TỔNG QUAN VỀ LĨNH vực NGHIÊN cứu
Lý do chọn đề tài
Yeu tố con người luôn đóng vai trò chủ chốt và quan trọng bậc nhất trong công cuộc xây dựng và phát triển của một doanh nghiệp Một tổ chức sẽ tạo ra thế mạnh, lợi thế cạnh tranh cực kỳ lón so vói các đối thủ trên thị trường nếu thu hút được lực lượng nhân viên tài giỏi, xuất sắc, hết lòng vì công ty Đe có được điều đó, các doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình một chiến lược về nhân sự thật bài bản, chi tiết nhằm tuyển dụng, thu hút nhân tài, đào tạo, trao dồi kiến thức, kĩ năng, thái độ, phát triển tiềm năng trong bản thân của mỗi nhân viên Bên cạnh với công việc đó, mỗi công ty cũng phải hết sức quan tâm chú ý đến công tác giữ chân những nhân viên của mình, tạo ra được sợi dây liên kết giữa họ với công ty Những việc làm như vậy sẽ giúp doanh nghiệp phát triển ổn định, bền vững trong một thời gian dài trước sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các công ty với nhau.
Giai đoạn cuối năm 2021 và đầu năm 2022 đất nước ta chuyển sang trạng thái bình thường mới, vói sự hỗ trợ giúp đõ của chính quyền từ trung ưong đến địa phưong, các doanh nghiệp trong và ngoài nước đã từng bước khắc phục những khó khăn và bắt đầu đi vào ổn định Trong giai đoạn này, có nhiều sự biến động lớn trong thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng Một cuộc khảo sát thị trường nguồn nhân lực được thực hiện vào giai đoạn này tại Việt Nam bởi 02 tổ chức Linkedln và Anphabe đã cho biết rằng xu hướng nhân viên nghỉ việc, chuyển việc đã diễn ra vói quy mô lớn Vói sự tác động của đại dịch covid-19, nhiều doanh nghiệp ở nước ta đã phải cắt giảm nhân sự để giảm chi phí hoạt động thậm chí còn phải phá sản vì không thể đứng vững trước sự ảnh hưởng của đại dịch Ảnh hưởng này đã dẫn đến một bộ phận lớn người lao động rơi vào cảnh thất nghiệp, đời sống sinh hoạt gặp nhiều khó khăn Ngược lại, số nhân viên đang làm việc mong muốn nghỉ việc, chuyển việc có xu hướng gia tăng Từ cuộc điều tra, khảo sát của Linkedln và Anphabe đã chỉ ra rằng những nhân viên đang đi làm mong muốn tìm kiếm một công việc mới trong giai đoạn 06 tháng cuối năm là 58% (Nguồn: khảo sát của Linkedln và Anphabe, 2022).
Bước sang giai đoạn 03 tháng đầu năm 2022, thực trạng người lao động muốn nghỉ việc đã trở thành thực tế Đây là một con số đáng báo động, có tỷ lệ cao nhất trong vòng 03 năm trở lại đây. Theo số liệu khảo sát cho thấy rằng nhóm ngành nhân sự, marketing, pháp lý chiếm cao nhất với
2 tỷ lệ là 40% (Nguồn: khảo sát của Linkedln và Anphabe, 2022) Điều nổi bật đáng quan tâm là số lượng nhân viên trẻ tuổi nghỉ việc ngày càng cao với tỷ lệ là 36% (Nguồn: khảo sát của Linkedln và Anphabe, 2022) Nguyên nhân chủ yếu là sự gắn bó của người lao động đang ở mức thấp nhấp trong nhiều năm trỏ lại đây (bà Hạnh Nguyễn-Giám đốc điều hành của Anphabe phát biểu) Một số lý do tiêu biểu để giải thích cho thực trạng trên là người lao động cảm thấy không có tưong lai rõ ràng tại tổ chức của mình, không có tinh thần hồ khởi, phấn chấn khi đến công ty, mệt mỏi và chán nản không có động lực khi giải quyết công việc Cũng theo khảo sát của Linkedln và Anphabe thì cứ 10 người nghỉ việc đã có 04 người muốn chuyển sang làm việc tại các ngành khác chiếm tỷ lệ là 40% ( Nguồn: khảo sát của Linkedln và Anphabe, 2022) Một số ngành chiếm tỷ lệ cao nhất phải kể đến như Viễn thông chiếm tỷ lệ 66%, tiếp đến là Du lịch với tỷ lệ 54%, theo sau đó là Điện tử, Vật liệu, Quảng cáo với các tỷ lệ lần lượt là 53%, 52%, 51% (Nguồn: khảo sát của Linkedln và Anphabe, 2022).
TP.HCM là một khu vực trọng điểm của phía Nam nước ta, noi hội tụ những tinh hoa văn hóa của dân tộc, giàu truyền thống cách mạng, một trong những trung tâm phát triển kinh tế-xã hội quan trọng bậc nhất của đất nước Chính vì thế, đây là nơi tập trung số lượng lớn doanh nghiệp trong và ngoài nước Do đó, việc canh tranh gay gắt, khốc liệt giữa các tổ chức với nhau là điều không thể tránh khỏi Các doanh nghiệp phải đương đầu với những thách thức, khó khăn như tìm kiếm thị phần, chỗ đứng trong thị trường và cả nguồn nhân lực tài năng, xuất sắc Các doanh nghiệp đối thủ luôn trải thảm đỏ mời gọi những nhân viên tài giỏi này bằng nhiều chính sách như lương bổng hậu hĩnh; lộ trình phát triển sự nghiệp, cơ hội thăng tiến rõ ràng Những nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp phải hết sức dè chừng những vấn đề này, phải tìm ra những giải pháp để giữ chân những người nhân viên tài giỏi của mình trước những lời mời gọi của các đối thủ cạnh tranh. Nguồn lao động tại TP.HCM ngày này đã có sự thay đổi đáng kể về trình độ chuyên môn kĩ thuật so với những năm trước đây Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM đã thực hiện một cuộc khảo sát trong 06 tháng đầu năm 2022, kết quả cho thấy rằng lực lượng lao động có bằng cấp đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ 20,49% (Nguồn: Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM, 2022) Đây là nguồn nhân lực quý giá của từng doanh nghiệp Giữ được họ ở lại là điều kiện để phát triển doanh nghiệp cả về quy mô và hiệu suất Đứng trên một góc độ nào đó mà nói thì người có chuyên môn và bằng cấp thấp, lao động giản đon, công nhân chưa được đào tạo nếu bỏ việc, nghỉ việc hoặc
3 chuyển việc là không quan trọng so với người có bằng đại học Do đó, các doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM cần phải làm sao để đội ngũ lao động có bằng cấp đại học và sau đại học có động lực làm việc, mong muốn gắn bó lâu dài và tạo ra sợi dây liên kết vô hình giữa họ vói doanh nghiệp, nhằm tránh tình trạng chảy máu chất xám.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối vói doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ ChíMinh” được tác giả chọn làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành QTKD.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
- Đo lường và kiểm định mức độ tác động của từng yếu tố.
- Đe xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối vói doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
Câu hỏi nghiên cứu
Với các mục tiêu nêu trên, đề tài đặt ra 03 câu hỏi nghiên cứu:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình nghiên cứu?
- Có thể rút ra một số hàm ý quản trị nào để gia tăng sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trỏ lên đối vói doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đoi tượng nghiên cứu Đối tượng trong đề tài được nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gan bó của nhân viên có trình độ đại học trỏ lên đối với doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Đối tượng khảo sát trong đề tài là nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại
Phương pháp nghiên cứu
doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM. ỉ 4.2 Phạm vi nghỉên cúu
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu:
• Dữ liệu so cấp: Bước thu thập số liệu được điều tra, tổng hợp từ 12/2022 - 02/2023.
• Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng dữ liệu của các năm 2019-2021.
- Phạm vi về không gian nghiên cứu: Doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM.
02 phưong pháp được tác giả dùng trong nghiên cứu này:
Trong phần này, tác giả dùng kỹ thuật thảo luận nhóm cùng với 05 nhân sự cấp cao đang công tác tại một số tổ chức, doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM nhằm khám phá, bổ sung, tinh chỉnh các hệ thống thang đo của mô hình và phác thảo phiếu khảo sát nháp.
30 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại một số doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM được tác giả khảo sát bằng hình thức thuận tiện Dữ liệu được tác giả tổng hợp và xử lý thông qua phần mềm SPSS Bên cạnh đó, việc thực hiện bước này tạo điều kiện để tác giả hiệu chỉnh những nội dung của phiếu khảo sát nháp thông qua việc người được khảo sát không hiểu hoặc hiểu không đồng nhất.
Bước khảo sát chính thức được tác giả thực hiện và tổng hợp lại số liệu thu thập được Toàn bộ số liệu được tác giả phân tích thông qua phần mềm SPSS bằng các bước như sau: “thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tưong quan, phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất và thực hiện các phép kiểm định” Từ các bước phân tích trên, tác giả sẽ biết được cụ thể từng thang đo độc lập tác động như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại
5 học đối với doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM.
Ý nghĩa khoa học của đề tài
Sau khi tổng quan các khái niệm, lý thuyết nền tảng và tổng hợp những chủ đề nghiên cứu cùng loại gần đây, luận văn của tác giả tìm ra mô hình hợp lý, có thể kiểm định và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với sự gắn bó của nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đối với doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM, qua đó đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường sự gắn bó qua đó góp phần ổn định tổ chức, đẩy mạnh kinh doanh của doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
Khi cần nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp của mình, các địa phương có thể dùng kết quả nghiên cứu của tác giả như một tài liệu tham khảo.
