Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển của doanh nghiệp Hiện nay, cả trên thế giới và tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu khoa học đã được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu và chuyên gia nhằm tìm hiểu và cải thiện vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh đã trình bày về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Bài viết nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh và phát triển bền vững của các doanh nghiệp này Để thích ứng với thị trường toàn cầu, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đào tạo và nâng cao kỹ năng cho nhân viên, đồng thời xây dựng môi trường làm việc sáng tạo và khuyến khích sự phát triển cá nhân Việc đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế chung của đất nước.
Năm 2009, tác giả Đinh Văn Toàn đã phân tích các đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam Ông đề xuất các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, đặc biệt là trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng (2013) trong bài viết "Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc" đã phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động và xây dựng nội dung quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ - công nhân viên Các nội dung này bao gồm xây dựng thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho tác giả trong việc xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực cho luận văn của mình.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đề xuất các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, và thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, và các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng NNL đóng vai trò cốt lõi cho thành công Các nghiên cứu chỉ ra thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay, cùng với các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng trong bối cảnh hội nhập quốc tế Mỗi doanh nghiệp cần những giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với đặc thù ngành nghề và đặc điểm riêng Việc phân tích nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp chiến lược cụ thể là cần thiết Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, do đó, nghiên cứu này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này xác định ba mục tiêu chính trong nghiên cứu: đầu tiên, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; thứ hai, xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; và cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty thông qua các tài liệu nội bộ như quy trình, quy chế tổ chức hành chính, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, cùng với các báo cáo về tình hình nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2016 - 2019 Ngoài ra, nghiên cứu cũng bao gồm việc thu thập dữ liệu từ các nguồn bên ngoài như nghị định, thông tư liên quan đến luật lao động, chính sách cho người lao động và thị trường lao động Đặc biệt, việc đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, cũng được thực hiện Qua phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc về đối tượng, nhằm giải đáp các câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi, tập trung vào tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Dữ liệu thu thập sẽ bao gồm số lượng nguồn nhân lực, cũng như thông tin về công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ Đối tượng khảo sát gồm cán bộ nhân viên phụ trách phát triển nguồn nhân lực và các phòng ban khác, nhằm đảm bảo tính chính xác của dữ liệu về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Trong nghiên cứu này, có 200 người tham gia điều tra trong tổng số 450 nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu khảo sát được phát ra đều hợp lệ, không có phiếu nào bị loại Các phiếu điều tra và bảng hỏi đã được gửi qua Phòng hành chính nhân sự, với sự hỗ trợ của nhân sự và học viên trong việc phát phiếu đến từng bộ phận Dữ liệu thu thập được được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thu thập và thống kê dữ liệu liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua việc phân tích những thuận lợi và khó khăn, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực, từ đó làm rõ điểm mạnh và điểm yếu của công ty Kết quả phân tích này sẽ làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu thu thập được từ giai đoạn 2016 – 2019, nhằm đánh giá sự biến động và thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Qua việc so sánh các chỉ tiêu tài chính, tác giả làm rõ ảnh hưởng của những biến động này đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cũng như hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển trong công ty.
Phương pháp thống kê mô tả sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp dữ liệu và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, từ đó xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp là rất lớn Bài luận cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ, từ đó rút ra nhiều bài học hữu ích có thể áp dụng cho việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp cho thấy những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng NNL Bài viết chỉ ra nguyên nhân của các vấn đề này và đề xuất giải pháp khắc phục hiệu quả nhằm cải thiện tình hình.
Bài viết đề cập đến việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong bối cảnh chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Luận án đưa ra các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và hoàn thiện công tác này tại công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Năm 2008, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân định nghĩa rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Nguồn nhân lực này được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Theo bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân Liên Hợp Quốc mô tả nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người liên quan đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Trong khi đó, Tổ chức Lao động Quốc tế nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực được hiểu rộng rãi là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Điều này phản ánh tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của cá nhân trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực, từ góc độ phát triển kinh tế, là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lực lượng lao động Nguồn nhân lực được đánh giá qua hai khía cạnh: số lượng, bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động; và chất lượng, thể hiện qua sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức, và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động là tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm Tuy nhiên, không phải tất cả những người được coi là nguồn nhân lực đều là nguồn lao động, ví dụ như những người không có việc làm nhưng không tìm kiếm việc, hoặc những người trong độ tuổi lao động đang đi học.
Trong bối cảnh doanh nghiệp, nguồn nhân lực không chỉ là khái niệm vĩ mô mà còn phản ánh chất lượng và khả năng của đội ngũ nhân viên Các nhà khoa học đã đưa ra nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nó trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững Việc hiểu rõ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của từng tổ chức, bao gồm số lượng người có trong danh sách nhân viên và được doanh nghiệp chi trả lương.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực (2004), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các lao động làm việc trong tổ chức, trong khi nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn là sức mạnh tiềm ẩn của họ khi được động viên và phối hợp hiệu quả Trong luận án này, nguồn nhân lực được định nghĩa là tập hợp tất cả những người lao động trong tổ chức, với sức khỏe và trình độ khác nhau, có khả năng đạt được mục tiêu của tổ chức nếu được quản lý và khuyến khích một cách hợp lý.
Tổng quan về NNL cho thấy có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều thống nhất rằng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chính của lực lượng sản xuất, không chỉ là nguồn lực cơ bản mà còn là nguồn lực vô tận cho sự phát triển NNL cần được xem xét một cách tổng hợp, bao gồm cả số lượng và chất lượng, không chỉ giới hạn ở dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao hàm các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nhân lực (NNL) là nguồn lực quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần chú trọng vào việc phát triển và bồi dưỡng NNL, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh về cả chất và lượng, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng của nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc chú trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực liên quan đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao trong công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là khái niệm tổng hợp thể hiện sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật của người lao động Nó bao gồm năng lực tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc Ngoài ra, phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ đối với công việc cũng là những yếu tố quan trọng Hiệu quả hoạt động của NNL, thu nhập, mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần, đều góp phần vào chất lượng NNL.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm rộng, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá NNL Nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL, bao gồm thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện đồng thời cả ba yếu tố này, mỗi yếu tố lại liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau Thể lực gắn liền với dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực liên quan đến giáo dục và đào tạo, trong khi đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng từ văn hóa dân tộc và chính trị Do đó, việc đánh giá chất lượng NNL thường được thực hiện qua ba khía cạnh: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng với năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh vững chắc Đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, bao gồm tổng hợp kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính, giúp nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực không chỉ là năng lực nhận thức mà còn là khả năng cải tạo thế giới thông qua việc áp dụng tri thức vào khoa học và lao động Để phát triển trí lực, cần có phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện Do đó, trí lực có thể được phân tích qua hai khía cạnh chính.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản trong cuộc sống Nó được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ văn hóa có thể được đo lường qua các tỷ lệ như tỷ lệ người biết chữ so với người chưa biết chữ và tỷ lệ người có trình độ tiểu học.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hoá của dân số là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hoá cao giúp người lao động tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Đây là nền tảng kiến thức giúp người lao động tiếp thu chuyên môn kỹ thuật trong quá trình lao động Hơn nữa, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học càng lớn thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng cao.
Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, phản ánh quá trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục như trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ này cho phép cá nhân chỉ đạo và quản lý công việc trong chuyên môn của họ Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, có thể xem xét tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, vì trình độ học vấn cao giúp nhanh chóng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Ngoài ra, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, tổ chức và doanh nghiệp có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) với trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, một số doanh nghiệp mặc dù sở hữu đội ngũ lao động chất lượng, nhưng chưa khai thác hết tiềm năng của họ, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, khi tuyển dụng, doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến các kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được dạy trong trường học nhưng lại rất quan trọng, góp phần nâng cao năng lực làm việc và quyết định hiệu quả công việc của người lao động.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, vốn chỉ liên quan đến trình độ và kiến thức chuyên môn Theo thực tế, chỉ 25% thành công của người đạt được là nhờ vào kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng những kỹ năng này, vì chúng được chứng minh là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh các kỹ năng công việc truyền thống.
Trong bối cảnh hiện đại, người lao động cần trang bị 10 kỹ năng quan trọng để phát triển bản thân và nâng cao hiệu quả công việc, bao gồm: Kỹ năng học và tự học, kỹ năng lãnh đạo bản thân và xây dựng hình ảnh cá nhân, kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, và kỹ năng đàm phán Những kỹ năng mềm này không chỉ giúp người lao động có cơ hội việc làm mà còn thúc đẩy sự tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp, từ đó phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp tích cực vào chiến lược phát triển của tổ chức.
Trình độ học vấn của người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá trí tuệ và năng lực của họ, đồng thời cũng là một trong những tiêu chí chính để xác định chất lượng nguồn nhân lực tổng thể.
Nền tảng kiến thức đầu tiên giúp người lao động nắm bắt các kỹ năng chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho công việc sau này, đồng thời là cơ sở để doanh nghiệp tiến hành đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực là trạng thái phát triển của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển và trưởng thành bình thường Nó giúp con người đáp ứng tốt hơn các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy tối đa khi được hỗ trợ bởi một nền tảng thể lực khỏe mạnh.
Theo châm ngôn cổ xưa, “Sức khỏe là vàng” và “Có sức khỏe là có tất cả” thể hiện tầm quan trọng tối cao của sức khỏe con người Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) cũng định nghĩa sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là việc không mắc bệnh hay thương tật.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Việc nhận diện sự tác động của những yếu tố này là rất quan trọng để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố từ môi trường bên ngoài Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày ba yếu tố cơ bản tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là nền tảng pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả mối quan hệ với người lao động Điều này không chỉ tạo điều kiện cho việc giải quyết các vấn đề phát sinh mà còn là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng và củng cố tiêu chuẩn pháp lý, từ đó phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Chính phủ đã thiết lập các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực, bao gồm chính sách xã hội hóa giáo dục, phát triển các cơ sở giáo dục chất lượng cao đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cũng như các chính sách liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam, bao gồm Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt trong 20 năm tới, với mục tiêu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Ngoài ra, Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020, Quyết định số 899/QĐ-TTg về chương trình giáo dục nghề nghiệp và an toàn lao động giai đoạn 2016 – 2020, và Quyết định số 89/QĐ-TTg về nâng cao năng lực giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2019 – 2030 cũng đóng góp vào việc cải thiện chất lượng giáo dục Cuối cùng, Quyết định 761 phê duyệt đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020, tạo cơ chế thuận lợi cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục đào tạo là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) NNL được coi là sản phẩm phản ánh chất lượng của hệ thống giáo dục Một hệ thống giáo dục tốt sẽ tạo ra NNL có trình độ văn hóa, chuyên môn và đạo đức lao động cao Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL trong xã hội sẽ càng được đảm bảo, đáp ứng đủ về lượng và chất, cũng như cơ cấu hợp lý.
Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những cá nhân được đầu tư phát triển về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong năng lực thực hiện Năng lực này được hình thành qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm làm việc, với nền tảng giáo dục nghề nghiệp cơ bản là yếu tố quyết định Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung ứng lao động cho thị trường và gián tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có chuyên môn tốt hơn, đồng thời giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0, giáo dục - đào tạo trở thành yếu tố quyết định để nâng cao năng lực cạnh tranh Những người có trình độ học vấn và kỹ năng thấp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm so với những người có tay nghề cao Do đó, việc nâng cao tay nghề và đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề là rất cần thiết Nhà nước cần tạo ra cơ chế hỗ trợ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và trường học, nhằm đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường Ngoài ra, cần nâng cao chất lượng đào tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy, kết hợp lý thuyết với thực hành tại doanh nghiệp, giúp người lao động sẵn sàng thích ứng trong thời đại số hóa hiện nay.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện và quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến khả năng cung cấp lao động cho doanh nghiệp, quyết định nguồn cung lao động, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động.
Việc mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Sự phát triển của thị trường lao động tác động mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, với thông tin việc làm toàn diện và cạnh tranh gay gắt nhằm thu hút lao động chất lượng Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu, cùng với hệ thống thông tin chưa hoàn chỉnh và độ tin cậy thấp Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và kỹ thuật còn hạn chế, với chỉ số vốn nhân lực (HCI) của Việt Nam đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, cùng với thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác, gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, nhằm hướng tới sự thống nhất trong tương lai Hoạt động này bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án, đồng thời thiết lập các mục tiêu cơ bản làm căn cứ cho các kế hoạch hành động hỗ trợ tiếp theo Ngoài ra, quy hoạch NNL còn được xem như việc xây dựng kế hoạch để đánh giá tình hình hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, từ đó tạo ra nhiều cơ hội phát triển.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, từ đó đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ giúp thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Do đó, các đơn vị cần chú trọng đến quy hoạch NNL để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần được gắn kết chặt chẽ với tổ chức, nhằm tạo ra sự liên kết trong việc tuyển chọn kỹ lưỡng, đào tạo chuyên sâu và trả lương hợp lý cho người lao động Điều này không chỉ giúp họ có thu nhập ổn định hơn mà còn nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp Khi mọi người tham gia tích cực và hứng thú với công việc, doanh nghiệp sẽ sản xuất ra các sản phẩm chất lượng cao.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để doanh nghiệp có thể xác định hướng đi đúng đắn Việc lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào hoạt động mới, chiến dịch quảng bá hoặc công cụ tài chính Các hoạt động nhân sự tiêu tốn nguồn lực như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động Chi phí cho hoạt động nhân sự, bao gồm đào tạo và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu cho sự thành công của các hoạt động này.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu, ảnh hưởng sâu sắc đến Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh nước ta tham gia các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Điều này tạo ra cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhưng cũng đặt ra thách thức về thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu của thời đại mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Một số doanh nghiệp đã bắt đầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng kịp thời những yêu cầu này.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại khu vực Đông Nam Á, đứng thứ tư về vị thế tài chính và sở hữu một trong năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu, quốc gia này nổi bật trong các bảng xếp hạng về giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và tính cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore chú trọng ứng dụng khoa học - công nghệ mới và giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ can thiệp mạnh mẽ vào mọi lĩnh vực kinh tế, định hướng phát triển xã hội và quản lý doanh nghiệp, đồng thời triển khai các chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Các doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên nghiệp bằng cách đề cao vai trò của nhân lực, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả, và áp dụng kỹ thuật mới trong tuyển dụng để tìm kiếm nhân viên xuất sắc Họ đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, coi đây là nền tảng quan trọng cho sự thăng tiến và bổ nhiệm Ngoài ra, các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cũng được áp dụng để kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đồng thời chú trọng đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình của nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng mất cân đối tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm qua kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, cải thiện đáng kể hiệu suất hoạt động và phát triển bền vững.
Công ty 319 đã phát triển mạnh mẽ, trở thành một thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam với mức tăng trưởng trung bình hàng năm trên 20% Công ty tạo ra gần 10.000 việc làm, nâng cao thu nhập và ổn định đời sống cho người lao động Để đạt được thành công này, 319 đã chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt tạo nên sự khác biệt và năng lực cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã triển khai đồng bộ các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút nhân tài chất lượng cao.
Dựa trên quy hoạch đội ngũ cán bộ, TCT đã tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kỹ thuật và quản lý Đào tạo được thực hiện qua nhiều hình thức, bao gồm cả việc cử cán bộ học tại các trường trong và ngoài quân đội, đào tạo theo chức danh, và bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT còn chú trọng phát hiện và đào tạo có định hướng cho cán bộ trẻ có triển vọng, mạnh dạn bổ nhiệm họ vào các vị trí lãnh đạo Bên cạnh đó, TCT cũng tăng cường tuyển dụng nhân lực chất lượng cao theo quy trình chặt chẽ, công khai và minh bạch, đảm bảo phát triển số lượng gắn liền với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, TCT đã xây dựng "bộ tiêu chí" để xét tuyển vào các chức danh chủ chốt và thực hiện kiểm tra sát hạch hàng năm đối với các giám đốc và phó giám đốc đã được bổ nhiệm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc luân chuyển và bố trí cán bộ với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, có khả năng hiểu biết công việc của cấp trên và cấp dưới, đồng thời giỏi trong công việc của mình Cán bộ không chỉ cần năng lực quản lý mà còn phải thành thạo các lĩnh vực liên quan, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên Việc bố trí cán bộ được thực hiện theo nguyên tắc “Từ người bố trí việc, từ việc bố trí người”, nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân TCT luôn tạo điều kiện cho cán bộ phát huy khả năng, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và sự nhiệt tình; nếu không đạt hiệu quả sau 2 năm, cán bộ sẽ phải rút lui Đồng thời, các đơn vị cần phân loại lao động và loại bỏ những người không đạt yêu cầu, đồng thời chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho lao động chất lượng cao, nhằm khuyến khích mọi người nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã đạt được nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo mà còn có sự đóng góp quan trọng của đội ngũ CBCNV, những người đã cùng Tổng công ty phát triển qua từng năm tháng.
Ban lãnh đạo PVNC nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong việc thực hiện các dự án và kế hoạch sản xuất kinh doanh Để đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả, công ty chú trọng đến công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ, đồng thời thu hút nhân tài có năng lực PVNC không chỉ tìm kiếm các chuyên viên dày dạn kinh nghiệm mà còn mạnh dạn trẻ hóa đội ngũ nhân sự bằng cách tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa, và Đại học Vinh Trong năm 2009 và 2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng từ nước ngoài và 115 kỹ sư có kinh nghiệm.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, đặc biệt là những cán bộ, kỹ sư có kinh nghiệm từ các Tập đoàn lớn Tổng công ty hiện có hơn 1.600 cán bộ công nhân viên và gần 600 công nhân lành nghề, trong đó có 465 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao Để trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ vào các vị trí chủ chốt Với phương châm “con người là nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp”, Tổng công ty đã triển khai nhiều chính sách mới trong đào tạo nguồn nhân lực nhằm phát triển sức mạnh đoàn kết và hợp tác.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng vào đào tạo nâng cao năng lực cho CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các khóa học về quản lý doanh nghiệp và quản lý dự án Đồng thời, công ty đã phối hợp với các trường đào tạo mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân học các khóa bồi dưỡng tiếng Anh kỹ thuật và quản lý lao động Đặc biệt, 32 cán bộ, kỹ sư đã được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế Hàng năm, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân, giúp lựa chọn lực lượng lao động giỏi và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hiện tại, PVNC có 235 công nhân có tay nghề từ bậc 5/7 đến bậc 7/7.
Tổng công ty đang đầu tư mạnh mẽ vào việc nâng cao năng lực thi công thông qua việc mua sắm trang thiết bị với tổng giá trị 34,4 tỷ đồng, đồng thời phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng tăng.
Từ năm 2008 đến năm 2010, tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 55,4 tỷ đồng lên 100 tỷ đồng nhằm phục vụ cho các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, công ty đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm và tiếp nhận chuyển giao công nghệ mới để vận hành và điều khiển các thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh công việc và hiệu quả công việc để thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ tận dụng những lợi thế hiện có, trong đó nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong ba nhiệm vụ cơ bản: phát triển nguồn nhân lực, áp dụng công nghệ mới, và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu của PVNC là trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu Bắc miền Trung vào năm 2015, đồng thời nâng cao thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng và Xây dựng Đồng Tháp (DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại số 0277.3852998 hoặc gửi email đến bmc@dongthapbmc.vn Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy trên website: www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, được thành lập từ năm 1992, ban đầu mang tên Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Là đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc UBND tỉnh Đồng Tháp, công ty đã được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV vào năm 2010 và sau đó cổ phần hóa vào năm 2016 Hiện nay, công ty có trên 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp, với mã chứng khoán 5383 và tổng vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng.
Công ty đã nỗ lực không ngừng trong nhiều năm để phát triển ổn định và bền vững, nâng cao khả năng cạnh tranh và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Với đội ngũ nhân lực dồi dào hơn 450 lao động có trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, Công ty đã nâng cao năng lực sản xuất và kinh doanh, tham gia vào nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh như Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập, và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, cùng với các phòng ban chức năng, các công ty thành viên và các xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhận một chức năng riêng biệt Mô hình này cho phép kiểm soát tập trung và thiết lập nhiều trung tâm chi phí, tuy nhiên lại ít chú trọng vào định hướng kinh doanh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp” với mục tiêu đạt “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất” Chúng tôi nỗ lực mang đến sự hài lòng tối đa cho khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Theo bảng số liệu, tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng năm 2019, tương ứng với mức tăng 355 tỷ đồng (114% so với năm 2016) Điều này cho thấy công ty đang thực hiện chiến lược kinh doanh hiệu quả thông qua việc mở rộng quy mô khai thác cát và hệ thống kinh doanh, vận tải vật liệu xây dựng, cũng như tham gia nhiều dự án đầu tư và khai thác hạ tầng lớn tại tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, quỹ tiền lương của công ty cũng tăng đều qua các năm, đạt cao nhất 72,9 tỷ đồng vào năm 2019, dẫn đến mức tiền lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh trong giai đoạn 2016.
Từ năm 2019, mức thu nhập bình quân đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, tương đương với mức tăng trung bình hàng năm là 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng có sự gia tăng đáng kể qua các năm trong suốt giai đoạn này.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng trung bình hàng năm là 19,9% Điều này cho thấy năng suất lao động của cán bộ và công nhân viên không chỉ đạt mức cao mà còn ngày càng tăng, đáp ứng yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng, tổng số cán bộ công nhân viên vào năm 2016 là 272 người Đến năm 2019, số lượng người lao động đã có sự thay đổi đáng kể.
Công ty đã tăng cường số lượng lao động lên 450 người, với 178 nhân viên mới được tuyển dụng chủ yếu để phục vụ cho việc mở rộng hoạt động kinh doanh Đáng chú ý, phần lớn người lao động mới là sinh viên mới ra trường và công nhân phổ thông chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa đạt yêu cầu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, công ty cần triển khai các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng số liệu cho thấy sự biến động nhân sự trong công ty diễn ra phức tạp qua từng năm, với phần lớn nhân viên thôi việc là cán bộ quản lý có năng lực do xu hướng "nhảy việc" để tăng thu nhập, cùng với nhân viên bán hàng có kinh nghiệm, phản ánh sự cạnh tranh nguồn nhân lực trong ngành Công ty mở rộng quy mô kinh doanh, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động mới cao, chủ yếu là lao động phổ thông cho công việc xây dựng, bên cạnh các vị trí nhân viên thừa hành, cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Để đối phó với tình hình biến động lao động và mở rộng quy mô, công ty đặc biệt chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo năng lực kinh doanh ổn định và sức cạnh tranh trong thị trường ngày càng gay gắt.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đã hoạt động hiệu quả, doanh thu và thu nhập bình quân của người lao động tăng, dẫn đến việc giảm số lượng lao động nghỉ việc trong hai năm này.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự phân bố lao động nữ trong ngành xây dựng giao thông qua các năm: năm 2016 có 47 nữ (17,4%), năm 2017 có 75 nữ (22,7%), năm 2018 có 89 nữ (21,8%), và năm 2019 có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch lớn giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù công việc nặng nhọc, thường phải làm việc ở xa nhà và trong điều kiện khó khăn, khiến lao động nữ chủ yếu tập trung ở bộ phận gián tiếp tại văn phòng Cơ cấu lao động này hợp lý với tính chất công việc của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm lao động dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty hiện có đội ngũ lao động trẻ chiếm khoảng 80%, với đa số nhân viên dưới 45 tuổi, cho thấy chính sách trẻ hóa lực lượng lao động của ban lãnh đạo đang phát huy hiệu quả Nhân viên trong độ tuổi này sở hữu khả năng lao động tốt, tiếp thu kiến thức nhanh, sức khỏe dồi dào và tinh thần làm việc hăng say Tuy nhiên, cơ cấu tuổi trẻ cũng đặt ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ, đồng thời phản ánh sự thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo thấp, dẫn đến chất lượng lao động chưa đạt yêu cầu cao.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Việc sắp xếp và bố trí lao động một cách hiệu quả là yếu tố quyết định đến năng suất làm việc của doanh nghiệp Để tối ưu hóa quy trình hoạt động, doanh nghiệp cần cân nhắc việc phân chia lao động trực tiếp và gián tiếp phù hợp với quy mô và tính chất công việc.
Biểu đồ cho thấy số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty đều tăng qua các năm Đặc biệt, lao động trực tiếp tăng mạnh từ 50 người vào năm 2016 lên 351 người vào năm 2019, với mức tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Trong khi đó, lao động gián tiếp cũng có sự gia tăng đáng kể.
Trong tổng số 49 người, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ 18,01%, với tỷ lệ lao động trực tiếp trung bình là 78,3% trong khi lao động gián tiếp chỉ đạt 21,77% sau 4 năm Doanh nghiệp có nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động rộng khắp tỉnh, dẫn đến tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp tăng cao Tuy nhiên, điều này cũng chỉ ra rằng bộ máy gián tiếp chưa được tinh gọn, năng suất lao động chưa cao, khiến cho một cá nhân khó có thể đảm nhiệm nhiều công việc quản lý hiệu quả.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có đặc thù lao động ngoài trời, thường xuyên thay đổi vị trí làm việc và chịu ảnh hưởng của thời tiết Công nhân phải thực hiện nhiều công việc nặng nhọc và trong môi trường độc hại, như thi công đất, bê tông, và khai thác cát, điều này ảnh hưởng đến sức khỏe Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, nguồn nhân lực cần có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng cao Công ty đặc biệt chú trọng đến sức khỏe của nhân viên để đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã tiến hành cơ cấu lại tổ chức và thay đổi chiến lược phát triển kinh doanh sau khi cổ phần hóa Mục tiêu của công ty là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động nhằm tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025, Phòng Tổ chức - Hành chính đã xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực Kế hoạch này được thực hiện theo quy trình 5 bước nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả cho nguồn nhân lực trong tương lai.
Công ty chú trọng xây dựng các kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực, hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động cho sự phát triển bền vững.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Bảng số liệu cho thấy công tác kế hoạch hóa của công ty được chú trọng, nhưng kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn còn thiếu sót Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch vẫn thấp do thiếu hụt nhân sự cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch hiện tại đang gặp vấn đề, khi có 62 vị trí thừa không cần thiết, cho thấy sự thiếu chặt chẽ trong khâu xác định nhu cầu việc làm Điều này dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng được yêu cầu thực tế.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào định hướng và phát triển của công ty Giai đoạn 2016 – 2019, khi chuyển từ hình thức kinh doanh nhà nước sang tư nhân, công ty gặp nhiều khó khăn trong việc xác định hướng phát triển, dẫn đến những hạn chế trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Bảng số liệu cho thấy công ty chưa thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp và thực hiện không đúng quy định, gây ra sự đánh giá rất kém từ phía người lao động.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận các giấy tờ và soạn thảo yêu cầu cho việc kiểm tra thử việc Đồng thời, phòng cũng tổ chức quá trình kiểm tra và tổng hợp đánh giá kết quả khả thi.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty sẽ tổng hợp vị trí công việc và số lượng lao động từ các kế hoạch nhân lực của các phòng, ban, xí nghiệp và công ty con Sau khi xác định nhu cầu lao động, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên website của đơn vị Sau thời gian thông báo, Ban tổ chức sẽ nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên, do cán bộ phụ trách tổng hợp và trình trưởng phòng xem xét Sau khi xem xét hồ sơ, sẽ tổ chức phỏng vấn do trưởng các ban, phòng, xí nghiệp thực hiện, phỏng vấn sẽ được phân theo ngành nghề Nội dung phỏng vấn chủ yếu do trưởng các ban tự đề xuất, công ty chưa xây dựng ngân hàng câu hỏi cho từng vị trí Dựa vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng xét duyệt sẽ quyết định ứng viên phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng và thông báo cho các ứng viên trúng tuyển.
Để tuyển dụng hiệu quả, đầu tiên cần xác định rõ công việc và nhu cầu tuyển dụng Sau đó, thông báo về nhu cầu này để thu hút ứng viên Tiếp theo, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để lựa chọn những người phù hợp Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn để kiểm tra trình độ và khả năng của ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Công ty thực hiện quy trình thử việc kéo dài 6 tháng cho Cao đẳng và 1 năm cho Đại học, với khả năng ký hợp đồng lao động nếu ứng viên được đánh giá tốt Sau khi hoàn thành thử việc thành công, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi hiệu quả công việc Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là người được giới thiệu từ người thân và bạn bè, trong khi tỷ lệ ứng viên từ bên ngoài rất thấp Lực lượng lao động trẻ, với trình độ chủ yếu là lao động phổ thông và tối đa là đại học, được thể hiện qua các biểu đồ minh họa.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Theo bảng số liệu, tỷ lệ tuyển dụng lao động mới của Công ty cao, đặc biệt trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc tăng sản lượng sản xuất và mở rộng thị trường Tuy nhiên, sau năm 2017, số lượng lao động tuyển dụng mới có xu hướng giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Công ty thực hiện tuyển dụng lao động thường xuyên với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sản xuất và hoạt động Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ người thân và quen biết, trong khi lao động tự nộp rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu là trang web công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, giao cho bộ phận có nhu cầu trực tiếp thực hiện mà không có ngân hàng câu hỏi cụ thể Ngoài ra, công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, dẫn đến hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Bảng thống kê cho thấy trình độ lao động được tuyển dụng chủ yếu là thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ chiếm dưới 13%, có năm thấp nhất là 5,8% Ngược lại, lao động có trình độ thấp chiếm trên 61%, thậm chí có năm lên tới 87,5% Điều này cho thấy nguồn lao động mới không có chất lượng cao, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi gặp khó khăn, việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) là rất quan trọng Cần giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động và thực hiện trích nộp các khoản theo lương đúng quy định để bảo vệ quyền lợi của họ.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực hiện nay gặp nhiều khó khăn do quá trình thực hiện chưa chặt chẽ, đặc biệt là trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu Nội dung kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp, nguyên nhân chủ yếu là do việc thu thập thông tin từ các bên liên quan như Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách chặt chẽ.
Công tác tuyển dụng lao động trong công ty đã thực hiện tốt các chính sách nhưng vẫn còn hạn chế về tính công khai và minh bạch, dẫn đến kết quả tuyển dụng chưa phù hợp với nhu cầu thực tế Nguyên nhân chủ yếu là do sự chủ quan trong việc lựa chọn nhân sự và ảnh hưởng từ các mối quan hệ lợi ích Về đào tạo và bồi dưỡng, công tác này chưa hiệu quả và chưa đáp ứng nhu cầu công việc, do chưa phân loại rõ ràng đối tượng đào tạo và thiếu chính sách khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty đã gặp phải một số hạn chế trong những năm qua, mặc dù đã có nỗ lực cải tiến Tiền lương hiện tại chưa tương xứng với kết quả công việc, và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí công việc Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù đã có cải tiến, mức lương vẫn chưa cao hơn mặt bằng chung Nguyên nhân chủ yếu là do công tác xếp loại người lao động chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc xây dựng chế độ tiền lương hợp lý.
Lương của từng cá nhân chưa được đánh giá đúng mức, đặc biệt là giữa những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và những người không đạt yêu cầu Hơn nữa, một số bộ phận vẫn tồn tại tình trạng dư thừa lao động, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện khá tốt chế độ chính sách đối với người lao động, tuy nhiên công tác phúc lợi tại Tổng công ty vẫn chưa đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện đầy đủ sự quan tâm đến người lao động Bên cạnh đó, công tác chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động đã được thực hiện nhưng vẫn chưa đạt được mong muốn Nguyên nhân chính là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi chưa đủ sức động viên người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng để phát triển nền kinh tế tri thức, đồng thời nâng cao đổi mới sáng tạo Quá trình này yêu cầu sự gia tăng về kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng xúc cảm xã hội.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đang làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu về kỹ năng lao động Nhiều nghề nghiệp sẽ biến mất, trong khi một số nghề mới xuất hiện và các ngành nghề hiện tại cũng đang trải qua sự chuyển mình Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị một cách nhanh chóng, kịp thời và thực tế hơn để đáp ứng những thay đổi này.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng tại Việt Nam, đặc biệt là khi đất nước hội nhập sâu rộng và thực hiện các cam kết quốc tế, ngành vật liệu xây dựng phải đối mặt với nhiều thách thức Sự mở rộng thị trường và ảnh hưởng mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0 yêu cầu công ty cần có nguồn nhân lực đáp ứng các tiêu chí mới.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ cần có trình độ lao động phổ thông, mà còn phải sở hữu kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu, sức khỏe tốt, trí tuệ, đạo đức và tác phong làm việc khoa học, công nghiệp Điều này đòi hỏi họ phải nâng cao trình độ, kỹ năng và kỹ thuật để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành.
Để nâng cao ứng dụng công nghệ trong ngành xây dựng, cán bộ kỹ thuật cần sở hữu trình độ kỹ năng cao trong công nghệ thông tin Các công nghệ tiên tiến như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR, AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành đều đang được điều chỉnh để phục vụ hiệu quả trong lĩnh vực này.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần sở hữu năng lực, phẩm chất đạo đức và phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp Đồng thời, kỹ năng ngoại ngữ trong giao tiếp cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công việc.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, doanh thu dự kiến đạt 1000 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng, và vốn điều lệ 1500 tỷ đồng Tỷ lệ cổ tức được xác định là 10%, năng suất lao động bình quân 17,5 tỷ đồng, trong khi thu nhập bình quân đạt 18,5 triệu đồng.
Phương hướng trọng tâm của Công ty là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện tốt định hướng phát triển, cải thiện năng suất lao động thông qua các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Công ty sẽ cơ cấu lại ngành nghề sản xuất phù hợp với năng lực và chiến lược tương lai, đồng thời đầu tư công nghệ để nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh Ngoài ra, Công ty cũng chú trọng nâng cao năng lực quản trị, năng lực đấu thầu, quản lý dự án và khả năng marketing.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự phân chia rõ rệt, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và khu, cụm công nghiệp sẽ chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp đáng kể vào tổng thể ngành nghề này.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi giá trị kinh doanh dịch vụ khác đóng góp khoảng 10% Tổng giá trị sản xuất kinh doanh được phân chia với 30% thuộc về các lĩnh vực khác.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty đã cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nhằm tạo lợi thế cạnh tranh và xây dựng đội ngũ NNL chất lượng cao Điều này phù hợp với định hướng phát triển bền vững và mạnh mẽ của công ty, thể hiện qua các nội dung trọng tâm được lãnh đạo công ty quan tâm và tiếp tục triển khai.
Để xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, cần tập trung vào ba phương diện chính: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Đào tạo nhân lực phải dựa trên xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời phải phù hợp với địa chỉ sử dụng, kết hợp với những phương pháp tốt nhất từ thế giới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng đến hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực, bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức lương, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp; và yếu tố tổ chức, liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc Cần thiết lập chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu thành lập “Quỹ nhân tài” nhằm khuyến khích phát triển và cống hiến Đồng thời, cần có cơ chế và chính sách hỗ trợ về nhà ở, điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng trong nghiên cứu, sáng tạo là rất quan trọng để phát huy tiềm năng trí thức Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của trí thức và trọng dụng họ dựa trên đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến Đồng thời, cần có chính sách đặc biệt đối với nhân tài, nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và xã hội của họ vì sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng các nhu cầu đó của Tổng công ty trong thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu và rời khỏi doanh nghiệp, số lao động được đề bạt hoặc thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian tới, cùng với số lao động vắng mặt và thời gian vắng mặt, như phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học các lớp tập trung dài hạn, hoặc cán bộ đi công tác dài hạn.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty bao gồm sự thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Các cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt những thông tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng giúp Tổng công ty có nguồn nhân lực đầy đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Tổng công ty cần cải thiện chất lượng công tác này.
Công khai nhu cầu về chuyên môn cụ thể là bước đầu tiên trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động Cần xác định rõ tiêu chuẩn của nhân viên để đảm bảo rằng việc tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu công việc, không phải chỉ vì lý do cá nhân.
Tất cả thông tin tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi được tuyển dụng, nhân viên cần được đánh giá trong thời gian tập sự phù hợp với khả năng thực tế của họ Nếu hoàn thành nhiệm vụ, họ sẽ được giữ lại, ngược lại, nếu không đáp ứng yêu cầu trong thời gian thử việc, kết quả tuyển dụng sẽ bị hủy.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế, dựa trên các chính sách và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước Các tiêu chuẩn này bao gồm trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi Đặc biệt, cần có chính sách thu hút những lao động có trình độ cao để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ lao động là quá trình quan trọng nhằm nhận diện và sàng lọc những ứng viên phù hợp cho phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Năm là, Tổng công ty nên ưu tiên điều động nhân sự nội bộ hợp lý trước khi tiến hành tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ để đảm bảo cơ hội bình đẳng và minh bạch cho các ứng viên Sáu là, Tổng công ty có thể tuyển đặc cách những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, thạc sĩ hoặc tiến sĩ trong ngành nghề cần thiết, đồng thời hỗ trợ chi phí sinh hoạt cho họ Để thực hiện điều này, Tổng công ty cần trích một phần trăm quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
Khi 85% ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, người lao động sẽ có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập.
Công ty cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, vì hiện tại chưa có quy chế rõ ràng và hỗ trợ tài chính cho người lao động tham gia các khóa học chuyên môn như cao học, đại học, chứng chỉ ngoại ngữ và tin học Chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào việc nâng cao tay nghề thông qua các lớp thi nâng bậc và tập huấn an toàn lao động Để cải thiện tình hình, công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó xác định nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm Các chính sách đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả.
Đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ quản lý, đặc biệt là nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, là ưu tiên hàng đầu nhằm phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty Công tác này cần được thực hiện đồng bộ từ ngắn hạn đến dài hạn để đạt hiệu quả cao nhất.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng sản xuất trực tiếp trên công trường, cần thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng Mục tiêu chính của các khóa đào tạo này là cải thiện kỹ năng tay nghề cho những lao động có tay nghề yếu hoặc mới tuyển dụng Hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp chủ yếu, giúp đảm bảo hiệu quả học tập Sau khi được đào tạo và nắm vững các kỹ năng, những lao động này sẽ có khả năng kèm cặp và hướng dẫn người khác.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học Việc này sẽ giúp điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo một cách phù hợp và thiết thực hơn cho người lao động trong các khóa học tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đã nêu.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò và ý nghĩa quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên tiếp tục duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm xác định các định hướng và mục tiêu rõ ràng, cũng như thể hiện quyết tâm cao trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần đảm bảo các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện cần thiết khác nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đề ra.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại các cơ chế chính sách chưa phù hợp và đang thực hiện dở dang, đặc biệt là trong lĩnh vực chính sách lương, thưởng và phúc lợi; đồng thời, cần chú trọng đến việc triển khai Đề án vị trí việc làm.