng viên xuất sắc nhất để đáp ứng nhu cầu Ngược lại, nếu cung lao động không đủ, quản trị viên cần nhanh chóng tận dụng cơ hội để tuyển chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Sự cạnh tranh giữa các tổ chức tuyển dụng là rất khốc liệt; những doanh nghiệp có sức cạnh tranh yếu không chỉ gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài mà còn dễ dàng bị các tổ chức mạnh hơn chiếm lĩnh.
Các nhà quản trị cần đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ để thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao và tay nghề giỏi vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp.
Các xu hướng phát triển kinh tế trong từng thời kỳ ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp thường thu hẹp quy mô sản xuất, dẫn đến việc cắt giảm lao động thay vì tuyển dụng thêm Ngược lại, trong thời kỳ phát triển, các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất và đa dạng hóa sản phẩm, tạo ra nhu cầu tuyển dụng lao động cao hơn.
Thái độ của xã hội đối với từng ngành nghề có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Trong từng giai đoạn phát triển, một số ngành nghề thu hút nhiều lao động hơn, trong khi những ngành khác lại kém phổ biến Khi nhà quản trị tuyển dụng cho các vị trí được ưa chuộng, họ sẽ nhận được nhiều ứng viên, từ đó có cơ hội lựa chọn và sàng lọc những người có trình độ chuyên môn cao và tay nghề giỏi Ngược lại, đối với những ngành nghề ít được ưa chuộng, số lượng ứng viên tham gia sẽ giảm, dẫn đến cơ hội lựa chọn và sàng lọc cũng hạn chế hơn Do đó, thái độ xã hội đối với các ngành nghề ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng của tổ chức và doanh nghiệp.
Căn cứ tuyển dụng nhân lực
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình xác định và thu thập thông tin liên quan đến công việc, nhằm quản lý, phân tích và tổng hợp các hoạt động cốt lõi trong quản lý nguồn nhân lực.
5Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự , Lê Anh Cường , Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thanh Mai ,NXB LĐXH , 2005
Quá trình thu thập và đánh giá hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc trong tổ chức giúp làm rõ bản chất của từng vị trí công việc.
Phân tích công việc là bước quan trọng trong việc khoa học hóa và thể chế hóa các hoạt động quản lý trong doanh nghiệp Qua quá trình này, chúng ta có thể xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể của từng người lao động, điều kiện làm việc hiện tại, cũng như những kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
Mục đích của phân tích công việc là xây dựng một bản mô tả công việc chi tiết, xác định yêu cầu thực hiện công việc và thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng.
Phân tích công việc cung cấp cho doanh nghiệp tài liệu chi tiết và có hệ thống, đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học Qua việc phân tích, doanh nghiệp có thể xác định rõ các yêu cầu cần thiết cho người nhậm chức, giúp họ hiểu rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc Điều này không chỉ hỗ trợ công tác tuyển dụng mà còn đảm bảo rằng người lao động đáp ứng đủ tiêu chuẩn cần thiết.
Ngoài ra , phân tích công việc còn có vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức :
- Giúp quy hoạch nguồn nhân lực một cách chính xác
- Hỗ trợ công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
- Giúp cho việc sắp xếp công việc một cách hợp lý, thoả đáng
- Hỗ trợ trong đào tạo cán bộ , nhân viên
- Hỗ trợ trong việc quy hoạch, quản lý quá trình nghề nghiệp của nhân viên
6 Giáo trình quản trị nhân lực- PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm chủ biên, Tr,198 - NXB ĐHKTQD,2010
- Giúp cho việc đánh giá thành tích của nhân viên một cách hữu hiệu
- Giúp quản lý tiền lương một cách hiệu quả.
Quy trình công tác tuyển dụng trong một đơn vị HC,SN
Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người có năng lực, có trình độ phù hợp với công việc và động viên họ tham gia tuyển chọn
Theo giáo trình quản trị nhân lực 8
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động trong xã hội và bên ngoài tổ chức.
Tuyển mộ theo quản trị nhân sự 9
" Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm "
8 Giáo trình quản trị nhân lực - PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm chủ biên -Tr.93 NXB ĐHTQD, 2010
9 Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân chủ biên -Tr.154 NXB LĐXH , 2008
Tuyển mộ là một quá trình phức tạp, nhằm thu hút số lượng và chất lượng lao động từ nhiều nguồn khác nhau để đạt được mục tiêu tuyển dụng Việc tổ chức thực hiện quá trình này không hiệu quả sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả của công tác tuyển chọn.
