Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào quá trình hội nhập, cùng với nó yêu cầu về nguồn nhân lực là yếu tố thành công cho mỗi doanh nghiệp Doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo đà cho doanh nghiệp phát triển Trong xu thế đó, tình trạng những người lao động có năng lực thường chuyển sang những doanh nghiệp có lượng cao, chế độ đãi ngộ tốt.
Xu hướng kinh doanh ngày nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết lý kinh doanh Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài lòng không ai khác mà chính là nhân viên Nhân viên chính là yếu tố trung gian để doanh nghiệp làm hài lòng khách hàng Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ có thái độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh nghiệp Và ngược lại, nếu nhân viên không hài lòng đối với công việc thường dẫn đến giảm động lực làm việc, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh, không muốn gắn kết với doanh nghiệp.
Công ty may liên doanh Plummy được thành lập theo giấy chứng nhận đầu tư số 43/GP-HT ngày 28/04/2006 do UBND tỉnh Hà Tây (cũ) cấp và 43-021/GCNĐC 1/01/1 ngày 23/02/2009 điều chỉnh do UBND Thành phố Hà Nội cấp Ngành nghề sản xuất của công ty là sản xuất hàng may mặc xuất khẩu Trải qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển công ty đã từng bước xây dựng thương hiệu, được nhiều bạn hàng quốc tế từ Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ biết đến Trong những năm qua để hài lòng nhân viên và giữ chân nhân viên giỏi, công ty đã áp dụng nhiều biện pháp như lương, thưởng, đãi ngộ…Tuy nhiên, do biến động nền kinh tế cùng với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động nên nhiều lao động giỏi đã rời bỏ công ty Vì vậy, câu hỏi đặt ra nghiên cứu hiện nay là: Thực trạng sự hài lòng của người lao động tại công ty hiện nay như thế nào? Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty? Để nâng cao sự hài lòng của người lao động trong thời gian tới thì cần thực hiện những giải pháp gì? Để lý giải được những vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội” là vấn đề mang tính cấp thiết và làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình.
Tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động
Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố trong đó có thể kể đến một số công trình sau:
*Một số công trình nghiên nước ngoài
Spect (1997), Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), mô hình này sử dụng một trong hai biểu đo Một biểu đo dài gồm 100 mục với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến Biểu đo ngắn hơn gồm 20 mục ứng với 20 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh Nghiên cứu này đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp, đó là: Khả năng sử dụng lao động, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, giá trị đạo đức.
Smith (1969), Chỉ số mô tả công việc (JDJ), đây là thang đo mô tả công việc gồm 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc dựa trên 5 khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Giá trị và độ tin cậy của JDJ được đánh giá rất cao cả về lý thuyết và thực tiễn Nhược điểm của JDJ là không có thang đo tổng thể sự hài lòng.
Spector (1997), mô hình JSS (Job Satisfaction Survey), mô hình này được xây dựng áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, gồm: Lương, cơ hội thăng tiên, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
*Một số công trình nghiên cứu trong nước
Hiện nay, ở Việt Nam có khá nhiều các công trình nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc Một số công trình tiêu biểu như:
Trần Kim Dung (2005) với nghiên cứu “ Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” đã kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố của công việc đến mức độ thảo mãn chung trong công việc ở Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện dựa trên việc khảo sát 448 nhân viên đang làm việc trên địa bàn TP Hồ Chí Minh. Qua kết quả kiểm định tác giả đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên trong các DN Việt Nam gồm: Bản chất công việc; Khả năng của nhà quản lý;
Sự phù hợp mục tiêu; Chế độ tiền lương; Sự thừa nhận và vị thế; Sự công bằng.
Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Mai Trang (2007) với nghiên cứu “ Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ với tổ chức” đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Gồm: Lãnh đạo mới về chất; văn hóa mới – hỗ trợ và văn hóa hành chính
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên ý tế tại Thành phố Cần Thơ” Nghiên cứu được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ điều dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế: Môi trường quản lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất: Tiền lương, Đồng nghiệp và Phương tiện làm việc Do đó, muốn nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế, cụ thể bác sĩ và điều dưỡng, các bệnh viện trên địa bàn TP Cần Thơ cần quan tâm đến
3 nhân tố này, để thực hiện các giải pháp phù hợp nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế.
Vũ Khắc Đạt (2008) với nghiên cứu “ Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại khu vực miền Nam, Việt Nam Airline” đã chỉ ra sáu yếu tố: Bản chất công việc; Đào tạo – phát triển; Đánh giá; Đãi ngộ; Môi trường tác nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố môi trường tác nghiệp tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên Yếu tố lãnh đạo và công việc có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của NLĐ.
Từ các nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng của các yếu tố như: Tiền lương; Sự ghi nhận và tưởng thưởng; Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo và phát triển; Văn hóa tổ chức được nhiều nhà nghiên cứu cho thấy có tác động đến sự hài lòng của ngừi lao động đối với công việc trong tổ chức Đây là một trong những cơ sở quan trọng để tác giả lựa chọn và tiến hành kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội.
Đối tƣợng, phạm vi cứu của đề tài
3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội (không khảo sát ban giám đốc công ty).
3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Địa chỉ: Khu tái định cư Hoà Phú, Phú Mãn, Quốc Oai, Hà Nội.
+ Số liệu thứ cấp: Trong quá trình thực hiện, các tài liệu, số liệu được thu thập trong giai đoạn 2017 - 2019.
+ Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp tiến hành khảo sát từ tháng 7/2020 - 9/2020 và đề xuất các giảp pháp đến năm 2025.
- Về nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội; Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của mỗi người lao động đối với công việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và nghiên cứu thực nghiệm tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty trong thời gian tới.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
- Khảo sát và phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của mỗi người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính: được sử dụng trong nghiên cứu tổng quan để xác định cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp và tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ đối với công việc Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và phỏng vấn sâu với các nhân viên của công ty may liên doanh Plummy Hà Nội để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của người lao động trong công việc.
-Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
Tiến hành khảo sát người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội để xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ được sử dụng trong luận văn là 195 phiếu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng, bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá; Phân tích tương quan, phân tích hồi quy (chi tiết ở chương 2) để kiểm định thang đo và đo lường mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty của họ.
Phần mềm xử lý số liệu: Excel và SPSS 23.0.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt khoa học: Nghiên cứu này sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp theo quan điểm tổng thể thống nhất.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp các nhà quản trị công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội thấy được thực trạng sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp mình, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, từ đó đưa ra những đánh giá chính xác đầy đủ và có cơ sở khoa học để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội trong những năm tiếp theo.
Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh sách Bảng biểu, phụ lục, nội dung chính của đề tài được thể hiện trong 04 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TH C TIỄN VỀ S HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI O Đ NG TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng
Sự hài lòng trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động Mỗi một nhà khoa học khi nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc lại đưa ra một khái niệm Một số quan điểm tiêu biểu như:
Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clellan (1988) cho rằng: “ Sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng”
Theo Hoppock (1935): “Sự hài lòng của người lao động đối với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý, các yếu tố môi trường khiến cho người lao động cảm thấy hài lòng với những việc họ đang làm trong tổ chức của họ”.
Wright và Kim (2004): “Sự hài lòng công việc là sư phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc, và những gì họ cảm nhận được từ công việc”.
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quá hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss và cộng sự, 1967).
Theo Weiss (1967): “Hài lòng trong công việc là thái độ được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động”.
Như vậy, có thể thấy sự hài lòng của người lao động đối với công việc có khá nhiều định nghĩa khác nhau Trong nghiên cứu này, sự hài lòng của người lao động được hiểu là: “Sự hài lòng của người lao động đối với công việc trong doanh nghiệp là tổng hợp mức độ hài lòng của người lao động Họ cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cảm xúc, suy nghĩ và hành động”.
1.1.2 Vai trò của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
Việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp Cụ thể như sau:
- Ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của người lao động: Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến hành vi của người lao động tại nơi làm việc như là: sự có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc; quyết định nghỉ hưu; các hành vi rút lui do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ, các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người khác như là tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ những người khác trong tổ chức và xã hội Nhóm người lao động có mức độ hài lòng cao với công việc thì họ ít có các biểu hiện và hành vi không tốt so với nhóm lao động bất mãn với công việc (Timothy A.Judge và Ryan Klinger, 2008)
- Ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với công ty: Giá trị sự hài lòng của người lao động là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi người lao động chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc làm hài lòng những người lao động có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá.
- Về mặt doanh thu: Những NLĐ hài lòng với công việc có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
- Về mặt chi phí: Những NLĐ hài lòng với DN sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, điều này sẽ tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp như: chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới,…
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ người lao động thì các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường sự hài lòng của người lao động.
1.1.3 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
Như đã nói ở trên, sự hài lòng của người lao động là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ Sự hài lòng của người lao động có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau Vì vậy, lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cụ thể như sau:
- Đối với doanh nghiệp: Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm:
+ Thứ nhất, là gia tăng hiệu suất nhân sự: NLĐ hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình.
+ Thứ hai, là duy trì và ổn định được NNL trong công ty, NLĐ hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị dao động bởi những lời mời chào bên ngoài Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ
“chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.
+ Thứ ba, khi người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn.
Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động
Có nhiều nhân tố được xác định ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp Từ việc nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây, một số nhân tố được đề cập phổ biến trong các nghiên cứu khác sẽ được kiểm định trong nghiên cứu này, bao gồm: Bố trí sắp xếp và phân công công việc; Tiền lương và phúc lợi; Môi trường và điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến trong công việc; Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích; Thông tin và truyền thông Cụ thể:
1.2.1 Bố trí sắp xếp và phân công công việc
Công tác bố trí, sắp xếp công việc được dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc DN cần bố trí sắp xếp, phân công công việc dựa trên năng lực, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn của NLĐ Mỗi người lao động sẽ được phân công với công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động. Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới như của Smith (1969) với hệ thống thang đo mô tả công việc JDI, Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), T.Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng cự (2002), Luddy (2005) Tại Việt Nam cũng có nhiều tác giả đã nghiên cứu như Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) Tất cả đều cho thấy bản chất đặc điểm của công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc.
1.2.2 Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động,… Để xác định lương thưởng cho cán bộ nhân viên, các tổ chức cần xây dựng một hệ thống lương thưởng, phúc lợi khoa học và phù hợp, để đảm bảo sự công bằng cho cán bộ nhân viên, sự cân bằng giữa tiền lương, phúc lợi và mức thưởng, và giúp quản lý quỹ lương một cách hiệu quả Từ đó, hệ thống sẽ hỗ trợ tổ chức duy trì sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày nay và đảm bảo tính bền vững trong tương lai Việc xây dựng hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch, tiền lương tương xứng với năng suất lao động, thời gian trả lương đúng hạn, cùng với các chế độ phúc lợi đảm bảo quyền lợi cho người lao động là một trong những yếu tố quan trọng nâng cao sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, là yếu tố quan trọng để cho người lao động cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Kovach.1987; Charles & Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995). Lương cao là cần thiết, tuy nhiên việc quan trọng hơn là sự công bằng trong trả lương có mối tương quan mạnh mẽ đến quyết định gắn bó và sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu.
1.2.3 Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp.
Cùng với đó môi trường làm việc còn thể hiện ở mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên Người lao động có hài lòng với công việc và gắn bó lâu dài với công ty khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên của lãnh đạo trong công việc cũng như trong cuộc sống; khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của họ Bên cạnh đó, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết và tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt kết quả tốt nhất Một doanh nghiệp có văn hóa làm việc thân thiện về mối quan hệ trong doanh nghiệp hài hòa sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
Môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc được tổ chức tốt với một một không gian thoáng mát, sạch sẽ thì sẽ tạo cảm giác hứng thú với người lao động (theo nghiên cứu của Smith, 1969; Kovach, 1987; Simons và Enz, 1995; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014) Cùng với đó, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việc hơn khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên từ lãnh đạo trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của họ (Smith, 1969; Kovach,1987; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012) Quan hệ đồng nghiệp thân thiết và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao động (Kreitner và Kinicki, 2001; Kumar và cộng sự, 2012) Đặc biệt khi họ sẵn sàng giúp đỡ nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả môi trường làm việc thân thiện, như vậy sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc cũng như sự hài lòng và muốn gắn kết lâu dài giữa người lao động với công việc và công ty.
1.2.4 Đào tạo và thăng tiến
Hoạt động đào tạo sẽ giúp người lao động có thêm các kỹ năng và kiến thức mới giúp người lao động có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ trong doanh nghiệp Doanh nghiệp tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động sẽ kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn để có thể có cơ hội thăng tiến.
Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn và hài lòng hơn với doanh nghiệp khi họ thấy được cơ hội đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Turkyilmaz và cộng sự, 2011) Không được thỏa mãn nhu cầu đào tạo, phát triển và thăng tiến là các nguyên nhân dẫn đến mất động lực làm việc, không hài lòng với doanh nghiệp và nhảy việc của người lao động (Wong, Siu và Tsang, 1999; Alexander và cộng sự, 1998; Trần Kim Dung, 2005)
1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích
Chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích công bằng, tương xứng với áp lực công việc và kết quả làm việc của người lao động, chi phối thái độ và hành vi của họ, giúp họ cảm thấy có động lực làm việc và được trân trọng trong tổ chức, từ
Kinh nghiệm thực tiễn nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại một số doanh nghiệp
Người lao động trong doanh nghiệp đều mong muốn được khen thưởng cho những đóng góp của họ bỏ ra Có rất nhiều có chính sách khen thưởng mà doanh nghiệp có thể áp dụng như: động viên bằng tiền thưởng, tăng lương, huy hiệu, bằng khen, các chuyến đi du lịch Các hình thức khen thưởng gồm cả vật chất và phần thưởng tinh thần để kích thích người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.
1.2.6 Thông tin và truyền thông
Theo như tháp nhu cầu của Maslow (1943) con người ta luôn muốn được tôn trọng và cảm thấy mình là người quan trọng trong tập thể đó Vì vậy việc thông tin và truyền thông cũng sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp.
Nhu cầu thông tin của các thành viên trong một tổ chức là khác nhau tùy thuộc vào vai trò và cấp bậc của cá nhân đó trong DN Các thông tin mà mọi người trong doanh nghiệp có nhu cầu đó là sản phẩm và dịch vụ mà DN cung cấp, quy mô, địa điểm, khách hàng của DN.
Các nghiên cứu cho thấy khối lượng thông tin cung cấp cho một người phụ thuộc vào vị trí của họ trong tổ chức đó Những người làm tại các cấp thấp cần những dữ liệu thực tế, người làm quản lý cấp trung bình cần thông tin đa dạng hơn trong khi những người quản lý cấp cao, cấp chiến lược, thường cần những bản báo cáo tóm tắt cung cấp cái nhìn tổng quan về một vấn đề hay tình huống.
1.3 Kinh nghiệm thực tiễn nhằm n ng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại một số doanh nghiệp
1.3.1 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần may Nhà Bè
Công ty cổ phần Cổ phần may Nhà Bè là một trong những công ty có quy mô lớn hàng đầu trong ngành dệt may của Việt Nam, được thành lập từ năm 1973, năm
2004 tiến hành cổ phần hóa và đổi tên công ty.
Hiện nay công ty có 35 đơn vị xí nghiệp với gần 20.000 cán bộ công nhân viên Công ty có đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, năng động, được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, được giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình nên hiệu quả làm việc cao Để tồn tại và phát triển lớn mạnh như hiện nay, công ty đã rất chú trọng đến công tác quản trị nhân sự.
Các giải pháp mà công ty đã áp dụng để tạo động lực nâng cao sự hài lòng của NLĐ tại công ty:
Thứ nhất là quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của NLĐ. Bằng cách tổ chức các hoạt động thể dục, thể thao cũng như một số chương trình văn nghệ như: Hội diễn chào mừng 20/10 hay cuộc thi thể dục thể thao giữa các phòng ban.
Thứ hai, Tạo lập môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả để có thể thu hút, phát triển và giữ chân được đội ngũ nhân viên giỏi.
Thứ ba, Khuyến khích các cá nhân phát triển chuyên môn, sở trường của chính bản thân họ, giúp đỡ nhân viên để cùng phát triển công việc
Thứ tư, đề cao tính dân chủ của nhân viên, khuyến khích những ý kiến đóng góp của NLĐ, luôn sẵn sàng xử lý những ý kiến đó.
Thứ năm, hàng năm công ty tổ chức các chương trình vinh danh sáng kiến kinh nghiệm Các sáng kiến của người lao động đều được sự khen ngợi của công ty như: giải pháp nâng cao năng suất làm việc của người lao động; thiết kế các mẫu mã mới,….
Tất cả các biện pháp trên đã làm cho người lao động cảm thấy được trân trọng và hài lòng với công ty.
1.3.2 Kinh nghiệm của tổng công ty dệt may Hà Nội - Hanosimex
Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội (HANOSIMEX) tiền thân là nhà máy Sợi Hà Nội (Sợi Đức) được thành lập ngày 21/11/1984 Trải qua hơn 30 năm hình thành và phát triển đến nay HANOSIMEX có 8 công ty cổ phần, 4 nhà máy thành viên với gần 4.500 cán bộ công nhân viên
Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ cao, đội ngũ nhân viên nhiệt tình,hăng hái, luôn gắn bó và đoàn kết với nhau Để nhân viên gắn kết với doanh nghiệp,trong những năm qua Tổng công ty may Hà Nội – Hanosimex luôn chú trọng đầu tư vào yếu tố con người.
Các giải pháp mà công ty đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của NLĐ:
Thứ nhất, chính sách về tiền lương và phúc lợi lao động như: Tiền lương được trả cho người lao động luôn đầy đủ và đúng hạn, phản ánh chính xác năng lực làm việc của người lao động và tương đối ngang bằng với các doanh nghiệp cùng ngành nghề trên thị trường Ngoài ra, quy chế tính lương được quy định rõ ràng, dễ hiệu Toàn bộ người lao động tại công ty được tham gia đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN, được sự quan tâm từ công ty vào các dịp hiếu, hỉ, sinh nhật, được khám sức khỏe định kỳ, tham quan nghỉ mát hàng năm.
Thứ hai, công ty luôn chú trọng đến môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với quản lý.
Thứ ba, người lao động luôn được tạo điều kiện về học tập, nâng cao tay nghề Hằng năm, công ty tổ chức hội thi tay nghề giỏi, tại đây người lao động được thể hiện tài năng cũng như học hỏi kinh nghiệm Với các chính sách trên khiến cho người lao động cảm thấy khá hài lòng với công ty Vì vậy, họ có xu hướng gắn kết và phát triển cùng công ty.
1.3.3 Kinh nghiệm của tổng công ty cổ phần May Sông Hồng
Công ty cổ phần May Sông Hồng là một trong những nhà máy sản xuất hàng may mặc và chăn ga gối đệm lớn hàng đầu Việt Nam Hiện nay, công ty có hơn 20 xưởng may ở tỉnh Nam Định, có lợi thế về vị trí địa lý gần sân bay, cảng biển, NNL được đào tạo có chất lượng với chi phí cạnh tranh, bộ máy quản lý là người Việt Nam, kết hợp với việc tuyển dụng các chuyên viên quốc tế đầu ngành, công ty đã và đang trở thành đối tác tin cậy của rất nhiều thương hiệu thời trang nổi tiếng trên toàn thế giới. Để đạt được điều đó nguồn nhân lực trong công ty rất quan trọng:
Thứ nhất, công ty rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ nhân viên và nâng cao mức sống sao cho ổn định nhất.
Thứ hai, sắp xếp bố trí công việc hợp lý: Công ty thường xuyên luân chuyển cán bộ đến các vị trí khác nhau để tìm ra lĩnh vực phù hợp nhất với họ nhằm giữ chân các nhân tài;
PHƯƠNG PHÁP NGHIN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
- Phương pháp tiếp cận hệ thống: Sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Vì vậy, khi xem xét sự hài lòng của người lao động sẽ đặt trong mối quan hệ với các yếu tố khác trong doanh nghiệp như: Sự phân công và bố trí sắp xếp công việc; Tiền lương và phúc lợi; Môi trường và điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích; Thông tin và truyền thông Mặt khác, sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp của các yếu tố nội tại lẫn các yếu tố bên ngoài Sự thay đổi của chính sách vĩ mô, điều kiện tự nhiên hay thị trường đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp Vì vậy, phân tích sự hài lòng của người lao tại công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội được thực hiện trên các khía cạnh kinh tế, thị trường và hệ thống hỗ trợ.
- Phương pháp tiếp cận có sự tham gia: với cách tiếp cận này, thông tin để phân tích đánh giá, kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội đều có sự tham gia chia sẻ, trao đổi của các chủ thể như người lao động, chủ doanh nghiệp và các chuyên gia Trong các đối tượng tham gia, đối tượng người lao động (trừ ban giám đốc) được xác định là quan trọng nhất Các thông tin đều có sự tham gia trao đổi của chính người lao động và thảo luận nhóm.
Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội được mô hình hóa trong sơ đồ 2.1
Nghiên cứu cơ sở mục tiêu và lý thuyết nội dung
- Nghiên cứu các nghiên cứu công trình có liên
Xây dựng các giả thuyết và thang đo
Chỉnh sửa bảng hỏi thang đo và khảo sát chính thức
- Thu thập thông tin thứ cấp
Lập bảng câu hỏi và khảo sát sơ bộ tích Đo lường độ tin
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích hồi quy đa biến Đề xuất giải pháp
-Giới tính, độ tuổi, thời gian công tác
- Kiểm tra hệ số Crobach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của các thang đo -Loại các biến quan sát không phù hợp
- Kiểm tra phương sai trích -Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân không đạt
- Kiểm tra đa cộng tuyến -Kiểm tra sự tương quan
- Kiểm tra sự phù hợp
Thảo luận các giải pháp nâng cao sự trung thành của người lao động tại công ty may liên doanh Plumy,
Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Đinh Phi Hổ, 2012) Đầu tiên, xuất phát từ vấn đề thực tiễn cần nghiên cứu cộng với một số hiểu biết về đề tài cũng như đối tượng khảo sát, tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu, cho đối tượng là người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Ngoài ra không thể không kể đến vai trò quan trọng to lớn của nguồn thông tin (tham khảo chuyên gia, khảo sát thực tế…) Thông tin càng chính xác, phù hợp thì nghiên cứu, xử lý số liệu càng thuận lợi hơn và đạt kết quả tốt.
2.1.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
-Abraham Maslow (1943), “Học thuyết về thang bậc nhu cầu của con người” Theo ông, nhu cầu của con người được chia thành năm bậc và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định Khi những nhu cầu ở cấp thấp được thõa mãn sẽ hình thành nhu cầu ở cấp độ cao hơn Một nhu cầu được thỏa mãn thì một nhu cầu khác sẽ xuất hiện, kết quả là con người luôn có những nhu cầu được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Nghiên cứu tháp nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực, muốn làm hài lòng và giữ chân NLĐ thì nhà quản trị phải hiểu các nhu cầu của NLĐ từ nhu cầu thấp đến cao, từ đó sẽ đưa ra các giải pháp phù hợp thỏa mãn theo các cấp bậc nhu cầu của NLĐ.
Frederick Herzbeg (1959), Học thuyết hai nhóm yếu tố, bằng các nghiên cứu thực nghiệm học thuyết đã chia nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập: Nhóm yếu tố duy trì và Nhóm yếu tố động viên Nhóm yếu tố duy trì gồm các yếu tố thuộc bên ngoài công việc cần thiết phải có để duy trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngăn ngừa những biểu hiện không mong muốn của người lao động Nhóm yếu tố động viên gồm các yếu tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, của NLĐ Ông cho thấy rằng một số đặc điểm của một công việc liên quan tới sự hài lòng công việc, trong khi các yếu tố khác nhau có liên quan đến sự không hài lòng công việc Các yếu tố cho sự hài lòng: Thành tựu, Sự công nhân, Bản thân công việc, Trách nhiệm, tiến bộ, sự phát triển Các yếu tố không hài lòng: chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương, trạng thái, sự bảo vệ Do đó theo học thuyết này nhà quản trị cần phải biết được trong DN đâu là yếu tố mang tính chất động viên, đâu là yếu tố mang tính chất duy trì của NLĐ khi tham gia làm việc.
Victor.H.Vrôm (1964) với Thuyết kỳ vọng, học thuyế này được xây dựng dựa trên công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Học thuyết này chỉ ra rằng một người có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và họ sẽ nhận được kết quả và phần thưởng mong muốn.
J.Stacy Adam, thuyết về sự công bằng, Ông chỉ ra rằng NLĐ trong tổ chức luôn mong muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thường mà họ nhận được (công bằng cá nhân) Mặt khác, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (công bằng xã hội) Thuyết này cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ sẽ tự thiết lập công bằng cho mình Do đó nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của NLĐ về sự công bằng, đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của NLĐ.
Tóm lại, qua nghiên cứu một số học thuyết trên cho thấy mỗi học thuyết đều có những ưu điểm và hạn chế riêng Tùy thuộc quan điểm của mỗi tác giả, thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độ đúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau Vì vậy không có học thuyết nào toàn diện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh Vì vậy, khi áp dụng các học thuyết vào thực tiễn người quản lý không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà cần áp dụng kết hợp một cách linh hoạt các học thuyết để đạt được hiệu quả cao nhất.
Trên cơ sở lý thuyết, đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý và người lao động đang làm việc tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.Trong nghiên cứu này tác giả đề xuất 6 nhóm yếu tố nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Cụ thể:
(1) Bố trí sắp xếp và phân công công việc:
Là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc họ thực hiện Nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của họ. Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới như của Smith (1969) với hệ thống thang đo mô tả công việc JDI, Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), T.Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng cự (2002), Luddy (2005) Tại Việt Nam cũng có nhiều tác giả đã nghiên cứu như Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) Tất cả đều cho thấy bản chất đặc điểm của công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc Vì vậy:
Giả thuyết H1: Bố trí sắp xếp và phân công công việc (công việc được bố trí phù hợp với năng lực, tạo cảm hứng, phát huy được khả năng của người lao động) có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
(2) Tiền lương và phúc lợi:
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, là yếu tố quan trọng để cho người lao động cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Kovach.1987; Charles & Marshall, 1992; Simons và Enz,
1995) Lương cao là cần thiết, tuy nhiên việc quan trọng hơn là sự công bằng trong trả lương có mối tương quan mạnh mẽ đến quyết định gắn bó và sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu.
Giả thuyết H 2 : Tiền lương và phúc lợi (được trả công bằng và tương xứng với năng lực làm việc của người lao động) tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội.
(3) Môi trường và điều kiện làm việc:
Phương pháp thu thập số liệu
2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp
Sử dụng phương pháp kế thừa để thu thập các thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp đã được công bố ở các cơ quan lưu trữ, trên sách báo, tạp trí, các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: Các văn bản pháp luật, Nghị định và Quyết định của Chỉnh phủ và Bộ ngành liên quan; các nghiên cứu có liên quan đến đề tài; các báo cáo, bài báo…Kế thừa các số liệu, tài liệu, cơ sở dữ liệu về sự hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội: Tiền lương, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng và sự nghi nhận thành tích Các số liệu thống kê về lao động, cơ sở vật chất, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2017-2019.
2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp
Thông tin sơ cấp là những thông tin được thu thập trực tiếp từ việc điều tra khảo sát thông qua phỏng vấn bằng Biểu câu hỏi điều tra Phương pháp phỏng vấn điều tra bằng Biểu câu hỏi được xây dựng nhằm đạt được mục tiêu của đề tài Biểu câu hỏi được xây dựng nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Cụ thể như sau:
Biểu hỏi được thiết kế dưới dạng bản cứng (in giấy) Nội dung Biểu hỏi bao gồm 3 phần: Phần 1: Giới thiệu mục đích nghiên cứu Phần này giới thiệu ngắn gọn về mục đích, ý nghĩa thông tin cung cấp đối với nghiên cứu và các thông tin có liên quan giúp người trả lời có được hình dung chung về nghiên cứu Phần 2: Thông tin chung, bao gồm các câu hỏi thu thập thông tin cơ bản của đối tượng điều tra (họ tên, tuổi, giới tính,…) Phần 3: Nội dung chính gồm các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại công ty.
* Quy trình xây dựng Bảng hỏi và thiết kế thang đo
Quá trình xây dựng bảng hỏi được tiến hành qua 2 bước:
- Bước 1: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng hệ thống thang đo lường và các biến nghiên cứu, từ đó tiến hành xây dựng Biểu câu hỏi điều tra khảo sát Đầu tiên, phiếu điều tra sơ bộ được hình thành dựa trên mô hình nghiên cứu đã được đề xuất ở phần trên (xem sơ đồ 2.2).
- Bước 2: Chỉnh sửa và hoàn thiện Biểu hỏi và thang đo Dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết, tổng hợp tài liệu và các công trình nghiên cứu cùng với tư vấn của các chuyên gia, Biểu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên ý kiến đóng góp và tìm hiểu từ những tài liệu thứ cấp Các câu hỏi theo các thang đo với thang điểm Likert
5 mức độ (1- hoàn toàn không đồng ý; 2- không đồng ý; 3- không có ý kiến (phân vân), 4- đồng ý và 5- hoàn toàn đồng ý) Với các thang đo cụ thể như trong Bảng
2.1: tại công ty May liên doanh Plumy Hà Nội
I BỐ TRÍ SẮP XẾP V PHÂN C NG C NG VIỆC CV
1 Khối lượng công việc của người lao động được bố trí vừa phải, không quá áp lực CV1 sự (1997), T.Ramayah và cộng
2 Công việc được sắp xếp phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với kỹ năng được đào tạo CV2 sự (2001), Kinicki và cộng cự
3 Phân công công việc rõ ràng, người lao động hiểu rõ được yêu cầu của công việc đang làm CV3 (2002), Luddy (2005); Trần Kim
4 Được kích thích để sáng tạo trong công việc CV4
5 Công việc có nhiều thử thách thú vị kèm theo đó là các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc rõ ràng,dễ hiểu CV5
II TIỀN ƢƠNG V PHÚC ỢI TL
1 Tiền lương, thưởng được trả tương xứng với năng lực làm việc của người lao động TL1
2 Tiền lương, thưởng từ công ty có thể đảm bảo cuộc sống bản thân/ gia đình TL2
3 Tiền lương hiện tại của công ty ngang bằng với các công ty khác cùng ngành trên thị trường TL3 Charles & Marshall (1992);
4 Người lao động được tham gia đầy đủ đóng BHXH, BHYT của công ty theo quy định của Nhà nước TL4
Người lao động nhận được sự quan tâm của công ty vào các dịp đặc biệt (ngày lễ, tết, hiếu hỉ, sinh
2 Đồng nghiệp thường chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ trong công việc và trong cuộc sống MT2
Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn
3 Lãnh đạo luôn sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ và động viên trong công việc và cuộc sống MT3 Thị Minh Châu (2012) Kreitner và Kinicki (2001); Kumar và
4 Công ty cung cấp đầy đủ thiết bị, công cụ làm việc và bảo hộ cho người lao động MT4 cộng sự (2012); Bùi Thị Minh
5 Môi trường làm việc thoải mái, giờ giấc hợp lý, phát huy hết khả năng của người lao động MT5 Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
2 Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo về kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho người lao
DT2 (1995); Turkyilmaz và cộng sự động (2011); Wong, Siu và Tsang
3 Người lao động luôn được tạo điều kiện và định hướng để thăng tiến trong CV DT3 (1999); Alexander và cộng sự
4 Các tiêu chí và điều kiện thăng tiến trong công việc minh bạch, rõ ràng DT4 (1998); Trần Kim Dung (2005)
5 Người lao động luôn có cơ hội phát triển năng lực cá nhân DT5
V ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ TH C HIỆN C NG VIỆC V GHI NHẬN TH NH TÍCH DG
1 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc chính xác, minh bạch, rõ ràng DG1
2 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc công bằng DG2
3 Người lao động được ghi nhận thành tích và khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ DG3
4 Các chính sách khen thưởng của công ty rõ ràng, không chồng chéo lẫn nhau DG4 Nguyễn Thị Minh Châu (2012.
5 Người lao động hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc DG5
VI TH NG TIN V TRU ỀN TH NG TT
1 Người lao động có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt công việc TT1
2 Người lao động thường xuyên có các buổi họp nhóm và cấp trên khi thực hiện công việc TT2 Trần Thị Kim Dung (2005),
3 Cấp trên của tôi luôn thông báo cho tôi về những thay đổi trong công ty TT3 Nguyễn Liên Sơn (2008);
4 Cấp trên của tôi tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định có ảnh hưởng đến công việc
5 Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc TT5
VII S H ING (Biến phụ thuộc) SHL Maslow (1943), Adam (1963)
1 Người lao động cảm thấy thoải mãi, dễ chịu đối với công việc hiện tại trong công ty SHL1 và Mc Clelland (1988).
2 Người lao động cảm thấy tin tường và tự hào khi làm việc tại công ty SHL2 Weiss(1967), Smith, Kendall và
3 Người lao động mong muốn khi được làm việc lâu dài với công ty SHL3 Hulin (1969) The Hoppock
4 Người lao động sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công SHL4 Vroom, (1964); Locke (1976);
* Quy trình thu thập số liệu: Việc điều tra thực hiện theo phương pháp trực tiếp tiến hành theo 3 bước:
Dựa vào đặc điểm của người lao động công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành phân loại người lao động theo các tiêu thức phân tổ thống kê theo người lao động trực tiếp và người lao động lao động gián tiếp.
Bước 2: Xây dựng phiếu điều tra dựa trên cơ sở các nội dung nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu của đề tài và tiến hành điều tra thử với số lượng mẫu từ 15-20 người lao động để điều chỉnh nội dung biểu hỏi.
Bước 3: Hiệu chỉnh bảng hỏi và tiến hành điều tra chính thức.
* Về dung lượng mẫu điều tra: Để chọn kích thước quan sát nghiên cứu phù hợp đối với phân tích nhân tố khám phá EFA.Theo Tabachnick và Fideel
(1996) để tiến hành phân tích hồi quy của một cách tốt nhất thì mẫu quan sát tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N > 50+8*k (trong đó k là biến độc lập). Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng số quan sát ứng với 30 quan sát và 6 biến độc lập, như vậy dung lượng mẫu là: N > max (5*30; 50 + 8*6) = (150;98) = 150 quan sát Để đạt được kích thước này, tiến hành khảo sát ngẫu nhiên 200 người lao động bằng Bảng hỏi.
- Số phiếu thu về: 200 -Số phiếu hợp lệ: 195
Sử dụng phiếu khảo sát trực tiếp NLĐ tại công ty và kết quả được tổng hợp ở file Excel.
Phương pháp xử lý số liệu
2.3.1 Phương pháp thống kê kinh tế
Phương pháp thống kê kinh tế bao gồm: thống kê mô tả, thống kê so sánh, phân tích thống kê Phương pháp này được áp dụng để phân loại, so sánh, phân tích mức độ của các thông tin, các chỉ tiêu kinh tế như: số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, tỷ trọng, tốc độ phát triển của các số liệu sử dụng trong nghiên cứu.
2.3.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Anlysis) thường được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Nói cách khác, từ một tập hợp n biến quan sát được rút gọn thành một hợp k nhân tố dựa trên cơ sở mối quan hệ tuyến tính giữa các biến quan sát với một nhân tố Mô hình EFA giúp chúng ta sắp xếp các biến có tương quan vào trong các nhân tố độc lập để xác định các nhân tố hình thành nên mô hình nghiên cứu Để định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội, thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA theo quy trình các bước sau:
Bước 1: Phân tích độ tin cậy của thang đo (nhân tố)
Sử dụng kiểm định Cronbach Alpha để đánh giá chất lượng của thang đo xây dựng Thang đo được đánh giá chất lương khi hệ số Cronbach Alpha của tổng thể lớn hơn 0,6, hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item – Total Correlation) của từng quan sát lớn hơn 0,3.
Bước 2: Phân tích phân tố khám phá (EFA-Exploratory Factor Anlysis) Phân tích nhân tố khám phá cần phải quan tâm đến hệ số tải nhân tố FL
(Factor Loading) (hay trọng số nhân tố) là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố Hệ số này cho biết mỗi mục hỏi thuộc về nhân tố chủ yếu nào. Việc tính hệ số tải nhân tố là nhằm đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Ta có:
Nếu Factor Loading > 0,3: đạt mức tối thiểu
Nếu Factor Loading > 0,4: đạt mức quan trọng
Nếu Factor Loading > 0,5: có ý nghĩa thiết thực.
Sau khi lựa chọn các biến có FD > 0,5, trên Biểu ma trận nhân tố xoay(Rotated Component Matrix) có bao nhiêu cột thì có bấy nhiêu nhân tố Như vậy các biến quan sát đưa vào mô hình EFA được rút gọn thành các nhân tố trong BiểuRotated Component Matrix, qua đó có thể biết mỗi nhân tố gồm những biến quan sát nào, có ý nghĩa gì và dựa trên lý thuyết để đặt tên cho các nhân tố đó Tên này cần đại diện được cho các biến quan sát của nhân tố. Để mô hình EFA đảm bảo khả năng tin cậy, đòi hỏi thực hiện các kiểm định chính sau:
(1) Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Sử dụng hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) để đánh giá sự thích hợp của mô hình EFA đối với ứng dụng của dữ liệu nghiên cứu Khi trị số KMO thỏa mãn điều kiện: 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì mô hình được cho là phù hợp phân tích khám phá là thích hợp cho dữ liệu thực tế.
(2) Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện
Sử dụng kiểm định Bartlett để đánh giá các biến quan sát có tương quan với nhau trong một thang đo (nhân tố) Khi mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig < 0,05, các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.
(3) Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố
Mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố được đo bằng giá trị phương sai trích (Cumulative %), giá trị này phải lớn hơn 50% thì nghiên cứu mới có tính thực tiễn Ví dụ khi giá trị phương sai trích là 65%, có nghĩa là 65 % sự thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát trong mô hình.
2.3.3 Phân tích hồi quy đa biến (Multiple Regression Analysis)
Sau khi phân tích nhân tố, thang đo đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội với số nhân tố đã được xác định ở trên nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với nhân tố phụ thuộc. Để mô hình hồi quy đảm bảo khả năng tin cậy và hiệu quả, cần thực hiện bốn kiểm định chính sau:
(1) Kiểm định tương quan từng phần của hệ số hồi quy
Mục tiêu của kiểm định này nhằm xem xét các biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc hay không (xét riêng từng biến độc lập) Khi mức ý nghĩa của hệ số hồi quy từng phần có độ tin cậy ít nhất 95% (Sig < 0,05), kết luận tương quan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
(2) Mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu
Mục tiêu của kiểm định này nhằm xem xét có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc hay không Mô hình được xem là không phù hợp khi tất cả các hệ số hồi quy đều bằng không, và mô hình được xem là phù hợp nếu có ít nhất một hệ số hồi quy khác không.
Giả thuyết: H0: Các hệ số hồi quy đều bằng không.
H1: Có ít nhất một hệ số hồi quy khác không.
Sử dụng phân tích phương sai (Analysis of variance, ANOVA) để kiểm định. Nếu mức ý nghĩa đảm bảo có độ tin cậy ít nhất 95% (Sig < 0,05), ta chấp nhận giả thuyết H1, mô hình được xem là phù hợp.
(3) Hiện tượng đa cộng tuyến
Kiểm định qua hệ số phóng đại phương sai VIF 0,6 Hệ số tương quan biến tổng của các biến CV5, MT5, SHL4 < 0,3 nên loại khỏi mô hình đang xét.
Như vậy, qua phân tích kiểm định Cronbach Alpha mô hình còn 6 thang đo đảm bảo chất lượng tốt với 30 biến đặc trưng
3.3.3 Hệ thống kiểm định nhân tố khám phá EFA
Các thang đo được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA bao gồm thang đo CV, TL, MT, DT, DG, TT và SHL.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được cho là phù hợp khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:
+ Hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,5;
+ Trị số KMO trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1;
+ Kiểm định Bartlett's Test có ý nghĩa thống kê Sig < 0,05
* Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Barlett
Kết quả kiểm định qua trị số KMO và kiểm định Barlett được nêu trên biểu 3.17.
Bảng 3.17: Kiểm định KMO và Bartlet
Kiểm định Chi bình phương 3726,852
Kiểm định Bartlett Tổng bình phương các sai lệch (df) 435
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS
Qua bảng 3.17 cho thấy, chỉ tiêu KMO = 0,803 thỏa mãn điều kiện 0,5 1 Như vậy, ta đã xác định được 4 nhân tố đưa vào phân tích EFA.
* Kết quả của mô hình EFA
Ma trận nhân tố xoay cho phép ta nhóm lại các nhóm nhân tố mới với các biến đặc trưng có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn hơn 0,5 Kết quả được thể hiện ở bảng 3.19:
Bảng 3.19: Ma trận nh n tố xoay (Rotated Component Matrix)
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS
Kết quả phân tích EFA, cho thấy 30 biến quan sát đưa vào phân tích EFA được nhóm lại thành 6 nhân tố với đủ 24 biến quan sát Loại bỏ các biến: DT1, DG4.
Các biến đặc trưng còn lại đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,5 Như vậy, có 4 nhân tố đại diện cho các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Bao gồm các nhân tố sau:
- Nhân tố 1 (Component 1) bao gồm các biến: MT5, MT4, MT3, MT2, MT1 Ta đặt tên cho nhân tố này là F1 – Môi trường và điều kiện làm việc
- Nhân tố 2 (Component 2) bao gồm các biến: TT5, TT1, TT3, TT4, TT2 Ta đặt tên cho nhân tố này là F2 – Thông tin và truyền thông
- Nhân tố 3 (Component 3) bao gồm các biến: CV4, CV5, CV3, CV1, CV2
- Nhân tố 4 (Component 4) bao gồm các biến: TL5, TL1, TL2 TL3, TL4 Ta đặt tên cho nhân tố này là F4 – Tiền lương và phúc lợi
-Nhân tố 5 (Component 5) bao gồm các biến: DT4, DT2, DT5,
DT3 Ta đặt tên cho nhân tố này là F5 – Đào tạo và thăng tiến
-Nhân tố 6 (Component 6) bao gồm các biến: DG1, DG3, DG5, DG2
Ta đặt tến cho nhân tố này là F6 – Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích
Bảng 3.20: Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach lpha và ph n tích nh n tố khám phá
TT Thang đo Biến đặc trƣng Giải thích thang đo
1 F1 MT5, MT4, MT3, MT2, MT1 Môi trường và điều kiện làm việc
2 F2 TT5, TT1, TT3, TT4, TT2 Thông tin và truyền thông
3 F3 CV4, CV5, CV3, CV1, CV2 Bố trí và sắp xếp công việc
4 F4 TL5, TL1, TL2, TL3, TL4 Tiền lương và phúc lợi
5 F5 DT4, DT2, DT5, DT3 Đào tạo và thăng tiến
6 F6 DG1, DG3, DG5, DG2 Đánh giá kết quả thực hiện công
3.3.4 Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Trong luận văn mô hình hồi quy tuyến tính đa biến được xác định như sau:
- SHL là mức hài lòng chung của người lao động
- β0, β1, β2, β3, β4, β5, β6 là các hệ số hồi quy
- F1, F2, F3, F4, F5, F6 lần lượt là các biến độc lập theo thứ tự: Môi trường và điều kiện làm việc; Thông tin và truyền thông; Bố trí và sắp xếp công việc; Tiền lương và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích.
- ei là sai số thống kê.
Nhân tố SHL được định lượng bằng cách tính điểm trung bình của 4 biến quan sát thuộc nhân tố này Các nhân tố F1, F2, F3, F4, F5, F6 cũng được định lượng bằng tính điểm trung bình của các biến quan sát nằm trong nhân tố đó.
Trên cơ sở tính giá trị các biến bằng phương pháp tính điểm nhân tố (Factor Score), các thông số của mô hình được nêu trên biểu 3.21.
Bảng 3.21: Tóm tắt mô hình
R chuẩn của Mức bình hiệu R hình Watso ƣớc lƣợng ý phương chỉnh Square F df1 df2 n nghĩa Change
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS Nhìn vào bảng 3.21, mô hình có R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) là 0,623.
Trong mô hình hồi quy, độ lớn của các hệ số hồi quy cho ta thấy mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố với nhân tố được giải thích.
Kết quả hồi quy được thể hiện ở bảng 3.22:
Bảng 3.22: Hệ số hồi quy
Hệ số hồi quy chƣa quy Thống kê đa cộng
Biến độc chuẩn hóa (B) chuẩn t Sig. tuyến lập hóa
Beta Độ chấp chuẩn nhận VIF
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS
Đánh giá chung về sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên
liên doanh Plummy Hà Nội
Qua 3 năm nhìn chung tình hình biến động lao động nói chung và lao động phân theo trình độ chuyên nói riêng ít có biến động Tạo sự ổn định cho bộ máy làm việc của công ty.
Về Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc của công ty được người lao động đánh giá khá cao với mức hài lòng chung trên 4 Công ty đã quan tâm đến bầu không khí làm việc trong công ty cũng như quan tâm đến các trang thiết bị bảo hộ lao động cho công nhân để tạo cho nhân viên có cảm giác yên tâm khi làm việc.
Về Tiền lương và phúc lợi
Công tác tiền lương của Công ty hết sức chặt chẽ và rõ ràng đã đưa ra những tiêu chí cũng như vị trí công tác ứng với mỗi mức lương Nhìn chung NLĐ cảm thấy hài lòng về chính sách tiền lương Chính sách phúc lợi của công ty đã thể hiện rõ rằng, hữu ích, thể hiện đầy đủ và hấp dẫn làm cho NLĐ cảm thấy yên tâm khi làm việc tại công ty Trong những năm qua công ty đã nhân thức được tầm quan trọng của NNL cùng với việc mở rộng quy mô sản xuất và gia tăng doanh thu qua các năm thì công ty đã cải thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi cho NLĐ Hiện công ty đã đóng BHXH và BHYT đối với toàn thể cán bộ công nhân viên toàn công ty Công ty cũng cung cấp các khoản trợ cấp cho người lao động như kết hôn, sinh con, ôm đau, trợ cấp trách nhiệm,…Ngoài ra còn có phụ cấp suất ăn ca, hỗ trợ đối với người lao động trong các dịp sinh nhật, ma chay, cưới hỏi,
Về Sắp xếp và phân công công việc
Việc bố trí lao động trong công ty cơ bản đã phù hợp với từng vị trí công việc Cơ cấu lao động trong công ty có độ tuổi khả trẻ, năng động và nhiệt tình trong công việc Do đặc thù công việc là công ty may mặc nên lao độn nữ chiếm tỷ trọng cao và chủ yếu đã qua đào tạo nghề.
Về Đào tạo và thăng tiến
Về Sắp xếp và phân công công việc
Phân công, bố trí nhân viên, trong những năm qua việc phân công, bố trí sắp xếp lao động của Công ty tại một số bộ phận chưa phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động, việc giải quyết nhân viên dôi dư hoặc không phù hợp với vị trí đang đảm nhận gặp nhiều khó khăn đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động, khả năng cống hiến và ý chí phấn đấu của NLĐ.
Việc điều động do các nguyên nhân chính sau: Điều phối lại lao động từ đơn vị này sang đơn vị khác cho phù hợp hơn; một số cán bộ thông qua tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề sẽ được điều động sang nơi khác đảm trách công việc mới; do mắc phải sai lầm nên thuyên chuyển công tác sang nơi khác; điều động vì lý do tổ chức các cán bộ trong diện quy hoạch…; điều động theo nguyện vọng cá nhân…Tuy nhiên cũng có một số trường hợp điều động do ý kiến chủ quan của người đứng đầu không phù hợp với tình hình thực tế.
Về Tiền lương và phúc lợi
Việc phân phối tiền lương theo ý kiến của một số lao động văn chưa công bằng, chưa đánh giá được đúng vị trí, năng lực và vai trò của từng lao động trong công ty để xác định mức lương phù hợp cho từng người để đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng.
Hiện nay chính sách phúc lợi của công ty đang còn rất ít và chưa hấp dẫn NLĐ Công ty chỉ có một số chính sách như: phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ; BHYT, BHXH sau khi được ký kết HĐLĐ chính thức; các chế độ phúc lợi như sinh nhât, hiếu, hỉ, ốm; tiền thưởng, tiền mừng tuổi và các dịp Lễ, tế Đây là các hình thức mà bất kỳ công ty nào cũng cần phả có, còn các chính sách khác để hấp dẫn lao động, khuyến khích lao động tích cực làm việc thì công ty chưa có.
Về tiền thưởng, công ty chưa xây dựng được một chính sách thi đua khen thưởng rõ ràng, các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích để làm căn cứ xét thưởng chính xác và công bằng hơn cho người lao động.
Về Môi trường làm việc
Công ty chưa thực sự chú trọng đến môi trường làm việc Có nhiều NLĐ cho rằng họ chưa được tác nghiệp trong môi trường làm việc tốt hơn Khi NLĐ làm việc với tính chất và cường độ công việc cao mà môi trường làm việc lại không được đảm bảo sẽ tạo ra áp lực nặng nề cho NLĐ, nguyên nhân có thể làm cho tỷ lệ bỏ việc cao.
Về đào tạo và thăng tiến
Với công tác đào tạo và phát triển NNL vẫn còn một số bộ phận chưa hài lòng Thực tế công ty mở các lợp đào tạo theo nhu cầu của năm Do đó theo kế hoạch không phải tất cả lao động trong công ty được tham gia đào tạo mà chỉ có một số bộ phận được tham gia Đây chính là hạn chế đối với công ty Khi công ty mở các lớp đào tạo thì những cấp cao sẽ thông báo với những người thân cận hoặc người thân của họ để những người này tham gia, vì khi tham gia qua các lớp đào tạo này nân viên sẽ được tiếp thu rất nhiều kinh nghiệm và từ lớp đào tạo này công ty sẽ lựa chọn những người giỏi để đề bạt lên chức…Ngoài ra nhiều lao động ở phân xưởng may nhiều khi không được thông báo hoặc thông báo đến muộn do đó sẽ không tham gia được Việc không tham gia vào công tác đào tạo là do yếu tố khách quan và một phần lao do bản thân NLĐ không muốn tham gia vào công tác đào tạo của công ty Đây cũng là một vấn đề mà công ty cần chú ý trong công tác đào tạo để có biện pháp khắc phục nhằm nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên trong công ty.
Trong chương này luận văn đã giới thiệu tổng quan về công ty may liên doanh Plummy cũng như phân tích thực trạng sự hài lòng của người lao động tại công ty Bên cạnh đó, luận văn cũng đã tiến hàng thực hiện phân tích nhân tố khám phá, xây dựng phương trình hồi quy bội để xác định các nhân tố cũng như ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của người lao động, tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cũng như đánh giá sự hài lòng chung chung của người lao động tại công ty.
M T SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO S HÀI LÒNG
Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty
4.1.3 Quan điểm nâng cao sự hài lòng của người lao động
- Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất và được ưu tiên hàng đầu.
- Cần thực hiện tuyển chọn nhân viên đúng với yêu cầu công việc, thực hiện đúng chức năng thu hút nhân tài, thu hút NNL cho Công ty.
- Cần coi đào tạo là công việc then chốt, bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên phải được đầu tư thích đáng.
- Cần có chính sách lương, thưởng, phúc lợi thích hợp để duy trì lực lượng lao động hiện có và thu hút nhân tài cho Công ty.
4.2 Một số giải pháp nhằm n ng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh Plummy Hà Nội
4.2.1 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
- Nghiên cứu các tài liệu xây dựng cơ sở vật chất trang thiết bị, tham khảo ý kiến người lao động để xây dựng cơ sở vật chất và điều kiện làm việc phù hợp và tốt nhất. Đây là giải pháp đầu tiên và vô cùng quan trọng đối với người quản lý. Người quản lý phải nắm chắc được nội dung những yêu cầu cụ thể, các điều kiện về cơ sở vật chất ,trang thiết bị của công ty thì mới xây dựng đúng kế hoạch về cơ sở vật chất, trang thiết bị và làm tốt các vấn đề khác.
-Xây dựng kế hoạch xây dựng cơ sở vật chất và trang thiết bị phù hợp với thực tế. Đây là giải pháp đầu năm đồng thời xuyên suốt trong quá trình hoạt động, không chỉ 1 tháng,1 năm mà sau 5 năm, 10 năm và hướng cho tương lai của công ty.
Là nhà quản lí của 1 công ty phải có cái nhìn bao quát tổng thể và có tầm nhìn chiến lựơc
+ Xây dựng đề án phát triển của công ty giai đoạn
+ Lên kế hoạch phát triển từng năm chính xác
+ Có kế hoạch xây dựng tổng thế cơ sở vật chất , trang thiết bị
+ Quy hoạch diện tích đất đai, địa điểm xây dựng, thời gian hoàn thành xây dựng và mua sắm trang thiết bị
+ Quy hoạch về tổng số các phòng làm việc
- Tăng cường công tác quản lý, sử dụng, bảo quản hiệu quả trang thiết bị. Việc quản lý bảo quản cơ sở vật chất ,trang thiết bị sẽ đem lại thành công lớn cho công ty Phân công cụ thể cho từng bộ phân sử dụng và khai thác bảo quản cơ sở vật chất trang thiết bị theo đúng chức năng nhiệm vụ và có hồ sơ theo dõi đầy đủ.
-Đối với nhân viên văn phòng: Khu văn phòng làm việc mặc dù đã được quan tâm trang bị khá đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc, tuy nhiên việc gộp chung nhà ở và khu công vụ khiến cho nhân viên cảm thấy chưa thực sự hài lòng. Vậy nên công ty cũng cần nhanh chóng triển khai xây dụng khu văn phòng mới phù hợp hơn, hiện đại và tiện nghi hơn.
+ Việc đảm bao an toàn lao động là ưu tiên hàng đầu của công nhân, tuy vậy trang thiết bị bảo hộ của công ty thực sự chưa đảm bảo được yêu cầu đó Vì vậy, công ty cần bổ sung mua sắm kịp thời các thiết bị bảo hộ an toàn lao động, và thành lập phòng y tế nhằm đảm bảo an toàn và sơ cứu kịp thời cho công nhân nếu có tai nạn xảy ra.
+ Do đặc thù công việc, nên bộ phận công nhân của công ty phải làm việc về mặt thể chất khá nhiều (đặc biệt là các tháng cao điểm có hàng hóa về nhiều), chính vì thế số lượng tăng ca cũng nhiều hơn, ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc của công nhân Điều này đòi hỏi công ty có chính sách nhân sự phù hợp (tuyển thêm người lao động, thuê nhân công thời vụ…) để đáp ứng khối lượng công việc và đảm bảo số lượng tăng ca hợp lí cho công nhân.
Về mối quan hệ với đồng nghiệp
Việc duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ với nhau là điều quan trọng và là giải pháp chủ yếu, góp phần tích cực vào việc bâng cao sự hài lòng của NLĐ đối với môi trường làm việc của công ty:
-Tạo điều kiện để NLĐ trong công ty có nhiều cơ hội tham gia các hoạt động tập thể để tăng cường tình đoàn kết.
-Các phòng ban có bảng phân công công việc rõ ràng, cụ thể và có sự phân phối công việc hợp lý để cấp trên có thể hướng dẫn cấp dưới, người có kinh nghiệm truyền đạt cho người chưa có kinh nghiệm.
Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp tại công ty
- Nâng cao nhận thức cho lãnh đạo và người lao động của công ty về văn hóa doanh nghiệp: công ty cần tiến hành công tác đào tạo, phổ biến kiến thức về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên của mình như truyền bá các tài liệu về văn hóa doanh nghiệp trong nội bộ công ty, thường xuyên tuyên truyền về truyền thống, giá trị cốt lõi của công ty tới nhân viên, tổ chức các cuộc trưng cầu ý kiến của nhân viên về văn hóa công ty, các lớp tập huấn về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới.
- Thành lập bộ phận văn hóa doanh nghiệp để đánh giá văn hóa doanh nghiệp hiện tại của công ty đang ở cấp độ nào và đã xây dựng được gì, sau đó tiến hàng lập kế hoạch toàn diện để triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Xây dựng các yếu tố hữu hình của văn hóa doanh nghiệp:
+ Về kiến trúc của công ty cần được nâng cấp để tạo nét đặc trưng riêng, sơn lại màu sắc mang nét riêng của công ty
+ Tiếp tục duy trì và phát triển thêm các thiết kế sinh thái của khu vực văn phòng, tạo không gian thoáng đãng với nhiều cây xanh và hoa để nhân viên, khách hàng, đối tác cảm nhận được mục tiêu xây dựng một nơi thoáng đãng.
+ Tổ chức thêm nhiều hoạt động lễ hội mang màu sắc của công ty: như lễ hội chào mừng ngày quốc tế phụ nữ 8-3, ngày phụ nữ Việt Nam 20-10 vì công ty có số lượng lao động nữ lớn Tổ chức các cuộc thị cho con em cán bộ nhân viên công ty vào các dịp tết thiếu nhi 1 – 6, tết trung thu; có thể tổ chức các cuộc thi hát, đọc thơ, thi kể chuyện…để không chỉ các nhân viên trong công ty biết đến nhau mà cả gia đình họ cũng hiểu nhau và thêm gắn bó với công ty.
+ Công ty nên ban hành quy định đeo thẻ khi đến công ty chặt chẽ hơn như không đeo sẽ bị trừ tiền lương Việc quy định bắt buộc đeo thẻ khi đến công ty sẽ làm cho công việc trở nên chuyên nghiệp hơn và giúp cho các nhân viên dễ dàng nhận v nhớ được tên, tuổi phòng ban của đồng nghiệp để tăng tình đoàn kết giữa các thành viên của công ty.
- Xây dựng các chuẩn mực như: tôn trọng và lịch sự với người khác; tiết kiệm, xây dựng văn hóa ứng xử giữa các bộ phận trong công ty.
* Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NLĐ
Tiêu chuẩn hoá các chức danh, các vị trí công tác của người lao động thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Tạo môi trường và điều kiện khuyến khích việc học tập của người lao động, đối với một số lao động có trình độ lao động phổ thông chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn Một số công nhân của các xí nghiệp xây dựng và sản xuất chưa nắm bắt được quy trình công việc, cần mở các lớp đào tạo, tập huấn tại đơn vị để NLĐ nắm bắt được quy trình, thực hiện có hiệu quả công việc.
- Cán bộ nghiệp vụ ở các phòng ban của Công ty và đơn vị trực thuộc được đào tạo trung cấp, một số có trình độ đại học nhưng cơ bản được đào tạo theo hệ tại chức do đó phần nào năng lực công tác còn hạn chế, xử lý công việc chưa nhanh nhạy so với yêu cầu thực tế, đặc biệt là ở bộ phận kế hoạch, kỹ thuật Công ty cần cử đi đào tạo tại các trường để nâng cao nghiệp vụ, ngoài ra cần đào tạo thêm trình độ ngoại ngữ và tin học.