Kết cấu của đề tài
Tác giả thể hiện nội dung của đề tài bao gồm 05 chương được trình bày như dưới đây:
- Chương 1: Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu - Nội dung quan trọng được trình bày trong chương này là: Lý do chọn đề tài; Mục tiêu nghiên cứu; Câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học của đề tài; Kết cấu của đề tài.
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Nội dung quan trọng được trình bày trong chương này là: Một số khái niệm và lý thuyết nền tảng được tác giả tổng hợp có liên quan đến sự gắn bó của nhân viên; Tóm tắt một số nghiên cứu đã được thực hiện trước đây; Đe xuất giả thuyết và hình thành mô hình nghiên cứu.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Những nội dung quan trọng được trình bày trong chương này là: Quy trình và phương pháp thực hiện việc nghiên cứu sẽ được tác giả thiết kế và phân tích các phương pháp xử lý số liệu.
- Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu và thảo luận - Những nội dung quan trọng được trình bày trong chương này là: Giới thiệu tổng quan về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; Thể hiện két quả của phần nghiên cứu định lượng sơ bộ; Trình bày kết quả của phần nghiên cứu định lượng chính thức; Giá trị trung bình của các yếu tố sẽ được tác giả phân tích để làm cơ sở đề xuất một số hàm ý quản trị.
- Chương 5: Két luận và một số hàm ý quản trị - Trong chương này thể hiện một số nội dung quan trọng như sau: Tổng quan về kết quả mà nghiên cứu đạt được, sự đóng góp về tính lý thuyết
6 và tính ý nghĩa về mặt khoa học của mô hình đối với các nhà nghiên cứu học thuật và lãnh đạo các doanh nghiệp; Trình bày một số hạn chế trong quá trình thực hiện đề tài của tác giả cũng như phương hướng thực hiện các nghiên cứu trong tương lai.
Chương 1 đã trình bày những lý do nổi bật làm căn cứ để quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Luận văn đã đề cập đến mục tiêu nghiên cứu tổng quát và 03 mục tiêu nghiên cứu cụ thể Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã đưa ra 03 câu hỏi nghiên cứu. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu (phạm vi về thời gian và không gian) đã được trình bày chi tiết Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đã đề ra Ngoài ra, luận văn cũng đã đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học góp phần nâng cao sự gan bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với tổ chức Kết cấu của luận văn bao gồm 05 chương (Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu, Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, Phương pháp nghiên cứu, Phân tích kết quả nghiên cứu và thảo luận, Kết luận và một số hàm ý quản trị) đã được trình bày cụ thể Trong chương tiếp theo,tác giả sẽ thể hiện chi tiết các khái niệm, lý thuyết nền tảng liên quan đến sự gắn bó của nhân viên, tổng hợp các nghiên cứu cùng loại gần đây từ nước ngoài đến trong nước để làm cơ sở hình thành các giả thuyết từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và dự thảo các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố trong mô hình.
Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu
2.1 Một số khái niệm có liên quan
2.1.1 Kh ái niệm về sự gắn bó
Theo Kumar (2019), sự gắn bó là sự sẵn lòng tham gia công việc với sự nhiệt huyết, niềm say mê và hết lòng cống hiến.
Fajilan & ctg (2021) đã định nghĩa sự gắn bó là sự cam kết, tham gia, sự đam mê, nhiệt tình, tràn đầy năng lượng và nỗ lực tập trung Sự nhiệt tình, tràn đầy năng lượng được biểu hiện qua sự máu lửa, gan dạ, không ngừng phấn đấu cố gắng và kiên cường trước những khó khăn thử thách Sự đam mê có thể thấy được qua việc hoàn thành tốt công việc với một sự tập trung cao độ.
2.1.2 Khái niệm vể sự gắn bó với to chức Đen thời điểm hiện tại, chủ đề về sự gắn bó đã được nhiều nhà nghiên cứu khác nhau đưa ra các định nghĩa, khái niệm.
Porter & ctg (1974) đã định nghĩa: “Sự gắn bó vói tổ chức là sự đồng thuận, luôn sẵn sàng cống hiến hết sức mình, có một niềm tin mãnh liệt và mong muốn gắn kết như một thành viên trong tổ chức”.
Theo O’Reilly & ctg (1986), sự gắn bó vói tổ chức là lời cam kết nỗ lực của người lao động trong thực hiện công việc, có niềm tin và trung thành vào các giá trị, mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Trong khi đó, Meyer & Allen (1997) đã định nghĩa sự gắn bó với tổ chức là lời hứa gắn kết một cách bền chặt với tổ chức, luôn cố gắng, nỗ lực làm việc thật chăm chỉ và luôn tin tưởng, trung thành với các giá trị, mục tiêu mà tổ chức đưa ra.
Macey & Schneider (2008) đã định nghĩa sự gắn bó với tổ chức là sẵn lòng nỗ lực cống hiến cho tổ chức, niềm tự hào mãnh liệt và ước muốn được gắn bó bền lâu với tổ chức.
Sự gắn bó của nhân viên là hành động tích cực, lòng nhiệt tình và tinh thần không bỏ cuộc khi gặp phải những khó khăn, thách thức, tập trung cao độ vào công việc để đạt được kết quả một cách tối ưu nhất (Fanggidae & ctg, 2020).
Dựa trên co sỏ tổng quan các khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức từ các nhà nghiên cứu trước đây, tác giả cho rằng sự gắn bó của nhân viên vói tổ chức là sự đam mê, tràn đầy nhiệt huyết, nỗ lực, ra sức cống hiến vì sứ mệnh chung của tổ chức, luôn tự hào về công việc của mình và thể hiện ước muốn gắn bó lâu dài vói tổ chức.
Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu
Một số khái niệm có liên quan
2.1.1 Kh ái niệm về sự gắn bó
Theo Kumar (2019), sự gắn bó là sự sẵn lòng tham gia công việc với sự nhiệt huyết, niềm say mê và hết lòng cống hiến.
Fajilan & ctg (2021) đã định nghĩa sự gắn bó là sự cam kết, tham gia, sự đam mê, nhiệt tình, tràn đầy năng lượng và nỗ lực tập trung Sự nhiệt tình, tràn đầy năng lượng được biểu hiện qua sự máu lửa, gan dạ, không ngừng phấn đấu cố gắng và kiên cường trước những khó khăn thử thách Sự đam mê có thể thấy được qua việc hoàn thành tốt công việc với một sự tập trung cao độ.
2.1.2 Khái niệm vể sự gắn bó với to chức Đen thời điểm hiện tại, chủ đề về sự gắn bó đã được nhiều nhà nghiên cứu khác nhau đưa ra các định nghĩa, khái niệm.
Porter & ctg (1974) đã định nghĩa: “Sự gắn bó vói tổ chức là sự đồng thuận, luôn sẵn sàng cống hiến hết sức mình, có một niềm tin mãnh liệt và mong muốn gắn kết như một thành viên trong tổ chức”.
Theo O’Reilly & ctg (1986), sự gắn bó vói tổ chức là lời cam kết nỗ lực của người lao động trong thực hiện công việc, có niềm tin và trung thành vào các giá trị, mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Trong khi đó, Meyer & Allen (1997) đã định nghĩa sự gắn bó với tổ chức là lời hứa gắn kết một cách bền chặt với tổ chức, luôn cố gắng, nỗ lực làm việc thật chăm chỉ và luôn tin tưởng, trung thành với các giá trị, mục tiêu mà tổ chức đưa ra.
Macey & Schneider (2008) đã định nghĩa sự gắn bó với tổ chức là sẵn lòng nỗ lực cống hiến cho tổ chức, niềm tự hào mãnh liệt và ước muốn được gắn bó bền lâu với tổ chức.
Sự gắn bó của nhân viên là hành động tích cực, lòng nhiệt tình và tinh thần không bỏ cuộc khi gặp phải những khó khăn, thách thức, tập trung cao độ vào công việc để đạt được kết quả một cách tối ưu nhất (Fanggidae & ctg, 2020).
Dựa trên co sỏ tổng quan các khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức từ các nhà nghiên cứu trước đây, tác giả cho rằng sự gắn bó của nhân viên vói tổ chức là sự đam mê, tràn đầy nhiệt huyết, nỗ lực, ra sức cống hiến vì sứ mệnh chung của tổ chức, luôn tự hào về công việc của mình và thể hiện ước muốn gắn bó lâu dài vói tổ chức.
2.1.3 Vaì trò của sự gan bó vớì tể chức của nhân viên
Những nhân viên làm việc trong một tổ chức thường có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp cũ của mình để đi tìm một bến đỗ mói khi tổ chức đó gặp những khó khăn, thách thức Để tránh hiện tượng này xảy ra, các nhà lãnh đạo nên có những biện pháp một cách thiết thực để nhân viên toàn tâm, toàn ý ỏ lại và luôn sẵn lòng cống hiến, đồng hành cùng doanh nghiệp trong những lúc sóng gió Nếu một tổ chức nào có những người nhân viên như vậy thì tổ chức đó sẽ luôn ổn định và phát triển hon.
