(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực việc làm tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam, chi nhánh gia lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VĂN ĐỨC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM h CHI NHÁNH GIA LAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VĂN ĐỨC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH GIA LAI h Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Văn Huy Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Văn Đức h MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động 10 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 13 1.2.1 Mơ hình cấp bậc nhu cầu Maslow 14 1.2.2 Lý thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 16 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vrom 17 h 1.2.4 Học thuyết công J Stacy Adam 18 1.2.5 Học thuyết tăng cƣờng tích cực (B F Skinner) 19 1.2.6 Khích lệ nhân viên theo kiểu Ritz-Carlton 19 1.3 CÁC CÁCH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG: 20 1.3.1 Các khuyến khích tài 20 1.3.2 Các khuyến khích phi tài 23 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH BIDV GIA LAI 27 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI 27 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển BIDV Gia Lai 27 2.1.2 Chức nhiệm vụ đƣợc giao 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 31 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh (giai đoạn 2011-2013) 38 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 43 2.2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BIDV GIA LAI 45 2.2.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động BIDV Gia Lai 45 2.2.2 Đánh giá chung việc sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động BIDV Gia Lai 69 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH BIDV GIA LAI 80 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP: 80 h 3.1.1 Định hƣớng phát triển BIDV Gia Lai thời gian đến 80 3.1.2 Xu hƣớng phát triển thách thức ngành ngân hàng thời gian đến 81 3.1.3 Xu hƣớng coi trọng phát triển nguồn nhân lực, nâng cao suất lao động chất lƣợng sống cho ngƣời lao động: 82 3.2.PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NHẰM THỰC HIỆN MỤC TIÊU ĐỀ RA 83 3.2.1 Vận dụng lý thuyết tạo động lực vào thực tiễn BIDV Gia Lai 83 3.2.2 Mục tiêu sách 88 3.2.3 Nguyên tắc sách 88 3.3 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH BIDV GIA LAI 89 3.3.1 Nâng cao nhận thức kiện toàn máy tạo động lực 89 3.3.2 Về khuyến khích tài 92 3.3.2 Về khuyến khích phi tài 96 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC h DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 Tên bảng Kết thực số tiêu chủ yếu năm 2011– 2013 Trang 38 2.2 43 2.3 44 2.4 Cơ cấu theo tuổi (số liệu nhân đến 31/12/2013) 45 h DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Bậc thang nhu cầu Abraham Maslow 15 2.1 Khảo sát mức độ hài lòng mức lƣơng 49 2.2 Khảo sát đánh giá phƣơng pháp trả lƣơng 50 2.3 Khảo sát mức độ hài lòng tiền thƣởng 52 2.4 Khảo sát đánh giá công tiền thƣởng 52 2.5 Khảo sát yếu tố ảnh hƣởng quan trọng đến tiền thƣởng 53 Khảo sát mức độ hài lòng phụ cấp, phúc lợi 57 2.7 Khảo sát mức độ phù hợp công việc 58 2.8 Khảo sát mức độ thỏa mãn công việc 59 2.9 Khảo sát việc bố trí, phân bổ, xếp lao động 60 2.10 Khỏa sát lý làm việc 