Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội và doanh nghiệp Hiện nay, trên toàn cầu và tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu khoa học của các chuyên gia đã tập trung vào vấn đề này, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Lê Thị Mỹ Linh trong bài viết "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình Hội nhập kinh tế" đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) tại Việt Nam Bài viết phân tích các thách thức và cơ hội mà SMEs phải đối mặt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện đào tạo và phát triển nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp này Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp SMEs tồn tại mà còn phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã chỉ ra các đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đề xuất các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bài viết cũng phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, đặc biệt là trong bối cảnh phát triển của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng (2013) trong bài viết “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc” đã phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động và xây dựng nội dung quản lý cho đội ngũ cán bộ - công nhân viên Tác giả đề xuất các giải pháp như xây dựng thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu và xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực trong luận văn của tác giả.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đưa ra một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, và chất lượng của nguồn nhân lực cần được doanh nghiệp đặc biệt chú trọng Nghiên cứu cho thấy chất lượng nguồn nhân lực hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức trong bối cảnh hội nhập quốc tế, yêu cầu các doanh nghiệp phải có giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù riêng của từng ngành nghề Việc phân tích và nghiên cứu nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp với các tiêu chí đo lường cụ thể là rất cần thiết Hiện tại, chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, vì vậy nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa lý luận mà còn thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này tập trung vào ba mục tiêu chính: đầu tiên, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; thứ hai, xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; và cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu được áp dụng nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các tài liệu nội bộ như quy trình, quy chế tổ chức hành chính, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, cùng với các báo cáo nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2016 - 2019 Ngoài ra, nghiên cứu còn thu thập dữ liệu bên ngoài từ các nghị định, thông tư liên quan đến luật lao động và thị trường lao động Đặc biệt, việc đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, cũng được thực hiện Qua phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu nhằm tổng hợp thông tin, tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra và bảng hỏi, tập trung vào tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Nghiên cứu sẽ thu thập thông tin về số lượng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, từ đó làm rõ đề tài nghiên cứu Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên phụ trách phát triển nguồn nhân lực và các phòng ban khác, nhằm đảm bảo tính chính xác của dữ liệu về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Trong nghiên cứu này, 200 phiếu khảo sát đã được phát ra cho 450 nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, với tỷ lệ thu hồi 100% và không có phiếu nào bị không hợp lệ Các phiếu điều tra được gửi qua Phòng hành chính nhân sự và được phát trực tiếp đến từng bộ phận Dữ liệu thu thập được được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích thống kê đã được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, bao gồm việc sử dụng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo, cùng với báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua việc phân tích các thuận lợi và khó khăn, cũng như ảnh hưởng của các nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực, bài viết giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Tác giả đã áp dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động và thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Qua đó, tác giả cũng xem xét sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính có ảnh hưởng đến việc nâng cao nguồn nhân lực, cũng như hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp và tính toán mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, nhằm xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệm từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ, rút ra nhiều bài học quý giá nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, từ đó áp dụng hiệu quả vào hoạt động của Công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp cho thấy nhiều hạn chế trong việc nâng cao chất lượng NNL Bài viết chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế này, từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục hiệu quả nhằm cải thiện chất lượng NNL tại công ty trong thời gian tới.
Bài viết này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong bối cảnh phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Luận án đề xuất các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng NNL, với mục tiêu đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và hoàn thiện quy trình này trong công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và yếu, cũng như đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Nguồn nhân lực, theo trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008, được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Định nghĩa này nhấn mạnh đến cả số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực tại một thời điểm cụ thể.
Trong bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Liên Hợp Quốc nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có liên quan đến sự phát triển của cá nhân và quốc gia Tổ chức Lao động Quốc tế cũng khẳng định rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, là yếu tố quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Điều này chỉ ra rằng nguồn nhân lực là tổng thể các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, với các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động trong hoạt động sản xuất.
Nguồn nhân lực được hiểu là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động, được đánh giá qua hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định và thời gian lao động có thể huy động Về chất lượng, nguồn nhân lực phản ánh sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động, trong khi đó, bao gồm những người đang tham gia lao động hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, cũng được đánh giá qua số lượng và chất lượng Tuy nhiên, không phải tất cả những người được xem là nguồn nhân lực đều là nguồn lao động, như những người không có việc làm nhưng không tìm kiếm việc, hoặc những người trong độ tuổi lao động đang theo học.
Mặc dù các khái niệm đã đề cập chưa đi sâu vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng nguồn nhân lực vẫn phản ánh một cách tổng quát về nền kinh tế Vậy trong bối cảnh doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Dưới đây là một số khái niệm từ các nhà khoa học về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi công ty, bao gồm số người có trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được định nghĩa là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả trí lực và thể lực.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ đơn thuần là số lượng nhân viên mà còn là sức mạnh tiềm ẩn của họ khi được động viên và phối hợp hiệu quả Khái niệm này bao gồm tất cả những người lao động với sức khỏe và trình độ khác nhau, có khả năng đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức Để phát huy tối đa nguồn nhân lực, tổ chức cần có chiến lược quản lý và khuyến khích phù hợp.
Nguồn nhân lực (NNL) có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều thống nhất rằng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất, không chỉ là nguồn lực cơ bản mà còn là nguồn lực vô tận cho sự phát triển Để đánh giá NNL, cần xem xét cả số lượng lẫn chất lượng, không chỉ giới hạn ở dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc bồi dưỡng và phát triển NNL, đảm bảo cả về chất lượng lẫn số lượng Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong hiện tại mà còn tạo nền tảng vững chắc cho tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, do đó, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp Việc chăm sóc và chú trọng đến nguồn nhân lực luôn là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực phản ánh sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực thể hiện trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao trong công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là một khái niệm tổng hợp, bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế, kỹ năng nghề nghiệp, và tính năng động xã hội Ngoài ra, phẩm chất đạo đức, tác phong, và thái độ đối với công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng NNL Hiệu quả hoạt động và mức thu nhập, cũng như sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, cả về vật chất lẫn tinh thần, là những yếu tố không thể thiếu trong việc xác định chất lượng NNL.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là khái niệm rộng, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất NNL Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất Thể lực liên quan đến dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực gắn liền với giáo dục đào tạo, trong khi đạo đức phẩm chất bị ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc và thể chế chính trị Do đó, đánh giá chất lượng NNL thường dựa trên ba khía cạnh: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng với năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh vững chắc Đầu tư vào con người được xem là hình thức đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, phản ánh kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính Việc nắm bắt tri thức không chỉ hỗ trợ trong việc chỉ đạo thực tiễn mà còn nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực được xem là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới, trong đó việc vận dụng tri thức vào khoa học và lao động là rất quan trọng Ngoài việc sở hữu tri thức, trí lực còn đòi hỏi phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện Từ đó, trí lực có thể được phân tích qua hai góc độ chính.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn thể hiện khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cơ bản cần thiết cho cuộc sống, được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời Trình độ văn hóa được đo lường qua các chỉ số như tỷ lệ người biết chữ so với người chưa biết chữ và tỷ lệ người có trình độ tiểu học, phản ánh sự phát triển văn hóa trong xã hội.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hoá của dân số là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội Một trình độ văn hoá cao giúp người dân tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cho người lao động để nắm bắt chuyên môn kỹ thuật trong quá trình làm việc Đồng thời, trình độ học vấn cũng là cơ sở cho doanh nghiệp trong việc đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học càng lớn thì càng thể hiện trình độ trí lực cao.
Trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết và thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, phản ánh quá trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục như trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cũng thể hiện khả năng quản lý và chỉ đạo công việc trong chuyên môn đó Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, người ta thường xem xét tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng giúp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc không chỉ tạo điều kiện cho việc tiếp thu tiến bộ khoa học kỹ thuật, mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, các tổ chức có thể định hướng và đưa ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) với trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, một số doanh nghiệp mặc dù sở hữu đội ngũ lao động chất lượng, nhưng chưa khai thác hết tiềm năng này, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến các kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được dạy trong trường học nhưng lại rất quan trọng trong môi trường làm việc, giúp nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của người lao động Kỹ năng mềm quyết định cách bạn làm việc và thể hiện bản thân trong công việc.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, tập trung vào trình độ chuyên môn và kiến thức chuyên sâu Thực tế cho thấy, chỉ 25% thành công đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, vì nghiên cứu chỉ ra rằng chúng là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh kỹ năng cứng truyền thống.
Trong bối cảnh hiện đại, người lao động cần trang bị 10 kỹ năng quan trọng để đáp ứng yêu cầu công việc, bao gồm: Kỹ năng học và tự học, Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân, Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, Kỹ năng lắng nghe, Kỹ năng thuyết trình, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng làm việc đồng đội, và Kỹ năng đàm phán Những kỹ năng này không chỉ giúp người lao động có việc làm mà còn thúc đẩy sự tiến bộ trong tổ chức, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời đóng góp vào định hướng chiến lược của doanh nghiệp.
Trình độ học vấn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Đây là một trong những tiêu chí chính để xác định năng lực và khả năng của lực lượng lao động trong xã hội.
Nền tảng kiến thức chuyên môn kỹ thuật là yếu tố quan trọng giúp người lao động nắm bắt và áp dụng hiệu quả trong quá trình làm việc Đồng thời, đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực là trạng thái phát triển quan trọng của con người, đảm bảo sự trưởng thành bình thường và khả năng đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy hiệu quả khi được hỗ trợ bởi một thể lực khỏe mạnh.
"Sức khỏe là vàng" và "Có sức khỏe là có tất cả" là những châm ngôn cổ xưa thể hiện tầm quan trọng của sức khỏe trong cuộc sống con người Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Việc nhận diện sự tác động của những yếu tố này là cần thiết để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố từ môi trường bên ngoài Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày ba yếu tố cơ bản tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là nền tảng pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả mối quan hệ với người lao động Những quy định này không chỉ hỗ trợ trong việc giải quyết các vấn đề lao động mà còn là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng và củng cố các tiêu chuẩn pháp lý, từ đó phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Chính phủ đang triển khai các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất lượng và số lượng Các chính sách này bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển cơ sở giáo dục đạt chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cũng như các chính sách liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, với mục tiêu nâng cao chất lượng giống nòi và tăng tuổi thọ khỏe mạnh Bên cạnh đó, Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 và Quyết định số 899/QĐ-TTg về Chương trình mục tiêu giáo dục nghề nghiệp – việc làm và an toàn lao động giai đoạn 2016 – 2020 cũng đóng góp quan trọng vào việc này Quyết định số 89/QĐ-TTg phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2019–2030, cùng với Quyết định 761 về phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020, đã tạo cơ chế thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục và đào tạo là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực (NNL), phản ánh qua sản phẩm của hệ thống này Một hệ thống giáo dục tốt sẽ cung cấp NNL chất lượng cao cho xã hội, không chỉ về trình độ văn hóa và chuyên môn mà còn về đạo đức lao động Sự phát triển mạnh mẽ của giáo dục và đào tạo đảm bảo quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL trong xã hội được duy trì hợp lý và đầy đủ.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển với kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, góp phần nâng cao năng lực thực hiện Năng lực này được hình thành thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm làm việc, trong đó giáo dục nghề nghiệp cơ bản đóng vai trò quan trọng Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung ứng lao động cho thị trường và gián tiếp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn tốt hơn, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động hiện nay, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, giáo dục và đào tạo trở thành yếu tố quyết định cho sự phát triển của nguồn nhân lực Những người có trình độ học vấn và kỹ năng thấp sẽ gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với những người có tay nghề cao Do đó, việc nâng cao năng lực cá nhân là rất cần thiết, đặc biệt là thông qua việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề Nhà nước cần tạo ra cơ chế hợp tác giữa doanh nghiệp và trường học để đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy, gắn lý thuyết với thực hành tại các doanh nghiệp, giúp người lao động thích ứng với sự bùng nổ của cuộc cách mạng số hóa.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Thị trường lao động, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp lao động cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc lựa chọn nguồn nhân lực, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động cần thiết.
Việc mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và thay đổi cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, khi thông tin về việc làm ngày càng phong phú và cạnh tranh lao động trở nên khốc liệt Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu, cùng với hệ thống thông tin chưa hoàn chỉnh và độ tin cậy thấp Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, khiến chỉ số vốn nhân lực (HCI) của Việt Nam chỉ đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, kèm theo thể lực yếu so với các khu vực khác, gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, hướng tới sự thống nhất trong tương lai Nó bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án, đồng thời thiết lập các mục tiêu cơ bản làm căn cứ cho các kế hoạch hành động hỗ trợ Quy hoạch NNL cũng được coi là việc xây dựng kế hoạch để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, nhằm tạo ra nhiều cơ hội phát triển.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp định hình hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, xây dựng các chính sách, và triển khai các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ giúp thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Vì vậy, việc quy hoạch NNL là cần thiết để đáp ứng các yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần được gắn kết chặt chẽ với tổ chức lại doanh nghiệp Việc lập kế hoạch này giúp tuyển chọn kỹ lưỡng, đào tạo nâng cao cho người lao động và trả lương hợp lý, từ đó mang lại thu nhập ổn định hơn cho họ Sự liên kết này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn khuyến khích mọi người tham gia tích cực vào công việc, tạo ra các sản phẩm chất lượng cao.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để doanh nghiệp có thể theo dõi tiến độ và định hướng phát triển Việc lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào hoạt động mới, chiến dịch quảng bá và công cụ tài chính Tương tự như các khoản đầu tư, các hoạt động nhân sự cũng tiêu tốn nguồn lực như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động Chi phí cho công tác nhân sự, bao gồm đào tạo và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu cho hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ, ảnh hưởng trực tiếp đến Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh nước ta gia nhập các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Điều này tạo ra cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhưng cũng đặt ra thách thức về việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã bắt đầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng kịp thời với sự phát triển của thời đại.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại Đông Nam Á, đứng thứ tư về vị thế trung tâm tài chính và có một trong năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu, Singapore nổi bật trong các bảng xếp hạng quốc tế về giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và tính cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore chú trọng ứng dụng công nghệ mới và giáo dục nhân cách, văn hóa cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ can thiệp mạnh mẽ vào các lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển xã hội và quản lý doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Các doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) với nhiều biện pháp chuyên nghiệp Họ đặt vai trò của NNL lên hàng đầu, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực bài bản và áp dụng kỹ thuật tuyển dụng hiện đại để thu hút nhân viên xuất sắc Đặc biệt, các công ty này coi trọng công tác đào tạo và phát triển, xem đây là nền tảng cho sự thăng tiến và bổ nhiệm Họ cũng áp dụng các biện pháp khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần, nhằm kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng, sự quan tâm đến phúc lợi, công bằng xã hội và đời sống gia đình của nhân viên cũng được xem là yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng mất cân đối tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh không hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, cải thiện đáng kể tình hình hoạt động và hiệu quả kinh doanh.
Công ty 319 đã phát triển mạnh mẽ, trở thành một thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam với mức tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20%, tạo việc làm và nâng cao thu nhập cho gần 10.000 CBCNV Để đạt được thành công này, công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt tạo ra sự khác biệt và nâng cao năng lực cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã thực hiện các chính sách đồng bộ nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ, đồng thời thu hút nhân tài chất lượng cao về làm việc.
Trên cơ sở quy hoạch đội ngũ cán bộ, TCT đã tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kỹ thuật và quản lý Đào tạo được thực hiện qua nhiều hình thức, bao gồm cử cán bộ học tại các trường trong và ngoài quân đội, đào tạo lại theo chức danh, và bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT cũng chú trọng phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo Đồng thời, TCT tăng cường tuyển dụng nhân lực chất lượng cao theo quy trình chặt chẽ, đảm bảo tính công khai và minh bạch Ngoài ra, TCT đã xây dựng bộ tiêu chí xét tuyển cho các chức danh chủ chốt, và các giám đốc, phó giám đốc đã được bổ nhiệm sẽ phải trải qua kiểm tra sát hạch hàng năm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ theo nguyên tắc xây dựng đội ngũ toàn diện, với yêu cầu cán bộ phải nắm vững công việc cấp trên và cấp dưới, đồng thời giỏi về quản lý doanh nghiệp và các lĩnh vực liên quan Việc bố trí cán bộ được thực hiện hợp lý, phát huy tối đa năng lực và sở trường của từng người, kết hợp với việc trao quyền hạn tương ứng để quản trị hiệu quả TCT luôn tạo cơ hội và niềm tin cho cán bộ, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và sự nhiệt huyết; nếu không đạt được kết quả trong hai năm, cán bộ sẽ phải rút lui Đồng thời, các đơn vị cần phân loại lao động và kiên quyết loại bỏ những người không đạt yêu cầu, đồng thời chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho lao động chất lượng cao Do đó, mỗi cá nhân cần xác định rõ nhiệm vụ và nỗ lực cao độ để hoàn thành công việc.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã gặt hái nhiều thành tựu đáng kể trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo mà còn đến từ sự cống hiến của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã cùng Tổng công ty phát triển và trưởng thành qua từng năm tháng.
Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo PVNC chú trọng quy hoạch và đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề để thực hiện tốt các dự án Để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, PVNC không chỉ thu hút các chuyên viên dày dạn kinh nghiệm mà còn mạnh dạn trẻ hóa nhân sự bằng cách tuyển dụng sinh viên xuất sắc từ các trường đại học hàng đầu như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa, và Đại học Vinh Trong năm 2009 và 2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng đã tu nghiệp ở nước ngoài và 115 kỹ sư có kinh nghiệm.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, đặc biệt là những cán bộ và kỹ sư có kinh nghiệm làm việc tại các Tập đoàn lớn Hiện tại, Tổng công ty có hơn 1.600 cán bộ công nhân viên và gần 600 công nhân lành nghề, trong đó có 465 cán bộ, kỹ sư với trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao được trang bị đầy đủ phương tiện thi công tiên tiến Với chiến lược trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Tổng công ty khẳng định phương châm “con người là nguồn tài sản quý giá nhất”, đồng thời triển khai nhiều chính sách mới nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho đào tạo nâng cao năng lực CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các khóa học quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án và nghiệp vụ công tác Đoàn Tổng công ty phối hợp với các trường đào tạo nghề mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân học tiếng Anh kỹ thuật và quản lý lao động Đặc biệt, 32 cán bộ lãnh đạo được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế Hàng năm, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân, giúp lựa chọn lực lượng lao động giỏi và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hiện tại, PVNC đã có 235 công nhân tay nghề từ bậc 5/7 đến 7/7.
Tổng công ty đang chú trọng phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng lực thi công thông qua việc đầu tư mua sắm trang thiết bị phục vụ thi công, với mức đầu tư đạt 34,4 tỷ đồng trong năm.
Tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 2008 lên 55,4 tỷ đồng vào năm 2010 và dự kiến sẽ đầu tư 100 tỷ đồng cho thiết bị phục vụ các công trình trọng điểm Đồng thời, tổng công ty đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm, nhận chuyển giao công nghệ mới để vận hành và điều khiển các loại thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh công việc và hiệu quả làm việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ tận dụng lợi thế nhân lực chất lượng cao, yếu tố quyết định cho sự phát triển doanh nghiệp Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ quan trọng trong ba nhiệm vụ cơ bản: phát triển nguồn nhân lực, áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu là đến năm 2015, PVNC trở thành tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu tại Bắc miền Trung, nâng cao thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng và Xây dựng Đồng Tháp (viết tắt là DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại số 0277.3852998 hoặc gửi email đến bmc@dongthapbmc.vn Thông tin thêm có thể được tìm thấy trên website: www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và Vật Liệu Xây Dựng Đồng Tháp, được thành lập vào năm 1992 theo Quyết định số 131/QĐ-TL của UBND tỉnh Đồng Tháp, ban đầu mang tên Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Đến năm 2010, công ty đã chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 79/QĐ-UBND-TL Năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa, trở thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 997/QĐ-UBND-HC, với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Công ty đã tiến hành đấu giá cổ phiếu vào ngày 09/10/2016 với mã chứng khoán 5383 và tổng vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng.
Công ty đã không ngừng nỗ lực trong nhiều năm để phát triển ổn định và bền vững, nâng cao khả năng cạnh tranh và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Với đội ngũ nhân lực trên 450 lao động có trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, Công ty đã cải thiện năng lực sản xuất và kinh doanh, đồng thời tham gia vào nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh như Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, các phòng ban chức năng, cùng với các công ty thành viên và xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhiệm một chức năng riêng biệt Mô hình này cho phép kiểm soát tập trung, với nhiều trung tâm chi phí, tuy nhiên lại ít chú trọng vào định hướng kinh doanh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp” với mục tiêu mang đến “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất.” Chúng tôi nỗ lực không ngừng để đảm bảo sự hài lòng tối đa cho khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng năm 2019, tương đương mức tăng 114% Điều này cho thấy công ty đang thực hiện chiến lược kinh doanh hiệu quả thông qua việc mở rộng quy mô khai thác cát, vận tải vật liệu xây dựng và tham gia nhiều dự án hạ tầng lớn tại Đồng Tháp Nhờ vào đầu tư kinh doanh hiệu quả, quỹ tiền lương của công ty cũng tăng đều, đạt cao nhất 72,9 tỷ đồng vào năm 2019, dẫn đến tiền lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh trong giai đoạn 2016-2019.
Từ năm 2019, mức lương bình quân đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, tương ứng với mức tăng trung bình hàng năm là 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng ghi nhận sự gia tăng đáng kể qua các năm trong suốt giai đoạn này.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương đương với mức tăng bình quân hàng năm là 19,9% Sự gia tăng này cho thấy năng suất lao động luôn đạt mức cao và ngày càng cải thiện, đáp ứng yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng, tổng số cán bộ công nhân viên đã tăng từ 272 người vào năm 2016 lên con số cao hơn vào năm 2019.
Số lượng lao động của công ty đã tăng lên 450 người, với 178 người mới được tuyển dụng chủ yếu để phục vụ cho việc mở rộng hoạt động kinh doanh Đa phần những người này là sinh viên mới ra trường và công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, công ty cần triển khai các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng số liệu cho thấy sự biến động nhân sự trong công ty diễn ra phức tạp qua từng năm, với phần lớn người lao động nghỉ việc là cán bộ quản lý có năng lực, do xu hướng "nhảy việc" để tăng thu nhập Nhân viên bán hàng có kinh nghiệm cũng rời bỏ công ty, một phần do cạnh tranh nguồn nhân lực trong ngành Công ty mở rộng quy mô kinh doanh, dẫn đến số lượng lao động tuyển dụng mới tăng cao, chủ yếu là lao động phổ thông cho công việc xây dựng, cùng với các vị trí nhân viên thừa hành, cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Để đối phó với sự biến động này và đáp ứng nhu cầu mở rộng, công ty đã chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo năng lực sản xuất ổn định và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đã hoạt động hiệu quả, dẫn đến doanh thu và thu nhập bình quân của người lao động tăng Kết quả là, số lượng lao động thôi việc trong hai năm này đã giảm đáng kể.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa lao động nữ và lao động nam trong ngành xây dựng giao thông Cụ thể, năm 2016 có 47 nữ trong tổng số 272 lao động (chiếm 17,4%), năm 2017 có 75 nữ trong 341 lao động (22,7%), năm 2018 có 89 nữ trong 410 lao động (21,8%), và năm 2019 có 84 nữ trong 450 lao động (18,7%) Nguyên nhân chính là do đặc thù công việc nặng nhọc, thường phải làm việc ở xa nhà với điều kiện sinh hoạt khó khăn, khiến lao động nữ chủ yếu làm việc ở bộ phận gián tiếp tại văn phòng Cơ cấu lao động này phù hợp với tính chất công việc của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên chiếm tỷ trọng thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm lao động dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty hiện có đội ngũ lao động trẻ tuổi chiếm khoảng 80%, với độ tuổi dưới 45, cho thấy hiệu quả của chính sách trẻ hóa lực lượng lao động Nhân viên trong độ tuổi này có khả năng lao động tốt, học hỏi nhanh chóng, sức khỏe dồi dào và tinh thần làm việc hăng say Tuy nhiên, việc tập trung vào lao động trẻ cũng tạo ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh con Hơn nữa, cơ cấu nhân lực trẻ có thể dẫn đến thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo thấp, ảnh hưởng đến chất lượng lao động.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Việc sắp xếp và bố trí lao động là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cần cân nhắc kỹ lưỡng cách phân chia lao động trực tiếp và gián tiếp để phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động của doanh nghiệp.
Biểu đồ cho thấy số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty đều tăng qua các năm Đặc biệt, lao động trực tiếp đã tăng mạnh từ 50 người năm 2016 lên 351 người năm 2019, tương ứng với mức tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Trong khi đó, lao động gián tiếp cũng có sự gia tăng đáng kể.
Trong một doanh nghiệp có nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động rộng rãi, tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm 78,3% trong khi lao động gián tiếp chỉ đạt 21,77% Sự chênh lệch này cho thấy bộ máy gián tiếp chưa được tối ưu hóa, dẫn đến năng suất lao động chưa cao Việc này cho thấy cần cải thiện khả năng kiêm nhiệm công việc quản lý để nâng cao hiệu quả hoạt động trong toàn tỉnh.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có những đặc thù riêng, với công việc diễn ra chủ yếu ngoài trời, trên cao hoặc dưới sâu, và sản phẩm rất đa dạng và phức tạp Chỗ làm việc của công nhân thường xuyên thay đổi theo tiến độ xây dựng, với nhiều nghề nặng nhọc như thi công đất, bê tông, và vận chuyển vật liệu Nhiều công việc còn diễn ra trong môi trường độc hại, ô nhiễm, ảnh hưởng xấu đến sức khỏe người lao động do bụi, khí độc và điều kiện thời tiết khắc nghiệt Do đó, công ty cần đảm bảo nguồn nhân lực có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng trong điều kiện làm việc liên tục, đồng thời chú trọng đến an toàn lao động và sức khỏe của nhân viên.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, tiến hành cơ cấu lại tổ chức bộ máy và điều chỉnh chiến lược phát triển kinh doanh nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, công ty cần xây dựng kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp trong cùng ngành.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025, Phòng Tổ chức – Hành chính đã phát triển kế hoạch chiến lược nhân lực Kế hoạch này được xây dựng thông qua quy trình 5 bước nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả của nguồn nhân lực trong tương lai.
Công ty chú trọng phát triển các kế hoạch nhân lực bền vững để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực, đáp ứng các nhiệm vụ và nhu cầu lao động theo định hướng phát triển của mình.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Dựa trên bảng số liệu, có thể thấy rằng công tác kế hoạch hóa của công ty được chú trọng, nhưng vẫn còn nhiều bất cập trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của công ty còn thấp do thiếu hụt nguồn lực cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch chưa được chặt chẽ, thể hiện qua việc có 62 vị trí thừa không cần thiết Điều này cho thấy khâu xác định nhu cầu vị trí việc làm chưa chính xác, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc mạnh mẽ vào định hướng và sự phát triển của tổ chức Trong giai đoạn 2016 – 2019, khi công ty chuyển đổi từ hình thức kinh doanh nhà nước sang tư nhân, đã gặp nhiều khó khăn trong việc xác định hướng đi, dẫn đến những hạn chế trong việc xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Công ty vẫn chưa thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, việc xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp và chặt chẽ, khiến người lao động đánh giá công tác này ở mức rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm tiếp nhận và xử lý các giấy tờ liên quan đến kiểm tra thử việc, bao gồm việc soạn thảo yêu cầu kiểm tra, tổ chức các buổi kiểm tra, và tổng hợp đánh giá kết quả khả thi.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty sẽ tổng hợp nhu cầu lao động từ các kế hoạch nhân lực của các phòng, ban và công ty con Sau khi xác định số lượng và vị trí cần tuyển, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên website của đơn vị Sau thời gian thông báo, hồ sơ ứng viên sẽ được tiếp nhận và nghiên cứu bởi cán bộ phụ trách Quá trình phỏng vấn sẽ được tổ chức theo từng ngành nghề, với trưởng các ban, phòng, xí nghiệp trực tiếp thực hiện Nội dung phỏng vấn chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân của trưởng các bộ phận, vì công ty chưa xây dựng ngân hàng câu hỏi cụ thể cho từng vị trí Dựa trên kết quả phỏng vấn, Hội đồng xét duyệt sẽ quyết định những ứng viên phù hợp nhất và thông báo cho họ về kết quả trúng tuyển.
Để quy trình tuyển dụng hiệu quả, đầu tiên, bạn cần xác định rõ công việc và nhu cầu tuyển dụng Tiếp theo, hãy thông báo nhu cầu tuyển dụng để thu hút ứng viên Sau đó, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để chọn lọc những người phù hợp Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn để kiểm tra trình độ và năng lực của ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Thời gian thử việc là 6 tháng cho Cao đẳng và 1 năm cho Đại học; nếu được đánh giá tốt, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi hoàn thành thử việc thành công, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để dễ dàng theo dõi quá trình làm việc Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là người được giới thiệu từ người thân và quen biết, trong khi ứng viên bên ngoài chiếm tỷ lệ rất thấp Lực lượng lao động trẻ, chủ yếu là lao động phổ thông, với trình độ cao nhất là đại học.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Tỷ lệ tuyển lao động mới của Công ty khá cao, đặc biệt trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), khi nhu cầu nhân lực tăng để mở rộng sản xuất và thị trường Tuy nhiên, từ năm 2017 trở đi, số lượng lao động tuyển dụng mới bắt đầu giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Việc tuyển dụng lao động tại công ty diễn ra thường xuyên và với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sản xuất và hoạt động Tuy nhiên, nguồn tuyển chủ yếu từ người thân và quen biết, trong khi lao động tự nộp hồ sơ rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu là website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, chỉ do bộ phận có nhu cầu trực tiếp thực hiện Hơn nữa, công ty chưa xây dựng bộ ngân hàng câu hỏi phỏng vấn và chưa có mô tả công việc rõ ràng, dẫn đến việc hạn chế chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Bảng số liệu cho thấy trình độ lao động được tuyển dụng chủ yếu ở mức thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ dưới 13%, có năm thấp nhất chỉ đạt 5,8% Ngược lại, tỷ lệ lao động có trình độ thấp chiếm trên 61%, thậm chí có năm lên tới 87,5% Điều này phản ánh rằng nguồn lao động mới tuyển dụng chủ yếu có trình độ trí thức thấp, dẫn đến việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực tổng thể.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi người lao động gặp khó khăn, cần quan tâm chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) Việc giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động là rất quan trọng, đồng thời cần trích nộp các khoản trích theo lương đúng quy định để bảo vệ quyền lợi của họ.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực hiện nay gặp nhiều khó khăn do quá trình thực hiện chưa chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu Nội dung kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực cũng chưa phù hợp, một phần do việc thu thập thông tin từ Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ.
Công tác tuyển dụng lao động tại công ty trong những năm qua đã thực hiện tốt các chính sách, nhưng vẫn còn hạn chế về tính công khai và minh bạch, dẫn đến kết quả tuyển dụng chưa phù hợp với yêu cầu công việc Nguyên nhân chủ yếu là do sự chủ quan trong quá trình tuyển chọn, cũng như ảnh hưởng từ các mối quan hệ lợi ích trong Tổng công ty Bên cạnh đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho người lao động chưa đạt hiệu quả cao, do kế hoạch tập huấn chưa đáp ứng nhu cầu công việc và thiếu sự phân loại cụ thể đối tượng đào tạo Việc thiếu chính sách hỗ trợ và khuyến khích lao động nâng cao trình độ cũng là một trong những nguyên nhân chính.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty đã gặp phải một số hạn chế trong những năm qua, mặc dù đã nỗ lực thực hiện các giải pháp cải tiến Tiền lương hiện tại chưa phản ánh đúng kết quả công việc, và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh và vị trí công việc Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù mức lương đã được cải tiến, nhưng vẫn chưa cao hơn mức trung bình chung Nguyên nhân chính của vấn đề này là do công tác xếp loại người lao động chưa được thực hiện hiệu quả, dẫn đến việc xây dựng chế độ tiền lương chưa hợp lý.
Lương cho từng cá nhân chưa được đánh giá đúng mức, dẫn đến sự chênh lệch giữa những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và những người khác Bên cạnh đó, một số bộ phận có sự dư thừa lao động, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, nhưng công tác phúc lợi vẫn chưa đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện đầy đủ sự quan tâm của Công ty Mặc dù đã có nỗ lực trong việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động, nhưng kết quả chưa đạt như mong đợi Nguyên nhân chủ yếu là do nguồn quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi chưa đủ mạnh để động viên người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng để phát triển nền kinh tế tri thức, tập trung vào việc tăng cường đổi mới sáng tạo Điều này đòi hỏi sự nâng cao về kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng xúc cảm xã hội.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đã làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu về kỹ năng lao động Nhiều nghề sẽ biến mất, trong khi những nghề mới sẽ xuất hiện và các ngành nghề hiện tại cũng sẽ có sự thay đổi đáng kể Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị một cách sớm hơn, nhanh hơn và thực tế hơn để đáp ứng kịp thời với những thay đổi này.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng tại Việt Nam, đặc biệt với việc hội nhập sâu rộng và thực hiện các cam kết quốc tế, ngành vật liệu xây dựng đang phải đối mặt với nhiều thách thức Sự mở rộng thị trường và ảnh hưởng mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0 yêu cầu công ty cần có nguồn nhân lực đáp ứng các tiêu chí mới, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ vững vị thế cạnh tranh.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ cần có trình độ lao động phổ thông mà còn phải sở hữu kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu Họ cần có sức khỏe, trí tuệ, đạo đức và tác phong làm việc khoa học, công nghiệp Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, công nhân cần nâng cao trình độ, kỹ năng và kỹ thuật của mình.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần trang bị kỹ năng cao về công nghệ thông tin để tối ưu hóa việc ứng dụng các công nghệ hiện đại như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR và AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành Những công nghệ này đang được điều chỉnh và áp dụng rộng rãi nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng trong xây dựng.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần có năng lực và phẩm chất đạo đức vững vàng, đồng thời sở hữu phong cách làm việc hiện đại và chuyên nghiệp Kỹ năng ngoại ngữ trong giao tiếp cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, doanh thu dự kiến đạt 1.000 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng, và vốn điều lệ 1.500 tỷ đồng Tỷ lệ cổ tức được đặt ra là 10%, trong khi năng suất lao động bình quân đạt 17,5 tỷ đồng và thu nhập bình quân 18,5 triệu đồng.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty sẽ tập trung vào việc cải thiện năng suất lao động thông qua các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Đồng thời, Công ty sẽ cơ cấu lại ngành nghề sản xuất để phù hợp với năng lực hiện tại và định hướng chiến lược trong tương lai Đầu tư vào công nghệ và nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực mạnh sẽ được ưu tiên, cùng với việc cải thiện năng lực quản trị, đấu thầu, quản lý dự án và marketing.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự phân chia rõ rệt, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và khu, cụm công nghiệp chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp đáng kể vào nền kinh tế.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi đó giá trị kinh doanh dịch vụ khác đóng góp khoảng 10% Tổng giá trị sản xuất kinh doanh hiện nay có sự đóng góp đáng kể từ các lĩnh vực này, với tỷ lệ 30%.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) để tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững Lãnh đạo công ty sẽ tiếp tục chú trọng đến việc xây dựng NNL chất lượng cao, phù hợp với định hướng phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp Các nội dung trọng tâm trong chiến lược này sẽ được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả.
Để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, cần tập trung vào ba phương diện chính: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Việc đào tạo phải phù hợp với xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời phải được thực hiện tại các địa chỉ sử dụng đúng Hơn nữa, cần tiếp cận và áp dụng những phương pháp hiệu quả từ các nước trên thế giới.
Để nâng cao quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng hai nhóm yếu tố chính: nguồn nhân lực và tổ chức Yếu tố nguồn nhân lực bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, đào tạo và cơ hội thực hiện nhiệm vụ thách thức Yếu tố tổ chức liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa và chính sách của tổ chức Cần xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu thành lập "Quỹ nhân tài" để khuyến khích sự phát triển và cống hiến Về lâu dài, cần có cơ chế và chính sách hỗ trợ về nhà ở và điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu và sáng tạo của trí thức Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của họ, đồng thời trọng dụng trí thức dựa trên đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến Chính sách đặc biệt cần được áp dụng đối với nhân tài của đất nước, nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và trách nhiệm xã hội của họ vì sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng của Tổng công ty trong thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu và ra khỏi doanh nghiệp, cũng như số lao động được đề bạt và thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian tới Bên cạnh đó, cần ghi nhận số lao động vắng mặt tại doanh nghiệp và thời gian vắng mặt, bao gồm phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học ở các lớp tập trung dài hạn, và cán bộ được cử đi công tác trong thời gian dài.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty bao gồm những thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Các cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt những thông tin này để có thể điều chỉnh kịp thời các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng giúp Tổng công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết Để nâng cao hiệu quả, Tổng công ty cần cải thiện chất lượng tuyển dụng.
Công khai nhu cầu sử dụng chuyên môn cụ thể và xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động là rất quan trọng Cần quy định rõ tiêu chuẩn của nhân viên, đảm bảo rằng việc tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu công việc, không phải vì lý do cá nhân.
Tất cả thông tin tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi được tuyển dụng, nhân viên cần được đánh giá trong thời gian tập sự phù hợp với khả năng thực tế của họ Cần có quyết định rõ ràng: nếu hoàn thành nhiệm vụ, sẽ tiếp tục sử dụng; nếu không, sẽ hủy kết quả tuyển dụng trong thời gian thử việc.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên chính sách và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước, bao gồm trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi Đồng thời, cần có chính sách thu hút lao động có trình độ cao để đáp ứng yêu cầu thực tế của đơn vị.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ là quá trình nhận và phân loại các nhóm lao động, từ đó sàn lọc những ứng viên phù hợp để tiến hành phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Năm là, Tổng công ty cần ưu tiên điều động nhân sự nội bộ hợp lý trước khi tiến hành tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ để đảm bảo cơ hội bình đẳng và minh bạch cho các ứng viên Sáu là, Tổng công ty có thể tuyển dụng đặc cách những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc hoặc thạc sĩ, tiến sĩ đúng ngành nghề cần thiết và hỗ trợ tài chính cho họ trong việc tìm chỗ ở Để thực hiện điều này, Tổng công ty nên trích một phần trăm quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
Khi người lao động đáp ứng 85% yêu cầu công việc, họ có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty hiện chưa được chú trọng đúng mức, thiếu quy chế và hỗ trợ tài chính cho người lao động tham gia các lớp đào tạo chuyên môn Chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào nâng cao tay nghề thông qua các lớp thi nâng bậc thợ và tập huấn an toàn lao động Do đó, công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó xác định nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm Các chính sách đào tạo cần được triển khai để đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý, cần đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, đặc biệt là trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ Việc này phải được thực hiện theo chiến lược phát triển của Tổng công ty, với kế hoạch đào tạo từ ngắn hạn đến dài hạn.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng sản xuất trực tiếp trên công trường, cần thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng Mục tiêu chính của các chương trình này là cải thiện kỹ năng tay nghề cho những lao động có tay nghề yếu hoặc mới được tuyển dụng Hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp chủ yếu, giúp đảm bảo hiệu quả và tính chất cá nhân hóa trong quá trình học tập Sau khi hoàn thành đào tạo, những lao động đã nắm vững kỹ năng sẽ có khả năng kèm cặp và hướng dẫn người khác.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học, nhằm điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo cho phù hợp và thiết thực hơn với nhu cầu của người lao động trong các khóa học tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm thực hiện các kiến nghị sau đây đối với Công ty.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm xác định rõ ràng định hướng và mục tiêu, đồng thời thể hiện quyết tâm cao trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần đảm bảo đầy đủ các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện cần thiết khác nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đã đề ra.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại những cơ chế chính sách chưa phù hợp, đặc biệt là trong lĩnh vực chính sách lương, thưởng và phúc lợi Đồng thời, cần chú trọng đến việc triển khai Đề án vị trí việc làm một cách hiệu quả.