Mọi tổ chức cần có khả năng thu hút lao động đủ về số lượng và chất lượng để đạt mục tiêu Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên, trong khi tuyển chọn là lựa chọn những ứng viên đã tham gia Việc thực hiện tốt công tác tuyển mộ giúp người lao động nhanh chóng định hướng công việc, tạo động lực làm việc và thuận lợi cho việc sàng lọc cán bộ sau này Điều này cũng giúp thu hút nhân tài vào tổ chức và cho phép nhà tuyển dụng lựa chọn những người có năng lực phù hợp.
1.4.1.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn
Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn
* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau
Tuyển mộ nội bộ là quá trình tìm kiếm nguồn nhân lực từ chính tổ chức, thông qua việc thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên vào những vị trí còn thiếu Phương pháp này thường được áp dụng cho các công việc lao động giản đơn, đặc biệt là ở các vị trí khởi điểm hoặc trên khởi điểm.
(i) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức giúp phát hiện nhanh chóng những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Kênh thông tin này không chỉ hiệu quả mà còn cụ thể, tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn nhân sự chất lượng.
Phương pháp thu hút nhân tài dựa trên thông tin từ "Danh mục các kỹ năng" mà các tổ chức thường lập cho từng cá nhân, được lưu trữ trong phần mềm nhân sự Việc khai thác những dữ liệu này giúp các tổ chức xác định và thu hút những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của họ.
* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây
Tuyển mộ từ bên ngoài là quá trình tìm kiếm và thu hút nhân lực bên ngoài tổ chức nhằm lấp đầy các vị trí còn trống Một trong những phương pháp hiệu quả để thu hút ứng viên là thông qua việc giới thiệu từ cán bộ công chức hiện có trong tổ chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ hiệu quả thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông bao gồm việc sử dụng các kênh truyền hình, đài phát thanh, cũng như quảng bá trên báo chí, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm đang được áp dụng rộng rãi tại Việt Nam, đặc biệt là ở các doanh nghiệp và tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút ứng viên qua hội chợ việc làm đang trở thành xu hướng mới được nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp này mang lại cơ hội cho ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, từ đó mở rộng khả năng lựa chọn việc làm với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả là cử cán bộ phòng nhân sự trực tiếp tuyển mộ tại các trường Đại học, Cao đẳng và Dạy nghề Hình thức này không chỉ giúp tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng mà còn tạo cơ hội giao lưu, giới thiệu văn hóa doanh nghiệp đến sinh viên.
1.4.1.2 Quá trình tuyển mộ Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố Bao gồm:
Các yêu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của đơn vị
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động
Các yếu tố thuộc về môi trường
Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Các xu hướng kinh tế
Thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng Để đạt được thành công, việc tuyển dụng cần được thực hiện theo một kế hoạch chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển dụng bao gồm nhiều bước quan trọng.
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, với phòng nhân lực đảm nhiệm việc quảng cáo, thông báo và sàng lọc ứng viên Phòng nhân lực cũng là cơ quan tư vấn cho lãnh đạo tổ chức về hoạch định chính sách tuyển dụng, xác định nhu cầu, địa chỉ và kinh phí tuyển mộ, cùng các mục tiêu cụ thể Họ quản lý toàn bộ hoạt động tuyển dụng, khuyến nghị chính sách và xây dựng chiến lược quảng cáo, thu thập thông tin từ ứng viên, và lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu công việc Đồng thời, phòng nhân lực còn đánh giá quy trình tuyển mộ để cải thiện hiệu quả, trong đó "Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu công việc" đóng vai trò quan trọng.
* Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
A Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong quá trình tuyển mộ, tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cho từng vị trí, do có nhiều người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc không chấp nhận điều kiện công việc Để đảm bảo số lượng ứng viên phù hợp, tổ chức cần tuyển mộ nhiều hơn số lượng cần thiết Tỷ lệ sàng lọc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho mỗi vị trí, phản ánh mối quan hệ giữa số ứng viên còn lại ở từng bước và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo Do đó, việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là điều cần thiết trong kế hoạch tuyển mộ.