61 2.11 Khảo sát đánh giá môi trƣờng làm việc 62 2.12 Khảo sát đánh giá mối quan hệ Ngân hàng 62 2.13 Khảo sát đánh giá hội thăng tiến 63 2.14 Khảo sát đánh giá việc xây dựng mô tả công việc 65 2.15 Khảo sát đánh giá kết thực công việc 66 2.16 Khảo sát đánh giá công tác đạo tạo 67 h 2.6 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực ngƣời nguồn lực quý báu doanh nghiệp quốc gia Trong hội nhập kinh tế sâu rộng Việt Nam đòi hỏi doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải nổ lực nhiều phát huy nguồn lực, đặc biệt nguồn lực ngƣời doanh nghiệp Để trì đƣợc đội ngũ trung thành, làm việc nhiệt huyết cống hiến tạo động lực làm việc cho nhân viên yếu tố quan trọng cần đƣợc nhà quản lý quan tâm vận dụng cách có hiệu q trình hoạt động phát triển doanh nghiệp Để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc ngƣời lao động, họ làm gì, điều thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ có cách thức tác động phù hợp, giúp cho sách doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ h với mong muốn, tâm tƣ ngƣời lao động Khi đạt đƣợc điều này, mức độ hài lòng ngƣời lao động cơng việc tổ chức tăng lên, cống hiến nhiều Thực tế hoạt động doanh nghiệp thành công cho thấy họ ý đến yếu tố coi chiến lƣợc quan trọng để khuyến khích ngƣời lao động nâng cao hiệu làm việc, từ góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai (BIDV Gia Lai) đơn vị thành viên Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam, đƣợc thành lập năm 1976 nhằm cung cấp dịch vụ ngân hàng địa bàn tỉnh Gia Lai Đối với hoạt động ngân hàng nguồn lực ngƣời lại quan trọng thành tố yếu cung cấp sản phẩm dịch vụ, đặc biệt định đến chất lƣợng dịch vụ cung cấp cho khách hàng Trong thời gian qua BIDV Gia Lai có nhiều sách khuyến khích ngƣời lao động làm việc nhằm tăng suất lao động, tăng chất lƣợng dịch vụ cung cấp cho khách hàng để nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu gia tăng thị phần địa bàn Tuy nhiên việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Chi nhánh chƣa đƣợc nghiên cứu triển khai nên số hạn chế, chƣa thực phát huy hiệu kích thích, thu hút khai thác tiềm năng, sức sáng tạo nhân viên để phát huy nội lực nhằm tăng suất lao động, tăng hiệu hoạt động, góp phần tăng lực cạnh tranh Chi nhánh BIDV Gia Lai Chính lẻ đó, tơi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn đóng góp phần cho phát triển Chi nhánh BIDV Gia Lai Mục tiêu nghiên cứu h - Nghiên cứu lý luận yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc, sách tạo động lực làm việc cho nhân viên - Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Chi nhánh BIDV Gia Lai - Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Chi nhánh BIDV Gia Lai thời gian tới câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực nhằm trả lời câu hỏi sau: Ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu ? điều thúc đẩy họ làm việc hăng say ? Cơ sở lý thuyết phƣơng pháp luận đƣợc nghiên cứu để vận dụng tạo động lực cho ngƣời lao động tổ chức ? 89 + Có tác động lớn: thay đổi lợi ích đƣợc hƣởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích CBNV làm tăng suất hiệu + Công hợp lý: mục tiêu tiêu chí phục vụ cho sách đãi ngộ phải rõ ràng, thực tế đo lƣờng đƣợc, đủ để phục vụ cho phân biệt ngƣời làm tốt ngƣời làm không tốt + Cơng khai: tồn thành viên hiểu rõ chế đãi ngộ ngân hàng + Đơn giản: chế đãi ngộ dễ quản lý bao gồm tiêu chí quan trọng theo định hƣớng phát triển mục tiêu (ngắn hạn dài hạn) ngân hàng + Linh hoạt: chế đãi ngộ chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi phát triển ngân hàng + Có tính cạnh tranh: sách đãi ngộ doanh nghiệp cần đảm bảo h tính cạnh tranh với tổ chức qui mô hoạt động lĩnh vực 3.3 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH BIDV GIA LAI Trên sở nghiên cứu lý luận chung động lực tạo động lực cho ngƣời lao động kết hợp với số đề xuất, phƣơng hƣớng hồn thiện sách động viên ngƣời lao động Chi nhánh, đề xuất giải pháp cụ thể nhƣ sau: 3.3.1 Nâng cao nhận thức kiện toàn máy tạo động lực a Nâng cao nhận thức cấp quản lý việc tạo động lực - Thƣờng xuyên phổ biến, cập nhật thông tin tạo động lực làm việc cho cấp quản lý để thống chung hành động tạo động lực cho ngƣời lao động hƣớng đến mục tiêu chung tổ chức Giữ đƣợc “lửa” để truyền khích lệ ngƣời lao động làm việc Một nhà quản lý khơng 90 có động lực khơng thể tạo động lực cho cấp dƣới Một ngƣời sếp làm việc với tâm trạng bình bình, kiểu "sao đƣợc" khó mà có đội ngũ nhân viên hăng hái - Việc nâng cao nhận thức thực theo cách: + Bộ phận quản trị nhân thƣờng xuyên cập nhật phổ biến cho cấp quản lý từ phó trƣởng phịng trở lên buổi họp giao ban họp chuyên đề + Cử cấp quản lý tham dự khóa đạo tạo chuyên ngành quản trị nhân tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động để vận dụng nhằm tăng hiệu suất làm việc cho ngƣời lao động cấp phòng cấp chi nhánh b Kiện toàn máy quản trị nhân Hiện phận quản trị nhân Chi nhánh cịn mỏng, khơng chun sâu cơng tác nhân sự, đơn giản làm cơng tác hành nhân sự, h chƣa thật làm chức công tác quản trị nhân tham mƣu sử dụng ngƣời, tham mƣu giải pháp kích lệ động viên ngƣời lao động làm việc qua việc xây dựng hệ thống đánh giá chuẩn xác, triển khai đánh giá khoa học, công để đào tạo, huấn luyện, phản hồi theo dõi hƣớng dẫn nhằm giúp nhân viên đạt đƣợc kết tốt mà Chi nhánh thân ngƣời lao động mong đợi, từ định hƣớng mục tiêu phát triển tƣơng lai Do cần: - Tuyển dụng để bổ sung thêm ngƣời có trình độ chun sâu cơng tác quản trị phát triển nguồn nhân lực để thực chức năng, nhiệm vụ - Đào tạo lại CBNV công tác quản trị nhân để đảm đƣơng đƣợc chức nhiệm vụ đƣợc giao - Tập trung toàn công tác liên quan đến quản trị nhân lực nhƣ đánh giá thành tích, thi đua khen thƣởng phân tán phòng KHTH phận quản trị để thống việc theo dõi, đánh giá thành tích phục 91 vụ cho việc chi trả thu nhập, khen thƣởng, đào tạo, quy hoạch, đề bạt CBNV Chi nhánh nhằm nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh Chi nhánh c Định kỳ tổ chức thăm dò nhu cầu "khách hàng nội bộ" - Để có kỹ khuyến khích động viên nhân viên, cấp quản lý cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu nhân viên cách hợp lý Do để nhận đƣợc hệ thống nhu cầu phức tạp ngƣời lao động, Chi nhánh cần có sách rõ ràng việc tìm hiểu nhu cầu nhân viên Việc đƣợc thực nhiều cách khác việc tiến hành nghiên cứu, điều tra nhu cầu hài lòng nhân viên đƣợc coi phƣơng thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu cao thƣờng đƣợc tiến hành với chi phí hợp lý Việc làm h giúp cho cấp quản lý chi nhánh nhìn nhận cách tƣơng đối xác nhu cầu nhân viên để đƣa sách hợp lý Khi ngƣời lao động đƣợc chia sẻ, họ cảm thấy gắn bó với tổ chức đƣơng nhiên nâng cao suất hiệu làm việc - Định kỳ hàng năm chi nhánh nên tiến hành điều tra hài lòng nhân viên công việc họ làm, đơn vị trực tiếp quản lý tồn chi nhánh nói chung Việc làm tránh đƣợc hậu đáng tiếc ngƣời lao động thực nói lý định chuyển cơng tác xin nghỉ việc lý khơng đáng có - Các điều tra, vấn cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên chuyên nghiệp Các nghiệp vụ cần phải đƣợc thể chế hóa sách chi nhánh Lãnh đạo chi nhánh cần nhận thức việc làm cần thiết để gìn giữ phát triển nguồn lực quý giá Chi nhánh cần xây 92 dựng ngân sách để thực hoạt động Thông thƣờng, chức phận quản trị nhân chịu trách nhiệm triển khai thuê quan tƣ vấn đảm trách Hiểu đƣợc nhu cầu ngƣời lao động nhân tố quan trọng giúp cho sách Chi nhánh gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tƣ ngƣời lao động Khi đạt đƣợc điều mức độ hài lòng ngƣời lao động cơng việc tổ chức tăng lên cống hiến nhiều Thực tế hoạt động doanh nghiệp thành công cho thấy họ ý đến yếu tố coi chiến lƣợc quan để giữ chân ngƣời lao động 3.3.2 Về khuyến khích tài a Hồn thiện cơng cụ tiền lương * Đối với CBNV hƣởng lƣơng theo vị trí: h - Áp dụng triệt để chế trả lƣơng theo vị trí, bỏ phần chi lƣơng phân phối lƣơng hàng tháng để tạo động lực, khuyến khích ngƣời lao động làm việc Lƣơng tháng = Lƣơng vị trí = Hvt x Lmin x Hkd x Hxl Trong đó: Htv: hệ số lƣơng vị trí cơng việc ngƣời lao động Lmin: mức lƣơng tối thiểu chung theo quy định Nhà nƣớc Hkd: hệ số lƣơng kinh doanh đơn vị Hxl: hệ số xếp loại ngƣời lao động kỳ (thƣờng năm), cụ thể: Hoàn thành Xuất sắc: 1,1 Hoàn thành Tốt: 1,05 Hồn thành nhiệm vụ: 1,0 Khơng hồn thành nhiệm vụ: 93 * Do nguyên nhân khách quan: 0,8 * Do nguyên nhân chủ quan: 0,5 - Nghiên cứu đƣa kết đánh giá xếp loại hàng tháng cá nhân kết xếp loại hàng quý phịng ban cơng tác vào cơng thức chi trả lƣơng hàng tháng cho CBNV xác thực, công thật động viên khuyến khích ngƣời lao động làm việc hết mình, hết trách nhiệm với chất lƣợng hiệu vị trí phịng ban nơi làm việc Lƣơng tháng = Lƣơng vị trí = Hvt x Lmin x Hkd x Hxl x Hđv Trong đó: Htv: hệ số lƣơng vị trí cơng việc ngƣời lao động Lmin: mức lƣơng tối thiểu chung theo quy định Nhà nƣớc Hkd: hệ số lƣơng kinh doanh đơn vị Hxl: hệ số xếp loại ngƣời lao động tháng, cụ thể: 1,1 Hoàn thành Tốt: 1,05 Hoàn thành nhiệm vụ: 1,0 h Hồn thành Xuất sắc: Khơng hồn thành nhiệm vụ: * Do nguyên nhân khách quan: 0,8 * Do nguyên nhân chủ quan: 0,5 Hđv: hệ số xếp loại quý trƣớc liền kề phòng ban ngƣời lao động làm việc, cụ thể: Hoàn thành Xuất sắc: 1,1 Hồn thành Tốt: 1,05 Hồn thành nhiệm vụ: 1,0 Khơng hồn thành nhiệm vụ: 0,95 - Có chế linh hoạt áp dụng chi lƣơng theo vị trí vào thực tế chi nhánh nhằm trả lƣơng công theo cống hiến đóng góp Tức 94 tổng quỹ lƣơng xác định, giao quyền cho chi nhánh tính tốn điều chỉnh lƣơng vị trí phận thực nhiều nhiệm vụ theo quy chuẩn, cụ thể điều chỉnh giảm lƣơng cho vị trí thực chức nhiệm vụ quy chuẩn để bù vào việc tăng lƣơng cho vị trí phải thực chức nhiệm vụ nhiều quy chuẩn Ngoài dành phần quỹ lƣơng để hỗ trợ cho vị trí lý nhiệm vụ tổ chức khơng phải lực thân vào vị trí có mức lƣơng thấp - Do tính chất bán lẻ phịng giao dịch tốn nhiều cơng sức nhƣng hiệu lại thấp nên cấp lƣơng CBNV tƣơng đƣơng thƣờng thấp so với hội sở Chi nhánh Do cần có hệ số áp dụng bán lẻ PGD nhằm tạo công chi trả lƣơng tƣơng xứng với công sức bỏ để động viên khuyến khích ngƣời lao động, mặt khác cần nghiên cứu để có hệ số gắn kết Chi nhánh với PGD việc chi trả lƣơng h PGD nhằm gắn kết hoạt động PGD với Chi nhánh để tạo thống hoạt động hiệu chung * Đối với nhân viên trả lƣơng khoán gọn: - Thay trả lƣơng khốn gọn cứng nhƣ nay, cần nghiên cứu hình thức trả lƣơng hỗn hợp gồm lƣơng cứng lƣơng mềm: lƣơng cứng đảm bảo mức lƣơng tối thiểu theo quy định nhà nƣớc đủ sống theo mặt thị trƣờng, lƣơng mềm trả lƣơng theo xếp loại, đánh giá công việc tiếp cận phát triển thêm sản phẩm dịch vụ ngân hàng nhằm tạo động lực làm việc công trả lƣơng theo cống hiến đóng góp - Định kỳ hàng năm tính tốn điều chỉnh sở yếu tố trƣợt giá giá thị trƣờng b Đa dạng hóa hình thức, phương thức cách thức thưởng - Cơ chế thƣởng cần dƣợc xây dựng sở định hƣớng theo mục tiêu dài hạn ngắn hạn Chi nhánh, năm đƣợc cơng khai cho 95 tồn thể CBCV biết Khi nắm đƣợc mục tiêu thƣởng chi nhánh đặt ra, ngƣời lao động chủ động xây dựng kế hoạch cụ thể tìm biện pháp tốt để hồn thành cơng việc đƣợc giao nhằm nhận đƣợc phần thƣởng xứng đáng với cơng sức bỏ có thêm thu nhập để lo cho sống gia đình thêm sung túc - Nghiên cứu lƣợng hóa cơng việc phận làm sách, marketing, quảng bá,… lơi kéo khách hàng đến với ngân hàng để phát triển sản phẩm, tính tỷ lệ thành cơng dự án để đƣa vô chế thƣởng nhằm động viên khuyến khích họ đƣa sách ngày tốt hơn, nhƣ tạo công khen thƣởng tƣơng xứng với cơng sức đóng góp họ - Nghiên cứu thƣởng sáng kiến, cải tiến, đề xuất mang lại hiệu hiệu sáng kiến, cải tiến, đề xuất mang lại theo tỷ lệ khuyến khích h định tối thiểu 500.000 đồng/sáng kiến thay cho việc thƣởng cào 400.000 đ/sáng kiến nhƣ - Chú trọng đến hình thức thƣởng quyền đƣợc cổ phiếu ngân hàng với giá ƣu đãi cho cán nhân viên để động viên gằn kết ngƣời lao động với ngân hàng - Thƣởng cần kèm theo hình thức tơn vinh ngƣời lao động Có ý nghĩa tích cực mặt tinh thần cho cán công nhân viên Chi nhánh, chẳng hạn nhƣ việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi tiến hành hàng tháng hay hàng quý Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao giải thƣởng phải trang trọng Thông tin khen thƣởng phải đƣợc công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia đình ngƣời đƣợc khen thƣởng - Nghiên cứu áp dụng hình thức treo giải thƣởng lớn từ đầu năm 96 số mục tiêu lớn cần đạt trao vào cuối kỳ tổng kết năm - Kiến nghị NHTW nghiên cứu ban hành chế động lực thƣởng theo dịng sản phẩm có tính đến yếu tố vùng miền nhƣng đảm bảo hiệu để tạo động lực ngƣời lao động phát triển dòng sản phẩm theo mạnh Chi nhánh c Hoàn thiện chế độ phúc lợi - Kiến nghị NHTW tăng thêm tỷ lệ trích phúc lợi để lại cho Chi nhánh nhằm chủ động xây dựng chƣơng trình phúc lợi nâng cao đời sống tinh thần cho CBNV - Nghiên cứu làm phong phú hình thức phúc lợi sở đáp ứng nhu cầu thực CBNV, để CBNV tham gia vào việc định kế hoạch, chƣơng trình sử dụng quỹ phúc lợi từ đầu năm - Đa dạng dịch vụ giải trí nhƣ tổ chức bữa tiệc, dã ngoại h tặng thƣởng đặc biệt Phúc lợi cần chý ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên - Thực chƣơng trình hỗ trợ mua tài sản có giá trị lớn nhƣ nhà, tơ qua cho vay lãi suất ƣu đãi, thời hạn dài để động viên CBNV nhƣ tạo gắn bó lâu dài với Chi nhánh 3.3.2 Về khuyến khích phi tài a Hồn thiện tạo lập mơi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện * Về công việc: - Nhân viên làm việc có sức ép cần thiết để vƣợt qua khó khăn, thách thức Tuy nhiên sức ép lớn tạo sức ì thiếu tự tin nhân viên gây tác hại đến hiệu cơng việc Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực vị trí gây lên tải cho nhân viên nhƣ nay, đặc biệt phòng giao dịch, Ngân hàng cần phải tiến hành tuyển thêm nhân viên để 97 bổ sung vào vị trí thiếu Đó vị trí mà khối lƣợng cơng việc q nhiều, với số nhân viên đảm nhiệm hết Việc bổ sung thêm nhân lực cho vị trí có tác dụng san sẻ bớt cơng việc cho nhân viên tại, làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái hƣng phấn công việc, khơng cịn tình trạng nhân viên ln cảm thấy “nghẹt thở” cơng việc đồng thời nhằm nâng cao chất lƣợng thực công việc nhân viên - Qua khảo sát số CBNV cho đơi lúc, đơi nơi việc bố trí cơng việc chƣa hợp lý, không chuyên môn ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc, số cảm thấy không thỏa mãn công việc đƣợc giao Chi nhánh cần quan tâm rà sốt, đánh giá lại việc bố trí cơng việc nhằm xếp, bố trí ngƣời việc Vì bố trí, xếp cơng việc hợp lý, mức độ hài lịng cao nhân viên gắn bó với cơng việc ngày cố gắng h thực tốt cơng việc - Hồn thiện tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc, thiết lập mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc cho tất vị trí, kể nhân viên khốn gọn nhƣ tạp vụ, bảo vệ,… Chi nhánh tham gia nhân viên vào việc phác thảo mô tả công việc, nêu lên suy nghĩ, mong muốn họ chế độ làm việc Điều tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều vào định Chi nhánh, giúp họ nhận thức đƣợc vị trí vai trị phát triển chung Một việc miêu tả công việc đƣợc tạo lập với định nghĩa rõ ràng, với phân quyền trách nhiệm cụ thể, nhân viên biết xác mục tiêu hàng ngày nhƣ dài hạn tìm thấy nhiều động lực để làm việc - Luôn tạo đổi cơng việc cách gia tăng tính phức tạp nhiệm vụ, nới rộng quyền hạn trách nhiệm cho họ ln chuyển vị 98 trí cơng tác kết hợp với hƣớng dẫn nhân viên thực công việc nỗ lực nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi CBNV dự trù nguồn lực thay có biến động nhân Vì làm cơng việc suốt thời gian dài đến mức thành thục, họ không cần cố gắng nhiều để đảm bảo suất, không dành cho công việc chuyên tâm để cải thiện hiệu lao động Họ làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ có phần vơ trách nhiệm * Mơi trƣờng làm việc: - Có 31-35% CBNV cho mơi trƣờng làm việc bình thƣờng Đây số lƣợng khơng ít, Chi nhánh cần quan tâm, nghiên cứu để tạo lập bầu khơng khí làm việc thân thiện, đầm ấm, đoàn kết, tƣơng trợ hoạt động nhƣ đời sống để khích lệ đƣợc nhiều CBNV hăng say làm việc cống hiến mục tiêu chung hình ảnh Chi nhánh Cụ thể: h + Xây dựng bầu khơng khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, nhân viên đƣợc hỗ trợ tối đa để thực tốt công việc đƣợc giao, đƣợc chủ động lựa chọn công việc Các nhân viên đƣợc làm việc mơi trƣờng tràn ngập khích lệ dƣờng nhƣ nảy sinh nhiều ý tƣởng sáng kiến Họ phát huy đƣợc động để thích nghi với thay đổi cơng sở; qua giúp hoạt động kinh doanh Chi nhánh trở nên động hơn, có khả cạnh tranh tốt + Các cấp quản lý luôn lãnh đạo cách làm gƣơng, thơng qua lời nói; hành động, biểu lộ tình cảm để tạo kính trọng, tin tƣởng, từ có sức hút lôi kéo ngƣời hành động làm theo mục tiêu tổ chức Mặt khác cấp quản lý phải giữ “lửa” để truyền cảm hứng cho ngƣời nhằm khích lệ CBNV nỗ lực hồn thành công việc tốt - Xây dựng niềm tự hào môi trƣờng làm việc, truyền thống xây 99 dựng phát triển Chi nhánh Kiên trì xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang phong cách phục vụ chuyên nghiệp thân thiện - Thiết lập kênh thông tin lãnh đạo nhân viên để phản ảnh tâm tƣ nguyện vọng, nhƣ đóng góp cho trình hoạt động phát triển Chi nhánh Kênh phản ánh qua email ban lãnh đạo bố trí buổi tuần để lãnh đạo tiếp nghe phản ảnh CBNV - Nghiên cứu đƣa vào ứng dụng chƣơng trình cân sống cơng việc cho nhân viên Vì ngƣời có sống riêng, sở thích, bè bạn gia đình hầu hết họ đấu tranh để đạt đến cân cơng việc gia đình Do ứng dụng gia tăng cảm giác hài lòng đội ngũ nhân viên, tăng đƣợc lòng trung thành nhƣ cống hiến nhân viên - Nhân viên kỳ vọng điều kiện làm việc với hội thăng tiến h rộng mở đáp ứng đƣợc mục tiêu nghề nghiệp họ, với môi trƣờng làm việc tích cực Tuy nhiên qua khảo sát, có gần 1/3 cho hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp tạo cho họ nhiều hạn chế, nên chƣa thực hấp dẫn với nhân viên Do thời gian tới Chi nhánh cần rà soát, xem xét, đánh giá việc tạo hội thăng tiến cho CBNV mặt nhằm tạo môi trƣờng thi đua lành mạnh bình đẳng thăng tiến để động viên ngƣời phát huy khả sở trƣờng, cống hiến cho tổ chức để có đƣợc hội phát triển nghề nghiệp - Tổ chức phong trào thi đua bản, thiết thực nhằm khơi gợi tạo động lực làm việc hăng say cho CBNV b Hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích Việc xây dựng thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ ngƣời lao động chƣa lƣợng hóa hết cơng việc, nhiều tiêu đánh giá mang tính chất định tính nên việc đánh giá chƣa đƣợc xác, cơng 100 phận Do cần nghiên cứu để đánh giá xác nhằm ghi nhận thành tích ngƣời lao động, từ chi trả thu nhập, khen thƣởng, đề bạt cơng Ngồi việc đánh giá thành tích cịn để xác định nhu cầu đào tạo, huấn luyện, phẩn hồi theo dõi hƣớng dẫn nhằm giúp nhân viên đạt đƣợc kết tốt mà chi nhánh thân mong đợi, từ định hƣớng mục tiêu phát triển tƣơng lai Các giải pháp thực cụ thể nhƣ sau: - Thiết lập lại phận theo dõi, đánh giá thành tích ngƣời lao động trực thuộc phận quản trị nhân - Rà soát, xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ ngƣời lao động theo hƣớng lƣợng hóa hết công việc sở mô tả công việc mục tiêu kế hoạch giao cho đơn vị, cá nhân thời kỳ, ứng dụng cơng nghệ thơng tin vào đánh giá để đảm bảo xác, cơng Việc đánh giá kết lao động đƣợc coi h đòn bẩy tạo động lực lao động Việc đánh giá hiệu lao động giúp cho việc trả thù lao lao động đƣợc hợp lý Điều có tác động trực tiếp ngƣời lao động - Việc đánh giá thực hàng tháng cá nhân, hàng quý đơn vị nhằm động viên, nhƣ chấn chỉnh sai sót kịp thời Kết đánh giá năm tổng hợp kết hàng tháng cá nhân hàng quý đơn vị, đồng thời có kết hợp đánh giá cấp trên, cấp dƣới, đồng cấp đánh giá khách hàng cá nhân trực tiếp giao dịch với khách hàng để kết xác hơn, nhƣ gắn trách nhiệm cá nhân với kết đơn vị - Linh hoạt điều chỉnh hệ thống đánh giá nhiệm vụ mục tiêu thay đổi kỳ - Thƣờng xuyên xem xét phản hồi nhận xét đánh giá cho nhân viên Phản hồi giúp ngƣời lao động biết họ nên phát huy hay hạn chế mặt 101 để tự hồn thiện mình, thơng điệp cần phù hợp với nhân viên để khuyến khích động lực làm việc họ nhằm hƣớng đến tƣơng lai tốt đẹp c Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Khi lập kế hoạch đào tạo năm cần ngƣời lao động tham khảo chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng dự kiến năm đăng ký theo chƣơng trình đó, có mục đăng ký theo sở thích nguyện vọng để chƣơng trình đào tạo sát thực tế nhu cầu ngƣời lao động - Chƣơng trình đào tạo cần dựa đánh giá công việc ngƣời lao động, phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống để đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho phát triển nghề nghiệp - Xây dựng chế cơng khai sách đào tạo ngắn dài hạn h để khuyến khích ngƣời lao động chủ động tự đào tạo - Hồn thiện cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm dựa vào trình độ thành tích chủ yếu, tránh cảm tính Tổ chức thi thí điểm thi vào chức danh tổ trƣởng, trƣởng phận mở rộng thi vào chức danh Phó phịng, Trƣởng phịng phịng ban đơn vị trực thuộc - Tạo nhiều hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, tạo nhóm làm việc với ngƣời đứng đầu cỏ đủ lực phẩm chất nhóm bầu chọn, thực luân chuyển số vị trí có hƣớng phát triển để tạo mơi trƣờng nhằm thử sức và khẳng định thân,… 102 KẾT LUẬN Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhƣng hƣớng tới đích chung khơng ngừng phát triển phát triển cách bền vững Con ngƣời tài sản quý doanh nghiệp bạn đồng hành doanh nghiệp đƣờng tới đích Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, cơng nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức ngƣời tổ chức Vì vậy, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công doanh nghiệp Nó đã, trở thành vấn đề thu hút quan tâm hầu hết nhà quản trị doanh nghiệp mà đặc biệt ngân hàng Trƣớc xu hội nhập, mở cửa kinh tế, ngày có nhiều ngân hàng nƣớc ngồi diện thị trƣờng tài Việt Nam ngân hàng nƣớc tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động h để nâng cao lực, Vì địi hỏi ngân hàng nói chung BIDV Gia Lai nói riêng cần đƣa chiến lƣợc nhân lực cụ thể, phù hợp, để giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển kinh doanh Xuất phát từ nghiên cứu sở lý luận động lực tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, kết hợp phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc Chi nhánh BIDV Gia Lai thời gian qua, kết quan sát, khảo sát động lực làm việc ngƣời lao động chi nhánh, tác giả đề xuất hồn thiện số cơng cụ tạo động lực thời gian tới nhằm giữ, phát triển nguồn nhân lực tốt cho hoạt động kinh doanh, nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển Ngân hàng Để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động cách tốt nhất, Ngân hàng cần sử dụng kết hợp linh hoạt đồng thời nhiều nhóm giải pháp nêu 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [2] ThS.Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), , NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [3] Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội [4] TS Nguyễn Thanh Liêm, TS Nguyễn Quốc Tuấn, ThS Nguyễn Hữu Hiễn (2006), Quản trị sản xuất, NXB Tài chính, Đà Nẵng [5] TS Vũ Văn Thực (2012), “Phát triển dịch vụ thẻ ATM Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nơng thơn Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Hội nhập, tr 22-25 [6] TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội h [7] TS Nguyễn Quốc Tuấn, (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê