Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển của doanh nghiệp Hiện nay, nhiều nghiên cứu khoa học từ các chuyên gia và nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã được thực hiện để làm rõ vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh đã nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao để nâng cao năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, giúp doanh nghiệp thích ứng với xu hướng toàn cầu hóa.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã chỉ ra các đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đưa ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bài viết cũng đề cập đến những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, đặc biệt là trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trong nghiên cứu năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng trong bài viết “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc” (2013) đã phân tích và làm rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động Tác giả đề xuất các nội dung quản lý chất lượng đội ngũ Cán bộ - Công nhân viên, bao gồm xây dựng thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu và xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực trong luận văn của tác giả.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, và thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, cùng với các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi cho thành công Các nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, các tiêu chí đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng này trong bối cảnh hội nhập quốc tế Mặc dù có những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang tính khái quát, mỗi doanh nghiệp cần có định hướng và giải pháp riêng phù hợp với đặc thù ngành nghề và nguồn nhân lực của mình Do đó, việc nghiên cứu và phân tích nguồn nhân lực cụ thể cho từng doanh nghiệp là cần thiết để đưa ra các giải pháp chiến lược khả thi Hiện tại, chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, vì vậy đề tài này không chỉ có ý nghĩa lý luận mà còn thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này tập trung vào ba mục tiêu chính: đầu tiên, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; thứ hai, xác định các yếu tố chính tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; và cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty này.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng nguồn nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các quy trình, quy chế nội bộ, báo cáo nhân sự và tài chính trong giai đoạn 2016 - 2019 Ngoài ra, nghiên cứu cũng thu thập dữ liệu từ các nguồn bên ngoài như nghị định, thông tư về luật lao động và chính sách cho người lao động Đồng thời, việc đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, cũng được thực hiện Qua việc phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, sâu sắc và đầy đủ nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi, tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Dữ liệu thu thập sẽ bao gồm thông tin về số lượng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên phụ trách phát triển nguồn nhân lực và nhân viên từ các phòng ban khác, nhằm đảm bảo tính chính xác của thông tin về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cứu, 200 người được điều tra trong tổng số 450 nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu phát ra đều thu về và hợp lệ, không có phiếu nào bị loại Các phiếu điều tra và bảng hỏi được gửi qua Phòng hành chính nhân sự và được nhân sự cùng học viên phân phát đến từng bộ phận Tác giả đã sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp và phân tích dữ liệu.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thu thập và phân tích dữ liệu liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, những thuận lợi và khó khăn, cũng như ảnh hưởng của các nhân tố đến sự phát triển nguồn nhân lực đã được làm rõ Kết quả phân tích giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động và thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Bài viết cũng xem xét sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính có ảnh hưởng đến việc nâng cao nguồn nhân lực, cũng như hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn này.
Phương pháp thống kê mô tả sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp dữ liệu và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển doanh nghiệp Bài viết cũng nghiên cứu kinh nghiệm từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ để rút ra bài học quý giá, từ đó áp dụng vào việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và kết quả nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, cần chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những vấn đề này Từ đó, đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác quản lý và phát triển NNL của công ty trong thời gian qua.
Thông qua việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, bài viết đề xuất các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng NNL Những giải pháp này được kết hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và hoàn thiện công tác này.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Năm 2008, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã định nghĩa nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng của số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại một thời điểm nhất định.
Trong bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Liên Hợp Quốc khẳng định rằng nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người liên quan đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Tổ chức Lao động Quốc tế bổ sung rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Điều này phản ánh tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của từng cá nhân được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là phần dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động, được đánh giá qua số lượng và chất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định và thời gian lao động mà họ có thể cung cấp Về chất lượng, nguồn nhân lực được xác định qua sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và tay nghề của người lao động Nguồn lao động, tương tự, được hiểu qua số lượng và chất lượng, bao gồm những người đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm Tuy nhiên, không phải tất cả những người trong độ tuổi lao động đều được coi là nguồn lao động, như những người không có việc làm nhưng không tìm kiếm việc, hoặc những người đang đi học.
Tuy nhiên, các khái niệm nêu trên chưa đề cập sâu đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mà chỉ phản ánh quy mô vĩ mô của nền kinh tế Vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Dưới đây là một số định nghĩa của các nhà khoa học về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đại diện cho lực lượng lao động của từng tổ chức, bao gồm tất cả những cá nhân có tên trong danh sách nhân sự và được doanh nghiệp chi trả lương.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực (2004), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả trí lực và thể lực.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ đơn thuần là khái niệm về những người lao động mà còn là sức mạnh tiềm ẩn được phát huy khi họ được động viên và phối hợp hiệu quả Theo đó, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những cá nhân làm việc trong tổ chức với sức khỏe và trình độ đa dạng, có khả năng đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức nếu được quản lý và khuyến khích một cách hợp lý.
Nhân lực (NNL) có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều thống nhất rằng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất, không chỉ là nguồn lực cơ bản mà còn là nguồn lực vô tận cho sự phát triển Để đánh giá NNL, cần xem xét cả số lượng và chất lượng, không chỉ giới hạn ở dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản lý cần chú trọng bồi dưỡng NNL để đảm bảo sức mạnh cả về chất lượng lẫn số lượng, từ đó hỗ trợ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, do đó cần được chú trọng và quan tâm thường xuyên.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nó.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực đề cập đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực liên quan đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao trong công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng hợp các yếu tố liên quan đến người lao động, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp Ngoài ra, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo, linh hoạt và nhanh nhẹn trong công việc cũng là những yếu tố quan trọng Bên cạnh đó, phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động của NNL, cùng với thu nhập và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (cả vật chất và tinh thần) đều góp phần vào chất lượng NNL.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm rộng, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá NNL Nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL, bao gồm thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện đồng thời cả ba khía cạnh này Thể lực liên quan đến dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực gắn với giáo dục đào tạo, trong khi đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng từ văn hóa dân tộc và thể chế chính trị Do đó, đánh giá chất lượng NNL thường dựa trên sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cũng như năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững Đầu tư vào con người được coi là hình thức đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, đóng vai trò tổng hợp kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính Việc nắm bắt tri thức không chỉ giúp chỉ đạo thực tiễn mà còn nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực được xem là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới, đồng nghĩa với việc áp dụng tri thức vào khoa học và lao động Ngoài việc chiếm giữ tri thức, trí lực còn yêu cầu phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện Do đó, trí lực có thể được phân tích qua hai góc độ chính.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ cơ bản trong cuộc sống Trình độ văn hóa được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cùng với quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Các chỉ số như tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ người có trình độ tiểu học là những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ văn hóa trong xã hội.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hoá của dân số là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hoá cao giúp nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết cho việc nắm bắt chuyên môn kỹ thuật trong quá trình lao động Bên cạnh đó, trình độ học vấn cũng là cơ sở cho doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa lớn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học càng lớn thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng cao.
Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, phản ánh quá trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục như trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cũng cho thấy khả năng lãnh đạo và quản lý trong công việc chuyên môn Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, chúng ta có thể dựa vào tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để thực hiện yêu cầu công việc và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trình độ học vấn cao giúp nhân viên nhanh chóng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Đồng thời, căn cứ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, tổ chức có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
Nghiên cứu cho thấy rằng, các doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực (NNL) có trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh chóng và bền vững Tuy nhiên, vẫn tồn tại những doanh nghiệp có đội ngũ lao động chuyên môn giỏi nhưng chưa khai thác hết tiềm năng, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được đào tạo trong trường học nhưng lại rất quan trọng cho hiệu quả làm việc Kỹ năng mềm giúp hoàn thiện năng lực lao động và quyết định cách bạn làm việc cũng như giá trị của bạn trong môi trường công sở.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn, kiến thức và chứng chỉ Thực tế cho thấy, chỉ 25% thành công của người thành đạt đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, vì chúng là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh kỹ năng cứng truyền thống.
Trong bối cảnh hiện đại, 10 kỹ năng quan trọng hàng đầu cho người lao động tại Việt Nam bao gồm: kỹ năng học và tự học, kỹ năng lãnh đạo bản thân và xây dựng hình ảnh cá nhân, kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc đồng đội, và kỹ năng đàm phán Bên cạnh kiến thức chuyên môn, việc trang bị các kỹ năng mềm này không chỉ giúp người lao động có được việc làm mà còn thúc đẩy sự tiến bộ trong tổ chức, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời đóng góp vào định hướng chiến lược của doanh nghiệp.
Trình độ học vấn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Đây là một trong những tiêu chí thiết yếu để xác định năng lực và hiệu quả làm việc của lực lượng lao động.
Nền tảng kiến thức này giúp người lao động nắm bắt các kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc sau này Đồng thời, nó cũng là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thể lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và trưởng thành của con người, giúp đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Một thể lực khỏe mạnh là điều kiện tiên quyết để con người phát huy tối đa sức mạnh trí tuệ của mình.
"Sức khỏe là vàng" và "Có sức khỏe là có tất cả" là những châm ngôn cổ xưa nhấn mạnh tầm quan trọng của sức khỏe con người Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Việc nhận diện tác động của các yếu tố này là cần thiết để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố từ môi trường bên ngoài Trong bài viết này, chúng tôi sẽ tập trung vào ba yếu tố cơ bản có tác động mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là cơ sở pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý mối quan hệ lao động hiệu quả Những quy định này tạo nền tảng cho việc xây dựng và phát triển tiêu chuẩn pháp lý trong việc hình thành và củng cố nguồn nhân lực.
Chính phủ đang triển khai các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) cả về chất lượng và số lượng Những chính sách này bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo đạt chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cũng như các chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, với mục tiêu cải thiện chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Bên cạnh đó, Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 và Quyết định số 899/QĐ-TTg về Chương trình mục tiêu giáo dục nghề nghiệp – việc làm và an toàn lao động giai đoạn 2016 – 2020 cũng đóng vai trò quan trọng Quyết định 89/QĐ-TTg phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2019–2030, cùng với Quyết định 761 về phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020, đã tạo cơ chế thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục và đào tạo là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phản ánh chất lượng của hệ thống giáo dục Một hệ thống giáo dục tốt sẽ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, không chỉ về trình độ văn hóa và chuyên môn mà còn về đạo đức lao động Sự phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao, quy mô và chất lượng nguồn nhân lực trong xã hội sẽ càng được đảm bảo, đáp ứng đủ về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được phát triển thông qua giáo dục và đào tạo, sở hữu kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm phong phú Năng lực thực hiện của nguồn nhân lực chỉ có thể đạt được qua quá trình học tập và tích lũy kinh nghiệm làm việc, trong đó giáo dục nghề nghiệp cơ bản đóng vai trò quan trọng Chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục như đại học, cao đẳng và trường dạy nghề ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung ứng lao động cho thị trường và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh Những người có học vấn và kỹ năng thấp sẽ gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với những người có trình độ cao Do đó, việc nâng cao tay nghề và đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề là cần thiết Nhà nước cần tạo ra cơ chế hỗ trợ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và trường học để đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường Đồng thời, cần nâng cao chất lượng đào tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy, gắn lý thuyết với thực hành tại doanh nghiệp, giúp người lao động làm chủ trong thời đại số hóa hiện nay.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện làm việc và các quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung ứng, và ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu lao động của doanh nghiệp.
Việc mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và chuyển dịch cơ cấu từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động, cùng với hệ thống thông tin thị trường lao động chưa hoàn chỉnh và độ tin cậy thấp Nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, với chỉ số vốn nhân lực (HCI) đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là một quá trình đa dạng, nhằm hướng tới sự thống nhất trong tương lai Hoạt động này bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án và thiết lập các mục tiêu cơ bản để làm căn cứ cho các kế hoạch hỗ trợ tiếp theo Đồng thời, quy hoạch NNL còn được xem như việc xây dựng kế hoạch để đánh giá tình hình hiện tại, dự đoán tương lai và chọn lựa chương trình hành động phù hợp, từ đó tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho doanh nghiệp.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, từ đó xây dựng các chính sách và thực hiện chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ nâng cao năng suất mà còn cải thiện chất lượng và hiệu quả công việc Vì vậy, việc quy hoạch NNL là cần thiết để doanh nghiệp đáp ứng tốt các yêu cầu trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) và tổ chức lại là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động Bằng cách lập kế hoạch chặt chẽ, doanh nghiệp có thể tuyển chọn kỹ lưỡng, đào tạo chuyên sâu và trả lương cao hơn cho người lao động, từ đó đảm bảo thu nhập ổn định Sự tham gia và hứng thú của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ phát huy tối đa năng lực mà còn tạo ra sản phẩm chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để doanh nghiệp có thể xác định đúng hướng phát triển Việc lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào hoạt động mới, chiến dịch quảng bá và công cụ tài chính Tương tự như các khoản đầu tư này, các hoạt động nhân sự cũng tiêu hao tài nguyên như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động Chi phí cho hoạt động nhân sự, bao gồm chi phí đào tạo và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu để thực hiện các hoạt động này.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu, ảnh hưởng trực tiếp đến Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam gia nhập các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Điều này tạo ra cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhưng cũng đặt ra thách thức về việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Do đó, nhiều doanh nghiệp hiện nay đang nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời với xu hướng phát triển.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại Đông Nam Á, đứng thứ tư về vị thế tài chính và sở hữu một trong năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu, quốc gia này cũng nổi bật trong các lĩnh vực giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và tính cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore chú trọng vào giáo dục nhân cách và truyền thống văn hóa cho nhân viên, đồng thời khuyến khích sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc định hình phát triển kinh tế và xã hội, can thiệp vào mọi lĩnh vực và triển khai các chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Các doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) bằng cách đề cao vai trò của NNL, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả và áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng hiện đại để thu hút nhân viên giỏi Họ đặc biệt tập trung vào công tác đào tạo và phát triển, coi đây là nền tảng quan trọng cho sự thăng tiến và bổ nhiệm Ngoài ra, các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần được áp dụng để kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đồng thời quan tâm đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình của nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng mất cân đối tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, cải thiện đáng kể hiệu quả hoạt động và tái cấu trúc để phát triển bền vững.
Công ty 319 đã phát triển vững chắc, trở thành thương hiệu mạnh với tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20%, tạo việc làm và nâng cao thu nhập cho gần 10.000 CBCNV Để đạt được thành công này, công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt tạo ra lợi thế cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã triển khai đồng bộ các chính sách nhằm xây dựng và thu hút nhân lực chất lượng cao, đảm bảo sự phát triển bền vững cả trước mắt và lâu dài.
TCT đã đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kỹ thuật và quản lý, thông qua nhiều hình thức như cử đi học và đào tạo lại theo chức danh TCT chú trọng phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, đồng thời tăng cường tuyển dụng nhân lực chất lượng cao theo quy trình minh bạch Để đảm bảo chất lượng, TCT áp dụng "bộ tiêu chí" xét tuyển cho các chức danh chủ chốt và thực hiện kiểm tra sát hạch hàng năm đối với giám đốc và phó giám đốc đã được bổ nhiệm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc luân chuyển và bố trí cán bộ theo quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, yêu cầu cán bộ phải hiểu rõ công việc cấp trên và cấp dưới, đồng thời giỏi về quản lý và các lĩnh vực liên quan Việc bố trí cán bộ được thực hiện hợp lý, phát huy tối đa năng lực của từng người, gắn liền với quyền hạn phù hợp TCT luôn tạo điều kiện để cán bộ phát huy khả năng, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và sự nhiệt tình; nếu không đạt yêu cầu phát triển, cán bộ sẽ phải tự rút lui sau 2 năm Ngoài ra, các đơn vị cần phân loại lao động và kiên quyết loại bỏ những người không đạt yêu cầu, đồng thời chú trọng chính sách lương, thưởng cho lao động chất lượng cao Mỗi cá nhân cần xác định rõ nhiệm vụ và nỗ lực cao để hoàn thành công việc.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã gặt hái nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo, mà còn nhờ vào sự đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã cùng Tổng công ty phát triển qua từng năm tháng.
Ban lãnh đạo PVNC nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, do đó tập trung vào quy hoạch và đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề Công ty không chỉ thu hút nhân tài có năng lực mà còn trẻ hóa đội ngũ nhân sự bằng cách tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa và Đại học Vinh Trong giai đoạn 2009-2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng đã tu nghiệp ở nước ngoài và 115 kỹ sư có kinh nghiệm, góp phần đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, đặc biệt là các cán bộ, kỹ sư có kinh nghiệm làm việc tại các tập đoàn lớn trong lĩnh vực xây lắp và đầu tư Hiện tại, Tổng công ty có hơn 1.600 CBCNV và gần 600 công nhân lành nghề, trong đó có 465 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao được trang bị đầy đủ phương tiện thi công tiên tiến Với chiến lược trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Tổng công ty luôn coi “con người là nguồn tài sản quý giá nhất”, và đã triển khai nhiều chính sách mới nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực, thúc đẩy sự đoàn kết và hợp tác để phát triển bền vững.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng vào việc đào tạo nâng cao năng lực cho CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các lớp quản lý doanh nghiệp và quản lý dự án Tổng công ty đã phối hợp với các trường đào tạo nghề mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân học các khóa bồi dưỡng tiếng Anh kỹ thuật và quản lý lao động Đặc biệt, 32 cán bộ, kỹ sư được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế Hàng năm, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân, giúp lựa chọn lực lượng lao động giỏi và phát triển nguồn nhân lực theo định hướng đề ra Hiện tại, PVNC đã có 235 công nhân tay nghề từ bậc 5/7 đến bậc 7/7.
Tổng công ty không ngừng nâng cao năng lực thi công thông qua việc đầu tư mua sắm trang thiết bị, với tổng mức đầu tư lên tới 34,4 tỷ đồng trong năm qua Bên cạnh việc phát triển nguồn nhân lực, các khoản đầu tư này sẽ giúp cải thiện hiệu quả thi công và nâng cao chất lượng công trình.
Từ năm 2008, Tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 55,4 tỷ đồng lên 100 tỷ đồng vào năm 2010 để trang bị thiết bị cho các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, Tổng công ty cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm và nhận chuyển giao công nghệ mới nhằm nâng cao khả năng vận hành và điều khiển các loại thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh và hiệu quả công việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ tận dụng những lợi thế sẵn có, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba nhiệm vụ cơ bản, bên cạnh áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu đến năm 2015, PVNC sẽ trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu tại Bắc miền Trung, nâng cao thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng và Xây dựng Đồng Tháp (viết tắt là DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên hệ, khách hàng có thể gọi điện thoại số 0277.3852998 hoặc gửi email đến bmc@dongthapbmc.vn Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy trên website chính thức: www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp được thành lập từ năm 1992, theo Quyết định số 131/QĐ-TL của UBND tỉnh Đồng Tháp, với tên gọi ban đầu là Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Đến năm 2010, công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 79/QĐ-UBND-TL, do nhà nước làm chủ sở hữu Năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa và đổi tên thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 997/QĐ-UBND-HC, với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Công ty đã tiến hành đấu giá cổ phiếu vào ngày 09/10/2016 với mã chứng khoán 5383, và tổng vốn điều lệ đạt trên 386 tỷ đồng.
Công ty đã không ngừng nỗ lực phát triển bền vững và ổn định, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Với đội ngũ hơn 450 lao động có trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, Công ty nâng cao năng lực sản xuất và kinh doanh Chúng tôi đã tham gia nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh, bao gồm Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, cùng với các phòng ban chức năng, công ty thành viên và xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhận một chức năng riêng biệt Mô hình này thực hiện kiểm soát tập trung, có nhiều trung tâm chi phí và ít chú trọng đến định hướng kinh doanh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp” với mục tiêu đạt “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất” Chúng tôi nỗ lực mang đến sự hài lòng tối đa cho khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Theo bảng số liệu, tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng năm 2019, tương đương mức tăng 114% Điều này chứng tỏ công ty có chiến lược kinh doanh hiệu quả, mở rộng quy mô khai thác cát và hệ thống kinh doanh, vận tải vật liệu xây dựng, cũng như tham gia nhiều dự án đầu tư lớn tại Đồng Tháp Đồng thời, quỹ tiền lương của công ty cũng gia tăng đều đặn, đạt cao nhất 72,9 tỷ đồng vào năm 2019, dẫn đến tiền lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh trong giai đoạn 2016-2019.
Từ năm 2019, mức thu nhập đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, tương đương với mức tăng trung bình hàng năm là 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng có sự gia tăng đáng kể qua các năm trong suốt giai đoạn này.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương đương với mức tăng trung bình hàng năm là 19,9% Sự gia tăng này chứng tỏ rằng năng suất lao động luôn đạt mức cao và ngày càng cải thiện, đáp ứng nhu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tính đến năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng có tổng số 272 cán bộ công nhân viên Đến năm 2019, số lượng người lao động tại công ty đã tăng lên đáng kể.
Số lượng lao động của công ty đã tăng 178 người, chủ yếu do việc tuyển dụng mới để mở rộng hoạt động kinh doanh Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là sinh viên mới ra trường và công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa đạt yêu cầu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, công ty cần triển khai các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Theo bảng số liệu, tình hình nhân sự của công ty biến động phức tạp qua từng năm, với nhiều cán bộ quản lý có năng lực nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội thu nhập tốt hơn, cùng với sự ra đi của nhân viên bán hàng có kinh nghiệm do áp lực cạnh tranh trong ngành Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh, công ty đã tuyển dụng một lượng lớn lao động mới, chủ yếu là lao động phổ thông cho các vị trí công nhân xây dựng, bên cạnh đó là nhân viên thừa hành và cán bộ quản lý Trước tình hình lao động biến động và quy mô kinh doanh tăng trưởng, công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo năng lực sản xuất ổn định và duy trì sức cạnh tranh trên thị trường.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đã hoạt động hiệu quả với doanh thu tăng trưởng, dẫn đến việc thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng Nhờ vào sự phát triển này, số lượng lao động thôi việc trong hai năm qua đã giảm đáng kể.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự phân bố lao động nữ trong ngành xây dựng giao thông qua các năm: năm 2016 có 47 nữ (17,4%), năm 2017 có 75 nữ (22,7%), năm 2018 có 89 nữ (21,8%), và năm 2019 có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù công việc nặng nhọc, thường phải làm việc xa nhà với điều kiện sinh hoạt khó khăn Do đó, lao động nữ chủ yếu tập trung ở bộ phận gián tiếp tại văn phòng, điều này tạo ra cơ cấu lao động hợp lý và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên có tỷ trọng thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty hiện có đội ngũ lao động trẻ tuổi chiếm khoảng 80%, với độ tuổi dưới 45, cho thấy chính sách trẻ hóa lực lượng lao động của ban lãnh đạo đang phát huy hiệu quả Nhân lực trong độ tuổi này có khả năng lao động tốt, tiếp thu nhanh và năng động, tạo ra lợi thế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, cơ cấu tuổi trẻ cũng đặt ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ, đồng thời phản ánh rằng lao động còn thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo, dẫn đến chất lượng lao động chưa cao.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Việc sắp xếp và bố trí lao động là yếu tố quyết định đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cần phải phân chia hợp lý giữa lao động trực tiếp và gián tiếp, sao cho phù hợp với quy mô và đặc thù hoạt động của doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao năng suất lao động.
Biểu đồ cho thấy số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty đều tăng qua các năm Đặc biệt, lao động trực tiếp đã tăng mạnh từ 50 người vào năm 2016 lên 351 người vào năm 2019, tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Trong khi đó, lao động gián tiếp cũng có sự gia tăng đáng kể.
Trong một doanh nghiệp có nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động rộng khắp, tỷ lệ lao động trực tiếp đạt 78,3%, trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm 21,77% Sự gia tăng này phản ánh sự mở rộng sản xuất kinh doanh, nhưng cũng chỉ ra rằng bộ máy gián tiếp chưa được tinh gọn và năng suất lao động còn thấp, khiến một cá nhân khó có thể kiêm nhiệm nhiều vị trí quản lý.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có đặc thù với công việc thường diễn ra ngoài trời, trên cao và dưới sâu, với sản phẩm đa dạng và phức tạp Chỗ làm việc của công nhân thường xuyên thay đổi theo tiến độ xây dựng, và ngành này bao gồm nhiều nghề nặng nhọc như thi công đất, bê tông, vận chuyển vật liệu và khai thác cát Nhiều công việc diễn ra trong môi trường độc hại, ô nhiễm, và chịu ảnh hưởng xấu từ thời tiết như nắng, mưa, gió, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, nguồn nhân lực của công ty cần có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng trong điều kiện làm việc liên tục, đồng thời đảm bảo an toàn tuyệt đối Công ty đã chú trọng vào việc bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã tiến hành cơ cấu lại tổ chức và thay đổi chiến lược phát triển kinh doanh sau khi cổ phần hóa, nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, công ty cần xây dựng kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025, Phòng Tổ chức – Hành chính đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Kế hoạch này được thực hiện theo quy trình 5 bước, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả cho nguồn nhân lực trong tương lai.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực, hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động cho sự phát triển bền vững.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Dựa trên bảng số liệu, có thể thấy rằng công tác kế hoạch hóa tại công ty được chú trọng, nhưng kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của công ty vẫn thấp do sự thiếu hụt nhân lực ở những vị trí cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch hiện nay cho thấy sự thừa thãi ở 62 vị trí không cần thiết, điều này phản ánh sự lỏng lẻo trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm Hệ quả là chất lượng quy hoạch chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc nhiều vào định hướng và phát triển chiến lược Trong giai đoạn 2016 – 2019, khi công ty chuyển đổi từ hình thức kinh doanh nhà nước sang tư nhân, đã gặp không ít khó khăn trong việc xác định hướng phát triển Điều này đã dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực đến việc xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Công ty chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp và chặt chẽ, khiến người lao động đánh giá công tác này ở mức rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận giấy tờ, soạn thảo yêu cầu kiểm tra thử việc, tổ chức các buổi kiểm tra và tổng hợp đánh giá kết quả khả thi.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty sẽ tổng hợp vị trí công việc và số lượng lao động từ kế hoạch nhân lực của các Phòng, ban, Xí nghiệp, Công ty con Sau khi xác định nhu cầu lao động, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên trang Web của đơn vị Sau thời gian thông báo, Ban Phòng tổ chức sẽ nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên Việc này do cán bộ phụ trách tổng hợp và trình trưởng phòng xem xét Sau khi xem xét hồ sơ, công ty sẽ tổ chức phỏng vấn với trưởng các ban, phòng, xí nghiệp thực hiện phỏng vấn theo từng ngành nghề, tập trung vào kinh nghiệm, trình độ, tính cách và khí chất Nội dung phỏng vấn do trưởng các ban, phòng tự đề xuất dựa trên kinh nghiệm cá nhân, công ty chưa xây dựng bộ ngân hàng câu hỏi cho từng vị trí Dựa vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng xét duyệt sẽ quyết định ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng và thông báo cho các ứng viên trúng tuyển.
Để quy trình tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định rõ công việc và nhu cầu tuyển dụng Tiếp theo, thông báo nhu cầu tuyển dụng đến ứng viên tiềm năng Sau đó, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để chọn lọc Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn để kiểm tra trình độ và phù hợp với yêu cầu công việc.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Trong thời gian thử việc, ứng viên sẽ được đánh giá trong 6 tháng đối với Cao đẳng và 1 năm đối với Đại học Nếu đạt yêu cầu, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi hoàn thành thử việc, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi quá trình làm việc Công ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn giới thiệu của người thân và quen biết, trong khi số lượng ứng viên bên ngoài rất ít Đối tượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông, với trình độ cao nhất là đại học, như thể hiện qua các biểu đồ.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Tỷ lệ tuyển lao động mới của Công ty cao, đặc biệt trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc tăng sản lượng và mở rộng thị trường Tuy nhiên, sau năm 2017, số lượng lao động tuyển dụng mới giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Việc tuyển dụng lao động tại công ty diễn ra thường xuyên với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sản xuất và hoạt động Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ người thân và quen biết, trong khi lao động tự nộp hồ sơ rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu là website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, chỉ giao cho bộ phận cần tuyển dụng thực hiện mà không có bộ ngân hàng câu hỏi cụ thể Hơn nữa, công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, điều này đã hạn chế chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Theo bảng trên, trình độ lao động được tuyển dụng chủ yếu là thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ dưới 13%, thậm chí có năm chỉ đạt 5,8% Trong khi đó, lao động có trình độ thấp chiếm hơn 61%, có năm lên tới 87,5% Điều này cho thấy nguồn lao động mới tuyển dụng thiếu chất lượng cao, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi gặp khó khăn, việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) là rất quan trọng Cần giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động để họ yên tâm làm việc Đồng thời, việc trích nộp các khoản theo lương cũng phải được thực hiện đúng quy định.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực hiện tại gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch chưa đáp ứng yêu cầu Kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp do việc thu thập thông tin từ Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách chặt chẽ.
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng lao động của công ty đã thực hiện tốt các chính sách, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế như thiếu tính công khai và minh bạch, dẫn đến kết quả tuyển dụng chưa phù hợp với nhu cầu công việc Nguyên nhân chủ yếu là do quá trình tuyển chọn nhân sự còn mang tính chủ quan và phụ thuộc vào các mối quan hệ lợi ích Bên cạnh đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động chưa đạt hiệu quả, với kế hoạch tập huấn chưa phù hợp với nhu cầu thực tế Việc đào tạo còn mang tính đại trà, thiếu phân loại cụ thể và chưa có chế độ khuyến khích lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty đã gặp một số hạn chế trong những năm qua, mặc dù đã có nỗ lực cải tiến Mức lương hiện tại chưa tương xứng với kết quả công việc và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí công việc Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù có sự cải tiến trong mức lương, nhưng vẫn chưa cao hơn so với mặt bằng chung Nguyên nhân chính của vấn đề này là do công tác xếp loại người lao động chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc xây dựng chế độ tiền lương hợp lý.
Mức lương cho từng cá nhân vẫn chưa được đánh giá đúng mức, đặc biệt là giữa những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và những người chỉ hoàn thành trung bình Thêm vào đó, một số bộ phận có sự thừa nhân lực, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, nhưng công tác phúc lợi tại Tổng công ty vẫn chưa đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện đầy đủ sự quan tâm đến người lao động Mặc dù đã có nỗ lực trong việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động, kết quả vẫn chưa đạt được như mong muốn Nguyên nhân chính là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi chưa đủ sức động viên người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng sang phát triển nền kinh tế tri thức, nhấn mạnh tầm quan trọng của đổi mới sáng tạo Quá trình này yêu cầu nâng cao kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng xúc cảm xã hội để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong thị trường lao động.
Trong bối cảnh Cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đang làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu về kỹ năng lao động Một số nghề sẽ biến mất, trong khi những nghề mới xuất hiện và các ngành nghề hiện tại cũng có sự biến đổi Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị một cách sớm hơn, nhanh hơn và thực tế hơn để đáp ứng kịp thời với những thay đổi này.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng tại Việt Nam, việc thực hiện cam kết quốc tế và mở rộng thị trường đã tạo ra nhiều thách thức cho ngành vật liệu xây dựng Đồng thời, cách mạng công nghiệp 4.0 cũng tác động mạnh mẽ đến sản xuất kinh doanh Do đó, nguồn nhân lực của công ty cần phải đáp ứng những yêu cầu cao hơn để thích ứng với tình hình mới.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ đơn thuần là lao động phổ thông, mà còn cần có kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu Họ cần đảm bảo sức khỏe, trí tuệ, đạo đức và tác phong làm việc khoa học, công nghiệp Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành, công nhân cần nâng cao trình độ, kỹ năng và kỹ thuật của mình.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần có trình độ kỹ năng cao về công nghệ thông tin để thúc đẩy ứng dụng các công nghệ tiên tiến như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR, AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành Những công nghệ này được điều chỉnh đặc biệt để nâng cao hiệu quả và chất lượng trong lĩnh vực xây dựng.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần có năng lực, phẩm chất đạo đức và phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp Họ cũng nên sở hữu kỹ năng ngoại ngữ tốt để giao tiếp hiệu quả.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Chỉ tiêu kinh tế đến năm 2025 dự kiến sẽ đạt doanh thu 1000 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng Vốn điều lệ được đặt ở mức 1500 tỷ đồng, với tỷ lệ cổ tức 10% Năng suất lao động bình quân dự kiến đạt 17,5 tỷ đồng, trong khi thu nhập bình quân của người lao động sẽ là 18,5 triệu đồng.
Phương hướng trọng tâm của Công ty là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện hiệu quả định hướng phát triển, đồng thời cải thiện năng suất lao động thông qua các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Công ty sẽ cơ cấu lại ngành nghề sản xuất phù hợp với năng lực hiện tại và chiến lược tương lai Đầu tư vào công nghệ và nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực mạnh là ưu tiên hàng đầu Ngoài ra, Công ty cũng chú trọng nâng cao năng lực quản trị, đấu thầu, quản lý dự án và marketing để đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự chuyển biến rõ rệt, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và khu, cụm công nghiệp dự kiến chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp một phần quan trọng trong cơ cấu này.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi giá trị kinh doanh dịch vụ khác đóng góp khoảng 10% Tổng giá trị sản xuất kinh doanh được phân bổ với 30% cho các lĩnh vực khác.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty đã cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững Lãnh đạo công ty sẽ tiếp tục chú trọng đến việc xây dựng NNL chất lượng cao, phù hợp với định hướng phát triển lớn mạnh của công ty Các nội dung trọng tâm trong chiến lược này sẽ được triển khai để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả.
Xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao cần tập trung vào ba phương diện chính: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Đào tạo phải phù hợp với xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời đảm bảo đúng địa chỉ sử dụng và học hỏi từ các phương pháp hiệu quả trên thế giới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng hai yếu tố chính: nguồn nhân lực và tổ chức Yếu tố nguồn nhân lực bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với cơ hội thực hiện các nhiệm vụ thách thức Yếu tố tổ chức liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa và chính sách tổ chức, cũng như môi trường làm việc Cần thiết lập chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu thành lập "Quỹ nhân tài" để khuyến khích sự phát triển và cống hiến của họ Về lâu dài, cần có cơ chế và chính sách hỗ trợ về nhà ở và điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu và sáng tạo của trí thức Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của họ, đồng thời trọng dụng trí thức dựa trên đánh giá đúng phẩm chất và năng lực Chính sách đặc biệt cần được áp dụng đối với nhân tài của đất nước, nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và trách nhiệm xã hội vì sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng của Tổng công ty trong thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu và rời khỏi doanh nghiệp, cũng như số lao động được đề bạt hoặc thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian tới Bên cạnh đó, cần lưu ý số lao động vắng mặt tại doanh nghiệp và thời gian vắng mặt, bao gồm phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học các lớp tập trung dài hạn, và cán bộ đi công tác dài ngày.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty bao gồm những thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Các cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt những thông tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng giúp Tổng công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết Để nâng cao hiệu quả, Tổng công ty cần cải thiện chất lượng tuyển dụng.
Công khai nhu cầu về chuyên môn cụ thể và xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động là rất quan trọng Cần quy định rõ tiêu chuẩn của nhân viên để đảm bảo rằng việc tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu công việc, không phải vì lý do cá nhân.
Tất cả thông tin tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi tuyển dụng, người lao động cần được đánh giá trong thời gian tập sự theo đúng khả năng thực tế của họ Cần có sự quyết đoán trong việc sử dụng nhân viên: nếu hoàn thành nhiệm vụ, tiếp tục sử dụng; nếu không hoàn thành trong thời gian thử việc, cần hủy kết quả tuyển dụng.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế, dựa trên các chính sách về tuyển dụng lao động và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước Đồng thời, cần chú trọng thu hút lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ là quá trình quan trọng, trong đó cần tiến hành nhận và phân loại các nhóm lao động, nhằm sàng lọc những ứng viên phù hợp nhất để tiến hành phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Năm là, Tổng công ty nên ưu tiên điều động nhân sự nội bộ hợp lý trước khi tuyển dụng mới, thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ để tạo cơ hội bình đẳng và minh bạch cho ứng viên Sáu là, công ty có thể tuyển đặc cách những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc đúng ngành nghề cần thiết, bao gồm cả thạc sĩ và tiến sĩ, đồng thời hỗ trợ chi phí sinh hoạt cho họ Do đó, Tổng công ty cần trích một phần trăm quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
85% ứng viên đạt yêu cầu công việc sẽ có cơ hội học hỏi các kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập.
Công ty cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, vì hiện tại chưa có quy chế rõ ràng và kinh phí hỗ trợ cho người lao động tham gia các khóa học chuyên môn Chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào việc nâng cao tay nghề thông qua các lớp thi nâng bậc thợ và tập huấn an toàn lao động Để cải thiện tình hình, công ty cần xác định chiến lược đào tạo phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó phân loại nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm cho công tác này Các chính sách đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả.
Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ quản lý là ưu tiên hàng đầu, đặc biệt là nâng cao chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty Việc này cần được thực hiện liên tục từ ngắn hạn đến dài hạn để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển bền vững.
Để nâng cao chất lượng công việc trên các công trường, việc tổ chức đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho lực lượng trực tiếp sản xuất là vô cùng cần thiết Trọng tâm của chương trình đào tạo và tập huấn này là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động có tay nghề yếu hoặc mới được tuyển vào Do đó, hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ được lựa chọn là phương pháp chủ yếu, giúp người lao động nắm vững các kỹ năng và sau đó có thể kèm cặp người khác, đảm bảo hiệu quả đào tạo một cách cá nhân hóa và chất lượng.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học Việc này giúp điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo cho phù hợp và thiết thực hơn với nhu cầu của người lao động trong các khóa học tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đã nêu.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức đúng đắn về vai trò và ý nghĩa quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định sứ mệnh phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên tiếp tục duy trì quan điểm "nhân lực là yếu tố quyết định" trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm có những định hướng rõ ràng và mục tiêu cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần đảm bảo đầy đủ các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện cần thiết khác nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đã đề ra.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại những cơ chế chính sách chưa phù hợp, đặc biệt là trong lĩnh vực lương, thưởng và phúc lợi Đồng thời, cần chú trọng đến việc triển khai Đề án vị trí việc làm một cách hiệu quả.