Các công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng
2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
BẢNG 2.1: NHU CẦU VỀ NHÂN SỰ CỦA MỘT SỐ PHÒNG BAN
TRONG ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
Stt Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Phòng Tài chính kế hoạch 7 8 -1
2 Phòng Tài nguyên môi trường 5 5 0
3 Phòng LĐ thương binh và XH 4 6 -2
6 Phòng Văn hóa và Thông tin 10 13 -3
Nguồn : Phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn cung cấp( Nhu cầu nhân sự năm 2012)
Hàng năm, Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự để đáp ứng nhu cầu công việc đặc thù của các phòng ban trong Ủy ban nhân dân huyện Nhu cầu tuyển dụng thường phát sinh khi có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức hoặc khi các phòng ban cần bổ sung nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ.
- Vị trí làm việc nào đó bị trống do nhân sự thuyên chuyển đến một vị trí làm việc mới
Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội đã ban hành quyết định về việc phân bổ biên chế hành chính và sự nghiệp hàng năm cho các cơ quan và đơn vị công lập thuộc quyền quản lý của mình.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho các phòng, bộ phận, Phòng Nội vụ tổng hợp danh sách những vị trí thiếu hụt và trình lên Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội Giám đốc Sở sẽ dựa vào nhu cầu thực tế để quyết định số lượng và yêu cầu trình độ cần tuyển dụng Để có cái nhìn rõ hơn về nhu cầu này, chúng ta có thể tham khảo bảng số liệu kèm theo.
BẢNG 2.2: KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA PHÒNG NỘI VỤ
KH TH KH TH KH TH
Nguồn : Phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn cung cấp(Kế hoạch tuyển dụng)
Trong giai đoạn 2011-2013, phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn đã xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, phản ánh thực tế thị trường lao động địa phương.
Tuyển dụng thay thế là quá trình quan trọng nhằm bổ sung nhân sự khi nhân viên xin thôi việc, bị sa thải, được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu Phòng nội vụ đã nhanh chóng thực hiện các hoạt động này để đảm bảo tính liên tục của công việc và duy trì hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Tuyển dụng thường niên tại phòng nội vụ chịu ảnh hưởng từ ngân sách và kế hoạch quản lý nguồn nhân lực của sở Nội vụ Thành phố Hà Nội, do đặc thù là cơ quan hành chính sự nghiệp.
Theo bảng số liệu, nhu cầu nhân sự ngạch chuyên viên đang gia tăng, cho thấy phòng nội vụ đang thực hiện chiến lược nâng cao đội ngũ chuyên viên về cả số lượng và chất lượng Ngược lại, số lượng viên chức giáo viên và công chức xã phường không có nhiều biến động, điều này cho thấy hoạt động tuyển dụng nhân sự chưa đóng góp đáng kể vào việc giải quyết nguồn lao động ngày càng tăng của xã hội.
Bảng kế hoạch tuyển dụng hàng năm của phòng nội vụ phản ánh nhu cầu thực tế về đội ngũ viên chức cần tuyển Tuy nhiên, việc thực hiện kế hoạch vẫn chưa đạt đủ chỉ tiêu đã đề ra.
2.2.1.2 Các nguồn tuyển dụng Để tuyển nhân sự, phòng nội vụ sử dụng rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau Phòng cũng chia thành nguồn tuyển dụng bên trong (Thuyên chuyển nội bộ trong các phòng ban trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện) và nguồn bên ngoài
A Nguồn tuyển dụng bên trong
Nguồn tuyển dụng bên trong tại huyện Sóc Sơn chủ yếu là những nhân viên đã qua tuyển dụng của phòng nội vụ, hiện đang đảm nhiệm các vị trí công việc nhất định Phòng nội vụ áp dụng phương pháp này để giảm thiểu việc tuyển dụng nhân viên mới Hàng năm, phòng nội vụ lập kế hoạch điều chỉnh cán bộ công chức, viên chức qua hai kỳ vào 6 tháng đầu và 6 tháng cuối năm, nhằm sắp xếp lại các vị trí công việc bị thiếu do nghỉ hưu hoặc chuyển công tác Ví dụ, năm 2012, phòng nội vụ đã thuyên chuyển 12 hiệu trưởng của các trường trong huyện Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ lãnh đạo mà còn giúp tránh tình trạng cục bộ địa phương và loại bỏ các mối quan hệ không chính thức giữa lãnh đạo và một số viên chức.
B Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của phòng nội vụ phong phú và đa dạng, thường được phân loại theo một số nguồn chính như sau:
Tại Ủy ban nhân dân huyện, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, Phòng nội vụ ưu tiên người thân, bạn bè của công nhân viên chức trong cơ quan, miễn là họ có đủ trình độ và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc Phương pháp này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn đảm bảo người lao động được sự cam kết từ cán bộ công nhân viên trong cơ quan huyện.
Sinh viên từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và các trường đào tạo nghề có thể nộp hồ sơ xin việc khi biết phòng nội vụ thông báo tuyển dụng, với đầy đủ văn bằng và chứng chỉ trong tay.
Nguồn thứ ba trong tuyển dụng là từ các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc tỉnh hoặc huyện khác, gồm những cá nhân có trình độ và kinh nghiệm, đã làm việc cho các cơ quan khác nhưng đã nghỉ việc vì lý do nào đó Việc tuyển dụng bên ngoài có những ưu điểm như mang lại sự đa dạng về kinh nghiệm và ý tưởng mới, nhưng cũng tồn tại nhược điểm như chi phí cao và thời gian đào tạo lâu hơn cho nhân viên mới.
Ưu điểm : - Tuyển dụng được nhiều người có năng lực , có trình độ, phù hợp với nhu cầu công việc thực tế
- Khai thác được thế mạnh của các nguồn đào tạo , nguồn nhân lực khác nhau
- Giảm chi phí đào tạo đối với những người đã có kinh nghiệm công tác lâu năm sau khi được tuyển dụng về đơn vị
Nhược điểm:- Khi tuyển dụng đội ngũ lao động từ bên ngoài thì chi phí rất tốn kém
- Phải mất thời gian tuyển dụng dài mới đạt được số lượng nhân sự cần thiết cho nhu cầu công việc thực tế mà đơn vị cần
Khi cần tuyển dụng lao động mới, phòng nội vụ sử dụng hai hình thức thông báo chính: thông báo trên bảng tin tại Ủy ban nhân dân huyện và trên đài phát thanh huyện Sóc Sơn Thông báo trên bảng tin giúp cán bộ công nhân viên chức biết để thông tin cho người thân và bạn bè tham gia nộp hồ sơ Ngoài ra, phòng nội vụ còn gửi công văn thông tin tuyển dụng đến các cơ quan và ủy ban nhân dân các xã Nội dung thông báo bao gồm ngạch công chức, số lượng chỉ tiêu, yêu cầu về trình độ, giới tính, tuổi tác, kinh nghiệm, sức khỏe, các văn bằng chứng chỉ, hồ sơ xin việc, thời hạn nộp hồ sơ và địa chỉ liên hệ Việc thông báo tuyển dụng này có những ưu điểm và nhược điểm riêng.
* Ưu điểm : - Thông tin tuyển dụng được chuyển trực tiếp tới các ứng viên trên địa bàn Huyện Sóc Sơn
- Giảm thiểu chi phí quảng cáo tuyển dụng
* Nhược điểm: - Nội dung thông báo không thể hiện được hết những thông tin chi tiết mà các ứng viên quan tâm
- Nhiều khi thông tin đến chậm hơn , do đó ứng viên biết được thông báo thì đã hết thời hạn nộp hồ sơ
Tại một số khu vực xa trung tâm Huyện Sóc Sơn, việc tiếp nhận thông báo gặp nhiều khó khăn, điều này ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên trên toàn địa bàn.
Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng
Đánh giá những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua
Người chuyên viên trong lĩnh vực phát triển nông thôn sẽ trải qua sự thay đổi môi trường làm việc và phong cách quản lý mới, từ đó nâng cao hiểu biết và học hỏi các kỹ năng, kinh nghiệm từ đồng nghiệp trong phòng, ban mới Khi trở lại môi trường làm việc cũ, họ sẽ nỗ lực làm việc hiệu quả hơn và cảm thấy bớt nhàm chán.
Trong những năm qua, Phòng Nội vụ đã thực hiện chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ, tuyển dụng nhiều sinh viên có hộ khẩu thường trú tại huyện Sóc Sơn Việc này không chỉ giúp phục vụ quê hương mà còn giảm bớt gánh nặng cho các cơ quan tiếp nhận, khi họ không phải lo lắng về chỗ ăn, ở và sinh hoạt cho các công chức, viên chức mới tuyển.
