Luận văn thạc sĩ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Việt Á

Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình thành lập và phát triển của doanh nghiệp, với vai trò là một nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Á đã có thời gian công tác và đóng góp một phần công sức vào công tác tuyển dụng của Ngân hàng, tác giả nhận thấy rằng công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Việt Á vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế dẫn đến việc chưa đáp ứng được hiệu quả như mong đợi về cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tuyển vào. Luận văn với tiêu đề: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á” đã thu thập thông tin, phân tích và hệ thống hóa các lý thuyết cùng với việc nêu rõ thực trạng trong công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á, từ đó đưa ra các đề xuất giải phải phù hợp với tình hình của ngân hàng tại thời điểm hiện tại.

Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và bùng nổ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay, công nghệ được coi là nhân tố then chốt của mọi ngành nghề và lĩnh vực. Tuy nhiên, riêng với lĩnh vực Tài chính và ngân hàng thì nguồn nhân lực mới là yếu tố được ưu tiên hàng đầu Theo dự báo của Navigos Group, nhu cầu nhân tài trong các tổ chức ngân hàng và công ty tài chính sẽ tiếp tục tăng trưởng trong những năm tới Nhiều công ty tài chính, ngân hàng, thuế, chứng khoán liên tục tuyển dụng nhân sự với yêu cầu cao về số lượng và chất lượng

Theo các chuyên gia, nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao trong lĩnh vực Tài chính- Ngân hàng được dự báo tăng 20% mỗi năm trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm

2025 Đặc biệt tại các thành phố tập trung nhiều lao động như Thành phố Hồ Chí Minh, nhu cầu tuyển dụng của nhóm ngành này chiếm tỷ trọng đến 5% tổng số nhu cầu tuyển dụng (tức khoảng 15.000 lao động), trong đó, lao động thuộc các trình độ học vấn cao như đại học và cao đẳng chiếm đến hơn 80% nhu cầu tại khu vực Có thể nói, việc tuyển dụng nhân tài trong lĩnh vực Tài chính và ngân hàng có tính cạnh tranh cao do nhu cầu lớn về nhân tài có trình độ.

Nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng và luôn là vấn đề được đặt lên hàng đầu trong chiến lược thành lập và phát triển của doanh nghiệp Tuyển dụng phải được thực hiện đúng cách để đảm bảo rằng lực lượng lao động đáp ứng đầy đủ nhu cầu của tổ chức Tuyển dụng nhân tài hàng đầu để đảm bảo tổ chức có được lực lượng lao động vững vàng về chuyên môn, kỹ năng giao tiếp tốt, sáng tạo trong suy nghĩ và hành động, đủ sức cạnh tranh để thúc đẩy tổ chức tiến lên phía trước Nghiên cứu liên quan đến công tác tuyển dụng , bài nghiên cứu “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020” được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển (Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu và Nguyễn Thị Huyền, 2022, tr 86-90) Nhóm tác giả cho rằng những chính sách để thu hút, hấp dẫn người lao động vào nền kinh tế vô cùng tiềm năng này vẫn chưa hấp dẫn Điều này là do những người lao động chưa được tiếp cận đầy đủ thông tin tuyển dụng Bài nghiên cứu đã trình bày số liệu về nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng trong 3 năm qua, nhóm tác giả đã phân tích khá chi tiết hoàn cảnh thực tế và nguyên nhân khiến nhu cầu thay đổi tăng qua từng năm Qua đó thấy được là đang thiếu hoặc thừa nguồn nhân lực để tìm ra giải pháp hiệu quả cho tình trạng này Theo các tác giả, giai đoạn đánh giá nhu cầu nhân sự là rất quan trọng trong việc xác định hướng tuyển dụng tiếp theo cho một tổ chức nói chung.

Thực tế hiện nay cho thấy, các ngân hàng đều đang hướng đến chú trọng quan tâm đến công tác tuyển dụng và Ngân hàng Việt Á cũng không nằm ngoài xu hướng đó Là một trong những ngân hàng trẻ đã và đang từng bước phát triển và đạt được nhiều thành tựu, từng bước khẳng định vị thế ngân hàng uy tín hàng đầu, đẩy mạnh định hướng phát triển trong tương lai, vậy nên công tác tuyển dụng tại đây rất được chú trọng nhằm đáp ứng hoạt động kinh doanh trong hiện tại và tương lai Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á chưa đáp ứng được hiệu quả như mong đợi về cả số lượng và chất lượng Ngân hàng chưa tuyển được người có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt, thái độ phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với ngân hàng; chưa bù đắp được sự thiếu hụt về số lượng tại một số phòng ban (bao gồm cả các vị trí Q), chưa chú trọng tới thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực và chưa có định hướng dài hạn đến sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

Xuất phát từ những khó khăn mà ngân hàng đang gặp phải, cùng với thời gian tìm hiểu thực tế trong quá trình làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á, tôi quyết định nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng tại đây với mục tiêu tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng, bù đắp sự thiếu hụt về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực cho hiện tại và tương lại thông qua đề tài nghiên cứu:

“Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á”.

Tổng quan các nghiên cứu

Mục tiêu chung

Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của ngân hàng trong giai đoạn đến năm 2025.

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dung nhân lực trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Việt Á, nêu lên được những điểm thuận lợi, chỉ ra những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại ngân hàng

- Đưa ra những giải pháp và kiến nghị với mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Việt Á trong giai đoạn tới.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

Các phương pháp sử dụng

Phương pháp so sánh được thường dùng để phân tích thay đổi của các chỉ tiêu như số lượng nhân sự tuyển dụng hàng năm, số lượng nhân viên được đào tạo lại và số lượng khoá học mới Việc áp dụng phương pháp so sánh sẽ phân tích bức tranh nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Á với các yếu tố khác.

Việc so sánh tỷ lệ phần trăm của số lượng người tuyển dụng theo kế hoạch,những người có thể thực hiện công việc và đào tạo lại cũng được sử dụng Phương pháp này cũng giúp phản ánh tốc độ thay đổi hoặc tăng trưởng của các chỉ số được phân tích trong khoảng thời gian 3-5 năm Đề tài nghiên cứu bao gồm các tiêu chí phân tích như chất lượng tuyển dụng, số lượng tuyển dụng mới so với kế hoạch tuyển dụng, tỷ lệ số lượng nhân sự phải đào tạo lại so với tuyển dụng mới, nhằm đánh giá chất lượng tuyển dụng tại Ngân Hàng TMCP Việt Á giai đoạn năm từ 2019 đến 2022.

Phân tích kinh tế yêu cầu sử dụng các công cụ biểu đồ và biểu mẫu phân tích để trực quan hóa dữ liệu phân tích Bảng phân tích thường bao gồm các cột và hàng để ghi lại dữ liệu phân tích Các phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh giữa các chỉ tiêu kinh tế liên quan Ví dụ, so sánh thực hiện so với kế hoạch hoặc so sánh giữa các chỉ tiêu riêng lẻ với mục tiêu chung Số cột trong bảng phụ thuộc vào mục đích và nội dung phân tích Các bảng phân tích có tên gọi và đơn vị khác nhau tùy thuộc vào nội dung phân tích Phương pháp sơ đồ biểu mẫu được áp dụng để phân tích phạm vi tuyển dụng, chi phí tuyển dụng và cơ cấu lao động của Ngân hàng TMCP Việt Á trong giai đoạn từ năm 2019 đến 2022.

Phương pháp thống kê số liệu

Quá trình thu thập tài liệu bao gồm việc ghi nhận số lượng tuyển dụng mới và số lượng nhân sự phải đào tạo lại tại Ngân hàng TMCP Việt Á trong giai đoạn từ năm

2020 đến 2022 Thông qua việc thu thập này, có thể đánh giá quy trình tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Việt Á thông qua sự phản hồi từ cán bộ nhân viên trong ngân hàng, ứng viên đã ứng tuyển và cán bộ mới gia nhập ngân hàng, nhằm xác định những hạn chế tồn tại trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng.

Tài liệu và số liệu phụ thuộc được lấy từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Việt Á trong khoảng thời gian từ năm 2021 đến 2022, nhằm đánh giá hoạt động kinh doanh của ngân hàng trong giai đoạn nghiên cứu Báo cáo về tình hình tuyển dụng của Ngân hàng trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến

2022 cũng được sử dụng để đánh giá tình hình tuyển chọn, bao gồm cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Á, nhằm phát hiện những hạn chế trong quy trình tuyển dụng của ngân hàng.

Phương pháp phỏng vấn a Sử dụng bảng hỏi

Tác giả thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi sau: “Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Việt Á” – (Phụ lục 01)

- Đối tượng điều tra: CBNV đang công tác tại Ngân hàng TMCP Việt Á và Ứng viên từng ứng tuyển tại Ngân hàng TMCP Việt Á

- Địa điểm khảo sát: Ngân hàng TMCP Việt Á

- Mục đích của bảng hỏi: Làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và thuơng hiệu của ngân hàng TMCP Việt Á

 CBNV: Các cán bộ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á, tính đến thời điểm ngày 30/05/2023.

 Ứng viên bên ngoài: Các ứng viên đã từng phỏng vấn tại Ngân hàng TMCP Việt Á, tính từ ngày 01/06/2022 đến ngày 30/05/2023.

- Số phiếu khảo sát CBNV: 1300 phiếu được phát ra, 807 phiếu được thu về

- Số phiếu khảo sát ứng viên: 500 phiếu được phát ra, 359 phiếu được thu về b Phỏng vấn

- Đối tượng phỏng vấn: Tổng Giám đốc, Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Phó Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Trưởng phòng Tuyển dụng, Trưởng phòng Quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Á

- Câu hỏi phỏng vấn: “Quan điểm của anh/chị về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á là như thế nào?

- Địa điểm khảo sát: Ngân hàng TMCP Việt Á

- Mục đích của bảng hỏi: Làm rõ quan điểm, tiêu chí của các lãnh đạo trong việc tuyển dụng phù hợp tại Ngân hàng TMCP Việt Á

Nguồn số liệu

Các tài liệu, báo cáo của phòng Tuyển dụng, phòng Đào tạo, Phòng Quản lý nhân sự của Ngân hàng TMCP Việt Á để phân tích thực trạng nguồn nhân lực, phân tích tình hình công tác tuyển dụng, các thông tin về quy định và thời gian đào tạo,…

Kết cấu luận văn

Ngoài các phần Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận văn, Mở đầu, Mục lục, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng tại thị trường ngân hàng

Chương 2: Phân tích thực trạng trong công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG TẠI THỊ TRƯỜNG NGÂN HÀNG

Tuyển dụng và ý nghĩa của tuyển dụng

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là một trong những hoạt động nằm trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực của hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào đúng vị trí công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình không tách rời là tuyển mộ và tuyển chọn. a Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển dụng Quá trình tuyển mộ có sức ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác tuyển dụng Không những thế mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ chính nội bộ doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp Quá trình tuyển mộ của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào thương hiệu, uy tín, văn hóa và môi trường làm việc của doanh nghiệp Bên cạnh đó các yếu tố khác như: chính sách lương thưởng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp, phương pháp quản lý tổ chức, cơ hội thăng tiến cũng ảnh hưởng rất lớn tới việc thu hút ứng viên dự tuyển.

Yêu cầu quan trọng trong quá trình tuyển mộ như sau:

- Trước khi tuyển mộ cần lập kế hoạch tuyển mộ, xác định rõ nguồn, phương pháp tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ để có thể thu hút được đúng đối tượng cần tuyển.

- Cung cấp thông tin trung thực cho người xin việc để giảm thiểu rủi ro do các cú sốc từ kỳ vọng của người lao động không được đáp ứng

- Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá lại toàn bộ quá trình để hoàn thiện công tác ngày càng tốt hơn b Tuyển chọn

Tuyển chọn là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra Ở giai đoạn này doanh nghiệp sẽ sàng lọc, đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyển, sau đó chọn ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.

Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Việc tuyển chọn gồm những công việc thu thập hồ sơ ứng viên, sàng lọc, nghiên cứu, thông báo phỏng vấn, tổ chức phỏng vấn, cuối cùng mới đưa ra quyết định tuyển chọn Giai đoạn tuyển chọn có thể bị ảnh hưởng bởi những yếu tố như: tập quán tuyển chọn của doanh nghiệp, ý kiến chủ quan của nhà tuyển dụng cũng như yêu cầu của công việc và khả năng ứng biến, xử lý các tình huống của mỗi ứng viên.

Yêu cầu quan trọng trong tuyển chọn như sau:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức

1.1.2.1 Ý nghĩa đối với doanh nghiệp

Theo Vũ Thị Thùy Dương (2005) cho rằng: Tuyển dụng hiệu quả có thể mang lại cho công ty những đội ngũ nhân tài có năng lực, trình độ, năng động, sáng tạo và phù hợp với nhu cầu công việc Sở dĩ rất nhiều doanh nghiệp đánh giá cao và tập trung vào quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp bởi lẽ đây là khâu đầu tiên của công tác quản trị nguồn nhân lực, nếu thành công ở bước này, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thành công ở các bước tiếp theo

- Tuyển dụng hiệu quả đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc

- Nâng cao chất lượng và hiệu suất công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động, cùng doanh nghiệp phát triển thịnh vượng trong tương lai

- Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp

- Tuyển dụng đúng người đúng việc giúp doanh nghiệp giảm rủi ro và gánh nặng về lao động cũng như các chi phí khác ảnh hưởng đến hiệu suất.

1.1.2.2 Ý nghĩa đối với người lao động

- Tạo công ăn việc làm cho người lao động và tạo ra nguồn thu nhập phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ.

- Giúp người lao động có cơ hội được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, phát huy năng lực bản thân

- Thúc đẩy tinh thần cạnh tranh và cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ, phát triển kinh doanh và tuyển dụng cống hiến nhiều hơn.

1.1.2.3 Ý nghĩa đối với xã hội

- Giải quyết vấn đề việc làm

- Nâng cao thu nhập bình quân của người dân

- Thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xã hội

Nội dung công tác tuyển dụng

1.2.1 Mục tiêu của công tác tuyển dụng

Mục tiêu chủ yếu của quá trình tuyển dụng là đạt được sự phù hợp giữa nguồn nhân lực và vị trí công việc trong doanh nghiệp Kết quả cuối cùng của quá trình này là tìm ra những ứng viên có trình độ, năng lực, sức khỏe và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc.

Việc lựa chọn đúng người, đúng việc sẽ đem lại hiệu quả cho hoạt động doanh nghiệp, giảm chi phí sản xuất, tăng doanh thu và năng suất lao động Đồng thời, nó cũng tăng thu nhập cho nhân viên lao động và là nền tảng để doanh nghiệp phát triển bền vững.

Thường thì, công tác tuyển dụng được thực hiện bởi bộ phận nhân sự, một trong những nhiệm vụ quan trọng cần được thực hiện song song với quản lý nhân sự Quy trình tuyển dụng do bộ phận nhân sự xây dựng không chỉ đảm bảo việc tuyển dụng được thực hiện một cách có trình tự và kỹ lưỡng mà còn giúp lãnh đạo hiểu rõ tiến độ và kết quả một cách chính xác Từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được tiến độ tuyển dụng nhằm tiết kiệm tối đa ngân sách, thời gian và nguồn nhân lực để tìm được nhân sự phù hợp. Để tìm kiếm ứng viên phù hợp và đảm bảo chuyên môn, kinh nghiệm, bộ phận nhân sự cần xác định kế hoạch tuyển dụng và xây dựng quy trình phù hợp nhất với tình hình của doanh nghiệp Kết quả đạt được từ công tác tuyển dụng sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai Vì vậy, ban giám đốc cần đầu tư thời gian và công sức để xây dựng một quy trình tuyển dụng tối ưu nhằm thu hút nhân sự tài năng, từ đó nâng cao năng lực và sức mạnh của doanh nghiệp.

Các mục tiêu cụ thể của tuyển dụng:

Như đã đề cập trước đó, mục tiêu chính của việc tuyển dụng là thu hút những tài năng để phục vụ việc vận hành và phát triển doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu này,các doanh nghiệp và công ty cần phải phát triển nhiều kế hoạch và chiến lược phù hợp cho từng giai đoạn và thời kỳ phát triển Do đó, phòng tuyển dụng phải xây dựng các kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng một số mục tiêu như sau: tìm kiếm và thu hút những ứng viên; quản lý nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng; đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nội bộ của công ty; xây dựng thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp; hợp tác với các cơ sở giáo dục (như các trường đại học) để tìm kiếm nhân lực; cập nhật xu hướng tuyển dụng trên thị trường.

Tuy nhiên, hiện nay, rất ít doanh nghiệp và nhà tuyển dụng có thói quen xây dựng mục tiêu trong quá trình tuyển dụng, thay vào đó chỉ quan tâm đến kết quả tìm kiếm và tuyển dụng đủ số lượng ứng viên cho các vị trí còn thiếu Điều này đã làm cho quá trình tuyển dụng không hiệu quả và không thể thể hiện được vai trò quan trọng của tuyển dụng.

Tìm kiếm ứng viên tiềm năng

Tìm kiếm được nguồn nhân lực có trình độ và phù hợp với công việc là mục tiêu hàng đầu mà các doanh nghiệp đặt ra khi tuyển dụng Hiện nay, do sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, các nhà tuyển dụng và doanh nghiệp đang ngày càng đầu tư nhiều công sức và nguồn lực tài chính để tối ưu hóa kế hoạch tuyển dụng nhân sự, nhằm thu hút và tiếp cận được số lượng ứng viên càng lớn càng tốt.

Quản lý nguồn tuyển dụng

Khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng, các doanh nghiệp cũng nhắm đến việc tiếp cận các nguồn nhân lực chất lượng nhất Điều này tạo ra cơ sở để tiếp cận với một lượng lớn ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu nhân sự của công ty Hơn nữa, trong trường hợp thiếu nhân sự hoặc khi lên kế hoạch tuyển dụng dài hạn, các doanh nghiệp sẽ dễ dàng ứng phó và có sự tự chủ hơn trong việc tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên thay thế.

Xây dựng tuyển dụng nội bộ

Các thành viên nội bộ của công ty cũng là một nguồn nhân lực chất lượng có thể bù đắp những thiếu hụt về nhân sự ở các vị trí trong doanh nghiệp Bằng cách thiết lập một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, bộ phận nhân sự có thể điều chỉnh lại tổ chức để giảm thiểu tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự bằng cách di chuyển và chuyển đổi nhân viên đến các vị trí phù hợp Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm nguồn nhân lực và tài liệu đang có sẵn trong công ty.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Ngoài mục tiêu tìm kiếm ứng viên tốt nhất, việc tuyển dụng cũng giúp doanh nghiệp xây dựng danh tiếng chuyên nghiệp trên thị trường lao động và việc làm Điều này làm tăng thêm sự uy tín và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nhân sự trong tương lai.

1.2.2 Các yêu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

1.2.2.1 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức

Các yếu tố thuộc về tổ chức là các yếu tố nội bộ trong tổ chức Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thành công hay thất bại trong công tác tuyển dụng, tuy nhiên dưới đây là một số yếu tố quan trọng nhất và có ảnh hưởng nhất Cụ thể như sau:

Danh tiếng của tổ chức: Đây là hình ảnh và thương hiệu của tổ chức trên thị trường Nếu một tổ chức có danh tiếng tốt, tức là hình ảnh và thương hiệu của tổ chức đó được công nhận và tin tưởng bởi nhiều người, tổ chức sẽ thu hút và tiếp cận được nhiều ứng viên hơn so với các tổ chức khác Danh tiếng của một tổ chức không chỉ là lợi thế cạnh tranh mà còn là tài sản vô hình mà không phải tổ chức nào cũng có được, vì nó phải được xây dựng và tích luỹ qua thời gian Vì vậy, từ khi bắt đầu, nhà quản trị cần quan tâm đến việc xây dựng hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường và trong lĩnh vực mà nó hoạt động.

Truyền thông và quan hệ đối tác: Trong thời đại thông tin phát triển như hiện nay, các phương tiện truyền thông đại chúng hiện diện khắp nơi và quảng cáo là một hoạt động không thể thiếu đối với mọi tổ chức Ngoài việc quảng cáo, hoạt động xã hội đang trở thành kênh quan trọng nhất để xây dựng hình ảnh của một tổ chức trên thị trường và trong xã hội Một doanh nghiệp tổ chức các hoạt động quảng cáo ấn tượng,hiệu quả và tích cực, cũng như tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội như tài trợ các hoạt động cộng đồng địa phương, sẽ giúp lan tỏa hình ảnh của doanh nghiệp Ngoài ra, nếu doanh nghiệp xây dựng được mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo.

Chế độ đãi ngộ và chính sách lương: Khi nhân viên phải nỗ lực như nhau, tất yếu họ sẽ phải liên tục tìm kiếm những nơi mà họ có thể mang lại nhiều giá trị hơn Vì vậy, người lao động luôn lựa chọn những công việc mang lại cho họ nhiều quyền lợi hơn khi ứng tuyển, điều này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và các chế độ chính sách xã hội Điều này cho thấy các tổ chức cần xây dựng chế độ đãi ngộ tốt, lương cạnh tranh, chính sách xã hội phù hợp để thu hút và tiếp cận với đông đảo ứng viên.

Bên cạnh đó, lao động cũng được thúc đẩy bởi những yếu tố vô hình như sự đam mê trong công việc, nhu cầu giao tiếp xã hội, uy tín và trách nhiệm xã hội Vì vậy, môi trường làm việc của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ấn tượng và thu hút sự quan tâm của ứng viên Ngoài chế độ đãi ngộ và lương thưởng, ứng viên cũng quan tâm đến một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo.

Quan điểm tuyển dụng và chính sách tuyển dụng: đây cũng là yếu tố quan trọng để thành công trong quá trình tuyển dụng Sự tồn tại của quan điểm và chính sách rõ ràng về quy trình tuyển dụng là điều kiện cần để đảm bảo hiệu quả và chất lượng tuyển dụng Nếu các nhà quản lý trong tổ chức không coi trọng vấn đề này, quá trình tuyển dụng sẽ không hiệu quả và chất lượng tuyển dụng sẽ không được đảm bảo Hơn nữa, hình ảnh của tổ chức trên thị trường cũng sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

Tổng quan về ngân hàng TMCP Việt Á – VietABank

2.1.1 Sự hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Việt Á

Ngân hàng TMCP Việt Á (VietABank) được thành lập vào ngày 04/07/2003 thông qua việc hợp nhất hai tổ chức tín dụng đã hoạt động lâu năm trên thị trường tài chính và tiền tệ của Việt Nam: Công ty tài chính cổ phần Sài Gòn và Ngân hàng thương mại cổ phần nông thôn Đà Nẵng Trong suốt 20 năm tồn tại, VietABank đã tiến bộ và phát triển mạnh mẽ, đạt được nhiều thành tựu đáng kể và từng bước củng cố vị thế tiên phong trong lĩnh vực tài chính Với triết lý “Hành trình đồng hành cùng khát vọng”, VietABank không chỉ đóng vai trò điểm đến an toàn cho khách hàng cá nhân mà còn đồng hành với các doanh nghiệp để đóng góp vào sự phát triển kinh tế của Việt Nam.

Với mục tiêu tập trung vào sự hài lòng của khách hàng trong hoạt động kinh doanh, VietABank liên tục cải tiến các hoạt động, đào tạo nhân viên trên toàn hệ thống, nâng cao chất lượng dịch vụ và cách phục vụ Nhu cầu của khách hàng ngày càng đa dạng VietABank không ngừng nỗ lực duy trì vị thế uy tín trên thị trường với dịch vụ chất lượng hoàn hảo, lãi suất hấp dẫn, nhằm mang đến cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, an toàn và linh hoạt.

Hình 2.1: Logo Ngân hàng TMCP Việt Á

(Nguồn: Website Ngân hàng TMCP Việt Á)

Hiện nay, VietABank đã triển khai nhiều sản phẩm dịch vụ ưu đãi như: Tài khoản tín chấp doanh nghiệp, gói vay ưu đãi một nghìn tỷ đồng và các chương trình bồi dưỡng hội viên Hội Doanh nhân trẻ Việt Nam …Đặc biệt, VietABank luôn nỗ lực cung cấp các dịch vụ e-banking tạo thuận lợi cho các giao dịch của khách hàng với mức độ bảo mật cao nhất.

- Năm 2003: VietABank chính thức được thành lập trên cơ sở hợp nhất hai tổ chức tài chính hoạt động lâu năm trên thị trường: Công ty Cổ Phần Tài Chính Sài Gòn và Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Nông Thôn Đà Nẵng

- Năm 2004: VietABank tăng vốn điều lệ lên 190.4 tỷ đồng, triển khai nhiều dịch vụ mới: Phone banking; Gửi/rút tiền liên chi nhánh; chuyển ngân vàng…đồng thời khai trương Chi nhánh Hội An và Chi nhánh Hà Nội.

- Năm 2006: Đầu tư nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin, đưa SmartBank vào sử dụng trên toàn hệ thống Triển khai nghiệp vụ kinh doanh vàng trên tài khoản và tăng vốn điều lệ lên 500,33 tỷ đồng Nhờ thế mạnh hoạt động trong lĩnh vực tài chính, đầu tư, kinh doanh vàng, VietABank nổi trội và được mệnh danh là Ngân hàng vàng của mỗi nhà.

- Năm 2008: Kỷ niệm 5 năm thành lập, VietABank nhận được nhiều giải thưởng từ các tổ chức uy tín

- Năm 2021: Trong giai đoạn 2019 đến 2021, VietABank thực hiện tăng vốn điều lệ lên 3.098 tỷ đồng.

- Năm 2013: Sau 10 năm hoạt động, thông điệp “Đổi mới – Phát triển” được đưa ra, đây cũng là năm VietABank thực hiện Dự án tái cơ cấu ngân hàng và xây dựng hình ảnh thương hiệu nhận diện mới Sau 10 năm, nhiều điểm cầu đất nước đã xuất hiện hình ảnh VietABank: Bạc Liêu, An Giang, Bình Dương, khu vực miền Trung đồng thời nhiều giải thưởng trong nước và quốc tế đã được ghi nhận cho ngân hàng: Thương hiệu mạnh, Quả cầu vàng, Doanh nghiệp tiêu biểu, Đơn vị thanh toán quốc tế xuất sắc…

- Năm 2014: Ngày 18/8/2014, NHNN đã có Quyết định chấp thuận thay đổi địa điểm đặt trụ sở chính của VietABank từ TP Hồ Chí Minh ra Hà Nội Trong năm 2014, VietABank vinh dự nhận nhiều giải thưởng uy tín: Đạt chỉ số tín nhiệm Doanh nghiệp phát triển bền vững, Thương hiệu Việt được yêu thích nhất, Thương hiệu nổi tiếng trong Hội nhập kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương…

- Năm 2019: Kết thúc năm 2019, hoạt động kinh doanh của VietABank tiếp tục nhịp độ tăng trưởng bền vững cả về quy mô và chất lượng: 7 Chi nhánh/PGD được khai trương và đi vào hoạt động ổn định, đồng thời đã được NHNN chấp thuận tăng vốn điều lệ lên 5.005 tỷ đồng nhằm đẩy mạnh công nghệ, nâng cao năng lực tài chính và tăng trưởng quy mô.VietABank vinh dự nhận nhiều giải thưởng trong nước và quốc tế: nâng hạng trong Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam, Ngân hàng phát triển bền vững nhất, Ngân hàng có sản phẩm tiết kiệm tốt nhất…

- Năm 2020: VietABank đạt nhiều kết quả khả quan: Tăng vốn điều lệ lên 5.000 tỷ đồng, hoàn thành các trụ cột của BASEL II, hoàn thành mua nợ VAMC trước hạn, thanh toán quốc tế đạt 147 triệu USD, tăng 211%.VietABank vinh dự nhận nhiều giải thưởng trong nước và quốc tế: nâng hạng trong Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam, Ngân hàng phát triển bền vững nhất, Ngân hàng có sản phẩm tiết kiệm tốt nhất, Ngân hàng có ứng dụng di động tốt nhất Việt Nam…

Trở thành ngân hàng có Uy tín & Năng suất lao động cao nhất.

- Đối với Khách hàng: Không ngừng nỗ lực đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ, đáp ứng nhu cầu thiết thực và lợi ích cao nhất cho khách hàng, phục vụ mọi giao dịch tận tâm, an toàn và bảo mật.

- Đối với Cán bộ nhân viên : Cùng nhau xây đắp môi trường làm việc hạnh phúc và thịnh vượng.

- Đối với Cổ đông: Gia tăng giá trị đầu tư trên cơ sở phát triển bền vững.

- Đối với Cộng đồng: Tích cực các hoạt động xã hội vì cộng đồng, góp phần xây dựng xã hội ngày một văn minh, giàu mạnh và hưng thịnh.

- Chính trực: Người Việt Á luôn trung thực, sống theo những tiêu chuẩn đạo đức của xã hội và VietABank một cách mạnh mẽ, lề luật.

- Đam mê: Người Việt Á yêu thích, khát khao theo đuổi đến cùng một mục tiêu

Là động lực để cống hiến và tận dụng toàn bộ thế mạnh, sở trường của mình cho lĩnh vực đã chọn tại VietABank.

- Trách nhiệm: Người Việt Á luôn có thái độ tích cực, tư duy sáng tạo đột phá, đem lại thành tích cao nhất trong công việc.

- Trung thành:Người Việt Á luôn nắm bắt được và hành động vì tầm nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu của VietABank, cam kết cho sự thành công của VietABank.

Trải qua 20 năm thành lập, xây dựng và phát triển, Ngân hàng TMCP Việt Á đã đạt được những thành tích đáng kể:

- Thương hiệu mạnh ASEAN” được trao bởi Trung tâm Nghiên cứu Phát triển Doanh nghiệp Châu Á;

- Xếp hạng tín nhiệm B2 và đánh giá triển vọng ổn định” do tổ chức xếp hạng tín nhiệm uy tín hàng đầu thế giới Moody’s công bố;

- Best Savings Bank Vietnam 2021 – Ngân hàng có sản phẩm tiết kiệm tốt nhất Việt Nam 2021” và “Best Corporate Bank Vietnam 2021 – Dịch vụ Ngân hàng Doanh nghiệp tốt nhất Việt Nam 2021”

- Ngân hàng Phát triển bền vững nhất Việt Nam 2018” (Best Bank for Sustainable Development Vietnam 2018) do tạp chí Global Banking and Finance Review (Vương quốc Anh) bình chọn và trao tặng;

- Thương hiệu mạnh Việt Nam” do Thời báo kinh tế Việt Nam phối hợp với Cục xúc tiến thương mại (Bộ Công thương) trao tặng;

- Rất nhiều giải thưởng khác: "Doanh nghiệp phát triển bền vững - Sustainable Development Business 2016"; "Top 20 nhãn hiệu hàng đầu Việt Nam"….

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của VietABank

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban

Mỗi công ty đều có cho riêng mình một sơ đồ tổ chức bộ máy khác nhau, tùy vào quy mô công ty, số lượng nhân lực,…nhằm hướng tới việc hoạt động hiệu quả, phát huy được vai trò của từng cá nhân trong công ty, phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình làm việc vì mục tiêu chung.

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại VietABank

2.2.1 Quan điểm và các chính sách tuyển dụng

2.2.1.1 Quan điểm về tuyển dụng

Tác giả đã thực hiện phỏng vấn Tổng Giám đốc, Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Phó Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Trưởng phòng Tuyển dụng, Trưởng phòng Quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Á với câu hỏi “Quan điểm của anh/chị về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á là như thế nào?” và nhận được phản hồi như sau:

- Tổng giám đốc:“Tuyển dụng phải nhanh và đủ để theo kịp tốc độ kinh doanh của các đơn vị kinh doanh Cần xác định rõ các tiêu chí để đưa ra quyết định nhanh chóng và đẩy nhanh quy trình tuyển dụng”

- Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực:“Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của ngân hàng và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của ngân hàng Vì vậy mỗi phòng ban phải xác định rõ chân dung ứng viên phù hợp với vị trí công việc và lấy nó làm căn cứ để đánh giá ứng viên ”

- Phó Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực:“Ngân hàng đã có sẵn Quy chế tuyển dụng, đó là bản thông tin đầy đủ, rõ ràng, minh bạch nhất để tuyển dụng phù hợp với ngân hàng”

- Trưởng phòng Tuyển dụng: “Tuyển dụng phải bắt nhịp với thời đại Giờ các bạn GenZ rất năng động, sáng tạo và sẵn sàng thử thách Vì vậy, bên cạnh các tiêu chí tuyển dụng truyền thống, cần linh hoạt trong phỏng vấn và đánh giá dựa trên tư duy và các kỹ năng của ứng viên”

- Trưởng phòng Quản lý nhân sự: “ Tuyển người và Giữ người đều khó Vì vậy, nên tuyển được những người có động lực rõ ràng và xác định gắn bó lâu dài với tổ chức để tránh tình trạng tuyển dụng lại, đào tạo mới và không có được hiệu quả công việc cao Động lực là một trong những tiêu chí bắt buộc cần đánh giá trong phỏng vấn, vì vậy cần xác định rõ ở khâu này để tránh lãng phí tài nguyên ở những giai đoạn sau.” Nhìn chung, các câu trả lời phỏng vấn đều thống nhất là cần căn cứ vào nhu cầu thực tế và các tiêu chí đánh giá đã được xác định từ trước, làm cơ sở chung để đánh giá ứng viên rõ ràng và phù hợp với ngân hàng VietABank khi tuyển dụng đã xác định cụ thể và rõ ràng các tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí công việc Theo quy chế, mỗi vị trí công việc có tiêu chí riêng dựa theo bảng mô tả công việc Nhưng hầu hết, ngân hàng cũng dựa trên những tiêu chí tuyển dụng chung: trình độ học vấn; kinh nghiệm chuyên môn; năng lực ngoại ngữ; kỹ năng cứng và mềm, kết quả thực hiện công việc tại đơn vị cũ; ngoại hình, tuổi, phẩm chất, các sáng kiến trong quá trình làm việc và khen thưởng/phê bình,… Cụ thể:

Tiêu chí tuyển dụng để tuyển dụng

Mỗi vị trí tuyển dụng đều có các yêu cầu đặc thù và ứng viên phải đáp ứng những tiêu chí đó Quá trình tuyển dụng dựa trên việc đánh giá tổng thể cho từng tiêu chí (có thể thay đổi theo thời gian, tính chất công việc và quan điểm của nhà tuyển dụng),trong đó mỗi tiêu chí có các yêu cầu và chỉ số khác nhau Ví dụ, khi tuyển dụng cho vị trí Giao dịch viên, nhà tuyển dụng đánh giá cao những tiêu chí như ngoại hình và kỹ năng phục vụ khách hàng, vì vị trí này đóng vai trò là gương mặt đại diện của ngân hàng Ngân hàng tập trung vào yếu tố ngoại hình, nhưng cũng quan tâm đến các tiêu chí khác như trình độ học vấn và kinh nghiệm Các tiêu chí phục vụ tuyển dụng cho 2 vị trí Giao dịch viên và Chuyên viên quan hệ khách hàng được minh hoạ ở bảng 2.4 dưới đây:

Bảng 2.5: Cách chọn tiêu chí để tuyển dụng tại VietABank

Tiêu chí Giao dịch viên Chuyên viên quan hệ khách hàng

Tốt nghiệp Đại học/ Cao đẳng chuyên ngành Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Tài chính, Ngân hàng, Ngoại thương, Kế toán, Bảo hiểm và các chuyên ngành khác có liên quan

Tốt nghiệp Đại học/ Cao đẳng chuyên ngành Kinh tế, Tài chính, Ngân hàng, Ngoại thương, Bảo hiểm và các chuyên ngành khác có liên quan

Sáng sủa, ưa nhìn, nhanh nhẹn, không bị dị tật

Sáng sủa, ưa nhìn, nhanh nhẹn, không bị dị tật

3 Kinh nghiệm chuyên môn Ưu tiên ứng viên có trên 6 tháng kinh nghiệm tại ngân hàng, Sales, Chăm sóc khách hàng

Nắm vững các sản phẩm của ngân hàng: huy động tiết kiệm, bảo hiểm MAP LIFE,…

Biết sử dụng phầm mềm T24 Ưu tiên ứng viên có trên 6 tháng kinh nghiệm tại ngân hàng, Sales, tư vấn Bảo hiểm, Bất động sản, Tài chính, chăm sóc khách hàng.

Nắm vững các sản phẩm của ngân hàng: huy động tiết kiệm, bảo hiểm MAP LIFE,…

Chăm sóc khách hàng, giao tiếp tốt, xử lý tình huống.

Sử dụng cơ bản các phần mềm tin học văn phòng đặc biệt là Excel để đáp ứng được công việc Giao dịch viên

Giao tiếp tốt, xử lý tình huống khá.

Kỹ năng thuyết phục khách hàng;

Kỹ năng làm việc nhóm và làm việc độc lập

5 Ngoại ngữ Đạt khung B3 Đạt khung B3

6 Tuổi Không quá 28 tuổi Không quá 40 tuổi

(Nguồn: Quy chế tuyển tuyển dụng lao động - Ngân hàng TMCP Việt Á

Qua bảng 2.5, có thể thấy: tiêu chí tuyển dụng để tuyển dụng nhìn chung là hợp lý, đã đáp ứng được những yêu cầu cần có để nhân viên hoàn thành công việc tại vị trí ứng tuyển sau này.

Tiêu chí tuyển dụng để đào tạo

Hiện tại, VietABank thường triển khai chính sách tuyển dụng nhân viên để tham gia các chương trình đào tạo nội bộ hoặc quốc tế, tùy thuộc vào từng nhóm đối tượng và tiêu chí phù hợp., tiêu chí này được thể hiện ở bảng 2.6:

Bảng 2.6: Cách chọn tiêu chí cử đi đào tạo tại VietABank

Tiêu chí Trong nước Nước ngoài

2 Lý lịch Rõ ràng Rõ ràng

3.Đối tượng Lãnh đạo cấp Phòng và tương đương trở lên

Lãnh đạo cấp Phòng và tương đương trở lên

4 Kết quả thực hiện công việc

Hoàn thành tốt Hoàn thành xuất sắc

5 Kỹ năng Kiến thức và kỹ năng luôn đáp ứng các yêu cầu cao hơn tiêu chuẩn của công việc

Sự hiểu biết và kỹ năng liên quan đến công việc rất xuất sắc, luôn được áp dụng với tiêu chuẩn cao.

6 Chuyên môn Đáp ứng các quy định của chương trình đào tạo;

Có chuyên môn tương đồng hoặc gần đồng nhất với chuyên ngành được đào tạo. Đáp ứng đủ các quy định của chương trình đào tạo;

Có kiến thức chuyên môn tương đồng hoặc gần giống với lĩnh vực được đào tạo.

7 Thời gian làm việc tại

Công tác ít nhất 3 năm Công tác ít nhất 5 năm

Không yêu cầu ngoại ngữ Thành thạo đủ 4 kỹ năng Tiếng Anh, đạt B3 trở lên trên khung năm lực 6 bậc

9 Độ tuổi Từ 40 tuổi trở xuống Từ 45 tuổi trở xuống

10 Cam kết gắn bó sau đào tạo

3 năm kể từ sau đào tạo

5 năm kể từ sau đào tạo

(Nguồn: Quy chế tuyển tuyển dụng lao động - Ngân hàng TMCP Việt Á

Qua bảng 2.6, ta thấy: tiêu chí tuyển dụng cử nhân viên đi đào tạo vẫn còn một số điểm chưa hợp lý, cụ thể:

- Về phạm vi đối tượng: Hiện tại, VietABank chỉ tập trung vào việc gửi đi đào tạo những cấp trưởng phòng trở lên, điều này chưa phù hợp, đặc biệt là ở các chi nhánh, vì chưa có sự tôn trọng đối với những nhân viên xuất sắc và đang đóng góp toàn diện cho VietABank.

- Về kết quả thực hiện công việc: VietABank quy định rằng nhân viên đi đào tạo ở nước ngoài phải hoàn thành nhiệm vụ được giao với thành tích xuất sắc Tuy nhiên, quy định này hạn chế khả năng của nhân viên có thể nâng cao trình độ ở nước ngoài.

- Về kỹ năng: Yêu cầu nhân viên được đi đào tạo ở nước ngoài phải áp dụng kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc ở mức cao Tuy nhiên, việc tìm kiếm những nhân viên đáp ứng được yêu cầu này là không phù hợp, vì khó tìm thấy nhân viên có khả năng đáp ứng đầy đủ.

Tóm lại, tiêu chí tuyển dụng và đào tạo cần được hoàn thiện trong tương lai.

Tiêu chí tuyển dụng để đề bạt

Tiêu chí tuyển dụng và đề bạt các cán bộ quản lý ở VietABank vẫn dựa trên các tiêu chí chung, nhưng yêu cầu sẽ tăng dần theo cấp bậc, trở nên rộng rãi và toàn diện hơn Tiêu chí tuyển dụng để đề bạt của VietABank thể hiện ở bảng 2.7.

Bảng 2.7: Cách chọn tiêu chí để đề bạt tại VietABank

Tiêu chuẩn Cấp thấp Cấp trung Cấp cao

2 Lý lịch Rõ ràng Rõ ràng Rõ ràng

3 Đối tượng Tất cả CBNV CBQL cấp thấp CBQL cấp trung

Tốt nghiệp Đại học chính quy tại Việt Nam và nước ngoài

Có bằng sau đại học là lợi thế

Tốt nghiệp Đại học chính quy tại Việt Nam và nước ngoài

Có bằng sau đại học là lợi thế

Tốt nghiệp Đại học chính quy tại Việt Nam và nước ngoài

Có bằng sau đại học là lợi thế

5 Xếp loại thực hiện công việc

Loại A2 trở lên (Xếp loại tốt)

Loại A1 trở lên (Xếp loại xuất sắc)

Loại A1 trở lên (Xếp loại xuất sắc)

6 Thời gian làm việc tại

Công tác ít nhất 3 năm Công tác ít nhất 5 năm Công tác ít nhất 5 năm

7 Kiến thức và kỹ năng

Kiến thức đáp ứng tiêu chuẩn của công việc

- Lãnh đạo và quản lý

- Kỹ năng phân tích, nhận biết rủi ro

- Năng động, sáng tạo -Tinh thần trách nhiệm cao

Kiến thức đáp ứng tiêu chuẩn của công việc

- Kỹ năng Lãnh đạo và quản lý

- Khả năng phát triển nguồn khách hàng và thị trường

- Lập và quản lý ngân sách

- Kỹ năng phân tích, nhận biết rủi ro

Kiến thức đáp ứng tiêu chuẩn cao của công việc

- Kỹ năng Lập kế hoạch chiến lược

- Kỹ năng thiết lập mục tiêu

- Kỹ năng phân tích và ra quyết định

- Kỹ năng giải quyết vấn đề

- Kỹ năng giao tiếp hiệu quả,

8 Độ tuổi Từ 40 tuổi trở xuống Từ 45 tuổi trở xuống Không có quy định

9 Sức khỏe Tốt Tốt Tốt

Thành thạo đủ 4 kỹ năng Tiếng Anh, đạt B3 trở lên trên khung năm lực 6 bậc

Thành thạo đủ 4 kỹ năng Tiếng Anh, đạt B3 trở lên trên khung năm lực 6 bậc

Thành thạo đủ 4 kỹ năng Tiếng Anh, đạt B3 trở lên trên khung năm lực 6 bậc)

11 Sáng kiến cải tiến, khen thưởng

Có sáng kiến cải tiến được áp dụng

Có bằng khen, giấy chứng nhận

Có nhiều sáng kiến cải tiến được áp dụng hiệu quả

Có bằng khen, giấy chứng nhận

Có nhiều sáng kiến cải tiến được áp dụng và mang lại hiệu quả

Có bằng khen, giấy chứng nhận

(Nguồn: Quy chế tuyển tuyển dụng lao động - Ngân hàng TMCP Việt Á)

Qua bảng 2.7, ta thấy: tiêu chí tuyển dụng để đề bạt vẫn còn một số tiêu chí chưa hợp lý, cụ thể:

Hiệu quả công tác tuyển dụng

-Tính đúng hẹn và đầy đủ: Công tác tuyển dụng hiệu quả thể hiện qua việc hoàn thành quy trình tuyển dụng đúng thời gian đã định, thời gian trung bình cho một quy trình tuyển dụng thường là 20-30 ngày VietABank đang thực hiện công tác tuyển dụng đúng kế hoạch và đáp ứng đa phần nhu cầu nhân lực, đây là một dấu hiệu tích cực về hiệu quả.

- Tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn của quy trình tuyển dụng: Tỷ lệ ứng viên từ lúc ứng tuyển chuyển sang giai đoạn trở thành CBNV chính thức là 10%, tức là cứ

10 ứng viên ứng tuyển thì sẽ có 1 ứng viên trở thành CBNV của VietABank

-Chất lượng ứng viên: Hiệu quả của công tác tuyển dụng cũng có thể đánh giá dựa trên chất lượng ứng viên được tuyển dụng VietABank thành công trong việc thu hút và chọn lọc những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng phù hợp với yêu cầu công việc, đây là một dấu hiệu rõ ràng về hiệu quả.

-Tăng cường đa dạng và chất lượng nhân viên: Công tác tuyển dụng hiệu quả có thể đóng góp vào việc tăng cường đa dạng và chất lượng nhân viên của VietABank. Ngân hàng có chính sách và hoạt động tuyển dụng đảm bảo sự đa dạng về giới tính, độ tuổi, dân tộc và kỹ năng, điều này sẽ thể hiện sự hiệu quả trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên đa dạng và chất lượng.

-Giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc: Trong năm 2022, VietABank đã giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong giai đoạn đầu (như sau quá trình tuyển dụng và đào tạo ban đầu) xuống dưới 20% (ít hơn so với năm 2021 là 27%), điều này cho thấy công tác tuyển dụng đã đáp ứng được yêu cầu của ứng viên và tạo điều kiện thuận lợi để họ ổn định và phát triển trong ngân hàng.

-Đánh giá phản hồi từ nhân viên và nhà tuyển dụng: Đánh giá phản hồi từ các nhân viên đã trải qua quá trình tuyển dụng và từ những người tham gia trong quá trình tuyển dụng (như nhà quản lý hoặc các bộ phận liên quan) cũng là một yếu tố quan trọng Phản hồi tích cực về quá trình tuyển dụng cho thấy sự hiệu quả và đáp ứng tốt của VietABank đối với ứng viên và những người liên quan.

Tóm lại, hiệu quả của công tác tuyển dụng tại VietABank có thể được đánh giá dựa trên tính đúng hẹn và đầy đủ, tỷ lệ chuyển đổi giữa các quy trình tuyển dụng, chất lượng ứng viên, tăng cường đa dạng và chất lượng nhân viên, giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc, và đánh giá phản hồi tích cực từ nhân viên và nhà tuyển dụng.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á

Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng đến năm 2025

Năm 2023 đánh dấu cột mốc 20 năm đồng hành và phát triển của Trong năm

2022, VietABank triển khai kế hoạch nâng cấp hệ thống Core Banking lên phiên bản mới Oracle Flexcube 14.7 tiên tiến nhất hiện nay nhằm cải tiến chất lượng sản phẩm dịch vụ, đáp ứng yêu cầu quản trị điều hành của ngân hàng Hiện nay, VietABank trong giai đoạn hoàn tất dự án và chính thức ra mắt Core Banking mới trong quý II/2023 Với năng lực xử lý mạnh mẽ, tốc độ giao dịch trên hệ thống lõi mới nhanh và chính xác sẽ góp phần nâng cao trải nghiệm của khách hàng về dịch vụ ngân hàng hiện đại, an toàn, bảo mật cao.

Với mục tiêu tăng cường trải nghiệm khách hàng, VietABank không ngừng tiến hành nghiên cứu và cải tiến các sản phẩm, dịch vụ Trong giai đoạn từ năm 2023 đến

2025, VietABank định hướng triển khai một loạt sản phẩm mới như Dịch vụ Chuyển tiền theo Mã định danh, Tín dụng ngắn hạn dành cho Doanh nghiệp vừa và nhỏ, Rút một phần Tiền gửi tiết kiệm qua Internet Banking , nhằm đa dạng hóa danh mục sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng Đồng thời, trên cơ sở thành công đã đạt được, VietABank đã thông qua kế hoạch kinh doanh năm 2023 với các chỉ tiêu sau: Tổng tài sản dự kiến đạt 112.707 tỷ đồng; Tiền gửi và phát hành giấy tờ có giá dự kiến đạt 82.149 tỷ đồng; Lợi nhuận trước thuế dự kiến đạt 1.275 tỷ đồng; Dư nợ tín dụng dự kiến đạt 71.286 tỷ đồng; Tỷ lệ nợ xấu được kiểm soát dưới 3% Để đạt được các mục tiêu này, VietABank phải trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu về độ tin cậy, chất lượng và hiệu quả, từ đó mang lại lợi ích cho cổ đông và đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đòi hỏi sự cam kết từ tất cả nhân viên trong ngân hàng, không chỉ khách hàng bên ngoài mà cả khách hàng nội bộ. Để thực hiện điều này, VietABank cần quan tâm và thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và là tương lai của mọi tổ chức, đặc biệt là trong tình huống khan hiếm nhân lực và cần tận dụng nhân lực chất lượng như hiện nay Tuyển dụng đạt hiệu quả là ưu tiên hàng đầu.Ngoài các mục tiêu kinh doanh đã nêu, VietABank cũng đề ra mục tiêu tăng tổng số nhân sự trên toàn hệ thống lên 2.500 người vào năm 2025, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Nếu chỉ tính đến nhu cầu tuyển dụng thuần túy (không bao gồm việc bù đắp nhân sự thay thế cho những nhân viên nghỉ việc, hết hạn hợp đồng, bị sa thải ), số lượng nhân viên cần tuyển vào năm 2025 sẽ là 1.500, đây là một con số đáng kể đòi hỏi sự nỗ lực lớn trong quá trình tuyển dụng để đạt được mục tiêu đề ra.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Việt Á - VietABank

3.2.1 Sử dụng hệ thống phần mềm vào quản trị dữ liệu nhân sự và quy trình tuyển dụng

Sau khi so sánh các phần mềm quản lý nhân sự, tác giả đề xuất sử dụng phần mềm Base – Ehiring, áp dụng vào quá trình quản trị dữ liệu nhân sự và quy trình tuyển dụng.

Base E-hiring là hệ thống quản trị tuyển dụng ATS (Applicant Tracking System) đầu tiên tại Việt Nam, Base E-Hiring được kỳ vọng sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết đồng thời tất cả các bài toán xoay quanh vấn đề tuyển dụng, từ việc quảng bá thương hiệu, xây dựng quy trình, thu thập hồ sơ, sàng lọc, đánh giá ứng viên cho đến quá trình phỏng vấn và đo lường hiệu quả.

Bên cạnh giải pháp quản lí dữ liệu ứng viên khoa học, nền tảng e-hiring còn hỗ trợ nhà tuyển dụng bằng hàng loạt những tính năng đột phá mà chỉ công nghệ mới có thể đem lại như: quản lí tuyển dụng đa kênh, gửi email marketing hàng loạt, xuất báo cáo tự động, liên lạc với ứng viên trên một hệ thống duy nhất, Base e-hiring đã giúp các nhà tuyển dụng đầu tư vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Với những tính năng hữu ích của mình dù mới chỉ ra mắt hơn 1 năm nhưng hệ thống quản trị Tuyển dụng Base E – Hiring đã chinh phục được hàng loạt doanh nghiệp lớn, có thể kể đến như VPBank, ACB, VinCommerce, Scommerce, The Coffee House,NextTech, VietCredit, Nhật Cường Software,

Kế hoạch khai thác phần mềm Base E-hiring như sau: a Ứng dụng Base E-hiring trong quản lý dữ liệu ứng viên tập trung Ứng dụng công nghệ ATS của Base E-hiring, cán bộ tuyển dụng (CBTD) của VietABank chỉ cần lưu trữ và xử lý dữ liệu ứng viên trên một nền tảng duy nhất Điều này giúp xử lý quy trình tuyển dụng ứng viên thuận tiện hơn và đảm bảo được công tác bảo mật thông tin

Hồ sơ ứng tuyển từ nhiều nguồn khác nhau đổ về cùng một nơi - hay còn gọi là một phễu ứng viên: Nhờ kết nối với Base E-hiring, CBTD VietABank dễ dàng đăng tin tuyển dụng trên mạng việc làm của mình (vietnamworks, itviec, timviecnhanh, topcv,

…) và website Vì vậy, với mỗi ứng dụng mới, hồ sơ của ứng viên sẽ tự động được lưu vào một kho lưu trữ chung mà không cần kiểm tra liên tục từng trang.

Hình 3.1: Hình ảnh minh họa thao tác trên Base số 1

(Nguồn: Base.vn) Đối với mỗi ứng viên, thông tin cá nhân, ảnh và sơ yếu lý lịch được lưu trữ trong hệ thống cùng với thông tin ứng tuyển từ kênh nguồn nào và họ nộp đơn vào ngày bao nhiêu CBTD VietABank cũng đơn giản hóa quy trình sàng lọc hồ sơ bằng cách thao tác trực tiếp trên hệ thống thay vì phải lục tung hàng trăm file trên máy tính để tìm một hồ sơ Điều này giúp CBTD VietABank tiết kiệm thời gian trong việc đánh giá số lượng và chất lượng hồ sơ từ các website tuyển dụng, cân nhắc dịch vụ đối tác, xây dựng kế hoạch ngân sách cho từng đơn vị

Toàn bộ lịch sử vòng đời ứng dụng của ứng viên được lưu trữ trong hệ thống. Một người có thể ứng tuyển nhiều lần vào các vị trí khác nhau tại VietABank Base E- hiring có tính năng lọc trùng lặp giúp phát hiện ứng viên nào đã ứng tuyển và lưu lịch sử này (nguồn ứng tuyển, thời gian, vị trí ứng tuyển, kết quả, xếp hạng tại thời điểm, v.v.) vào một tệp đính kèm CBTD VietABank sẽ tham khảo lịch sử này để làm cơ sở đánh giá và đưa ra quyết định cuối cùng.

Hình 3.2: Hình ảnh minh họa thao tác trên Base số 2

Phân loại ứng viên theo từng nhóm nhân tài: Base E-hiring chọn các nhóm nhân tài là cách tốt nhất để phân loại và quản lý các hồ sơ có đặc điểm chung Các ứng viên có thể thuộc về một hoặc nhiều nhóm dựa trên địa điểm, thời gian, hạn ngạch, vị trí tuyển dụng, v.v

Sau khi các ứng viên được chia thành các nhóm tài năng, dữ liệu ứng viên được sắp xếp một cách có hệ thống CBTD VietABanker tổng hợp dữ liệu và đưa hoạt động email marketing đến đúng đối tượng Trung bình mỗi tháng, CBTD VietABank cần gửi tới 20.000 data qua email marketing và SMS marketing cho công tác truyền thông tuyển dụng.

Hình 3.3: Hình ảnh minh họa thao tác trên Base số 3

(Nguồn: Base.vn) b Ứng dụng Base E-hiring trong quản lý trạng thái và quy trình của từng vị trí tuyển dụng

Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và có hệ thống cho từng vị trí: Mỗi vị trí tạiVietABank đều có quy trình tuyển dụng riêng, ví như các vị trí tuyển Mass (tuyển nhiều và không yêu cầu kinh nghiệm cao) cần thêm một vòng test năng lực IQ, EQ,tính cách cá nhân, CBTD VietABank sẽ thiết lập các bài kiểm tra khi cần thiết

Hình 3.4: Hình ảnh minh họa thao tác trên Base số 4

Từng bước tự động hóa email cá nhân hóa quy trình: Trung bình mỗi tháng có hơn 500 ứng viên ứng tuyển vào VietABank Do đó, số lượng e-mail mà CBTDVietABank phải gửi trong quá trình tuyển dụng: e-mail phản hồi ứng viên, e-mail mời phỏng vấn, e-mail offer lương, e-mail từ chối,… Tận dụng tính năng ưu việt của BaseE-hiring, CBTD VietABank sẽ gửi email cá nhân hóa cho nhiều ứng viên cùng lúc.Tính năng này không chỉ giúp CBTD VietABank tiết kiệm thời gian, loại bỏ sự nhầm lẫn khi gửi email mà còn giúp ứng viên cảm thấy được trân trọng và chuyên nghiệp

Hình 3.5: Hình ảnh minh họa thao tác trên Base số 5

Thường xuyên cập nhật trạng thái ứng viên: Cả CBTD và nhà quản lý đều chủ động theo dõi tiến độ tuyển dụng, trạng thái ứng viên và thời gian quay vòng của từng chiến dịch tuyển dụng CBTD phải giám sát chặt chẽ các bước của quy trình tuyển dụng và thực hiện chúng một cách nhanh chóng để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên. c Ứng dụng Base E-hiring trong đánh giá ứng viên minh bạch, chính xác

CBTD xây dựng hệ thống đánh giá theo thẻ điểm với những tiêu chí đánh giá cố định và nhập vào hệ thống để có căn cứ tuyển dụng ứng viên: CBTD sẽ cần so sánh họ với những cá nhân khác, và vì việc nhìn nhận của con người thường bị ảnh hưởng với các yếu tố cảm xúc, cảm tính và nhập vào hệ thống để có căn cứ tuyển dụng ứng viên

Hình 3.6: Hình ảnh minh họa thao tác trên Base số 6