(Tiểu luận) đánh giá, nhận xét, đề xuất hướng hoàn thiện công tác thuyênchuyển và đề bạt nhân lực tại tập đoàn điện lực việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  BÁO CÁO Môn: Quản Trị Nhân Lực Hệ cao học Bài tập số 2: Đánh giá, nhận xét, đề xuất hướng hồn thiện cơng tác thun chuyển đề bạt nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam MỤC LỤC Giới thiệu công ty, máy tổ chức, tình hình nhân 1.1 Giới thiệu công ty 1.2 Bộ máy tổ chức .4 1.3 Đánh giá tình hình nhân 1.3.1 Về chất lượng lao động 1.3.2 Về cấu lao động 1.3.3 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .7 Thuyên chuyển đề bạt 2.1 Thuyên chuyển 2.2 Đề bạt .9 Một số hạn chế cơng tác bố trí nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam .10 3.1 Thiếu công tuyển dụng 10 3.2 Thiếu lực lượng lao động trẻ 10 3.3 Thiếu nhân chất lượng cao 10 3.4 Tổ chức máy nhân sản xuất kinh doanh chưa hợp lý .11 3.5 Công tác tổ chức - đào tạo - tiền lương chưa thực tốt 11 Một số kiến nghị 11 4.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng bố chí nhân 11 4.2 Áp dụng công nghệ thơng tin vào cơng tác bố trí nguồn nhân lực công ty 13 Giới thiệu cơng ty, máy tổ chức, tình hình nhân 1.1 Giới thiệu công ty Tổng công ty Điện lực Việt Nam thành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTg ngày 10/10/1994 Thủ tướng Chính phủ sở xếp lại đơn vị thuộc Bộ Năng lượng; tổ chức hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CP ngày 27/1/1995 Chính phủ Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ Quyết định số 147/QĐ-TTg việc phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đồn Điện lực Việt Nam Quyết định 148/2006/QĐ-TTG việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐTTg việc chuyển Cơng ty mẹ - Tập đồn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên thuộc sở hữu Nhà nước Ngày 28/2/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 26/2018/NĐCP Điều lệ tổ chức hoạt động Tập đồn Điện lực Việt Nam Nghị định có hiệu lực thi hành kể từ ngày ban hành (thay cho Nghị định số 205/2013/NĐ-CP ngày 6/12/2013), với số nội dung sau: * Tên gọi: - Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM - Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM - Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY - Tên gọi tắt: EVN * Loại hình doanh nghiệp: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên * Ngành, nghề kinh doanh chính: - Sản xuất, truyền tải, phân phối kinh doanh mua bán điện năng; huy điều hành hệ thống sản xuất, truyền tải, phân phối phân bổ điện hệ thống điện quốc gia; - Xuất nhập điện năng; - Đầu tư quản lý vốn đầu tư dự án điện; - Quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, khí, điều khiển, tự động hóa thuộc dây truyền sản xuất, truyền tải phân phối điện, cơng trình điện; thí nghiệm điện - Tư vấn quản lý dự án, tư vấn khảo sát thiết kế, tư vấn lập dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu, lập dự toán, tư vấn thẩm tra giám sát thi cơng cơng trình nguồn điện, cơng trình đường dây trạm biến áp Thực nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, EVN có tổng cơng ty phát điện (GENCO 1, 2, 3) công ty thủy điện/nhiệt điện thuộc lĩnh vực sản xuất điện năng, tổng công ty điện lực kinh doanh điện đến khách hàng Tổng công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC),Tổng công ty Điện lực miền Trung (EVNCPC), Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVNSPC), Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội (EVNHANOI), Tổng cơng ty Điện lực TP Hồ Chí Minh (EVNHCMC) Phụ trách lĩnh vực truyền tải điện Tập đồn Điện lực Việt Nam Tổng cơng ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT) 1.2 Bộ máy tổ chức Sơ đồ máy quản lý điều hành Tập đoàn điện lực Việt Nam gồm thành phần sau: - Hội đồng thành viên - Tổng giám đốc - Đơn vị trực thuộc công ty mẹ - Công ty EVN nắm giữ 100% vốn điều lệ (Công ty TNHH Một thành viên) - Công ty EVN nắm giữ 50% vốn điều lệ nắm quyền chi phối khác - Công ty EVN nắm giữ 50% vốn điều lệ 1.3 Đánh giá tình hình nhân 1.3.1 Về chất lượng lao động Hiện EVN thiếu nhà quản lý giỏi, chuyên gia giỏi công nhân giỏi Vì vậy, EVN cần nhìn thẳng vào thật để thấy tính cấp thiết vấn đề EVN đề mục tiêu phấn đấu trở thành bốn tập đoàn điện lực hàng đầu khối ASEAN, yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, tương xứng với phát triển hệ thống điện Hiện nay, EVN phải đối mặt với nhiều thách thức công nghệ, phương thức quản lý hệ thống điện Việt Nam phát triển nhanh với độ phức tạp tăng lên gấp nhiều lần Mặt khác, Document continues below Discover more Quản trị nhân from: lực QTNL01 Đại học Kinh tế… 999+ documents Go to course ơn tập lý thuyết tài 36 tiền tệ , l… Quản trị nhân lực 100% (35) Tóm tắt lý thuyết 46 Quản trị nhân lực… Quản trị nhân lực 100% (18) Vở ghi QUẢN TRỊ 24 36 NHÂN LỰC Quản trị nhân lực 100% (12) công ty du lịch Vietravel Quản trị nhân lực 100% (10) E- Logistics CỦA 22 Shopee Quản trị nhân lực 100% (8) Bàikhu tậpvực Quản trị nhân để vươn lên tầm cao mới, quốc gia hàng đầu lực vàng với đội ngũ đà phát triển, địi hỏi EVN phải có nội lực mạnh, vững lãnh đạo có lực quản lý sắc bén, đội ngũ chuyên65 gia tinh thông công nghệ, Quản trị 100% (6) giảm dần phụ thuộc vào đối tác, chuyên gia nước ngồi đội ngũ cơng nhân nhân lực tinh nhuệ với tay nghề thành thục 1.3.2 Về cấu lao động Hiện nay, cấu lao động EVN với độ tuổi từ 30 trở lên chiếm đến 80%, lực lượng lao động độ tuổi 30-40 chiếm đến 43,7% Nếu EVN không kịp thời đào tạo nâng cao lực, vòng 10 năm tới đội ngũ lao động bị già hóa khó đào tạo tiếp thu cơng nghệ Đó u cầu cấp thiết buộc Tập đồn phải khẩn trương tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phương diện, từ cán quản lý, chuyên gia đến đội ngũ lao động trực tiếp 1.3.3 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực EVN hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ chuyên gia hiểu biết sâu lý thuyết kiến thức chuyên môn lĩnh vực đào tạo; nắm bắt, làm chủ cơng nghệ mới, có kỹ phân tích, chẩn đốn, giải hiệu tình phức tạp thực tế; làm chủ hệ thống thiết bị, có khả thiết kế, liên kết thiết bị với thành hệ thống…Đội ngũ chuyên gia có khả ngoại ngữ tốt, hướng tới đạt chuẩn mực lực chung khu vực giới; đảm bảo tính kế thừa liên tục đội ngũ chuyên gia, đào tạo có dự phòng số lượng EVN nhận thấy việc đào tạo khơng thể có chun gia mà cần triển khai đồng nhiều việc Những bước để xây dựng đội ngũ chuyên gia gồm: Lựa chọn người; phát triển hướng chương trình đào tạo phù hợp; đánh giá cơng nhận xác, xây dựng chế đãi ngộ phù hợp để tạo động lực quản lý, tạo điều kiện, tạo môi trường cho họ phát huy, thử nghiệm, nâng cao kiến thức, kỹ năng, sáng tạo họ lĩnh vực chuyên môn Thiếu yếu tố bước khơng đạt mục tiêu Tập đoàn quan tâm đến tất người lao động nên kế hoạch thực phát triển người nhân lực bao gồm nhiều hoạt động chương trình đào tạo cán quản lý; rà soát lại giảng, đề thi nâng bậc, giữ bậc đội ngũ công nhân, đảm bảo đánh giá lực không gây áp lực lớn nên người lao động trực tiếp hệ thống đào tạo trực tuyến E – learning cho CBCNV; Công tác đào tạo thực thường xuyên Năm 2022 đưa nội dung nội dung trọng tâm để đơn vị có điều kiện tập trung nhiều cho việc “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực yếu tố định kết sản xuất kinh doanh, chất lượng nguồn nhân lực thực nâng lên kết sản xuất kinh doanh tốt Tuy nhiên, để EVN thực đạt mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực định lượng chất lượng nâng cao đến đâu cần tâm thực cấp quản lý, tâm sức người triển khai Đề án, tổ chức đào tạo mong muốn học hỏi, phát triển, nghiêm túc học hành người lao động Thuyên chuyển đề bạt 2.1 Thuyên chuyển Thuyên chuyển việc chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác từ địa dư sang địa dư khác Thuyên chuyển công ty thường lý sau: - Để điều hòa nhân lực phận để cắt giảm chi phí phận mà cơng việc kinh doanh bị suy giảm - Để lấp vị trí làm việc cịn trống lý mở rộng sản xuất, chuyển đi, chết, hưu, chấm dứt hợp đồng - Để sửa chữa sai sót bố trí lao động Ở EVN có 55,97% người lао động làm việc với lực sở trường củа mình, tа thấy cơng tác bố trí sử dụng nhân lực EVN thực chưа tốt Vẫn 44,03% trả lời công việc họ đаng làm không phù hợp với họ Mặc dù trоng q trình phân chiа cơng việc , cơng ty có thun chuyển, ln chuyển cơng tác nhằm giảm thiểu số lượng lао động làm trái ngành trái nghề Tuy nhiên dо số lượng đầu vàо đông với nhiều nguyện vọng khác nhаu, khiến công tác sếp nhân gặp khó khăn Ngоài rа, nhiều phận công việc, người lао động dựа vàо kinh nghiệm trái ngành trái nghề để áp dụng 2.2 Đề bạt Đề bạt việc đưa người lao động vào vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt hội phát triển nhiều Mục đích đề bạt EVN thường việc biên chế người lao động vào vị trí cao vị trí họ nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán phát triển công ty, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động Đề bạt EVN có dạng: - Đề bạt ngang: Đề bạt dạng thường gặp mà công ty muốn mở rộng sản xuất kinh doanh mình, qua nhân viên có lực đề bạt lên vị trí cao phận khác Ví dụ nhân viên phịng Tổ chức hành đề bạt lên làm cán quản lý dự án Đồng Tháp,… - Đề bạt thẳng; chuyển người lao động từ vị trí việc làm tới vị trí cao phận Đây dạng đề bạt thường gặp công ty Đề bạt dạng diễn cơng ty có vị trí mà nhân viên thơi việc, nghỉ hưu thăng tiến Khi nhân viên cấp lựa chọn để thay vào chỗ trống nói Các định đề bạt đưa trước hết sở yêu cầu cơng việc Tức cần phải có vị trí trống cần biên chế người lao động u cầu vị trí người thực cơng việc trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phẩm chất cần thiết EVN thường xuyên tổ chức khóa đàо tạо chuyên sâu cho CBNV Đây sở củа để đề bạt lао động Việc đề bạt tạо hội chо người lао động thăng tiến vàо vị trí làm việc có chức vụ cао hơn, với quyền hạn trách nhiệm lớn có tác động khuyến khích người lао động điều khơng thể ghi nhận củа tổ chức thành tích người lао động đạt mà thể tạо điều kiện củа tổ chức chо cá nhân phát huy hết khả củа Người đề bạt tạо hội thăng tiến vàо vị trí làm việc có chức vụ cао có quyền lực, quyền tự cао hơn, nhiều người tôn trọng Dо đó, việc tạо hội thăng tiến giúp cоn người tа làm thоả mãn, đáp ứng phần nàо nhu cầu lớp cао củа thân mà học thuyết nhu cầu Mаslоw đề cập Để thực cơng tác cách có hiệu quả, EVN xây dựng nấc thаng thăng tiến trоng nghề nghiệp củа người lао động tạо điều kiện chо người lао động củа tổ chức có hội thăng tiến trоng nghề nghiệp củа Một số hạn chế cơng tác bố trí nguồn nhân lực Tập đồn Điện lực Việt Nam 3.1 Thiếu cơng tuyển dụng Cơng ty cịn ưu tiên cho em người thân nhân viên công ty giới thiệu Điều khiến cho công tác tuyển dụng chưa thực công bằng, tuyển người có trình độ lực ảnh hưởng tới việc bố trí nguồn nhân lực công ty 3.2 Thiếu lực lượng lao động trẻ Tập đoàn tập trung vào quản lý, hạn chế tối đa tuyển dụng lao động đơn vị thành viên nhằm mục tiêu nâng cao hiệu SXKD tăng suất lao động Tuy nhiên, mặt trái vấn đề làm giảm lực lượng lao động trẻ, khỏe, có trình độ vào làm việc Tập đoàn Cơ cấu lao động theo độ tuổi Tập đồn có xu hướng già hóa, ảnh hưởng đến tăng suất lao động Việc bố trí lực lượng lao động hợp lý Tập đồn gặp nhiều khó khăn, công việc nặng nhọc như, quản lý vận hành đường dây, sửa chữa cố lưới điện… Cơ cấu lao động theo ngành nghề bất cập, nhiều phận có lực lượng lao động dơi dư, điều chuyển sang phận khác chuyên môn đào tạo khác Năng suất lao động Tập đoàn so với ngành Điện nước khu vực chưa cao, chưa phát huy mạnh nội lực 3.3 Thiếu nhân chất lượng cao EVN phải thuê tư vấn nước giải số vướng mắc quản lý công nghệ Một thách thức đặt nguồn nhân lực có thiếu nhà quản lý giỏi, chun gia trình độ cao cơng nghệ; thiếu cơng nhân, kỹ thuật viên lành nghề có khả tự chủ công nghệ hướng tới nghiên cứu, cải tiến, sáng tạo nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Đội ngũ cán quản lý hầu hết xuất thân từ kỹ thuật, chưa trang bị kiến thức, kỹ quản trị doanh nghiệp đại Hơn nữa, đa số đào tạo nước, chất lượng chưa cao, nặng lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tế Trình độ ngoại ngữ yếu hạn chế tiếp cận kỹ thuật, công nghệ tiên tiến giới Ngồi ra, cơng tác đào tạo chưa thực đơn vị quan tâm mức 3.4 Tổ chức máy nhân sản xuất kinh doanh chưa hợp lý Định mức lao động chưa sát với yêu cầu thực tế sản xuất - kinh doanh Việc sử dụng dịch vụ thuê thực công việc sửa chữa lớn, sửa chữa thường xuyên nhiều công việc phụ trợ khác với mục tiêu giảm nhân lực gia tăng đơn vị sản phẩm chưa thực triển khai đồng hiệu 3.5 Công tác tổ chức - đào tạo - tiền lương chưa thực tốt Bộ máy giúp việc tồn cơng ty cịn thiếu, chưa đáp ứng kịp nhu cầu cơng việc, chưa đề sách thu hút nguồn nhân lực cách thiết thực nên việc tuyển chọn kỹ sư, cử nhân giỏi công nhân bậc cao hạn chế Một số kiến nghị 4.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng bố chí nhân Hồn thiện cơng tác tuyển dụng giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu cộng tác bố trí nguồn nhân cơng ty Để tuyển chọn nhân viên có lực, trình độ, đạo dức nhà quản lý cơng ty phải thu thập đầy đủ thông tin vị trí đối tượng cần tuyển dụng Qua có đánh giá, lựa chọn đến định tuyển dụng Để công tác tuyển dụng đạt kết tốt địi hỏi người làm cơng tác đảm bảo u cầu sau; • Thực sách tuyển dụng • Có trình độ lực chun môn hiểu biết công việc cần tuyển chọn • Đảm bảo nguyên tắc công khai, công chất lượng, ứng viên có đủ điều kiện có hội ngang • Khơng đặt lợi ích cá nhân hay mối quan hệ mà tuyển dụng người khơng có lực Thực tế EVN, việc thực sách tuyển dụng chưa làm thực tốt Các nhà quản lý công ty cần tuyển nhân viên thường đưa yêu cầu chung chung tốt nghiệp đại học chuyên ngành liên quan tới vị trí cần tuyển, có 02 năm kinh nghiệm, mà chưa thực để ý tới việc đưa mô tả công việc Do đó, nhân viên tuyển thời gian đầu chưa thực hịa nhập tốt với cơng ty Bên cạnh đó, cán quản lý cơng ty thường ưu đãi em người thân nhân viên công ty giới thiệu Những việc làm làm tính cơng cơng tác tuyển dụng EVN Để tuyển dụng đội ngũ cán có trình độ, có chun mơn nghiệp vụ giỏi, công ty cần phải thực nghiêm túc yêu cầu tuyển dụng, tránh vấp phải sai lầm kể trên, loại bỏ lãng phí lực nhân viên Trong trường hợp cơng ty nên: • Cần nghiên cứu kỹ vị trí cần tuyển để xem yêu cầu công việc, kỹ cần thiết nhân viên cho vị trí này… Nói cách khác, nhà quản lý công ty cần đưa phân tích cơng việc cho vị trí để đánh giá cách tốt ưu điểm ứng viên qua đưa lựa chọn phù hợp • Tổ chức hình thức thi tuyển cách nghiêm túc cần tuyển dụng nhân viên cho vị trí bất ký Việc thi tuyển dựa vào nhu cầu, đảm bảo nguyên tắc công khai, công chất lượng Việc chảy máu chất xám công ty xảy khiến cho nhận thức ban lãnh đạo công ty vấn đề giữ chân người tài công ty xem xét đưa lên vị trí quan trọng tương đương với vấn đề tuyển mộ người tài Bố trí nhân lực để phát huy cách tốt lực người giỏi vấn đề mà công ty cần phải thực tốt, tránh tình trạng người lao động không sử dụng cách phù hợp gây lãng phí cho cơng ty đồng thời ảnh hưởng tới tâm lý người lao động Công ty cần tạo hình ảnh cơng ty đại, nhân viên thân thiện hoạt động tích cực Có vấn đề thu hút trì nguồn nhân lực giải cách triệt để 4.2 Áp dụng công nghệ thông tin vào công tác bố trí nguồn nhân lực cơng ty Có thể hiểu ngắn gọn, Chuyển đổi số nhân trình thay đổi theo hướng tự động hóa liệu hoạt động quy trình quản trị nhân Hay nói cách khác, chuyển đổi số quản trị nhân hoạt động tinh gọn tối ưu nguồn nhân lực có Theo báo cáo Xu hướng nguồn nhân lực năm 2017 Deloitte: “Chuyển đổi số nhân thách thức kép mà phận quản trị nhân phải đương đầu, chuyển đổi hoạt động nhân sự, chuyển đổi lực lượng lao động cách thức thực quy trình” Do đó, hoạt động chuyển đổi số nhân không thay đổi lực lượng nhân mà biến đổi liên quan đến toàn doanh nghiệp để đạt mục tiêu số hóa doanh nghiệp Quản trị nhân lĩnh vực tác động mạnh mẽ mà thay đổi công nghệ diễn Công nghệ làm thay đổi vai trò người quản lý nhân mức độ rõ rệt Ngày có nhiều chức phận nhân doanh nghiệp dần thay quy trình tự động hóa Với mục đích nhằm nâng cao hiệu vận hành quản trị nhân Công nghệ ngày xây dựng dựa tảng khác sử dụng rộng rãi hầu hết lĩnh vực doanh nghiệp Chuyển đổi số nhân - hoạt động tự động hóa liệu hoạt động quy trình quản trị nhân Một giải pháp quy trình tinh gọn khép kín đưa với hiệu ứng dụng không ngờ cho doanh nghiệp Từ cơng tác số hóa hồ sơ nhân sự, quản lý theo dõi biến động nhân sự, tự động hóa bảng chấm cơng, tự động tính lương, tự động đánh giá KPI,… Hay chí đến cơng việc địi hỏi quy trình rườm rà tốn quy trình tuyển dụng Tiết kiệm thời gian, loại bỏ hoàn toàn hoạt động thủ cơng Số hóa hồ sơ nhân sự: Bằng việc thay nghiệp vụ thủ công quản lý danh sách nhân sự, nhập thông tin cá nhân, bảng lương, lưu trữ giấy tờ, hợp đồng,… việc số hóa thơng tin đồng tồn diện Quản lý theo dõi q trình cơng tác: Ứng dụng phần mềm tự động ghi nhận toàn lịch sử làm việc, bổ nhiệm gắn với cấp bậc cụ thể nhân viên Theo dõi biến động nhân sự: Hệ thống chủ động báo cáo, ghi nhận biến động, tăng/giảm nhân theo thời gian thực Tinh gọn tự động hóa tồn quy trình tuyển dụng – đào tạo – kết nối Số hóa quy trình tuyển dụng: Hệ thống phần mềm tự động xử lý cơng việc tìm kiếm CV, lọc CV Hoạt động vấn, đánh giá, tái tuyển dụng hỗ trợ tối đa khả tự động hóa nhằm tối ưu chi phí Tự động hóa quy trình tuyển dụng giúp loại bỏ hoạt động rườm rà, không cần thiết Giúp cải thiện 85% thời gian quản lý phòng nhân sự, giảm thiểu khối lượng công việc nhân xử lý Tạo quản lý nguồn ứng viên khả số hóa CV lưu trữ trực tuyến, nâng cao tương tác với ứng viên Tăng cường kết nối nhân nhằm tạo môi trường số nhà quản lý nhân viên dễ dàng trao đổi, tương tác Từ minh bạch tồn quy trình làm việc, tiến tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp đồn kết chun nghiệp Thơng tin chấm cơng, bảng lương minh bạch xác Hệ thống phần mềm quản trị nhân thiết lập hệ thống KPI cho vị trí thơng qua tiêu chí tiêu, hệ số đánh giá, tỷ lệ quy đổi, đơn vị tính cách chi tiết Giúp nhà quản lý tự động đánh giá KPI từ kết thực công việc, tiết giảm đến 90% thời gian cho nhà quản lý hoạt động tổng hợp phân tích thủ cơng Hệ thống đánh giá KPI xác minh bạch, hỗ trợ cấp nhà quản lý lãnh đạo để đánh giá lực điều phối nhân sự./