1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long

239 7 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Mối Quan Hệ Giữa Đặc Điểm Công Việc, Sự Công Bằng Và Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Các Trường Đại Học Khu Vực Đồng Bằng Sông Cửu Long
Tác giả Nguyễn Văn Nhung
Người hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Minh Đức, TS. Nguyễn Thị Bạch Tuyết
Trường học Trường Đại Học Lạc Hồng
Chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại Luận Án Tiến Sĩ
Năm xuất bản 2023
Thành phố Đồng Nai
Định dạng
Số trang 239
Dung lượng 4,23 MB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU (17)
    • 1.1 Bối cảnh nghiên cứu (17)
    • 1.2 Mục tiêu nghiên cứu (20)
      • 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát (20)
      • 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể (20)
    • 1.3 Câu hỏi nghiên cứu (20)
    • 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (21)
      • 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu (21)
      • 1.4.2 Đối tượng khảo sát (21)
      • 1.4.3 Đối tượng thảo luận nhóm và thảo luận chuyên gia (21)
      • 1.4.4 Phạm vi nghiên cứu (22)
        • 1.4.4.1 Phạm vi lý thuyết (22)
        • 1.4.4.2 Phạm vi không gian (22)
        • 1.4.4.3 Phạm vi thời gian (22)
    • 1.5. Phương pháp nghiên cứu (22)
      • 1.5.1 Nghiên cứu định tính (23)
      • 1.5.2 Nghiên cứu định lượng (23)
    • 1.6 Tổng quan các nghiên cứu trước (24)
      • 1.6.1 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan (24)
        • 1.6.1.1 Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới (24)
        • 1.6.1.2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước (27)
      • 1.6.2 Nhận xét và khoảng trống nghiên cứu được phát hiện (27)
    • 1.7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu (28)
      • 1.7.1 Về mặt lý thuyết (28)
      • 1.7.2 Về mặt thực tiễn (29)
    • 1.8 Kết cấu của luận án (29)
  • CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH (29)
    • 2.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc (32)
      • 2.1.1 Khái niệm đặc điểm công việc (32)
      • 2.1.2 Đặc điểm công việc của nghề giáo (32)
    • 2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động (35)
      • 2.2.1 Các lý thuyết cổ điển về động lực làm việc (35)
        • 2.2.1.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942) (36)
        • 2.2.1.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) (37)
      • 2.2.2 Một số lý thuyết đương đại về động lực làm việc (40)
    • 2.3 Một số nghiên cứu gần đây về các nhân tố mối quan hệ đến động lực làm việc (44)
      • 2.3.1 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan (44)
      • 2.3.2 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (53)
      • 2.3.3 Các nghiên cứu về đặc điểm công việc và động lực làm việc (56)
      • 2.3.4 Các nghiên cứu về sự công bằng và động lực làm việc (57)
    • 2.4 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu (61)
      • 2.4.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc (61)
      • 2.4.2 Mối quan hệ giữa sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc (61)
      • 2.4.3 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong ghi nhận và động lực làm việc (62)
      • 2.4.4 Mối quan hệ giữa sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc (63)
      • 2.4.5 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc (64)
      • 2.4.6 Lòng yêu nghề (65)
      • 2.4.7 Vai trò điều tiết của lòng yêu nghề (66)
        • 2.4.7.1 Vai trò điều tiết (66)
        • 2.4.7.2 Vai trò điều tiết của lòng yêu nghề (67)
  • CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU (32)
    • 3.1 Quy trình nghiên cứu (72)
    • 3.2 Nghiên cứu định tính (76)
      • 3.2.1 Nhân tố động lực làm việc (DL) (77)
      • 3.2.2 Nhân tố đặc điểm công việc (CV) (78)
      • 3.2.3 Nhân tố sự công bằng trong thu nhập (TN) (78)
      • 3.2.4 Nhân tố sự công bằng trong ghi nhận (GN) (79)
      • 3.2.5 Nhân tố sự công bằng về cơ hội thăng tiến (TT) (80)
      • 3.2.6 Nhân tố sự công bằng về sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp (DN) (81)
      • 3.2.7 Nhân tố lòng yêu nghề (81)
    • 3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ (82)
      • 3.3.1 Mục tiêu (82)
      • 3.3.2 Phương pháp chọn mẫu (82)
      • 3.3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu sơ bộ (83)
      • 3.3.4 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức (83)
      • 3.3.5 Kết quả nghiên cứu sơ bộ (84)
        • 3.3.5.1 Thống kê mẫu nghiên cứu (84)
        • 3.3.5.2 Kiểm định thang đo (84)
        • 3.3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) (85)
    • 3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức (87)
      • 3.4.1 Mục đích (0)
      • 3.4.2 Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu (87)
      • 3.4.3 Thu thập dữ liệu (88)
      • 3.4.4 Kiểm tra sai lệch trong đo lường (89)
      • 3.4.5 Phân tích dữ liệu trong nghiên cứu chính thức (89)
        • 3.4.5.1 Lựa chọn kỹ thuật phân tích dữ liệu (0)
        • 3.4.5.2 Đánh giá mô hình đo lường (90)
        • 3.4.5.3 Đánh giá mô hình cấu trúc (91)
  • CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN (30)
    • 4.1 Tổng quan về ngành giáo dục đại học tại khu vực đồng bằng sông cửu long (93)
    • 4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức (94)
      • 4.2.1 Thông tin chung về mẫu khảo sát (94)
      • 4.2.2 Kiểm định thang đo với cỡ mẫu 945 (97)
      • 4.2.3 Kết quả kiểm định mô hình đo lường (98)
    • 4.3 Đánh giá mô hình cấu trúc (103)
      • 4.3.1 Kiểm tra đa cộng tuyến (103)
      • 4.3.2 Đánh giá sự phù hợp của các mối quan hệ trong mô hình (104)
    • 4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu (110)
      • 4.4.1 Thảo luận về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc (110)
      • 4.4.2 Thảo luận về mối quan hệ giữa sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc 96 (112)
      • 4.4.3 Thảo luận về mối quan hệ giữa sự công bằng trong ghi nhận và động lực làm việc (115)
      • 4.4.4 Thảo luận về mối quan hệ giữa sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc (117)
      • 4.4.5 Thảo luận về mối quan hệ giữa sự công bằng về trong mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc (120)
      • 4.4.6 Thảo luận về nhân tố lòng yêu nghề có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của giảng viên (122)
      • 4.4.7 Thảo luận về nhân tố lòng yêu nghề có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc của giảng viên (126)
      • 4.4.8 Thảo luận về nhân tố lòng yêu nghề không có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa sự công bằng trong ghi nhận và động lực làm việc của giảng viên (129)
      • 4.4.9 Thảo luận về nhân tố lòng yêu nghề không có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc của giảng viên (130)
      • 4.4.10 Lòng yêu nghề không có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa sự công bằng (132)
  • CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ (30)
    • 5.1 Kết luận (135)
    • 5.2 Hàm ý quản trị (137)
      • 5.2.1 Hàm ý từ về mối quan hệ đến mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc (137)
      • 5.2.2 Hàm ý về mối quan hệ của mối quan hệ sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc (140)
      • 5.2.4 Hàm ý từ kết quả kiểm định mối quan hệ của mối quan hệ sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc (149)
      • 5.2.5 Hàm ý về mối quan hệ của lòng yêu nghề có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của giảng viên (152)
      • 5.2.6 Hàm ý về mối quan hệ của lòng yêu nghề có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc của giảng viên (156)
    • 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo (158)

Nội dung

Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long.

TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Bối cảnh nghiên cứu

Giảng viên tại các trường đại học Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và nguồn nhân lực của đất nước Họ không chỉ là trụ cột trong giáo dục đại học mà còn ảnh hưởng đến thái độ học tập của sinh viên Nghiên cứu của Lee và cộng sự (1991) chỉ ra rằng sự tin cậy của giảng viên và trình độ chuyên môn của họ khuyến khích sinh viên nỗ lực học tập Tương tự, Ames, C.A (1990) cho thấy rằng sinh viên sẽ cố gắng học khi giảng viên thể hiện mong muốn họ làm việc Ngược lại, giảng viên yếu có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sinh viên, đặc biệt là những người có trình độ chuyên môn thấp.

Đội ngũ giảng viên chất lượng cao góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, tạo dựng uy tín và sự tin cậy từ người học, phụ huynh và xã hội Giáo dục được xem là tương lai của đất nước, trong khi giảng viên là trụ cột quan trọng, chịu trách nhiệm xây dựng và đào tạo nguồn nhân lực Họ đóng vai trò then chốt trong việc trang bị kỹ năng và kiến thức cần thiết để khắc phục những vấn đề hiện tại của xã hội Việt Nam, hướng tới sự tiến bộ bền vững.

Chất lượng đào tạo của giảng viên có vai trò quan trọng trong giáo dục, và điều này phụ thuộc lớn vào động lực làm việc của họ Nghiên cứu cho thấy, giảng viên có động lực thấp thường không đạt được hiệu quả cao trong công việc, dẫn đến sự không hài lòng và thất vọng Tình trạng này không chỉ gây mệt mỏi và chán nản mà còn làm giảm chất lượng đào tạo và sự gắn bó với nghề của giảng viên.

Động lực làm việc của giảng viên đại học là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, đặc biệt trong bối cảnh chất lượng giáo dục đại học tại Việt Nam đang bị ảnh hưởng Nhiều ý kiến cho rằng giảng viên hiện nay thiếu động lực, dẫn đến chất lượng đào tạo giảm sút Tuy nhiên, các yếu tố và nguyên nhân cụ thể gây ra tình trạng này vẫn chưa được nghiên cứu một cách rõ ràng Một khảo sát của Nguyễn Thị Thu Thuỷ (2011) cho thấy phần lớn giảng viên tại TP Hồ Chí Minh không hài lòng với công việc, đặc biệt là mức lương và sự quản lý từ cấp trên Mặc dù nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc đánh giá sự hài lòng tổng thể, nhưng chưa làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố cụ thể và động lực làm việc của giảng viên, đây là điểm yếu trong nhiều nghiên cứu trước đó như của Nguyễn Thùy Dung (2013).

Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của giảng viên là sự minh bạch trong tổ chức Công bằng và bình đẳng luôn được coi trọng trong xã hội Việt Nam, với triết lý "không lo thiếu, chỉ ngại không công bằng" đã ăn sâu vào tâm thức người lao động, bao gồm cả những người theo nghề giáo (Nguyễn Thuỳ Dung, 2013) Sự bình đẳng tác động mạnh mẽ đến thái độ và hành vi của nhân viên (Parker và ctg, 2007), dẫn đến những hành vi tích cực như sự trung thành, tận tuỵ và niềm tin vào lãnh đạo (Alexander và ctg, 1987) Ngược lại, thiếu bình đẳng có thể gây ra hành vi tiêu cực, dẫn đến hiệu suất lao động thấp, vắng mặt nhiều lần và giảm số lượng công việc hoàn thành, thậm chí có thể dẫn đến các hành vi vô đạo đức (Skarlicki và ctg, 1997).

Công bằng trong tổ chức thường gặp khó khăn do xung đột lợi ích giữa nhóm người có quyền lực và đa số nhân viên Khi lợi ích của người quản lý và nhân viên không hài hòa, xung đột giữa trách nhiệm và sự bình đẳng xuất hiện Điều này đặc biệt đúng trong môi trường nghiên cứu tại Việt Nam, nơi văn hóa gia trưởng và lợi ích nhóm ảnh hưởng đến hành vi của nhóm quyền lực Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự bình đẳng cần được xem xét qua ba khía cạnh: sự minh bạch của kết quả, sự khách quan trong quy trình và công bằng về thái độ cư xử Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào xác định mối quan hệ giữa ba khía cạnh này và động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt là giảng viên đại học Đây sẽ là vấn đề mà luận án sẽ tập trung nghiên cứu.

