Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển của doanh nghiệp Hiện nay, nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ các nhà nghiên cứu và chuyên gia trong và ngoài Việt Nam đã tập trung vào vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Bài viết phân tích các thách thức và cơ hội mà các doanh nghiệp này phải đối mặt, đồng thời đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc cải thiện kỹ năng và năng lực của nhân viên sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững và cạnh tranh cho doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã chỉ ra các đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam Ông cũng đề xuất các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, đặc biệt là trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trong nghiên cứu năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức, và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng (2013) trong bài viết “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc” đã phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động và đề xuất nội dung quản lý chất lượng đội ngũ Cán bộ - Công nhân viên Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu và xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực trong luận văn của tác giả.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, và thái độ trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, cùng với các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong thành công Nghiên cứu cho thấy nhiều doanh nghiệp đang đối mặt với thách thức về chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế Mỗi doanh nghiệp cần có các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù riêng Việc phân tích và nghiên cứu nguồn nhân lực với các tiêu chí đo lường cụ thể là rất cần thiết để đưa ra giải pháp chiến lược hiệu quả Tuy nhiên, hiện chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, do đó, nghiên cứu này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này xác định ba mục tiêu chính để nghiên cứu, bao gồm: phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các tài liệu nội bộ như quy trình, quy chế tổ chức hành chính, tuyển dụng, đào tạo, cùng các báo cáo nhân sự và tài chính trong giai đoạn 2016 - 2019 Ngoài ra, nghiên cứu còn thu thập dữ liệu bên ngoài như nghị định, thông tư liên quan đến luật lao động, chính sách cho người lao động và thị trường lao động Đồng thời, việc đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, cũng được thực hiện Qua phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, sâu sắc nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi, tập trung vào tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Dữ liệu thu thập sẽ bao gồm số lượng nguồn nhân lực, các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, phục vụ cho việc làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên chịu trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực và các phòng ban khác, nhằm đảm bảo tính chính xác của dữ liệu về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cứu này, 200 người được điều tra trong tổng số 450 nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu được phát ra đều thu về hợp lệ, không có phiếu nào bị loại Các phiếu điều tra và bảng hỏi được gửi qua Phòng hành chính nhân sự, với sự hỗ trợ của nhân sự và học viên trong việc phát phiếu đến từng bộ phận Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thu thập và phân tích dữ liệu liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, những thuận lợi và khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực được xác định, cùng với các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này Kết quả phân tích giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động của đội ngũ nguồn nhân lực và sự thay đổi các chỉ tiêu tài chính ảnh hưởng đến nâng cao nguồn nhân lực Qua đó, bài viết cũng xem xét hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp thống kê mô tả sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp thông tin và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, từ đó xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp là rất lớn Nghiên cứu cũng đã chỉ ra xu thế tác động của nguồn nhân lực đến sự thành công của doanh nghiệp Thêm vào đó, việc phân tích kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ đã mang lại nhiều bài học quý giá, có thể áp dụng để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và kết quả nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, đồng thời chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác này trong thời gian qua Từ đó, đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm khắc phục những hạn chế này.
Bài viết này nhấn mạnh việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Đồng thời, luận án đề xuất các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm cải thiện chất lượng NNL, phù hợp với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty đến năm 2025.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong đội ngũ lao động, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Năm 2008, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân định nghĩa nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Theo bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Liên Hợp Quốc cũng nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có liên quan đến sự phát triển của cả cá nhân và quốc gia Tổ chức Lao động Quốc tế bổ sung rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là sức lao động cung cấp cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, là yếu tố quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình lao động và sản xuất xã hội Điều này phản ánh tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của từng cá nhân được huy động vào hoạt động lao động.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nguồn nhân lực được đánh giá qua hai khía cạnh: số lượng, tức là tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc hoặc có khả năng làm việc, và chất lượng, phản ánh sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của họ Nguồn lao động, từ đó, là tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm Tuy nhiên, không phải tất cả những người được coi là nguồn nhân lực đều là nguồn lao động, ví dụ như những người không tìm kiếm việc làm hoặc đang theo học.
Mặc dù các khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) đã được đề cập, nhưng chúng chưa đi sâu vào việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, mà chỉ phản ánh quy mô vĩ mô của nền kinh tế Vậy trong bối cảnh doanh nghiệp, NNL được hiểu như thế nào? Dưới đây là một số định nghĩa từ các nhà khoa học về NNL trong doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động, bao gồm số người có trong danh sách của doanh nghiệp và nhận lương từ doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đó, và được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn là sức mạnh tiềm ẩn của họ khi được động viên và phối hợp hiệu quả Trong luận án này, nguồn nhân lực được định nghĩa là tập hợp tất cả những người lao động có sức khỏe và trình độ khác nhau, có khả năng đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức nếu được quản lý và khuyến khích một cách hợp lý.
Nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chủ chốt trong lực lượng sản xuất NNL không chỉ đơn thuần được đánh giá qua số lượng hay chất lượng, mà là sự kết hợp hài hòa giữa cả hai yếu tố này Nó bao gồm không chỉ dân số trong độ tuổi lao động mà còn là tiềm năng và sức mạnh của các thế hệ con người trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần chú trọng đến việc phát triển và bồi dưỡng NNL để đảm bảo sức mạnh cả về chất lượng lẫn số lượng, từ đó hỗ trợ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc quan tâm và chú trọng đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực phản ánh sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực thể hiện trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tinh thần tự giác, khả năng hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao trong công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là khái niệm tổng hợp về những người trong NNL, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế, kỹ năng nghề nghiệp, và tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc Ngoài ra, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ làm việc, hiệu quả hoạt động, thu nhập, mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân cũng là những yếu tố quan trọng phản ánh chất lượng NNL.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm rộng lớn và là yếu tố quan trọng để đánh giá NNL Nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL, bao gồm thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất, với sự tương tác qua lại giữa chúng Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện cả ba mặt này, trong đó thể lực liên quan đến dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực gắn liền với giáo dục đào tạo, và đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng từ văn hóa dân tộc và hệ thống chính trị Do vậy, đánh giá chất lượng NNL thường dựa trên ba khía cạnh: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại lợi thế cạnh tranh vững chắc Đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, bao gồm việc tổng hợp kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính, giúp nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực không chỉ là năng lực nhận thức mà còn là khả năng cải tạo thế giới thông qua việc áp dụng tri thức vào khoa học và lao động Để phát triển trí lực, cần có phương pháp tư duy khoa học cùng với kỹ năng và kỹ xảo điêu luyện Tóm lại, trí lực có thể được phân tích qua hai khía cạnh chính.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản trong cuộc sống Văn hóa được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cùng với quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Nó được thể hiện qua các tỷ lệ như tỷ lệ người biết chữ, người chưa biết chữ và tỷ lệ người có trình độ tiểu học.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hóa của dân số là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội Một trình độ văn hóa cao giúp nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết cho việc nắm bắt chuyên môn kỹ thuật trong quá trình lao động Hơn nữa, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa lớn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng lao động trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học càng lớn thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng cao.
Trình độ chuyên môn phản ánh hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, được hình thành qua quá trình đào tạo tại các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cũng thể hiện khả năng chỉ đạo và quản lý công việc trong chuyên môn đó Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, có thể xem xét các tỷ lệ như cán bộ trung cấp, cán bộ cao đẳng, đại học và cán bộ trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để thực hiện hiệu quả công việc, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trình độ học vấn cao giúp nhân viên tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Đồng thời, căn cứ vào trình độ chuyên môn, tổ chức có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
Nghiên cứu cho thấy rằng, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) với trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, một số doanh nghiệp dù sở hữu NNL chất lượng vẫn chưa khai thác hết tiềm năng, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chính là do cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến các kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được giảng dạy trong trường học nhưng lại rất quan trọng trong môi trường làm việc, giúp nâng cao năng lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên Kỹ năng mềm quyết định cách bạn làm việc và ảnh hưởng lớn đến sự thành công trong sự nghiệp.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, tập trung vào trình độ chuyên môn và chứng chỉ Thực tế cho thấy, chỉ 25% thành công đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng đánh giá cao kỹ năng mềm vì chúng là yếu tố quan trọng bên cạnh kỹ năng cứng trong việc đánh giá ứng viên.
Trong bối cảnh hiện đại, người lao động cần trang bị 10 kỹ năng quan trọng để nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển nghề nghiệp, bao gồm: Kỹ năng học và tự học, Kỹ năng lãnh đạo bản thân và xây dựng hình ảnh cá nhân, Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, Kỹ năng lắng nghe, Kỹ năng thuyết trình, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng làm việc đồng đội, và Kỹ năng đàm phán Những kỹ năng này không chỉ giúp người lao động có việc làm mà còn thúc đẩy sự tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp, phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.
Trình độ học vấn của người lao động là yếu tố then chốt để đánh giá trí tuệ và năng lực của họ, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tổng thể.
Nền tảng kiến thức này giúp người lao động tiếp cận các kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc sau này Đồng thời, nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp tiến hành đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thể lực là yếu tố quan trọng cho sự phát triển và trưởng thành của con người, giúp đáp ứng nhu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Một thể lực khỏe mạnh là nền tảng để con người phát huy sức mạnh trí tuệ, từ đó đạt được hiệu quả cao trong mọi hoạt động.
Theo châm ngôn cổ xưa, “Sức khỏe là vàng” và “Có sức khỏe là có tất cả” nhấn mạnh tầm quan trọng của sức khỏe trong cuộc sống con người Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) định nghĩa sức khỏe không chỉ là sự vắng mặt của bệnh tật, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cả bên ngoài lẫn bên trong Việc nhận diện tác động của những yếu tố này là cần thiết để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng gián tiếp từ các yếu tố bên ngoài Bài viết này sẽ tập trung vào ba yếu tố cơ bản tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là nền tảng pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả mối quan hệ giữa người lao động Những quy định này không chỉ hỗ trợ trong việc giải quyết tranh chấp mà còn tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thiết lập tiêu chuẩn pháp lý, từ đó củng cố và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững.
Chính phủ đã xây dựng các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: xã hội hóa giáo dục, phát triển cơ sở giáo dục chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cũng như các chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, nhằm phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Ngoài ra, Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 và Quyết định số 899/QĐ-TTg về chương trình giáo dục nghề nghiệp, việc làm và an toàn lao động giai đoạn 2016 – 2020 cũng được triển khai Thêm vào đó, Quyết định số 89/QĐ-TTg đã phê duyệt đề án nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2019 – 2030, cùng với Quyết định 761 về phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020 Những chính sách này tạo cơ chế thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục và đào tạo là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực (NNL) NNL được xem như sản phẩm phản ánh chất lượng của hệ thống giáo dục Một hệ thống giáo dục tốt sẽ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, không chỉ về trình độ văn hóa và chuyên môn mà còn về đạo đức lao động Sự phát triển của giáo dục và đào tạo càng mạnh mẽ thì quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL trong xã hội càng được đảm bảo, đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, có khả năng sáng tạo và thực hiện công việc hiệu quả Năng lực này được hình thành thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, với nền tảng là giáo dục nghề nghiệp cơ bản Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến việc cung ứng lao động cho thị trường và gián tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động hiện nay, đặc biệt là trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc nâng cao trình độ giáo dục và đào tạo trở nên cấp thiết Những người có học vấn và kỹ năng thấp sẽ khó cạnh tranh với những nhân lực có trình độ cao Do đó, cần thiết phải nâng cao năng lực lao động thông qua việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề Nhà nước cần tạo ra cơ chế hỗ trợ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và trường học để đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường Đồng thời, nâng cao chất lượng đào tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy, kết hợp lý thuyết với thực hành tại doanh nghiệp, giúp người lao động làm chủ trong thời đại số hóa.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Qua đó, giá cả, điều kiện làm việc và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định rõ ràng.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp lao động cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc lựa chọn nguồn cung, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động.
Việc mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và thay đổi cơ cấu việc làm từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, khi thông tin về lao động và việc làm trở nên toàn diện và cạnh tranh hơn Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu, cùng với hệ thống thông tin chưa hoàn chỉnh và độ tin cậy thấp Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, với chỉ số vốn nhân lực (HCI) đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, cùng với thể lực khiêm tốn gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, nhằm hướng tới sự thống nhất trong tương lai Quy hoạch này bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án và thiết lập các mục tiêu cơ bản làm căn cứ cho các kế hoạch hành động tiếp theo Ngoài ra, quy hoạch phát triển NNL còn được xem là việc xây dựng kế hoạch để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tình huống tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, từ đó tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho doanh nghiệp.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, từ đó đưa ra các chính sách và chương trình hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ giúp thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Do đó, việc quy hoạch NNL là cần thiết để đáp ứng các yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần được gắn kết chặt chẽ với tổ chức, nhằm tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ lưỡng, đào tạo chuyên sâu và trả lương cao hơn cho người lao động Điều này không chỉ giúp họ có thu nhập ổn định mà còn nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp Khi mọi người tham gia và hứng thú với công việc, sẽ tạo ra các sản phẩm chất lượng cao.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để doanh nghiệp có thể xác định đúng hướng phát triển Việc hoạch định và lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào hoạt động mới, chiến dịch quảng bá và công cụ tài chính Tương tự như các khoản đầu tư này, hoạt động nhân sự cũng tiêu hao nguồn lực như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động Chi phí cho các hoạt động nhân sự, bao gồm chi phí đào tạo và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu để thực hiện các hoạt động này.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu và tác động trực tiếp đến Việt Nam, đặc biệt khi nước ta tham gia các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Điều này yêu cầu nền kinh tế Việt Nam phải hội nhập sâu rộng vào kinh tế quốc tế, mở ra cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Tuy nhiên, thách thức lớn nhất hiện nay là thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đạt được tiêu chuẩn cao, đáp ứng kịp thời với sự phát triển của thời đại.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại Đông Nam Á, đứng thứ tư về vị thế tài chính và sở hữu một trong năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu, Singapore nổi bật trong các bảng xếp hạng quốc tế về giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và tính cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp tại đây chú trọng vào giáo dục nhân cách và truyền thống văn hóa cho nhân viên, đồng thời khuyến khích sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ Singapore can thiệp vào mọi lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển và quản lý doanh nghiệp, đồng thời triển khai các chính sách nhằm thu hút chất xám từ nước ngoài.
Các doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên nghiệp bằng cách đề cao vai trò của nguồn nhân lực, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực và áp dụng kỹ thuật mới trong tuyển dụng để thu hút nhân viên giỏi Đào tạo và phát triển được xem là yếu tố quan trọng cho sự thăng tiến và bổ nhiệm, trong khi các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần giúp kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Họ cũng đặc biệt quan tâm đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình của nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng mất cân đối tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm qua kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, khôi phục và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả hơn.
Công ty 319 đã phát triển mạnh mẽ, trở thành một trong những thương hiệu hàng đầu quốc gia với mức tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20% Doanh nghiệp này đã tạo việc làm và nâng cao thu nhập cho gần 10.000 CBCNV, góp phần ổn định đời sống cho họ Để đạt được những thành tựu này, công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt tạo sự khác biệt và nâng cao năng lực cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã triển khai đồng bộ các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút nhân tài chất lượng cao.
TCT đã tích cực nâng cao năng lực cán bộ, nhân viên thông qua đào tạo và bồi dưỡng đa dạng, đặc biệt là cho đội ngũ kỹ thuật và quản lý Việc đào tạo không chỉ diễn ra tại các trường học trong và ngoài quân đội mà còn thông qua các chương trình bồi dưỡng theo chức danh và thực tiễn công việc TCT cũng chú trọng phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, tạo cơ hội cho họ đảm nhận các vị trí lãnh đạo Đồng thời, TCT thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao một cách chặt chẽ, công khai và minh bạch, đồng thời gắn kết giữa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Đặc biệt, TCT đã xây dựng "bộ tiêu chí" để xét tuyển vào các chức danh chủ chốt, và hàng năm, các giám đốc, phó giám đốc được bổ nhiệm sẽ phải trải qua kiểm tra sát hạch.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ theo quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, yêu cầu cán bộ phải giỏi việc của mình và biết việc của cấp trên, cấp dưới Việc bố trí cán bộ được thực hiện hợp lý, phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời đảm bảo quyền hạn tương ứng với năng lực TCT luôn tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ phát huy khả năng phục vụ quân đội, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và nhiệt huyết từ họ Nếu cán bộ không mang lại doanh thu và lợi nhuận cho đơn vị trong 2 năm, họ sẽ phải tự rút lui Các cơ quan cũng cần phân loại lao động, loại bỏ những người không đạt yêu cầu và chú trọng đến chính sách tiền lương, phúc lợi cho lao động chất lượng cao Mỗi cá nhân cần xác định rõ nhiệm vụ và nỗ lực cao để hoàn thành công việc.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã gặt hái nhiều thành tựu nổi bật trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo, mà còn nhờ vào sự cống hiến của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã cùng Tổng công ty phát triển qua từng năm tháng.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo PVNC chú trọng quy hoạch và đào tạo cán bộ kỹ thuật lành nghề, đồng thời thu hút nhân tài có năng lực để thực hiện hiệu quả các dự án theo kế hoạch sản xuất kinh doanh Để đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động này, PVNC không chỉ tìm kiếm các chuyên viên dày dạn kinh nghiệm mà còn trẻ hóa đội ngũ bằng cách tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa và Đại học Vinh Trong năm 2009 và 2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng từ nước ngoài và 115 kỹ sư chuyên ngành có kinh nghiệm.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, đặc biệt là những cán bộ, kỹ sư có kinh nghiệm làm việc tại các Tập đoàn lớn Hiện tại, Tổng công ty có hơn 1.600 CBCNV và gần 600 công nhân lành nghề, trong đó có 465 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao được trang bị đầy đủ phương tiện thi công hiện đại Để trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Với phương châm “con người là nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp”, Tổng công ty đã triển khai nhiều chính sách mới nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, thúc đẩy sự đoàn kết và hợp tác trong phát triển.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho đào tạo nâng cao năng lực CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các khóa học về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án và nghiệp vụ công tác Đoàn, công đoàn Đồng thời, Tổng công ty đã phối hợp với các trường đào tạo nghề mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân học các khóa bồi dưỡng tiếng Anh kỹ thuật và quản lý lao động Đối với cán bộ lãnh đạo, Tổng công ty đã tạo điều kiện cho 32 cán bộ, kỹ sư tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế Hàng năm, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân, giúp lựa chọn lực lượng lao động giỏi và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo định hướng đề ra Hiện nay, PVNC có 235 công nhân có tay nghề từ bậc 5/7 đến bậc 7/7.
Tổng công ty không ngừng nâng cao năng lực thi công thông qua việc đầu tư mua sắm trang thiết bị phục vụ thi công, với tổng giá trị lên đến 34,4 tỷ đồng trong năm qua, đồng thời phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc.
Từ năm 2008 đến năm 2010, Tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 55,4 tỷ đồng lên 100 tỷ đồng để trang bị thiết bị phục vụ các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, công ty đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân tham gia học tập kinh nghiệm và nhận chuyển giao công nghệ mới nhằm vận hành và điều khiển các loại thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh và hiệu quả công việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành các dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ tận dụng những lợi thế sẵn có, trong đó nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng bên cạnh việc áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu đến năm 2015, PVNC sẽ trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu tại Bắc miền Trung, nâng cao vị thế trong cả nước, góp phần nâng cao thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng và Xây dựng Đồng Tháp (viết tắt là DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại đến số 0277.3852998 hoặc gửi email đến địa chỉ bmc@dongthapbmc.vn Thông tin chi tiết về công ty có thể được tìm thấy trên website: www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và Vật Liệu Xây Dựng Đồng Tháp, được thành lập từ năm 1992, ban đầu mang tên Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, là đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh Đồng Tháp Năm 2010, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 79/QĐ-UBND-TL Đến năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa, trở thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 997/QĐ-UBND-HC, với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Công ty đã tổ chức đấu giá vào ngày 09/10/2016 với mã chứng khoán 5383 và tổng vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng.
Công ty đã trải qua nhiều năm hoạt động và không ngừng nỗ lực để trở thành một doanh nghiệp phát triển ổn định, bền vững và cạnh tranh, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng Với đội ngũ nhân lực trên 450 người lao động có trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, Công ty đã nâng cao năng lực sản xuất và kinh doanh, tham gia vào nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh như Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, cùng với các phòng ban chức năng, các công ty thành viên và xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhiệm một chức năng cụ thể Mô hình này tập trung vào việc kiểm soát từ trung tâm, với nhiều trung tâm chi phí và ít chú trọng đến định hướng kinh doanh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm "Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp" với mục tiêu đạt "Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất" Chúng tôi nỗ lực mang đến sự hài lòng tối đa cho khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Theo bảng số liệu, tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng năm 2019, tăng 355 tỷ đồng, tương đương 114% Điều này cho thấy chiến lược kinh doanh hiệu quả của công ty thông qua việc mở rộng quy mô khai thác cát và hệ thống kinh doanh, vận tải vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng, cũng như tham gia nhiều dự án đầu tư hạ tầng lớn tại Đồng Tháp Nhờ vào đầu tư kinh doanh hiệu quả, quỹ tiền lương của công ty cũng tăng đều, đạt cao nhất vào năm 2019 với 72,9 tỷ đồng, dẫn đến tiền lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh qua các năm.
Từ năm 2019, mức thu nhập đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, với tỷ lệ tăng trưởng trung bình hàng năm đạt 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng có sự gia tăng đáng kể qua các năm trong toàn bộ giai đoạn.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương đương với mức tăng trung bình hàng năm là 19,9% Điều này cho thấy năng suất lao động không chỉ luôn đạt mức cao mà còn ngày càng gia tăng, đáp ứng yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng, tổng số cán bộ công nhân viên vào năm 2016 là 272 người Đến năm 2019, số lượng người lao động đã có sự thay đổi đáng kể.
Công ty đã tăng số lượng lao động lên 450 người, tăng 178 so với trước, chủ yếu do việc tuyển dụng mới để mở rộng hoạt động kinh doanh Phần lớn nhân viên mới là sinh viên mới ra trường và công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa cao, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, Công ty cần triển khai các chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Dữ liệu cho thấy sự biến động nhân sự trong công ty diễn ra phức tạp hàng năm, với phần lớn người lao động nghỉ việc là cán bộ quản lý có năng lực do xu hướng "nhảy việc" nhằm tăng thu nhập, cùng với nhân viên bán hàng có kinh nghiệm Điều này phản ánh sự cạnh tranh về nguồn nhân lực trong ngành Công ty đã tuyển dụng nhiều lao động mới để mở rộng quy mô kinh doanh, chủ yếu là lao động phổ thông cho công việc xây dựng, cùng với các vị trí nhân viên thừa hành, cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Trước tình hình biến động nhân sự và sự mở rộng quy mô, công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo năng lực kinh doanh và sản xuất ổn định trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đã hoạt động hiệu quả với doanh thu tăng trưởng, dẫn đến việc thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng Nhờ đó, số lượng lao động thôi việc trong hai năm này đã giảm đáng kể.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự phân bố lao động nữ trong ngành xây dựng giao thông qua các năm: năm 2016 có 47 nữ (17,4%), năm 2017 có 75 nữ (22,7%), năm 2018 có 89 nữ (21,8%), và năm 2019 có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch lớn giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù công việc nặng nhọc, thường phải làm việc xa nhà và trong điều kiện khó khăn Do đó, lao động nữ chủ yếu tập trung ở bộ phận gián tiếp tại văn phòng, điều này phù hợp với tính chất công việc và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên chiếm tỷ trọng thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty có đội ngũ lao động trẻ chiếm khoảng 80%, cho thấy chính sách trẻ hóa lực lượng lao động của ban lãnh đạo đang phát huy hiệu quả Lao động dưới 45 tuổi có khả năng lao động tốt, tiếp thu kiến thức nhanh và sức khỏe dồi dào, tạo lợi thế cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, cơ cấu tuổi trẻ cũng đặt ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ, bên cạnh đó, sự thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo thấp có thể ảnh hưởng đến chất lượng lao động.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Việc sắp xếp và bố trí lao động hợp lý là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cần cân nhắc cách bố trí lao động trực tiếp và gián tiếp sao cho phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao nhất.
Biểu đồ cho thấy số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty đều tăng qua các năm, trong đó lao động trực tiếp có sự gia tăng đáng kể từ 50 người vào năm 2016 lên 351 người vào năm 2019, tương ứng với mức tăng 127 người và chiếm tỷ lệ 47,43%.
Trong tổng số 49 người, tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm 78,3%, trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm 21,77% Doanh nghiệp có nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động rộng khắp tỉnh, dẫn đến tỷ lệ lao động trực tiếp cao Tuy nhiên, điều này cũng cho thấy bộ máy gián tiếp chưa được tinh gọn và năng suất lao động chưa cao, khiến một người không thể kiêm nhiệm nhiều công việc quản lý hiệu quả.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có những đặc thù riêng biệt, với công việc thường diễn ra ngoài trời, trên cao hoặc dưới sâu, và môi trường làm việc thường xuyên thay đổi Công nhân phải đối mặt với nhiều nghề nặng nhọc như thi công đất, bê tông, và vận chuyển vật liệu, cùng với các công việc trong môi trường độc hại và ô nhiễm Thời tiết khắc nghiệt như nắng gắt hay mưa gió cũng ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động Do đó, công ty cần đảm bảo nguồn nhân lực có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng trong điều kiện làm việc liên tục, đồng thời phải tuân thủ các yêu cầu an toàn lao động Công ty đã chú trọng đến sức khỏe của nhân viên, thực hiện các biện pháp nghiêm ngặt để bảo vệ họ trong quá trình làm việc.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã tiến hành cơ cấu lại tổ chức sau khi cổ phần hóa, nhằm thích ứng với thực tế mới Công ty cũng đã điều chỉnh chiến lược phát triển kinh doanh để nâng cao khả năng cạnh tranh trong ngành Để đạt được mục tiêu này, việc xây dựng kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động là rất cần thiết.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025, Phòng Tổ chức – Hành chính đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Kế hoạch này được triển khai theo quy trình 5 bước nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả cho nguồn nhân lực trong công ty.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực, hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động cho định hướng phát triển.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Dựa trên bảng số liệu, có thể thấy công tác kế hoạch hóa của công ty được chú trọng, nhưng vẫn còn nhiều bất cập trong việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của công ty vẫn thấp do thiếu hụt nhân sự ở những vị trí cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch hiện nay đang gặp vấn đề khi có 62 vị trí thừa không cần thiết, cho thấy việc xác định nhu cầu vị trí việc làm chưa chặt chẽ Điều này dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng được yêu cầu.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào định hướng và phát triển của công ty Giai đoạn 2016 – 2019 chứng kiến sự chuyển đổi từ kinh doanh nhà nước sang tư nhân, gây ra nhiều khó khăn trong việc xác định hướng phát triển Điều này dẫn đến những tác động hạn chế trong việc xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Công ty chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp và chặt chẽ, khiến người lao động đánh giá công tác này ở mức rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ, soạn thảo yêu cầu kiểm tra, tổ chức quá trình kiểm tra và tổng hợp đánh giá kết quả khả thi của việc thử việc.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty sẽ tổng hợp nhu cầu lao động từ các kế hoạch nhân lực của các phòng, ban, xí nghiệp và công ty con Sau khi xác định số lượng và vị trí cần tuyển, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên trang web của đơn vị Sau thời gian thông báo, hồ sơ ứng viên sẽ được tiếp nhận và nghiên cứu bởi cán bộ phụ trách Việc phỏng vấn sẽ được thực hiện bởi trưởng các ban, phòng, xí nghiệp, phân theo ngành nghề, nhằm đánh giá kinh nghiệm, trình độ, tính cách và khí chất của ứng viên Nội dung phỏng vấn do trưởng các ban tự đề xuất, công ty chưa xây dựng bộ ngân hàng câu hỏi cụ thể cho từng vị trí Dựa vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng xét duyệt sẽ lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất và thông báo cho họ về kết quả trúng tuyển.
Để tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định rõ công việc và nhu cầu tuyển dụng Tiếp theo, thông báo nhu cầu tuyển dụng đến các ứng viên tiềm năng Sau đó, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để đánh giá sự phù hợp Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn để kiểm tra trình độ và năng lực của ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Thời gian thử việc là 06 tháng cho Cao đẳng và 01 năm cho Đại học; nếu được đánh giá tốt, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi hoàn thành thử việc, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi quá trình làm việc Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là người được giới thiệu từ người thân và quen biết, trong khi số lượng ứng viên bên ngoài công ty rất ít; lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông, với trình độ cao nhất là đại học.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Theo bảng số liệu, tỷ lệ tuyển dụng lao động mới của Công ty cao, đặc biệt trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc tăng sản lượng và mở rộng thị trường Tuy nhiên, sau năm 2017, số lượng lao động tuyển dụng mới có xu hướng giảm do nguồn cung lao động đã ổn định.
Công ty thực hiện tuyển dụng lao động thường xuyên với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sản xuất và hoạt động Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ người thân và quen biết, trong khi lao động tự nộp rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu là website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, giao cho bộ phận cần tuyển dụng thực hiện mà không có ngân hàng câu hỏi rõ ràng Ngoài ra, việc thiếu bảng mô tả công việc cụ thể đã hạn chế chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Bảng số liệu cho thấy trình độ lao động được tuyển dụng chủ yếu là thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ dưới 13%, thậm chí có năm chỉ đạt 5,8% Trong khi đó, lao động có trình độ thấp chiếm hơn 61%, có năm lên tới 87,5% Điều này chỉ ra rằng nguồn lao động mới chủ yếu thiếu chất lượng trí thức cao, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi người lao động gặp khó khăn, việc quan tâm chăm sóc sức khoẻ và đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên là rất quan trọng Cần giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động và thực hiện trích nộp các khoản trích theo lương đúng quy định để bảo vệ quyền lợi của họ.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực hiện nay gặp nhiều khó khăn do quy trình thực hiện chưa chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm Điều này dẫn đến chất lượng quy hoạch chưa đáp ứng yêu cầu Nội dung xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực cũng chưa phù hợp, một phần do việc thu thập thông tin từ Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách chặt chẽ.
Công tác tuyển dụng lao động trong công ty đã thực hiện tốt các chính sách, nhưng vẫn tồn tại hạn chế như thiếu sự công khai và minh bạch, dẫn đến kết quả tuyển dụng chưa phù hợp với yêu cầu công việc Nguyên nhân chủ yếu là do quy trình tuyển chọn còn mang tính chủ quan và phụ thuộc vào mối quan hệ lợi ích Về đào tạo và bồi dưỡng, công tác này chưa mang lại hiệu quả thiết thực cho người lao động, do kế hoạch tập huấn chưa phù hợp với nhu cầu công việc và thiếu sự phân loại cụ thể cho từng đối tượng Hơn nữa, chưa có chính sách hỗ trợ để khuyến khích lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty đã gặp phải một số hạn chế, mặc dù đã có những nỗ lực cải tiến Mức lương hiện tại chưa tương xứng với kết quả công việc và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù có cải tiến, nhưng mức lương vẫn chưa cao hơn mặt bằng chung Nguyên nhân chính là do công tác xếp loại người lao động chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc xây dựng chế độ tiền lương hợp lý.
Mức lương cho từng cá nhân vẫn chưa được đánh giá đúng mức, đặc biệt là giữa những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và những người khác Bên cạnh đó, một số bộ phận có sự dư thừa lao động, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, nhưng công tác phúc lợi trong Tổng công ty vẫn chưa đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện sự quan tâm đầy đủ đến nhân viên Mặc dù đã có nỗ lực trong việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động, kết quả vẫn chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chính là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi chưa đủ sức động viên người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển mình sang mô hình tăng trưởng tập trung vào phát triển kinh tế tri thức, nhấn mạnh tầm quan trọng của đổi mới sáng tạo Để đáp ứng yêu cầu này, cần nâng cao kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng xã hội, đáp ứng những thách thức ngày càng cao trong môi trường làm việc hiện đại.
Trong cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đang làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu về kỹ năng lao động Nhiều nghề sẽ biến mất, trong khi một số nghề mới xuất hiện và các ngành nghề hiện tại cũng sẽ có sự thay đổi Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị sớm hơn, nhanh hơn và theo cách tiếp cận thực tế hơn để đáp ứng kịp thời với những thay đổi này.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng và sự hội nhập sâu rộng của Việt Nam, cùng với tác động của các cam kết quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0, ngành vật liệu xây dựng đang đối mặt với nhiều thách thức Điều này yêu cầu nguồn nhân lực của công ty phải đáp ứng những tiêu chí cụ thể để thích ứng với sự thay đổi trong sản xuất và kinh doanh.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ cần có trình độ lao động phổ thông mà còn phải sở hữu kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu Họ cần có sức khỏe tốt, trí tuệ nhạy bén, đạo đức nghề nghiệp và tác phong làm việc khoa học, công nghiệp Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành, công nhân cần nâng cao trình độ, kỹ năng và kỹ thuật của mình.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần có kỹ năng cao về công nghệ thông tin để thúc đẩy ứng dụng các công nghệ hiện đại như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR và AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành Những công nghệ này đang được điều chỉnh và áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực xây dựng, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần sở hữu năng lực và phẩm chất đạo đức vững vàng, cùng với phong cách làm việc hiện đại và chuyên nghiệp Họ cũng nên có kỹ năng ngoại ngữ tốt để giao tiếp hiệu quả.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, doanh nghiệp dự kiến đạt doanh thu 1000 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng Vốn điều lệ sẽ là 1500 tỷ đồng với tỷ lệ cổ tức 10% Năng suất lao động bình quân dự kiến đạt 17,5 tỷ đồng, trong khi thu nhập bình quân của người lao động sẽ là 18,5 triệu đồng.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thực hiện tốt định hướng phát triển của Công ty, cần cải thiện năng suất lao động gắn với các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Cơ cấu lại ngành nghề sản xuất phải phù hợp với năng lực của Công ty và chiến lược phát triển tương lai Đầu tư vào công nghệ và nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh là cần thiết Đồng thời, cần nâng cao năng lực quản trị, khả năng đấu thầu, quản lý dự án và năng lực marketing để đáp ứng yêu cầu thị trường.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự phân bổ rõ rệt, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và các khu, cụm công nghiệp chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp đáng kể vào sự phát triển chung của ngành.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi giá trị kinh doanh dịch vụ khác chiếm khoảng 10% Tổng giá trị sản xuất kinh doanh có sự đóng góp 30% từ các lĩnh vực này.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) để tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững Lãnh đạo công ty sẽ tiếp tục quan tâm đến việc xây dựng NNL chất lượng cao, phù hợp với định hướng phát triển lớn mạnh của công ty Các nội dung trọng tâm sẽ được thực hiện để đạt được mục tiêu này.
Xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao cần tập trung vào ba phương diện chính: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Đào tạo phải phù hợp với xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời xác định đúng địa chỉ sử dụng và học hỏi từ các phương pháp hiệu quả của thế giới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng vào hai yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực và yếu tố tổ chức Yếu tố nguồn nhân lực bao gồm sự phù hợp giữa nhân viên và tổ chức, chế độ lương thưởng, đào tạo phát triển nghề nghiệp, cùng với cơ hội thực hiện nhiệm vụ thách thức Yếu tố tổ chức liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa và chính sách tổ chức, cũng như môi trường làm việc Cần thiết lập chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu thành lập “Quỹ nhân tài” để khuyến khích sự phát triển, cống hiến và gắn bó của họ với tổ chức Về lâu dài, cần có cơ chế và chính sách hỗ trợ về nhà ở cùng các điều kiện làm việc tốt nhất để thu hút nhân tài đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng là yếu tố quan trọng trong hoạt động nghiên cứu và sáng tạo của trí thức Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho nghề nghiệp của họ, đồng thời trọng dụng trí thức dựa trên đánh giá đúng phẩm chất và năng lực Chính sách đặc biệt nên được áp dụng cho những nhân tài của đất nước, cùng với việc nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và xã hội của họ vì sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng các nhu cầu đó của Tổng công ty trong thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu và rời khỏi doanh nghiệp, cũng như số lao động được đề bạt hoặc thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian tới Bên cạnh đó, cần ghi nhận số lao động vắng mặt tại doanh nghiệp và thời gian vắng mặt, bao gồm phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học các lớp tập trung dài hạn, và cán bộ được cử đi công tác trong thời gian dài.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty bao gồm sự thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Các cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt những thông tin này để có thể chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng giúp Tổng công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và tố chất cần thiết Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Tổng công ty cần cải thiện chất lượng quy trình này.
Công khai nhu cầu về chuyên môn cụ thể là điều cần thiết; cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và quy định tiêu chuẩn nhân viên Việc tuyển dụng nên dựa trên yêu cầu công việc, không phải vì cá nhân mà xếp công việc.
Mọi thông tin tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi tuyển dụng, người lao động cần được đánh giá trong thời gian tập sự dựa trên khả năng thực tế của họ Nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ, họ sẽ được giữ lại; ngược lại, nếu không đáp ứng yêu cầu trong thời gian thử việc, kết quả tuyển dụng sẽ bị hủy.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên chính sách lao động và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước, phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị Cần chú trọng thu hút những lao động có trình độ cao, bao gồm các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ là quá trình quan trọng, trong đó cần tiến hành nhận hồ sơ từ các nhóm lao động và phân loại chúng một cách hiệu quả Việc sàn lọc sẽ giúp xác định những ứng viên phù hợp nhất để mời phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Tổng công ty cần ưu tiên điều động nhân sự nội bộ hợp lý trước khi tiến hành tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ để đảm bảo cơ hội bình đẳng và minh bạch cho các ứng viên Bên cạnh đó, Tổng công ty có thể tuyển đặc cách những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc hoặc có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ trong ngành nghề cần thiết, đồng thời hỗ trợ tài chính cho họ để tự lo chỗ ở Để thực hiện điều này, Tổng công ty nên trích một phần trăm từ quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
85% ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc sẽ có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập.
Công ty cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, vì hiện tại chưa có quy chế rõ ràng và hỗ trợ tài chính cho người lao động tham gia các khóa học chuyên môn như cao học, đại học và các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học Chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào nâng cao tay nghề thông qua các lớp thi nâng bậc thợ và tập huấn an toàn lao động Do đó, công ty cần xác định chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó phân loại nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm cho công tác này Các chính sách đào tạo và phát triển cần được xây dựng với nội dung cụ thể và rõ ràng.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động, Tổng công ty sẽ tập trung vào việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý, ưu tiên cho các chương trình chuyên môn nghiệp vụ Việc này sẽ được thực hiện theo chiến lược phát triển của Tổng công ty, với kế hoạch đào tạo từ ngắn hạn đến dài hạn.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng sản xuất trực tiếp trên công trường, việc tổ chức đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên là cần thiết Chương trình đào tạo tập trung vào việc cải thiện kỹ năng tay nghề cho những lao động có tay nghề yếu hoặc mới tuyển dụng Hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp chủ yếu được áp dụng, nhằm đảm bảo hiệu quả và không thể thực hiện theo kiểu đại trà Sau khi hoàn thành đào tạo, những lao động đã nắm vững kỹ năng sẽ có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn những người khác.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi khóa học kết thúc để điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo phù hợp hơn với nhu cầu của người lao động trong các khóa học tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả mà công ty cần thực hiện.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của Công ty, vì đây là yếu tố quyết định sứ mệnh của doanh nghiệp Do đó, Công ty nên duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất và kinh doanh, nhằm thiết lập định hướng và mục tiêu rõ ràng, cùng với quyết tâm cao trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đảm bảo nguồn lực con người, tài chính và các điều kiện cần thiết là yếu tố quan trọng để thực hiện hiệu quả các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại các cơ chế chính sách chưa phù hợp và đang thực hiện dở dang Đặc biệt, cần chú trọng đến chính sách lương, thưởng và phúc lợi, cũng như đề án vị trí việc làm.