Tổng quan các mô hình lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên
Theo Maslow (1943), con người mong muốn được thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau Do đó, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần đi sâu vào việc tìm hiểu nhu cầu của từng nhân viên để đáp ứng. Những bậc về nhu cầu được thể hiện như sau:
Bậc 01 - Nhu cầu về sinh lý: Nhu cầu này được xếp thấp nhất trong bậc nhu cầu của Maslow Bậc nhu cầu này đề cập đến những vấn đề thiết yếu, cơ bản để con người có thể tồn tại và phát triển. Để có được nhu cầu này, con người phải không ngừng cố gắng và nỗ lực hết mình.
Bậc 02 - Nhu cầu về sự an toàn: Khi thỏa mãn với nhu cầu sinh lý, họ sẽ mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn Nhu cầu an toàn được thể hiện ở những khía cạnh như: được đảm bảo an toàn về thể chất, an toàn lao động, công việc, Tinh thần và vật chất là 02 dạng được thể hiện rõ ở nhu cầu này.
Bậc 03 - Nhu cầu xã hội: Khi thỏa mãn nhu cầu về sự an toàn, con người lại có những ước muốn cao hon đó là được mọi người trong xã hội yêu thưong, quý mến, được là thành viên trong một tổ chức, mong muốn được hợp tác, tương tác với mọi người xung quanh trong xã hội.
Bậc 04 - Nhu cầu được mọi người tôn trọng: Khi được thỏa mãn nhu cầu ở bậc 03, loài người lại bắt đầu mong muốn mọi người trong xã hội dành sự tôn trọng và công nhận đối với mình Nhu cầu được tôn trọng thể hiện qua những khía cạnh như: quyền lực, địa vị, uy tín.
Bậc 05 - Nhu cầu được thể hiện bản thân mình: Nhu cầu này nằm ở bậc cao nhất của con người.
Họ ước muốn được phát triển bản thân, được sáng tạo, thăng tiến trong công việc, được thể hiện bản thân mình trước mọi người xung quanh.
/ Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội s'
Nhu cầu an toàn s' Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Nguồn: Maslow (1943) 2.2.2 Thuyết bản ch ất con người của Gregor (1956)
Gregor (1956) đã cho biết rằng trong con người tồn tại 02 bản chất riêng biệt khác nhau (bản chat
X và bản chat Y) Bản chat X được Gregor mô tả là những người lười nhác, không thích làm việc, họ luôn coi trọng những cái mà họ kiếm ra được quan trọng hơn những việc mà họ làm Trong khi đó, bản chất Y được ông mô tả là những người luôn hăng say, đắm mình trong công việc, bản thân họ luôn có sự tự giác cao độ, họ mong muốn được thỏa sức sáng tạo, được các cấp trên tạo điều kiện để họ khai phá những thế mạnh tiềm ẩn bên trong con người họ Tùy theo từng bản chất của con người mà các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các biện pháp cho phù hợp để thúc đẩy người nhân viên của mình Cụ thể, đối với nhóm bản chất X, các nhà lãnh đạo nên cho họ những giá trị về mặt vật chất, cần phải có sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ khi họ thực hiện công việc được phân công Đối với nhóm bản chất Y, các nhà lãnh đạo nên cho họ sự tự chủ trong xử lý công việc, luôn dành cho họ sự tôn trọng đối với những ý kiến đóng góp của họ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ có thể phát huy hết tính sáng tạo, tư duy của mình trong công việc.
2.2.3 Thuyết hai yếu to của Herzberg (1959)
Trước đây, những nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp thường nghĩ rằng sự bất mãn là điều trái ngược vói sự thỏa mãn và ngược lại Trong khi đó, Herzberg lại không nghĩ như vậy Ông cho rằng sự không bất mãn là điều trái ngược vói sự bất mãn và sự thỏa mãn là điều trái ngược với sự không thỏa mãn Có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động được Herzberg đưa ra đó là “Yeu tố duy trì” và “Yeu tố động viên”.
Bảng 2.1 Các thành phần thuộc 02 yếu tố của Herzberg (1959)
Duy trì Động viên Đặc điểm, tính chất bên trong của công việc Sự thành đạt
Sự giám sát và quản lý trong công việc
Sự tôn vinh và công nhận thành tích của tổ chức
Chính sách và các chế độ quản trị trong các doanh nghiệp Đặc điểm và bản chất bên trong của công việc
Các chính sách về lưong và thưởng Những trách nhiệm trong công việc
Các mối quan hệ giữa người-người trong doanh nghiệp đó
Các cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp
Dựa trên lý thuyết này, các nhà lãnh đạo có thể áp dụng vào doanh nghiệp, tổ chức của mình để gia tăng sự gắn bó, lòng trung thành của người lao động Các nhà lãnh đạo nên áp dụng đồng bộ cả 02 nhóm yếu tố này, tránh trường hợp chỉ áp dụng 01 yếu tố này mà bỏ qua yếu tố kia Neu làm được như vậy, doanh nghiệp sẽ có được niềm tin, sự hài lòng từ nhân viên và qua đó sự gắn bó của họ đối với tổ chức sẽ từng bước được củng cố và nâng cao.
2.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)
Sự công bằng là một trong những yếu tố được nhắc đến rất nhiều không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống của mỗi con người chúng ta Đối với trường hợp trong một tổ chức, sự công bằng được người lao động quan tâm ở đây chính là sự cân bằng giữa việc nỗ lực, cố gắng, đóng góp công sức cho doanh nghiệp và những phần thưởng mà họ nhận lại được từ tổ chức.
Từ quan điểm của Adam (1963), ta có thể thấy rằng người lao động trong doanh nghiệp thường hay so sánh sự cống hiến của họ với những quyền lợi mà họ nhận được và họ so sánh điều này vói những người lao động cùng làm việc vói mình Sự cống hiến của người lao động được thể hiện qua những khía cạnh như: sự nhiệt tình, hăng hái, chăm chỉ, nỗ lực làm việc, biết quan tâm, hỗ trợ đồng nghiệp những lúc khó khăn, sẵn sàng hy sinh lợi ích của mình vì tập thể, Song song với sự cống hiến là những quyền lợi mà họ được nhận đó là: giá trị về vật chất (tiền, nhà cửa, xe cộ, ), giá trị về tinh thần (sự công nhận về năng lực từ cấp trên, thăng tiến trong sự nghiệp, vị trí việc làm được đảm bảo, ).
Dựa trên lý thuyết này, các nhà lãnh đạo sẽ nhận biết rõ hon những việc làm nào sẽ giúp người lao động nhận ra sự công bằng đang tồn tại trong tổ chức Một khi, người lao động cảm thấy mình đang được đối xử một cách công bằng, minh bạch từ cấp trên, niềm tin về ban lãnh đạo trong thân tâm họ sẽ được nâng lên, từ đó họ sẽ có mong muốn được gắn bó với doanh nghiệp của mình một cách chặt chẽ và bền lâu.
Tổng quan các đề tài liên quan đến nghiên cứu
2.4 3.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài
Nurcholis & Budi (2019) với nghiên cứu của mình vói tên đề tài “Ảnh hưởng của nhận thức về sự hỗ trọ của tổ chức và văn hóa tổ chức đối với sự gắn bó của nhân viên” Nhằm tiến hành điều tra
131 nhân viên vận hành của nhà ga Petikemas Surabaya, Nurcholis & Budi đã quyết định chọn phưong pháp lấy mẫu theo hình thức ngẫu nhiên Toàn bộ số liệu được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 Sau khi phân tích số liệu, Nurcholis & Budi cho biết rằng sự gắn bó của nhân viên nhà ga Petikemas Surabaya bị tác động một cách đáng kể bởi 02 yếu tố: “Văn hóa tổ chức” và “Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức”.
Hình 2.3 Nghiên cứu “Ảnh hưởng của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và văn hóa tổ chức đối với sự gắn bó của nhân viên”
Một nghiên cứu khác của Fanggidae & ctg (2020) với tên đề tài “Phân tích ảnh hưởng văn hóa tổ chức và chất lượng đời sống công việc đối vói sự gắn bó của nhân viên tại công ty Jasa Raharja- chi nhánh Đông Nusa Tenggara” Fanggidae & ctg đã chọn phương pháp định lượng với cách tiếp cận tương quan Đẻ thực hiện khảo sát 43 nhân viên có năng lực của công ty Jasa Raharja, Fanggidae & ctg đã điều tra trực tiếp thông qua việc dùng bảng câu hỏi theo kiểu đóng Toàn bộ số liệu được tác giả tổng hợp và phân tích trên phần mềm SPSS Sau khi phân tích số liệu, Fanggidae & ctg cho biết rằng sự gắn bó của nhân viên tại Jasa Raharja bị ảnh hưởng một cách
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
Sự găn bó của nhân viên với tổ chức đáng kể bởi 02 yếu tố: “Văn hóa tổ chức” và “Chất lượng đời sống công việc”.
Hình 2.4 Nghiên cứu “Phân tích ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và chất lượng đời sống công việc đối với sự gắn bó của nhân viên tại công ty Jasa Raharja-chi nhánh Đông Nusa Tenggara”
Một nghiên cứu khác của Eny Yuniati & ctg (2021) với tên đề tài “Sự gắn bó của nhân viên chịu ảnh hưởng của thành phần quản lý tài năng” Eny Yuniati & ctg muốn phân tích sự gắn bó của nhân viên chịu ảnh hưởng của các yếu tố trong thành phần quản lý tài năng như thế nào Nhằm thực hiện khảo sát 172 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang làm việc tại các bệnh viện tư trong khu vực miền Đông Java (Indonesia), Eny Yuniati & ctg đã chọn cách lấy mẫu theo hình thức thuận tiện Toàn bộ số liệu được Eny Yuniati & ctg tổng hợp và giải quyết bằng phần mềm SPSS Sau khi phân tích số liệu, Eny Yuniati & ctg cho biết rằng sự gắn bó của nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học chịu sự ảnh hưởng đáng kể từ 06 yéu tố: “Lưong thưởng và phúc lọi”, “Sự trao quyền”, “Đào tạo và phát triển”, “Tuyển dụng nhân sự”, “Co hội phát triển sự nghiệp”, “Điều kiện làm việc”.
Hình 2.5 Nghiên cứu “Sự gắn bó của nhân viên chịu ảnh hưởng của thành phần quản lý tài năng”
Một nghiên cứu khác củaNatasya & Awaluddin (2021) với tên đề tài “Sự gắn bó của nhân viên chịu sự tác động của yếu tố chất lượng đời sống công việc, văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc” Để thực hiện khảo sát 90 nhân viên trong cv Surya Nedika Isabella, tác giả đã chọn phưong pháp lấy mẫu bão hòa Toàn bộ số liệu được Natasya & Awaluddin tổng hợp và giải quyết bằng phần mềm SPSS Sau khi phân tích số liệu, Natasya & Avvaluddin cho biết rằng sự gắn bó của nhân viên trong cv Surya Nedika Isabella chịu sự ảnh hưởng đáng kể từ 03 yếu tố:
“Chất lượng đời sống công việc”, “Văn hóa tổ chức” và “Sự hài lòng trong công việc”.
Hình 2.6 Nghiên cứu “Sự gắn bó của nhân viên chịu sự tác động của yếu tố chất lượng đời sống công việc, văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc”
Nghiên cứu của Mon & ctg (2021) với tên đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong các công ty sản xuất ở Batam” Nhằm điều tra 500 nhân viên công tác trong một số công ty sản xuất nằm trong một số khu công nghiệp ở Thành phố Batam, Mon & ctg đã chọn phưong pháp lấy mẫu có mục đích Toàn bộ số liệu được Mon & ctg tổng hợp và giải quyết bằng phần mềm SPSS 20.0 Sau khi phân tích số liệu, Mon & ctg cho biết rằng sự gắn bó của nhân viên trong cv Surya Nedika Isabella chịu sự ảnh hưởng đáng kể từ 02 yếu tố: “Đào tạo và phát triển”, “Lãnh đạo chuyển đổi”.
Hình 2.7 Nghiên cứu “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong các công ty sản xuất ở Batam”
Nguồn: Mon & ctg (2021) 2.3.2 Những nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Nhựt & Trang (2015) với tên đề tài “Yeu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ” Nhằm thực hiện việc khảo sát 165 nhân viên có bằng cấp đại học trở lên đang công tác tại 50 tổ chức, doanh nghiệp trong Thành phố cần Thơ, Nhựt & Trang đã chọn cách lấy mẫu theo hình thức thuận tiện.Toàn bộ số liệu được Nhựt & Trang tổng hợp và giải quyết bằng mô hình Binary Logistic Sau khi phân tích số liệu, Nhựt & Trang cho biết rằng sự gắn bó của nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học chịu sự ảnh hưởng đáng kể từ các yếu tố: “Môi trường làm việc”, “Lương, phúc lợi và thăng tiến”, “Phong cách lãnh đạo”, “Đặc điểm công việc”.
Hình 2.8 Nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố cần Thơ”
Nghiên cứu của Mơ & ctg (2018) với tên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Kinh doanh Thép Đông Á” Nhằm khảo sát 230 cán bộ đang công tác tại công ty Thép Đông Á, Mơ & ctg đã chọn phương pháp lấy mẫu theo hình thức ngẫu nhiên Toàn bộ số liệu được Mơ & ctg tổng hợp và giải quyết bằng phần mềm SPSS 20.0 Sau khi phân tích số liệu, Mơ & ctg cho biết rằng sự gắn bó của nhân viên bị tác động một cách đáng kể từ 04 yéu tố: “Đào tạo và thăng tiến”, “Thu nhập và phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, “Tính ổn định trong công việc”.
Hình 2.9 Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất và Kinh doanh Thép Đông Á”
Nghiên cứu của Linh Giang Thi NGUYEN & Huyen Thi PHAM (2020) với tên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại các tổ chức phi lợi nhuận: Một trường hợp ở Việt Nam” Linh Giang Thi NGUYEN & Huyen Thi PHAM muốn tìm hiểu và phân tích rõ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên trong khu vực tổ chức phi lợi nhuận (NFPO) Đẻ phỏng vấn các cá nhân một cách chuyên sâu với 205 nhân viên NFPO, Linh Giang Thi NGUYEN
& Huyen Thi PHAM đã chọn phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên Toàn bộ số liệu được tác giả tổng hợp và phân tích trên phần mềm SPSS Sau khi giải quyết số liệu, Linh Giang Thi NGUYEN
& Huyen Thi PHAM cho biết rằng sự gắn bó của nhân viên tại NFPO chịu sự ảnh hưởng đáng kể từ các yếu tố: “Học hỏi và phát triển”, “Thiết kế công việc”, “Lãnh đạo”, “Sự công nhận”, “Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc”.
Hình 2.10 Nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại các tổ chức phi lợi nhuận: Một trường hợp ở Việt Nam”
Nguồn: Lỉnh Giang Thi NGƯYEN & Huyen Thi PHAM (2020)
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.4.1 Các giả th uyết ngh iên cứu
Fahmi (2017) cho biét văn hóa tổ chức là một thói quen đã có từ lâu đời và được vận dụng,ứng dụng vào đời sống hoạt động của tổ chức như một trong những động lực để nâng cao, cải
2 5 thiện chất lượng cuộc sống của tổ chức.
Theo Fanggidae & ctg (2020), văn hóa tổ chức là một hành vi đã trỏ thành thói quen, niềm tin và sự nhận thức chung của mọi người để cùng nhau thực hiện sứ mệnh của công ty và điều này làm cho nó trở thành nét đặc trưng của công ty để phân biệt vói các công ty khác. Ngoài ra, Nam & Lan (2021) với nghiên cứu của mình đã chứng minh sự gắn bó của nhân viên chịu sự ảnh hưởng trực tiếp từ yếu tố “Văn hóa tổ chức” Khi một doanh nghiệp xây dựng được một bản sắc văn hóa riêng biệt sẽ giúp cho tổ chức đó tạo ra một sợi dây kết nối vô hình gắn két vói nhân viên và thúc đẩy họ cam kết làm việc dài lâu vói tổ chức Vói nhân viên có trình độ từ đại học trở lên, vấn đề văn hóa tổ chức rất quan trọng đối với họ, đôi khi là quan trọng hon các hưởng thụ vật chất Đó là lý do để giải thích hiện tượng có người tài xin chuyển công tác từ tổ chức có mức lưong cao sang tổ chức có mức lưong thấp hon Vì tại noi có mức lưong thấp hon, họ được tôn trọng và tin tưởng hon, văn hóa tổ chức phù hợp hon vói họ.
Tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM văn hóa tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên?
Giả thuyết HI: Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với tổ chức.
• Lưong thưởng và phúc lợi
Theo Dugguh & Dennis (2014), lưong là một thỏa thuận được ghi trong hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động Lưong không phải là một trong những yếu tố tạo nhiều động lực cho nhân viên nhưng họ mong muốn được trả lương đúng hẹn và tương xứng với cống hiến, nỗ lực của họ Một chính sách về lương và phúc lợi minh bạch, rõ ràng, chi tiết từ tổ chức sẽ tạo cho nhân viên sự hài lòng đối với tổ chức.
Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2014), phúc lợi được hiểu là các hỗ trợ về đời sống cho nhân viên của tổ chức bên cạnh thù lao tài chính trực tiếp Các doanh nghiệp thường thưởng cho người lao động vào các ngày lễ trong năm hay tháng lương 13 về bản chất nó được gọi là các khoản phúc lợi.
Nghiên cứu của Nhi & Hải (2020) đã cho biết sự gắn bó của nhân viên với tổ chức chịu sự ảnh hưởng mạnh nhất từ yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi” Người lao động sẽ vui vẻ, hài lòng và bảy tỏ mong muốn đồng hành lâu dài hơn với doanh nghiệp khi ban lãnh đạo của tổ chức đó đưa ra một chính sách lương thưởng và phúc lợi đầy đủ và hợp lý.
Nhựt & Trang (2015) với nghiên cứu của mình đã chứng minh sự gắn bó của nhân viên có bằng cấp từ đại học trở lên chịu sự ảnh hưởng tích cực từ yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi”.
Sự phát triển về quy mô cũng như hiệu suất của một tổ chức không thể thiếu sự đóng góp từ những nhân viên tài năng Họ là nguồn lực chính trong việc tạo ra giá trị vật chất và góp phần đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển Chính vì thế, một chính sách lương thưởng mang tính cạnh tranh, công bằng, tương xứng với những cống hiến của họ sẽ giúp tổ chức giữ chân được nhân sự giỏi.
Tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên?
Giả thuyết H2: Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với tổ chức.
• Học hỏi và phát triển
Theo Armstrong & Taylor (2014), học hỏi và phát triển được hiểu là một quá trình tổ chức trang bị cho nhân viên của mình về kiến thức, kĩ năng, thái độ và các đặc điểm khác nhằm kích hoạt tiềm năng cá nhân và tiến gần hơn đến các mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu của Eny Yuniati & ctg (2021) cho biết sự gắn bó của nhân viên có trình độ cao chịu sự ảnh hưởng tích cực từ yếu tố “Học hỏi và phát triển” Đối với những nhân viên có trình độ đại học trỏ lên, họ là những người có ý chí cầu tiến, không bao giờ muốn đứng im tại chỗ và bằng lòng với những kết quả hiện tại Họ mong muốn được có co hội để học hỏi, rèn luyện, thử thách và phát triển bản thân mỗi ngày Do đó, việc tổ chức xây dựng các chưong trình về học tập, bồi dưỡng tài năng, thiết kế lộ trình thăng tiến rõ ràng là cách thức giữ chân nhân viên tài giỏi của mình và cho họ thấy cảm giác tin tưởng rằng tổ chức mong muốn sự đồng hành lâu dài từ họ.
Tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM học hỏi và phát triển có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên?
Giả thuyết H3: Học hỏi và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trỏ lên đối với tổ chức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CÚƯ
Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Xây dựng và đề xuất từ tác giả
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước như sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện
Phương pháp nghiên cứu Kỹ thuật Thòi gian thực hiện Mục đích
1 Định tính Thảo luận nhóm Tháng
Khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo và dự thảo phiếu khảo sát nháp
2 Định lượng Định lượng sơ bộ
30 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại một số doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM sẽ được tác giả gửi bảng khảo sát
- Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của hệ thống thang đo và biến quan sát
- Điều chỉnh từ ngữ, nội dung của phiếu khảo sát nháp Định lượng chính thức
220 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại các doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM sẽ được tác giả gửi bảng khảo sát
Nguồn: Đe xuất của tác giả
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Việc thảo luận nhóm cùng với 05 nhân sự cấp cao đang công tác tại một số tổ chức, doanh nghiệp sẽ được tác giả tiến hành ngay sau khi lược khảo và tổng hợp các nghiên cứu liên quan Tác giả đã tổng hợp và tinh chỉnh lại hệ thống thang đo và biến quan sát cho phù hợp dựa trên những sự góp ý của các thành viên Quá trình thảo luận được diễn ra thông qua 02 bước:
Bước 1: Tập trung thảo luận về các yếu tố có trong mô hình nghiên cứu Kết quả thảo luận cho biết cả 05 thành viên đều tán thành với 06 biến độc lập có trong mô hình được đề xuất. Bước 2: Tất cả những biến quan sát trong từng yếu tố được tác giả và các thành viên tập trung thảo luận Cuộc thảo luận cho kết quả được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 3.2 Hiệu chỉnh một số biến quan sát của thang đo
Tên yếu tố Biến gốc Biến hiệu chỉnh Lý do hiệu chỉnh
Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp luôn hỗ trợ tốt trong công việc
Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp luôn hỗ trợ tốt công việc của anh/chị
Lương, thưởng và phúc lợi
Doanh nghiệp luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng như các chính sách phúc lợi khác
Doanh nghiệp luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách phúc lợi theo quy định cho anh/ chị
Cho ngăn gọn hơn nhưng vẫn đảm bảo được nội dung của biến
Lương, thưởng và phúc lợi
Chính sách thưởng tăng thu nhập công bằng và thỏa đáng
Chính sách lương thưởng công bằng cho các vị trí
Sự gắn bó của nhân viên
Anh/chị xem doanh nghiệp như mái nhà thứ 2
Anh/chị xem doanh nghiệp như mái nhà thứ 2 của mình
Sự gắn bó của nhân viên
Anh/chị tự hào vì được làm việc tại doanh nghiệp
Anh/chị cảm thấy tự hào vì được làm việc tại doanh nghiệp
Sự gắn bó của nhân viên
Anh/chị cảm nhận là thành viên của doanh nghiệp
Anh/chị nhận thấy mình là thành viên trong doanh nghiệp
Nguồn: Hiệu chỉnh của chuyên gia và tác giả
Tóm lại, mô hình nghiên cứu chính thức của luận văn có tất cả 07 yếu tố vói 31 biến quan sát, trong đó có 06 biến quan sát được hiệu chỉnh theo ý kiến của các thành viên và sự đồng ý của tác giả.
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
• Nghiên cứu định lượng sơ bộ
30 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại một số doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM sẽ được lựa chọn thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Toàn bộ số liệu được thu thập và giải quyết bằng phần mềm SPSS Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng để đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo và biến quan sát Tác giả sẽ thể hiện chi tiết về kết quả giải quyết dữ liệu trong chương 4 và phụ lục 05.
• Nghiên cứu định lượng chính thức
220 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại các doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM sẽ được khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Toàn bộ dữ liệu được thu thập và phân tích bằng phần mềm SPSS Tác giả sẽ trình bày cụ thể kết quả trong chương tiếp theo.
Mã hóa thang đo và biến quan sát
Thang đo và biến quan sát của mô hình được mã hóa trong bảng dưới đây:
Bảng 3.3 Mã hóa hệ thống thang đo và biến quan sát
Yếu tố Mã hóa Biến quan sát
VHTC1 Văn hóa ứng xử của doanh nghiệp là chuẩn mực và thân thiện
VHTC2 Anh/chị cảm thấy an tâm công tác và cống hiến tại doanh nghiệp
VHTC3 Anh/chị cảm thấy mình phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
VHTC4 Doanh nghiệp luôn quan tâm tới đời sống của anh/chị
VHTC5 Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp luôn hỗ trợ tốt công việc của anh/chị
Lương thưởng và phúc lợi
LTPL1 Mức lương của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc LTPL2 Anh/chị có thể sống tốt bằng lương doanh nghiệp chi trả
LTPL3 Doanh nghiệp luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách phúc lợi theo quy định cho anh/chị LTPL4 Tiền lưong của anh/chị được trả đầy đủ LTPL5 Chính sách lưong thưởng công bằng cho các vị trí
Học hỏi và phát triển
HHPT1 Doanh nghiệp cử anh/chị đi học tập để bổ sung các kỹ năng cần thiết cho công việc
HHPT2 Cấp trên của anh/chị luôn hỗ trợ cho nhân viên phát triển
HHPT3 Anh/chị thật sự có cơ hội cải thiện kỹ năng trong doanh nghiệp
HHPT4 Các chương trình đào tạo anh/chị tham gia được doanh nghiệp hỗ trợ chi trả
HHPT5 Doanh nghiệp tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân Đặc điểm công việc ĐĐCV1 Yêu cầu của công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của anh/chị ĐĐCV2 Công việc hiện tại giúp anh/chị nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc ĐĐCV3 Quyền lợi tương xứng với trách nhiệm công việc của anh/chị ĐĐCV4
Anh/chị cảm thấy khối lượng công việc là phù hợp ĐĐCV5
Công việc của anh/chị có nhiều thách thức, thú vị
STQ1 Anh/chị được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc
STQ2 Anh/chị được quyền kiểm soát số lượng công việc của mình
STQ3 Anh/chị có đủ quyền quyết định phương pháp thực hiện công việc
LĐCĐ1 Anh/chị được cấp trên tin tưởng và tôn trọng trong công việc LĐCĐ2 Lãnh đạo của anh/chị có phẩm chất lãnh đạo
LĐCĐ3 Lãnh đạo sẵn sàng lắng nghe, tiếp thu ý kiến của anh/chị
Sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học
SGB1 Anh/chị xem doanh nghiệp như mái nhà thứ 2 của mình
SGB2 Anh/chị cảm thấy tự hào vì được làm việc tại doanh nghiệp trở lên đối với tổ chức SGB3
Doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng với anh/chịAnh/chị nhận thấy mình là thành viên trong doanh
Nguôn: Tông hợp và đê xuât của tác giả
Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu
3.4.1 Công cụ th u th ập dữ liệu
Nguyễn Đình Thọ (2013) đã cho biết: “Bảng câu hỏi khảo sát là bảng liệt kê những câu hỏi mà các nhà nghiên cứu đưa vào để hỏi người được phỏng vấn Bảng câu hỏi khảo sát phải đáp ứng các tiêu chí như câu hỏi phải rõ nghĩa, không dài dòng, dễ hiểu” Sau khi tinh chỉnh thang đo từ nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi khảo sát gồm 02 phần:
Phần 1: Thông tin tổng quát về đối tượng được khảo sát: giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm và thu nhập.
Phần 2: Những biến quan sát tưong ứng với các yếu tố độc lập sẽ được thể hiện trong phần nội dung bảng khảo sát.
Tác giả sử dụng thang đo “Likert” 5 mức độ để đo lường các biến quan sát với các mức độ như sau: (i) Hoàn toàn không đồng ý, (ii) Không đồng ý, (iii) Bình thường, (iv) Đồng ý và (v) Hoàn toàn đồng ý.
3.4.2 Xác định kích thước mâu và phương pháp chọn mâu
• Xác định kích thước mẫu
Hair & ctg (2006) có quan điểm cho rằng kích cỡ mẫu tối thiểu phải bằng 5 lần số lượng biến quan sát Như vậy, kích cỡ mẫu cần cho nghiên cứu nhỏ nhất phải là 155 quan sát để phù hợp với số lượng biến quan sát trong đề tài là 31.
Bên cạnh đó, quan điểm của Tabachnick & Fidell (2007) cho rằng nếu muốn mô hình hồi quy được phân tích một cách hiệu quả nhất thì phải đảm bảo kích cỡ mẫu theo tiêu chuân công thức như sau: n > 50 + 8p Trong đó n được hiêu là kích cỡ mâu ít nhất cần phải có và p: số lượng biến độc lập có trong mô hình Như vậy, kích cỡ mẫu ít nhất cần phải có là 98 quan sát để phù hợp với 06 biến độc lập.
Quan điểm của Hair & ctg (2006) sẽ được tác giả áp dụng để lựa chọn kích cỡ mẫu Như vậy, kích cỡ mẫu ít nhất cần phải có trong nghiên cứu của tác giả là 155 quan sát Tuy nhiên, trong quá trình thu thập dữ liệu sẽ phải loại bỏ những bảng khảo sát không đạt yêu cầu nên kích thước mẫu chính thức được sử dụng sẽ là 220.
Nguyễn Đình Thọ (2013) cho biết: ‘Thương pháp lấy mẫu theo hình thức thuận tiện là tự do lựa chọn những phần tử mà các nhà nghiên cứu mong muốn, dễ dàng tiếp cận đối tượng nghiên cứu” Tác giả sẽ chọn phương pháp lấy mẫu theo hình thức thuận tiện Phương pháp lấy mẫu này có nhược điểm là mức độ tin cậy không cao nhưng giúp tiết kiệm được thời gian và chi phí.
3.4.3 Quy trình thu thập dữ liệu
Các bước thu thập dữ liệu được tác giả tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định số lượng đối tượng khảo sát (220 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại các doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM).
Bước 2: Khảo sát sơ bộ 30 nhân viên có bằng cấp đại học trở lên để đánh giá nội dung bảng câu hỏi đã phù hợp hay chưa.
Bước 3: Tác giả khảo sát chính thức thông qua 02 cách: gửi bảng khảo sát theo hình thức trực tiếp đến nhân viên và khảo sát trực tuyến bang Google docs theo đường link https://forms.gle/6YNQaSrxosTCf4Tu5 thông qua các trang mạng xã hội như Zalo, Facebook.
Bước 4: Thu thập, sàng lọc dữ liệu khảo sát và sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA, từ đó làm cơ sở để tiếp tục phân tích trong những phần sau.
Phương pháp xử lý số liệu
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho biết mục đích của phương pháp này nhằm tìm ra những thang đo cũng như biến quan sát nào chưa đáp ứng được tiêu chí để loại bỏ Nunnally & Bemsteri (1994), Slater (1995) cho biết các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3 sẽ bị loại và thang đo có hệ so Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên sẽ được chọn.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cũng cho biết các thang đo được đánh giá là tốt khi “Hệ số Cronbach’s Alpha” đạt giá trị từ 0,8-1, thang đo có thể dùng được khi hệ số từ 0,7-0,8 Mặt khác, nhiều nhà nghiên cứu khác có quan điểm cho rằng thang đo có “Hệ số Cronbach’s Alpha” từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp có khái niệm đo lường mới xuất hiện lần đầu hoặc vấn đề nghiên cứu được coi là mới đối với người được khảo sát.
3.5.2 Phân tích nhân to khám phá EFA
Ngay sau khi tiến hành phân tích Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, phương pháp phân tích EFA sẽ được tác giả sử dụng để tiến hành phân tích Mục đích sử dụng phương pháp này là để đánh giá giá trị hội tụ (convergent validity) và giá trị phân biệt (discriminant validity) và đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến.
Các nhà nghiên cứu thường đánh giá sự phù hợp khi sử dụng phương pháp EFA thông qua một số tiêu chuẩn sau:
- Kiểm định Bartlett’s: Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kiểm định Bartlett’s dùng để xem xét mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể Kiểm định Bartlett’s sẽ có ý nghĩa về mặt thống kê trong trường hợp Sig < 0,05 Điều này nói lên rằng có sự tương quan giữa các biến quan sát trong mô hình với nhau.
- Kiểm định KMO: Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đã cho biết: “Độ lớn của hệ số tương quan giữa các biến đo lường với độ lớn của hệ số tương quan từng phần của chúng sẽ được so sánh thông qua hệ số KMO” Phần chung giữa các biến quan sát càng lớn chứng tỏ hệ số kiểm định KMO đạt giá trị càng cao Phương pháp EFA sẽ phù hợp trong trường hợp hệ số KMO có giá trị từ 0,5 trở lên (KMO > 0,5) Trong trường hợp ngược lại, nếu hệ số KMO < 0,5 thì có thể nhận định dữ liệu thu thập được không thích hợp với phân tích nhân tố.
- Hệ số tải nhân tố (factor loadings): “Những hệ số thể hiện mối tương quan giữa yếu tố và từng biến quan sát trong yếu tố đó Hệ số này sẽ đáp ứng được yêu cầu khi có giá trị từ 0,5 trở lên Mối tương quan giữa biến sát trong nhân tố với nhân tố đó càng lớn chứng tỏ giá trị tuyệt đối của hệ số tải nhân tố đó càng cao”.
- Phép quay “Varimax” trong phương pháp trích nhân tố “Principal Component Analysis” sẽ được dùng trong phân tích nhân tố khám phá các thang đo độc lập Khi tổng phương sai trích > 50% thì thang đo được chấp nhận.
Trước khi phân tích hồi quy bội, bước phân tích tương quan sẽ được tác giả tiến hành thực hiện.
Các biến độc lập có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc trong trường hợp kiểm định Sig có giá trị nhỏ hơn 0,05 và ngược lại nếu giá trị Sig > 0,05 thì các biến độc lập không có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Trong trường hợp đã xác định được rằng các biến độc lập có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc, tác giả sẽ dùng hệ số tuyệt đối r để đánh giámức độ mạnh hay yếu của mối tương quan này Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho biết:
- Neu |r| 0,5 thì nhận xét mối tương quan mạnh
3.5.4 Phân tích hoi quy bội
Bước phân tích hồi quy bội sẽ được tác giả thực hiện sau khi kết thúc phân tích tương quan. Đây được xem là bước phân tích rất quan trọng, bởi vì sau khi phân tích bước này tác giả sẽ nhận biết được mức độ mạnh/yếu của từng yếu tố độc lập tác động đến yếu tố phụ thuộc. Dựa trên từng mức độ tác động này mà tác giả có thể đưa ra kết luận tổng quan và từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho biết cần quan tâm đến một số tiêu chí khi phân tích hồi quy tuyến tính bội như sau:
- Hiệu số R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R Square) sẽ được sử dụng để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình.
- Sử dụng hệ số F và giá trị Sig để kiểm định liệu các biến được đưa vào mô hình có ý nghĩa về mặt thống kê hay không và mô hình có phù hợp với dữ liệu được phân tích hay không Các biến được đưa vào mô hình có ý nghĩa về mặt thống kê và mô hình phù hợp với dữ liệu khi Sig < 0,05 và ngược lại.
- Đe có thể nhận biết được mức độ mạnh hay yếu của từng yếu tố độc lập đến yếu tố phụ thuộc cần phải chú ý đến hệ số Beta chuẩn hóa.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho biết: “Giả thuyết phải được coi là giả thuyết 0 và ký hiệu là Ho Giả thuyết Ho sẽ được kiểm định so với giả thuyết đối và được ký hiệu là H1 Lý thuyết kiểm định giả thuyết là việc xây dựng các quy tắc hay thủ tục để quyết định bác bỏ giả thuyết Ho hay không bác bỏ giả thuyết Ho”.
3.5.6 Kiểm định các hiện tượng: đa cộng tuyến, phương sai thay đẳì và tự tương quan
Nguyễn Đình Thọ (2013) cho biết để có thể kiểm tra có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến hay không thì dùng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflaction
Factor) Hiện tượng đa cộng tuyến sẽ xảy ra khi VIF >= 10 và ngược lại nếu VIF < 10 thì không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Đe kiểm tra có xảy ra hiện tượng phương sai thay đổi hay không, ta có thể sử dụng kiểm định tương quan hạng spearman Mục đích của kiểm định này nhằm xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập và phần dư đã chuẩn hóa Hiện tượng phương sai thay đổi sẽ không xảy ra khi giá trị Sig giữa phần dư chuẩn hóa (ABSZRE) với các biến độc lập > 0,05. Ngược lại, sẽ xảy ra hiện tượng phương sai thay đổi khi giá trị Sig 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 nên đạt yêu cầu Hay nói cách khác, có mối quan hệ tưong quan giữa các biến trong mô hình vói nhau, dữ liệu được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp.
Bảng 4.8 Tổng phương sai trích các biến độc lập
Giá trị riêng ban đầu Tống bình phương hệ số tải rút trích nhân tố
Tống bình phương hệ số tải xoay nhân tố
Nguồn: Tác giả xử lỷ số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, tổng phương sai trích của 06 yếu tố được trích là 71,707% > 50% Điều này có nghĩa là 71,707% biến thiên dữ liệu của 23 biến quan sát được giải thích bởi 06 yếu tố được trích Hệ so Eigenvalues đạt yêu cầu khi có giá trị là 1,246 > 1.
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
HHPT4 0,777 ĐĐCV3 0,796 ĐĐCV4 0,769 ĐĐCV5 0,768 ĐĐCV1 0,694 ĐĐCV2 0,644
Nguồn: Tác giả xử ỉỷ số liệu
Phân tích kết quả nghiên cứu chính thức
4.3.1 Phân tích th ống kê mô tả
Toàn bộ dữ liệu phục vụ cho việc phân tích được tác giả khảo sát từ các nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại các doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM.Tổng cộng có 215 bảng câu hỏi được thu về sau khảo sát Sau khi loại bỏ 15 bảng kết quả khảo sát chưa hợp lệ, 200 đối tượng khảo sát sẽ được tiến hành phân tích thống kê mô tả theo những đặc điểm: giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và thu nhập.
Bảng 4.2 Thống kê giới tính
T ần suất (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy
Nguồn: Tác giả xử lỷ số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, tỷ lệ nam giới tham gia khảo sát chiếm 55,5%, trong khi đó tỷ lệ nữ giới tham gia khảo sát chiếm 44,5% Qua số liệu như trên, có sự khá đồng đều giữa nam giới và nữ giới tham gia vào khảo sát với tỷ lệ chênh lệch không quá lón.
Bảng 4.3 Thống kê độ tuổi Độ tuổi Tần số (người) Tần suất
Nguồn: Tác giả xử lý số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, chiếm tỷ trọng lớn nhất là độ tuổi từ 38-45 và 30-37 tuổi vói tỷ lệ là 39% và 34,5% Tiếp đến độ tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ cao thứ 3 với tỷ lệ 16% Sau cùng là độ tuổi từ 22 đến 29 tuổi chiếm tỷ lệ 10,5%.
Bảng 4.4 Thống kê kinh nghiệm làm việc
Nguồn: Tác giả xử lỷ số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, số lượng người khảo sát có thời gian làm việc từ 10 đến 15 năm chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ là 36,5% Tiếp đến là số lượng người làm việc trên 15 năm chiếm tỷ lệ là 13,5% Tỷ lệ 11% và 9,5% lần lượt là số lượng người làm việc từ 2 đến 5 năm và thời gian làm việc từ 6 đến 9 năm.
Bảng 4.5 Thống kê thu nhập
(ngưòi) Tần suất (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy
Nguồn: Tác giả xử ỉỷ số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, mức thu nhập chiếm tỷ trọng lớn nhất là từ 7-15 triệu vói tỷ lệ là 31,5% Tiếp đến là mức thu nhập từ 16 đến 25 triệu và dưới 7 triệu chiếm tỷ lệ lần lượt là 29,5% và 28% Sau cùng là mức thu nhập trên 25 triệu chiếm 11%.
4.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Tác giả sẽ tiến hành dùng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của hệ thống thang đo Những biến quan sát nào có hệ số tưong quan biến tổng (Corrected
Item-Total Correlation) < 0,3 sẽ bị loại ra khỏi thang đo Khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 thì thang đo được chấp nhận.
Bảng 4.6 Tông hợp kiêm định độ tin cậy thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tưong quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thang đo “Văn hóa tổ chức”: Cronbach’s Alpha = 0,887
Thang đo “Lưong thưởng và phúc lợi”: Cronbach’s Alpha = 0,810
TI lang đo “Học hỏi và phát triển”: Cronbach’s Alpha = 0,759
HHPT5 10,73 5,977 0,262 0,871 Không đạt yêu cầu
Thang đo “Học hỏi và phát triển” (sau khi loại biến HHPT5): Cronbach’s Alpha = 0,871
Thang đo “Đặc điêm công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,793 ĐĐCV1 12,91 8,796 0,536 0,765 Đạt yêu cầu ĐĐCV2 12,90 8,794 0,507 0,775 Đạt yêu cầu ĐĐCV3 13,25 7,834 0,645 0,729 Đạt yêu cầu ĐĐCV4 13,22 8,213 0,578 0,752 Đạt yêu cầu ĐĐCV5 13,01 8,568 0,600 0,746 Đạt yêu cầu
Thang đo “Sự trao quyền”: Cronbach’s Alpha = 0,835
T lang đo “Lãnh đạo chuyên đôi”: Cronbach’s Alpha = 0,817
Thang đo “Sự gắn bó của nhân viên”: Cron □ach’s Alpha
Nguồn: Tác giả xử ỉỷ số liệu
Biến HHPT5 của thang đo “Học hỏi và phát triển” được tác giả loại đi vì không đạt yêu cầu sau khi trải qua phần kiểm định Cronbach’s Alpha Như vậy, tác giả sẽ dùng 07 thang đo và
28 biến quan sát trong mô hình để phân tích nhân tố khám phá EFA.
> Phân tích nhân tố khám phá EFA
• Phân tích EFA đối với các biến độc lập
Bảng 4.7 Kêt quả kiêm định hệ sô “KMO và bartlett’s” đôi vói các biên độc lập
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,791
Kiểm định Bartlett’s của thang đo
Giá trị Chi bình phưong 2698,860 df 253
Nguồn: Tác giả xử ỉỷ số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, hệ số KMO = 0,791 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 nên đạt yêu cầu Hay nói cách khác, có mối quan hệ tưong quan giữa các biến trong mô hình vói nhau, dữ liệu được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp.
Bảng 4.8 Tổng phương sai trích các biến độc lập
Giá trị riêng ban đầu Tống bình phương hệ số tải rút trích nhân tố
Tống bình phương hệ số tải xoay nhân tố
Nguồn: Tác giả xử lỷ số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, tổng phương sai trích của 06 yếu tố được trích là 71,707% > 50% Điều này có nghĩa là 71,707% biến thiên dữ liệu của 23 biến quan sát được giải thích bởi 06 yếu tố được trích Hệ so Eigenvalues đạt yêu cầu khi có giá trị là 1,246 > 1.
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
HHPT4 0,777 ĐĐCV3 0,796 ĐĐCV4 0,769 ĐĐCV5 0,768 ĐĐCV1 0,694 ĐĐCV2 0,644
Nguồn: Tác giả xử ỉỷ số liệu
Kết quả phân tích trong bảng cho thấy các hệ số tải nhân tố đều > 0,5 nên đạt yêu cầu Hay nói cách khác, 06 yếu tố được trích là phù hợp với giả thuyết ban đầu và được dùng để phân tích các bước tiếp theo.
• Phân tích EFA đối vói biến phụ thuộc
Bảng 4.10 Kêt quả kiêm định hệ sô “KMO và bartlett’s” đôi với biên phụ thuộc
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,719
Kiểm định Bartlett’s của thang đo
Giá trị Chi bình phưong 450,107 df 10
Nguồn: Tác giả xử ỉỷ số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, hệ số KMO = 0,719 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 nên đạt yêu cầu Hay nói cách khác, có mối quan hệ tưong quan giữa các biến trong mô hình vói nhau và dữ liệu được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp
Bảng 4.11 Tổng phưong sai trích biến phụ thuộc
Giá trị riêng ban đầu Tổng bin 1 phương hệ số tải nhân tố
Phần trăm phương sai Phần trăm tích lũy
Phần trăm phương sai Phần trăm tích lũy
Nguồn: Tác giả xử lỷ số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, tổng phương sai trích của yếu tố phụ thuộc được trích là59,111% > 50% Điều này có nghĩa là yếu tố phụ thuộc được trích giải thích được 59,111% biến thiên dữ liệu của 05 biến quan sát Hệ so Eigenvalues đạt giá trị là 2,956 > 1 nên đạt yêu cầu.
Bảng 4.12 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
Nguồn: Tác giả xử lý số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, các hệ số tải nhân tố đều > 0,5 nên đạt yêu cầu Hay nói cách khác, yếu tố phụ thuộc được trích là phù hợp với giả thuyết ban đầu.
Bảng 4.13 Kết quả phân tích tương quan
SGB VHTC LTPL HHPT ĐĐCV STQ LĐC Đ
Nguồn: Tác giả xử lý số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, giữa 06 biến độc lập với 01 biến phụ thuộc có giá trị Sig đều Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Bảng 4.14 Mức độ giải thích của mô hình
MÔ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Ước lượng sai số Durbin - watson
1 0,780a 0,609 0,597 0,28323 1,808 a Biến độc lập: (Hằng số), LĐCĐ, ĐĐCV, LTPL, STQ, HHPT, VHTC b Biến phụ thuộc: SGB
Nguồn: Tác giả xử lý số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, giá trị R2 hiệu chỉnh = 0,597 Giá trị này cho biết 59,7% sự biến thiên biến phụ thuộc chịu sự tác động từ 06 biến độc lập, còn lại 40,3% là do sai số ngẫu nhiên và các biến khác ngoài mô hình.
Mô hình Tổng bình phưong
Tổng 39,577 199 a Biến phụ thuộc: SGB b Biến độc lập: (Hằng số), LĐCĐ, ĐĐCV, LTPL, STQ, HHPT, VHTC
Nguồn: Tác giả xử lý số liệu
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, kết quả cho thấy có tất cả 06 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Mức độ ảnh hưởng mạnh/yếu của từng yếu tố độc lập đến biến phụ thuộc được thể hiện như dưới đây:
Bảng 4.27 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với sự gắn bó của nhân viên
Beta % ảnh hưởng Mức độ ảnh hưởng
Học hỏi và phát triển 0,389 27,41 1
Lãnh đạo chuyển đổi 0,245 17,27 2 Đặc điểm công việc 0,219 15,43 3
Lưong thưởng và phúc lợi 0,193 13,60 5
Nguồn: Tính toán của tác giả
Học hỏi và phát triển là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên EnyYuniati & ctg (2021) với nghiên cứu của mình cũng đã đưa ra kết quả tưong đồng với nghiên cứu của tác giả Điều này khá phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp trên địa bànTP.HCM Đối với nhân sự có trình độ cao, việc có cơ hội để học hỏi, nâng cao trình độ,phát triển bản thân là một điều hết sức cần thiết Họ là những người có tham vọng, nhiều hoài bão, khát vọng vươn lên , mong muốn có nhiều sự thăng tiến trong nghề nghiệp Chính vì thế, các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần phải vạch ra lộ trình thăng tiến cho nhân viên một cách rõ ràng, chi tiết Bên cạnh đó, các doanh nghiệp nên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quan tâm, hỗ trợ nhóm nhân sự tài năng này.
Lãnh đạo chuyển đổi là yéu tố tác động thứ 02 đến sự gắn bó của nhân viên Kết quả này có sự tương đồng với nghiên cứu của Mon & ctg (2021) Điều này khá phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM Trong một doanh nghiệp, khi một nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên, tìm cách để thổi động lực, khuyến khích họ đưa ra những sáng kiến thì chắc hẳn sẽ nhận được nhiều sự kính trọng và niềm tin của nhân viên Các nhà lãnh đạo cần phải thu hút, giữ chân nhân viên tài giỏi và lấy họ làm trung tâm trong sự phát triển ở trong hiện tại và tương lai sau này của doanh nghiệp Để làm được điều đó, bản thân các nhà lãnh đạo cần trở thành một hình mẫu lý tưởng, một tấm gương sáng cho mọi nhân viên cấp dưới của mình có thể học hỏi và noi theo Một doanh nghiệp mạnh và phát triển bền vững là một doanh nghiệp có những nhân viên trình độ cao, luôn cống hiến hết mình và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Đặc điểm công việc là yếu tố tác động thứ 03 đến sự gắn bó của nhân viên Kết quả này có sự tương đồng với nghiên cứu của Nhựt & Trang (2015) Điều này khá phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM Đối với nhân sự trình độ cao, họ là những người thích sự sáng tạo, đổi mới, mong muốn chinh phục những thử thách trong công việc Chính vì thế, các nhà lãnh đạo cần trao cho họ những công việc có tính thách thức, thú vị để nâng cao sự tư duy, sáng tạo và niềm hào hứng khi thực hiện công việc Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần chú ý đến việc giao cho họ khối lượng công việc hợp lý để họ có thể tự chủ, tránh sự áp lực, stress đè nặng lên tinh thần làm việc của họ Ngoài ra, doanh nghiệp cần có những chính sách về quyền lợi tương xứng với trách nhiệm công việc mà họ đang đảm nhiệm.
Văn hóa tổ chức là yếu tố tác động thứ 04 đến sự gắn bó của nhân viên Két quả này có sự tương đồng với nghiên cứu của Nam & Lan (2021) Điều này khá phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM "Văn hóa tổ chức” là một trong các yếu tố mang nét đặc trưng của doanh nghiệp, một yếu tố mang đậm giá trị tinh thần, bản sắc của tổ chức.Những người tài luôn coi trọng yếu tố này, họ sẵn sàng rời bỏ doanh nghiệp cũ với mức lương cao hơn doanh nghiệp hiện tại họ đang làm việc, bởi vì tại nơi làm việc mới họ được tôn trọng, cách ứng xử của doanh nghiệp là chuẩn mực và thân thiện Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp luôn hỗ trợ tốt cho họ về công việc cũng như trong đời sống mỗi khi họ gặp khó khăn, thử thách Điều đó làm cho họ có tâm thế an tâm, dành sức lực, tâm trí đóng góp cho doanh nghiệp và mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Lương thưởng và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng thứ 05 đến sự gắn bó của nhân viên Kết quả này có sự tương đồng với nghiên cứu của Nhựt & Trang (2015) Điều này khá phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM Yeu tố này là một phần không thể thiếu trong việc góp phần gia tăng động lực làm việc cũng như tạo ra sợi dây gắn kết giữa doanh nghiệp và nhân viên Nguồn nhân sự trình độ cao là nhân tố chính đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp cả về quy mô và hiệu suất Chính vì thế, các doanh nghiệp nên cân nhắc chi trả cho họ một mức lương tương xứng với hiệu quả công việc mà họ mang lại Bên cạnh đó, một chính sách thưởng minh bạch, rõ ràng đối với các nhân viên trong các phòng ban để thể hiện sự đánh giá khách quan, minh bạch từ các nhà lãnh đạo Ngoài ra, doanh nghiệp cần tuân thủ đầy đủ các chính sách phúc lợi và chú ý mang đến cho nhân viên nhiều giá trị liên quan đến vật chất hơn Điều đó sẽ làm cho những nhân viên tài giỏi này mong muốn được làm việc lâu dài và gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Sự trao quyền là yếu tố tác động thứ 06 đến sự gắn bó của nhân viên Kết quả này có sự tương đồng với nghiên cứu của Eny Yuniati & ctg (2021) Điều này khá phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM Đối với nhân sự trình độ cao, họ là người có năng lực trong giải quyết công việc, là nhân tố chính đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần tôn vinh, trao cho họ những quyền hạn nhất định để họ có thể chủ động kiểm soát số lượng công việc cũng như quyết định phương pháp thực hiện công việc của mình Bên cạnh đó, trong các cuộc họp quan trọng của doanh nghiệp nên mời họ tham gia, đóng góp ý kiến Chính điều đó sẽ làm cho họ cảm thấy doanh nghiệp và ban lãnh đạo đang coi trọng, tin tưởng vào năng lực của mình, từ đó họ có niềm tin hơn vào ban lãnh đạo và ra sức cống hiến, gắn bó dài lâu với tổ chức.
Chương 4 đã thể hiện tổng quan nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Luận văn đã thực hiện đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo thông qua kết quả phân tích trong phần nghiên cứu định lượng sơ bộ Sau khi phân tích, có tất cả 07 thang đo và 29 biến quan sát đạt yêu cầu để tiếp tục nghiên cứu định lượng chính thức Đầu tiên, tác giả tiến hành phân tích thống kê mô tả theo những đặc điểm: giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và thu nhập Tiếp theo, luận văn đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ so Cronbach’s Alpha Kết quả phân tích cho thấy có 07 thang đo và 28 biến quan sát đạt yêu cầu (sau khi loại đi 01 biến quan sát không phù hợp) Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập và biến phụ thuộc đều phù hợp với giả thuyết ban đầu và được đưa vào để phân tích các bước tiếp theo Phân tích tương quan cho kết quả 06 biến độc lập đều có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc Kết quả phân tích hồi quy cho biết 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có bằng cấp đại học trở lên với thứ tự từ mạnh nhất đến yếu nhất như sau: Học hỏi và phát triển (p 1=0,389), Lãnh đạo chuyển đổi (p2=0,245), Đặc điểm công việc (p3=0,219), Văn hóa tổ chức (p4=0,201), Lương thưởng và phúc lợi (p5=0,193), Sự trao quyền (p6=0,172) Phần kiểm định sự khác biệt của các biến kiểm soát cho kết quả không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giữa các biến kiểm soát (giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và thu nhập) đối với sự gắn bó của nhân viên Cuối cùng, luận văn đã trình bày phần thảo luận nghiên cứu dựa trên kết quả của các bước phân tích ở trên. Trong chương 5 sẽ đưa ra két luận tổng quan về kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị sẽ được tác giả đề xuất cũng như trình bày về những mặt còn thiếu sót của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu xa hơn trong tương lai.
KÉT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
Sau khi trải qua quá trình tổng quát hóa phần lý thuyết, lược khảo các mô hình của các tác giả trong và ngoài nước, tác giả đã tổng hợp nên mô hình nghiên cứu đề xuất Mau số liệu với 200 quan sát sẽ được tác giả dùng để kiểm định mô hình Sau khi hoàn tất quá trình xử lý dữ liệu, có tất cả 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Bên cạnh đó, kết quả thu được từ nghiên cứu này cũng đã đóng góp tích cực về mặt ý nghĩa khoa học, cụ thể như sau:
Hệ số Cronbach’s Alpha được tác giả sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát trong nghiên cứu này Kết quả cho thấy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy khi có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 Do đó, các nghiên cứu trong tưong lai có thể dùng các thang đo này.
Theo kết quả của nghiên cứu này, có tất cả 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có bằng cấp đại học trở lên vói thứ tự từ mạnh nhất đến yếu nhất như sau: Học hỏi và phát triển (p 1=0,389), Lãnh đạo chuyển đổi (p2=0,245), Đặc điểm công việc (p3=0,219), Văn hóa tổ chức (p4=0,201), Lưong thưởng và phúc lợi (p5=0,193), Sự trao quyền (P6=0,172).
Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng đã cho biết rằng giá trị trung bình của yếu tố phụ thuộc đạt giá trị 3,46 Đây là một giá trị ở mức trung bình cho thấy sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với tổ chức chưa thật sự cao.
5.2 Đe xuất hàm ý quản trị
5.2.1 Yeu to học hỏi và phát triển
Bảng 5.1 Mô tả điêm trung bình yêu tô “Học hỏi và phát triên”
Biến quan sát Giá trị trung bình
Nguồn: Tác giả xử ỉỷ số liệu
Nhìn từ dữ liệu trong bảng, “Học hỏi và phát triển” là yếu tố gây ảnh hưởng mạnh nhất Giá