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của nhân viên đã bắt đầu từ những năm 70, với mô hình của Hackman và Oldham (1980) mô tả năm khía cạnh cốt lõi của công việc Mô hình này giúp các nhà quản lý tổ chức công việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao sự hài lòng và động lực cho nhân viên Tuy nhiên, công việc giảng viên lại có tính độc lập và tự do cao, yêu cầu kết hợp kỹ năng và kỷ luật, dẫn đến việc cần nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực nghề nghiệp Một số nghiên cứu đã được thực hiện, nhưng chưa đủ chú trọng đến giảng viên Do đó, việc nghiên cứu mối quan hệ này là cần thiết để cung cấp dữ liệu cho các quyết sách quản trị Đề tài nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Đồng Bằng Sông Cửu Long, nơi có 43 trường đại học và cao đẳng, tương đương 28,9% tổng số trường đại học tại Việt Nam, nhấn mạnh sự cần thiết của nghiên cứu “Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long”.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xác định và đo lường mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học ở đồng bằng sông Cửu Long Nghiên cứu sẽ cung cấp các hàm ý quản trị để hỗ trợ hoạt động của nhà trường, từ đó cải thiện động lực làm việc của giảng viên.

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Dựa trên mục tiêu tổng quát, nghiên cứu xác định các mục tiêu cụ thể như sau:

- Xác định và đo lường mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên

Vai trò điều tiết của lòng yêu nghề là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên Lòng yêu nghề không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn góp phần thúc đẩy động lực làm việc và cảm nhận công bằng trong môi trường giáo dục Khi giảng viên có lòng yêu nghề, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho công việc, từ đó tạo ra một môi trường học tập tích cực và hiệu quả.

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm xác định mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sự công bằng là rất cần thiết để nâng cao động lực làm việc của giảng viên khu vực đồng bằng sông Cửu Long Việc hiểu rõ những yếu tố này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất giảng dạy mà còn tạo ra môi trường làm việc công bằng, từ đó khuyến khích giảng viên cống hiến hơn cho sự nghiệp giáo dục.

Câu hỏi nghiên cứu

Nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, nhưng chưa có nghiên cứu nào đánh giá mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc Hơn nữa, vai trò của lòng yêu nghề trong mối quan hệ này cũng chưa được xem xét Từ những khoảng trống này, nghiên cứu sẽ đặt ra và trả lời các câu hỏi nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ những vấn đề nêu trên.

- Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên như thế nào?

- Lòng yêu nghề điều tiết các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên như thế nào?

- Các hàm ý quản trị nào sẽ được đề xuất nhằm mối quan hệ đến động lực làm việc của giảng viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sự công bằng có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long Đặc điểm công việc như khối lượng công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên Đồng thời, sự công bằng trong phân phối tài nguyên, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến cũng góp phần quyết định đến mức độ hài lòng và cam kết của giảng viên đối với công việc Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của giảng viên với nhà trường.

Tác giả xác định đối tượng nghiên cứu là các giảng viên tại 12 trường đại học ở khu vực đồng bằng Sông Cửu Long, từ đó tiến hành khảo sát để thu thập dữ liệu cho giai đoạn nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu này đã phỏng vấn 945 giảng viên, bao gồm các trưởng phó khoa và giảng viên tại 12 trường đại học ở đồng bằng Sông Cửu Long, như Trường Đại học Cần Thơ, Trường Đại học Y Dược Cần Thơ, và nhiều trường khác Việc lựa chọn mẫu này đảm bảo rằng các phát hiện của nghiên cứu có tính thời sự và phù hợp với bối cảnh thực tiễn của khu vực.

1.4.3 Đối tượng thảo luận nhóm và thảo luận chuyên gia Đối tượng được mời thảo luận chuyên gia là những giảng viên lâu năm (trên 15 năm) và có thể bao gồm một số chuyên gia ngoài trường đại học đang khảo sát và trong trường đại học, nhưng chuyên về quản trị học hay tâm lý học (8 người), mục tiêu là đóng góp cho xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo nháp Trong giai đoạn này chỉ bao gồm tiến sĩ, PGS đang là ban giám hiệu, trưởng phó khoa Do mục tiêu của bước này là đồng nhất cách hiểu các mục hỏi giữa đối tượng khảo sát và nội dung mục hỏi mà nghiên cứu muốn hướng đến nên các đối tượng giảng viên không được mời trong thảo luận này Đối tượng được mời thảo luận nhóm trong giai đoạn này chỉ bao gồm tiến sĩ, PGS đang là trưởng phó khoa và giảng viên trên 5 năm Do mục tiêu của bước này là đồng nhất cách hiểu các mục hỏi giữa đối tượng khảo sát và nội dung mục hỏi mà nghiên cứu muốn hướng đến nên các đối tượng giảng viên không được mời trong thảo luận này

Nghiên cứu này xác định mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên, dựa trên các nghiên cứu trước và lý thuyết liên quan Qua phỏng vấn chuyên gia, nghiên cứu chỉ ra rằng công bằng dịch vụ là yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức rủi ro và hạnh phúc chủ quan, từ đó giải thích sự thay đổi trong nhận thức này Nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò quan trọng của lòng yêu nghề trong việc điều tiết mối quan hệ giữa các yếu tố trên Điều này giúp đánh giá sự thay đổi của mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc, nhằm đưa ra các hàm ý quản trị phù hợp cho giảng viên.

Tác giả tiến hành nghiên cứu các trường đại học trong khu vực đồng bằng sông Cửu Long, với mục tiêu tập trung vào việc phân tích hoạt động của các cơ sở giáo dục đại học đang hoạt động tại đây.

Dữ liệu thứ cấp được của luận án được thu thập từ 2018 đến 2022

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 6 đến tháng 12/2022.

Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, bài viết này áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp linh hoạt giữa các phương pháp định tính và định lượng Mỗi mục tiêu cụ thể được giải quyết thông qua hai thiết kế chính: thiết kế hỗn hợp khám phá và thiết kế hỗn hợp giải thích Phương pháp hỗn hợp này cho phép nghiên cứu một cách toàn diện, đảm bảo tính hiệu quả và sâu sắc trong việc thu thập và phân tích dữ liệu.

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và phương pháp thảo luận nhóm:

Phỏng vấn chuyên gia là phương pháp nghiên cứu nhằm thu thập ý kiến từ những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục Mục tiêu của phương pháp này là khám phá các yếu tố mới, chuẩn hóa mô hình lý thuyết và bổ sung các biến đo lường cho các thang đo trong mô hình nghiên cứu Kết quả từ phỏng vấn chuyên gia sẽ tạo ra bảng thang đo sơ bộ để phục vụ cho các cuộc thảo luận nhóm tiếp theo.

Phương pháp thảo luận nhóm được áp dụng dựa trên kết quả phỏng vấn chuyên gia, nhằm đánh giá khả năng hiểu biết của đối tượng khảo sát về nội dung bảng hỏi Qua việc thảo luận với các ban giám hiệu và trưởng khoa theo dàn bài đã thiết kế, luận án sẽ điều chỉnh từ ngữ và nội dung cho phù hợp hơn Kết quả từ các buổi thảo luận nhóm sẽ được ghi nhận và sử dụng để hình thành bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng sơ bộ và chính thức.

Trước khi tiến hành phân tích định lượng, nghiên cứu áp dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích mẫu nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai bước chính: bước nghiên cứu sơ bộ và bước nghiên cứu định lượng chính thức.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ với mẫu 235 người đã được thực hiện để thu thập và phân tích dữ liệu Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để kiểm định giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo Những biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ, trong khi các biến còn lại sẽ được đưa vào nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu định lượng chính thức với 945 phiếu khảo sát được thực hiện tại 12 trường đại học ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long thông qua bảng hỏi gửi trực tiếp đến ban giám hiệu, trưởng khoa, phó khoa và giảng viên Dữ liệu được thu thập từ phỏng vấn trực tiếp các giảng viên theo danh sách do các trường cung cấp, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Các thông tin cá nhân của đáp viên được thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS, sau đó tiến hành kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc theo phương pháp PLS-SEM thông qua phần mềm SmartPLS 4 Phân tích dữ liệu trong nghiên cứu được thực hiện bằng SPSS 29 và SmartPLS 4.

Tổng quan các nghiên cứu trước

1.6.1 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

1.6.1.1 Tổng quan các nghiên cứu trên thế giới

Lĩnh vực giáo dục cần nghiên cứu và phân tích sâu rộng để nâng cao chất lượng giảng dạy Các học giả đã áp dụng nhiều lý thuyết về động lực làm việc từ các nhà nghiên cứu nổi tiếng Chẳng hạn, lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1954) giải thích về nhu cầu cơ bản đến nâng cao của con người; thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) phân tích các yếu tố tạo ra sự hài lòng và không hài lòng trong công việc; và thuyết kỳ vọng của Brough (2013) tập trung vào mối quan hệ giữa kỳ vọng, hiệu suất và kết quả.

Các lý thuyết về động lực làm việc của giảng viên xuất phát từ những bối cảnh nghiên cứu khác nhau, phản ánh những yếu tố và đặc điểm riêng biệt Nghiên cứu cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, bao gồm đặc điểm công việc, mức lương, phần thưởng, sự ghi nhận, cơ hội phát triển chuyên môn, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, địa vị xã hội và thái độ của học sinh Đặc biệt, nghiên cứu của Shah và cộng sự (2012) đã chỉ ra mối quan hệ giữa tiền thưởng, sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo và tính chất công việc, góp phần quan trọng vào động lực làm việc của giảng viên.

Seebaluck và Seegum (2013) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa sự tự hào của giảng viên về thành tích học tập của sinh viên, khả năng giao tiếp, trách nhiệm giảng dạy và động lực làm việc Các nghiên cứu khác như của Barnett và cộng sự (2003) cũng như Eyal và cộng sự (2011) đã cung cấp những cái nhìn sâu sắc về tác động của tầm nhìn lãnh đạo và phong cách lãnh đạo đến động lực của giảng viên.

Qua các nghiên cứu, có thể nhận thấy rằng động lực làm việc của giảng viên không chỉ đến từ một yếu tố duy nhất, mà là sự tổng hòa của nhiều yếu tố khác nhau.

Động lực làm việc là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu chú trọng, đặc biệt là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc, trong đó có những yếu tố đặc thù nghề nghiệp như thái độ của sinh viên và thái độ của xã hội đối với nghề giảng dạy (Jesus and Lens, 2005).

Lý thuyết công bằng là một khung lý thuyết quan trọng giúp hiểu các vấn đề về thái độ, hành vi và kết quả công việc của cá nhân dựa trên cảm nhận về sự công bằng tại nơi làm việc (Colquitt, 2001; Cropanzano & Greenberg, 1997) Adams (1965) đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và động lực làm việc của người lao động, tuy nhiên, vẫn còn ít nghiên cứu kiểm định mối quan hệ này.

Trong thời gian gần đây, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào việc phân tích công bằng trong tổ chức (Cropanzano và cộng sự, 2002; Ifinedo, P, 2003) Các nghiên cứu này đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng cũng như cam kết của người lao động (Ali và cộng sự, 2009; Lee, A.J, 2007) Hơn nữa, các bằng chứng khoa học cho thấy cảm nhận về công bằng trong tổ chức có liên quan chặt chẽ đến lòng tin và cảm giác căng thẳng trong công việc (Deci và cộng sự, 1985; Leventhal G.S, 1980).

Các tác giả nổi tiếng như Greenberg (1990) và Saeed cùng các cộng sự (2012) đã có những đóng góp quan trọng trong lĩnh vực này Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng sự công bằng về kết quả liên quan trực tiếp đến quyết định của người quản lý trong việc phân phối kết quả, chẳng hạn như tiền lương (Ames, 1990) Khi được áp dụng đúng cách, thực tế này có thể dự đoán chính xác kết quả công việc của cá nhân.

Nghiên cứu của Carr và cộng sự (1996) cho thấy sự công bằng trong chi trả lương ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên Stringer và Didham (2011) chỉ ra rằng cảm giác không được trả công xứng đáng có tác động tiêu cực đến động lực nội tại (Greenberg và cộng sự, 2005) Mặc dù nghiên cứu của Chiu (1999) không phát hiện mối quan hệ có ý nghĩa giữa tâm trạng tích cực, công bằng trong lương, sự hài lòng với tiền lương và công việc (Houkes và cộng sự, 2001), nhưng công bằng trong quy trình đã được nhiều nghiên cứu chỉ ra liên quan đến quyết định tổ chức như trao thưởng và ghi nhận (Gagne và cộng sự, 2005; Hung và cộng sự, 2009) Những quyết định này ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết của cá nhân với tổ chức (Lapeniene, 2012; Ibrahim và cộng sự, 2014) Công bằng trong thái độ đối xử cũng tác động đến hành vi và thái độ của nhân viên, đặc biệt về sự trung thực và tôn trọng, như nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998) cùng Greenberg và Colquitt (2001).

(2005) đã giúp chúng ta hiểu rõ hơn về mảng này

Trong nghiên cứu về quản lý nhân sự và tâm lý tổ chức, cảm nhận sự công bằng của người lao động trong môi trường làm việc được xem là yếu tố quan trọng (Munaf và Seema, 2009; Iqbal, K 2013) Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng khi người lao động cảm thấy được đối xử công bằng và minh bạch, họ có xu hướng làm việc hiệu quả và tận tâm, từ đó mang lại lợi ích cho tổ chức (Niehoff và cộng sự, 1993).

Câu chuyện trở nên khác biệt khi người lao động cảm thấy bị đối xử không công bằng bởi tổ chức hoặc người quản lý trực tiếp (Oren và ctg, 2013) Khi cảm nhận sự bất công, họ có xu hướng rút lui khỏi mối quan hệ làm việc, hành động dựa trên quan điểm: “Người ta đối xử với mình như thế nào, mình sẽ đáp lại như thế đấy” (Palaiologos và ctg, 2011) Sự rút lui này không chỉ thể hiện qua việc giảm hiệu suất làm việc mà còn ở việc vắng mặt thường xuyên, giảm khối lượng công việc, hoặc vi phạm các nguyên tắc đạo đức của tổ chức Nghiên cứu của Skarlicki và ctg (1997) đã chỉ ra những điểm này Có thể kết luận rằng cảm nhận về công bằng trong tổ chức rất quan trọng đối với hành vi và thái độ của người lao động (Sinclair và ctg, 2006), ảnh hưởng đến hiệu suất và động lực làm việc của họ (Sinclair, 2008; Ivancevich và ctg, 1982), điều này cũng được xác nhận trong nghiên cứu của Oren và ctg (2013).

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, như được nêu trong nghiên cứu của Adams (1965) và Oren cùng các cộng sự (2013) Tuy nhiên, mối quan hệ này vẫn chưa được khai thác nhiều và các nghiên cứu hiện có cho ra những kết quả khác nhau.

1.6.1.2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, số lượng nghiên cứu về giáo dục tại Việt Nam đã tăng đáng kể, đặc biệt là những nghiên cứu liên quan đến đặc điểm công việc và sự công bằng trong động lực làm việc của giảng viên Mặc dù chưa có nghiên cứu nào đánh giá mối quan hệ giữa hai yếu tố này, nhưng các nghiên cứu trước, như của Nguyễn Thùy Dung (2013), đã cung cấp cơ sở cho việc tham khảo quy trình nghiên cứu định tính và định lượng Kết quả cho thấy rằng, bên cạnh đặc điểm công việc và sự công bằng trong phân phối thu nhập, còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên như sự công bằng từ lãnh đạo, thái độ của sinh viên, kết quả thu nhập, cơ hội thăng tiến, và sự đánh giá từ xã hội cũng như đồng nghiệp.

1.6.2 Nhận xét và khoảng trống nghiên cứu được phát hiện

Các nghiên cứu trước đây đã khám phá sâu về động lực làm việc và các yếu tố liên quan, nhưng chủ yếu chỉ tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố riêng lẻ, như ảnh hưởng của đặc điểm công việc và sự công bằng đến động lực Điều này đã dẫn đến việc phát hiện ra những khoảng trống nghiên cứu xung quanh hai vấn đề lớn cần được giải quyết.

Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sự công bằng có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long Nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2013) đã chỉ ra rằng sự công bằng và các yếu tố của công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc Ngoài ra, nghiên cứu của Shah và cộng sự (2012) cũng khẳng định rằng nhiều yếu tố khác nhau đều góp phần vào động lực làm việc của giảng viên.

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu đã phát triển thang đo mới về đặc điểm công việc và khía cạnh hài lòng, dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herberg và Mc.Clelland, nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên đại học Đặc biệt, nghiên cứu bổ sung yếu tố lòng yêu nghề như một biến điều tiết quan trọng trong mối quan hệ này.

Nghiên cứu đã tổng hợp các khái niệm và lý thuyết nền liên quan đến đặc điểm công việc, công bằng về thu nhập, ghi nhận, cơ hội thăng tiến, và quan hệ đồng nghiệp, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu Ngoài ra, nghiên cứu cũng hệ thống hóa mối quan hệ giữa các lý thuyết này Yếu tố lòng yêu nghề được xác định là yếu tố điều tiết mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng trong các yếu tố và động lực lao động của giảng viên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất kết hợp lý thuyết nền và các nghiên cứu trước đó, đã được kiểm định tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long của các trường đại học Mô hình này có thể được áp dụng bởi các nhà nghiên cứu hành vi trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

Nghiên cứu đã tiến hành điều chỉnh và bổ sung thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định tính chính xác của chúng Điều này đã tạo ra một tập hợp biến quan sát hiệu quả, giúp đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác hơn.

Nghiên cứu chỉ ra rằng các trường đại học cần nhận thức rõ tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV), đặc biệt là lòng yêu nghề của giảng viên tại các trường đại học đồng bằng sông Cửu Long Kết quả cũng cho thấy sự khác biệt trong tác động của yếu tố thăng tiến đến ĐLLV giữa trường công và trường tư Hơn nữa, nghiên cứu cung cấp thông tin hữu ích cho ban giám hiệu trong việc xây dựng các chính sách và giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV Các trường cần chú trọng đến việc phát triển nguồn lực nội tại, bao gồm năng lực giảng dạy, sự cam kết và lòng yêu nghề, để cải thiện ĐLLV của giảng viên, đặc biệt trong bối cảnh hậu Covid-19.

Kết quả của nghiên cứu này cũng là tài liệu tham khảo thêm cho các nhà giáo dục và các nghiên cứu tiếp có liên quan.

Kết cấu của luận án

Luận án được trình bày dưới dạng 5 chương:

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này nhằm làm rõ tính cấp thiết của đề tài, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đồng thời xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được áp dụng sẽ được trình bày chi tiết, cùng với những đóng góp mới mà luận án mang lại cho lĩnh vực nghiên cứu hiện tại.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm đặc điểm công việc

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) giúp làm rõ các hành vi tiêu cực trong tổ chức, như nghỉ việc không lý do và lãng phí nguyên liệu, thông qua việc áp dụng hình phạt và động viên âm tính Nhà quản trị có thể quở trách nhân viên về những sai lầm của họ để cải thiện hiệu suất làm việc.

Chỉ phạt nhân viên mà không hướng dẫn họ về những công việc đúng cần làm sẽ không mang lại hiệu quả Do đó, cần cân bằng giữa việc phạt và thưởng, nhằm tạo động lực thực sự cho nhân viên và giảm thiểu sự phản kháng từ họ.

Một trong những lựa chọn của nhà quản trị là làm ngơ trước hành vi sai trái của nhân viên Lựa chọn này chỉ phù hợp khi nhà quản trị tin rằng sai lầm đó là tạm thời hoặc không đủ nghiêm trọng để áp dụng hình phạt.

2.1.2 Đặc điểm công việc của nghề giáo

Theo George và ctg (2011), lòng yêu nghề thể hiện qua việc không ngừng học hỏi, tìm tòi và đam mê với công việc, đặc biệt là vì lợi ích của học sinh Một giáo viên cần duy trì thái độ tích cực và tự hào về công việc của mình.

Theo Hellste và ctg (2011), để đạt được hiệu quả trong giảng dạy, giáo viên cần nắm vững kiến thức chuyên môn, nội dung giảng dạy, tài liệu và chương trình giảng dạy Bên cạnh đó, kỹ năng và phương pháp sư phạm, hiểu biết về đa văn hóa, cũng như mục đích và giá trị giáo dục là rất quan trọng Cuối cùng, khả năng quản lý lớp học và người học cũng đóng vai trò then chốt trong quá trình giáo dục.

Theo nghiên cứu của Kusereka (2006), những yếu tố tính cách như sự kiên nhẫn, ấm áp, sáng tạo, hài hước và hướng ngoại đóng vai trò quyết định trong việc hình thành một giáo viên giảng dạy hiệu quả.

Theo Kingdon và ctg (2007) nhấn mạnh rằng để giảng dạy hiệu quả, giáo viên cần nắm vững lĩnh vực chuyên môn của mình Việc này giúp họ cung cấp tài nguyên kiến thức phong phú và áp dụng phương pháp sư phạm phù hợp với độ tuổi của học sinh Hơn nữa, kinh nghiệm giảng dạy lâu năm không đảm bảo rằng giáo viên đó sẽ là người hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức.

Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc được định nghĩa là khát khao và sự tự nguyện của người lao động để nỗ lực cá nhân hướng tới mục tiêu của tổ chức Nó bao gồm quyết tâm, kiên trì và bền bỉ trong quá trình thực hiện công việc.

Mitchell và cộng sự (1997) đồng ý rằng động lực là một quá trình thể hiện sức mạnh, quyết tâm và bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu.

Theo Pinder (1998), động lực làm việc được hình thành từ sự tương tác giữa các yếu tố bên ngoài và bên trong, ảnh hưởng đến việc xác lập và định hướng mục tiêu, thời hạn và cường độ hành động Định nghĩa này nhấn mạnh tác động của môi trường, đặc tính công việc và chính sách thưởng của tổ chức đối với các yếu tố bẩm sinh như tính cách, động lực và mong muốn cá nhân trong các hành động liên quan đến công việc (Robbins và cộng sự, 2011).

Trong nền tảng nghiên cứu về sự động viên và quản lý con người, Malik and ctg

Năm 2011 đã nhấn mạnh rằng "sức mạnh" trong hành động không chỉ là khả năng vượt qua khó khăn, mà còn là khả năng của cá nhân đối diện và vượt qua các trở ngại trong công việc thông qua ý chí và sự nỗ lực không ngừng (Roch và ctg, 2006).

Động lực đóng vai trò quan trọng với hai yếu tố chính: "định hướng trong nỗ lực của cá nhân" và "sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân" (Richardson và ctg, 2006) Định hướng liên quan đến mục tiêu mà cá nhân hướng tới, có thể là mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức, trong khi sự bền bỉ thể hiện mức độ kiên nhẫn và khả năng duy trì nỗ lực trong thời gian dài Nghiên cứu cho thấy những người có động lực cao thường thể hiện sự bền bỉ vững chắc, ngay cả khi gặp khó khăn, để đạt được mục tiêu của mình (Ryan, R và Deci, E., 2000).

Sức mạnh và sự cố gắng không luôn đảm bảo hiệu quả trong công việc (Richardson, MG.Watt, 2010) Dù nhân viên có thể nỗ lực hết mình, nhưng nếu những nỗ lực đó không phù hợp với mục tiêu của tổ chức, hiệu suất công việc sẽ không đạt yêu cầu (Sinclair, 2008) Do đó, thách thức lớn nhất đối với các nhà quản lý là làm thế nào để định hướng và kết nối nỗ lực của nhân viên với mục tiêu chung, đồng thời duy trì động lực và sự bền bỉ của họ (Stee and ctg, 1983).

Nhiều chuyên gia tâm lý như Murphy & Alexander (2000) và Pintrich (2003) cho rằng động lực là một quá trình nội tại quan trọng, có khả năng thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục Theo John (1993), người có động lực cao luôn làm việc hết mình và có định hướng rõ ràng.

Nhiều nhà nghiên cứu, như Din và cộng sự (2012), đã phân loại động lực thành hai loại chính: động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực bên trong thường xuất phát từ lòng đam mê, sự yêu thích và khao khát chứng tỏ bản thân, trong khi động lực bên ngoài liên quan đến các lợi ích hữu hình hoặc vô hình mà người lao động có thể nhận được từ công việc của họ (Elamin, 2012).

Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động

2.2.1 Các lý thuyết cổ điển về động lực làm việc

Trong nghiên cứu về động lực làm việc, các lý thuyết cổ điển như của Maslow, Herzberg, McClelland và Vroom đã được sử dụng rộng rãi để giải thích rằng con người có động lực làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân và đạt được các mục tiêu đề ra Những lý thuyết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực và mong muốn của con người trong môi trường làm việc.

2.2.1.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942)

Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, do nhà tâm lý học Abraham Maslow phát triển, đã trở thành một trong những lý thuyết nổi bật về động lực làm việc Ông phân loại các nhu cầu cơ bản của con người theo thứ tự từ nhu cầu cơ bản nhất đến nhu cầu tinh thần cao cả Maslow cho rằng con người chỉ bắt đầu tìm kiếm những nhu cầu ở cấp độ cao hơn khi các nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn Điều này có nghĩa rằng nếu một nhu cầu cụ thể chưa được đáp ứng, con người sẽ không cảm thấy hứng thú với những nhu cầu ở cấp độ cao hơn.

Maslow đã mô tả các nhu cầu này như sau:

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm ăn uống, ngủ nghỉ, nước, không gian sống và sự bình an Khi những nhu cầu này chưa được đáp ứng, con người sẽ gặp khó khăn trong việc tập trung vào các hoạt động khác Bên cạnh đó, nhu cầu về an ninh và an toàn cũng rất quan trọng, khi mỗi cá nhân mong muốn tránh xa mối đe dọa và bất ổn trong cuộc sống, bao gồm cả sự an toàn về thể chất lẫn ổn định tài chính và môi trường làm việc.

Con người là sinh vật xã hội với nhu cầu mạnh mẽ về kết nối và chấp nhận Chúng ta khao khát thuộc về một nhóm và mong muốn nhận được tình yêu thương cũng như sự chấp nhận từ người khác.

Nhu cầu về sự tôn trọng và tự trọng là rất quan trọng, bởi khi một người cảm thấy an toàn và thuộc về, họ sẽ tự tin hơn và tìm kiếm sự tôn trọng từ những người xung quanh.

Nhu cầu tự thực hiện là cấp độ cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow, nơi mà con người hướng tới việc phát triển bản thân và khai thác tối đa tiềm năng của mình.

Mặc dù lý thuyết của Maslow được nhiều người đánh giá cao và áp dụng rộng rãi, nhưng vẫn có những phản đối cho rằng lý thuyết này thiếu tính linh hoạt và không phù hợp với mọi nền văn hóa Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lý thuyết này khó có thể được chứng minh trong thực tế Tuy nhiên, không thể phủ nhận rằng Maslow đã cung cấp một góc nhìn mới về động lực con người.

2.2.1.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Cách tiếp cận nhu cầu của Maslow đã được Herzberg và nhóm nghiên cứu của ông phát triển sâu rộng Thông qua các thí nghiệm và nghiên cứu chuyên sâu, Herzberg đã xác định hai nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng của người lao động.

Nhóm yếu tố đầu tiên tập trung vào việc duy trì động lực trong công việc hàng ngày, bao gồm chính sách tổ chức, phong cách quản lý, môi trường làm việc, mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát, mức lương, chức danh, an toàn lao động, và cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc Khi những yếu tố này không đạt yêu cầu, người lao động dễ cảm thấy không hài lòng và mất hứng thú với công việc.

Nhóm yếu tố thứ hai tập trung vào việc kích thích và tăng cường động lực, bao gồm sự công nhận về đóng góp và thành tựu trong công việc, cơ hội thử thách bản thân, cùng với sự tiến bộ và phát triển cá nhân Herzberg cho rằng khi những yếu tố này được đáp ứng, chúng không chỉ nâng cao sự hài lòng của người lao động mà còn kích thích động lực nội tại, tạo ra động lực từ bên trong thay vì chỉ dựa vào sự khích lệ bên ngoài.

Herzberg và nhóm nghiên cứu của ông đã phát hiện ra nhiều điểm tương đồng với giả thuyết của Maslow, mặc dù hai nhà nghiên cứu này có những trọng tâm khác nhau Trong khi Maslow chú trọng vào các nhu cầu bản năng của con người, thì Herzberg lại tập trung vào nhu cầu trong lĩnh vực lao động, nhằm tìm ra cách làm cho người lao động cảm thấy thoả mãn và được động viên.

Mặc dù phương pháp nghiên cứu của Herzberg đã đóng góp nhiều giá trị cho lĩnh vực quản lý, nhưng nó cũng gặp phải một số chỉ trích Nhiều ý kiến cho rằng các yếu tố mà ông đề xuất không phải lúc nào cũng phù hợp với mọi môi trường làm việc, vì chúng có thể thay đổi theo ngữ cảnh và tình huống cụ thể của từng tổ chức Do đó, các nhà quản lý cần tiếp cận một cách linh hoạt và thực hiện các khảo sát, nghiên cứu tại chỗ để xác định phương án tối ưu cho tổ chức của mình.

2.2.1.3 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)

Trong lý thuyết của McClelland, ba nhu cầu cơ bản của con người bao gồm nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực Nhu cầu về sự thành đạt thể hiện mong muốn theo đuổi công việc tốt hơn và vượt qua khó khăn, với niềm tin rằng thành công phụ thuộc vào hành động cá nhân Những người này thường ưa thích công việc thách thức và có động lực tích cực Nhu cầu liên kết liên quan đến mong muốn tham gia vào các hoạt động xã hội, tương tự như lý thuyết của Maslow, giúp họ làm việc hiệu quả trong môi trường xã hội thoải mái Cuối cùng, nhu cầu quyền lực là mong muốn ảnh hưởng đến người khác, với những người có nhu cầu này thường trở thành nhà quản trị Nghiên cứu của McClelland nhấn mạnh rằng nhà quản trị cần bố trí công việc có ý nghĩa và thách thức để tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu quyền lực cao, và lý thuyết này nên áp dụng cho các công việc phức tạp yêu cầu nỗ lực liên tục.

Mặc dù Mc Clelland đã trình bày các luận điểm vững chắc và áp dụng phương pháp nghiên cứu đáng tin cậy, nhưng ý nghĩa thực tiễn của lý thuyết này lại thấp hơn so với nhiều nghiên cứu khác do khó khăn trong việc đo lường các nhu cầu Hơn nữa, không phải tất cả mọi người đều có những nhu cầu này, đặc biệt là những cá nhân có sức ỳ lớn hoặc ít hoài bão trong công việc.

2.2.1.4 Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960)

Con người thường có động lực làm việc cao hơn khi họ đặt ra những mục tiêu cụ thể để hướng tới Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc xác định rõ ràng các mục tiêu giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tăng cường sự cam kết.

Một số nghiên cứu gần đây về các nhân tố mối quan hệ đến động lực làm việc

2.3.1 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan:

Nghiên cứu trong giáo dục đã tích hợp nhiều lý thuyết động lực quan trọng từ các nhà nghiên cứu nổi tiếng Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1954) nhấn mạnh nhu cầu cơ bản và quá trình thỏa mãn chúng Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) tập trung vào các yếu tố cảm xúc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Cuối cùng, thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nghiên cứu mối quan hệ giữa kỳ vọng cá nhân và động lực làm việc.

Theo Nguyễn Thùy Dung (2013), các lý thuyết về động lực làm việc của giảng viên được hình thành từ nhiều bối cảnh và phương pháp nghiên cứu khác nhau Những lý thuyết này đã được kiểm định và thẩm định qua nhiều nghiên cứu trong các lĩnh vực khác nhau Trong giáo dục, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên.

Một số yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của giảng viên bao gồm đặc điểm và nhiệm vụ công việc, mức lương, phần thưởng, đánh giá hiệu suất, và cơ hội thăng tiến (Nguyễn Thùy Dung, Phan Thị Thục Anh, 2012) Bên cạnh đó, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, cùng với vị trí xã hội và uy tín trong cộng đồng cũng đóng vai trò quan trọng Đặc biệt, thái độ, sự tôn trọng và phản hồi từ sinh viên là những yếu tố không thể thiếu trong việc thúc đẩy động lực cho giảng viên.

Nghiên cứu của Shah và ctg (2012) tại Rawalpindi, Pakistan, với sự tham gia của 294 nhân viên giáo dục công lập, đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa khen thưởng, sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo và tính chất công việc đối với động lực làm việc của giảng viên Trong đó, tính chất công việc được đánh giá cao nhất về ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc Nhân viên cho rằng công việc phù hợp sẽ nâng cao khả năng làm việc và cơ hội phát triển Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố và sự hài lòng công việc một cách riêng biệt, không cung cấp cái nhìn tổng quát về mối quan hệ tổng thể Thêm vào đó, việc khảo sát chỉ tập trung vào cơ sở giáo dục công lập làm giảm tính thuyết phục của kết quả, khi mà khu vực Rawalpindi còn nhiều cơ sở tư nhân đang phát triển.

Nghiên cứu của Zembylas và Papanastasiou (2004) nhằm tìm hiểu sự khác biệt về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và động lực làm việc của giảng viên giữa các quốc gia phát triển và đang phát triển, được thực hiện tại đảo Cyprus Mẫu khảo sát gồm 461 giảng viên tham gia thông qua bảng câu hỏi với thang đo Likert 7 mức độ Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc của giảng viên tại Cyprus chủ yếu bị ảnh hưởng bởi các yếu tố đặc điểm công việc như lương và điều kiện làm việc Đặc biệt, các nhà giáo dục ở vị trí cao có xu hướng hài lòng hơn so với giảng viên bình thường, do tăng trách nhiệm hành chính và mức lương cao hơn Nghiên cứu này có thể được áp dụng tại Việt Nam để làm rõ hơn các phát hiện này.

Nghiên cứu của Seebaluck và Seegum (2013) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng viên tiểu học tại trường công ở Mauritius và điều tra mối quan hệ giữa động lực giảng viên và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 250 giảng viên tiểu học thuộc Liên hiệp giảng viên chính phủ bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Dữ liệu khảo sát được thu thập để hỗ trợ cho các phân tích này.

Trong nghiên cứu này, 201 bảng khảo sát hợp lệ từ tổng số 222 phiếu đã được phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố bằng phương pháp Chi-bình phương trên phần mềm SPSS 17.0 Kết quả cho thấy có những bằng chứng thuyết phục về các khía cạnh sau: (1) sự hoàn thành công việc mang lại ý nghĩa và niềm tự hào cho người thầy khi chứng kiến thành công trong kết quả học tập của sinh viên; (2) khả năng giao tiếp và truyền đạt kiến thức hiệu quả đến sinh viên; (3) việc thực hiện được những mong muốn trong nghề nghiệp của bản thân.

Phát triển mối quan hệ xã hội, trách nhiệm trong giảng dạy, cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, và địa vị xã hội đều có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của giảng viên, giúp họ gắn bó hơn với nghề Tuy nhiên, một điều đáng ngạc nhiên là nghiên cứu cho thấy không có mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và động lực làm việc của giảng viên tại các nước đang phát triển; họ vẫn giữ động lực dù có hài lòng hay không Hạn chế lớn nhất của nghiên cứu này là kích thước mẫu quá nhỏ và phương pháp phân tích chưa đủ chặt chẽ, dẫn đến kết quả kém độ tin cậy.

Nhiều tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ giữa tầm nhìn lãnh đạo và động lực làm việc của giảng viên, trong đó nổi bật là nghiên cứu của Barnett và McCormick (2003) Họ cho rằng tầm nhìn lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong lãnh đạo chuyển đổi, giúp nâng cao cam kết và động lực của cá nhân và tổ chức trong việc giải quyết thách thức Nghiên cứu này được thực hiện tại New South Wales, Australia, với sự tham gia của 4 hiệu trưởng và 11 giáo viên từ 4 trường, thông qua phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi bán cấu trúc.

Nghiên cứu cho thấy tầm nhìn lãnh đạo có thể bị đánh giá quá cao, trong khi mối quan tâm cá nhân là yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi của lãnh đạo Lãnh đạo trong các trường học chủ yếu là quản trị mối quan hệ cá nhân, qua đó thiết lập sự lãnh đạo và khuyến khích giảng viên áp dụng kiến thức và nỗ lực vào mục tiêu chung, từ đó nâng cao động lực làm việc Nghiên cứu của Eyal và Roth (2011) chỉ ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và động lực làm việc của giảng viên Ngược lại, hành vi bất công trong tổ chức có thể dẫn đến những hành vi tiêu cực như gian lận, phá hoại và chống đối xã hội Các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tâm lý của nhân viên, trong khi thiếu công bằng tạo ra căng thẳng và áp lực trong công việc.

Trong vài thập kỷ qua, lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức đã tiến triển từ công bằng trong phân phối sang ba khía cạnh: công bằng trong phân phối, quy trình và trao đổi, và hiện tại mở rộng đến bốn khía cạnh bao gồm phân phối, quy trình, công bằng trong đối xử và thông tin Lý thuyết này đã được ứng dụng rộng rãi trong thực tiễn và nghiên cứu Một trong những mô hình lý thuyết được nghiên cứu nhiều là mô hình “nhận thức về sự công bằng”, được áp dụng trong luận án.

Mô hình nhận thức về sự công bằng

Mô hình này chỉ ra ba sự công bằng là:

Sự công bằng trong kết quả công việc phản ánh nhu cầu của con người về việc được đối xử và nhận thù lao công bằng Người lao động thường so sánh giữa những gì họ nhận được (như lương, thưởng, sự ghi nhận) và những gì họ đóng góp (như nỗ lực, kinh nghiệm, kiến thức) Khi tỷ lệ này tương đồng với người khác, cảm giác công bằng xuất hiện, tạo ra sự hài lòng Ngược lại, nếu tỷ lệ này không công bằng, người lao động sẽ cảm thấy căng thẳng và lo lắng về sự công bằng Theo Adams (1976), có hai trạng thái trái ngược: cảm giác thiệt thòi khi bị đánh giá thấp hơn người khác và cảm giác tội lỗi khi được đánh giá quá cao Sự căng thẳng này có thể thúc đẩy người lao động tìm cách cải thiện tình hình.

Cảm nhận về sự không công bằng thường khiến con người tìm kiếm cách để bù đắp những mất mát hoặc cải thiện tình hình Trong đánh giá về sự công bằng từ kết quả, có ba nguyên lý quan trọng cần được áp dụng.

Nguyên lý dựa trên nhu cầu cơ bản cho thấy rằng mọi người luôn khao khát thỏa mãn nhu cầu của mình Sự công bằng chỉ đạt được khi mọi cá nhân có thể đáp ứng được nhu cầu, đặc biệt là những nhu cầu thiết yếu Điều này giải thích vì sao con người lại yêu cầu sự công bằng trong việc phân phối kết quả công việc, nhằm phục vụ cho lợi ích cá nhân của họ.

Nguyên lý bình đẳng nhấn mạnh rằng sự công bằng được thực hiện khi mọi người nhận được kết quả hoặc thù lao tương đương, bất kể mức độ đóng góp của họ Nguyên lý này chỉ có hiệu lực khi mục tiêu chính là xây dựng mối quan hệ thân thiện và vui vẻ giữa các cá nhân.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này áp dụng quy trình của Nguyễn Đình Thọ (2014) nhằm đề xuất các bước nghiên cứu phù hợp với mục tiêu của đề tài Quy trình này được thiết kế để tối ưu hóa hiệu quả nghiên cứu và đảm bảo tính khả thi trong việc đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Vào năm 2014, Vũ Văn Thành và Nguyễn Minh Hà đã áp dụng quy trình phát triển thang đo cho các khái niệm nghiên cứu trong marketing, được coi là phương pháp phổ biến trong các nghiên cứu trước đây Tuy nhiên, quy trình này gặp nhược điểm là yêu cầu thực hiện nhiều nghiên cứu khác nhau, dẫn đến tốn kém thời gian và chi phí.

Năm 2023, việc tích hợp mô hình SEM vào quy trình kiểm định giá trị của thang đo đã trở thành một xu hướng quan trọng Các nghiên cứu trước đây thường tuân theo ba bước cơ bản để phát triển thang đo: (1) hình thành thang đo nháp dựa trên các biến quan sát, (2) thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, và (3) tiến hành đánh giá chính thức thang đo.

Quy trình nghiên cứu gồm các bước sau:

Bước 1: xác định vấn đề nghiên cứu

Bước 2: xác định mục tiêu nghiên cứu

Bước 3: nghiên cứu định tính

Bước 4: nghiên cứu định lượng

Bước 5: kết quả nghiên cứu

Bước 6: thảo luận kết quả nghiên cứu

Giai đoạn 1: Tổng quan tài liệu và nghiên cứu định tính

Sau khi xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành lược khảo tài liệu liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết và lựa chọn các thang đo cho nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện với ba mục tiêu chính: khám phá các khái niệm nghiên cứu và thang đo theo quan điểm chuyên gia, tìm hiểu các khái niệm và mối quan hệ giữa chúng từ góc nhìn của giảng viên, và hiệu chỉnh thang đo cho các khái niệm nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đầu tiên, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên sâu với các nhà nghiên cứu và giảng viên trong lĩnh vực giáo dục Hai buổi thảo luận nhóm sẽ được tổ chức với giảng viên khu vực đồng bằng sông Cửu Long nhằm đạt được mục tiêu thứ hai và thứ ba.

Mười sáu người tham gia đã thảo luận nhóm để cung cấp kết quả cho nghiên cứu bộ thang đo hoàn thiện hơn (thang đo nháp lần 2), nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng sơ bộ Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, chúng đã được gửi đến hai chuyên gia để đánh giá về hình thức trình bày và nội dung Ngoài ra, bảng hỏi cũng được khảo sát thử với tám giảng viên để đánh giá sự rõ ràng, dễ hiểu của từng câu hỏi và thời gian hoàn thành bảng hỏi, chuẩn bị cho bước nghiên cứu định lượng sơ bộ.

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu thông qua độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Dữ liệu thu thập từ 235 giảng viên tại đồng bằng sông Cửu Long thông qua khảo sát trực tiếp, được phân tích bằng phần mềm SPSS 29.0 Độ tin cậy của thang đo được xác định qua hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,7 và hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 Giá trị hội tụ được đánh giá qua hệ số tải nhân tố (FL) trong phân tích nhân tố khám phá EFA, với hệ số tải tối thiểu là 0,5 và tỷ lệ phần trăm phương sai tích lũy trên 50% (Gerbing và Anderson, 1988) Chênh lệch giữa FL tối đa và các biến quan sát cũng được xem xét.

FL khác (xét trị tuyệt đối) phải đạt từ 0,3 trở lên để đảm bảo giá trị phân biệt

Giai đoạn 3: Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện nhằm kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, sử dụng dữ liệu khảo sát từ 945 giảng viên tại 12 trường đại học khu vực đồng bằng sông Cửu Long qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kỹ thuật phân tích dữ liệu được áp dụng là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính dựa trên bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM), phù hợp với mô hình lý thuyết có cả mô hình đo lường dạng kết quả và cấu tạo (Vũ Văn Thành và Nguyễn Minh Hà, 2023) Các bước phân tích bao gồm đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc để kiểm định giả thuyết (Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2020) Kết quả nghiên cứu sẽ được thảo luận bằng cách so sánh với các nghiên cứu trước và phỏng vấn giảng viên, từ đó rút ra những hàm ý quản trị dựa trên kết quả đạt được.

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả đề xuất)

Thảo luận chuyên gia (n=8) Thang đo nháp

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết luận và hàm ý quản trị

Hệ số tải nhân tố cần đạt ≥ 0,5 và phương sai trích tối thiểu là 50% Đánh giá mô hình đo lường bao gồm kiểm tra độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ Đồng thời, cần đánh giá mô hình cấu trúc và xác định các vấn đề liên quan đến đa cộng tuyến để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu.

Hệ số mối quan hệ () và kiểm định ý nghĩa thống kê

Cronbach’s Alpha ≥ 0,7 Tương quan biến–tổng ≥ 0,3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Thang đo chính thức và bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định lượng chính thức

Bảng câu hỏi cho khảo sát sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ (n#5)

GIAI ĐOẠN 1GIAI ĐOẠN 2GIAI ĐOẠN 3

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu lý thuyết về động lực làm việc của giảng viên được xác định thông qua việc lược khảo dữ liệu từ các lý thuyết và nghiên cứu hiện có, trong bối cảnh ngành đào tạo Động lực làm việc (ĐLLV) chịu ảnh hưởng từ đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng, cũng như lòng yêu nghề của giảng viên Để xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết chưa chính thức, tác giả đã thực hiện phỏng vấn lần 1 nhằm ghi nhận các đề xuất về những nhân tố khác có thể ảnh hưởng đến ĐLLV, từ đó củng cố giả thuyết và xác định mô hình nghiên cứu mới Tất cả 8 chuyên gia tham gia đều đồng thuận rằng ĐLLV của giảng viên là một vấn đề quan trọng và có vai trò thiết yếu trong ngành giáo dục.

Sự liên quan giữa CV, SCB, lòng yêu nghề và ĐLLV được 8/8 chuyên gia thống nhất là vấn đề quan trọng cần nghiên cứu Nhiều chuyên gia cũng nhấn mạnh cần xác định các nhân tố góp phần tăng cường mối liên hệ này.

Lòng yêu nghề là một khái niệm quan trọng nhận được sự đồng thuận cao từ các chuyên gia, với 8/8 chuyên gia xác định rõ ràng về nó Bên cạnh đó, 7/8 chuyên gia cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải nghiên cứu sâu hơn về vai trò và vị thế của lòng yêu nghề trong mối quan hệ với công việc, sự công bằng và đạo đức nghề nghiệp của giảng viên.

Tác giả đã tiến hành lược khảo nhiều tài liệu khoa học với các mức độ khác nhau, dựa trên những khái niệm do các chuyên gia đề xuất, nhằm khám phá xu hướng nghiên cứu và xác định tầm quan trọng của từng yếu tố.

Các chuyên gia và giảng viên đánh giá rằng sự công bằng có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc Tuy nhiên, do tính đặc thù và không đồng đều của sản phẩm trong lĩnh vực đào tạo, việc đảm bảo sự công bằng cho mỗi giảng viên là một thách thức.

Nghiên cứu này sẽ dành thời gian để phân tích sâu các yếu tố quan trọng liên quan đến sự công bằng, những yếu tố này thường bị bỏ qua trong các chương trình xem xét trước đó.

Tất cả 8/8 chuyên gia nghiên cứu đã chỉ ra vai trò quan trọng của lòng yêu nghề trong mối quan hệ giữa ĐĐCV, các SCB và ĐLLV Họ cũng nhấn mạnh lý do cần thiết phải xem xét vai trò này để hiểu rõ hơn về sự ảnh hưởng của nó trong lĩnh vực nghiên cứu.

Lòng yêu nghề của giảng viên có ảnh hưởng sâu sắc đến quan điểm và hành vi của họ, như một chuyên gia đã chỉ ra Nghiên cứu trước đây cho thấy lòng yêu nghề đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa ĐLLV và các biến độc lập, đây là khoảng trống nghiên cứu cần được khám phá Tác giả đã tổng hợp và hoàn thiện thang đo cho từng nhân tố từ các khái niệm trong bối cảnh nghiên cứu trong nước và quốc tế Để đảm bảo tính chính xác, thang đo tổng hợp này đã được điều chỉnh thông qua phỏng vấn nhóm và phỏng vấn cá nhân với giảng viên.

3.2.1 Nhân tố động lực làm việc (DL)

Bảng 3.1: Thang đo động lực làm việc

Mã hóa Thang đo tiếng anh Thang đo tiếng việt Nguồn

I always try my best to complete my work no matter the difficulties

Tôi luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc, bất chấp những khó khăn Tôi áp dụng và điều chỉnh thang đo được đề xuất bởi Stee và Porter.

I put in my utmost effort to complete my work for the organization's goals

Tôi nỗ lực hết sức hoàn thành công việc của mình vì mục tiêu của tổ chức

DL3 I always enthusiastic about the job I'm doing

Tôi luôn hào hứng với công việc tôi đang làm

I often think about my work even when I'm at home

Tôi thường nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà

Nghiên cứu của Stee & Porter (1983) đã tổng hợp các thang đo về động lực làm việc, và các chuyên gia đồng thuận rằng bộ thang đo này phản ánh chính xác các khái niệm liên quan Tuy nhiên, họ đề xuất bổ sung yếu tố thời hạn hoàn thành công việc (dead-line) cho giảng viên, vì động lực làm việc của họ thường tăng lên khi đến gần thời hạn Kết quả phỏng vấn và thảo luận đã xác định được thang đo nhân tố động lực làm việc với 4 tiêu chí, được trình bày bằng cả Tiếng Việt và Tiếng Anh.

3.2.2 Nhân tố đặc điểm công việc (CV)

Bảng 3.2: Thang đo đặc điểm công việc

Mã hóa Thang đo tiếng anh Thang đo tiếng việt Nguồn

CV1 I always proactive in my work

Tôi luôn được chủ động trong công việc của mình Áp dụng có điều chỉnh thang đo được đề xuất bởi Hackman and Oldham

CV2 My job is interesting and requires creativity

Công việc của tôi thú vị và đòi hỏi sự sáng tạo

CV3 I always receive timely feedback on my work

Tôi luôn nhận được sự nhận xét đánh giá kịp thời về công việc của mình

CV4 My job is important to students and society

Công việc tôi đang làm có tầm quan trọng đối với sinh viên và xã hội

Theo sự thống nhất của các chuyên gia, thang đo đặc điểm công việc được phát triển chủ yếu dựa trên nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980) Qua thảo luận với các chuyên gia, các yếu tố đặc điểm công việc đã được xây dựng với 4 tiêu chí, được trình bày bằng cả Tiếng Việt và Tiếng Anh, chi tiết trong Bảng 3.2.

3.2.3 Nhân tố sự công bằng trong thu nhập (TN)

Bảng 3.3: Thang đo sự công bằng trong thu nhập

Mã hóa Thang đo tiếng anh Thang đo tiếng việt Nguồn

The income I receive corresponds to the work I have completed

Thu nhập mà tôi nhận được tương xứng với công việc mà tôi đã hoàn thành Áp dụng có điều chỉnh thang đo được đề xuất bởi Colquitt

My income reflects what I have contributed to the university

Thu nhập của tôi phản ánh đúng những gì tôi đã đóng góp cho nhà trường

The salary and other income payment procedures at the university are consistent for everyone

Quy trình trả lương và các khoản thu nhập khác trong trường là nhất quán với tất cả mọi người

The salary payment procedures and other income payment procedures in the university are objective

Quy trình trả lương và các khoản thu nhập khác trong trường là khách quan

Theo sự đồng thuận của các chuyên gia, thang đo công bằng trong thu nhập chủ yếu được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Colquitt (2001) và Levethal cùng các cộng sự.

Năm 1980, qua thảo luận với các chuyên gia, yếu tố công bằng trong thu nhập được xác định dựa trên bốn tiêu chí, được trình bày bằng hai ngôn ngữ, Tiếng Việt và Tiếng Anh, như thể hiện trong Bảng 3.3.

3.2.4 Nhân tố sự công bằng trong ghi nhận (GN)

Bảng 3.4: Thang đo sự công bằng trong ghi nhận

Mã hóa Thang đo tiếng anh Thang đo tiếng việt Nguồn

I and my colleagues are recognized worthy of our contributions at work

Tôi và các đồng nghiệp đã được công nhận cho những đóng góp quan trọng trong công việc Chúng tôi áp dụng và điều chỉnh thang đo được đề xuất bởi Colquitt (2001) và Leventhal cùng các cộng sự.

The recognition of achievements at my university is done correctly, for the right person and the right work

Việc ghi nhận thành tích tại trường tôi là đúng người, đúng việc

The process of ecognizing achievements in my university is objective

Quy trình ghi nhận thành tích trong trường tôi là khách quan

The process of recognizing achievements at my university is consistent for everyone

Quy trình ghi nhận thành tích tại trường tôi là nhất quán đối với tất cả mọi người

Thang đo sự công bằng trong ghi nhận được phát triển dựa trên sự đồng thuận của các chuyên gia, chủ yếu kế thừa từ nghiên cứu của Colquitt (2001) và Levethal cùng các cộng sự.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Mục đích của định lượng sơ bộ là đánh giá thang đo thông qua việc kết hợp kiểm định với hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ quan trọng để quyết định sự cần thiết của việc điều chỉnh thang đo Giai đoạn cuối cùng sẽ giúp hoàn thiện bộ câu hỏi khảo sát, sẵn sàng cho giai đoạn khảo sát với cỡ mẫu lớn.

Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), chọn mẫu là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng kết quả nghiên cứu định lượng Do tính phức tạp của đề tài, các tiêu chí về kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu cho giai đoạn định lượng với cỡ mẫu nhỏ cần được xác định rõ ràng Cụ thể, kích thước mẫu phải dựa trên kinh nghiệm của người nghiên cứu để đảm bảo tính chính xác trong phân tích.

3.3.3 Tiêu chí chọn mẫu quan sát:

Theo nghiên cứu của Theo Hair và ctg (2006), khi thực hiện phân tích yếu tố khám phá (EFA), tỉ lệ quan sát trên biến đo lường cần đạt 5:1 Điều này có nghĩa là mỗi biến cần ít nhất 5 quan sát Hiện tại, bộ câu hỏi đo lường một số khái niệm đang sử dụng 25 biến đo lường, do đó, kích thước mẫu cần thiết cho kiểm định phải lớn hơn 100 quan sát.

Tác giả đã chọn phương pháp lấy mẫu phân tầng để đảm bảo tính đại diện từ 12 trường đại học tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long, bao gồm các trường như Đại học Cần Thơ, Đại học Y Dược Cần Thơ, và Đại học Tiền Giang Với cỡ mẫu nhỏ và thời gian hạn chế, tác giả đã sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phỏng vấn các giảng viên sẵn lòng tham gia Bảng hỏi được phát đến giảng viên tại các trường như Đại học Kiên Giang, Đại học An Giang, và Đại học Kỹ thuật - Công nghệ Cần Thơ, nhằm thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu.

3.3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu sơ bộ

Trong quá trình khảo sát, phiếu khảo sát đã được phát đến từng giảng viên tại các trường đại học như Trường Đại học Cần Thơ, Trường Đại học Y Dược Cần Thơ, Trường Đại học Tiền Giang, Trường Đại học Kiên Giang, Trường Đại học An Giang, Trường Đại học Cửu Long, Trường Đại học Kỹ thuật - Công nghệ Cần Thơ, Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vĩnh Long, Trường Đại học Đồng Tháp, Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An, Trường Đại học Xây Dựng Miền Tây và Trường Đại học Bạc Liêu.

Tác giả đã phát 260 bảng hỏi và thu được 255 phản hồi khảo sát, trong đó có 20 trường hợp trả lời sai và trùng lặp Cuối cùng, có 235 phiếu hợp lệ được sử dụng Dữ liệu khảo sát đã được phân tích bằng phần mềm SPSS 29.

3.3.4 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Nghiên cứu thiết kế bảng khảo sát chính thức bằng việc thực hiện trình tuyển các bước thực hiện như sau:

Bước 1: Qua nghiên cứu định tính có Bảng khảo sát sơ bộ

Bước 2: Phân tích dữ liệu từ khảo sát với cỡ mẫu nhỏ là cần thiết để kiểm định thang đo Kết quả kiểm định này sẽ giúp điều chỉnh cấu trúc và nội dung của bộ câu hỏi, đảm bảo tiêu chuẩn của thang đo trước khi tiến hành khảo sát trên diện rộng.

Bước 3: Sau khi xác định bộ câu hỏi phù hợp, phiếu khảo sát chính thức sẽ được hoàn thiện Cần tiến hành rà soát kỹ lưỡng các lỗi chính tả, lỗi font chữ và ngữ pháp để đảm bảo tính chính xác và chất lượng của khảo sát.

Bảng hỏi khảo sát chính thức được thiết kế cho hai đối tượng là giảng viên Việt Nam và giảng viên nước ngoài So với bảng khảo sát sơ bộ, bảng hỏi chính thức giữ nguyên cấu trúc và nội dung, bao gồm ba phần chính.

Phần 1: Giới thiệu khái quát về đề tài nghiên cứu Câu hỏi đánh giá nhằm xác định đúng đối tượng khảo sát

Phần 2: Nội dung khảo sát, bao gồm những câu hỏi sẽ được sử dụng nhằm đánh giá thực trạng từng đối tượng được đưa vào nghiên cứu

Phần 3: Những thông tin về khía cạnh nghiên cứu dân số cũng như các đặc điểm khác của giảng viên như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên trong nghề

3.3.5 Kết quả nghiên cứu sơ bộ

3.3.5.1 Thống kê mẫu nghiên cứu

Sau khi loại bỏ các bảng hỏi không hợp lệ, tác giả thu thập được 235 phiếu để tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ Phần mềm SPSS 29 được sử dụng để thực hiện thống kê các mẫu thu được, với đặc điểm mẫu được phân loại theo giới tính, độ tuổi, trình độ và vị trí công tác Thông tin chi tiết được trình bày trong Phụ lục 7.

Bảng 3.8: Kiểm định độ tin cậy của thang đo với cỡ mẫu nhỏ

Trung bình thang đo

Phương sai thang đo nếu

Cronbach's Alpha nếu loại biến Động lực làm việc: Cronbach's Alpha = 0,894

DL4 12,74 5,349 0,679 0,894 Đặc điểm công việc: Cronbach's Alpha = 0,856

Sự công bằng trong thu nhập: Cronbach's Alpha = 0,899

Sự công bằng trong ghi nhận: Cronbach's Alpha = 0,874

Sự công bằng về cơ hội thăng tiến: Cronbach's Alpha = 0,898

Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp: Cronbach's Alpha = 0,892

Lòng yêu nghề : Cronbach's Alpha = 0,862

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Quá trình kiểm định thang đo được thực hiện bằng cách đánh giá chỉ tiêu Cronbach’s Alpha Kết quả ước lượng hệ số này được trình bày chi tiết trong bảng 3.7.

Các biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3 và chỉ số Cronbach’s Alpha vượt mức 0,6, cho thấy chúng đều đạt yêu cầu Do đó, các biến này được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

3.3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Bảng 3.9: Kết quả KMO and Bartlett’s Test

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,743

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Dựa trên kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo cho các nhân tố, các thang đo đã được sử dụng để tiến hành phân tích EFA Cụ thể, động lực làm việc của giảng viên bao gồm 4 biến quan sát, đặc điểm công việc cũng gồm 4 biến quan sát, sự công bằng trong thu nhập có 4 biến quan sát, sự công bằng trong ghi nhận được thể hiện qua 4 biến quan sát, và sự công bằng về cơ hội thăng tiến với 3 biến quan sát.

3 biến quan sát Tổng 25 biến quan sát được đưa vào vào phân tích Kết quả phân tích

EFA được tổng hợp qua bảng 3.8 và 3.9

Từ kiểm định KMO và Bartlett, kết quả cho thấy:

- Với 0,5 < KMO = 0,798< 1, phân tích nhân tố được chấp nhận với dữ liệu nghiên cứu

- Với Sig Bartlett’s Test = 0,000 < 0,05, phân tích nhân tố là phù hợp

Sau khi thực hiện kiểm định sơ bộ với mẫu 235 bằng phần mềm SPSS 29, các thang đo đều đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ Điều này cho phép tác giả tiến hành chuẩn bị cho giai đoạn nghiên cứu tiếp theo.

Bảng 3.10: Phân tích nhân tố khám phá

Nhân tố Tên nhân tố

Sự công bằng về thu nhập

Sự công bằng trong ghi nhận

CV1 0,858 Đặc điểm công việc

TT3 0,922 Sự công bằng về cơ hội thăng tiến

DN3 0,923 Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Tổng quan về ngành giáo dục đại học tại khu vực đồng bằng sông cửu long

Theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo về phát triển giáo dục và đào tạo tại Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, số lượng cơ sở giáo dục đại học trong khu vực đã tăng từ 13 lên 21 trong khoảng thời gian 10 năm (2010-2020).

Vùng Đồng bằng sông Cửu Long có tổng diện tích trên 39.000 km2, dân số hơn

Vùng này có 17 triệu người, chiếm 11,8% diện tích và 17,6% dân số cả nước Trong số 13 tỉnh và thành phố, có 10 tỉnh có trường đại học Ba tỉnh còn lại là Cà Mau, Bến Tre và Sóc Trăng cũng đang phát triển giáo dục đại học, với Cà Mau có chi nhánh của Đại học Bình Dương, Bến Tre có phân hiệu của Đại học Quốc gia TP.HCM, và Sóc Trăng đang đầu tư vào trường đại học tư thục Các trường đại học trong khu vực cung cấp đào tạo từ bậc đại học đến tiến sĩ.

Sau 10 năm, số lượng sinh viên trong vùng Đồng bằng sông Cửu Long cũng đã tăng lên từ hơn 42.500 Thực hiện theo Nghị quyết số 29 của Trung ương, ngành Giáo dục và Đào tạo vùng ĐBSCL đã tiếp tục duy trì và phát triển mạng lưới trường học, số lượng học sinh/sinh viên từ mầm non cho đến đại học, được rà soát và tổ chức một cách phù hợp với nhu cầu xã hội về các ngành nghề và đa dạng về loại hình Các ngành học và các bậc học cũng được giữ vững và phát triển về quy mô, số lượng và chất lượng

Trong thế kỷ 21, khu vực ĐBSCL đã chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ về giáo dục đại học, với 10/13 tỉnh, thành phố có trường đại học TP Cần Thơ dẫn đầu với 5 trường đại học và 1 phân hiệu, trong khi Vĩnh Long có 3 trường đại học và 1 phân hiệu Các tỉnh còn lại cũng đang có kế hoạch đầu tư vào giáo dục đại học, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo trong khu vực.

Các trường đại học trong khu vực cung cấp đa dạng chương trình đào tạo từ đại học đến tiến sĩ, với tổng cộng 1.475 ngành đại học, 115 ngành thạc sĩ và 40 ngành tiến sĩ Các lĩnh vực đào tạo chủ yếu bao gồm nông nghiệp, thực phẩm, chăn nuôi, quản trị và quản lý.

Trong năm học 2010 - 2011, vùng ĐBSCL có 42.448 sinh viên theo học tại các trường cao đẳng và đại học Đến năm 2019 - 2020, con số này đã tăng lên 149.744 sinh viên, đưa vùng này đứng thứ tư cả nước về số lượng sinh viên đại học và cao đẳng Ngoài ra, vùng còn có 5.589 học viên cao học và nghiên cứu sinh.

Tỷ lệ sinh viên đại học và cao đẳng tại Đồng bằng sông Cửu Long chỉ đạt 8,8%, cho thấy sự hạn chế trong giáo dục đại học tại khu vực này Ngoài ra, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chỉ đạt 14,9% và tỷ trọng lực lượng lao động có trình độ đại học trở lên là 6,8%, thấp nhất cả nước, theo báo cáo kinh tế thường niên năm 2022.

Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức

4.2.1 Thông tin chung về mẫu khảo sát

Kết quả phỏng vấn đã thu thập được 980 phiếu khảo sát, trong đó 945 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng cho việc nhập liệu và phân tích dữ liệu, trong khi 35 bảng bị loại do có nhiều câu trả lời tương tự về điểm số đánh giá các biến quan sát Thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của người tham gia khảo sát đã được phân tích thống kê mô tả, với các chỉ tiêu tần số và tỷ lệ của các biểu hiện trong từng biến nhân khẩu học Kết quả thống kê mô tả về đối tượng khảo sát được trình bày trong bảng 4.1.

Về các thông tin nhân khẩu học, tỷ lệ giới tính trong mẫu tương đối đồng đều với 55,9% là giới tính nam và 44,1% nữ

Về độ tuổi, từ 25 đến 30 tuổi chiếm 35,1%; từ 31 đến 35 chiếm 36,5%; từ 36 đến

40 chiếm 15,7%; từ 41 đến 45 tuổi chiếm 12,7% Kết quả này cho thấy giảng viên đại học trong nghiên cứu đa phần tuổi từ 25 - 35

Về trình độ học vấn, thạc sĩ chiếm 85%; tiến sĩ chiếm 15%

Về thu nhập: mỗi tháng thu nhập của giảng viên từ 10 – 15 triệu chiếm 70%; từ

15 – 20 triệu chiếm 10%; từ 20 – 25 triệu chiếm 10% và từ 25 triệu trở lên chiếm 10%

Về vị trí công tác: hiệu trưởng chiếm 0,8%; phó hiệu trưởng chiếm 1,2%; trưởng khoa chiếm 1,3%; phó trưởng khoa chiếm 1,7%; giảng viên chiếm 95%

Về số năm làm việc ở trường: Dưới 5 năm chiếm 26,3%; từ 5 năm đến 10 năm chiếm 41,2%; từ 11 đến 15 năm chiếm 22,2%; từ 16 đến 20 năm chiếm 8,7% và trên 20 năm chiếm 1,6%

Về cơ quan công tác: 11 trường có đều có tỷ lệ 8,3% và 1 trường có tỷ lệ là 8,4% Các trường công lập là 9 trường chiếm 711 phiếu

Các trường tư thục bao gồm Trường Đại học Cửu Long, Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An và Trường Đại Học Xây Dựng Miền Tây đã nhận được tổng cộng 234 phiếu bầu, chiếm 24,9% tổng số phiếu.

Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu theo các đặc điểm nhân khẩu học Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)

Số năm làm việc ở trường

Trường Đại học Cần Thơ 78 8,3

Trường Đại học Y Dược Cần Thơ 78 8,3

Trường Đại học Tiền Giang 78 8,3

Trường Đại học Kiên Giang 78 8,3

Trường Đại học An Giang 78 8,3

Trường Đại Học Bạc Liêu 79 8,4

Trường Đại học Kỹ thuật - Công nghệ

Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật

Trường Đại học Đồng Tháp 78 8,3 Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An 78 8,3 Trường Đại Học Xây Dựng Miền Tây 78 8,3

Trường Đại học Cửu Long 78 8,3

Loại hình trường đang công tác

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

4.2.2 Kiểm định thang đo với cỡ mẫu 945

Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy của thang đo với cỡ mẫu 945

Trung bình thang đo

Phương sai thang đo nếu

Cronbach's Alpha nếu loại biến Động lực làm việc: Cronbach's Alpha = 0,851

DL4 10,19 5,491 0,535 0,876 Đặc điểm công việc: Cronbach's Alpha = 0,843

Sự công bằng trong thu nhập: Cronbach's Alpha = 0,876

Sự công bằng trong ghi nhận: Cronbach's Alpha = 0,867

Sự công bằng về cơ hội thăng tiến: Cronbach's Alpha = 0,887

Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp: Cronbach's Alpha = 0,855

Lòng yêu nghề : Cronbach's Alpha = 0,790

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Tổng hợp Cronbach's Alpha của 7 nhân tố đều lớn hơn 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số Cronbach's Alpha tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Ngoài ra, Cronbach's Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn tổng Cronbach's Alpha và lớn hơn 0,6 Điều này khẳng định rằng 7 thang đo đều có độ tin cậy và sẵn sàng cho việc thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4.3: Kết quả KMO and Bartlett’s Test

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,741

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Từ kiểm định KMO và Bartlett, kết quả cho thấy:

- Với 0,5 < KMO = 0,741< 1, phân tích nhân tố được chấp nhận với dữ liệu nghiên cứu

- Với Sig Bartlett’s Test = 0,001 < 0,05, phân tích nhân tố là phù hợp

Sau khi thực hiện kiểm định với cỡ mẫu 945 bằng phần mềm SPSS 29, các thang đo đều đạt độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ, cho phép tác giả tiến hành chuẩn bị cho giai đoạn nghiên cứu tiếp theo.

4.2.3 Kết quả kiểm định mô hình đo lường

Bảng 4.4: Hệ số tải ngoài lần 1

Ký hiệu CV DL DN GN LYN TN TT

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Do biến CV4 = 0,622 < 0,7; biến GN2 = 0,698 < 0,7 và biến TN4 = 0,603 < 0,7 nên cả 3 biến trên đều bị loại Chạy lại kết quả ta được bảng hệ số tải ngoài lần 2 như sau

Bảng 4.5: Bảng hệ số tải ngoài lần 2

Ký hiệu CV DL DN GN LYN TN TT

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Các thang đo bậc nhất về đặc điểm công việc thể hiện độ tin cậy và giá trị hội tụ cao, với hệ số tải ngoài dao động từ 0,725 đến 0,962, vượt ngưỡng cho phép 0,708 Hệ số tin cậy tổng hợp (CR) của các khái niệm bậc nhất đều lớn hơn 0,7, cho thấy tính nhất quán nội bộ của các thang đo Ngoài ra, giá trị trung bình phương sai trích (AVE) của các biến nghiên cứu cũng đều lớn hơn 0,5, khẳng định độ tin cậy của các thang đo này.

Vì vậy, các thang đo đều đạt yêu cầu về giá trị hội tụ

Dữ liệu không bị sai lệch nhờ vào phương pháp đo lường chính xác Kết quả này được xác nhận thông qua hệ số VIF trong phân tích PLS-SEM, với tất cả các biến quan sát có hệ số VIF nhỏ hơn 3,3 như thể hiện trong bảng 4.4.

Bảng 4.6: Bảng kết quả đánh giá sai lệch do phương pháp đo lường

Biến quan sát VIF Biến quan sát VIF

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 4.5 cho thấy tất cả các giá trị CR đều lớn hơn 0,7, chứng tỏ các biến tiềm ẩn đạt độ tin cậy nhất quán nội bộ Đồng thời, giá trị phương sai trích AVE của các biến tiềm ẩn cũng vượt mức 0,5, khẳng định rằng các thang đo cho các khái niệm thành phần đặc điểm công việc đều đạt yêu cầu về độ tin cậy Hơn nữa, các giá trị trung bình phương sai trích AVE của các biến nghiên cứu đều lớn hơn 0,5, cho thấy các thang đo đều thỏa mãn tiêu chí về giá trị hội tụ Giá trị hội tụ được đánh giá qua hệ số tải ngoài của các biến quan sát, với yêu cầu hệ số tải ngoài phải ≥ 0,708 và có ý nghĩa thống kê ở mức 0,05 (Chin, 1998) Ngoài ra, phương sai trích (AVE) cũng là một chỉ số quan trọng để đánh giá giá trị hội tụ theo Hair và cộng sự.

(2014), hệ số AVE của mỗi khái niệm phải lớn hơn 0,5 thỉ thang đo đạt giá trị hội tụ

Bảng 4.7: Đánh giá tiêu chí hội tụ của tất cả các thang đo

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả kiểm tra giá trị phân biệt cho thấy hệ số Fornell-Larcker, được trình bày trong bảng 4.6, cho thấy giá trị căn bậc 2 của AVE của mỗi nhân tố (được in đậm theo đường chéo) đều lớn hơn hệ số tương quan lớn nhất của nhân tố đó với các nhân tố khác Để xác định giá trị phân biệt, tương quan giữa hai khái niệm cần nhỏ hơn 0,85 (theo Hair và cộng sự, 2010; Kline, 2011) Thêm vào đó, hệ số căn bậc hai của AVE phải lớn hơn hệ số tương quan giữa các khái niệm (Fornell và Lacker, 1981) Giá trị phân biệt cũng được đánh giá thông qua tiêu chí HTMT (heterotrait - monotrait) với giá trị nhỏ hơn 0,85 (Henseler và cộng sự, 2015).

Bảng 4.8: Hệ số Fornell-Larcker Criterion

Nhân tố CV DL DN GN LYN TN TT

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Theo bảng 4.7, giá trị HTMT cho tất cả các cặp biến nghiên cứu đều nhỏ hơn 0,85, chứng minh rằng các thang đo khái niệm CV, DL, DN đạt giá trị phân biệt Để có giá trị phân biệt, tương quan giữa hai khái niệm cần nhỏ hơn 0,85 (Hair và cộng sự, 2010; Kline, 2011) Hệ số square root of AVE cũng phải lớn hơn hệ số tương quan giữa các khái niệm (Fornell và Lacker, 1981) Thêm vào đó, giá trị phân biệt được đánh giá qua tiêu chí HTMT < 0,85 (Henseler và cộng sự, 2015).

Bảng 4.9: Tiêu chí Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)

CV DL DN GN LYN TN TT

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Đánh giá mô hình cấu trúc

4.3.1 Kiểm tra đa cộng tuyến

Kiểm tra vấn đề đa cộng tuyến trong mô hình được thực hiện thông qua chỉ số VIF của từng biến quan sát Kết quả cho thấy tất cả các chỉ số VIF đều nhỏ hơn 3, chứng tỏ rằng các biến quan sát không gặp vấn đề cộng tuyến.

Bảng 4.10: Bảng Hệ số VIF Biến quan sát VIF Biến quan sát VIF

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

4.3.2 Đánh giá sự phù hợp của các mối quan hệ trong mô hình

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Mối quan hệ Hệ số gốc

Hệ số Boostraps Độ chệch

H1 Đặc điểm công việc (CV) x Động lực làm việc (DL) 0,077 0,084 0,035 0,027 Chấp nhận

H2 Sự công bằng về thu nhập (TN) x Động lực làm việc (DL) 0,051 0,052 0,031 0,098 Chấp nhận

H3 Sự công bằng trong ghi nhận

(GN) x Động lực làm việc (DL) 0,054 0,058 0,032 0,090 Chấp nhận

Sự công bằng về cơ hội thăng tiến (TT) x Động lực làm việc

Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp (DN) x Động lực làm việc (DL)

Lòng yêu nghề (LYN) x Đặc điểm công việc (CV) x Động lực làm việc (DL)

Lòng yêu nghề (LYN) x Sự công bằng về thu nhập (TN) Động lực làm việc (DL)

Lòng yêu nghề (LYN) x Sự công bằng trong ghi nhận (GN) x Động lực làm việc (DL)

Lòng yêu nghề (LYN) x Sự công bằng về cơ hội thăng tiến (TT) x Động lực làm việc (DL)

Lòng yêu nghề (LYN) x Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp (DN) x Động lực làm việc (DL)

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết H8, H9, H10 không được chấp nhận, chỉ ra rằng lòng yêu nghề không điều tiết mối quan hệ giữa sự công bằng trong ghi nhận, cơ hội thăng tiến và quan hệ đồng nghiệp với động lực làm việc của giảng viên, cụ thể H8 (β = -0,000, p value = 0,995), H9 (β = 0,013, p value = 0,764) và H10 (β = -0,051, p value = 0,224) Ngược lại, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 đều được chấp nhận với mức ý nghĩa 0,01 do có P value thống kê đáng kể.

Hình 4.1: Mô hình cấu trúc

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Sự công bằng về cơ hội thăng tiến (TT)

Sự công bằng trong ghi nhận (GN)

Sự công bằng về thu nhập (TN)

Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp (DN)

DN2 DN3 DN1 Đặc điểm công việc (CV) Động lực làm việc của giảng viên (DL)

4.3.3 Kiểm định mô hình đo lường – Kiểm định đa cộng tuyến bằng VIF

Bảng 4.12: Kiểm định mô hình đo lường – Kiểm định đa cộng tuyến bằng VIF

(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2017), chỉ số VIF dưới 2 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến, trong khi VIF từ 2 đến 5 cho thấy mối tương quan vừa phải và có thể chấp nhận được Ngược lại, nếu VIF vượt quá 5, điều này chỉ ra sự tương quan cao giữa các biến Kết quả kiểm định VIF của mô hình cấu trúc cho thấy các giá trị VIF dao động từ 1,014 đến 1,634, tất cả đều nhỏ hơn 5, do đó không có hiện tượng đa cộng tuyến và không ảnh hưởng đến kết quả kiểm định giả thuyết.

4.3.4 Phân tích sự khác biệt giữa hai nhóm trường công và trường tư

Bảng 4.13: Bảng kết quả phân tích sự tương quan của các biến

Correlation permutation mean 5.00% Permutation p value

(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Các hệ số P-values đều lớn hơn 0,05 nên mô hình đo lường thỏa mãn điều kiện bất biến tổng hợp

Bảng 4.14: Bảng kết quả phân tích sự khác biệt trung bình của các biến

Permutation mean difference 2.50% 97.50% Permutation p value

(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Bước này giúp đánh giá sự khác biệt về hệ số đường dẫn giữa các nhóm Với lượng mẫu tương đồng, phương pháp kiểm định được khuyến nghị là kiểm định hoán vị Chúng ta sẽ tiến hành kiểm định bằng phương pháp PLS.

Bảng 4.15: Bảng kết quả phân tích sự khác biệt trung bình giữa trường công và trường tư

Permutation mean difference (trường công

(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Hệ số P-value cho thấy có sự khác biệt đáng kể trong mối liên hệ giữa TT và DL ở hai nhóm, với p-value = 0,047, nhỏ hơn 0,05 TT ảnh hưởng tiêu cực đến DL ở cả hai nhóm, nhưng mức độ tác động cao hơn ở nhóm trường tư khi xét về giá trị tuyệt đối.

Bảng 4.16: Bảng kết quả phân tích sự khác biệt giữa trường công và trường tư theo kiểm định PLS MGA

Difference (Trường công - trường tư)

1-tailed (Trường công vs trường tư) p value

2-tailed (Trường công vs trường tư) p value

(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

Theo kiểm định PLS – MGA, chỉ có sự khác biệt đáng kể về hệ số đường dẫn giữa tác động của yếu tố thăng tiến đến động lực làm việc của giảng viên tại trường công và trường tư Kết quả P-value cho thấy sự tương đồng với kiểm định hoán vị, nhấn mạnh rằng tác động này không giống nhau giữa hai nhóm trường.

Ngày đăng: 16/11/2023, 21:27

Nguồn tham khảo

Tài liệu tham khảo Loại Chi tiết
2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2010), Nghị quyết số 05/BCSĐ về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010-2020, Ban cán sự Đảng Bộ Giáo dục Đào tạo ngày 6/1/2010 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Bộ Giáo dục và Đào tạo (2010), "Nghị quyết số 05/BCSĐ về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010-2020
Tác giả: Bộ Giáo dục và Đào tạo
Năm: 2010
3. Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc, phải chăng chỉ có thể bằng tiền, NXB Trẻ, Tp.HCM Sách, tạp chí
Tiêu đề: Tạo động lực làm việc, phải chăng chỉ có thể bằng tiền
Tác giả: Business Edge
Nhà XB: NXB Trẻ
Năm: 2004
4. Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2020), Nghiên cứu thống kê mô hình đo lường lòng yêu nước kinh tế của người tiêu dùng thành thị tại Việt Nam. Luận án tiến sĩ.Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Sách, tạp chí
Tiêu đề: Nghiên cứu thống kê mô hình đo lường lòng yêu nước kinh tế của người tiêu dùng thành thị tại Việt Nam
Tác giả: Chu Nguyễn Mộng Ngọc
Năm: 2020
5. Koontz and ctg (2004), Những vấn đề cốt yếu trong quản lý, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Những vấn đề cốt yếu trong quản lý
Tác giả: Koontz and ctg
Nhà XB: NXB Khoa học Kỹ thuật
Năm: 2004
6. Nguyễn Đình Thọ (2014), Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. TP.HCM. Nhà xuất bản Tài chính Sách, tạp chí
Tiêu đề: Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. TP.HCM
Tác giả: Nguyễn Đình Thọ
Nhà XB: Nhà xuất bản Tài chính
Năm: 2014
7. Nguyễn Thùy Dung (2013), “Nhân tố mối quan hệ đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, mô hình lý thuyết và việc vận dụng ở Việt Nam”, Tạp chí quản lý kinh tế, Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương, số 41(6/2011), trang:31-37 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Nhân tố mối quan hệ đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, mô hình lý thuyết và việc vận dụng ở Việt Nam”, "Tạp chí quản lý kinh tế, Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương
Tác giả: Nguyễn Thùy Dung
Năm: 2013
8. Nguyễn Thùy Dung, Phan Thị Thục Anh (2012), “Những nhân tố mối quan hệ đến động lực học tập của sinh viên: Nghiên cứu tại một trường đại học ở Hà Nội”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân, số đặc biệt tháng 11/2012, trang: 24-30 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Những nhân tố mối quan hệ đến động lực học tập của sinh viên: Nghiên cứu tại một trường đại học ở Hà Nội”, "Tạp chí Kinh tế và phát triển
Tác giả: Nguyễn Thùy Dung, Phan Thị Thục Anh
Năm: 2012
9. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực
Tác giả: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân
Nhà XB: NXB Đại học kinh tế quốc dân
Năm: 2010
10. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1 và 2, NXB Hồng Đức, Tp.HCM Sách, tạp chí
Tiêu đề: Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS
Tác giả: Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
Nhà XB: NXB Hồng Đức
Năm: 2008
11. Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát các yếu tố mối quan hệ lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Sách, tạp chí
Tiêu đề: Khảo sát các yếu tố mối quan hệ lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh
Tác giả: Nguyễn Thị Thu Thủy
Năm: 2011
12. Nguyễn Văn Thắng (2013), Thực hành nghiên cứu trong kinh tế và quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: Thực hành nghiên cứu trong kinh tế và quản trị kinh doanh
Tác giả: Nguyễn Văn Thắng
Nhà XB: Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân
Năm: 2013
13. Nguyễn Văn Thắng (2015), Một số lý thuyết đương đại về quản trị kinh doanh: ứng dụng trong nghiên cứu, Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội (sắp xuất bản) Sách, tạp chí
Tiêu đề: Một số lý thuyết đương đại về quản trị kinh doanh: "ứng dụng trong nghiên cứu
Tác giả: Nguyễn Văn Thắng
Nhà XB: Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân
Năm: 2015
14. Trần Thị Thu, Nguyễn Thùy Dung (2013), “Lãnh đạo, cơ chế chia sẻ tri thức và động lực làm việc của giảng viên’, Tạp chí Kinh tế và phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân, số đặc biệt, tháng 11/2013, trang: 6-12 Sách, tạp chí
Tiêu đề: Lãnh đạo, cơ chế chia sẻ tri thức và động lực làm việc của giảng viên’, "Tạp chí Kinh tế và phát triển
Tác giả: Trần Thị Thu, Nguyễn Thùy Dung
Năm: 2013
15. Nguyễn Thùy Dung (2013), các nhân tố mối quan hệ đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội, luận án tiến sĩ Sách, tạp chí
Tiêu đề: các nhân tố mối quan hệ đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội
Tác giả: Nguyễn Thùy Dung
Năm: 2013
16. Vũ Văn Thành và Nguyễn Minh Hà (2023), giáo trình phân tích dữ liệu áp dụng mô hình PLS – SEM, nhà xuất bản đại học quốc gia TPHCM Sách, tạp chí
Tiêu đề: giáo trình phân tích dữ liệu áp dụng mô hình PLS – SEM
Tác giả: Vũ Văn Thành và Nguyễn Minh Hà
Nhà XB: nhà xuất bản đại học quốc gia TPHCM
Năm: 2023
17. Quỹ giáo dục Việt Nam (2014), Những quan sát về giáo dục đại học trong những ngành khoa học nông nghiệp, kỹ thuật xây dựng, khoa học máy tính, điện-điện tử- viễn thông, khoa học môi trường, vật lý và giao thông vận tải tại một số trường đại học Việt Nam, Báo cáo cập nhật giáo dục đại học, Quỹ giáo dục Việt Nam (VEF) Sách, tạp chí
Tiêu đề: ), Những quan sát về giáo dục đại học trong những ngành khoa học nông nghiệp, kỹ thuật xây dựng, khoa học máy tính, điện-điện tử- viễn thông, khoa học môi trường, vật lý và giao thông vận tải tại một số trường đại học Việt Nam
Tác giả: Quỹ giáo dục Việt Nam
Năm: 2014
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông báo số 1279/BGDĐT-KHTC ngày 17/3/2014 về danh sách các trường đại học và cao đẳng công lập Khác

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w