Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển của doanh nghiệp Hiện nay, cả trên thế giới và tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu khoa học từ các nhà nghiên cứu và chuyên gia đã được thực hiện để làm rõ vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Bài viết từ Trường Đại học Kinh tế quốc dân chỉ ra rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp này nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với thị trường Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã phân tích các đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng này trong bối cảnh doanh nghiệp.
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng (2013) trong bài viết “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc” đã phân tích và làm rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động Tác giả đề xuất xây dựng nội dung quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ - công nhân viên thông qua việc thiết lập thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cùng với đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho tác giả trong việc xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực cho luận văn của mình.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, và thái độ hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, cùng với những chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong thành công Các nghiên cứu chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại đang đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình hội nhập quốc tế Mỗi doanh nghiệp cần có những giải pháp riêng để nâng cao chất lượng nhân lực, phù hợp với đặc thù ngành nghề và đặc điểm nguồn nhân lực của mình Việc nghiên cứu và phân tích nguồn nhân lực cụ thể cho từng doanh nghiệp là cần thiết, nhằm đưa ra các giải pháp chiến lược ứng dụng cao Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, do đó, đề tài này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn quan trọng, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này đặt ra ba mục tiêu chính: đầu tiên, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; thứ hai, xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; và cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các nguồn tài liệu nội bộ như quy trình, quy chế tổ chức hành chính, tuyển dụng, đào tạo, cùng các báo cáo nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh giai đoạn 2016 - 2019 Ngoài ra, nghiên cứu còn thu thập dữ liệu từ các nguồn bên ngoài như nghị định, thông tư về luật lao động và chính sách cho người lao động Bên cạnh đó, việc đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học trong nước liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, cũng được thực hiện Qua phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, sâu sắc nhằm giải đáp câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi, tập trung vào tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Dữ liệu thu thập bao gồm số lượng nguồn nhân lực, các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, phục vụ cho việc làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên chịu trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực và các phòng ban khác, nhằm đảm bảo tính chính xác của thông tin về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cứu này, 200 người được khảo sát từ tổng số 450 nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu khảo sát được phát ra đều hợp lệ, không có phiếu nào không hợp lệ Các phiếu điều tra và bảng hỏi đã được gửi qua Phòng hành chính nhân sự, với sự hỗ trợ của nhân sự và học viên trong việc phân phát phiếu đến từng bộ phận Dữ liệu thu thập được đã được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thu thập và phân tích dữ liệu về sử dụng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, những thuận lợi và khó khăn, cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được xác định Kết quả phân tích giúp nhận diện điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Tác giả đã sử dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động và thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Qua đó, nghiên cứu cũng chỉ ra sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính ảnh hưởng đến việc nâng cao nguồn nhân lực, cũng như hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Phương pháp thống kê mô tả sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, nhằm xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp là rất lớn Bài viết cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ, từ đó rút ra nhiều bài học quý giá để áp dụng vào việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và kết quả nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, đồng thời chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác này trong thời gian qua Từ đó, đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm khắc phục những hạn chế này.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần xác định và phân tích rõ các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời kết hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của công ty Luận án đề xuất các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và hoàn thiện công tác này tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Vào năm 2008, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã định nghĩa nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Định nghĩa này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, liên quan đến sự phát triển của cá nhân và quốc gia Tổ chức Lao động Quốc tế bổ sung rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Điều này thể hiện qua tổng thể các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động vào hoạt động lao động.
Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động, được đánh giá qua số lượng và chất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tìm kiếm việc làm; về chất lượng, nó phản ánh sức khỏe, trình độ chuyên môn và tay nghề của người lao động Cần lưu ý rằng không phải tất cả những người trong độ tuổi lao động đều được xem là nguồn lao động, ví dụ như những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm hoặc đang theo học.
Tuy nhiên, các khái niệm trên chưa đi sâu vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mà chỉ phản ánh phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Dưới đây là một số khái niệm của các nhà khoa học về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của từng tổ chức, bao gồm số người có trong danh sách nhân sự và nhận lương từ doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực (2004), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ đơn thuần là khái niệm mà còn là sức mạnh tiềm ẩn có thể được phát huy khi nhân viên được động viên và phối hợp hiệu quả Trong luận án này, nguồn nhân lực được định nghĩa là tất cả những người lao động trong tổ chức, với sức khỏe và trình độ khác nhau, có khả năng đóng góp vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức nếu được quản lý và khuyến khích một cách hợp lý.
Nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất NNL không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng riêng lẻ, mà là sự tổng hợp của cả hai yếu tố này Nó bao gồm không chỉ dân số trong độ tuổi lao động mà còn các thế hệ con người, mỗi người đều mang trong mình tiềm năng và sức mạnh để cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản lý cần chú trọng đến việc bồi dưỡng và phát triển NNL, đảm bảo rằng nguồn lực này đủ mạnh về cả chất lượng lẫn số lượng Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong hiện tại mà còn tạo nền tảng vững chắc cho tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc chú trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu như là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nó.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực phản ánh sức khỏe cơ thể và tinh thần của người lao động Trí lực liên quan đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao trong công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế, kỹ năng nghề nghiệp, và tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và sự linh hoạt trong công việc Ngoài ra, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ làm việc, hiệu quả hoạt động, thu nhập, và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân cũng là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng NNL.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm rộng, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện đồng thời ba khía cạnh: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Thể lực liên quan đến dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực gắn với giáo dục và đào tạo, trong khi đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng từ văn hóa dân tộc và hệ thống chính trị Do đó, việc đánh giá chất lượng NNL thường dựa trên ba tiêu chí: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng với năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh vững chắc, đồng thời đầu tư vào con người được coi là cách đầu tư hiệu quả nhất để quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, tổng hợp kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính, giúp nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực không chỉ là năng lực nhận thức mà còn là khả năng cải tạo thế giới thông qua việc vận dụng tri thức vào khoa học và lao động Ngoài việc nắm giữ tri thức, trí lực còn yêu cầu phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện, được phân tích qua hai góc độ chính.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ cơ bản trong cuộc sống Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ văn hóa được thể hiện qua các tỷ lệ như tỷ lệ người biết chữ so với người chưa biết chữ và tỷ lệ người có trình độ tiểu học.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hóa của dân số là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội Một trình độ văn hóa cao giúp nâng cao khả năng tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Đây là nền tảng kiến thức giúp người lao động tiếp thu các kiến thức chuyên môn kỹ thuật trong quá trình lao động Ngoài ra, trình độ học vấn cũng là cơ sở cho doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ quan trọng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học càng lớn thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng cao.
Trình độ chuyên môn phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, được hình thành qua quá trình đào tạo tại các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cho thấy khả năng quản lý và chỉ đạo công việc trong chuyên môn đó Để đo lường trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, người ta thường xem xét tỷ lệ cán bộ trung cấp, cán bộ cao đẳng, đại học và cán bộ trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để thực hiện yêu cầu công việc và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trình độ học vấn cao giúp nhân viên tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Đồng thời, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, tổ chức có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu cho thấy rằng, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) với trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, vẫn tồn tại những doanh nghiệp mặc dù sở hữu đội ngũ lao động có chuyên môn tốt nhưng chưa khai thác hết tiềm năng này, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chính là do cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được dạy trong trường học nhưng rất quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc của người lao động Kỹ năng mềm quyết định cách bạn làm việc và là thước đo hiệu quả trong công việc.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, vốn chỉ liên quan đến trình độ chuyên môn và chứng chỉ Thực tế cho thấy, chỉ 25% thành công của người lao động đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, vì nghiên cứu chứng minh rằng chúng là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh kỹ năng cứng truyền thống.
Trong thời đại hiện nay, người lao động cần trang bị 10 kỹ năng cơ bản và quan trọng để thành công, bao gồm: Kỹ năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo bản thân và xây dựng hình ảnh cá nhân; Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp và ứng xử; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc đồng đội; và Kỹ năng đàm phán Những kỹ năng mềm này không chỉ giúp người lao động có được việc làm mà còn thúc đẩy sự tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.
Trình độ học vấn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nói chung.
Nền tảng kiến thức đầu tiên giúp người lao động nắm vững chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho công việc sau này Đồng thời, đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp tiến hành đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thể lực là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển và trưởng thành của con người, giúp đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy hiệu quả khi được xây dựng trên nền tảng thể lực khỏe mạnh.
Sức khỏe được coi là tài sản quý giá nhất, như câu châm ngôn “Sức khỏe là vàng” đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nó trong cuộc sống con người Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không mắc bệnh hay thương tật, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Việc nhận diện tác động của những yếu tố này là cần thiết để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng gián tiếp từ các yếu tố môi trường bên ngoài Trong luận văn này, ba yếu tố cơ bản được phân tích là: chính sách kinh tế, sự phát triển công nghệ và xu hướng thị trường.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là nền tảng pháp lý thiết yếu giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả mối quan hệ với người lao động Những quy định này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng tiêu chuẩn pháp lý mà còn góp phần củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
Chính phủ đang triển khai các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) cả về chất lượng và số lượng Những chính sách này bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cũng như các chính sách liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe cho người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, với mục tiêu nâng cao chất lượng giống nòi và tuổi thọ khỏe mạnh Ngoài ra, Quyết định số 579/QĐ-TTg đã phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020, trong khi Quyết định số 899/QĐ-TTg tập trung vào giáo dục nghề nghiệp và an toàn lao động giai đoạn 2016 – 2020 Quyết định số 89/QĐ-TTg cũng nhấn mạnh việc nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2019 – 2030 Cuối cùng, Quyết định 761 phê duyệt đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020, tất cả nhằm tạo cơ chế thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) NNL chính là sản phẩm phản ánh chất lượng của hệ thống giáo dục Một hệ thống giáo dục tốt sẽ sản sinh ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, không chỉ về trình độ văn hóa và chuyên môn mà còn về đạo đức lao động Khi giáo dục và đào tạo phát triển mạnh mẽ, quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong xã hội sẽ được đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng, tạo ra sự cân đối hợp lý.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển với kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm phong phú, có khả năng sáng tạo và thực hiện công việc hiệu quả Năng lực này được hình thành qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn Việc tích lũy kinh nghiệm cần phải dựa trên nền tảng giáo dục nghề nghiệp vững chắc Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung ứng lao động cho thị trường và gián tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt hiện nay, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc nâng cao trình độ giáo dục và kỹ năng nghề là rất cần thiết Những người có trình độ học vấn và tay nghề thấp sẽ gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với những người có kỹ năng cao Do đó, cần đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề để nâng cao năng lực cho lực lượng lao động Nhà nước cần tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp và trường học hợp tác đào tạo theo nhu cầu thị trường, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy, gắn lý thuyết với thực hành tại doanh nghiệp, giúp người lao động sẵn sàng thích ứng với sự bùng nổ của cách mạng số hóa.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện làm việc và các quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp lao động cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc lựa chọn nguồn cung lao động, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong các tổ chức.
Việc mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và chuyển dịch cơ cấu từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh này, thị trường lao động phát triển đã tác động đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, khi thông tin về lao động trở nên toàn diện và cạnh tranh việc làm gia tăng để thu hút lao động chất lượng Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu, cùng với hệ thống thông tin chưa hoàn chỉnh và độ tin cậy thấp Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, với chỉ số vốn nhân lực (HCI) của Việt Nam đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, cùng với thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác, gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, hướng tới sự thống nhất trong tương lai Nó bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án và thiết lập các mục tiêu cơ bản làm căn cứ cho các kế hoạch hỗ trợ tiếp theo Quy hoạch này không chỉ là việc xây dựng kế hoạch mà còn là phương pháp đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, nhằm tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho doanh nghiệp.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, từ đó đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Do đó, việc quy hoạch NNL là điều cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần được gắn kết chặt chẽ với tổ chức, nhằm tạo ra sự liên kết hiệu quả trong việc tuyển chọn, đào tạo và đãi ngộ nhân viên Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng lao động mà còn đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động, từ đó thúc đẩy năng suất lao động của doanh nghiệp Khi mọi người tham gia tích cực và hứng thú với công việc, doanh nghiệp sẽ có khả năng sản xuất ra các sản phẩm chất lượng cao hơn.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để doanh nghiệp xác định đúng hướng phát triển Việc hoạch định và lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào hoạt động mới, chiến dịch quảng bá, hay công cụ tài chính Tương tự như các khoản đầu tư này, hoạt động nhân sự tiêu tốn nguồn lực như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động Chi phí cho hoạt động nhân sự, bao gồm đào tạo, điều hành và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu để triển khai các hoạt động hiệu quả.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang ảnh hưởng mạnh mẽ đến Việt Nam, đặc biệt sau khi gia nhập các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, yêu cầu nền kinh tế phải hội nhập sâu rộng Đây là cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhưng cũng đặt ra thách thức về thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Nhiều doanh nghiệp hiện nay đang nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời với những thay đổi của thời đại.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại Đông Nam Á, đứng thứ tư trong danh sách các trung tâm tài chính toàn cầu và sở hữu một trong năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba thế giới, quốc gia này nổi bật trong các bảng xếp hạng về giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và tính cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore không chỉ ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh mà còn chú trọng giáo dục nhân cách và truyền thống văn hóa cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc định hình sự phát triển kinh tế và xã hội, đồng thời đưa ra các chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) chuyên nghiệp thông qua việc đề cao vai trò của NNL, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả và áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng để thu hút nhân viên giỏi Họ đặc biệt chú trọng công tác đào tạo và phát triển, coi đây là nền tảng quan trọng cho sự thăng tiến và bổ nhiệm Đồng thời, các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần được áp dụng để kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, bên cạnh việc quan tâm đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình của nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319, một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng tài chính mất cân đối và hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, cải thiện đáng kể tình hình hoạt động và hiệu quả kinh doanh.
Công ty 319 đã phát triển mạnh mẽ, trở thành một trong những thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam với mức tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20% Công ty không chỉ tạo ra việc làm mà còn nâng cao thu nhập cho gần 10.000 CBCNV, ổn định đời sống cho họ Để đạt được thành tựu này, 319 đã chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xem đây là yếu tố then chốt tạo ra sự khác biệt và nâng cao năng lực cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã triển khai đồng bộ các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực nội bộ và thu hút nhân tài chất lượng cao.
Dựa trên quy hoạch đội ngũ cán bộ, TCT đã tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kỹ thuật và quản lý Đào tạo được thực hiện qua nhiều hình thức, bao gồm việc cử cán bộ đi học trong và ngoài quân đội, đào tạo lại theo chức danh, và bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT cũng chú trọng phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, tạo điều kiện cho họ đảm nhận các vị trí lãnh đạo Đồng thời, TCT tăng cường tuyển dụng nhân lực chất lượng cao theo quy trình minh bạch, đảm bảo sự phát triển đồng bộ giữa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, TCT áp dụng "bộ tiêu chí" để xét tuyển vào các chức danh chủ chốt và thực hiện kiểm tra sát hạch hàng năm đối với giám đốc và phó giám đốc đã được bổ nhiệm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ theo quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, đảm bảo hiểu biết về công việc của cấp trên và cấp dưới Cán bộ không chỉ giỏi quản lý mà còn phải có kiến thức đa dạng, chăm lo cho đơn vị và đời sống của nhân viên Việc bố trí cán bộ được thực hiện hợp lý, phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời trao quyền hạn tương ứng với năng lực PVNC tạo điều kiện cho cán bộ phát huy khả năng, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và nhiệt huyết; nếu không đạt yêu cầu, cán bộ sẽ phải rút lui sau 2 năm Các đơn vị cũng cần phân loại lao động và loại bỏ những cá nhân không đạt yêu cầu, đồng thời chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho lao động chất lượng cao, khuyến khích mọi người nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã gặt hái nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ đến từ sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo mà còn nhờ vào sự cống hiến của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã được tôi luyện và phát triển cùng công ty qua từng năm tháng.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo PVNC chú trọng quy hoạch và đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, đồng thời thu hút nhân tài có năng lực và trí tuệ để thực hiện các dự án theo kế hoạch sản xuất kinh doanh Để phục vụ cho hoạt động này, PVNC không chỉ thu hút chuyên viên dày dạn kinh nghiệm mà còn mạnh dạn trẻ hóa đội ngũ bằng cách tuyển dụng sinh viên xuất sắc từ các trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa, và Đại học Vinh Trong năm 2009 và 2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng đã tu nghiệp ở nước ngoài và 115 kỹ sư chuyên ngành có kinh nghiệm.
Trong 5 năm qua, Tổng công ty PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, đặc biệt là những cán bộ và kỹ sư có kinh nghiệm làm việc tại các Tập đoàn lớn trong lĩnh vực xây lắp và đầu tư Hiện tại, Tổng công ty có hơn 1.600 cán bộ công nhân viên và gần 600 công nhân lành nghề, trong đó có 465 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học và sau đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao được trang bị đầy đủ phương tiện thi công hiện đại Với chiến lược trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Tổng công ty luôn coi “con người là nguồn tài sản quý giá nhất”, và đã triển khai nhiều chính sách mới nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo sức mạnh cho sự đoàn kết và hợp tác trong phát triển.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho việc đào tạo nâng cao năng lực cho CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các khóa học về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án và nghiệp vụ công tác Đoàn, công đoàn Tổng công ty cũng phối hợp với các trường đào tạo nghề mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân học các khóa bồi dưỡng tiếng Anh kỹ thuật, nghiệm thu thanh quyết toán công trình, quản lý lao động tiền lương và BHXH Đặc biệt, 32 cán bộ, kỹ sư lãnh đạo đã được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế để nâng cao trình độ quản lý Hằng năm, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân, từ đó giúp Tổng công ty lựa chọn lực lượng lao động giỏi và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Hiện tại, PVNC đã có 235 công nhân tay nghề từ bậc 5/7 đến bậc 7/7.
Tổng công ty không ngừng nâng cao năng lực thi công thông qua việc đầu tư mua sắm trang thiết bị phục vụ thi công, với tổng chi phí lên đến 34,4 tỷ đồng, song song với việc phát triển nguồn nhân lực.
Từ năm 2008, tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 55,4 tỷ đồng lên 100 tỷ đồng vào năm 2010 để trang bị thiết bị phục vụ cho các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, tổng công ty cũng đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm, nhận chuyển giao công nghệ mới nhằm vận hành và điều khiển các loại thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh và hiệu quả công việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ tận dụng những lợi thế hiện có, trong đó nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xác định là một trong ba nhiệm vụ quan trọng, bên cạnh áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu của PVNC là trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu tại Bắc miền Trung vào năm 2015, từ đó nâng cao thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng và Xây dựng Đồng Tháp (DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại số 0277.3852998, gửi email đến bmc@dongthapbmc.vn hoặc truy cập website www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp, được thành lập từ năm 1992 theo Quyết định số 131/QĐ-TL của UBND tỉnh Đồng Tháp, ban đầu mang tên Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Đến năm 2010, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 79/QĐ-UBND-TL Năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa, trở thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 997/QĐ-UBND-HC, với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Ngày 09/10/2016, công ty đã tổ chức đấu giá với mã chứng khoán 5383 và tổng vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng.
Công ty đã nỗ lực không ngừng trong nhiều năm để trở thành một đơn vị phát triển bền vững và cạnh tranh, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Với đội ngũ nhân lực hơn 450 lao động có trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, Công ty đã nâng cao năng lực sản xuất và kinh doanh, tham gia vào nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh như Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập, và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, cùng với các phòng ban chức năng, các công ty thành viên và các xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhiệm một chức năng cụ thể Mô hình này giúp thực hiện kiểm soát tập trung, quản lý nhiều trung tâm chi phí và hạn chế định hướng kinh doanh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp” với mục tiêu mang đến “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất” Chúng tôi luôn nỗ lực để đảm bảo sự hài lòng tối đa cho khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng năm 2019, tương đương mức tăng 114% Điều này chứng tỏ công ty đang thực hiện chiến lược kinh doanh hiệu quả thông qua việc mở rộng quy mô khai thác cát và phát triển hệ thống kinh doanh vật liệu xây dựng, đồng thời tham gia nhiều dự án đầu tư hạ tầng lớn tại Đồng Tháp Nhờ vào đầu tư kinh doanh hiệu quả, quỹ tiền lương của công ty cũng tăng đều, đạt cao nhất 72,9 tỷ đồng vào năm 2019, dẫn đến tiền lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh trong giai đoạn 2016.
Từ năm 2019, mức thu nhập đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, tương đương với mức tăng bình quân hàng năm là 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng có xu hướng tăng cao qua các năm trong suốt giai đoạn này.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương đương với mức tăng trung bình hàng năm là 19,9% Sự gia tăng này cho thấy năng suất lao động luôn đạt mức cao và ngày càng cải thiện, đáp ứng yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng, tổng số cán bộ công nhân viên vào năm 2016 là 272 người Đến năm 2019, số lượng người lao động đã có sự biến đổi đáng kể.
Công ty đã tăng số lượng lao động lên 450 người, tăng 178 người so với trước, chủ yếu do việc mở rộng hoạt động kinh doanh và tuyển dụng sinh viên mới ra trường cùng công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo Điều này dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa cao, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, Công ty cần xây dựng các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng số liệu cho thấy tình hình nhân sự của công ty biến động phức tạp qua các năm, với phần lớn người lao động thôi việc là cán bộ quản lý có năng lực do xu hướng "nhảy việc" nhằm tăng thu nhập, cùng với nhân viên bán hàng có kinh nghiệm Sự cạnh tranh về nguồn nhân lực trong ngành nghề cũng góp phần vào tình trạng này Công ty đã mở rộng quy mô kinh doanh, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động mới cao, chủ yếu là lao động phổ thông cho công việc xây dựng, bên cạnh các vị trí nhân viên thừa hành, cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Trước tình hình biến động lao động và quy mô kinh doanh ngày càng lớn, công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo năng lực kinh doanh và duy trì sự cạnh tranh trên thị trường.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, công ty đã hoạt động hiệu quả, doanh thu và thu nhập bình quân của người lao động tăng, dẫn đến việc giảm số lượng lao động thôi việc trong hai năm này.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự biến động trong lực lượng lao động nữ qua các năm: năm 2016 có 47 nữ (17,4%), năm 2017 có 75 nữ (22,7%), năm 2018 có 89 nữ (21,8%), và năm 2019 có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch lớn giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù công việc ngành xây dựng giao thông, thường nặng nhọc và yêu cầu làm việc tại các công trình xa nhà, với điều kiện sinh hoạt khó khăn Do đó, lao động nữ chủ yếu tập trung ở bộ phận gián tiếp tại văn phòng, điều này phù hợp với tính chất công việc của Công ty và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy, nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên có tỷ trọng thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm lao động dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty hiện có một đội ngũ lao động trẻ, với khoảng 80% nhân viên dưới 45 tuổi, cho thấy chính sách trẻ hóa lực lượng lao động của ban lãnh đạo đang mang lại hiệu quả tích cực Nhân viên trong độ tuổi này có khả năng lao động tốt, nhanh chóng tiếp thu kiến thức, và thể hiện sự năng động, nhiệt huyết trong công việc Tuy nhiên, cơ cấu tuổi trẻ cũng đặt ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ, đồng thời, sự thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo thấp có thể ảnh hưởng đến chất lượng lao động.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Việc sắp xếp và bố trí lao động là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cần có sự phân chia hợp lý giữa lao động trực tiếp và gián tiếp, phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động của doanh nghiệp để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Biểu đồ cho thấy sự gia tăng đáng kể về số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty qua các năm Cụ thể, lao động trực tiếp đã tăng từ 50 người vào năm 2016 lên 351 người vào năm 2019, tương ứng với mức tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Đồng thời, số lượng lao động gián tiếp cũng có xu hướng tăng trưởng.
Trong một doanh nghiệp với nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động rộng khắp, lao động trực tiếp chiếm 78,3% trong khi lao động gián tiếp chỉ đạt 21,77%, cho thấy sự gia tăng tỷ lệ lao động trực tiếp Tuy nhiên, điều này cũng phản ánh rằng bộ máy gián tiếp chưa được tinh gọn và năng suất lao động còn thấp, khiến cho một người khó có thể kiêm nhiệm nhiều công việc quản lý hiệu quả.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có đặc thù riêng, với công việc thường diễn ra ngoài trời, trên cao hoặc dưới lòng đất, và sản phẩm đa dạng, phức tạp Chỗ làm việc của công nhân liên tục thay đổi theo tiến độ xây dựng, đòi hỏi nhiều nghề và công việc nặng nhọc như thi công đất, bê tông, vận chuyển vật liệu và khai thác cát Nhiều công việc diễn ra trong môi trường độc hại, ô nhiễm với bụi và khí độc, đồng thời chịu ảnh hưởng tiêu cực từ thời tiết như nắng gắt và mưa gió, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, nguồn nhân lực của công ty cần có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng trong điều kiện làm việc kéo dài, đồng thời đảm bảo an toàn tuyệt đối Công ty luôn chú trọng đến sức khỏe của nhân viên để đảm bảo hiệu quả công việc.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã tiến hành cơ cấu lại tổ chức và thay đổi chiến lược phát triển kinh doanh sau khi cổ phần hóa Mục tiêu là nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành nghề Để đạt được điều này, công ty cần có kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025, Phòng tổ chức – Hành chính đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Kế hoạch này được thực hiện qua quy trình 5 bước nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu của công ty trong tương lai.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực, hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động cho định hướng phát triển.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Dựa vào bảng số liệu, có thể thấy rằng công tác kế hoạch hóa của công ty được chú trọng, tuy nhiên, kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của công ty vẫn thấp do thiếu hụt nhân lực ở những vị trí cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch chưa chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến tình trạng thừa chỗ không cần thiết Điều này cho thấy chất lượng quy hoạch chưa đáp ứng yêu cầu thực tế.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc vào định hướng và phát triển chiến lược Trong giai đoạn 2016 – 2019, khi công ty chuyển đổi từ hình thức kinh doanh nhà nước sang tư nhân, đã gặp nhiều khó khăn trong việc xác định hướng phát triển, dẫn đến những hạn chế trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Bảng số liệu cho thấy công ty chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hạn chế và ảnh hưởng xấu đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, việc xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp và chặt chẽ, khiến người lao động đánh giá công tác này ở mức rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ, soạn thảo yêu cầu kiểm tra, tổ chức thực hiện kiểm tra và tổng hợp đánh giá kết quả khả thi của quá trình thử việc.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty sẽ tổng hợp vị trí công việc và số lượng lao động từ các kế hoạch nhân lực của các phòng, ban, xí nghiệp, công ty con Sau khi xác định nhu cầu lao động, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên website của đơn vị Sau thời gian thông báo, Ban Phòng tổ chức sẽ nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên Việc phỏng vấn sẽ được thực hiện bởi trưởng các ban, phòng, xí nghiệp, phân theo ngành nghề để tổ chức các buổi khác nhau Nội dung phỏng vấn do trưởng các ban tự đề xuất dựa trên kinh nghiệm cá nhân, và chưa có bộ ngân hàng câu hỏi cho từng vị trí Dựa vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng xét duyệt sẽ quyết định những ứng viên phù hợp nhất và thông báo cho các ứng viên trúng tuyển.
Để tiến hành tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng cụ thể Sau đó, thông báo nhu cầu tuyển dụng để thu hút ứng viên Tiếp theo, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên một cách kỹ lưỡng Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn để kiểm tra trình độ và khả năng của ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Trong quá trình tuyển dụng, ứng viên sẽ trải qua thời gian thử việc kéo dài 6 tháng cho Cao đẳng và 1 năm cho Đại học Nếu được đánh giá tốt trong thời gian này, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi hoàn thành thử việc, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi hiệu quả làm việc Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là những người được giới thiệu từ người thân và bạn bè, trong khi số lượng ứng viên bên ngoài công ty rất ít Đội ngũ lao động chủ yếu là thanh niên, với trình độ từ lao động phổ thông đến đại học.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Từ bảng số liệu, có thể thấy rằng tỷ lệ tuyển dụng lao động mới của Công ty cao trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), khi đây là thời điểm quan trọng để chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc tăng sản lượng và mở rộng thị trường Tuy nhiên, sau năm 2017, số lượng lao động tuyển dụng mới đã có xu hướng giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Công ty thực hiện tuyển dụng lao động thường xuyên với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hoạt động sản xuất Tuy nhiên, nguồn lao động chủ yếu đến từ người thân và quen biết, trong khi số lượng ứng viên tự nộp hồ sơ rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu chỉ qua website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, chỉ giao cho bộ phận có nhu cầu thực hiện mà không có bộ ngân hàng câu hỏi rõ ràng Ngoài ra, việc thiếu mô tả công việc cụ thể cũng hạn chế chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Theo bảng thống kê, trình độ lao động được tuyển dụng chủ yếu ở mức thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ dưới 13% (có năm thấp nhất là 5,8%) Số lượng lao động trình độ thấp chiếm tới hơn 61%, thậm chí có năm lên tới 87,5% Điều này cho thấy nguồn lao động mới tuyển dụng chủ yếu thiếu chất lượng cao, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi gặp khó khăn, người lao động cần được quan tâm và chăm sóc sức khỏe, đồng thời đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) Việc giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động là rất quan trọng, bên cạnh đó, cần trích nộp các khoản theo lương đúng quy định để bảo vệ quyền lợi của họ.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực hiện nay gặp nhiều khó khăn do quá trình thực hiện chưa chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu Nội dung kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp, một phần do việc thu thập thông tin từ các bên liên quan như Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách nghiêm túc.
Công tác tuyển dụng lao động tại công ty trong những năm qua đã thực hiện tốt các chính sách, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế như thiếu tính công khai và minh bạch, dẫn đến kết quả không phù hợp với nhu cầu công việc Nguyên nhân chủ yếu là do tính chủ quan trong việc tuyển chọn nhân sự và ảnh hưởng của các mối quan hệ lợi ích Bên cạnh đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho người lao động chưa đạt hiệu quả, với kế hoạch tập huấn chưa phù hợp với nhu cầu thực tế Việc đào tạo còn mang tính đại trà, thiếu phân loại và không có chính sách hỗ trợ để khuyến khích lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty trong những năm qua đã bộc lộ một số hạn chế, mặc dù đã cố gắng thực hiện các giải pháp cải tiến Mức lương nhận được chưa tương xứng với kết quả công việc, và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí công việc Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù mức lương đã có cải tiến, nhưng vẫn chưa cao hơn mặt bằng chung Nguyên nhân chính của vấn đề này là do công tác xếp loại người lao động chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc xây dựng chế độ tiền lương.
Mức lương cho từng cá nhân chưa được đánh giá đúng mức, dẫn đến sự chênh lệch giữa người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và người chỉ hoàn thành Bên cạnh đó, một số bộ phận có tình trạng thừa nhân lực, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, nhưng công tác phúc lợi trong Tổng công ty còn thiếu sự đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện đầy đủ sự quan tâm của Công ty đối với nhân viên Mặc dù đã có nỗ lực trong việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động, nhưng kết quả vẫn chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chính là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi chưa đủ sức động viên người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng sang phát triển nền kinh tế tri thức, nhấn mạnh sự cần thiết phải nâng cao đổi mới sáng tạo Điều này yêu cầu phát triển các kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng xúc cảm xã hội ở mức độ cao hơn.
Trong cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đang làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu về kỹ năng lao động Một số nghề sẽ biến mất, trong khi những nghề mới xuất hiện và các ngành nghề hiện tại cũng sẽ có sự thay đổi Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị sớm hơn, nhanh hơn và theo cách tiếp cận thực tế hơn để đáp ứng kịp thời những yêu cầu mới của thị trường.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng tại Việt Nam, đặc biệt là khi đất nước hội nhập sâu rộng và thực hiện các cam kết quốc tế, ngành vật liệu xây dựng đang đối mặt với nhiều thách thức Sự mở rộng thị trường và ảnh hưởng mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0 yêu cầu công ty phải có nguồn nhân lực đáp ứng các tiêu chí mới Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt để phát triển bền vững trong ngành này.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ đơn thuần là lao động phổ thông, mà cần có kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu, sức khỏe tốt, trí tuệ, đạo đức và tác phong làm việc khoa học, công nghiệp Họ cần nâng cao trình độ, kỹ năng và kỹ thuật để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành công nghiệp.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần có trình độ kỹ năng cao về công nghệ thông tin để thúc đẩy ứng dụng các công nghệ tiên tiến như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR và AR Các công nghệ như robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành đang được điều chỉnh và áp dụng hiệu quả trong lĩnh vực xây dựng.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần sở hữu năng lực, phẩm chất đạo đức và phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp Bên cạnh đó, kỹ năng ngoại ngữ trong giao tiếp cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, chỉ tiêu kinh tế dự kiến bao gồm doanh thu đạt 1000 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng, và vốn điều lệ 1500 tỷ đồng Tỷ lệ cổ tức được đặt ra là 10%, với năng suất lao động bình quân đạt 17,5 tỷ đồng và thu nhập bình quân 18,5 triệu đồng.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thực hiện tốt định hướng phát triển của Công ty, cần cải thiện năng suất lao động thông qua các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Cơ cấu lại ngành nghề sản xuất phù hợp với năng lực và chiến lược tương lai của Công ty là điều cần thiết Đầu tư vào công nghệ và nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh cũng rất quan trọng Cuối cùng, việc nâng cao năng lực quản trị, đấu thầu, quản lý dự án và marketing sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự thay đổi đáng kể, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và khu, cụm công nghiệp chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp quan trọng vào sự phát triển chung của ngành.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị sản xuất kinh doanh chiếm khoảng 30%; trong khi đó, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản đóng góp khoảng 20% Ngoài ra, giá trị kinh doanh dịch vụ khác cũng chiếm khoảng 10% trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nhằm tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững Lãnh đạo công ty sẽ tiếp tục chú trọng đến việc xây dựng NNL chất lượng cao, đáp ứng định hướng phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp Các nội dung trọng tâm sẽ được triển khai để thực hiện mục tiêu này.
Xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao cần tập trung vào ba phương diện chính: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Đào tạo nhân lực phải phù hợp với xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời đảm bảo đúng địa chỉ sử dụng và học hỏi từ các phương pháp hiệu quả trên thế giới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực, bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, đào tạo phát triển nghề nghiệp, và cơ hội thực hiện nhiệm vụ thách thức; và yếu tố tổ chức, liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc Cần thiết lập chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu thành lập “Quỹ nhân tài” để khuyến khích sự phát triển, cống hiến và sáng tạo Về lâu dài, cần có các chính sách hỗ trợ như nhà ở và điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng trong nghiên cứu, sáng tạo của trí thức là cần thiết để tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp Cần trọng dụng trí thức dựa trên đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến, đồng thời có chính sách đặc biệt cho nhân tài Bên cạnh đó, nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và trách nhiệm xã hội của nhân tài là yếu tố quan trọng cho sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng của Tổng công ty trong thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu và ra khỏi doanh nghiệp, số lao động được đề bạt và thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian tới Ngoài ra, cần ghi nhận số lao động vắng mặt tại doanh nghiệp cùng thời gian vắng mặt, bao gồm phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học các lớp tập trung dài hạn, và cán bộ được cử đi công tác trong thời gian dài.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty, bao gồm sự thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, là rất quan trọng Các cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt những thông tin này để có thể chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động, đảm bảo môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn ổn định và hiệu quả.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo Tổng công ty có đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, phù hợp với cơ cấu và yêu cầu công việc Để đáp ứng các mục tiêu chiến lược phát triển, Tổng công ty cần nâng cao chất lượng tuyển dụng thông qua các biện pháp cụ thể.
Công khai nhu cầu sử dụng chuyên môn cụ thể là bước đầu tiên trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động Cần quy định rõ tiêu chuẩn của nhân viên, đảm bảo rằng việc tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu công việc, không phải vì cá nhân mà sắp xếp công việc.
Tất cả thông tin tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi được tuyển dụng, ứng viên cần được đánh giá trong thời gian thử việc dựa trên khả năng thực tế Nếu ứng viên hoàn thành nhiệm vụ, họ sẽ được giữ lại; ngược lại, nếu không đáp ứng yêu cầu trong thời gian thử việc, kết quả tuyển dụng sẽ bị hủy.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên các chính sách lao động và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước, đồng thời phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị Cần chú trọng thu hút những lao động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ là quá trình nhận và phân loại các nhóm lao động, nhằm sàn lọc những ứng viên phù hợp để tiến hành phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Năm là, Tổng công ty cần ưu tiên điều động nhân sự nội bộ hợp lý trước khi tiến hành tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ công bằng và minh bạch cho ứng viên Sáu là, Tổng công ty có thể tuyển đặc cách những người tốt nghiệp đại học xuất sắc hoặc thạc sĩ, tiến sĩ theo đúng ngành nghề cần thiết và hỗ trợ tài chính để họ tự lo chỗ ở Do đó, Tổng công ty cần trích một phần trăm quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
Khi 85% ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, người lao động sẽ có cơ hội học hỏi các kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty hiện chưa được quan tâm đúng mức, thiếu quy chế rõ ràng và hỗ trợ tài chính cho người lao động tham gia các lớp đào tạo chuyên môn như cao học, đại học bằng 2, và các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học Chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào việc nâng cao tay nghề thông qua các lớp thi nâng bậc thợ và tập huấn về an toàn lao động Do đó, công ty cần xác định chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó phân loại nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm cho công tác này Các chính sách đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động, Tổng công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ quản lý, đặc biệt là trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ Việc này cần được thực hiện theo chiến lược phát triển của Tổng công ty, với kế hoạch đào tạo rõ ràng từ ngắn hạn đến dài hạn.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng sản xuất trực tiếp trên công trường, cần tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo và bồi dưỡng Mục tiêu chính của việc đào tạo là cải thiện kỹ năng tay nghề cho những người lao động có tay nghề yếu hoặc mới tuyển dụng Hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp chủ yếu, không thể áp dụng cách đào tạo đại trà Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, những lao động đã nắm vững kỹ năng sẽ có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn những người khác.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học Việc này giúp điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo sao cho phù hợp và thực tiễn hơn cho người lao động trong các khóa học tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu này.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò và ý nghĩa quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm xác định những định hướng, mục tiêu rõ ràng và quyết tâm cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần đảm bảo đầy đủ các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện cần thiết khác.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại các cơ chế chính sách chưa phù hợp và đang thực hiện dở dang, đặc biệt là trong lĩnh vực chính sách lương, thưởng và phúc lợi; đồng thời cần chú trọng đến việc triển khai Đề án vị trí việc làm.