Đánh giá những mặt hạn chế , nguyên nhân và lý do
Mặc dù phòng nội vụ đã tuyển dụng nhiều công chức, viên chức có trình độ và khả năng, nhưng việc giữ chân họ lâu dài tại các cơ quan vẫn gặp khó khăn Nhiều người đã chuyển sang tìm việc khác ngay trong giai đoạn thử việc do không thích nghi được với môi trường làm việc hoặc mức lương trong ngành hành chính sự nghiệp không đủ hấp dẫn.
Việc thuyên chuyển vị trí công tác có thể là một biện pháp hiệu quả, nhưng cần thận trọng để tránh lạm dụng Sự thay đổi này có thể ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, khiến họ cảm thấy chán nản và tiêu cực, vì đa số đều có xu hướng thích sự ổn định và không muốn thay đổi môi trường làm việc.
Trình độ của đội ngũ công chức và viên chức hiện nay chưa có sự cải thiện đáng kể, với cơ cấu trình độ chưa hợp lý Điều này dẫn đến việc chưa thu hút được nhiều nhân lực có trình độ đại học và sau đại học.
Công tác tuyển dụng hiện tại chưa đạt hiệu quả cao và chưa đủ sức cạnh tranh trên thị trường Thêm vào đó, tiêu chuẩn tuyển dụng còn thiếu rõ ràng và chi tiết, gây khó khăn trong quá trình lựa chọn ứng viên.
Công chức và viên chức mới tuyển dụng thường là những người trẻ tuổi, có năng lực và khả năng tốt, nhưng lại thiếu kinh nghiệm cần thiết Do đó, họ không thể đảm nhận các vị trí quản lý hoặc những công việc yêu cầu kinh nghiệm sâu sắc.
- Các đợt tuyển chọn, tuyển dụng lao động chưa được thông báo rộng rãi nên ít người biết đến, không thể tham dự nên bỏ sót nhân tài
Quá trình tuyển dụng ban đầu qua phỏng vấn thường dẫn đến việc loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu, nhưng thực tế không phản ánh đúng năng lực của họ Nhiều người có khả năng giao tiếp hạn chế nhưng lại thể hiện khả năng làm việc xuất sắc và có trách nhiệm cao.
Chức danh công việc và yêu cầu nhiệm vụ của một số vị trí tuyển dụng hiện nay chưa được mô tả rõ ràng, dẫn đến việc người tham gia tuyển dụng khó hình dung và hiểu biết đầy đủ về thực tế công việc Điều này có thể gây ra sự nhầm lẫn và thiếu thông tin cho ứng viên, ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn và sự phù hợp với vị trí.
Cơ chế và chính sách hiện tại đối với đội ngũ viên chức chưa phản ánh đúng đặc thù của hoạt động chuyên môn, dẫn đến việc sử dụng nguồn lực chất xám chưa hiệu quả Trong một thời gian dài, công chức và viên chức bị coi như đồng nhất, đều là những người làm việc cho nhà nước và nhận lương từ ngân sách Điều này khiến cho cơ chế quản lý viên chức trở nên nặng nề và mang tính hành chính, trong khi nhiệm vụ của họ là cung cấp dịch vụ Viên chức và ĐVSNCL thường xuyên bị ràng buộc bởi các quy định về tiền lương, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động và kỷ luật, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc của họ.
2.3.2.2 Nguyên nhân và lý do Công tác tuyển dụng nhân sự chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức, cán bộ tuyển dụng nhân sự còn thiếu kinh nghiệm tuyển dụng, trong quá trình tuyển dụng còn bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan
Sóc Sơn, nằm xa Thủ đô Hà Nội, khiến nhiều sinh viên mới ra trường ưu tiên ở lại Hà Nội thay vì trở về quê hương để lập nghiệp Điều này dẫn đến khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự cho các vị trí quan trọng tại địa phương.
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN 3.1 Phương hướng phát triển của phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn trong thời gian tới
Tổng quan về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2030
Bảng 3.1 Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực Huyện Sóc Sơn 2015-2030 Chỉ tiêu KH 2015
Nguồn : Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn (Kế hoạch nguốn nhân lực đến 2030 )
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn 2030
Theo báo cáo chiến lược phát triển nguồn nhân lực của phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn trong giai đoạn 2015- 2020 như sau:
Trong những năm tới, Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn sẽ tập trung phát triển đội ngũ nhân lực có chuyên môn cao, nhiệt huyết với công việc và tinh thần xây dựng tổ chức bền vững Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cần phải đồng bộ với quy hoạch tổng thể của Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hà Nội, đảm bảo cả về chất lượng và số lượng.
3.1.2.2 Mục tiêu tổng quát : Chiến lược phát triển của Phòng Nội vụ phải xuất phát từ phát triển bền vững của Huyện Sóc Sơn Đảm bảo chủ động hoàn toàn từ các khâu tuyển mộ , tuyển chọn , sử dụng nguồn nhân sự đúng người , đúng việc Ưu tiên tuyển dụng những lao động có hộ khẩu tại Sóc Sơn Đặc biệt chú trọng tới việc thu hút những nhân tài Xây dựng chính sách hợp lý nhằm khuyến khích người lao động thấy thoả mãn với công việc mà họ đảm nhận Thực hiện các khâu tuyển dụng nhân sự một cách công khai , minh bạch đúng pháp luật , đúng với các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đề ra Đầu tư chiều sâu, hai thác tối đa năng lực hiện có của các cơ quan nằm trên địa bàn Huyện , phát huy nội lực , kết hợp chặt trẽ với các cơ quan ,Sở Nội vụ Thành Phố hà Nội Mở rộng hợp tác với các sở Nội Vụ các Tỉnh khác
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn
Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn đã đạt được nhiều thành tựu, với số lượng và chất lượng lao động ngày càng tăng Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong quy trình tuyển dụng cần được khắc phục Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần đảm bảo tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và đáp ứng đủ chỉ tiêu mà Sở Nội Vụ đề ra.
Huyện Sóc Sơn cần có một số giải pháp để nâng cao hiệu quả trọng hoạt động tuyển dụng , cụ thể như sau:
3.2.1 Nhóm giải pháp trực tiếp 3.2.1.1 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội Vụ có được kết quả như hiện nay là do từ khi phòng Nội Vụ được thành lập đã có một quy trình tuyển chọn khá hoàn chỉnh Tuy nhiên, bên cạnh đó thì quy trình tuyển chọn hiện tại có thể khái quát qua , gồm các bước sau:
Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng hiện tại của Phòng Nội Vụ
Lập kế hoạch nhân sự trình Sở Nội Vụ
Giám đốc Sở phê duyệt
Thi tuyển , kiểm tra trình độ , tay nghề Đơn vị tổ chức sơ tuyển hồ sơ
Bố trí thử việc ( Tạm tuyển )
KhôngĐạt yêu cầu Đạt yêu cầu
Lập kế hoạch nhân sự trình Sở Nội Vụ
Quy trình tuyển chọn nhân lực tại phòng Nội vụ hiện nay tương đối hoàn chỉnh, nhưng vẫn cần cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và khắc phục những hạn chế đã chỉ ra Hiện tại, việc tuyển dụng chỉ dựa vào nhu cầu lao động ngắn hạn, dựa trên kế hoạch nhân sự hàng năm và số lượng cụ thể cho từng vị trí công việc, cũng như yêu cầu cho các lĩnh vực đặc thù Do đó, nguồn nhân lực của Huyện Sóc Sơn chỉ đảm bảo tính ổn định ngắn hạn, thiếu tính liên tục và kế thừa.
Từ quy trình thực tế tuyển dụng của phòng Nội vụ Tôi xin đề xuất thêm một số bước để hoàn thiện quy trình tuyển dụng như sau:
Hình 3.2 Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ -Sóc Sơn
Lập kế hoạch nhân sự trình Sở Nội Vụ
Giám đốc Sở phê duyệt
Thi tuyển , kiểm tra trình độ , tay nghề
Kiểm tra , đánh giá nhân viên
KhôngĐạt kết quả Đạt kết quả
Xác định nguồn tuyển mộ
Quyết định tạm tuyển ( Thử việc )
Như vậy về công tác tuyển dụng của phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn cần thiết phải bổ xung và hoàn thiện các công việc cụ thể sau:
Bổ xung bước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của toàn Huyện giai đoạn 2015 - 2020 , định hướng đến năm 2030
- Xây dựng nhu cầu nguồn nhân lực cho Uỷ ban nhân dân Huyện trên cơ sở phân tích môi trường bên ngoài bao gồm:
Kế hoạch nguồn nhân lực và chiến lược phát triển bền vững đến năm 2020, với tầm nhìn đến năm 2030, tập trung vào các ngành nghề trọng điểm để thu hút nhân lực trẻ, tài năng và có đạo đức, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế toàn huyện trong tương lai.
- Xây dựng nhu cầu nguồn nhân lực cho Uỷ ban nhân dân Huyện trên cơ sở phân tích môi trường bên trong bao gồm:
Chiến lược phát triển của Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn giai đoạn 2015-2020, với định hướng đến năm 2030, đã được phê duyệt Bài viết sẽ phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có, dựa trên các tiêu chí như lĩnh vực công việc, độ tuổi, trình độ học vấn và giới tính.
Quy hoạch cán bộ kế cận của các phòng ban chức năng giai đoạn 2015-
Các chính sách về tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ quản lý và chế độ điều động nhằm tăng cường nguồn nhân lực tại các vị trí mới Quy định về lương và phân phối thu nhập, cùng với tiêu chí đánh giá điểm hoàn thành của viên chức, tạo ra cơ chế khuyến khích tăng hệ số cho cán bộ có năng lực.
Để xác định nguồn nhân lực tuyển dụng cho Huyện Sóc Sơn, cần dựa vào chiến lược nguồn nhân lực đã được xây dựng, từ đó xác định tổng thể nhu cầu tuyển dụng theo từng giai đoạn cụ thể và cho từng vị trí cần thiết Việc đào tạo đội ngũ cán bộ, viên chức hiện có hay tuyển dụng mới sẽ giúp xác định nguồn tuyển dụng cho từng loại hình, đồng thời lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, bao gồm việc xác định nguồn tuyển dụng từ bên trong hoặc bên ngoài Huyện.
Bổ sung bước thông báo tuyển dụng trong quy trình tuyển chọn nhân lực là rất quan trọng Khi Phòng Nội vụ cần bổ sung nhân lực, việc đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng giúp thu hút ứng viên nộp hồ sơ Thông báo tuyển dụng cần ghi rõ thông tin về vị trí, yêu cầu trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, mức lương và các chế độ phúc lợi cho người lao động.
Phòng Nội vụ cần thiết lập mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên ứng tuyển vào các chức vụ và công việc khác nhau Sau khi thực hiện kiểm tra phỏng vấn và khám sức khỏe, các kết quả sẽ được bổ sung vào hồ sơ Việc nghiên cứu hồ sơ cần ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm những dữ liệu quan trọng để đánh giá năng lực và tiềm năng của họ.
* Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác
* Khả năng chuyên môn nổi bật
* Mức độ lành nghề , sự khéo léo
* Tính tình , tình cảm , nguyện vọng
Khi nghiên cứu hồ sơ, chúng ta có thể loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, từ đó tiết kiệm thời gian và công sức cho các quy trình tuyển dụng tiếp theo.
Để nâng cao chất lượng nhân sự trong quy trình tuyển chọn, phòng Nội vụ cần hoàn thiện bước thi tuyển, hiện đang chưa được áp dụng nhiều Việc tổ chức thi viết chuyên môn cho từng chức danh, từ nhân viên trở lên, sẽ giúp đảm bảo ứng viên đáp ứng đúng yêu cầu công việc Nhà tuyển dụng nên dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện để xây dựng các câu hỏi chuyên môn phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Bổ sung bước phỏng vấn vào quy trình tuyển chọn nhân lực là cần thiết, vì sau khi có kết quả thi tuyển, nhà tuyển dụng chỉ biết ứng viên qua các con số mà chưa tiếp xúc trực tiếp Điều này khiến việc đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng trở nên không chắc chắn.
Phỏng vấn là bước quan trọng giúp ứng viên và nhà tuyển dụng hiểu rõ về nhau hơn Qua phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể xác minh thông tin mà ứng viên đã cung cấp và đánh giá trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc của ứng viên đối với vị trí cần tuyển Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng có cơ hội quan sát ngoại hình, thái độ và khả năng thích nghi của ứng viên trong môi trường làm việc Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong quyết định tuyển dụng.
Nhóm giải pháp gián tiếp
Để nâng cao năng suất lao động, việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực là rất quan trọng Quá trình này bao gồm đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn cần hoàn thiện công tác này để bố trí lao động hợp lý và xác định chính xác số lượng lao động cần bổ sung.
Hàng năm, các đơn vị phòng ban trong toàn Huyện cần lập kế hoạch sử dụng lao động dựa trên khối lượng công việc, yêu cầu nhiệm vụ, định mức lao động và tình hình sử dụng lao động của năm trước Kế hoạch này xác định tổng số lao động cần thiết cho năm tiếp theo, từ đó tính toán số lao động cần tuyển mới để trình Sở Nội vụ phê duyệt, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và bố trí lao động hợp lý.
Trong kế hoạch bổ sung lao động, cần xác định rõ số lượng và ngành nghề lao động cần tuyển, cùng với tiêu chuẩn chuyên môn cho từng vị trí Điều này giúp phòng Nội vụ xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng đơn vị, từ đó tránh tình trạng tuyển dụng không đúng trình độ chuyên môn và giảm thiểu lãng phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo lại lao động.
Sau khi xác định nhu cầu bổ sung lao động cho năm tiếp theo, phòng Nội vụ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực Kế hoạch này sẽ được giao cho các đơn vị để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng chức danh ngành nghề Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng của các đơn vị phải tuân thủ quy trình tuyển dụng mà phòng Nội vụ đã ban hành.
15 Giáo trình Kế hoạch hoá nhân lực, PGS, TS Nguyễn Tiệp, NXB LĐXH , 2006
Để đảm bảo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cho năm tiếp theo, hàng năm, phòng Nội vụ cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực nhằm xác định nhu cầu bổ sung lao động Từ đó, phòng cần có kế hoạch tuyển dụng hiệu quả.
3.2.2.2.Hoàn thiện việc xây dựng phân tích công việc và áp dụng thực tế Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được những mong muốn của mình đối với người lao động ;
Từ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ , nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc
Trong quá trình tuyển dụng để bổ sung nhân lực cho các vị trí còn thiếu, Phòng Nội vụ dựa vào bản mô tả công việc và đánh giá trình độ chuyên môn, khả năng của người lao động để xác định sự phù hợp với yêu cầu công việc Qua việc xem xét hồ sơ lý lịch, Phòng Nội vụ có thể nhận diện những ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Điều này không chỉ đảm bảo hiệu quả tuyển dụng mà còn góp phần quan trọng vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của toàn Huyện, nâng cao năng suất và chất lượng lao động.
3.2.2.3 Thực hiện việc đánh giá sau tuyển dụng Việc đánh giá sau tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với bộ phận làm công tác tuyển dụng Bởi qua mỗi đợt tuyển dụng , bộ phận này có thể tổng kết được những khó khăn , vướng mắc của đợt này để rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng tiếp theo.Đồng thời xem xét những khó khăn , vướng mắc của đợt tuyển dụng trước đã được khắc phục chưa? Các biện pháp khắc phục có phát huy hiệu quả hay không? Điều này làm cho bộ phận tuyển dụng đúc kết kinh nghiệm và tìm kiếm giải pháp cho những vướng mắc có thể gặp ở đợt sau
Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn chưa thực hiện đánh giá sau tuyển dụng, dẫn đến những khó khăn trong quá trình tuyển dụng như không tuyển đúng đối tượng và người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc Để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng, việc thực hiện đánh giá sau tuyển dụng là điều cần thiết.
3.2.2.4 Đề xuất cơ chế , chính sách
Do đặc thù của cơ quan HCSN, việc trả lương cho người lao động được quy định theo thang bảng lương của Nhà Nước, dẫn đến thu nhập của họ rất thấp so với doanh nghiệp, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài Để cải thiện tình hình, cần xây dựng quy chế khuyến khích cho các lĩnh vực đặc thù và công việc phức tạp, đồng thời thiết lập cơ chế quy hoạch cán bộ trẻ có năng lực, cho phép xem xét bổ nhiệm cán bộ quản lý sau ba năm công tác.
Bổ sung kế hoạch đào tạo và xây dựng chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo phù hợp cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt là các chức danh trưởng và phó phòng ban chức năng, là cần thiết để nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc.