Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên đối với doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh

Một số khái niệm có liên quan .1 Kh ái niệm về sự gắn bó

Những nhân viên làm việc trong một tổ chức thường có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp cũ của mình để đi tìm một bến đỗ mói khi tổ chức đó gặp những khó khăn, thách thức. Để tránh hiện tượng này xảy ra, các nhà lãnh đạo nên có những biện pháp một cách thiết thực để nhân viên toàn tâm, toàn ý ỏ lại và luôn sẵn lòng cống hiến, đồng hành cùng doanh nghiệp trong những lúc sóng gió.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu .1 Các giả th uyết ngh iên cứu

Dvir & ctg (2002) cho rằng yếu tố “Lãnh đạo chuyển đổi” là một phong cách lãnh đạo tạo ra hành vi lôi cuốn, khơi dậy động lực truyền cảm hứng, cung cấp sự kích thích trí tuệ và xem xét từng cá nhân khi đối xử với nhân viên, những hành vi này làm thay đổi nhân viên, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng và đạt được mức hiệu quả cao nhất trong công việc. Những nhân viên tài năng sẽ cảm thấy được trân trọng, tin tưởng từ tổ chức khi nhà quản trị trao cho họ sự tin cậy, khơi dậy động lực, kích thích tính sáng tạo trong họ, cho họ được quyền tham gia bàn bạc, thể hiện ý kiến của mình trong cuộc họp có tính chất quan trọng.

Quy trình nghiên cứu

30 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại một số doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM sẽ được tác giả gửi bảng khảo sát. - Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của hệ thống thang đo và biến quan sát - Điều chỉnh từ ngữ, nội dung của phiếu khảo sát nháp. 220 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại các doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM sẽ được tác giả gửi bảng khảo sát.

Việc thảo luận nhóm cùng với 05 nhân sự cấp cao đang công tác tại một số tổ chức, doanh nghiệp sẽ được tác giả tiến hành ngay sau khi lược khảo và tổng hợp các nghiên cứu liên quan. Tác giả đã tổng hợp và tinh chỉnh lại hệ thống thang đo và biến quan sát cho phù hợp dựa trên những sự góp ý của các thành viên. Doanh nghiệp luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng như các chính sách phúc lợi khác.

Cho rừ nghĩa hơn Nguồn: Hiệu chỉnh của chuyên gia và tác giả Tóm lại, mô hình nghiên cứu chính thức của luận văn có tất cả 07 yếu tố vói 31 biến quan sát, trong đó có 06 biến quan sát được hiệu chỉnh theo ý kiến của các thành viên và sự đồng ý của tác giả. 220 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại các doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM sẽ được khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Mã hóa thang đo và biến quan sát

Nguyễn Đình Thọ (2013) đã cho biết: “Bảng câu hỏi khảo sát là bảng liệt kê những câu hỏi mà các nhà nghiên cứu đưa vào để hỏi người được phỏng vấn. Như vậy, kích cỡ mẫu cần cho nghiên cứu nhỏ nhất phải là 155 quan sát để phù hợp với số lượng biến quan sát trong đề tài là 31. Bên cạnh đó, quan điểm của Tabachnick & Fidell (2007) cho rằng nếu muốn mô hình hồi quy được phân tích một cách hiệu quả nhất thì phải đảm bảo kích cỡ mẫu theo tiêu chuân công thức như sau: n > 50 + 8p.

Tuy nhiên, trong quá trình thu thập dữ liệu sẽ phải loại bỏ những bảng khảo sát không đạt yêu cầu nên kích thước mẫu chính thức được sử dụng sẽ là 220. Nguyễn Đình Thọ (2013) cho biết: ‘Thương pháp lấy mẫu theo hình thức thuận tiện là tự do lựa chọn những phần tử mà các nhà nghiên cứu mong muốn, dễ dàng tiếp cận đối tượng nghiên cứu”. Bước 1: Xác định số lượng đối tượng khảo sát (220 nhân viên có bằng cấp đại học và sau đại học đang công tác tại các doanh nghiệp trong khu vực TP.HCM).

Bước 3: Tác giả khảo sát chính thức thông qua 02 cách: gửi bảng khảo sát theo hình thức trực tiếp đến nhân viên và khảo sát trực tuyến bang Google docs theo đường link https://forms.gle/6YNQaSrxosTCf4Tu5 thông qua các trang mạng xã hội như Zalo, Facebook. Bước 4: Thu thập, sàng lọc dữ liệu khảo sát và sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA, từ đó làm cơ sở để tiếp tục phân tích trong những phần sau.

Phương pháp xử lý số liệu .1 Kiểm định Cronbach ’s Alpha

Ngay sau khi tiến hành phân tích Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, phương pháp phân tích EFA sẽ được tác giả sử dụng để tiến hành phân tích. Mục đích sử dụng phương pháp này là để đánh giá giá trị hội tụ (convergent validity) và giá trị phân biệt (discriminant validity) và đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến. - Kiểm định Bartlett’s: Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kiểm định Bartlett’s dùng để xem xét mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể.

- Kiểm định KMO: Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đã cho biết: “Độ lớn của hệ số tương quan giữa các biến đo lường với độ lớn của hệ số tương quan từng phần của chúng sẽ được so sánh thông qua hệ số KMO”. Trong trường hợp đã xác định được rằng các biến độc lập có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc, tác giả sẽ dùng hệ số tuyệt đối r để đánh giámức độ mạnh hay yếu của mối tương quan này. Đây được xem là bước phân tích rất quan trọng, bởi vì sau khi phân tích bước này tác giả sẽ nhận biết được mức độ mạnh/yếu của từng yếu tố độc lập tác động đến yếu tố phụ thuộc.

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho biết kết quả thống kê trung bình sẽ giúp nhận biết được phạm vi giá trị của biến thông qua giá trị nhỏ nhất/giá trị lớn nhất. Việc so sánh giá trị trung bình của các biến quan sát trong cùng 1 nhóm để nhận biết được biến nào đang được người trả lời khảo sát đồng ý nhất, biến nào ít được đồng ý nhất.

Đe xuất hàm ý quản trị .1 Yeu to học hỏi và phát triển

Chính vì thế, doanh nghiệp cần phải bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao kiến thức cho nhân viên của mình bằng cách cử những nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc trong tổ chức đi học tập ở các bậc cao hon tại các trường chính quy có uy tín trong nước hoặc các trường ở nước ngoài để cập nhật, bổ sung những thiếu sót của họ về kiến thức, rèn luyện, nâng cao cho họ về mặt kỹ năng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tạo điều kiện để những nhân viên này được tham gia các lóp tập huấn hay các chưong trình hội thảo để họ có thể học hỏi, mở rộng mối quan hệ, nắm bắt những thông tin, kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và trong tưong lai. Để làm được điều này, các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần dành thời gian để trao đổi với nhân viên của mình thông qua các cuộc họp giao ban hoặc các cuộc trao đổi riêng với từng nhân viên để hiểu được những mong muốn và những khó khăn, thử thách mà họ đang gặp phải để có hướng xử lý kịp thời.

Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cần có cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp giúp khơi dậy được động lực, kích thích sự sáng tạo của nhân viên; luôn hòa nhã, lịch sự với mọi người, mẫu mực trong mọi cử chỉ, hành vi để làm tấm gương sáng cho nhân viên của mình học tập, noi theo. Do đú, nhà quản lý, lónh đạo doanh nghiệp cần theo dừi và đỏnh giỏ khả năng thực hiện công việc của mỗi nhân viên một cách toàn diện thông qua bảng tiêu chí đánh giá công việc của nhân viên để biết được nhân viên của mình đang làm tốt ở chỗ nào và còn điểm nào chưa tốt. Nhà quản trị cần xây dựng thái độ an tâm công tác như đề cao sự gắn bó lâu dài cả về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần giữa nhân viên với doanh nghiệp: chế độ làm việc suốt đời, thăng tiến nội bộ, hòa nhập được mục tiêu sự nghiệp của họ vào mục tiêu chung của doanh nghiệp và tạo tiền đề để xây dựng cái gọi là “tình cảm một khối”.

Do đó, nhà quản trị doanh nghiệp cần phải dành thời gian quan tâm, thấu hiểu đời sống của nhân viên mình đang ở mức nào mà đưa ra các chính sách hỗ trợ họ bằng giá trị vật chất để tương xứng với sự đóng góp, cống hiến của họ như xem xét tăng mức thu nhập hiện tại, hỗ trợ nhân viên mua nhà ở, xe cộ đi lại, tặng các gói bảo hiểm cho những người thân trong gia đình của họ để giúp họ trong những lúc trắc trở của cuộc sống. Điều này cho thấy doanh nghiệp cần nâng cao trong việc thiết kế các chính sách phúc lợi một cách đa dạng, phù hợp với thực tiễn đời sống của nhân viên, song song với đó là dựa vào số năm cống hiến cũng như năng suất, kết quả thực hiện công việc của họ.