Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, với trình độ phát triển nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh Con người luôn là trung tâm trong mọi lĩnh vực, và việc chú trọng phát triển con người không chỉ thúc đẩy sự phát triển của tổ chức mà còn góp phần vào sự phát triển của đất nước Quá trình phát triển nguồn nhân lực chính là thước đo cho sự tiến bộ về kinh tế và xã hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các tổ chức có nhiều cơ hội phát triển
Sự phát triển của các tổ chức không chỉ thúc đẩy sự phát triển quốc gia mà còn đặt ra thách thức cạnh tranh giữa các tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu, vì con người là tài nguyên quý giá Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng của cả tổ chức và quốc gia, mặc dù tốn kém về thời gian và chi phí Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp tổ chức có vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững Đối với trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm, đội ngũ nhân lực cần có trình độ chuyên môn cao và nghiệp vụ sư phạm vững Do đó, nhà trường cần chú trọng đào tạo nguồn nhân lực toàn diện Nhận thức được tầm quan trọng này, tôi đã chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm" làm đề tài nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm trong thời gian qua Đánh giá những thành tựu đạt được, chúng tôi nhận thấy trường đã có những bước tiến đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng cho sinh viên Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng tồn tại một số hạn chế như chương trình giảng dạy chưa hoàn toàn cập nhật với nhu cầu thị trường và sự thiếu hụt trong việc kết nối với doanh nghiệp Những nguyên nhân này cần được xem xét để cải thiện hơn nữa công tác đào tạo, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của ngành Lương thực – Thực phẩm.
- Đề xuất một số những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, các phương pháp được sử dụng như sau:
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng
- Các phương pháp thống kê: so sánh, tổng hợp, phân tích, đánh giá.
Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Lương Thực – Thực phẩm
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Lương Thực – Thực phẩm
Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trong chương 7 của cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của Trần Kim Dung, tác giả trình bày về quá trình đào tạo và phát triển, bao gồm ba giai đoạn chính: xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải thực hiện phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên Trong giai đoạn thực hiện, doanh nghiệp cần xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, đồng thời phải chú ý đến việc hoàn vốn cho tất cả chi phí đào tạo Cuối cùng, giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo được chia thành hai phần: phần đầu là đánh giá sự tiếp thu của học viên sau khóa đào tạo, và phần hai là khả năng áp dụng các kỹ năng đã học vào thực tế công việc.
Trong chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn,
TS Đoàn Gia Dũng và nhóm tác giả đã đề xuất mô hình hệ thống đào tạo bao gồm ba giai đoạn: đánh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá Giai đoạn đầu tiên tập trung vào việc đánh giá nhu cầu để loại trừ các chương trình không phù hợp, xác định những nhu cầu đào tạo chưa được đáp ứng và thiết lập mục tiêu đào tạo cụ thể cho các chương trình Giai đoạn thứ hai là xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra, thông qua việc lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển tài liệu truyền tải kiến thức cùng kỹ năng cần thiết Cuối cùng, giai đoạn đánh giá chương trình đào tạo giúp xác định liệu chương trình có đạt được mục tiêu đào tạo hay không, đồng thời đưa ra các phương pháp để đánh giá hiệu quả của chương trình.
Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011) cung cấp cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Cuốn sách gồm mười chín chương, trong đó chương IX "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" trình bày chi tiết nội dung, tiến trình và phương pháp đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
Bài báo khoa học của PGS.TS Võ Xuân Tiến tại Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của các tổ chức, quyết định sự thành bại trong tương lai Do đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu Một trong những biện pháp hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu này là thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài báo cung cấp cái nhìn sâu sắc về các khía cạnh của phát triển nguồn nhân lực, làm cơ sở lý luận cho các nghiên cứu liên quan, như luận văn của Vũ Thị về hoàn thiện công tác đào tạo tại trường Trung học Bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin 2.
Luận văn của Hạnh Nguyên năm 2010 đã khái quát cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Trường Từ việc đánh giá thực trạng, tác giả đã chỉ ra các nguyên nhân gây hạn chế và đề xuất giải pháp phù hợp cho đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, luận văn thiếu phần điều tra thực tế, dẫn đến các số liệu phân tích mang tính chủ quan.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn
Luận văn thạc sĩ của Chu Thị Hồng Vân năm 2011, dưới sự hướng dẫn của PGS TS Võ Xuân Tiến, đã tổng hợp kiến thức về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong hành chính Nhà nước Nghiên cứu làm rõ sự khác biệt trong sức mạnh nguồn nhân lực giữa các ngành nghề và tổ chức khác nhau Đề tài còn đề xuất các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.
Luận án tiến sĩ của Phan Thủy Chi (2008) nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế tại Việt Nam Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn hệ thống về các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, nhưng chủ yếu tập trung vào khảo sát các tác động của những chương trình này đối với nguồn nhân lực.
Luận văn của Trần Thu Vân về việc "Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng" đã chỉ ra những hạn chế trong trình độ chuyên môn của cán bộ công chức cấp phường (xã) và những bất cập trong công tác đào tạo Tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực công tác của cán bộ công chức, đáp ứng nhu cầu công việc tại thành phố Đà Nẵng.
Tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm” cho luận văn, một chủ đề chưa được thực hiện trước đây Luận văn sẽ đánh giá thực trạng đào tạo tại đơn vị và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường trong thời gian tới.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [3, tr.161] Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn Đào tạo cũng có thể là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Các hoạt động đào tạo có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập
1.1.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo có vai trò to lớn đối với xã hội, tổ chức và bản thân người lao động [3], [10] a Đố i v ớ i xã h ộ i Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất h nghiệp, tệ nạn xã hội Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước b Đố i v ớ i t ổ ch ứ c Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Thực tế cho thấy, đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức như:
- Giúp rút ngắn thời gian học hỏi và quan sát
- Giúp tăng hiệu quả làm việc
- Làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp tổ chức đạt được những mục tiêu đã đặt ra
- Góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng, những vấn đề với nhà cung cấp
Việc đào tạo nhân viên thường xuyên không chỉ tạo ra một lực lượng lao động lành nghề và linh hoạt, mà còn giúp họ thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của nhà trường Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động là yếu tố quan trọng tạo động cơ lao động tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững.
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Tạo ra một cách nhìn và tư duy mới cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc của họ.
1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành giáo dục đào tạo ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Nhà giáo dục lỗi lạc J.A Cômenxki (1592-1670) từ Cộng hòa Séc nhấn mạnh rằng người thầy giáo cần phải được lựa chọn kỹ lưỡng, không chỉ có đạo đức nổi bật mà còn phải thành thạo trong nghệ thuật dạy học Họ cần phải chân thật, hoạt bát, nhiệt tình, kiên trì, ân cần, hòa nhã và đặc biệt là phải có tình yêu thương sâu sắc đối với học sinh.
Luật Giáo dục nước Cộng hoà XHCN Việt Nam năm 1998 xác định:
Nhà giáo là người có trách nhiệm giảng dạy và giáo dục trong các cơ sở giáo dục, bao gồm cả trường học Giảng viên là công chức chuyên môn, đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc Đại học và Cao đẳng, thuộc một chuyên ngành cụ thể của trường.
Các quan niệm về giảng viên, dù được diễn đạt theo nhiều cách khác nhau, đều nhấn mạnh những phẩm chất và đặc trưng nghề nghiệp chung của họ.
Giảng viên là người có phẩm chất đạo đức tốt, được đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm, đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục trong các cơ sở giáo dục Họ cần có khả năng tự nghiên cứu và cập nhật kiến thức mới để nâng cao chất lượng bài giảng, đồng thời thể hiện khả năng tự học và nghiên cứu khoa học cao.
TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải quan tâm đến 3 cấp độ: tổ chức, công việc và cá nhân người lao động [2], [10]
* Phân tích tổ chức: Xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đến hiệu quả hoạt động và các nhu cầu duy trì tổ chức
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, cần tiến hành đánh giá toàn diện nhằm phát hiện những vấn đề có thể cải thiện thông qua đào tạo, đáp ứng nhu cầu hiện tại Hiệu suất của tổ chức có thể được đo lường qua các chỉ số như sản lượng, chất lượng, tỷ lệ phế phẩm, số vụ tai nạn, tình trạng nghỉ việc và bỏ việc.
Để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức, cần phải đánh giá nhu cầu duy trì và triển khai các chương trình đào tạo kịp thời, nhằm cung cấp những kỹ năng cần thiết cho tương lai.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống hóa các kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức.
Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho
Để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc nên tập trung vào việc xác định những nhiệm vụ cần thực hiện, thời gian hoàn tất, địa điểm thực hiện và yêu cầu về trình độ, tiêu chuẩn của nhân viên Kết quả phân tích này sẽ được thể hiện qua bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc là tài liệu chi tiết và ngắn gọn về nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện, bao gồm những thông tin về công việc, cách thức thực hiện và điều kiện làm việc Nó cần phải cung cấp rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu liên quan đến vị trí công việc.
Tên công việc, mã số công việc, và cấp bậc công việc là những yếu tố quan trọng trong việc xác định vai trò và trách nhiệm của nhân viên Giám sát tình hình thực hiện công việc giúp đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc Mức lương trả cho nhân viên thực hiện công việc cần được xác định rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài Cuối cùng, việc xác định người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc là cần thiết để đảm bảo tính chính xác và minh bạch trong quy trình tuyển dụng.
+ Chức năng, trách nhiệm trong thực hiện công việc
+ Quỹ thời gian giành cho mỗi công việc, mỗi nhiệm vụ
+ Tiêu chuẩn hoàn thành công việc
+ Điều kiện làm việc và các yếu tố rủi ro có thể xảy ra
+ Số người làm việc đối với từng công việc
+ Máy móc thiết bị sử dụng để thực hiện công việc đó
+ Quyền hành của người thực hiện công việc đó như giới hạn hay quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính hay nhân sự
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Tài liệu này nêu rõ các điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết để hoàn thành một công việc, bao gồm yêu cầu về trình độ, học vấn, kinh nghiệm, nhân cách và khả năng sức khỏe.
Bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm những thông tin chính sau:
+ Thông tin tổng hợp: tên công việc, quyền hạn và trách nhiệm
+ Bản chất của công việc
+ Mức lượng: lương phải trả, lương làm thêm giờ…
+ Điều kiện huấn luyện: nhân viên sẽ được huấn luyện ở đâu
+ Tiêu chuẩn của nhân viên
Dựa trên phân tích từ bản mô tả và tiêu chuẩn thực hiện công việc, cần xác định các nhiệm vụ mà đào tạo cần đạt được Việc kiểm tra tính quan trọng của các phần việc sẽ giúp quyết định xem có cần tiến hành đào tạo hay không, từ đó phát hiện thêm những kiến thức và thủ tục cần thiết để giảng dạy.
Phân tích cá nhân người lao động tập trung vào năng lực và đặc điểm cá nhân, giúp xác định ai cần được đào tạo và nội dung đào tạo cần thiết Để hiểu rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, cần đánh giá tình hình thực hiện công việc hiện tại và dự đoán yêu cầu tương lai Quá trình phân tích này được thực hiện qua các bước cụ thể nhằm đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
Phân tích và xác định nguồn gốc của các vấn đề nhân viên là rất quan trọng, vì không phải tất cả các trục trặc trong công việc đều xuất phát từ cùng một nguyên nhân Việc hiểu rõ nguyên nhân gốc rễ giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hiệu suất.
“chưa biết làm” của nhân viên mà nhiều khi ngược lại, người nhân viên có đầy đủ kỹ năng làm tốt điều đó nhưng họ “không muốn làm”
Đối với nhân viên không có động lực làm việc, cần xem xét lại chính sách khen thưởng và kỷ luật của nhà trường để khuyến khích họ Những nhân viên không hoàn thành công việc không phải lúc nào cũng do thiếu khả năng mà có thể do họ không hiểu rõ nhiệm vụ của mình; do đó, việc đặt ra mục tiêu hành động cụ thể sẽ giúp họ hiệu quả hơn Ngoài ra, nếu có sự cố trong tổ chức hoặc kỹ thuật ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, việc nghiên cứu và giải quyết vấn đề này là rất quan trọng.
Phân tích tình hình cho phép chúng ta quyết định triển khai chương trình đào tạo cho nhân viên "không biết làm", khi xác định nguyên nhân là do thiếu kỹ năng và trình độ Tuy nhiên, không phải mọi vấn đề của nhân viên đều yêu cầu đào tạo lại; quyết định này cần dựa trên việc so sánh lợi ích thu được từ việc khắc phục vấn đề với chi phí, thời gian và công sức cần bỏ ra Nếu việc đào tạo không hiệu quả, chúng ta có thể xem xét các biện pháp khác như điều chỉnh công việc cho phù hợp với khả năng hiện tại, hoặc cuối cùng là thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức cần chuyển đổi chúng thành các mục tiêu đo lường được Những mục tiêu này sẽ định hướng cho các nỗ lực đào tạo, giúp nghiên cứu sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động, từ đó hạn chế tối đa những điểm không phù hợp.
Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, khả thi, và có thể đo lường được, đồng thời phản ánh toàn bộ kết quả của khóa học Mục tiêu cần chỉ rõ kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần đạt Điều này bao gồm các kỹ năng cụ thể được truyền đạt, trình độ đạt được sau đào tạo, đối tượng học viên, số lượng, thời gian, ngành nghề đào tạo, và cơ cấu học viên theo từng loại và bộ phận lao động.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có mục tiêu và chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, ảnh hưởng đến mọi hoạt động, bao gồm cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hoặc thay đổi cơ cấu và công nghệ, người lao động cần được đào tạo lại để trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó, cả ở cấp bộ phận lẫn toàn tổ chức.
Chính sách và triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng lớn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Những tư tưởng và quan điểm này định hình các chính sách liên quan đến tiền lương, đãi ngộ và khuyến khích nhân viên, từ đó tạo ra định hướng rõ ràng cho công tác quản lý con người.
1.3.2 Mô hình tổ chức, quy mô của tổ chức
Mô hình tổ chức ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực thông qua nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự Một mô hình tổ chức ổn định tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực Đối với các tổ chức lớn với nhiều ngành nghề, công tác đào tạo trở nên phức tạp hơn Cơ cấu tổ chức đơn giản giúp quyết định nhanh chóng, thông tin được trao đổi dễ dàng và tăng cường sự gắn kết giữa các bộ phận Ngược lại, cơ cấu tổ chức cồng kềnh và phức tạp gây khó khăn trong quản lý, làm cho quá trình đào tạo trở nên khó đồng bộ và linh hoạt Thêm vào đó, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng tác động đến nhu cầu đào tạo của tổ chức.
1.3.3 Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình hoạt động của tổ chức
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và việc ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu cho tổ chức phải nâng cao nguồn nhân lực để tối ưu hóa hiệu quả hệ thống cơ sở vật chất hiện có Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ có ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì chỉ khi các điều kiện này được đảm bảo, công tác đào tạo mới có thể diễn ra hiệu quả.
1.3.4 Lực lượng lao động hiện tại của tổ chức
Đánh giá trình độ của người lao động hiện tại giúp xác định ai cần đào tạo và nội dung đào tạo cần thiết Nguồn nhân lực có trình độ cao và đồng đều trong tổ chức tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực Từ đó, tổ chức có thể áp dụng nhiều giải pháp phát triển đa dạng, mang lại hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Tổ chức có độ tuổi lao động trẻ hơn thường có nhu cầu đào tạo cao hơn, vì người lao động trẻ có xu hướng ham học hỏi hơn so với người lao động lớn tuổi Điều này phản ánh đặc điểm tâm lý rằng khi tuổi tác tăng, nhu cầu học tập và phát triển nghề nghiệp thường giảm đi.
Giới tính đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức Cụ thể, nếu tỷ lệ nữ trong tổ chức cao hơn nam giới, nhu cầu đào tạo thường sẽ thấp hơn và ngược lại.
Kết luận chương 1 nêu rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại trường Cao đẳng, thông qua việc phân tích các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và đặc điểm của nó trong ngành giáo dục Tác giả đã tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, từ đó tạo nền tảng cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp đào tạo tại trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm trong các chương tiếp theo của luận văn.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM
TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 23.9.1976 Bộ Lương thực – Thực phẩm ra quyết định số 2195/LTTP-CB thành lập trường Trung học Lương thực – Thực phẩm, đóng tại thành phố Đà Nẵng Trường được giao nhiệm vụ “Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ bậc trung học và tương đương về các ngành nghề thu mua, bảo quản, phân phối lương thực và chế biến lương thực thực phẩm cho các tỉnh miền Trung và Tây nguyên ”
Năm 1981, trường được đổi tên thành Trường Trung học Lương thực II Đến tháng 4/1995, Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm, hiện nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, đã chính thức đổi tên trường thành Trường Trung học Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm Đà Nẵng.
Vào ngày 7 tháng 1 năm 2002, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành quyết định số 143/QĐ-BGD&ĐT-TCCB thành lập Trường Cao đẳng Lương thực-Thực phẩm, dựa trên việc nâng cấp Trường Trung học Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm Đà Nẵng Trường Cao đẳng Lương thực-Thực phẩm là một trường công lập thuộc hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.
Trường đã có hơn 30 năm kinh nghiệm trong hoạt động đào tạo, luôn bám sát nhiệm vụ chính trị của Nhà nước và Bộ, đồng thời đáp ứng nhu cầu xã hội Trong suốt thời gian này, trường đã đào tạo hàng chục nghìn cán bộ, nhân viên nghiệp vụ và kỹ thuật cho các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên Dựa vào mục tiêu và nhiệm vụ từ khi thành lập, có thể phân chia quá trình phát triển của nhà trường thành 3 giai đoạn chính.
Giai đoạn từ 1976 đến 1986, trường tập trung đào tạo cán bộ trung học chuyên nghiệp và bồi dưỡng cán bộ quản lý cho hoạt động thu mua, phân phối, dự trữ, chế biến và bảo quản lương thực tại các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên Mục tiêu duy nhất và cơ bản trong giai đoạn này là phục vụ ngành lương thực, với việc tuyển sinh và phân phối học sinh thực hiện theo chỉ tiêu được giao Chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên yêu cầu nghiệp vụ thực tiễn của ngành.
Giai đoạn 1987 – 2001 đánh dấu sự đổi mới giáo dục mạnh mẽ tại Việt Nam, bắt đầu từ Đại hội VI của Đảng Trong thời gian này, nhiều chủ trương đổi mới đã được ban hành, giúp nhà trường cải tiến mục tiêu và nội dung chương trình đào tạo, đồng thời đa dạng hóa loại hình đào tạo và mở rộng đối tượng phục vụ Đào tạo không chỉ tập trung vào ngành mà còn đáp ứng nhu cầu xã hội, nhưng vẫn giữ định hướng đào tạo lực lượng lao động kỹ thuật cho ngành là trọng tâm lâu dài Từ năm 1989, bên cạnh đào tạo bậc trung học các ngành nghiệp vụ kinh tế, trường đã mở rộng đào tạo ngành chế biến và bảo quản thực phẩm, cung cấp cả kỹ thuật viên trung cấp và công nhân kỹ thuật Nhà trường luôn bám sát các chương trình trọng điểm của Nhà nước và Ngành như chương trình mía đường, muối, và rau quả để tổ chức đào tạo hiệu quả.
Ngành chế biến lương thực thực phẩm đang chứng kiến sự gia tăng đáng kể về số lượng tuyển sinh và đào tạo Từ năm 1996, tỷ lệ học sinh theo học ngành này đã vượt mốc 50% trong tổng số học sinh đào tạo, cho thấy sự quan tâm ngày càng lớn đối với lĩnh vực này.
Từ năm 2002 đến nay, trường đã có sự chuyển biến mạnh mẽ và được nâng cấp thành trường Cao đẳng, với chức năng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, kỹ thuật viên trình độ cao đẳng và trung cấp trong lĩnh vực kinh tế - kỹ thuật, đặc biệt là nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm Trường cũng chú trọng nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoa học - công nghệ nhằm phục vụ hoạt động đào tạo và đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp và nông thôn.
Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm đã trải qua hơn 30 năm phát triển, trở thành cơ sở đào tạo chủ chốt cung cấp nguồn nhân lực cho ngành lương thực - thực phẩm tại miền Trung - Tây Nguyên và toàn quốc, góp phần vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nhà trường không ngừng mở rộng quy mô, ngành nghề đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cùng cơ sở vật chất Với những thành tích xuất sắc, Trường đã nhận nhiều phần thưởng cao quý từ Nhà nước, bao gồm Huân chương Lao động hạng Nhất, Nhì, Ba và nhiều bằng khen từ Thủ tướng Chính phủ cùng các bộ ngành Trong tương lai, Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm hứa hẹn sẽ trở thành cơ sở giáo dục đại học trọng điểm, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho vùng và cả nước.
Trường được tổ chức theo ba cấp quản lý chính: Trường, Khoa và Bộ môn, với sự hỗ trợ của sáu phòng chức năng bao gồm Phòng Hành chính - Tổ chức, Phòng Đào tạo (quản lý Thư viện, Xưởng trường, các phòng thí nghiệm và thực hành), Phòng Quản lý HSSV (bao gồm KTX), Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Quản trị - Đời sống, và Phòng Quản lý Khoa học & Hợp tác quốc tế Ngoài ra, trường còn có bốn khoa, trong đó có Khoa Khoa học.
Các bộ môn cơ bản bao gồm Lý luận Chính trị, Giáo dục thể chất, Giáo dục Quốc phòng - An ninh, Ngoại ngữ, Toán và Tin học Ngoài ra, Khoa Công nghệ Lương thực - Thực phẩm, Khoa Kinh tế và Khoa Tài chính - Kế toán cũng là những lĩnh vực quan trọng trong chương trình đào tạo.
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Phòng Hành chính- tổ chức
Khoa Tài chính- kế toán
Phòng Đào tạo Phòng Tài chính- kế toán Phòng Quản trị- đời sống
Khoa Khoa học cơ bản Khoa Kinh tế Khoa Công nghệ LTTP
Tổ Giáo dục chính trị
Tổ GDTC và Quốc phòng
Tổ Quản trị kinh doanh
Tổ Công nghệ sinh học
Tổ Phân tích kiểm nghiệm
Tổ Quá trình thiết bị
Hoạt động của nhà trường tuân thủ các quy định về chức năng, nhiệm vụ và chế độ làm việc, đồng thời xác định rõ trách nhiệm lãnh đạo và mối quan hệ giữa các tổ chức trong trường Gần đây, nhằm nâng cao tính tự chủ, các cơ quan quản lý nhà nước đã đẩy mạnh phân cấp quản lý, cho phép trường tự chủ về tài chính, mua sắm tài sản và biên soạn chương trình giảng dạy Nhà trường đã từng bước cụ thể hóa và bổ sung các quy định để thực hiện tốt trách nhiệm được giao.
Cơ cấu tổ chức và phân định trách nhiệm hiện tại đã đáp ứng yêu cầu công tác, nhưng cần hoàn thiện hơn để mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý cần được bồi dưỡng để nâng cao năng lực chuyên môn Hệ thống quản lý tiên tiến và công nghệ thông tin cũng cần được ứng dụng rộng rãi trong quản lý và điều hành.
2.1.4 Thực trạng các nguồn lực tại trường a Th ự c tr ạ ng c ơ s ở v ậ t ch ấ t
* Đất và các công trình xây dựng hiện có
Bảng 2.1 Cơ sở vật chất tại trường
Chỉ tiêu Đơn vị tính Tổng số Kiên cố
I Đất đai nhà trường quản lý sử dụng
Diện tích đất đai (Tổng số) ha 4.123 X x x
II Diện tích xây dựng (Tổng số) m 2 18026 17376 420 230 Trong đó:
4 Trại thực nghiệm: Diện tích m 2 230 230 h
Chỉ tiêu Đơn vị tính Tổng số Kiên cố
5 Xưởng thực tập, thực hành
6 Nhà ở học sinh (ký túc xá)
(* ) Không tính vào diện tích xây dựng
Diện tích khuôn viên và cơ sở hiện tại phục vụ cho giảng dạy, học tập và sinh hoạt chỉ đủ đáp ứng quy mô đào tạo hiện tại Tuy nhiên, với sự gia tăng quy mô đào tạo và mở rộng ngành nghề trong những năm tới, cơ sở hiện tại sẽ không đủ để đáp ứng nhu cầu, đặc biệt là thiếu chỗ học lý thuyết, cơ sở thực hành và ký túc xá Do đó, cần thiết phải có giải pháp mở rộng diện tích khuôn viên và xây dựng thêm các công trình để đáp ứng nhu cầu này.
Có 6.424 tên sách với trên 25.000 bản sách; 128 tên báo, tạp chí; trên
Thư viện hiện nay đang gặp nhiều hạn chế về diện tích và tài liệu học tập, đặc biệt là thiếu ứng dụng công nghệ thông tin Hai vấn đề chính là việc không có phần mềm thư viện phù hợp và thiếu hệ thống truy cập internet Để nâng cao vai trò của thư viện như một địa điểm học tập cho học sinh, sinh viên, cần có giải pháp mở rộng và nâng cấp thư viện, hướng tới xây dựng thư viện điện tử và kết nối với các thư viện bên ngoài.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG
2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Nhà trường hướng tới việc trở thành cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học chất lượng cao, tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ và giảng viên phát huy trí tuệ, đồng thời phát triển năng lực học tập cho học sinh, sinh viên Mục tiêu là trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng hiện đại và phẩm chất cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, hỗ trợ họ trong việc lập thân và lập nghiệp.
Rà soát công tác cán bộ nhằm xác định rõ nhu cầu về số lượng và tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, cũng như yêu cầu về phẩm chất đạo đức cho từng chức danh giảng viên, cán bộ quản lý, viên chức chuyên môn và nhân viên nghiệp vụ.
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và xây dựng chính sách ưu tiên cho việc tuyển dụng cán bộ, giảng viên là rất quan trọng Chính sách này nên tập trung vào việc ưu tiên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thạc sỹ, tiến sỹ, đồng thời thu hút những người có trình độ và chuyên môn phù hợp với các nhiệm vụ, vị trí công tác Để đạt được điều này, cần triển khai các chính sách hỗ trợ như nhà ở, lương cạnh tranh và chi phí đào tạo, bồi dưỡng hợp lý.
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, giảng viên là ưu tiên hàng đầu nhằm tăng cường nguồn lực cho đội ngũ giảng viên trẻ thông qua việc đẩy mạnh đào tạo sau đại học cả trong và ngoài nước Cần thiết phải nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức theo yêu cầu chức danh Đồng thời, xây dựng lực lượng cán bộ đầu ngành và thực hiện chế độ bắt buộc tham gia nghiên cứu khoa học cũng như thực tế Chính sách bắt buộc bồi dưỡng tiếng Anh cho giảng viên và cán bộ quản lý sẽ được hỗ trợ kinh phí từ trường và sự đóng góp của cá nhân.
2.2.2 Quy trình đào tạo Đơn vị thực hiện
Các bước Nội dung công việc Phòng
HC-TC Đơn vị khác
Phòng, Khoa lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm gửi phòng Hành chính- Tổ chức
2 Tổng hợp danh sách đăng ký đào tạo bồi dưỡng X
3 Trình giám hiệu danh sách đăng ký đào tạo bồi dưỡng X
4 Chuyển cho phòng, khoa danh sách được Giám hiệu phê duyệt X
5 Phối hợp với phòng, khoa tổ chức các lớp học hoặc cử cán bộ đi học X X
6 Liên hệ với các cơ sở đào tạo (đối với các lớp bồi dưỡng khác) X
7 Cán bộ, viên chức tự liên hệ với cơ sở đào tạo, lên kế hoạch ôn thi, tham X h Đơn vị thực hiện
Các bước Nội dung công việc Phòng
HC-TC Đơn vị khác
Thời gian thực hiện gia thi đầu vào (đối với đào tạo Đại học và sau Đại học)
Cán bộ, viên chức làm đơn xin đi học có xác nhận của phòng, khoa (nếu trúng tuyển)
Cán bộ, viên chức nộp giấy báo trúng tuyển và lịch học cho Phòng Hành chính- Tổ chức
Cán bộ, viên chức báo cáo kết quả học tập mỗi học kỳ, kết quả hoàn thành khoa học cho Phòng Hành chính- Tổ chức
Hình 2.3 Quy trình đào tạo
Quy trình đào tạo tại nhà trường thể hiện sự chú trọng đến việc nâng cao trình độ cán bộ viên chức, với sự tham gia tích cực của nhiều phòng ban và khoa, giúp công tác đào tạo diễn ra hiệu quả hơn Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc quản lý thời gian và tiến độ học tập vẫn còn lỏng lẻo, dẫn đến sự không tuân thủ quy trình đào tạo, đặc biệt là về hiệu quả của công tác này Đối với cán bộ viên chức tham gia các khóa đào tạo dài hạn, việc thiếu báo cáo kết quả học tập định kỳ về phòng Hành chính-Tổ chức càng làm giảm tính minh bạch và hiệu quả của quá trình đào tạo.
2.2.3 Các đối tượng đào tạo
Nhà trường, với vai trò là đơn vị sự nghiệp giáo dục, luôn chú trọng đến việc đào tạo và phát triển lực lượng cán bộ viên chức, bao gồm cả giảng viên lẫn các chuyên viên và kỹ thuật viên.
Nhà trường khuyến khích giảng viên chưa có bằng Thạc sĩ hoặc đã có bằng Thạc sĩ nhưng chưa có bằng Tiến sĩ nâng cao trình độ học vấn Để hỗ trợ, nhà trường sẽ hoàn toàn chi trả học phí cho các khóa học và hỗ trợ chi phí đi lại cho những giảng viên học xa Bên cạnh đó, những giảng viên học xa còn được giảm định mức giảng dạy tại trường.
Nhà trường luôn tạo điều kiện cho cán bộ viên chức có nhu cầu nâng cao trình độ bằng cách cho phép họ đi học ngoài giờ làm việc.
Hàng năm, vào mùa hè hoặc các thời điểm phù hợp, nhà trường tổ chức các khóa học ngắn hạn nhằm bồi dưỡng cho cán bộ quản lý và viên chức Tất cả học phí cho những khóa học này sẽ được nhà trường chi trả hoàn toàn.
Các giảng viên kiêm nhiệm các chức danh quản lý thường xuyên tham gia các buổi họp, hội thảo và tập huấn nhằm cập nhật xu hướng mới nhất trong ngành giáo dục, từ đó nâng cao trình độ và kỹ năng quản lý của mình.
2.2.4 Các nội dung đào tạo
Nội dung và chương trình đào tạo sẽ thay đổi tùy thuộc vào nhu cầu và đối tượng học viên Đối với các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, cán bộ viên chức sẽ được đào tạo theo chương trình của cơ sở đào tạo, như chương trình đại học và sau đại học Bên cạnh đó, nhà trường cũng thường xuyên tổ chức các khóa học nhằm nâng cao kỹ năng mềm và kiến thức hỗ trợ cho công việc.
Bảng 2.4 – Bảng thống kê số lượng cán bộ tham gia các khóa đào tạo ĐVT: Người
3 Tham quan và học tập nước ngoài 9 6 6
4 Bồi dưỡng Sư phạm bậc 1 0 16 21
5 Bồi dưỡng Sư phạm bậc 2 0 33 45
9 Học lớp "Tập huấn tự đánh giá" 0 0 35
10 Kỹ năng sử dụng phần mềm SPSS 0 0 17
11 Tập huấn sở hữu trí tuệ 0 0 4
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức)
Theo bảng thống kê, chương trình đào tạo ngày càng đa dạng theo thời gian, không chỉ nâng cao trình độ mà còn chú trọng phát triển kỹ năng và nghiệp vụ cho cán bộ viên chức.
Nhà trường đã xây dựng kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên cho giảng viên, tập trung vào tư tưởng chính trị, đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn, kỹ năng và tiến bộ khoa học công nghệ Các hình thức bồi dưỡng đa dạng nhằm hạn chế sự nhàm chán và ức chế cho giảng viên, đồng thời cần lựa chọn nội dung và hình thức phù hợp Trường cũng tạo điều kiện thuận lợi cho các khoa tổ chức hoạt động bồi dưỡng chuyên môn Bên cạnh đó, cần xây dựng quy chế và quy trách nhiệm cho giảng viên trong việc bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, gắn kết với tiêu chuẩn thi đua hàng năm.
Ngoài việc tổ chức các khóa học trong nước, nhà trường còn tạo điều kiện cho cán bộ viên chức tham quan và học tập tại các cơ sở đào tạo quốc tế Tuy nhiên, số lượng người tham gia và thời gian tham gia vẫn còn hạn chế Việc ứng dụng kiến thức từ những khóa học ngắn hạn ở nước ngoài vẫn chưa rõ ràng.
Kinh phí cho cán bộ và giảng viên tham gia các khoá học trong và ngoài nước được tài trợ một phần từ các dự án của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cùng với các quỹ khác và học bổng từ một số quốc gia Ngoài ra, một phần kinh phí cũng được hỗ trợ từ Quỹ phát triển đào tạo của Trường.
Bảng 2.5 Kinh phí đào tạo cán bộ giảng viên trung bình hàng năm Đơn vị tính: nghìn đồng
Lệ phí thi + ôn thi
Hỗ trợ bảo vệ tốt nghiệp
Thanh toán vé tàu, xe
Tiến sỹ 1.500 20.000 1.200 5.000 10.000 2.000 39.700 Thạc sỹ 1.500 20.000 1.200 5.000 3.000 2.000 32.700 Các lớp ngắn hạn
Ghi chú: Chi phí đào tạo tính bình quân cho cả khoá học (Trong đó 2/3 đào tạo tại Đà Nẵng, 1/3 đào tạo tại Hà Nội & Hồ Chí Minh) h
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM
2.3.1 Các kết quả đạt được
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực của nhà trường đã nhận được sự quan tâm của Ban giám hiệu và toàn thể cán bộ viên chức
Hàng năm, nhà trường xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, và đánh giá đội ngũ cán bộ giảng viên, nhằm nâng cao hiệu quả công tác và đảm bảo chất lượng đào tạo.
Các chương trình đào tạo đa dạng không chỉ tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ viên chức mà còn chú trọng phát triển các kỹ năng mềm cần thiết.
Nhà trường đã quyết định mời giảng viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao từ các trường Đại học và viện nghiên cứu trong nước để tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn cho cán bộ viên chức Đồng thời, nhà trường cũng tạo điều kiện cho cán bộ quản lý và giảng viên tham quan, học hỏi tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài.
Nhà trường đặc biệt chú trọng đến kinh phí dành cho đào tạo, không chỉ chi trả cho các khóa học mà còn hỗ trợ chi phí đi học Bên cạnh đó, nhà trường còn giảm định mức giảng dạy và công việc cho cán bộ viên chức trong thời gian họ tham gia học tập.
- Sau các khóa học, nhà trường đã có sự theo dõi, đánh giá người học và bố trí công việc hợp lý
2.3.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo
Nhà trường chưa xác định rõ tiêu chuẩn chức danh cho đội ngũ, dẫn đến việc thiếu tiêu chí cụ thể để tổ chức đánh giá và đào tạo Điều này khiến mục tiêu của các khóa đào tạo trở nên mơ hồ và chưa được chuẩn hóa.
So với mục tiêu phát triển trường đến năm 2020, đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên hiện tại vẫn còn nhiều hạn chế về cả số lượng lẫn trình độ chuyên môn.
Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng hàng năm được xây dựng nhưng thường không được thực hiện hiệu quả Nội dung của kế hoạch thiếu tính khả thi, dẫn đến việc đề ra nhiều mục tiêu nhưng kết quả đạt được không đáp ứng yêu cầu đã đề ra.
Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại trường còn thiếu về số lượng và không đồng bộ về ngành nghề đào tạo Mặc dù một số giảng viên có trình độ cao, nhưng không phù hợp với chuyên ngành của trường Hơn nữa, một số cán bộ chưa có trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước, dẫn đến việc chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu giảng dạy và quản lý.
Việc nâng cao trình độ học tập theo yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ giảng viên hiện đang gặp nhiều hạn chế Các giảng viên mới ra trường phải đối mặt với khó khăn về điều kiện kinh tế và mức thu nhập tại các trường còn thấp.
Vì là trường công lập, hoạt động của nhà trường chịu sự quản lý từ nhiều cấp, dẫn đến việc giảm tính chủ động trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
- Kinh phí dành cho đào tạo còn nhiều hạn chế do phụ thuộc vào ngân sách của Bộ chủ quản
Chương 2 của bài viết đã cung cấp cái nhìn tổng quan về Trường cao đẳng Lương thực - Thực phẩm, bao gồm lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và tình hình sử dụng các nguồn lực như cơ sở vật chất, tài chính và nguồn nhân lực Tác giả cũng đã phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của trường trong giai đoạn 2010-2012, kèm theo khảo sát và phân tích dữ liệu để làm rõ hơn về hoạt động đào tạo đội ngũ cán bộ viên chức của nhà trường.
Chương hai đã trình bày một cái nhìn tổng quan về thực trạng đào tạo cán bộ viên chức tại nhà trường, tạo nền tảng cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong chương tiếp theo.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM
CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1 Các quy định của nhà nước liên quan đến nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục Điều lệ trường đại học vừa được ban hành theo Quyết định 58/2010/QĐ- TTg của Thủ tướng Chính phủ, thay thế Quyết định 153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003, đã quy định cụ thể 5 tiêu chuẩn của giảng viên đại học
1- Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
2- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;
3- Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc;
4- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
5- Lý lịch bản thân rõ ràng
Phó Giáo sư - Giảng viên chính là công chức chuyên môn có vai trò quan trọng trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học Để trở thành ứng viên cho ngạch này, cá nhân cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn theo quy định.
Người có học vị thạc sĩ và là nhà giáo được bổ nhiệm vào ngạch giảng viên (mã số 15.111) phải có ít nhất chín năm kinh nghiệm giảng dạy trực tiếp tại các cơ sở giáo dục đại học, tính từ thời điểm được bổ nhiệm đến thời hạn nộp hồ sơ dự thi.
Để tham gia thi, các đề án hoặc công trình sáng tạo cần được cấp khoa hoặc trường công nhận và áp dụng hiệu quả trong chuyên môn Hội đồng sơ tuyển của các cơ sở giáo dục đại học sẽ trực tiếp quản lý và xét duyệt theo chỉ tiêu phân bổ Sau đó, thủ trưởng cơ sở giáo dục đại học phải gửi văn bản cử đi dự thi đến hội đồng thi của cơ quan có thẩm quyền tổ chức.
Hình thức thi nâng ngạch bao gồm thi viết (trắc nghiệm và tự luận), thi vấn đáp, và thi thực hành môn tin học trên máy tính Đối với môn Ngoại ngữ, ứng viên cần thi trình độ C hoặc một trong các thứ tiếng như Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc, bao gồm các kỹ năng nghe, nói, đọc, viết Đặc biệt, ứng viên là giảng viên ngoại ngữ phải thi ngoại ngữ 2 là một trong bốn thứ tiếng không thuộc chuyên môn chính mà họ đang giảng dạy.
Giáo sư - Giảng viên cao cấp là công chức chuyên môn cao nhất, có trách nhiệm chủ trì và tổ chức giảng dạy ở bậc đại học và sau đại học Họ chuyên trách giảng dạy một chuyên ngành nhất định tại trường đại học Để trở thành ứng viên cho ngạch này, cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn theo quy định.
Người có học vị tiến sĩ và là nhà giáo được bổ nhiệm vào ngạch phó giáo sư - giảng viên chính (mã số 15.110) cần có ít nhất sáu năm giảng dạy tại trường đại học hoặc cao đẳng, tính từ ngày có quyết định bổ nhiệm giảng viên chính Nếu giữ chức danh phó giáo sư, yêu cầu là ba năm giảng dạy trở lên, tính từ ngày có quyết định bổ nhiệm phó giáo sư hoặc giảng viên chính, cho đến thời điểm hết hạn nộp hồ sơ dự thi.
Để đủ điều kiện trở thành giảng viên cao cấp, cá nhân cần đáp ứng các yêu cầu về chức trách, kiến thức và trình độ theo quy định hiện hành về tiêu chuẩn nghiệp vụ.
Để được công nhận, ứng viên cần có ít nhất ba đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo đã được Hội đồng khoa học của Trường đại học hoặc ngành công nhận và áp dụng hiệu quả Các công trình này phải được Hội đồng sơ tuyển của cơ sở giáo dục đại học trực tiếp quản lý xét duyệt.
Hình thức thi nâng ngạch bao gồm thi viết (trắc nghiệm và tự luận) và thi vấn đáp Đối với môn tin học, ứng viên cần thực hiện bài thi thực hành trên máy tính Môn Ngoại ngữ yêu cầu thi trình độ C, với tiếng Anh và một trong các thứ tiếng Nga, Pháp, Đức, hoặc Trung Quốc, bao gồm các kỹ năng nghe, nói, đọc, viết Đặc biệt, ứng viên là giảng viên ngoại ngữ phải thi ngoại ngữ 2, chọn từ bốn thứ tiếng trên, không thuộc chuyên môn chính đang giảng dạy.
3.1.2 Chiến lược phát triển của trường trong giai đoạn 2014 - 2020 a S ứ m ạ ng, t ầ m nhìn và h ệ th ố ng giá tr ị c ơ b ả n
Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và thực hiện nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao tiến bộ khoa học công nghệ Nhà trường góp phần vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn, đồng thời hỗ trợ sự phát triển của đất nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Tầm nhìn đến năm 2020 của trường đại học là trở thành một cơ sở đào tạo đa ngành, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và là trung tâm nghiên cứu khoa học uy tín Trường hướng tới việc trở thành một trong những đơn vị hàng đầu, mang lại lợi ích cho người học và đóng góp tích cực vào sự phát triển của đất nước.
* Hệ thống giá trị cơ bản
Trường Cao đẳng Lương thực - thực phẩm tạo dựng một môi trường làm việc, học tập nuôi dưỡng h
- Tinh thần say mê sáng tạo, vượt khó, năng động, thích nghi với những đổi thay
- Sự phát triển cá nhân hài hoà với lợi ích cộng đồng và xã hội
- Niềm tin về sự phát triển của nhà trường, của đất nước b Chi ế n l ượ c v ề đ ào t ạ o
Trở thành trường đại học trọng điểm của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn với những mục tiêu cụ thể sau đây:
* Là một trường đại học đa ngành
- Phát triển các chương trình đào tạo trên cơ sở các ngành hiện có:
Ngành công nghệ sinh học đang chuyển mình từ việc tập trung vào công nghệ vi sinh và công nghệ tế bào sang các lĩnh vực như công nghệ protein-enzyme và công nghệ gen Đồng thời, việc đào tạo cũng được mở rộng theo các chuyên ngành như công nghệ sinh học nông nghiệp, công nghệ sinh học công nghiệp chế biến, công nghệ sinh học môi trường và công nghệ sinh học thủy sản.
Ngành công nghệ thực phẩm đang chuyển mình từ mô hình đào tạo ngành rộng sang đào tạo chuyên sâu theo các chuyên ngành cụ thể như công nghệ sau thu hoạch, công nghệ bảo quản, công nghệ chế biến nông sản, công nghệ chế biến thủy sản, và công nghệ thực phẩm Sự chuyển đổi này nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thực phẩm.
+ Ngành Quản trị kinh doanh: Mở rộng các chuyên ngành quản trị kinh doanh nông nghiệp, thương mại dịch vụ
ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
3.2.1 Xác định đúng nhu cầu nhân lực theo trình độ a D ự báo nhu c ầ u nhân l ự c đế n n ă m 2020
Nhà trường cần rà soát và xác định chính xác nhu cầu nguồn nhân lực theo trình độ nhằm chuẩn bị cho việc nâng cấp lên trường Đại học vào năm 2015 Việc phân loại nhân lực theo từng nhóm, phòng ban, đơn vị sẽ giúp quản lý hiệu quả hơn Điều này nhằm đáp ứng chiến lược đào tạo của Trường và mục tiêu nhân sự đến năm 2020, từ đó xác định nhu cầu đào tạo cụ thể.
Bảng 3.2 Dự báo nhu cầu giảng viên của Trường Cao đẳng Lương thực –
Thực phẩm đến năm 2020 Đ VT: Ng ườ i
I Quy mô đào tạo (Số
II Nhu cầu giảng viên
Cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ 52 60 72 84 85 104 114 125
- Nhu cầu giảng viên quy đổi được tính dựa trên quy mô đào tạo
Theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực, từ năm 2015 đến 2020, tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên (bao gồm giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng) đạt 17/1.
- Nhu cầu cán bộ quản lý chuyên môn nghiệp vụ được tính bằng 20%- 30% nhu cầu giảng viên
Từ nhu cầu giảng viên quy đổi, có thể dự kiến nhu cầu bổ sung nhân lực theo Bảng 3.3:
Bảng 3.3 Dự kiến nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực Đ VT: Ng ườ i
I Nhu cầu nguồn nhân lực 313 357 435 506 512 623 685 750
- Cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ
II Số lượng cần bổ sung 139 44 40 31 41 49 49 60
- Cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ
Nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực = Nhu cầu hàng năm – Số lượng năm trước
Dựa trên việc so sánh và đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực, tác giả đã xác định tỷ lệ trình độ tiến sĩ và thạc sĩ sẽ đạt 20% - 60% vào năm 2015 và 25% - 70% vào năm 2020 Nhu cầu đào tạo cán bộ giảng viên trong những năm tới được thể hiện rõ trong Bảng 3.4.
Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo cán bộ, giảng viên 2013-2020 Đ VT: Ng ườ i
Nội dung 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Nhu cầu giảng viên cơ hữu 261 297 363 422 427 519 571 625
Số lượng dự kiến đào tạo sau đại học 31 35 37 42 42 43 40 40
- Thạc sỹ 22 25 27 30 30 28 25 25 b Hoàn thi ệ n b ả ng mô t ả công vi ệ c cho các v ị trí trong nhà tr ườ ng
Để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể cho từng phòng ban, nhà trường cần đánh giá nhu cầu chung và hoàn thiện bảng mô tả công việc cho các vị trí Quá trình này bao gồm việc thực hiện đánh giá từng vị trí công việc, từ đó tiến hành phân tích công việc nhằm đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin, phân tích phân công việc
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản: đặc điểm tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc, bản mô tả công việc hiện có tại nhà trường
Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu của nhà trường h
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc bao gồm các dữ liệu liên quan đến điều kiện làm việc hiện tại, năng lực của người lao động và đặc điểm cá nhân của họ.
Bước 5: Đảm bảo tính nhất quán và sự đồng thuận giữa cấp quản lý và nhân viên bằng cách kiểm tra thông tin với các thành viên phụ trách công việc dựa trên bản mô tả công việc.
Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc
Tại nhà trường cũng đã xây dựng bảng mô tả công việc với các đặc điểm chính theo Bảng 3.5
Bảng 3.5 Bảng mô tả công việc
Trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm
Họ và tên Chức danh
Nội dung công việc: (mô tả tóm tắt nội dung công việc được giao)
Mục đích của công việc:
Phạm vi của công việc:
Trách nhiệm và Nhiệm vụ:
Năng lực: (Năng lực thể hiện kiến thức, kỹ năng và các tố chất khác được sử dụng cho một vị trí nhất định)
Tiêu chuẩn công việc (Mô tả những kết quả mong đợi đối với vị trí này) Mức phấn đấu:
Quan hệ: (Mô tả mối quan hệ báo cáo cấp trên và mối quan hệ làm việc trong nhóm, bộ phận) h
Bằng cấp: (Trình độ và bằng cấp cần thiết có liên quan để có thể đảm đương nhiệm vụ này)
Trang bị, điều kiện làm việc: (Các trang thiết bị và điều kiện làm việc để trợ giúp hoàn thành công việc)
Nhân viên Trưởng bộ phận Phụ trách nhân sự
Kế hoạch đánh giá công việc sẽ được triển khai từ tháng 01 đến tháng 02 năm 2014, thí điểm ở một số bộ phận như Khoa và phòng quản lý Phòng Hành chính – Tổ chức sẽ phụ trách lập kế hoạch, theo dõi và đôn đốc thực hiện đánh giá vị trí công việc Mục tiêu là xác định chính xác nhu cầu thiếu hụt nhân sự và nhu cầu đào tạo, từ đó hỗ trợ lãnh đạo trong việc ra quyết định Đồng thời, thiết kế bảng nhu cầu phát triển cho mỗi người lao động cũng sẽ được thực hiện.
Trong những năm qua, việc xác định nhu cầu đào tạo của nhà trường chưa được thực hiện một cách hệ thống và đầy đủ, thường chỉ tập trung vào các giải pháp ngắn hạn phục vụ cho công tác đào tạo hiện tại Điều này đôi khi dẫn đến tình trạng đào tạo không đúng đối tượng, gây lãng phí nguồn lực của nhà trường.
Thiết kế bảng nhu cầu phát triển cá nhân trong 5 năm tới là rất quan trọng cho sự phát triển nguồn nhân lực Bản nhu cầu đào tạo không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu của mình mà còn hỗ trợ tổ chức hoàn thành mục tiêu chung Điều này khuyến khích tinh thần tự học và sáng tạo, nhấn mạnh việc học tập suốt đời Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực bắt đầu từ chính người lao động và được hỗ trợ bởi các cấp quản trị Qua đó, nhà trường có thể hiểu rõ mong muốn của người lao động, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp và điều chỉnh theo chiến lược phát triển của mình.
Phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo
Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm
Họ và tên người được thăm dò:
STT Công việc hiện tại
Các kỹ năng cơ bản hiện tại
Nhu cầu đào tạo các kỹ năng
Thời gian đào tạo theo nhu cầu
Nhu cầu đào tạo cá nhân trong xây dựng cần dựa vào khung năng lực của từng cá nhân để xác định sự phù hợp giữa công việc hiện tại và tương lai Điều này giúp xác định các vấn đề về kiến thức, kỹ năng cần thiết, nội dung, phương pháp, thời gian, tài liệu và người hướng dẫn cho quá trình đào tạo Đồng thời, người lao động cũng cần tự đánh giá mức độ thỏa mãn và hiệu quả của việc đào tạo, từ đó có thể tự khắc phục những hạn chế thông qua việc tự học, tự đào tạo hoặc tìm kiếm sự hỗ trợ từ các yếu tố bên ngoài.
Nhu cầu đào tạo của cá nhân được tổ chức theo các khóa học, với thứ tự ưu tiên dựa trên số lượng người chọn tham gia từng khóa.
Tổ chức cần phân tích đặc điểm nguồn nhân lực và đánh giá năng lực hiện tại, cũng như nhu cầu đào tạo của từng cá nhân Điều này giúp đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu Từ đó, tổ chức có thể xác định các năng lực cần thiết để đào tạo cho từng đối tượng người lao động.
Đào tạo là yếu tố quan trọng, nhưng không phải ai cũng đạt được kết quả tốt từ quá trình này, và hiệu quả phụ thuộc vào thời gian cũng như ngân sách đầu tư Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo là cần thiết, bao gồm thời điểm, bộ phận, kỹ năng cần đào tạo, loại lao động và số lượng người tham gia Khi xác định nhu cầu, cần làm rõ trình độ cần có của người lao động cho công việc sắp tới và số lượng cụ thể Để thực hiện điều này, nhà trường cần thường xuyên kiểm tra và đánh giá tay nghề qua các kỳ thi tay nghề, đồng thời tổ chức xét khen thưởng cho người lao động vào những dịp lễ tết Qua đó, có thể so sánh trình độ hiện tại với trình độ yêu cầu trong tương lai.
Nhu cầu đào tạo trong nhà trường không chỉ xuất phát từ yêu cầu của cơ sở giáo dục mà còn từ mong muốn của người lao động nâng cao trình độ và vị trí của bản thân Tuy nhiên, nhiều người lao động chưa nhận thấy rõ lợi ích của chương trình đào tạo, dẫn đến việc họ không tham gia hoặc tham gia không nhiệt tình Để khắc phục tình trạng này, nhà trường cần xây dựng các chương trình và chính sách khuyến khích người lao động tự nguyện tham gia đào tạo Sau khi hoàn thành chương trình, nhà trường nên xem xét nâng cấp, thăng chức cho những người lao động đã nâng cao trình độ, nhằm tạo động lực và khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc, đồng thời mở ra cơ hội mới trong sự nghiệp.
3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là những kết quả cần đạt được sau khoá học, và để định hướng chương trình đào tạo hiệu quả, cần xác định mục tiêu một cách cụ thể và chi tiết Hiện nay, mặc dù nhà trường đã có các mục tiêu cho các khoá đào tạo, nhưng chúng chủ yếu chỉ cụ thể về số lượng và thời gian, trong khi yêu cầu về kiến thức và kỹ năng vẫn còn chung chung, khó đánh giá Điều này phần nào xuất phát từ việc chương trình đào tạo chưa có bước xác định mục tiêu rõ ràng Để nâng cao chất lượng đào tạo, nhà trường cần xác định mục tiêu một cách chính xác cho từng khoá học.
Các mục tiêu đó phải thoả mãn các yêu cầu sau:
- Phải rõ ràng và chính xác
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÁC ĐƠN VỊ CÓ LIÊN QUAN82 1 Kiến nghị đối với Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
- Tăng cường hỗ trợ về kinh phí sự nghiệp cho nhà trường
- Mở rộng các ngành nghề đào tạo đối với các trường trực thuộc Bộ quản lý
Liên kết với các dự án quốc tế giúp cán bộ quản lý và giảng viên nâng cao kỹ năng, học hỏi kinh nghiệm thực tiễn.
3.3.2 Kiến nghị đối với trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm
- Quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với hướng phát triển của nhà trường
- Bố trí, sắp xếp cán bộ viên chức theo năng lực và nguyện vọng của người lao động
- Tăng cường các động lực thúc đẩy sự đào tạo nguồn nhân lực
- Hoàn thiện và phổ biến rộng rãi “Quy chế đào tạo” đến từng cán bộ viên chức
- Mở rộng hợp tác với các tổ chức đào tạo nước ngoài h
Bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm, xuất phát từ thực trạng hoạt động đào tạo, sứ mạng, tầm nhìn và mục tiêu chiến lược của nhà trường Các giải pháp này tập trung vào việc xác định đúng nhu cầu theo trình độ, hoàn thiện mục tiêu đào tạo, xác định chương trình và phương pháp đào tạo, tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, cũng như bố trí và sử dụng đội ngũ cán bộ hợp lý sau đào tạo.
Các giải pháp đề xuất nhằm định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2014 đến 2020 Nếu được thực hiện hiệu quả, những giải pháp này sẽ giúp nhà trường xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ viên chức với quy mô và cơ cấu ngành nghề hợp lý, đảm bảo chất lượng, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội.
Mặc dù các giải pháp đã được đề ra, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, chủ yếu do chúng chỉ là bước đầu chuẩn bị cho giai đoạn 2014-2016 và mang tính định hướng chưa cụ thể Để triển khai hiệu quả, cần xây dựng kế hoạch chi tiết cho từng phòng ban và từng giai đoạn ngắn hạn Để đáp ứng tốt hơn chiến lược phát triển đến năm 2020, nhà trường cần áp dụng các chính sách cải tiến và bổ sung phù hợp, nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được công nhận là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt trong môi trường giáo dục, nơi đội ngũ giảng viên, chuyên viên và cán bộ quản lý đóng vai trò quan trọng Trước nhu cầu đào tạo ngày càng tăng trong xã hội và các mục tiêu của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ viên chức tại trường cao đẳng Lương thực – Thực phẩm là rất cần thiết.
Trong những năm qua, Đảng ủy và Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm đã chú trọng nâng cao trình độ nguồn nhân lực thông qua nhiều hoạt động phát triển kiến thức và kỹ năng cho người lao động Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số bất cập cần khắc phục Đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, mặc dù các giải pháp này có hạn chế về thời gian và chỉ mang tính định hướng cho giai đoạn 2014-2020 Sau giai đoạn này, nhà trường cần phát triển thêm các giải pháp mới để tiếp tục hoàn thiện đội ngũ giảng viên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt
[1] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi
(2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông
[2] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human
Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
[3] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
[4] PGS.TS Lê Thế Giới (Chủ biên) Đồng tác giả TS Nguyễn Xuân Lãn; Th.s
Nguyễn Phúc Nguyên; Th.s Nguyễn Thị Loan; Th.s Ngô Xuân Thủy,(2007) Quản trị học, NXB Tài Chính
[5] KS Nguyễn Thị Bích Hồng (2010), Một số quan điểm phát triển nguồn
[6] TS Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hoá, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội
[7] TS Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 121/2007/QĐ-TTg vào năm 2007, phê duyệt quy hoạch mạng lưới các trường đại học và cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 Quyết định này nhằm mục tiêu phát triển hệ thống giáo dục đại học và cao đẳng, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.
In his 2010 article, PGS.TS Võ Xuân Tiến discusses key issues regarding the training and development of human resources, highlighting the importance of effective strategies for enhancing workforce capabilities Published in the Da Nang University Journal of Science and Technology, this work emphasizes the need for continuous improvement in human resource practices to meet evolving industry demands.
[10] TS.Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị
Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan
(2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê
[11] Phan Anh Tuấn (2013), Thực trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực hiện nay, http://www.lhu.edu.vn/285/17443 h
Tài liệu tham khảo tiếng nước ngoài
[12] Fishbein, M and Ajzen, I (1975), Belief, Attitude, Intention and
Behavior: An Introduction to Theory and Research, Addison-
[13] Petrus Guriting, Nelson Oly Ndubisi, 2006 Borneo online banking: evaluating customer perceptions and behavioural intention,
[14] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a
National and International Context” Europeon Journal of Social Sciences h h