Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển của doanh nghiệp Hiện nay, nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ các nhà nghiên cứu và chuyên gia trong và ngoài nước đã được thực hiện để tìm hiểu sâu về vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực nhân sự để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thị trường toàn cầu Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, qua đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp này.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã phân tích các đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đề xuất các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Ông cũng chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng trong bài viết “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc” (2013) đã phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động và xây dựng nội dung quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ - công nhân viên Tác giả đề xuất các giải pháp về thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu và xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực trong luận văn của tác giả.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cũng như thái độ và hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng NNL đóng vai trò cốt lõi cho thành công Các nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng và tiêu chí đánh giá chất lượng NNL, cùng những thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt trong hội nhập quốc tế Mặc dù có những giải pháp nâng cao chất lượng NNL mang tính khái quát, nhưng mỗi doanh nghiệp cần có định hướng và giải pháp riêng biệt phù hợp với ngành nghề và đặc điểm nguồn nhân lực của mình Do đó, việc nghiên cứu và phân tích nguồn nhân lực cụ thể cho từng doanh nghiệp là rất cần thiết Hiện tại, chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, vì vậy việc nghiên cứu đề tài này sẽ có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này nhằm mục tiêu nghiên cứu ba vấn đề chính: Thứ nhất, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; Thứ hai, xác định những yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các tài liệu nội bộ như quy trình, quy chế tổ chức hành chính, tuyển dụng và đào tạo nhân lực, cũng như các báo cáo về tình hình nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2016 - 2019 Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét các dữ liệu bên ngoài như nghị định, thông tư liên quan đến luật lao động và chính sách cho người lao động Bên cạnh đó, việc thu thập và đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học trong nước về chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, được thực hiện Qua việc phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu hướng tới việc tổng hợp thông tin để xây dựng một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc, nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi, với mục tiêu làm rõ tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Dữ liệu thu thập bao gồm thông tin về số lượng nguồn nhân lực, các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên phụ trách phát triển nguồn nhân lực và các nhân viên ở các phòng ban khác, nhằm đảm bảo tính chính xác của dữ liệu về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành khảo sát với 200 người trong tổng số 450 nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu khảo sát được phát ra đều hợp lệ, không có phiếu nào bị loại Các phiếu điều tra và bảng hỏi được gửi qua Phòng hành chính nhân sự, nơi các nhân viên và học viên đã phát phiếu đến từng bộ phận Để tổng hợp và phân tích dữ liệu, tác giả đã sử dụng phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích thống kê đã được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thu thập và phân tích dữ liệu về sử dụng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo, cùng với báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, những thuận lợi và khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực được xác định, giúp chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu của công ty Từ kết quả phân tích này, các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty sẽ được đề xuất.
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động của đội ngũ nhân lực và sự thay đổi các chỉ tiêu tài chính Qua đó, bài viết nêu rõ ảnh hưởng của các yếu tố này đến việc nâng cao nguồn nhân lực và hiệu quả của các kế hoạch, chiến lược phát triển tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp thông tin và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, từ đó xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển doanh nghiệp Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, việc học hỏi từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp lớn và nhỏ mang lại nhiều bài học quý giá, có thể áp dụng để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và kết quả nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là cần thiết để nhận diện những hạn chế và nguyên nhân của chúng trong thời gian qua Việc này sẽ giúp đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm khắc phục những vấn đề tồn tại, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho công ty.
Bài viết đề cập đến việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Đồng thời, luận án cũng kết hợp các yếu tố này với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn tới Các giải pháp nâng cao chất lượng NNL được đề xuất nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2025, từ đó hoàn thiện công tác quản lý NNL tại công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và yếu cũng như đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả nhân sự.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Năm 2008, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân định nghĩa nguồn nhân lực là lực lượng con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Nguồn nhân lực được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Theo bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Liên Hợp Quốc bổ sung rằng nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người liên quan đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Tổ chức Lao động Quốc tế cũng nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là tất cả những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển kinh tế Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển, trong khi theo nghĩa hẹp, nó chỉ ra khả năng lao động của nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, những người có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất xã hội Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm thể lực mà còn cả trí lực của từng cá nhân, tất cả được huy động để phục vụ cho sự phát triển chung của xã hội.
Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động, được thể hiện qua hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Số lượng đề cập đến tổng số người trong độ tuổi lao động theo quy định của nhà nước, cùng với thời gian lao động mà họ có thể cung cấp Chất lượng lại liên quan đến sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động là tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, cũng được đánh giá qua số lượng và chất lượng Tuy nhiên, không phải tất cả những người được coi là nguồn nhân lực đều là nguồn lao động; ví dụ, những người không có việc làm nhưng không tìm kiếm việc, hoặc những người trong độ tuổi lao động đang theo học, không được tính vào nguồn lao động.
Mặc dù những khái niệm trước đó chưa đề cập sâu đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng nguồn nhân lực lại có ý nghĩa quan trọng trong phạm vi doanh nghiệp Để hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, dưới đây là một số khái niệm từ các nhà khoa học về vấn đề này.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của từng tổ chức, bao gồm số người có trong danh sách nhân sự và được doanh nghiệp trả lương.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, 2004, Đại học Kinh tế Quốc dân).
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ là tập hợp những người lao động mà còn là sức mạnh tiềm ẩn có thể được khai thác khi được động viên và phối hợp hiệu quả Để đạt được mục tiêu của tổ chức, cần có sự quản lý tốt và khuyến khích phù hợp cho từng cá nhân, bất kể sức khỏe và trình độ khác nhau của họ.
Nhân lực (NNL) có nhiều khái niệm khác nhau tùy thuộc vào góc độ xem xét, nhưng đều thống nhất rằng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất, giữ vai trò hàng đầu và là nguồn lực cơ bản, vô tận cho sự phát triển NNL không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng riêng lẻ, mà là sự kết hợp hài hòa giữa cả hai yếu tố này Điều này bao gồm không chỉ dân số trong độ tuổi lao động mà còn các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quyết định đến sự thành bại Do đó, nhà quản lý cần chú trọng bồi dưỡng NNL để đảm bảo chất lượng và số lượng, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp Do đó, việc chú trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực đề cập đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực phản ánh trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao trong công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là khái niệm tổng hợp phản ánh sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, và năng lực thực tế của người lao động Nó bao gồm kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc, cùng với phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ làm việc Ngoài ra, hiệu quả hoạt động của NNL còn được đánh giá qua thu nhập, mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là khái niệm rộng, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá NNL Nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL, bao gồm thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất, tất cả đều tương tác và phát triển lẫn nhau Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện cả ba khía cạnh này Thể lực liên quan đến dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực gắn liền với giáo dục và đào tạo, trong khi đạo đức phẩm chất bị ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc và chính trị Do đó, đánh giá chất lượng NNL thường dựa trên ba tiêu chí: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng với năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh vững chắc, đồng thời đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, bao gồm sự tổng hợp kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính Việc nắm bắt tri thức không chỉ giúp chỉ đạo thực tiễn mà còn nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực được xem là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới, với trọng tâm là áp dụng tri thức vào khoa học và lao động Ngoài việc sở hữu tri thức, trí lực còn yêu cầu phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện Do đó, trí lực có thể được phân tích qua hai khía cạnh chính.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn là khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản trong cuộc sống Trình độ văn hóa được hình thành từ hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cùng với quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Nó được thể hiện qua các tỷ lệ như tỷ lệ người biết chữ so với người chưa biết chữ và tỷ lệ dân số có trình độ tiểu học.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hóa của dân số là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa cao giúp người lao động tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết cho việc nắm bắt chuyên môn kỹ thuật trong quá trình lao động Hơn nữa, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ ảnh hưởng tích cực đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn cải thiện chất lượng lao động trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, và trên đại học càng lớn thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng cao.
Trình độ chuyên môn phản ánh hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, thể hiện qua quá trình đào tạo tại các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cũng cho thấy khả năng quản lý và chỉ đạo công việc trong chuyên môn đó Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, cần xem xét tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì nó phản ánh kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc Trình độ học vấn cao giúp nhân viên tiếp thu và áp dụng nhanh chóng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Đồng thời, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, tổ chức có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
Nghiên cứu cho thấy rằng, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) với trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, một số doanh nghiệp mặc dù sở hữu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tốt nhưng chưa khai thác hết tiềm năng, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa cao Nguyên nhân chính của tình trạng này là do cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn cần những kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được giảng dạy trong trường học nhưng lại rất quan trọng để nâng cao năng lực làm việc của người lao động Kỹ năng mềm quyết định bản chất và cách thức làm việc của bạn, đồng thời là thước đo cho hiệu quả công việc.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, tập trung vào trình độ chuyên môn và bằng cấp Thực tế cho thấy, chỉ 25% thành công của người thành đạt đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng đánh giá cao kỹ năng mềm vì chúng là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả bên cạnh kỹ năng cứng truyền thống.
Trong bối cảnh hiện đại, người lao động cần trang bị 10 kỹ năng cơ bản và quan trọng sau: Kỹ năng học và tự học, Kỹ năng lãnh đạo bản thân và xây dựng hình ảnh cá nhân, Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, Kỹ năng lắng nghe, Kỹ năng thuyết trình, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng làm việc đồng đội, và Kỹ năng đàm phán Những kỹ năng này không chỉ giúp người lao động có việc làm mà còn thúc đẩy sự phát triển trong tổ chức, doanh nghiệp, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.
Trình độ học vấn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trí tuệ và năng lực của họ, đồng thời là một trong những tiêu chí chính để xác định chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tổng thể.
Nền tảng kiến thức đầu tiên giúp người lao động nắm bắt các kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc sau này Đồng thời, nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thể lực là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển và trưởng thành bình thường của con người, giúp đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy tối đa khi được xây dựng trên nền tảng thể lực khỏe mạnh.
"Sức khỏe là vàng" và "Có sức khỏe là có tất cả" là những châm ngôn cổ xưa thể hiện tầm quan trọng của sức khỏe trong đời sống con người Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh hay thương tật, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cả bên ngoài lẫn bên trong Việc nhận diện tác động của những yếu tố này là cần thiết để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố môi trường bên ngoài Trong luận văn này, chúng tôi sẽ trình bày ba yếu tố cơ bản tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan đến lao động là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý mối quan hệ giữa người lao động Những quy định này tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời củng cố tiêu chuẩn pháp lý trong doanh nghiệp.
Chính phủ đang triển khai các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) về cả chất và lượng Những chính sách này bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục và đào tạo, cũng như các chính sách liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, như Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, với mục tiêu phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Ngoài ra, Quyết định số 579/QĐ-TTg về chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011-2020, Quyết định số 899/QĐ-TTg về chương trình giáo dục nghề nghiệp và an toàn lao động giai đoạn 2016-2020, cùng với Quyết định số 89/QĐ-TTg về nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên, đã tạo ra cơ chế thuận lợi cho việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Quyết định 761 cũng phê duyệt đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020, góp phần quan trọng trong việc nâng cao năng lực lao động của người Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực phản ánh chất lượng của hệ thống giáo dục, với một hệ thống tốt sẽ sản sinh ra NNL có trình độ văn hóa, chuyên môn và đạo đức lao động cao Sự phát triển của giáo dục và đào tạo càng mạnh mẽ thì quy mô, chất lượng và cơ cấu của NNL trong xã hội càng được đảm bảo, đáp ứng đủ về số lượng, chất lượng và tính hợp lý.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển, sở hữu kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm phong phú Năng lực này được hình thành thông qua giáo dục - đào tạo và tích lũy kinh nghiệm làm việc Việc tích lũy kinh nghiệm cần dựa trên nền tảng giáo dục nghề nghiệp cơ bản Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến khả năng cung ứng lao động cho thị trường, đồng thời tác động gián tiếp đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh Những người có trình độ học vấn và kỹ năng nghề cao sẽ dễ dàng vượt trội hơn so với những người có tay nghề thấp Do đó, việc nâng cao tay nghề và đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề là cần thiết Nhà nước cần tạo cơ chế hỗ trợ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và trường học để đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường, đồng thời nâng cao chất lượng giáo dục và đổi mới phương pháp đào tạo, kết hợp lý thuyết với thực hành tại doanh nghiệp, giúp người lao động thích ứng với sự bùng nổ của cách mạng số hóa.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện làm việc và các quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến khả năng cung cấp lao động cho các doanh nghiệp, bao gồm việc lựa chọn nguồn lao động, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động.
Việc mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm và chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Sự phát triển của thị trường lao động hiện nay ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, khi thông tin về việc làm trở nên phong phú và cạnh tranh ngày càng gay gắt để thu hút lao động chất lượng Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu, hệ thống thông tin chưa hoàn thiện và độ tin cậy thấp Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, với chỉ số vốn nhân lực (HCI) đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, cùng với thể lực yếu kém so với các khu vực khác, tạo ra thách thức lớn cho việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong các doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, hướng đến sự thống nhất trong tương lai Nó bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án và thiết lập các mục tiêu cơ bản cho điểm đến, làm căn cứ cho các kế hoạch hành động hỗ trợ Quy hoạch NNL cũng được xem như việc xây dựng kế hoạch để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, nhằm tạo ra nhiều cơ hội phát triển.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, đồng thời đưa ra các chính sách và chương trình hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ giúp thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Vì vậy, việc quy hoạch NNL là cần thiết để doanh nghiệp đáp ứng tốt những thách thức trong môi trường kinh doanh hiện đại.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần được gắn kết chặt chẽ với tổ chức để tạo ra sự liên kết hiệu quả Việc lập kế hoạch giúp tuyển chọn kỹ lưỡng, đào tạo chuyên sâu và trả lương cao hơn cho người lao động, từ đó đảm bảo thu nhập ổn định Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp mà còn khuyến khích mọi người tham gia tích cực và hứng thú với công việc, góp phần tạo ra sản phẩm chất lượng cao.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả cụ thể, vì nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ khó xác định được hướng đi đúng đắn Các hoạt động liên quan đến hoạch định và lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào lĩnh vực mới, chiến dịch quảng bá hoặc công cụ tài chính Tương tự như các khoản đầu tư này, các hoạt động nhân sự cũng tiêu hao nguồn lực như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động Chi phí cho hoạt động nhân sự, bao gồm chi phí đào tạo và chi phí quản lý, là nguồn tài nguyên cần thiết để thực hiện các hoạt động này.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu và ảnh hưởng sâu sắc đến Việt Nam, đặc biệt khi nước ta gia nhập các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Sự kiện này mở ra cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhưng cũng đặt ra thách thức về việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng kịp thời với sự phát triển của thời đại.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại Đông Nam Á, xếp hạng thứ tư về tài chính và là một trong năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu, quốc gia này nổi bật trong giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore chú trọng ứng dụng khoa học - công nghệ mới và giáo dục nhân cách, văn hóa dân tộc cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệp thường nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ can thiệp mạnh mẽ vào các lĩnh vực kinh tế, định hướng phát triển và quản lý doanh nghiệp, đồng thời thực hiện chính sách khuyến khích thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Các doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) một cách chuyên nghiệp, bao gồm việc đề cao vai trò của NNL, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả và áp dụng kỹ thuật mới trong tuyển dụng để thu hút nhân viên xuất sắc Họ đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển, coi đây là nền tảng quan trọng cho sự thăng tiến và bổ nhiệm Ngoài ra, việc khuyến khích vật chất và tinh thần cho nhân viên cũng được xem là cần thiết để kích thích sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng, các doanh nghiệp này còn quan tâm đến phúc lợi, công bằng xã hội và đời sống gia đình của nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng tài chính mất cân đối và hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm qua kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, khôi phục và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty 319 đã phát triển mạnh mẽ, trở thành một thương hiệu nổi bật với mức tăng trưởng trung bình hàng năm trên 20%, tạo việc làm và nâng cao thu nhập cho gần 10.000 CBCNV Để đạt được thành tựu này, công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã triển khai đồng bộ các chính sách nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ, đồng thời thu hút nhân tài chất lượng cao.
Dựa trên quy hoạch đội ngũ cán bộ, TCT đã tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kỹ thuật và quản lý Việc đào tạo được thực hiện qua nhiều hình thức, bao gồm cử cán bộ đi học trong và ngoài quân đội, đào tạo lại theo chức danh, và bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT cũng chú trọng phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, mạnh dạn bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo Đồng thời, TCT tăng cường tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, thực hiện đúng quy trình, bảo đảm tính chặt chẽ, dân chủ, công khai và minh bạch, kết hợp giữa phát triển số lượng và nâng cao chất lượng Ngoài ra, TCT áp dụng "bộ tiêu chí" để xét tuyển vào các chức danh chủ chốt và yêu cầu kiểm tra sát hạch hàng năm đối với các giám đốc, phó giám đốc đã được bổ nhiệm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ với quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, bao gồm việc hiểu rõ công việc của cấp trên, giỏi chuyên môn của mình và có khả năng chỉ đạo, hướng dẫn cấp dưới Cán bộ cần phải có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, không chỉ giỏi quản lý doanh nghiệp mà còn am hiểu các lĩnh vực liên quan PVNC chú trọng đến việc phát triển đơn vị vững mạnh, đồng thời quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công nhân viên Việc bố trí cán bộ được thực hiện theo phương châm “Từ người bố trí việc, từ việc bố trí người”, nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân TCT luôn tạo điều kiện để cán bộ phát huy khả năng, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và nhiệt huyết Nếu cán bộ không mang lại doanh thu và lợi nhuận cho đơn vị trong 2 năm, họ sẽ phải rút lui Các cơ quan cũng cần phân loại lao động và kiên quyết loại bỏ những nhân sự không đạt yêu cầu, đồng thời chăm sóc chính sách tiền lương, thưởng cho lao động chất lượng cao Mọi cá nhân đều phải xác định rõ nhiệm vụ và nỗ lực cao độ để hoàn thành công việc.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã gặt hái nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo mà còn nhờ vào sự cống hiến của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã cùng Tổng công ty phát triển qua từng năm tháng.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo PVNC đã chú trọng đến công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ, kỹ thuật viên lành nghề, đồng thời thu hút nhân tài có năng lực và trí tuệ để thực hiện tốt các dự án theo kế hoạch sản xuất kinh doanh Để đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động này, PVNC không chỉ tìm kiếm các chuyên viên dày dạn kinh nghiệm mà còn mạnh dạn trẻ hóa đội ngũ bằng cách tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ những trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa và Đại học Vinh Trong năm 2009 và 2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng đã tu nghiệp ở nước ngoài và 115 kỹ sư chuyên ngành có kinh nghiệm.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, đặc biệt là những cán bộ, kỹ sư có kinh nghiệm từ các tập đoàn lớn trong lĩnh vực xây lắp và đầu tư Hiện tại, Tổng công ty có hơn 1.600 cán bộ công nhân viên và gần 600 công nhân lành nghề, trong đó có 465 cán bộ, kỹ sư với trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao được trang bị đầy đủ phương tiện thi công hiện đại Để trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Với phương châm “con người là nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp”, Tổng công ty đã triển khai nhiều chính sách mới nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, khẳng định sức mạnh đoàn kết và hợp tác để phát triển.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho việc đào tạo nâng cao năng lực cho CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các khóa học về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án và nghiệp vụ công tác Đoàn, công đoàn Đồng thời, Tổng công ty đã phối hợp mở 30 lớp đào tạo cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân về tiếng Anh kỹ thuật, nghiệm thu thanh quyết toán công trình và quản lý lao động tiền lương, BHXH Đặc biệt, 32 lượt cán bộ, kỹ sư được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế để nâng cao trình độ quản lý Hàng năm, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân, giúp lựa chọn lực lượng lao động giỏi và phát hiện nhân tố mới phục vụ sản xuất, đồng thời thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo định hướng đã đề ra Hiện tại, PVNC đã có 235 công nhân có tay nghề từ bậc 5/7 đến bậc 7/7.
Tổng công ty không ngừng nâng cao năng lực thi công thông qua việc đầu tư mua sắm trang thiết bị phục vụ thi công, với tổng kinh phí lên đến 34,4 tỷ đồng trong năm.
Từ năm 2008, tổng công ty đã tăng cường đầu tư, với số tiền đạt 55,4 tỷ đồng vào năm 2010 và dự kiến sẽ đầu tư 100 tỷ đồng cho thiết bị phục vụ các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, tổng công ty đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm cũng như nhận chuyển giao công nghệ mới để vận hành và điều khiển các loại thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh và hiệu quả công việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ phát huy lợi thế nhân lực chất lượng cao, coi đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba nhiệm vụ cơ bản, bên cạnh áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu đến năm 2015, PVNC phấn đấu trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu tại Bắc miền Trung, nâng cao thương hiệu của Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng và Xây dựng Đồng Tháp (viết tắt là DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Quý khách có thể liên hệ với chúng tôi qua điện thoại 0277.3852998, email bmc@dongthapbmc.vn, hoặc truy cập website www.dongthapbmc.vn để biết thêm thông tin.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, được thành lập từ năm 1992, ban đầu mang tên Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, hoạt động dưới sự quản lý của UBND tỉnh Đồng Tháp Năm 2010, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, do nhà nước làm chủ sở hữu Đến năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa, trở thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Ngày 09/10/2016, công ty đã thực hiện đấu giá cổ phiếu với mã chứng khoán 5383, có tổng vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng.
Qua nhiều năm hoạt động, Công ty đã nỗ lực vươn lên để trở thành một đơn vị phát triển bền vững, có khả năng cạnh tranh và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng Đội ngũ nhân lực của Công ty hiện có trên 450 lao động với trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, góp phần nâng cao năng lực sản xuất và kinh doanh Công ty đã tham gia nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh, bao gồm Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập, và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, cùng với các phòng ban chức năng, các công ty thành viên và các xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhiệm một chức năng riêng biệt Mô hình này tập trung vào việc kiểm soát và quản lý, với nhiều trung tâm chi phí nhưng ít chú trọng đến định hướng kinh doanh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp”, với mục tiêu cung cấp “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất” Chúng tôi nỗ lực mang đến sự hài lòng tối đa cho khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng vào năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng vào năm 2019, tương ứng với mức tăng 355 tỷ đồng, tức 114% Điều này cho thấy chiến lược kinh doanh hiệu quả của công ty thông qua việc mở rộng quy mô khai thác cát, vận tải vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng và tham gia nhiều dự án đầu tư lớn tại tỉnh Đồng Tháp Nhờ vào đầu tư kinh doanh hiệu quả, quỹ tiền lương của công ty cũng tăng đều, đạt cao nhất vào năm 2019 với 72,9 tỷ đồng, dẫn đến tiền lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh qua các năm.
Từ năm 2019, mức thu nhập bình quân đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, với tỷ lệ tăng trưởng hàng năm đạt 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng có xu hướng tăng cao qua các năm trong suốt giai đoạn này.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương đương với mức tăng trung bình hàng năm là 19,9% Điều này cho thấy năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên không chỉ đạt mức cao mà còn ngày càng tăng, đáp ứng yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tính đến năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng có tổng cộng 272 cán bộ công nhân viên Đến năm 2019, số lượng người lao động đã tăng lên đáng kể.
Công ty đã tăng thêm 450 lao động, trong đó có 178 người mới được tuyển dụng, chủ yếu để phục vụ cho việc mở rộng hoạt động kinh doanh Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là sinh viên mới ra trường và công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa cao, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, Công ty cần triển khai các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng số liệu cho thấy sự biến động nhân sự trong công ty khá phức tạp qua từng năm, với phần lớn người lao động thôi việc là cán bộ quản lý có năng lực, do xu hướng "nhảy việc" để tăng thu nhập Nhân viên bán hàng có kinh nghiệm cũng rời bỏ công ty, một phần do sự cạnh tranh về nguồn nhân lực trong ngành Công ty đã mở rộng quy mô kinh doanh, dẫn đến số lượng lao động tuyển dụng mới tăng cao, chủ yếu là lao động phổ thông cho công việc xây dựng, cùng với các vị trí nhân viên thừa hành, cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Để đối phó với sự biến động và mở rộng quy mô, công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo năng lực kinh doanh và sản xuất ổn định, cũng như tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đã hoạt động hiệu quả với doanh thu tăng trưởng, dẫn đến sự gia tăng thu nhập bình quân của người lao động Kết quả là, số lượng lao động thôi việc đã giảm trong hai năm này.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự biến động trong lực lượng lao động nữ qua các năm: năm 2016 có 47 nữ (17,4%), năm 2017 có 75 nữ (22,7%), năm 2018 có 89 nữ (21,8%), và năm 2019 có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù ngành xây dựng giao thông, vốn nặng nhọc và yêu cầu làm việc ở xa nhà, dẫn đến điều kiện sinh hoạt khó khăn Do đó, lao động nữ chủ yếu tập trung ở bộ phận gián tiếp tại văn phòng, đây là cơ cấu hợp lý với tính chất công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên có tỷ trọng thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm lao động dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty hiện có đội ngũ lao động trẻ chiếm khoảng 80%, với độ tuổi dưới 45, cho thấy chính sách trẻ hóa lực lượng lao động của ban lãnh đạo đang phát huy hiệu quả Nhân viên trong độ tuổi này có khả năng lao động tốt, tiếp thu kiến thức nhanh và tràn đầy năng lượng, tạo ra lợi thế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, cơ cấu tuổi trẻ cũng đặt ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ, đồng thời phản ánh sự thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo còn hạn chế, dẫn đến chất lượng lao động chưa đạt yêu cầu cao.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Sự hiệu quả trong việc sử dụng lao động của doanh nghiệp được thể hiện qua cách sắp xếp và bố trí nhân sự Việc tổ chức lao động trực tiếp và gián tiếp một cách hợp lý, phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố cực kỳ quan trọng.
Biểu đồ cho thấy số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty đều tăng qua các năm Đặc biệt, lao động trực tiếp đã tăng mạnh từ 50 người năm 2016 lên 351 người năm 2019, với mức tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Trong khi đó, lao động gián tiếp cũng có sự gia tăng đáng kể.
Trong một doanh nghiệp có nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động rộng khắp, lao động trực tiếp chiếm 78,3% trong khi lao động gián tiếp chỉ đạt 21,77% Tỷ lệ này cho thấy sự gia tăng của cả hai loại hình lao động do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, điều này cũng chỉ ra rằng bộ máy gián tiếp chưa được tinh gọn và năng suất lao động chưa cao, dẫn đến khó khăn trong việc một người có thể kiêm nhiệm nhiều công việc quản lý.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có những đặc thù riêng, bao gồm công việc thường diễn ra ngoài trời, trên cao hoặc dưới sâu, với sản phẩm đa dạng và phức tạp Chỗ làm việc của công nhân thay đổi liên tục theo tiến độ xây dựng, và nhiều nghề trong ngành này đòi hỏi sức lao động nặng nhọc như thi công đất, bê tông, và vận chuyển vật liệu Ngoài ra, công nhân còn phải làm việc trong môi trường độc hại và ô nhiễm, chịu ảnh hưởng của thời tiết khắc nghiệt, điều này ảnh hưởng đến sức khỏe của họ Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực của công ty cần có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng trong điều kiện làm việc kéo dài, đồng thời đảm bảo an toàn tuyệt đối Công ty đã chú trọng đến việc bảo vệ sức khỏe của nhân viên, thực hiện các biện pháp nghiêm ngặt để đảm bảo điều này.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã thực hiện cơ cấu lại tổ chức bộ máy sau khi cổ phần hóa, nhằm phù hợp với điều kiện thực tế và nâng cao khả năng cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, công ty cần xây dựng kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025, Phòng Tổ chức – Hành chính đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Kế hoạch này được triển khai theo qui trình 5 bước rõ ràng nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu của công ty trong tương lai.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực, phục vụ hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động cho định hướng phát triển.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Dựa trên bảng số liệu, có thể thấy rằng công ty đã chú trọng đến công tác kế hoạch hóa Tuy nhiên, việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn gặp nhiều khó khăn, dẫn đến tỷ lệ hoàn thành kế hoạch còn thấp do thiếu hụt nhân sự ở những vị trí cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch chưa chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến tình trạng thừa chỗ không cần thiết Điều này cho thấy chất lượng quy hoạch chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc vào định hướng và phát triển cụ thể Trong giai đoạn 2016 – 2019, khi công ty chuyển từ hình thức kinh doanh nhà nước sang tư nhân, đã gặp nhiều khó khăn trong việc xác định hướng phát triển, dẫn đến những hạn chế trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Công ty chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nhân lực hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp và chặt chẽ, khiến người lao động đánh giá mức độ thực hiện quy hoạch ở mức rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ, soạn thảo yêu cầu kiểm tra thử việc, tổ chức các buổi kiểm tra và tổng hợp đánh giá kết quả khả thi.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty sẽ tổng hợp vị trí công việc và số lượng lao động từ các kế hoạch nhân lực của các phòng, ban, xí nghiệp, công ty con Sau khi xác định nhu cầu lao động, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên trang web (http://dongthapbmc.com) Sau thời gian thông báo, Ban Phòng tổ chức sẽ nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên, việc này do cán bộ phụ trách tổng hợp và trình trưởng phòng xem xét Sau khi xem xét hồ sơ, công ty sẽ tổ chức phỏng vấn ứng viên theo từng ngành nghề, với trưởng các ban, phòng, xí nghiệp trực tiếp thực hiện phỏng vấn Nội dung phỏng vấn sẽ do trưởng các ban tự đề xuất dựa vào kinh nghiệm cá nhân, vì công ty chưa xây dựng bộ ngân hàng câu hỏi cho từng vị trí Cuối cùng, Hội đồng xét duyệt sẽ quyết định những ứng viên phù hợp nhất và thông báo cho họ.
Để tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng cụ thể Tiếp theo, thông báo rõ ràng về nhu cầu tuyển dụng đến đối tượng ứng viên Sau khi nhận hồ sơ, tiến hành thu thập và nghiên cứu kỹ lưỡng các hồ sơ ứng viên Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn để kiểm tra trình độ và khả năng của ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Trong thời gian thử việc, ứng viên sẽ được đánh giá trong 6 tháng đối với Cao đẳng và 1 năm đối với Đại học Nếu đạt yêu cầu, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi hoàn thành thử việc, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi quá trình làm việc Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là nguồn giới thiệu từ người thân và quen biết, trong khi người ngoài công ty chỉ chiếm tỷ lệ rất thấp Lực lượng lao động trẻ, với trình độ chủ yếu là lao động phổ thông và cao nhất là đại học, được thể hiện qua các biểu đồ minh họa.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Theo bảng số liệu, tỷ lệ tuyển dụng lao động mới của Công ty cao, đặc biệt trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc tăng sản lượng và mở rộng thị trường Tuy nhiên, từ năm 2017 trở đi, số lượng lao động tuyển dụng mới có xu hướng giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Công ty thực hiện tuyển dụng lao động thường xuyên với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sản xuất và hoạt động Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ người thân và quen biết, trong khi lao động tự nộp rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu là website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, giao cho bộ phận có nhu cầu thực hiện mà không có ngân hàng câu hỏi cụ thể Ngoài ra, công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, dẫn đến hạn chế chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Theo bảng thống kê, trình độ lao động được tuyển dụng chủ yếu ở mức thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ dưới 13%, thậm chí có năm chỉ đạt 5,8% Trong khi đó, lao động có trình độ thấp chiếm tỷ lệ cao, lên đến 87,5% trong một số năm Điều này cho thấy nguồn lao động mới tuyển dụng thiếu chất lượng và trí thức, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi gặp khó khăn, người lao động cần được quan tâm và chăm sóc sức khỏe, đồng thời đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên Việc giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động là rất quan trọng Ngoài ra, cần phải trích nộp các khoản trích theo lương đúng quy định để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực hiện nay gặp nhiều khó khăn do quy trình thực hiện chưa chặt chẽ, đặc biệt là trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu Nội dung kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực cũng chưa phù hợp, nguyên nhân chủ yếu là do việc thu thập thông tin từ các bên liên quan như Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách nghiêm túc và hiệu quả.
Công tác tuyển dụng lao động tại công ty trong những năm qua đã thực hiện tốt chính sách, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế như thiếu công khai, minh bạch và kết quả tuyển dụng chưa phù hợp với nhu cầu công việc Nguyên nhân là do sự chủ quan trong việc tuyển chọn nhân sự và ảnh hưởng từ các mối quan hệ lợi ích Bên cạnh đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho người lao động chưa đạt hiệu quả cao, kế hoạch tập huấn chưa đáp ứng đúng nhu cầu công việc Điều này xuất phát từ việc đào tạo chưa được phân loại cụ thể và thiếu chính sách hỗ trợ, khuyến khích lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty đã gặp phải một số hạn chế, mặc dù đã nỗ lực thực hiện các giải pháp cải tiến Mức lương hiện tại chưa tương xứng với kết quả công việc và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí công việc Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù đã có cải tiến trong mức lương, nhưng vẫn chưa cao hơn mức trung bình chung Nguyên nhân chủ yếu là do công tác xếp loại người lao động chưa hiệu quả, dẫn đến việc xây dựng chế độ tiền lương chưa hợp lý.
Mức lương của từng cá nhân chưa được đánh giá đúng mức, đặc biệt là giữa những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và những người khác Bên cạnh đó, một số bộ phận vẫn tồn tại tình trạng dư thừa lao động, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, nhưng công tác phúc lợi tại Tổng công ty vẫn chưa đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện được sự quan tâm đầy đủ của công ty Mặc dù có nỗ lực trong việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động, nhưng kết quả chưa đạt như mong đợi Nguyên nhân chủ yếu là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi cho người lao động chưa đủ sức động viên.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng để phát triển nền kinh tế tri thức, nhấn mạnh sự cần thiết của đổi mới sáng tạo Quá trình này yêu cầu nâng cao kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng xúc cảm xã hội.
Trong cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng về nhu cầu kỹ năng Một số nghề sẽ biến mất, trong khi những nghề mới xuất hiện và các ngành nghề hiện tại cũng sẽ biến đổi Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị sớm, nhanh chóng và cập nhật theo hướng thực tiễn hơn.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng tại Việt Nam, việc thực hiện các cam kết quốc tế và mở rộng thị trường đang tạo ra nhiều thách thức cho ngành vật liệu xây dựng Đồng thời, cách mạng công nghiệp 4.0 cũng tác động mạnh mẽ đến sản xuất kinh doanh Do đó, nguồn nhân lực của công ty cần phải đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao để thích ứng với sự thay đổi này.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ đơn thuần là lao động phổ thông, mà còn cần sở hữu kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu Họ cần có sức khỏe tốt, trí tuệ, đạo đức nghề nghiệp, và tác phong làm việc khoa học, công nghiệp Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao, công nhân cũng cần nâng cao trình độ, kỹ năng và kỹ thuật của mình.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần có kỹ năng cao về công nghệ thông tin để thúc đẩy ứng dụng các công nghệ tiên tiến như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR và AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành Những công nghệ này đang được điều chỉnh và áp dụng hiệu quả trong lĩnh vực xây dựng.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần sở hữu năng lực, phẩm chất đạo đức và phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp Họ cũng cần có kỹ năng ngoại ngữ để giao tiếp hiệu quả.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, doanh nghiệp dự kiến đạt doanh thu 1000 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng Vốn điều lệ sẽ là 1500 tỷ đồng với tỷ lệ cổ tức 10% Năng suất lao động bình quân được kỳ vọng đạt 17,5 tỷ đồng, trong khi thu nhập bình quân sẽ là 18,5 triệu đồng.
Phương hướng trọng tâm của công ty là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện hiệu quả định hướng phát triển, cải thiện năng suất lao động thông qua các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Công ty sẽ cơ cấu lại ngành nghề sản xuất phù hợp với năng lực và chiến lược tương lai, đồng thời đầu tư vào công nghệ để nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh Ngoài ra, công ty cũng chú trọng nâng cao năng lực quản trị, khả năng đấu thầu, quản lý dự án và năng lực marketing.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự thay đổi đáng kể, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và khu, cụm công nghiệp chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp một phần quan trọng trong cơ cấu này.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi giá trị kinh doanh dịch vụ khác chiếm khoảng 10% Tổng cộng, các lĩnh vực này đóng góp khoảng 30% vào giá trị sản xuất kinh doanh.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty đã cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nhằm tạo lợi thế cạnh tranh và xây dựng đội ngũ NNL chất lượng cao Điều này phù hợp với định hướng phát triển bền vững và mạnh mẽ của công ty, thể hiện qua các nội dung trọng tâm được lãnh đạo quan tâm và tiếp tục thực hiện.
Để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, cần tập trung vào ba phương diện chính: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Đào tạo phải dựa trên xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời đảm bảo đúng đối tượng sử dụng và học hỏi từ các phương pháp hiệu quả trên thế giới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng đến hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực và yếu tố tổ chức Yếu tố nguồn nhân lực bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như các nhiệm vụ thách thức Yếu tố tổ chức liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa và chính sách tổ chức, cùng với môi trường làm việc Cần thiết lập chính sách lương thưởng hợp lý cho nhân tài và nghiên cứu thành lập “Quỹ nhân tài” để khuyến khích sự phát triển, cống hiến và sáng tạo Về lâu dài, nên có cơ chế chính sách hỗ trợ về nhà ở và điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng trong nghiên cứu, sáng tạo là điều cần thiết để phát huy năng lực của trí thức Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của họ, đồng thời trọng dụng trí thức dựa trên đánh giá chính xác về phẩm chất và năng lực Các chính sách đặc biệt nên được áp dụng cho nhân tài, nhằm khuyến khích họ đóng góp cho sự nghiệp chung, cùng với việc nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và xã hội.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng của Tổng công ty trong thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lao động nghỉ hưu, rời khỏi doanh nghiệp, cũng như số lao động được đề bạt hoặc thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian tới Ngoài ra, cần ghi nhận số lao động vắng mặt và thời gian vắng mặt, bao gồm phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học các lớp tập trung dài hạn, và cán bộ đi công tác dài hạn.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty bao gồm sự thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Các cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt những thông tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng giúp Tổng công ty đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu Điều này giúp đáp ứng các yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển Để nâng cao hiệu quả, Tổng công ty cần cải thiện chất lượng quy trình tuyển dụng.
Công khai nhu cầu sử dụng chuyên môn cụ thể là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng Cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động rõ ràng, quy định tiêu chuẩn cho nhân viên Việc tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu công việc, không phải vì cá nhân mà xếp công việc cho họ.
Tất cả thông tin tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi tuyển dụng, người lao động cần được đánh giá trong thời gian tập sự phù hợp với khả năng thực tế của họ Cần có sự quyết đoán: nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ, tiếp tục sử dụng; nếu không, cần hủy kết quả tuyển dụng trong thời gian thử việc.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế, dựa trên các chính sách về tuyển dụng lao động và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước Để thu hút những lao động có trình độ cao, cần có chính sách cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ lao động là quá trình quan trọng, bao gồm việc nhận và phân loại các ứng viên theo từng nhóm Qua đó, sàn lọc những lao động phù hợp để tiến hành phỏng vấn trực tiếp, đảm bảo hiệu quả trong việc lựa chọn nhân sự.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Tổng công ty nên ưu tiên điều động nhân sự nội bộ hợp lý trước khi tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ để đảm bảo cơ hội bình đẳng và minh bạch cho các ứng viên Ngoài ra, công ty có thể tuyển đặc cách những ứng viên xuất sắc, như những người tốt nghiệp đại học đúng ngành nghề, thạc sĩ hoặc tiến sĩ, và hỗ trợ chi phí sinh hoạt cho họ Để thực hiện điều này, Tổng công ty cần trích một phần trăm quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
Khi người lao động đáp ứng 85% yêu cầu công việc, họ có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty chưa được chú trọng đúng mức, thiếu quy chế và hỗ trợ kinh phí cho người lao động tham gia các lớp đào tạo chuyên môn như học cao học, đại học bằng 2, và các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học Chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào nâng cao tay nghề thông qua các lớp thi nâng bậc thợ và tập huấn an toàn - vệ sinh lao động Do đó, công ty cần xác định chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó phân loại nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm Các chính sách đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả quản lý, Tổng công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng, ưu tiên cho cán bộ quản lý Việc này đặc biệt chú trọng đến bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nhằm phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng sản xuất trực tiếp trên công trường, cần tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo và bồi dưỡng Mục tiêu chính là cải thiện kỹ năng tay nghề cho những lao động có tay nghề yếu hoặc mới tuyển dụng Hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp chủ yếu, giúp nhân viên có thể học hỏi trực tiếp và thực hành ngay trong môi trường làm việc Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, những lao động này sẽ có khả năng hướng dẫn và kèm cặp người khác, tạo ra một chu trình đào tạo liên tục và hiệu quả.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học, nhằm điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo cho phù hợp và thực tiễn hơn với nhu cầu của người lao động trong các khóa học tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm thực hiện các biện pháp cần thiết.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức đúng đắn về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm có định hướng và mục tiêu rõ ràng, cùng quyết tâm cao trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần đảm bảo đầy đủ các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện khác.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại các cơ chế chính sách chưa phù hợp, đặc biệt là trong lĩnh vực chính sách lương, thưởng và phúc lợi Đồng thời, cần chú trọng đến việc triển khai Đề án vị trí việc làm một cách hiệu quả.