Nguồn nhân lực trong tổ chức công
Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, giúp họ hoạt động và phát triển Sức lực này tăng trưởng song song với sự phát triển của cơ thể, và khi đạt đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, từ đó hình thành sức lao động.
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là con người, được quy định bởi Bộ Luật Lao động Việt Nam Theo đó, nguồn nhân lực bao gồm những người có khả năng lao động trong độ tuổi từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55 đối với nữ.
Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt đƣợc mục tiêu cụ thể
Tổ chức công bao gồm các cơ quan hành chính Nhà nước tại các cấp Trung ương, tỉnh, huyện và xã, cùng với các đơn vị sự nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp Nhà nước.
1.1.1.3 Nguồn nhân lực trong tổ chức công
Theo Luật Cán bộ công chức năm 2008, nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước bao gồm cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm việc trong các tổ chức công.
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Họ làm việc ở cấp trung ương, tỉnh và huyện, có biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ làm việc tại các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức cũng có thể làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, với mức lương được đảm bảo từ ngân sách nhà nước và quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam được bầu cử và giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan như Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, và người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội Trong khi đó, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng để đảm nhiệm các chức danh chuyên môn nghiệp vụ trong chính quyền địa phương.
Uỷ ban nhân dân cấp xã là cơ quan nhà nước, nơi có công chức làm việc và nhận lương từ ngân sách nhà nước Người lao động tại đây là công dân Việt Nam, làm việc theo hình thức hợp đồng lao động có thời hạn.
1.1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, đặc biệt trong các tổ chức công Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn lực chiến lược mà còn là nguồn lực vô tận, tạo thuận lợi cho sự phát triển Trong bối cảnh tổ chức công, các yếu tố như nguyên liệu, vốn, máy móc, trang thiết bị và công nghệ có vai trò hạn chế, do đó, sự phát triển của tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào nguồn nhân lực.
Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Công dân Việt Nam mang quốc tịch Việt Nam, theo quy định của Luật Quốc tịch năm 2008 đã sửa đổi, cho phép công dân sở hữu nhiều quốc tịch Tuy nhiên, công chức tham gia công vụ phải là công dân Việt Nam và chỉ có quốc tịch Việt Nam, không được mang quốc tịch khác Điều này cũng là quy định chung ở nhiều quốc gia Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, nguồn nhân lực bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên, nhưng cán bộ, công chức, viên chức phải từ 18 tuổi trở lên.
Theo quy định tuyển dụng công chức từ năm 2008, ứng viên phải đủ 18 tuổi trở lên, đánh dấu sự thay đổi so với quy định trước đây giới hạn độ tuổi từ 18 đến 40 tuổi Sự thay đổi này nhằm bảo vệ quyền lợi cho công chức khi đến tuổi nghỉ chế độ, nhưng cũng hạn chế cơ hội cho công dân và không thu hút được nhân tài từ khu vực tư Luật Bảo hiểm xã hội năm 2008 đã sửa đổi, bổ sung, cho phép hình thức bảo hiểm tự nguyện bên cạnh bảo hiểm bắt buộc Do đó, Luật Cán bộ, công chức chỉ quy định độ tuổi tối thiểu là 18 tuổi mà không giới hạn độ tuổi tối đa, miễn là ứng viên còn trong độ tuổi lao động.
Từ 18 tuổi, công dân đủ điều kiện có cơ hội tham gia công vụ, tuy nhiên sức khỏe là tiêu chuẩn quan trọng cần được chú trọng Sức khỏe không chỉ liên quan đến thể chất mà còn bao gồm cả khía cạnh tâm lý, tinh thần Việc kiểm tra sức khỏe thường chỉ thực hiện với những người đã trúng tuyển, nhằm giảm thiểu thủ tục hành chính và tiết kiệm thời gian Nếu công chức không đủ sức khỏe trong quá trình công tác, họ có thể xin thôi việc hoặc chuyển sang vị trí phù hợp Cán bộ công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc hợp đồng lao động bởi cơ quan Nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đây là đặc điểm cơ bản của họ.
Cán bộ, công chức cần có lập trường vững vàng và kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, đặt lợi ích quốc gia và nhân dân lên trên lợi ích cá nhân Họ phải chấp hành nghiêm túc các nghị quyết, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, cũng như tuân thủ sự phân công của các cơ quan chức năng Mỗi cán bộ, công chức cần đạt tiêu chuẩn cụ thể tương ứng với vị trí công tác để đảm bảo hiệu quả hoạt động công vụ Các tiêu chuẩn này bao gồm phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp với chức trách và nhiệm vụ được giao Nếu không đáp ứng đủ tiêu chuẩn, họ sẽ không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
Khái niệm, đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quan trọng trong tổ chức lao động, bao gồm việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh và kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm đáp ứng nhu cầu của con người và xã hội, đồng thời duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản trong quá trình quản trị, bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức Cụ thể, quản trị nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào tuyển dụng và duy trì nhân viên mà còn chú trọng đến việc phát triển kỹ năng và cung cấp các tiện nghi cho người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và khai thác tối đa năng suất cũng như chất lượng công việc của nhân viên hiện tại Mục tiêu là đạt được hiệu quả cao nhất từ từng cá nhân trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm tối ưu hóa đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công bao gồm tất cả các hoạt động nhằm áp dụng nguyên tắc pháp định để xây dựng và phát triển lực lượng lao động Điều này không chỉ liên quan đến việc sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực mà còn đảm bảo bảo tồn và gìn giữ đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu công việc Các yếu tố cần xem xét bao gồm cả số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực, cũng như năng lực và động cơ làm việc của họ.
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công bao gồm việc tác động có tổ chức và hợp pháp của nhà nước đối với đội ngũ công chức Mục tiêu của quản trị này là bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã được xác định.
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công nhà nước được thực hiện thông qua thể chế quản lý công chức, bao gồm các quy phạm và chuẩn mực pháp luật Thể chế này hướng dẫn việc quản lý công chức một cách thống nhất, giúp xây dựng, phát triển và quản lý nguồn nhân lực công chức phù hợp với yêu cầu của từng giai đoạn phát triển.
1.2.1.2 Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công đặc trưng bởi sự ổn định và gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức Đây là một trong những thuận lợi nổi bật của quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực này.
Sự ổn định trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức công được thể hiện qua chức trách, nhiệm vụ, thời gian làm việc và chế độ chính sách cho cán bộ, công chức, viên chức theo quy định pháp luật Những quy định này thường có hiệu lực lâu dài và được điều chỉnh dần dần dựa trên mục tiêu đã xác định Hơn nữa, sự ổn định về nguồn nhân lực và việc Nhà nước bảo đảm việc làm cho công chức từ khi tuyển dụng đến khi nghỉ hưu có tác động tích cực đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời giảm thiểu xáo trộn và khó khăn trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Mặc dù thu nhập và chế độ đãi ngộ trong khu vực công thường thấp hơn so với các lĩnh vực khác, nhưng điều này không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của nhân lực Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều yếu tố như quyền lực nhà nước, địa vị chính trị, sự ổn định trong công việc và thu nhập, cũng như những mục tiêu lớn lao của đất nước như bảo vệ an ninh quốc gia, chăm sóc sức khỏe cho người dân và phát triển sự nghiệp giáo dục.
Một trong những đặc điểm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là sự bắt buộc tuân thủ các quy định pháp luật và giới hạn ngân sách nhà nước, điều này tạo ra nhiều khó khăn cho quá trình quản lý.
Các quy định pháp luật cứng nhắc trong quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức công làm giảm tính linh hoạt và sáng tạo, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc Hệ thống văn bản pháp luật mang tính mệnh lệnh yêu cầu các nhà quản trị phải tuân thủ, nhưng cũng chỉ là sản phẩm của con người Để hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật và sử dụng hiệu quả, cần có thời gian và nỗ lực đáng kể.
Theo Luật Ngân sách, ngân sách được giao khoán và tự chủ theo năm, nhưng chỉ có hạn và ưu tiên cho các lĩnh vực thiết yếu như an ninh quốc phòng và phòng chống thiên tai Việc ngân sách thường xuyên bị thâm hụt gây khó khăn cho kế hoạch nguồn nhân lực và quản lý dự báo nguồn nhân lực Hơn nữa, với số lượng biên chế lớn trong tổ chức công, áp lực từ ngân sách làm cho quản trị nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quản lý.
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công tập trung vào việc quản lý tài sản con người, với đặc điểm là không tuyển dụng số lượng lớn từ thị trường lao động, mà thay vào đó, phát triển năng lực sẵn có Các tổ chức hành chính thường ưu tiên tăng cường quản trị nguồn nhân lực hiện tại, ít di chuyển nhân lực và thích nghi với cấu trúc công cộng chủ yếu từ bên trong Do đó, việc phát triển năng lực nguồn nhân lực trở thành yếu tố chiến lược, trong khi quá trình tuyển dụng và lựa chọn đóng vai trò quan trọng, quyết định khả năng thích nghi trong tương lai.
Cấp trung ương đóng vai trò quan trọng trong tổ chức công, làm cho việc quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp Các tổ chức này tạo mối liên hệ giữa nhà chính trị và tính quan liêu, ảnh hưởng trực tiếp đến việc định hướng và soạn thảo chính sách về quản trị nguồn nhân lực Nhiệm vụ của cấp trung ương bao gồm ban hành chính sách chung, đánh giá thực hiện chính sách, xác định số lượng cán bộ cho từng bộ, quy định quy chế tuyển dụng và thăng tiến, xác định tiền lương và trợ cấp xã hội, tiến hành nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, và thiết lập hệ thống thu thập thông tin cho quản trị nguồn nhân lực.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công tại Việt Nam đang ngày càng trở nên quan trọng, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố kinh tế, văn hóa và xã hội Vai trò trung tâm của nguồn nhân lực xuất phát từ việc con người là yếu tố cơ bản nhất trong cấu trúc tổ chức công, quyết định sự thành bại của tổ chức Do đó, quản trị nguồn nhân lực được xem là một trong những lĩnh vực quản trị quan trọng nhất trong việc điều hành và quản lý hoạt động công.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Hiện nay, khu vực công đang phải đối mặt với áp lực lớn từ ngân sách nhà nước và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng từ khu vực tư nhân.
Tổ chức công có nhiệm vụ thực hiện và cung cấp các dịch vụ công theo quy định của pháp luật, với hàng hóa và dịch vụ được thực hiện bởi cán bộ, công chức, viên chức Việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định để tổ chức công đạt được các mục tiêu đề ra.
Ngày nay, ngân sách công cần đầu tư lớn cho các lĩnh vực như an ninh, quốc phòng, giáo dục, y tế và văn hóa, nhưng luôn gặp phải tình trạng thiếu hụt Để khắc phục vấn đề này, cần giảm chi tiêu công thông qua việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công Một số giải pháp bao gồm nâng cao năng lực nguồn nhân lực, giảm biên chế, tuyển dụng nhân viên có năng lực và cải thiện chế độ đãi ngộ.
Trong những năm gần đây, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin và các phương tiện làm việc mới đã tạo ra nhu cầu cấp thiết về việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức Những người này cần phải làm quen và sử dụng hiệu quả các công cụ công nghệ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Sự phát triển của xã hội dẫn đến nhu cầu ngày càng cao về chất lượng dịch vụ công, bao gồm thái độ phục vụ, trình độ chuyên môn và kỹ năng giao tiếp Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân những cán bộ, công chức, viên chức tài năng để phục vụ xã hội Điều này trở nên cấp thiết hơn khi có khoảng 16.000 cán bộ, công chức, viên chức chuyển sang làm việc trong khu vực tư nhân, đặc biệt tại các thành phố và thị xã.
Những thay đổi trong tổ chức công đã làm biến đổi chức năng nguồn nhân lực, yêu cầu các bộ phận này phải thích nghi với môi trường mới Các dịch vụ nguồn nhân lực cần đảm nhận những vai trò mới, bao gồm vai trò đối tác chiến lược, tác nhân của sự thay đổi, tư vấn nội bộ và kiểm soát hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là một lĩnh vực phức tạp, đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về tâm sinh lý, xã hội và đạo đức Nó không chỉ đơn thuần là một quy trình mà còn là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật trong việc quản lý con người hiệu quả.
Công việc quản trị ngày càng trở nên phức tạp, làm cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Để thành công, một nhà quản trị giỏi cần phải phân tích và hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến quản trị nguồn nhân lực.
1.2.3.1 Các nhân tố bên ngoài
Pháp luật đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực tại các tổ chức công, yêu cầu các nhà quản trị phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định khi thực hiện chính sách tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo Bên cạnh đó, điều kiện kinh tế và tình hình chính trị - xã hội cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị nguồn nhân lực Khi có biến động trong lĩnh vực kinh tế hay chính trị - xã hội, các tổ chức công cần điều chỉnh hoạt động của mình để thích ứng và phát triển bền vững.
Tình hình phát triển dân số và lực lượng lao động đang gia tăng, yêu cầu cần có nhiều việc làm mới được tạo ra Sự tăng trưởng nguồn nhân lực đồng thời cũng dẫn đến tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong các tổ chức, gây ra tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ tạo ra nhiều thách thức trong quản trị nguồn nhân lực, yêu cầu tăng cường đào tạo và đào tạo lại nghề nghiệp Điều này cũng đòi hỏi việc sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới với kỹ năng cao.
Khách hàng của tổ chức công, bao gồm các cơ quan, tổ chức và công dân, đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Việc quản lý công chức, viên chức để đáp ứng sự hài lòng của khách hàng là ưu tiên hàng đầu Nếu phục vụ khách hàng không tốt, điều này đồng nghĩa với việc chưa thực hiện đúng quy định pháp luật về nhiệm vụ của công chức, viên chức Ngoài ra, sự cạnh tranh trong một số lĩnh vực công được phép tư nhân hóa cũng thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính và nâng cao chất lượng phục vụ của các tổ chức công.
1.2.3.2 Các nhân tố bên trong
Mục tiêu của tổ chức công có tác động lớn đến các hoạt động quản trị, đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực Yếu tố này ảnh hưởng đến các cơ quan chuyên môn khác nhau, đặc biệt là bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
Chiến lược phát triển nhân sự cần được định hướng rõ ràng để xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công chức có trình độ cao, đồng thời phát huy tối đa tài năng của họ.
Môi trường làm việc trong tổ chức công là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, tạo sự thống nhất giữa các thành viên Những tổ chức thành công thường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng, năng động và sáng tạo trong đội ngũ nhân viên.
Công đoàn và các tổ chức chính trị, xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các quyết định quản trị, bao gồm cả các quyết định liên quan đến nhân sự Họ không chỉ quản lý và giám sát mà còn chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức, viên chức.
Nhân tố con người trong tổ chức công bao gồm các cán bộ, công chức, viên chức với những đặc điểm và nhu cầu khác nhau về năng lực, nghiệp vụ chuyên môn, nguyện vọng và sở thích Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, cần nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố này nhằm đưa ra các biện pháp quản lý phù hợp Tiền lương, phụ cấp và đãi ngộ vật chất, phi vật chất là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến động cơ làm việc của nhân viên Những yếu tố này không chỉ thu hút sự chú ý mà còn là công cụ thiết yếu để thu hút lao động, do đó, việc quản trị nguồn nhân lực cần được quan tâm đúng mức để đạt hiệu quả cao.
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và phát triển tổ chức công, yêu cầu tầm nhìn xa và khả năng chuyên môn Họ cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tự hào và trách nhiệm của nhân viên Bên cạnh đó, nhà quản trị phải khéo léo kết hợp giữa mục tiêu tổ chức và nhu cầu của người lao động, đồng thời thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan để tránh sự bất công và xung đột nội bộ Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là thiết yếu, giúp nhà quản trị lắng nghe và tìm ra tiếng nói chung với nhân viên.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.4.1 Phân tích công việc trong tổ chức công
Phân tích công việc trong tổ chức công là quá trình hệ thống hóa thông tin về công việc, người thực hiện và các tiêu chuẩn cần đạt được Quá trình này nhằm trả lời các câu hỏi quan trọng liên quan đến từng chức danh công việc, như: công việc cần làm là gì, thời gian thực hiện, địa điểm làm việc, phương pháp thực hiện, cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành các tiêu chuẩn của chức danh đó.
Bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời gian là mục tiêu cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức công Việc giao nhiệm vụ không phù hợp với năng lực cán bộ, công chức, viên chức có thể làm giảm sự hài lòng và hiệu suất công việc Để tối ưu hóa năng lực và nâng cao kết quả công việc, các nhà quản trị cần hiểu rõ năng lực của từng cá nhân và phân tích yêu cầu công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn cần đạt Do đó, phân tích công việc đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Phân tích công việc diễn ra qua ba giai đoạn chính: thiết kế hoạt động phân tích, thu thập và xử lý thông tin, và tổng hợp kết quả để viết các văn bản phân tích Mỗi công việc cụ thể có thể thu thập nhiều thông tin liên quan, nhưng loại thông tin và mức độ chi tiết cần thu thập phụ thuộc vào mục đích sử dụng, thời gian và ngân sách có sẵn cho việc này.
Các tài liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp với mục đích phân tích công việc, thường được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Đây là những công cụ hữu ích cho những người liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc trong tổ chức công bao gồm: phân tích tài liệu, sử dụng câu hỏi thiết kế sẵn, kết hợp câu hỏi với phỏng vấn trực tiếp, tiếp xúc cá nhân, hội thảo chuyên gia, quan sát và ghi chép trực tiếp Việc lựa chọn phương pháp nào, hoặc kết hợp nhiều phương pháp, phụ thuộc vào mục đích phân tích công việc, hoàn cảnh xã hội, văn hóa tổ chức và nguồn lực sẵn có.
1.2.4.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu và công việc của tổ chức Quá trình này bao gồm việc xây dựng kế hoạch lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhiệm vụ cần thực hiện, phương pháp thực hiện, thời gian và người thực hiện, dựa trên mục tiêu của tổ chức Nó giúp trả lời các câu hỏi như mô hình tổ chức cần thiết, loại nhân sự cần có, thời điểm và số lượng nhân sự cần tuyển Qua đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực thiết lập các kế hoạch liên quan đến lực lượng lao động, đảm bảo tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Công tác kế hoạch hóa là yếu tố quan trọng trong quản lý Nhà nước, nhưng nhiều khía cạnh khoa học của kế hoạch hóa, đặc biệt là kế hoạch hóa nguồn nhân lực, chưa được chú trọng Việc lập kế hoạch không chỉ là một bước chuẩn bị mà còn là cơ sở cho việc dự đoán và tổ chức các sự kiện trong tương lai.
Kế hoạch hóa giúp giảm thiểu sự ngẫu nhiên trong quản lý, tập trung vào mục tiêu rõ ràng và đảm bảo các nhà quản lý duy trì sự kiểm soát hiệu quả.
Các bước lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công bao gồm ba phần chính: phân tích môi trường và các yếu tố ảnh hưởng, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, và phân tích cung-cầu nguồn nhân lực cùng với khả năng điều chỉnh và kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.4.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công
Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công là quá trình tuân thủ các quy định pháp luật nhằm thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận cá nhân vào làm việc trong tổ chức.
Tuyển dụng nguồn nhân lực thực hiện hai khâu liên tiếp là tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ: là quá trình thu hút các ứng viên theo yêu cầu của tổ chức tham gia dự tuyển
Tuyển chọn: là quá trình lựa chọn những người phù hợp nhất cho một vị trí việc làm, một chức danh công việc từ những ứng viên tham gia
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các cơ quan Nhà nước, vì đây là bước đầu tiên để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng Điều này giúp các cơ quan thực hiện hiệu quả nhiệm vụ kinh tế và chính trị của mình.
Các cơ quan Nhà nước chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi tất cả các thành viên trong tổ chức làm việc hiệu quả Do đó, việc tuyển dụng những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn là một trong những mục tiêu quan trọng trong công tác tuyển dụng.
Để đạt hiệu quả trong công tác tuyển dụng, đơn vị cần xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh mẽ, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai Điều này sẽ giúp đơn vị có một cơ cấu bộ máy tinh gọn và hợp lý, từ đó thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ kinh tế và chính trị đã đề ra.
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực giúp các cơ quan Nhà nước giảm thiểu chi phí không cần thiết như chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại do tỷ lệ người lao động nghỉ việc cao Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG
Giới thiệu chung về UBND huyện Cẩm Giàng
Huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương, có diện tích 109,3 ha và dân số khoảng 120.000 người, bao gồm 19 xã và thị trấn Nằm ở cửa ngõ phía Tây thành phố Hải Dương, huyện này sở hữu hệ thống giao thông thuận lợi với Quốc lộ 5A, Quốc lộ 38, đường sắt Hà Nội - Hải Phòng và đường sông Thái Bình, kết nối với các trung tâm kinh tế lớn như Hà Nội, Hải Phòng và Quảng Ninh Tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình hàng năm của huyện đạt mức cao, góp phần vào sự phát triển chung của khu vực.
Từ năm 2008 đến nay, tăng trưởng kinh tế - xã hội đạt 14,36%, vượt kế hoạch đề ra Nhiều lĩnh vực như nông nghiệp, chính sách việc làm, chăn nuôi gia cầm và thủy sản ghi nhận tốc độ tăng trưởng cao, ổn định và bền vững.
UBND huyện Cẩm Giàng, trụ sở tại thị trấn Lai Cách, tỉnh Hải Dương, là cơ quan hành chính cấp huyện với 110 cán bộ, công chức, viên chức Cơ quan này hoạt động thông qua 17 phòng, ban chuyên môn, có nhiệm vụ tham mưu giúp UBND huyện trong các lĩnh vực quản lý nhà nước.
UBND huyện Cẩm Giàng, được bầu bởi HĐND huyện, là cơ quan chấp hành, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan Nhà nước cấp trên Là cơ quan hành chính tại huyện, UBND có nhiệm vụ thực thi hiến pháp, luật và các quy định của cơ quan Nhà nước cấp trên một cách thống nhất trên toàn quốc, đồng thời chịu sự lãnh đạo của Chính phủ - cơ quan hành chính cao nhất UBND huyện đảm nhận việc quản lý toàn diện công tác hành chính Nhà nước tại địa phương, báo cáo công việc trước HĐND huyện và UBND tỉnh Hải Dương.
UBND huyện hoạt động theo chế độ tập thể, trong đó mỗi thành viên chịu trách nhiệm cá nhân về nhiệm vụ của mình trước HĐND và UBND huyện Đồng thời, tất cả các thành viên cũng có trách nhiệm tập thể đối với các hoạt động của UBND huyện trước HĐND huyện và các cơ quan Nhà nước cấp trên.
Chủ tịch UBND huyện là người đứng đầu UBND huyện, có trách nhiệm lãnh đạo và chỉ đạo các thành viên thực hiện nhiệm vụ được phân công Ông cũng được giao một số quyền hạn và nhiệm vụ cụ thể theo quy định của Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003.
UBND huyện Cẩm Giàng hiện có 110 cán bộ, công chức, viên chức, trong đó có 3 Thạc sỹ, 91 người có trình độ đại học, 11 người có trình độ cao đẳng và 5 người có trình độ trung cấp Về trình độ lý luận chính trị, có 21 người đạt trình độ cao cấp và 38 người đạt trình độ trung cấp, trong khi số còn lại chưa được bồi dưỡng về lý luận chính trị.
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng
Công tác phân tích công việc tại UBND huyện Cẩm Giàng đã được triển khai nhưng chưa hoàn thiện, từ quy trình phân tích đến ứng dụng kết quả vào quản trị nhân sự Cách thức thực hiện phân tích công việc tại UBND huyện Cẩm Giàng cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả quản lý.
UBND huyện Cẩm Giàng đã chỉ đạo phòng Nội vụ phối hợp với các phòng, ban chuyên môn để phân tích công việc, nhằm đảm bảo sự phân công rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của từng cán bộ, công chức, viên chức Điều này giúp cán bộ, công chức, viên chức hiểu rõ quyền hạn, nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong quá trình thực hiện công việc.
Theo chỉ đạo của UBND huyện, phòng Nội vụ đã ban hành Công văn yêu cầu các phòng, ban chuyên môn thực hiện phân tích công việc cho từng cán bộ, công chức, viên chức Mỗi cán bộ, công chức, viên chức cần báo cáo bằng văn bản về bản thân, nhiệm vụ, trách nhiệm được phân công và quyền hạn của mình.
Mỗi cán bộ, công chức, viên chức cần tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến ngành của mình Ví dụ, cán bộ phòng Tài nguyên và Môi trường phải dựa vào Luật Đất đai năm để thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của mình một cách chính xác và hiệu quả.
Vào năm 2003, cán bộ phòng Giáo dục dựa trên Luật Giáo dục năm 2005 và cán bộ Thanh tra huyện theo Luật Thanh tra 2010, cùng với quy định của Bộ Nội vụ về tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức, đã tiến hành liệt kê chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn được giao, cũng như yêu cầu về hiểu biết và trình độ chuyên môn.
Cán bộ, công chức, viên chức báo cáo cho Trưởng các phòng, ban dựa trên kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm cá nhân và sự hiểu biết về công việc Qua quá trình làm việc hàng ngày và quản lý, Trưởng các phòng, ban có thể quan sát và trao đổi không chính thức với cán bộ, công chức, viên chức để bổ sung thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và phạm vi quyền hạn Từ đó, các cán bộ, công chức, viên chức tiếp thu và hoàn chỉnh nội dung báo cáo, sau đó Trưởng phòng, ban ký xác nhận và gửi cho phòng Nội vụ.
2.1.2.1 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Với vị trí địa lý thuận lợi và kinh tế xã hội ổn định, huyện Cẩm Giàng trở thành địa điểm lý tưởng cho cán bộ công chức và gia đình “an cư lập nghiệp” Sự phát triển này dẫn đến nhu cầu làm việc tại UBND huyện tăng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho cơ quan Nhà nước trong việc tuyển dụng lao động.
Huyện Cẩm Giàng, trước đây chủ yếu là huyện thuần nông, nên tư duy của người dân còn bảo thủ, ưa chuộng sự ổn định và bền vững Dù mức lương của cán bộ công chức chưa cao, nhiều gia đình vẫn mong muốn con em theo đuổi công việc trong khu vực Nhà nước vì tính ổn định và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Huyện Cẩm Giàng có nguồn nhân lực trẻ với khoảng 80.000 lao động Truyền thống hiếu học của địa phương đã giúp tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT đạt trên 85% trong những năm qua, cùng với khoảng 500 sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng mỗi năm Điều này tạo ra một nguồn cung cấp nhân lực dồi dào cho các đơn vị sử dụng lao động, đặc biệt là cho UBND huyện Cẩm Giàng.
Trong những năm qua, UBND huyện Cẩm Giàng đã đầu tư hơn 50 tỷ đồng để xây dựng và sửa chữa cơ sở hạ tầng, tạo điều kiện làm việc tốt cho cán bộ công chức Hiện tại, huyện đã có 6 nhà làm việc cao tầng với hơn 80 phòng, hầu hết cán bộ đều có phòng làm việc riêng, được trang bị máy vi tính kết nối internet, bàn ghế làm việc và tiếp khách Nhờ đó, UBND huyện đã cung cấp đầy đủ trang thiết bị và phương tiện làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả công tác của cán bộ công chức.
UBND huyện chú trọng đến chế độ đãi ngộ phi vật chất cho cán bộ, công chức, bao gồm các hoạt động thăm hỏi khi có người bị ốm và tổ chức lễ khen thưởng cuối năm để động viên kịp thời những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Huyện còn lựa chọn 8 đến 10 cán bộ để nâng lương trước hạn 1 năm, tuyên dương con em cán bộ có thành tích học tập cao và tổ chức các hoạt động chào mừng vào các dịp lễ, tết Ngoài ra, hàng năm, huyện tổ chức cho gia đình cán bộ đi nghỉ hè từ 2 đến 3 ngày và ưu tiên bổ nhiệm những người đang công tác tại UBND huyện vào các vị trí lãnh đạo cao hơn.
2.1.2.2 Phân tích nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực
* Nhu cầu nguồn nhân lực
Từ năm 2010, theo quy định của nhà nước về việc tách và nhập một số phòng ban chuyên môn, tổng số biên chế được giao đã tăng từ 105 lên 111, tương ứng với mức tăng 6 biên chế, đạt 5,7%.
Tách chức năng chuyên môn về thương mại và khoa học của phòng Tài chính, cùng với chức năng công nghệ của phòng Hạ tầng kinh tế, nhằm thành lập phòng Công nghiệp, Thương mại, Khoa học và Công nghệ.
- Tách phòng Nội vụ- Lao động thương binh và xã hội thành phòng Nội vụ và phòng Lao động thương binh và xã hội
- Tách phòng Văn hoá thể thao thành phòng Văn hoá và Trung tâm thể dụng thể thao
- Tách Uỷ ban dân số gia đình và trẻ em thành phòng Y tế và Trung tâm dân số kế hoạch hoá gia đình
- Tách phòng Địa chính thành phòng Tài nguyên và môi trường và Trung tâm xét cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất
- Nhập phòng công nghiệp khoa học và công nghiệp và Hạ tầng kinh tế thành phòng Công thương
Do việc tăng chỉ tiêu biên chế nên UBND huyện Cẩm Giàng phải tuyển dụng thêm nhân lực để đáp ứng nhu cầu chuyên môn
Ngoài ra, nhu cầu tuyển dụng thêm nhân lực của UBND huyện do cán bộ, công chức chuyển công tác hoặc nghỉ hưu thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.1 Tổng hợp về nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực
I Tổng biên chế đ-ợc giao 105 111 111 111
II Tổng số biên chế còn trong năm 86 91 96 98
1 Tổng biên chế có ở đầu năm 89 93 100 104
2 Số biên chế chuyển công tác 1 2 2 4
4 Tổng số biên chế còn lại 86 91 96 98
III Nhu cÇu vÒ tuyÓn dông 19 20 15 13
1 Nhu cầu về cán bộ 5 4 6 4
2 Nhu cầu về công chức, viên chức 14 16 9 9
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cẩm Giàng
- Nguồn cung cấp nhân lực Nguồn cung cấp nhân lực cho UBND huyện Cẩm Giàng từ nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực bên ngoài
Nhu cầu nguồn nhân lực tại huyện Cẩm Giàng chủ yếu được đáp ứng thông qua việc bổ nhiệm cán bộ từ công chức hoặc thuyên chuyển từ các cơ quan chuyên môn Đối với nhu cầu nhân lực là công chức, viên chức, việc tuyển dụng sẽ được thực hiện từ những lao động đã hợp đồng tại UBND huyện.
Hàng năm, dựa trên chỉ tiêu biên chế và nhu cầu cán bộ, Huyện uỷ Cẩm Giàng thực hiện quy trình bổ nhiệm cán bộ, công chức có trình độ và năng lực phù hợp Ưu tiên được sắp xếp theo thứ tự: đầu tiên là cán bộ, công chức đang làm việc tại phòng ban có vị trí thiếu; tiếp theo là cán bộ, công chức tại UBND huyện; sau đó là cán bộ, công chức tại Huyện uỷ; và cuối cùng là những người làm việc ngoài Huyện uỷ và UBND huyện Đối với tuyển dụng công chức, UBND huyện xây dựng chỉ tiêu biên chế cho lao động hợp đồng từ 2 đến 3 năm, yêu cầu có trình độ chuyên môn phù hợp và đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo quy định pháp luật.
Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng
UBND huyện Cẩm Giàng đã nhận thức được tầm quan trọng của phân tích công việc, coi đây là nhiệm vụ thiết yếu để xác định rõ chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cán bộ, công chức, viên chức Việc này giúp họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình và quyền hạn trong công việc.
Mặc dù Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc chưa được hoàn thiện, nhưng các báo cáo của cán bộ, công chức, viên chức đã tổng hợp rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn và quyền hạn của họ Điều này hỗ trợ các nhà quản lý trong công tác kiểm tra và giám sát, từ đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
2.1.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng đã được thực hiện một cách nề nếp và đúng quy trình Quy trình tuyển dụng đảm bảo đầy đủ và tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến việc tuyển dụng công chức, viên chức.
Do sự biến động và suy thoái kinh tế, nhu cầu lao động tại khu vực tư nhân giảm, trong khi nhu cầu làm việc tại khu vực công, đặc biệt là tại UBND huyện Cẩm Giàng, tăng lên Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực, giúp tuyển dụng những công chức, viên chức đáp ứng đủ điều kiện và tiêu chuẩn theo quy định của Nhà nước, đồng thời đảm bảo trình độ chuyên môn và năng lực công tác.
UBND huyện đã áp dụng phương pháp thi tuyển công khai và tối ưu theo quy định pháp luật để tuyển dụng công chức, viên chức Hầu hết ứng viên đều phải trải qua kỳ thi tuyển tập trung, bao gồm các môn thi về quản lý nhà nước, chuyên ngành, tin học và ngoại ngữ Nhờ đó, các ứng viên được tuyển dụng đều đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ công việc.
2.1.13 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong những năm qua, UBND huyện Cẩm Giàng đã đạt được nhiều tiến bộ và thành công trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và viên chức.
Công tác xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại huyện Cẩm Giàng đã được UBND huyện thực hiện đồng bộ theo nghị quyết của Ban chấp hành Đảng bộ Hàng năm, các phòng, ban chuyên môn phối hợp chặt chẽ trong việc rà soát đối tượng quy hoạch và lập kế hoạch, đảm bảo ngân sách cho công tác đào tạo Đối tượng quy hoạch tập trung vào cán bộ có năng lực, trình độ chuyên môn và các công chức lãnh đạo chủ chốt Công tác này đã có nhiều chuyển biến tích cực, ngày càng phù hợp với yêu cầu thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị.
Chương trình đào tạo bồi dưỡng được đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn, quán triệt đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước Đào tạo lý luận chính trị đã giúp công chức, đảng viên củng cố niềm tin vào công cuộc đổi mới, rèn luyện phẩm chất chính trị và đạo đức, đồng thời nâng cao bản lĩnh chính trị Chương trình cũng chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đảng viên, xây dựng Đảng bộ huyện Cẩm Giàng vững mạnh Ngoài ra, chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ được thiết kế dựa trên thực trạng trình độ cán bộ, nhằm cập nhật kiến thức và rèn luyện kỹ năng, giúp công chức, viên chức trẻ hiểu sâu về thực tiễn công việc.
Hình thức và phương thức đào tạo hiện nay đang trải qua nhiều đổi mới đa dạng và phong phú Sự kết hợp giữa đào tạo chính quy và không chính quy, đào tạo tập trung và tại chức, cùng với việc gửi đi đào tạo ở các cơ sở giáo dục, đã tạo ra một môi trường học tập linh hoạt Ngoài ra, việc kết hợp giữa học trên lớp với các hoạt động thăm quan, học tập kinh nghiệm và nghiên cứu thực tế cũng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
UBND huyện Cẩm Giàng đã chỉ đạo Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện tăng cường tổ chức bộ máy và nâng cao chất lượng quản lý Mục tiêu là thực hiện hiệu quả công tác bồi dưỡng công chức, giáo dục đảng viên, và thực hiện chính sách đối với công chức, đảng viên được cử đi bồi dưỡng tại trung tâm.
Trong những năm qua, UBND huyện Cẩm Giàng đã đầu tư một khoản ngân sách đáng kể cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Những đối tượng đủ điều kiện sẽ nhận được sự hỗ trợ tài chính tối đa từ UBND huyện theo quy định của Nhà nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức sau khi được đào tạo có nhận thức chính trị vững vàng hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công tác rõ rệt Những cán bộ, công chức được đề bạt và bổ nhiệm đã phát huy tốt chức trách trong cương vị mới Mối quan hệ giữa việc học tập nâng cao trình độ và hiệu quả công tác quản lý nhà nước thể hiện rõ ràng, cho thấy rằng công tác đào tạo và bồi dưỡng tốt sẽ thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của huyện cũng như của từng ngành, từng đơn vị cơ sở.
2.1.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.1.2.1 Những tồn tại, hạn chế
Mặc dù UBND huyện Cẩm Giàng đã đạt được nhiều thành công trong phân tích công việc, tuyển dụng và đào tạo, nhưng vẫn còn một số tồn tại và hạn chế cần khắc phục.
Phân tích công việc nhằm tạo ra báo cáo về chức trách, nhiệm vụ, phạm vi và quyền hạn của cán bộ, công chức, viên chức Phương pháp quan sát được sử dụng để thu thập thông tin, nhưng chưa đề cập đến mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát, và tiêu chuẩn cần đạt Kết quả của phân tích chỉ phục vụ cho việc giám sát thực hiện nhiệm vụ, không hỗ trợ cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như xác định nhu cầu lao động, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá thành tích, khen thưởng, và xây dựng định mức chi phí tiền lương.
- Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực + Thực hiện công tác tuyển mộ
Trong nhiều năm qua, UBND huyện Cẩm Giàng chỉ tuyển dụng những người đã hợp đồng lao động từ 2 đến 3 năm, có chuyên ngành phù hợp, mà không thông báo công khai, dẫn đến việc nhiều ứng viên tiềm năng không có cơ hội tham gia Điều này tạo ra những hạn chế như việc ưu tiên người quen biết, chất lượng tuyển dụng chỉ dựa vào bằng cấp mà không đánh giá năng lực thực tế, và mức lương thấp (85% so với công chức chính thức) khiến nhiều lao động có trình độ cao nản lòng và tìm kiếm cơ hội khác Mặc dù lãnh đạo UBND huyện đã giao trách nhiệm cho các cơ quan chuyên môn kiểm tra trình độ, nhưng quy trình này chủ yếu mang tính hình thức, không đánh giá đúng năng lực cần thiết của ứng viên, dẫn đến số lượng và chất lượng người dự tuyển thấp.
+ Về tiêu chuẩn năng lực của cán bộ, công chức
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG
Một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
3.2.1 Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ kinh tế, chính trị và xã hội của UBND huyện Cẩm Giàng Tuy nhiên, hiện tại vẫn tồn tại một số khó khăn và hạn chế trong quá trình này Để khắc phục, cần đề xuất một quy trình hợp lý, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và phù hợp với tình hình cụ thể của UBND huyện Cẩm Giàng, nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn công chức, viên chức.
3.2.1.1 Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển mộ
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực tại UBND huyện hiện đang gặp nhiều khó khăn, dẫn đến việc không thu hút được những ứng viên có năng lực Điều này tạo ra nghịch lý khi những người tài năng không được tuyển dụng vào làm việc tại UBND huyện.
Việc thực hiện công tác tuyển mộ nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp UBND huyện thu hút nhiều ứng viên, từ đó tăng cơ hội lựa chọn những người có trình độ và năng lực UBND huyện có thể áp dụng nhiều phương thức khác nhau để tuyển mộ, chủ yếu dựa vào hai nguồn: bên trong và bên ngoài Tuyển mộ từ nguồn bên trong thường áp dụng cho các vị trí quản lý thông qua hình thức đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức đã được quy hoạch Quy hoạch này diễn ra trong 5 năm, nhằm xác định những công chức có năng lực và đủ điều kiện chuyên môn cho các vị trí phó và trưởng phòng, ban, cũng như lãnh đạo UBND huyện Để đảm bảo tính minh bạch, UBND huyện cần công khai quy hoạch cán bộ và các tiêu chuẩn cần có cho từng vị trí bổ nhiệm, giúp mọi cán bộ, công chức trong UBND huyện và khu vực Nhà nước nắm rõ, từ đó tạo ra nhiều ứng viên tiềm năng hơn.
Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài UBND huyện được thực hiện qua nhiều hình thức như niêm yết công khai chỉ tiêu và kế hoạch tuyển dụng tại trụ sở UBND huyện, các xã, thị trấn, và địa điểm sinh hoạt cộng đồng như nhà văn hóa thôn và đình làng Bên cạnh đó, các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình Hải Dương, báo Hải Dương, và đài phát thanh huyện cũng được sử dụng để thông báo Ngoài ra, sự giới thiệu từ những người làm việc tại UBND huyện cũng góp phần quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
3.2.1.2 Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển chọn
Trước khi tiến hành tuyển dụng cán bộ, công chức, UBND huyện Cẩm Giàng đã giao nhiệm vụ cho phòng Nội vụ huyện cùng các phòng ban chuyên môn thực hiện quy trình sơ tuyển.
UBND huyện sẽ giao cho phòng Nội vụ huyện căn cứ hồ sơ xin dự tuyển của các ứng viên để đối chiếu với tiêu chuẩn dự tuyển theo quy định của Luật Cán bộ công chức Mục đích là xác định những người đủ điều kiện dự tuyển và báo cáo kết quả cho lãnh đạo UBND huyện.
Phòng Nội vụ huyện sẽ chuyển toàn bộ hồ sơ của các ứng viên đủ điều kiện dự tuyển cho Thủ trưởng các phòng ban chuyên môn cần tuyển dụng cán bộ, công chức Các Thủ trưởng sẽ thực hiện sơ tuyển dựa trên kỹ năng và nghiệp vụ của ứng viên.
Thủ trưởng các phòng, ban chuyên môn cần dựa vào Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc đã được UBND huyện phê duyệt để tiến hành sơ tuyển thông qua phỏng vấn và trắc nghiệm.
Lãnh đạo UBND huyện cần giao quyền hạn đầy đủ cho Thủ trưởng các phòng, ban chuyên môn trong việc kiểm tra và đánh giá năng lực của những người dự tuyển Thủ trưởng các phòng, ban là người nắm rõ chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về năng lực trong lĩnh vực của mình, do đó họ có khả năng xác định những tiêu chí cần thiết cho vị trí công việc.
Sau khi có kết quả sơ tuyển, ứng viên sẽ thi tuyển công chức, viên chức theo Luật Cán bộ công chức, trải qua ba phần thi: quản lý nhà nước, kiến thức chuyên ngành, ngoại ngữ và tin học văn phòng UBND huyện cần thực hiện đúng quy trình tuyển dụng, đặc biệt là trong việc chấm thi để xác định kết quả trúng tuyển Để đảm bảo tính công bằng và độc lập trong chấm thi, UBND huyện nên thành lập Hội đồng chấm thi gồm Thủ trưởng các phòng, ban chuyên môn và cán bộ, giáo viên có chuyên môn tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Đối với những người trúng tuyển thực hiện chế độ tập sự, Thủ trưởng các phòng ban cần đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách đầy đủ và thực chất.
3.2.2 Một số giải pháp khác
Cải thiện thu nhập và chăm lo đời sống vật chất cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện Cẩm Giàng là yếu tố then chốt để thu hút nhân lực chất lượng, đồng thời tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng.
Cán bộ, công chức, viên chức có thể nhận thu nhập cao hơn ngoài lương và phụ cấp do Nhà nước quy định UBND huyện có khả năng tăng thu nhập cho những cá nhân có năng lực và làm việc hiệu quả thông qua các chế độ như tiền làm ngoài giờ, công tác phí và các hỗ trợ khác.
Theo quy định của Nhà nước, mỗi cán bộ, công chức, viên chức chỉ được làm ngoài giờ tối đa 200 giờ mỗi năm Mức lương ngoài giờ được tính theo hệ số, cụ thể: làm ngoài giờ trong ngày làm việc được nhân 150%, làm vào thứ 7 và chủ nhật nhân 200%, và làm vào các ngày lễ, tết nhân 300% Với mức lương và phụ cấp 2 triệu đồng một tháng, cán bộ, công chức, viên chức có thể tính toán thu nhập từ làm ngoài giờ trong năm.
Theo quy định, tiền làm ngoài giờ cho cán bộ, công chức, viên chức có thể đạt khoảng 23 triệu đồng mỗi năm với 80 giờ công vào cuối tuần và 70 giờ vào ngày hành chính, đây là nguồn thu nhập xứng đáng cho những người có năng lực và chăm chỉ Về tiền công tác phí, UBND tỉnh Hải Dương quy định tối đa là 400.000 đồng/tháng cho cán bộ công chức cấp huyện, nhưng hiện tại, UBND huyện chỉ chi 300.000 đồng/tháng Do đó, UBND huyện vẫn có khả năng tăng thu nhập cho cán bộ, công chức mà không vi phạm quy định pháp luật.
UBND huyện có thể áp dụng chế độ đãi ngộ đặc biệt bằng cách cấp đất ở và nhà ở cho những cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc và nhiều cống hiến trong việc phát triển kinh tế, xã hội, cũng như đảm bảo trật tự, an toàn xã hội.
Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng
3.3.1 Xây dựng và hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dƣỡng có ý nghĩa quan trọng, cần thiết và cấp bách đối với UBND huyện Cẩm Giàng, nó là quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt đƣợc các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả Các cán bộ, công chức tham gia học tập, bồi dƣỡng phải xác định: Học tập là một quá trình liên tục, học tập để chứng minh ta biết những gì mà ta không biết trước đây, ta có thể làm được những gì mà họ không thể làm được trước đây và để sự thay đổi trong thái độ Để nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển công chức, viên chức, UBND huyện Cẩm Giàng có thể thực hiện theo quy trình đào tạo, bồi dƣỡng sau đây:
Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng nêu trên dựa trên cơ sở năng lực thực hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:
Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng
3.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ, công chức, cần trả lời các câu hỏi quan trọng như: kiến thức và kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc là gì? Cán bộ, công chức hiện có những kiến thức, kỹ năng nào? Những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của họ so với yêu cầu công việc là gì? Để làm rõ những thiếu hụt này, cần phân tích các kế hoạch hoạt động, kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và tiến hành khảo sát đào tạo thông qua phiếu khảo sát, thảo luận và ý kiến chuyên gia Các bước thực hiện sẽ giúp xác định đúng nhu cầu đào tạo và đề xuất các khóa học cần thiết để nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức.
Bước 1: Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dƣỡng
Bước 2: Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo và phân tích nhu cầu đào tạo
Bước 3: Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc
Bước 4: Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những hành vi sai lệch
Bước 5: Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4 Bước 6: Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo
3.3.1.2 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả, cần xác định rõ mục tiêu, nội dung, người thực hiện, thời gian và địa điểm, cách thức triển khai, kinh phí và phương pháp kiểm tra đánh giá Một kế hoạch cụ thể và rõ ràng sẽ bao gồm các yếu tố này, đồng thời xác định các công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo.
- Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo
- Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương trình
- Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt đƣợc mục tiêu
- Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay tập trung ngoài cơ quan
- Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn …
- Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ
Xây dựng nội dung đào tạo và bồi dưỡng cần đảm bảo tính thực tế và khả năng áp dụng cao Thời gian thực hiện cần được giới hạn, đồng thời nội dung phải quan trọng, đối mặt với thách thức và mang tính mới mẻ, khác biệt so với trước đây.
3.3.1.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Để tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả, cần xác định rõ các hoạt động cụ thể, phân công nhiệm vụ hợp lý giữa các thành viên, và tổ chức sao cho chi phí được tối ưu nhằm đạt được kết quả cao nhất.
Để thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả, cần phân tích thành các công việc cụ thể như: ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá kết quả, báo cáo tổng kết và thanh quyết toán.
3.3.1.4 Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá đào tạo, bồi dƣỡng cần trả lời các câu hỏi chính nhƣ: đào tạo, bồi dưỡng có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo, bồi dƣỡng không? Học viên có tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dƣỡng không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học đƣợc những gì và họ áp dụng đƣợc những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng? Đánh giá chương trình đào tạo theo 4 cấp độ như sau:
Đánh giá phản ứng của người học là một yếu tố quan trọng trong quá trình đào tạo, giúp xác định cảm nhận của họ về ĐTBD ở các thời điểm khác nhau Người học thường có những đánh giá khác nhau trước, trong và sau khóa đào tạo, cũng như vào những thời điểm sau khi kết thúc khóa học Việc thu thập và phân tích những phản hồi này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả của chương trình đào tạo và những cải tiến cần thiết.
Đánh giá kết quả học tập là quá trình xem xét mức độ tiếp thu của học viên từ khóa học, bao gồm việc kiểm tra kiến thức, kỹ năng và thái độ Điều này cần được đối chiếu với các mục tiêu đã đề ra để đảm bảo hiệu quả của chương trình đào tạo.
Đánh giá sự thay đổi trong công việc là rất quan trọng, giúp xác định cách người học áp dụng kiến thức đã tiếp thu vào thực tế Việc này không chỉ phản ánh sự tiến bộ của cá nhân mà còn cho thấy những cải thiện trong quy trình làm việc Những thay đổi này có thể bao gồm việc nâng cao hiệu suất, cải thiện kỹ năng giao tiếp, và tối ưu hóa quy trình làm việc, từ đó tạo ra giá trị cho tổ chức.
Đánh giá tác động và hiệu quả của tổ chức là rất quan trọng, bởi vì đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức Hiệu quả của đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) không chỉ thể hiện qua sự cải thiện kỹ năng của nhân viên mà còn góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tùy thuộc vào các cấp độ đánh giá, các phương pháp đánh giá khác nhau được áp dụng để xác định mức độ hoàn thành và hiệu quả của quy trình đào tạo, bồi dưỡng.
3.3.2 Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ, công chức
Tiếp tục thực hiện quy hoạch và đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2015 - 2020 là nhiệm vụ trọng tâm của hệ thống chính trị Cần tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, quản lý Việc đào tạo và bồi dưỡng phải đáp ứng yêu cầu và tiêu chuẩn phục vụ nhiệm vụ kinh tế, chính trị của huyện.
Tăng cường lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng và quản lý của chính quyền đối với công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, viên chức là rất quan trọng Cần xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm đảm bảo tính chủ động trong triển khai các hoạt động này, đồng thời tạo nguồn bổ sung công chức, viên chức cho các cơ quan, đơn vị của huyện.
Các cấp uỷ đảng có trách nhiệm lãnh đạo và chỉ đạo công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp và hình thức đào tạo Các cấp chính quyền thực hiện chức năng quản lý nhà nước, cụ thể hóa chế độ, chính sách liên quan đến đào tạo và bồi dưỡng, đầu tư kinh phí, cũng như chăm lo cơ sở vật chất phục vụ cho công tác này.
Kiến nghị với Nhà nước
Tiền lương trong khu vực công đã được nâng lên nhưng vẫn còn thấp và phương pháp trả lương chưa hợp lý, dẫn đến việc cán bộ công chức thiếu động lực làm việc và không thu hút được nhân tài Việc cải cách tiền lương trở thành một yêu cầu cấp bách Để thực hiện cải cách hiệu quả, cần áp dụng đồng bộ các giải pháp phù hợp.
- Thực hiện kiên quyết, triệt để việc tinh giảm biên chế để loại bỏ những cán bộ, công chức yếu kém khỏi khu vực hành chính nhà nước
Tách các đơn vị sự nghiệp có thu như y tế, giáo dục khỏi khu vực nhà nước, giao cho các cơ quan này quyền tự thu, tự chi và tự chịu trách nhiệm Điều này nhằm giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước.
- Tăng cường công tác đấu tranh phòng chống tham nhũng, đồng thời xử lý nghiêm những người tham nhũng
Thuế đóng vai trò là nguồn thu chính cho ngân sách nhà nước, do đó, việc tăng cường thanh tra và kiểm tra thuế là cần thiết để ngăn chặn tình trạng thất thu Đồng thời, cải cách các thủ tục hành chính và quy định thuế sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức và công dân trong việc thực hiện nghĩa vụ nộp thuế.
- Tiếp tục thực hiện tăng lương tối thiểu cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong khu vực Nhà nước
Xây dựng hệ thống ngạch, bậc lương hợp lý nhằm phản ánh đúng trình độ và năng lực của cán bộ công chức, đồng thời đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho những cán bộ, công chức mới tuyển dụng tại từng khu vực.
3.4.1.2 Về chế độ đãi ngộ khác
Nhà nước cần thiết lập các quy định về chế độ đãi ngộ cho những người có năng lực và trình độ chuyên môn cao làm việc trong khu vực nhà nước, bên cạnh chính sách tiền lương Các chế độ đãi ngộ này có thể bao gồm nhiều hình thức khác nhau nhằm khuyến khích và giữ chân nhân tài.
Đề bạt và bổ nhiệm lên vị trí quản lý, lãnh đạo cao hơn, hoặc làm cán bộ chuyên môn, nhưng vẫn hưởng lương theo ngạch, bậc của vị trí quản lý, lãnh đạo.
3.4.2 Sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật
3.4.2.1 Xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn công chức
Trong tuyển dụng công chức, việc xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn là rất cần thiết để xác định rõ yêu cầu đối với từng vị trí Tiêu chuẩn công chức cần cụ thể và rõ ràng, đặc biệt là về năng lực chuyên môn như soạn thảo văn bản, tổng hợp báo cáo, phối hợp công vụ, và làm việc nhóm Ngoài ra, đối với cán bộ quản lý, cần bổ sung các năng lực như lãnh đạo, điều hành, tham mưu chiến lược, và quản lý tài chính, nhân sự Những tiêu chuẩn này giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đảm bảo cán bộ công chức đáp ứng được yêu cầu công việc.
Việc xây dựng hệ thống văn bản hướng dẫn Luật cán bộ, công chức cần được điều chỉnh để hoàn thiện tiêu chuẩn công chức, phù hợp với xu hướng phát triển xã hội Điều này nhằm thu hút nhân tài vào các cơ quan Nhà nước, đồng thời tránh việc áp dụng máy móc tiêu chuẩn để loại bỏ những người có năng lực thực sự.
3.4.2.2 Giao cho thủ trưởng cơ quan chuyên môn thực hiện sơ tuyển Để tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội cần phải xây dựng một phương thức tuyển dụng hợp lý Theo đó nội dung thi của các môn thi tuyển cán bộ, công chức phải đáp ứng yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng; cán bộ công chức đƣợc tuyển dụng phải có trình độ phù hợp với từng loại công việc Do vậy,
Luật Cán bộ, công chức cần được điều chỉnh để yêu cầu trước khi tổ chức thi tuyển công chức cho các vị trí thuộc cơ quan chuyên môn, thủ trưởng của các cơ quan đó phải thực hiện sơ tuyển về năng lực và trình độ chuyên môn của ứng viên.
Nội dung thi tuyển công chức hiện nay vẫn chủ yếu tập trung vào hình thức, đặc biệt là yêu cầu ứng viên phải học thuộc lòng, nhất là trong môn thi quản lý nhà nước Do đó, cần đa dạng hóa hình thức thi tuyển bằng cách áp dụng nhiều hơn các phương pháp như trắc nghiệm, phỏng vấn và thực hành để nâng cao chất lượng tuyển chọn.
Không có quy định thi tuyển chung cho tất cả các môn thi trên toàn quốc Thay vào đó, nội dung thi tuyển sẽ bao gồm kiến thức về quản lý nhà nước, kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng cần thiết UBND cấp huyện sẽ căn cứ vào tình hình thực tế và tính chất công việc để xác định các môn thi tuyển, sau đó báo cáo UBND cấp tỉnh để được phê duyệt.
3.4.2.4 Về công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, viên chức
Tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện các văn bản pháp luật liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm xây dựng khung pháp lý vững chắc, từ đó nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức.
- Rà soát, bãi bỏ hoặc sửa đổi bổ sung những quy định không còn phù hợp với thực tiễn
Xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến đào tạo và bồi dưỡng, bao gồm chương trình, giáo trình đào tạo, chứng chỉ, và tiêu chuẩn giảng viên.
- Xây dựng các quy định về quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức.