CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nhân lực
1.1.1/ Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của cả quốc gia lẫn doanh nghiệp Các học giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu của họ.
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực lao động, bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, ngoại trừ những người tàn tật hoặc mất sức lao động nặng Bên cạnh đó, nó cũng bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang tham gia vào thị trường lao động.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ với nhau nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể Điểm khác biệt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp chính là bản chất con người.
1.1.2/ Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực, theo Nguyễn Hữu Thân, là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức (QTNS, 2004).
Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực
1.2.1/ Chức năng của quản lý nhân lực: Gồm 3 nhóm chức năng:
1.2.1.1/ Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên phù hợp với phẩm chất cần thiết cho doanh nghiệp Để tuyển dụng đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển thêm Các hoạt động chính của nhóm này bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cũng như thu thập, lưu trữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1.2/ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân Các hoạt động chính bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, cũng như bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
1.2.1.3/ Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hai chức năng chính: kích thích, động viên nhân viên và duy trì các mối quan hệ lao động tích cực Các hoạt động quan trọng bao gồm xây dựng chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp và đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, nhằm tạo động lực và phát triển môi trường làm việc hiệu quả.
1.2.2/ Vai trò của quản lý nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cốt lõi trong quản trị, ngày càng thu hút sự chú ý của các nhà quản trị Nghiên cứu lĩnh vực này nhằm đạt được ba mục tiêu hàng đầu, phản ánh tầm quan trọng của nó trong quá trình quản lý.
- Nhằm nâng cao năng suất lao động
- Nhằm cải thiện chất lượng và chính cách làm việc
- Nhằm đảm bảo tính hợp pháp
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tìm kiếm và phát triển các phương pháp hiệu quả để tối ưu hóa đóng góp của từng thành viên Đồng thời, nó cũng tạo điều kiện cho người lao động phát triển liên tục, hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau:
Để nâng cao năng suất lao động và đóng góp tích cực cho tổ chức, nhân viên cần được đầu tư hợp lý nhằm phát triển những năng lực cá nhân Sự phát triển này không chỉ đáp ứng nhu cầu cá nhân mà còn tạo ra hiệu quả cao trong công việc.
Các chính sách chương trình và quản lý cần được xây dựng và thực hiện một cách hiệu quả để đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
- Các kỹ năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả yêu cầu các cán bộ quản lý phải nắm vững tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, hiểu biết về pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh.
Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực
1.4.1/ Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản trị nhân lực
Xu hướng của GNP, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát;
+ Lãi xuất ngân hàng, chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tiền tệ;
+ Chất lượng và giá cả lao động
1.4.1.2/ Yếu tố công nghệ khoa học kỹ thuật:
Đầu tư và đổi mới công nghệ sản xuất giúp tăng năng suất lao động và giảm thời gian nhàn rỗi Điều này có thể dẫn đến việc thay thế một phần nhân lực hoặc yêu cầu tay nghề cao hơn từ người lao động Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến quyết định tuyển dụng về số lượng và trình độ của nhân viên.
1.4.1.3/ Yếu tố văn hoá- xã hội:
Dựa vào sở thích vui chơi giải trí, chuẩn mực đạo đức, quan niệm về mức sống, bình đẳng giới, xu hướng nhân chủng học…;
1.4.1.4/ Yếu tố chính trị pháp luật của nhà nước:
Các tổ chức và doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của Nhà Nước, bao gồm luật lệ về thuê mướn lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, vật giá, quảng cáo, địa điểm đặt nhà máy, bảo vệ môi trường, số giờ làm việc và cấm phân biệt đối xử với người lao động.
1.4.2/ Các môi trường bên trong của quản trị nhân lực
Phản ánh giá trị của một ttỏ chức và chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của giới lãnh đạo, cơ cấu tổ chức Điều đó được thể hiện qua:
+ Phong cách người lãnh đạo;
+ Mối quan hệ giữa lao động và nhân viên;
+ Ý chí quyết tâm của ban lãnh đạo;
+ Sự động viên và niềm tin
Vị trí cấp bậc của nhân viên và cách tổ chức họ thành các nhóm bộ phận và phòng ban đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, các yếu tố nội bộ như chính sách chiến lược marketing, hoạt động tài chính và sản xuất cũng ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc Do đó, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp phát triển môi trường làm việc tích cực, khuyến khích khả năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
1.5.1/ Hoạch định tài nguyên nhân sự
Theo Nguyễn Hữu Thân (2004), hoạch định TNNS là quá trình thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đủ số lượng và đúng người được phân bổ tại đúng vị trí, đúng thời điểm và đúng chỗ.
Sau khi xác định mục tiêu kinh doanh, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược và kế hoạch hoạt động cụ thể Thông thường, quy trình này bao gồm những bước cơ bản sau đây:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Dự báo khối lượng công việc là quá trình xác định và phân tích các nhiệm vụ cần thực hiện để đạt được các mục tiêu kinh tế, bao gồm kế hoạch dài hạn và trung hạn Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, việc phân tích công việc và nhu cầu nguồn lực là rất quan trọng, trong khi đó, xác định nhu cầu nguồn nhân lực là cần thiết cho các mục tiêu ngắn hạn.
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời với các nhu cầu mới Việc đề ra các chính sách và kế hoạch chương trình thực hiện sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó giúp doanh nghiệp thích ứng tốt hơn với thị trường lao động đang thay đổi.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự a/ Phân tích công việc
Phân tích công việc là quy trình hệ thống nhằm xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho công việc trong tổ chức Qua phân tích này, nhà quản trị có thể xây dựng hai tài liệu quan trọng: mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Xác định nhu cầu nhân lực
Chính sách Thực hiện -Thu hút -Đào tạo và phát triển -Trả công và kích thích -Quan hệ lao động
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Phân tích môi trường xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc là công cụ thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, giúp nhà quản trị hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên Nó còn hỗ trợ đánh giá mức độ hoàn thành công việc, thiết lập chế độ lương bổng và phúc lợi, cũng như đảm bảo an toàn lao động và y tế Thêm vào đó, phân tích công việc còn đóng vai trò quan trọng trong giao tế nhân sự và nghiên cứu tài nguyên nhân sự.
Phân tích công việc còn là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng cách xác định và tổ chức thông tin về công việc
Theo nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2004), có nhiều phương pháp phân tích công việc, trong đó các phương pháp phổ biến bao gồm bản câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép trong nhật ký, hoặc tổng hợp các phương pháp này lại với nhau.
Bảng mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin chi tiết về các yêu cầu và tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết để hoàn thành một công việc cụ thể Trong khi đó, định mức lao động là quá trình xác định mức lao động cần thiết, quy định các hao phí mà người lao động cần có để thực hiện công việc đó một cách hiệu quả.
Mức lao động là một đại lượng lao động sống quy định cho người lao động để họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định
Một mức lao động khoa học và hợp lý là yếu tố quan trọng thúc đẩy công tác phân tích công việc hiệu quả, tiết kiệm thời gian và nguồn lực Đồng thời, cần đảm bảo các yêu cầu về sức khỏe cho người lao động được thực hiện hợp lý.
Mức lao động được phân chủ yếu làm ba loại:
Mức thời gian (Mtg) là thời gian cần thiết để một nhóm lao động có trình độ tay nghề nhất định đạt được tiêu chuẩn về phẩm chất và chất lượng trong các điều kiện sản xuất cụ thể.
Mức sản lượng (Msl) là chỉ tiêu phản ánh số lượng hoặc khối lượng công việc cụ thể được quy định cho một nhóm lao động có trình độ tay nghề nhất định, nhằm điều hành tổ chức sản xuất hiệu quả.
Mức phục vụ là số lượng máy móc thiết bị cần thiết cho một nhóm người lao động có trình độ chuyên môn nhất định, nhằm đảm bảo chất lượng và yêu cầu công việc trong điều kiện sản xuất cụ thể.
1.5.2/ Tuyển dụng lao động Ông cha ta từng nói: “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà Yếu tố nhân hoà- người hiền tài là nguyên khí của quốc gia, đóng một vai trò vô cùng quan trọng trọng quá trình phát triển của mỗi một quốc gia, mỗi một tổ chức Điều này đã được chứng minh qua sự tồn tạivà phát triển hàng nghìn năm của xã hội nghìn năm của xã hội loài người Ngày nay và tương lai cũng vậy, con người cứ dần tự chứng tỏ mình và rồi lại tự phủ định mình để rồi lại chiến thắng chính bản thân mình, tự phá kỷ lục do chính mình tạo ra Đây vừa là sự thể hiện tính ưu việt hơn hẳn của con người so với loài vật và cũng là nguyên nhân của mọi sự tiến bộ và phát triển và mặt lịch sử
Bước vào thế kỷ 21, nền kinh tế tri thức và văn minh hậu công nghiệp đã khẳng định vai trò quyết định của con người trong sự phát triển doanh nghiệp Trí tuệ siêu việt của con người trở thành yếu tố cạnh tranh chủ chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại của doanh nghiệp Vì vậy, công tác tuyển dụng lao động cần được coi trọng, bởi kết quả của nó tác động lớn đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hiểu rõ tầm quan trọng của tuyển dụng lao động giúp nhà quản lý nhận thức được trách nhiệm lớn lao của mình Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp chọn lựa những ứng viên tối ưu, phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu là xây dựng một cơ cấu lao động hoàn hảo, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của tổ chức Cần chú ý đến một số vấn đề quan trọng trong quá trình tuyển chọn.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Một số nét khái quát về Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
***Giới thiệu sơ lược về Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam:
Tên công ty: Công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam - PVI
Tên giao dịch: Công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam – PVI Địa chỉ: Tòa nhà 154 Nguyễn Thái Học, Hà Nội Điện thoại: 04 37335588
Chủ tịch hội đồng quản trị: Ông Nguyễn Anh Tuấn
Tổng giám đốc: Ông Bùi Vạn Thuận
2.1.1 Sự ra đời của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
Trong những năm qua, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước đã mang lại nhiều thành tựu lớn cho nền kinh tế - xã hội Việt Nam, với tốc độ phát triển kinh tế cao, lạm phát được kiểm soát, và đời sống nhân dân cải thiện Ngành Dầu khí đóng góp quan trọng vào tăng trưởng kinh tế, nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro do hoạt động diễn ra ngoài khơi với công nghệ hiện đại, có thể gây thiệt hại hàng tỉ đôla và ảnh hưởng đến sức khỏe con người Hoạt động này còn gây ô nhiễm môi trường, với nguy cơ phá sản cao nếu không có biện pháp phòng tránh hiệu quả Sự cố tràn dầu có thể gây hậu quả nghiêm trọng, ảnh hưởng lâu dài và khó khắc phục Do đó, nhu cầu bảo hiểm trong lĩnh vực dầu khí là rất lớn, nhưng khả năng tài chính của các công ty bảo hiểm Việt Nam chưa đáp ứng được Hàng năm, khoảng 90-95% giá trị hợp đồng bảo hiểm dầu khí bị ép chuyển ra nước ngoài do yếu tố uy tín và kinh nghiệm, dẫn đến thiệt hại khoảng 15-17 triệu đôla.
Trong những năm qua, Việt Nam đã nỗ lực thu hút vốn đầu tư nước ngoài thông qua các chính sách ưu đãi, tuy nhiên, dịch vụ bảo hiểm lại bị chuyển ra nước ngoài dưới hình thức phí tái bảo hiểm Điều này đáng chú ý vì rủi ro và đối tượng bảo hiểm lại phát sinh ngay trên lãnh thổ Việt Nam.
Vào ngày 03/10/1995, Hội đồng quản trị Tổng công ty Dầu khí Việt Nam đã họp và quyết định thành lập Công ty bảo hiểm dầu khí (PVI) theo Nghị định 38/CP ngày 30/05/1995 về tổ chức và hoạt động của tổng công ty, cùng với Nghị định 100/CP ngày 18/12/1993 về kinh doanh bảo hiểm Quyết định thành lập PVI được ký bởi Chủ tịch Hội đồng quản trị với số 1396/HĐQT ngày 14/10/1995, đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc phát triển lĩnh vực bảo hiểm tại Việt Nam.
PVI, với tư cách là doanh nghiệp bảo hiểm nhà nước, sẽ nâng cao vai trò chủ đạo trong nền kinh tế quốc dân về bảo hiểm Sự xuất hiện của PVI cùng với nhiều công ty bảo hiểm khác trong những năm gần đây sẽ thúc đẩy quá trình hoàn thiện thị trường bảo hiểm Việt Nam, đồng thời tạo điều kiện cho việc hội nhập vào thị trường bảo hiểm toàn cầu.
Mặt khác dầu khí là một trong những nghành công nghiệp mũi nhọn có sự ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế đất nước
2.1.2 Sự phát triển của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
Thành lập vào năm 1996, Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (PVI) đã phát triển từ một công ty bảo hiểm nội bộ của Tổng công ty Dầu khí Việt Nam, khẳng định vị thế vững mạnh trong ngành bảo hiểm.
Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) đã khẳng định vị thế là nhà bảo hiểm công nghiệp hàng đầu tại Việt Nam, chiếm ưu thế trong các lĩnh vực quan trọng như Năng lượng, với thị phần vượt trội, cùng với Hàng hải và Tài sản.
Kỹ thuật và quan trọng hơn, PVI đang sẵn sàng hướng tới trở thành một Định chế Tài chính – Bảo hiểm quốc tế
Trong 5 năm đầu thành lập, PVI đã duy trì và củng cố hoạt động của mình với tổng doanh thu đạt 516 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước trên 48 tỷ đồng và 30 tỷ đồng lợi nhuận, đây là giai đoạn Công ty tập trung gây dựng cơ sở vật chất và đào tạo đội ngũ nhân viên của mình
2.1.3 Một vài nét khái quát về Công ty bảo hiểm PVI duyên hải
PVI Duyên Hải là chi nhánh của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam, tọa lạc tại Hải Phòng và thuộc Tập đoàn dầu khí quốc gia PVN.
PVI Duyên Hải là một thành viên mới trong thị trường bảo hiểm Hải Phòng, nhưng đã nhanh chóng đạt được nhiều thành công lớn Sự phát triển nhanh chóng của PVI Duyên Hải đã giúp công ty trở thành một phần quan trọng trong thị trường bảo hiểm của thành phố cảng này.
- PVI duyên hải không chỉ hoạt động trên địa bàn Hải Phòng mà còn có những hoạt động ở những thành phố lân cận như Hải Dưong, Quảng Ninh…
PVI duyên hải là một trong những chi nhánh mang lại lợi nhuận cao nhất cho Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
- Không chỉ tham gia vào lĩnh vực bảo hiểm mà PVI duyên hải còn tham gia vào một số lĩnh vực khác như chứng khoán, bất động sản,…
PVI Duyên Hải đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển của thành phố, cải thiện đời sống người dân và nâng cao nhận thức cộng đồng về tầm quan trọng của bảo hiểm.
- Sau nhiều năm phát triển, PVI duyên hải đã chiếm lĩnh khá tốt thị phần bảo hiểm ở Hải Phòng, nhận đuợc sự tín nhiệm của nguời dân
2.1.3.1 Vai trò, sứ mệnh của PVI duyên hải
PVI Duyên Hải đóng vai trò quan trọng trong thị trường bảo hiểm tại Hải Phòng, góp phần đáng kể vào sự phát triển chung của thành phố.
Ngoài ra, PVI duyên hải còn là một thành viên có lợi nhuận hàng năm lớn của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
Sứ mệnh của PVI Duyên Hải là xây dựng niềm tin của người dân vào ngành bảo hiểm và PVI, từ đó cải thiện đời sống cộng đồng và nâng cao ý thức của mọi người về tầm quan trọng của bảo hiểm.
2.1.3.2 Hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, lĩnh vực kinh doanh:
Công ty PVI Duyên Hải, mặc dù còn non trẻ so với các công ty bảo hiểm khác tại Hải Phòng, đã nhanh chóng khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm Đây là một trong những công ty bảo hiểm lớn tại thành phố, chuyên cung cấp các dịch vụ bảo hiểm đa dạng.
Ngành nghề kinh doanh chính của PVI duyên hải:
2.1.3.2.1: Kinh doanh bảo hiểm gốc:
Trong những năm gần đây, Công ty PVI Duyên Hải đã có sự phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm Công ty tiếp tục giữ vững vị thế hàng đầu trên thị trường bảo hiểm Hải Phòng, đặc biệt nổi bật trong các nghiệp vụ bảo hiểm năng lượng, hàng hải và kỹ thuật.
PVI Duyên Hải là nhà bảo hiểm hàng đầu trong lĩnh vực bảo hiểm dầu khí, nắm giữ 100% thị phần và chiếm khoảng 30,85% doanh thu bảo hiểm gốc trong năm 2011 Để đáp ứng yêu cầu khắt khe của các nhà thầu trong và ngoài nước, PVI Duyên Hải sở hữu trình độ, kinh nghiệm tổ chức, năng lực tài chính và quan hệ quốc tế cao Hiện tại, PVI Duyên Hải là nhà bảo hiểm duy nhất tại Hải Phòng có khả năng đáp ứng tất cả các yêu cầu này, trở thành lựa chọn hàng đầu cho việc thu xếp chương trình bảo hiểm và quản lý rủi ro cho các công trình, tài sản và con người trong lĩnh vực dầu khí Với triển vọng tăng trưởng mạnh mẽ trong hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí trong những năm tới, doanh thu bảo hiểm năng lượng của PVI Duyên Hải dự kiến sẽ tiếp tục gia tăng.
Nghiệp vụ bảo hiểm xe cơ giới có tốc độ tăng trưởng cao nhất trong năm
Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm PVI duyên hải
Bảng 2.1: Phân loại lao động của công ty bảo hiểm PVI duyên hải
- Đại học và trên đại học
- Cao đẳng trung cấp, sơ cấp
Qua bảng phân loại lao động trên ta có thể nói rằng:
Tính đến năm 2010, công ty có 35 nhân viên, trong đó nam giới chiếm 71% và nữ giới chiếm 29% Đến năm 2011, tổng số nhân viên tăng lên 40, với 75% là nam và 25% là nữ Sự gia tăng này chủ yếu là do công ty bảo hiểm, nơi mà công việc thường yêu cầu đi lại nhiều, dẫn đến việc nam giới chiếm ưu thế Mặc dù nữ giới cũng tham gia vào một số công việc tương tự, nhưng phần lớn họ chủ yếu làm công việc văn phòng Để khuyến khích nữ nhân viên, công ty đã triển khai một số chính sách ưu đãi đặc biệt, đặc biệt vào các dịp lễ tết và chế độ thai sản.
Theo thống kê lao động năm 2010, độ tuổi từ 18-29 chiếm 28,6%, trong khi độ tuổi từ 30-39 chiếm 51,5% Đến năm 2011, số người ở độ tuổi 50-59 giảm xuống còn 0 do nghỉ hưu sớm, trong khi số người từ 18-29 tăng lên 37,5% và độ tuổi 30-39 tăng 50% Điều này cho thấy cơ cấu lao động trẻ ngày càng vững mạnh và sẽ trở thành nguồn lực chủ yếu cho công ty trong tương lai Ngành bảo hiểm yêu cầu sức khỏe và sự năng động của người lao động trẻ, đặc biệt khi ngành này dự kiến sẽ trở thành một lĩnh vực chủ đạo với tính cạnh tranh cao Do đó, cần những người trẻ tuổi, nhiệt huyết và sáng tạo để thích ứng với yêu cầu công việc trong ngành bảo hiểm.
Theo trình độ thì năm 2010 trình độ đại học và trên đại học có 20 người chiems 57%, trình độ cao đẳng và trung cấp có 15 người chiếm 43% Đến năm
Tính đến năm 2011, 75% nhân viên công ty có trình độ đại học và trên đại học, trong khi 25% còn lại có trình độ cao đẳng và trung cấp Điều này cho thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên ngày càng được nâng cao, và nguồn nhân lực chất lượng cao này sẽ đóng góp quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2010 đến 2011 đã có nhiều biến đổi dự báo trước, không gây xáo trộn lớn Số lượng nam giới vẫn chiếm đa số, trong khi nữ giới chủ yếu đảm nhận công việc giấy tờ Công ty thực hiện chính sách trẻ hóa nguồn nhân lực, kết hợp với những nhân viên có thâm niên trong ngành bảo hiểm để tạo sự cân bằng giữa sức trẻ và kinh nghiệm Chiến lược này đã mang lại hiệu quả tích cực, nâng cao trình độ lao động của nhân viên qua từng năm Sự thay đổi về nguồn nhân lực đã thúc đẩy sự phát triển toàn diện của công ty, phù hợp với tính chất công việc, tình hình thị trường và xu thế phát triển hiện đại.
1.2.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty
Công ty kinh doanh dịch vụ thường xuyên trải qua những biến động, điều này ảnh hưởng đến cơ cấu lao động của công ty.
Bảng 2.2: Sự thay đổi nhân sự của công ty qua từng năm
Số lao động tuyển thêm 0 8 5 22,8
Sa thải hoặc nghỉ việc 0 3 (3) (8,57)
Trong năm 2010, công ty không tuyển thêm nhân sự, nhưng đến năm 2011, đã có 8 nam giới được tuyển dụng Sau khi 3 người nghỉ việc, công ty tiếp tục tuyển thêm 5 nhân viên Tuy nhiên, sự tăng trưởng nhân lực không diễn ra hàng năm và phụ thuộc vào tình hình kinh doanh cũng như nhu cầu thị trường bảo hiểm Để tối ưu hóa năng lực lao động, việc sắp xếp và sử dụng nhân viên theo đúng chuyên môn là rất quan trọng Tại công ty bảo hiểm PVI Duyên Hải, việc bố trí nguồn nhân lực theo chuyên môn của các phòng ban được thể hiện rõ qua bảng thống kê.
Bảng 2.3 Tình hình phân bổ nhân sự theo các phòng ban của công ty bảo hiểm
- Phòng Tài sản – kỹ thuật 7 17,5 7 0 0
- Phòng Giám định – bồi thường 7 17,5 4 3 0
Qua bảng trên ta thấy:
Ban giám đốc gồm 3 thành viên: 1 Tổng giám đốc và 2 Phó Tổng giám đốc Dưới sự quản lý của 2 Phó Tổng giám đốc, có 6 phòng ban, mỗi phòng ban được lãnh đạo bởi 1 Trưởng phòng và 1 Phó phòng, quản lý từ 4 đến 5 nhân viên.
Sự sắp xếp nhân sự trong công ty hiện tại chưa hợp lý, đặc biệt là ở phòng Hành chính, khi mà phòng này phải kiêm nhiệm cả chức năng của phòng Nhân sự và tổ chức sự kiện, trong khi chỉ có 2 người Điều này dẫn đến việc phòng Hành chính phải gánh vác quá nhiều công việc so với số lượng nhân sự Ngược lại, phòng Kế toán với 6 người, ngoài việc tổng hợp sổ sách, còn kiêm nhiệm chức năng thủ quỹ, cho thấy sự không cân đối trong phân bổ nhân sự Thực tế, phòng Kế toán chỉ cần 4-5 người để hoàn thành tốt các nhiệm vụ của mình, khiến cho có lúc một số nhân viên trong phòng này không có việc làm trong giờ làm việc.
2.2.3/ Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty bảo hiểm PVI duyên hải: 2.2.3.1/ Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là yếu tố tác động trực tiếp đến tâm lý của các cán bộ công nhân viên trong phòng Người lao động không thể làm việc có chất lượng và hiệu quả trong trạng thái tâm lý thoải mái nếu thiếu thốn điều kiện làm lao động Bởi đối với nhu cầu con người khi đã thoả mãn đầy đủ về vật chất lẫn tinh thần thì sẽ tạo cho họ cảm giác hứng thú, say sưa với công việc tạo điều kiện giúp họ phát huy những sáng kiến, ý tưởng hay trong quá trình làm việc Nhận thấy vấn đề đó là hết sức cần thiết nên ban lãnh đạo Công ty đã thường xuyên quan tâm đến vấn đề này Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sinh hoạt của họ Điều kiện lao động tốt hay xấu đều ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng làm việc và hiệu quả của người lao động Bởi vậy, Công ty không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên bằng nhiều biện pháp khác nhau
Để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng, công ty không chỉ tổ chức đào tạo và khen thưởng mà còn đầu tư vào trang thiết bị làm việc hiện đại Nhân viên được làm việc trong môi trường thoáng mát, với đầy đủ hệ thống máy tính và điều hòa nhiệt độ Ngoài ra, công ty còn bố trí khu vực nghỉ ngơi cho nhân viên trong giờ trưa, tạo điều kiện thuận lợi cho sức khỏe và tinh thần làm việc.
Vào năm 2010, công ty đã tiến hành thay mới toàn bộ các thiết bị làm việc thiết yếu như máy tính, máy in và máy fax, do đó hiện tại hầu hết các thiết bị này vẫn còn hoạt động tốt.
Công ty cũng thiết lập các mức thưởng hàng tháng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc, kèm theo một phần quà nhỏ nhằm khuyến khích họ nỗ lực làm việc tốt hơn.
Tuyển dụng nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy công ty đã chú trọng đến vấn đề này.
Do nhu cầu công việc ngày càng cao, các công ty cần tuyển thêm nhân lực Việc tuyển dụng thường diễn ra nội bộ, chủ yếu là con em cán bộ công nhân viên, dẫn đến cơ hội cho ứng viên bên ngoài rất hạn chế Điều này tạo ra một hạn chế lớn trong quy trình tuyển dụng của công ty.
Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng của công ty năm 2010- 2011
1 Số ứng viên dự tuyển 0 22
2 Số ứng viên trúng tuyển 0 8
3 Số ứng viên trúng tuyển bỏ việc sau một năm
- Số người bị sa thải
- Số người tự ý bỏ việc
4 Số ứng viên hoàn thành tốt công việc 0 5
Năm 2011, công ty đã tăng số lượng nhân viên từ 35 lên 40 người để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng cao Sự mở rộng này phản ánh yêu cầu tuyển dụng thêm lao động nhằm hỗ trợ cho sự phát triển và hoạt động hiệu quả của công ty.
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI DUYÊN HẢI
Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty bảo hiểm PVI duyên hải: 48 3.2/ Việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty là tất yếu và khách quan 49 3.3/ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm PVI duyên hải
Kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO, khả năng cạnh tranh trên thị trường đã gia tăng đáng kể do sự tham gia của nhiều công ty nước ngoài Sự cạnh tranh này đã thúc đẩy các doanh nghiệp trong nước, bao gồm công ty bảo hiểm PVI Duyên Hải, phải điều chỉnh bộ máy quản lý và cách thức làm việc theo hướng tích cực để thích nghi với những thay đổi của thị trường.
Công ty cam kết phát triển một đội ngũ nhân viên trẻ trung, nhiệt huyết và sáng tạo, kết hợp với những nhân viên dày dạn kinh nghiệm và khéo léo trong xử lý tình huống, nhằm tạo ra môi trường làm việc hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó, công ty còn tổ chức những đợt đào tạo chuyên sâu cho các nhân viên có những thành tích xuất sắc trong công việc
Công ty đã đầu tư vào các thiết bị làm việc mới như máy vi tính, máy in, máy fax và máy photocopy Trong vòng 10 năm tới, công ty dự kiến sẽ có một trụ sở chính thức.
Công ty cam kết duy trì bầu không khí doanh nghiệp hiện tại trong khi đồng thời cải thiện chất lượng đời sống cho nhân viên, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của họ.
PVI Duyên Hải cam kết duy trì và phát huy khẩu hiệu "PVI – ngọn lửa niềm tin", khẳng định chất lượng dịch vụ bảo hiểm mà công ty cung cấp.
Năm 2010 và 2011 đánh dấu sự chuyển biến tích cực của nền kinh tế toàn cầu và trong nước, mặc dù tốc độ phục hồi còn chậm và nhiều công ty nhỏ vẫn đối mặt với nguy cơ phá sản cao Để ứng phó với tình hình này, công ty bảo hiểm PVI Duyên Hải cam kết nỗ lực giữ vững thị phần bảo hiểm tại thành phố và mở rộng thêm thị phần trong năm 2012, với hy vọng đạt được sự tăng trưởng so với hai năm trước.
3.2/ Việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty là tất yếu và khách quan
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, đòi hỏi họ phải tận dụng mọi cơ hội để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đội ngũ lao động chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển Doanh nghiệp nào biết sử dụng nhân lực hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu công việc và thời đại, sẽ có hiệu quả kinh doanh tốt hơn Mặc dù máy móc có thể vượt trội về thể lực, nhưng trí lực con người vẫn là nguồn tài nguyên không thể thay thế, mang lại sự sáng tạo vô tận Do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là một nhiệm vụ cấp bách và cần thiết trong mọi doanh nghiệp.
3.3/ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm PVI duyên hải
3.3.1/ Biện pháp 1: Mở rộng phạm vi và chất lượng tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng, công ty chưa thông báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông, dẫn đến việc tuyển dụng không khách quan và nguồn ứng viên hạn chế Điều này khiến cho những người có khả năng và trình độ không biết đến cơ hội ứng tuyển, trong khi phần lớn ứng viên chỉ là người thân quen hoặc con em cán bộ công nhân viên Để cải thiện chất lượng tuyển dụng và thu hút nhân tài, công ty cần mở rộng phạm vi thông báo tuyển dụng, nhằm tiếp cận được những ứng viên có chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc.
Giám đốc công ty giữ quyền quyết định tối cao trong việc tuyển dụng nhân sự, với trách nhiệm phê duyệt và quyết định cho toàn bộ công ty Tất cả các hình thức tuyển dụng đều phải được Giám đốc phê duyệt Phòng tổ chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong quá trình này, đảm nhận việc lập kế hoạch và xác định nhu cầu nhân sự cho các bộ phận khác Phòng này cũng phân tích và trình bày các nhu cầu tuyển dụng lên Giám đốc, đồng thời thực hiện các công tác tuyển dụng sau khi nhận được sự phê duyệt và quyết định từ Giám đốc.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty thông báo cho toàn bộ nhân viên qua kênh nội bộ Hồ sơ ứng viên được tiếp nhận và phân loại dựa trên các tiêu chuẩn đã đề ra Những ứng viên phù hợp sẽ được mời tham gia phỏng vấn, trong đó công ty đặt ra các câu hỏi và bài kiểm tra chuyên môn để lựa chọn ứng viên xuất sắc nhất Các ứng viên này sẽ ký hợp đồng thử việc và thực hiện thử việc trong thời gian quy định, tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng Sau khi kết thúc thời gian thử việc, công ty sẽ thông báo kết quả dựa trên hiệu suất làm việc và yêu cầu của từng vị trí.
Các ứng viên đạt kết quả tốt và đáp ứng đầy đủ yêu cầu của từng vị trí tuyển dụng sẽ được công ty ký hợp đồng chính thức.
Phương thức tuyển dụng của công ty hiện tại còn quá đơn giản, chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu hồ sơ và hỏi một số câu hỏi chuyên môn xã hội, dẫn đến chất lượng đầu vào nhân lực không cao Việc ưu tiên con em cán bộ và sự đánh giá chủ quan của người xét duyệt đã ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất và phát triển của công ty Khi chất lượng nhân lực kém, công ty không chỉ tốn thời gian và chi phí để đào tạo lại mà còn gặp gián đoạn trong sản xuất do thiếu lao động bổ sung Điều này làm giảm tiến độ và năng suất lao động, không đáp ứng được nhu cầu công việc Do đó, công ty cần cải thiện phương thức tuyển dụng để có được nguồn nhân lực có năng lực và phẩm chất tốt, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, nhằm phát triển bền vững trong tương lai.
Trong 5 năm tới, PVI duyên hải sẽ có khả năng mở rộng thị trường hoạt động, do đó công ty cần chuẩn bị một nguồn nhân lực để đáp ứng cho kế hoạch này.Theo đó thì năm 2011 công ty sẽ tuyển thêm 8 người để đưa vào các vị trí trong công ty nhằm chuẩn bị tốt hơn cho việc mở rộng thị trường trong tương lai Việc tuyển dụng này nhằm đáp ứng theo xu hướng phát triển của công ty và phù hợp với kế hoạch của công ty Theo đó 8 người này sẽ chủ yếu là nam giới và đạt đủ yêu cầu đề ra khi tuyển dụng Tám người này sẽ được phân bổ đều vào các phòng kinh doanh, trong đó phòng Hành chính chiếm 1 người, phòng Hàng hải có
Công ty hiện có một người làm việc tại phòng Giám định – bồi thường, trong khi các phòng Xe cơ giới và Tài sản – kỹ thuật mỗi phòng có hai người Việc tuyển dụng hiện tại chủ yếu dựa vào phương pháp nội bộ, dẫn đến nhiều bất cập Mặc dù quy trình tuyển dụng trong năm qua đã được cải thiện, nhưng vẫn chưa đạt hiệu quả cao Để nâng cao chất lượng lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, công ty cần áp dụng các nguyên tắc tuyển dụng hợp lý hơn.
Tuyển dụng cần phải dựa trên kế hoạch phát triển của công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng cao trong bối cảnh thị trường ngày càng phát triển và khó tính Do đó, công ty nên mở rộng nguồn nhân lực bằng cách tuyển dụng từ bên ngoài, tận dụng những tài năng từ xã hội Các nguồn tuyển dụng có thể bao gồm sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng có chuyên ngành bảo hiểm, cũng như những người lao động có trình độ cao và kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực này.