Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu là tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa năng suất lao động mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với cơ quan.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn 2015 - 2018 Nghiên cứu xác định nguyên nhân khiến động lực làm việc của người lao động chưa đạt mức cao, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao sự hài lòng trong môi trường làm việc.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025.
Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu
Đề tài được thực hiện thông qua hai nguồn dữ liệu:
Để thu thập dữ liệu thứ cấp, chúng ta cần sử dụng các số liệu nội bộ từ BHXH tỉnh Đồng Nai, bao gồm thống kê và báo cáo định kỳ cũng như đột xuất Ngoài ra, nguồn dữ liệu bên ngoài cũng rất quan trọng, như các công trình nghiên cứu, sách, báo, giáo trình và thông tin trên internet có liên quan.
Để thu thập dữ liệu sơ cấp, chúng tôi đã tiến hành khảo sát 203 người lao động tại Văn phòng BHXH tỉnh Đồng Nai nhằm đánh giá động lực làm việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của người lao động Tác giả đã áp dụng phương pháp 20 ý kiến và thảo luận nhóm (n>10) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai Kết quả của nghiên cứu này sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
Tác giả đã thu thập thông tin từ người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai qua phiếu khảo sát, sau đó tổng hợp dữ liệu và đánh giá độ tin cậy bằng thang đo Cronbach’s Alpha Sử dụng thống kê mô tả, tác giả phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động giai đoạn 2015-2018, xác định nguyên nhân của thực trạng này Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả của đề tài làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đặc biệt là tại BHXH tỉnh Đồng Nai Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho Ban Lãnh đạo BHXH tỉnh Đồng Nai tham khảo và áp dụng trong giai đoạn 2019 - 2025, nhằm nâng cao hiệu quả công việc của người lao động Điều này không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn tạo sự gắn kết trong tập thể, xây dựng uy tín cho Ngành, góp phần phát triển bền vững BHXH tỉnh theo đúng định hướng.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức
Trong chương này, tác giả khám phá các khái niệm và học thuyết liên quan đến động lực làm việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức Nghiên cứu cũng đề cập đến một số nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc, đồng thời đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai.
Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Chương này tác giả thực hiện thu thập thông tin, nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai thời gian qua
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Chương 3 trình bày phương hướng và mục tiêu phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại BHXH tỉnh đến năm 2025.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
Khái niệm động lực làm việc
Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong khi vẫn thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân Ba yếu tố quan trọng trong định nghĩa này bao gồm nỗ lực, mục tiêu tổ chức và nhu cầu cá nhân.
Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2001), động lực làm việc được định nghĩa là xu hướng và nỗ lực hướng tới việc đạt được những mong muốn hoặc mục tiêu cụ thể.
Theo nghiên cứu của Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần Thị Kim Hoàng (2018), động lực làm việc là các yếu tố nội tại thúc đẩy con người cống hiến và làm việc hiệu quả trong môi trường cho phép Động lực này thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu cả tổ chức và cá nhân.
Động lực làm việc là khái niệm phản ánh mong muốn cá nhân trong việc thỏa mãn nhu cầu và thúc đẩy nỗ lực để đạt được mục tiêu tổ chức Nó thể hiện sự hăng hái và nhiệt tình trong công việc, giúp hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả Quá trình tạo động lực làm việc liên quan đến việc kích thích sự hứng thú và đam mê của người lao động, từ đó thúc đẩy họ hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là yếu tố then chốt trong quản lý nguồn lực và duy trì sự tồn tại của tổ chức Động lực làm việc không chỉ thúc đẩy hiệu suất cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Đối với người lao động:
Nâng cao năng suất lao động là một lợi ích quan trọng từ động lực làm việc, giúp con người yêu thích và nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó cải thiện hiệu quả và năng suất làm việc.
+ Thúc đẩy sự sáng tạo: làm việc với sự yêu thích, thoải mái là môi trường tốt để phát huy tính sáng tạo của con người
+ Tạo sự gắn kết với tổ chức: yêu thích công việc sẽ xây dựng lòng yêu thích với tổ chức, tạo sự gắn kết bền vững
Việc đạt được thành quả trong công việc không chỉ giúp người lao động nhận ra giá trị của bản thân mà còn thúc đẩy họ nỗ lực phấn đấu để hoàn thiện chính mình.
+ Sử dụng hiệu quả và khai thác tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức
Để thu hút và giữ chân nhân tài, các tổ chức cần xây dựng một đội ngũ nhân lực xuất sắc và tài năng Việc tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái không chỉ góp phần xây dựng văn hóa tổ chức đặc thù mà còn giúp nâng cao hình ảnh và uy tín của tổ chức trong mắt nhân viên và đối tác.
Các học thuyết về động lực làm việc
Bartol và Martin (1988) chia lý thuyết về động lực làm việc thành 3 nhóm:
1.2.1 Học thuyết về nhu cầu
1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Vào năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã giới thiệu lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người, một khái niệm có ảnh hưởng sâu rộng trong nhiều lĩnh vực Lý thuyết này sắp xếp nhu cầu của con người theo thứ tự từ thấp đến cao, trong đó các nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn.
Nhu cầu sinh học bao gồm các yếu tố cơ bản như ăn, uống, mặc, ở và duy trì nòi giống, tất cả đều cần thiết để duy trì sự sống và tồn tại của con người Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, con người sẽ không thể sống sót, và các nhu cầu khác sẽ không thể phát sinh.
Nhu cầu về an toàn là mong muốn có một cuộc sống ổn định và được bảo vệ liên quan đến gia đình, sức khỏe, công việc và tài sản, và điều này thường xuất hiện khi các nhu cầu sinh học đã được thỏa mãn đầy đủ.
Nhu cầu xã hội bao gồm các yêu cầu về tình cảm và mối quan hệ, thể hiện mong muốn trở thành thành viên của một tổ chức, được quan tâm và chia sẻ Những nhu cầu này thường xuất hiện khi nhu cầu an toàn đã được thỏa mãn.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu tôn trọng và được tôn trọng, được tổ chức nhìn nhận, đánh giá cao
Nhu cầu tự thể hiện bao gồm những mong muốn về cái đẹp, sự tự chủ và khả năng sáng tạo Điều này hướng tới việc phát triển toàn diện cá nhân, khuyến khích mỗi người khám phá và phát huy tiềm năng của bản thân.
1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herberg (1959)
Năm 1959, Herberg phát triển lý thuyết động viên gồm hai nhân tố: động viên và duy trì
Nhân tố động viên đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện sự thỏa mãn của nhân viên, bao gồm cảm giác thành tựu, sự công nhận và cơ hội thăng tiến Mức độ động viên có mối quan hệ tỷ lệ thuận với các yếu tố thỏa mãn trong công việc; khi có nhiều yếu tố thỏa mãn, động viên công việc sẽ tăng cao Việc giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến động viên sẽ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, trong khi giải quyết không hiệu quả có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa chắc đã gây ra sự bất mãn.
Nhân tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, nội quy cơ quan, quan hệ cá nhân, phương pháp điều hành, lương, thưởng và phúc lợi Mức độ bất mãn của nhân viên tỷ lệ nghịch với các nhân tố duy trì; khi các nhân tố này giảm sút, sự bất mãn sẽ gia tăng Nếu các nhân tố duy trì được quản lý tốt, sẽ tạo ra trạng thái không bất mãn, tuy nhiên điều này không đảm bảo rằng nhân viên sẽ hoàn toàn thỏa mãn với công việc của họ.
Giải quyết hiệu quả cùng lúc cả hai nhóm nhân tố sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động h
1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961)
McClelland (1961) cho rằng con người có 3 nhu cầu: thành tựu, quyền lực và liên minh
Nhu cầu thành tựu thể hiện mong muốn làm việc hiệu quả hơn, ưa thích các công việc đầy thách thức và cạnh tranh Người có nhu cầu này thường muốn thể hiện tài năng của mình, chấp nhận rủi ro và sẵn sàng làm việc độc lập.
Nhu cầu quyền lực là mong muốn có khả năng ảnh hưởng và kiểm soát con người cũng như tài nguyên xung quanh Những cá nhân có nhu cầu này thường thích tham gia vào các cuộc cạnh tranh mà họ có thể giành chiến thắng.
Nhu cầu liên minh thể hiện mong muốn xây dựng mối quan hệ gần gũi và thân thiện với những người xung quanh Những người có nhu cầu này thường thích tham gia các hoạt động xã hội và sẵn sàng giúp đỡ người khác.
Nhà quản trị cần hiểu rõ các đặc điểm của nhân viên để phân công công việc hợp lý, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực Điều này không chỉ giúp hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả mà còn hỗ trợ sự phát triển toàn diện của người lao động.
1.2.1.4 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Clayton Alderfer đã phát triển thuyết ERG, trong đó ông phân chia nhu cầu con người thành ba nhóm chính: nhu cầu tồn tại, bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn; nhu cầu quan hệ, liên quan đến nhu cầu xã hội; và nhu cầu phát triển, bao gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện.
Khác với mô hình của Maslow, Alderfer cho rằng con người có thể cùng lúc trải nghiệm nhiều nhu cầu khác nhau mà không theo thứ bậc cụ thể Theo thuyết ERG, khi nhu cầu cao hơn không được đáp ứng, con người sẽ trở lại với nhu cầu thấp hơn Các nhà quản trị áp dụng lý thuyết ERG trong việc trả lương theo hiệu quả công việc, nhằm khuyến khích người lao động nỗ lực học tập và nâng cao năng lực bản thân.
1.2.2 Học thuyết về nhận thức
Victor Vroom đã đề xuất lý thuyết kỳ vọng vào năm 1964, tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được xác định bởi nhận thức về những kỳ vọng trong tương lai Động cơ làm việc phụ thuộc vào ba yếu tố chính: nỗ lực, hành động và kết quả.
- Sự kỳ vọng: lòng tin của một người trong việc nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến đạt kết quả mong muốn
- Phương tiện: con người tin tưởng vào việc nhận được phần thưởng tương xứng khi hoàn thành tốt công việc
- Giá trị: mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
Lý thuyết động viên theo kỳ vọng của Vroom được diễn giải qua công thức: Động viên = Sự kỳ vọng * Phương tiện * Giá trị phần thưởng Động cơ thúc đẩy sẽ không tồn tại nếu bất kỳ thành phần nào trong ba yếu tố này bằng không Để đạt được động cơ thúc đẩy cao, giá trị của cả ba nhân tố kỳ vọng cần phải ở mức cao.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.3.1.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987)
Năm 1987, giáo sư Kenneth A Kovach đã phát triển bảng câu hỏi dựa trên nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York từ năm 1946, khảo sát hơn 1000 công nhân tại Hoa Kỳ Nghiên cứu của ông chỉ ra 10 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: công việc thú vị, sự công nhận đầy đủ cho công việc đã làm, tự chủ trong công việc, ổn định công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, và sự hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.
Nhiều nhà nghiên cứu đã kiểm định lại các yếu tố này sau khi công bố, nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.3.1.2 Nghiên cứu của Re’em (2010)
Nghiên cứu của Re’em (2010) nhằm xác định các nhân tố lý thuyết và chiến thuật áp dụng trong khu vực công để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên Phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích tổng hợp và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý, kết hợp với kinh nghiệm thực tế của tác giả Kết quả chỉ ra có ít nhất 14 nhân tố khuyến khích người lao động, như phần thưởng, sự thừa nhận, tự chủ, thăng tiến, công bằng và cơ hội học tập Bên cạnh đó, nghiên cứu cung cấp 46 chiến thuật cụ thể liên quan đến từng nhân tố, ví dụ như trao quyền cho nhân viên để tăng cường sự tự chủ Tuy nhiên, do động lực làm việc là vấn đề cá nhân, tác giả khuyến nghị các nhà quản lý cần áp dụng chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và cá nhân.
1.3.1.3 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết Herzberg, xác định bảy yếu tố chính, bao gồm: (1) an toàn nghề nghiệp, (2) chính sách của công ty Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
(3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) giám sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) điều kiện làm việc, (6) cuộc sống cá nhân, (7) tiền lương và thưởng
1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và khảo sát 445 người lao động toàn thời gian Các tác giả đã kế thừa và điều chỉnh từ nhiều nghiên cứu quốc tế để phù hợp với môi trường làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.
Chí Minh Kết quả nêu lên 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) công việc, (2) chế độ đãi ngộ, (3) quan hệ công việc, (4) thương hiệu công ty
1.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013)
Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) đã tiến hành nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, khảo sát 247 người lao động tại các doanh nghiệp nhà nước Kết quả nghiên cứu chỉ ra năm yếu tố chính tác động đến động lực làm việc, bao gồm: chính sách khen thưởng và công nhận, lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển, đồng nghiệp, công việc ổn định và thương hiệu công ty.
1.3.2.3 Nghiên cứu của Đỗ Thị Trường An (2015) Đỗ Thị Trường An (2015) thực hiện nghiên cứu với mục tiêu tìm ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức và người lao động tại trung tâm văn hóa tỉnh Đắk Lắk Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, tiến hành khảo sát với tất cả công chức và người lao động đang làm việc tại trung tâm văn hóa tỉnh Đắk Lắk Kết quả nghiên cứu đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: (1) tính chất công việc,
(2) điều kiện làm việc phù hợp, (3) lãnh đạo, (4) cơ hội đào tạo - thăng tiến,
(5) thu nhập - phúc lợi, (6) đồng nghiệp, (7) thương hiệu, văn hóa tổ chức,
(8) chính sách khen thưởng, công nhận
1.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017)
Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017) đã thực hiện một nghiên cứu nhằm tìm kiếm giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Ủy ban nhân dân quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, với cuộc khảo sát được tiến hành trên 155 người lao động tại đây.
Nghiên cứu đã chỉ ra tám yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm: (1) chính sách khen thưởng và công nhận, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
(3) thu nhập - phúc lợi, (4) yếu tố lãnh đạo, (5) tính chất công việc, (6) đồng nghiệp,
(7) điều kiện làm việc, (8) thương hiệu, văn hóa tổ chức
1.3.2.5 Nghiên cứu của Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ, Trần Thị Kim Hoàng (2018)
Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần Thị Kim Hoàng (2018) đã thực hiện nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dịch vụ Y tế - Bệnh viện Mẹ Âu Cơ Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, tiến hành khảo sát để thu thập dữ liệu.
Nghiên cứu tại công ty cổ phần Dịch vụ Y tế - Bệnh viện Mẹ Âu Cơ với 220 người lao động đã chỉ ra năm nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc Các yếu tố này bao gồm: (1) lương, (2) khen thưởng và phúc lợi, (3) đào tạo và phát triển, (4) thương hiệu công ty, và (5) cơ hội thăng tiến Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
1.3.3 Vận dụng các nghiên cứu tạo động lực làm việc vào BHXH tỉnh Đồng Nai
1.3.3.1 Đặc thù công việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai Đồng Nai là tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ, có vị trí hết sức quan trọng là cửa ngõ phía đông Thành Phố Hồ Chí Minh, đồng thời là một trong những trung tâm kinh tế lớn của phía Nam Đồng Nai có 11 đơn vị hành chính với 171 đơn vị xã, phường, thị trấn Diện tích tự nhiên là 5.907,2 km2, dân số khoảng 3.031,3 nghìn người (năm 2018), trong đó dân số khu vực thành thị khoảng 1.064,4 nghìn người chiếm 48%, khu vực nông thôn 1.966,7 nghìn người chiếm 52% Đời sống kinh tế tuy có phát triển tốt nhưng không đồng đều, khoảng cách giàu nghèo còn cao, trình độ dân trí ở miền núi và nông thôn còn thấp Với những đặc điểm trên đem lại cho BHXH tỉnh nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn trong công việc
Các chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng vai trò trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội tại Việt Nam, góp phần ổn định an ninh chính trị và an toàn xã hội Việc thực hiện hiệu quả chính sách BHXH không chỉ đảm bảo phát triển bền vững kinh tế mà còn thúc đẩy tiến bộ xã hội Do đó, BHXH trở thành chỉ tiêu quan trọng để đánh giá mức độ phát triển của từng địa phương.
Giám đốc BHXH Việt Nam chịu trách nhiệm thực hiện các chế độ và chính sách liên quan đến bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), cũng như bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Ông cũng quản lý các quỹ bảo hiểm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai theo quy định pháp luật, tạo ra những đặc thù trong công việc của người lao động tại BHXH tỉnh này.
Công việc trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) yêu cầu sự cần cù, siêng năng và nhạy bén Nhân viên cần thường xuyên cập nhật các thay đổi trong hệ thống chính sách để đảm bảo giải quyết hồ sơ kịp thời và đúng quy định, xử lý khối lượng lớn công việc nhằm bảo vệ quyền lợi cho các bên tham gia.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BHXH TỈNH ĐỒNG NAI
Giới thiệu chung về BHXH tỉnh Đồng Nai
2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch
Tên đầy đủ: BHXH tỉnh Đồng Nai Địa chỉ: 219, Hà Huy Giáp, phường Quyết Thắng, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Điện thoại: 02513.827.342
Website: www.bhxhdongnai.gov.vn
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển BHXH tỉnh Đồng Nai
Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Đồng Nai trải qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1995 - 2002 đánh dấu sự ra đời của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai, được thành lập theo quyết định số 23/QĐ-TCCB của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam vào ngày 15/7/1995 Tổ chức này thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội dựa trên quy định của Bộ luật lao động và Điều lệ BHXH mới được ban hành theo Nghị định số 12/NĐ-CP ngày 26/01/1995 của Chính phủ.
Từ năm 2003 đến nay, vào ngày 01/01/2003, Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Đồng Nai và Bảo hiểm y tế (BHYT) tỉnh Đồng Nai đã sáp nhập thành một đơn vị duy nhất Tất cả các hoạt động liên quan đến BHXH hiện đã được tập trung thống nhất tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai.
Sau hơn 20 năm phát triển, BHXH tỉnh Đồng Nai đã không ngừng lớn mạnh, thực hiện đầy đủ chức năng và nhiệm vụ theo quy định Số thu BHXH, BHYT, BHTN tăng nhanh qua các năm, trong khi công tác chi trả BHXH được thực hiện hiệu quả, nhanh chóng và không gây phiền hà cho người hưởng Quỹ BHXH và BHYT được quản lý chặt chẽ, đảm bảo tuân thủ các quy định hiện hành.
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Đồng Nai
BHXH tỉnh Đồng Nai là cơ quan trực thuộc BHXH Việt Nam, có nhiệm vụ hỗ trợ Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam trong việc tổ chức và thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội tại địa phương.
BHXH, BHYT, BHTN; quản lý và sử dụng các quỹ: BHXH, BHYT, BHTN; thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN theo quy định
BHXH tỉnh Đồng Nai được quản lý trực tiếp và toàn diện bởi Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam, đồng thời cũng chịu sự quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai.
BHXH tỉnh Đồng Nai có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản, trụ sở riêng
2.1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn
Xây dựng, trình Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam kế hoạch công tác ngắn hạn và dài hạn; tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt
Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền các vấn đề liên quan đến Ngành
Tổ chức thực hiện nhiệm vụ cấp sổ BHXH và thẻ BHYT, quản lý đối tượng tham gia và hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN; thu các khoản đóng góp và giải quyết chi trả các chế độ bảo hiểm; quản lý, sử dụng, hoạch toán nguồn kinh phí và tài sản theo quy định; ký kết hợp đồng khám chữa bệnh BHYT với các cơ sở y tế; kiểm tra, đánh giá việc chỉ định điều trị và sử dụng thuốc, vật tư y tế; xác định chi phí khám chữa bệnh bảo hiểm y tế, bảo vệ quyền lợi người tham gia và chống lạm dụng quỹ BHYT; thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra và khởi kiện các vụ án dân sự liên quan; đồng thời thực hiện các nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy của BHXH tỉnh Đồng Nai
Bộ máy hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai được tổ chức với Văn phòng BHXH tỉnh, bao gồm 11 phòng nghiệp vụ và 11 Bảo hiểm xã hội huyện, thị xã, thành phố Hiện tại, BHXH tỉnh Đồng Nai có tổng số 452 người lao động.
Khối các phòng chuyên môn nghiệp vụ bao gồm: Văn Phòng, phòng Chế độ BHXH, phòng Giám định BHYT, phòng Quản lý thu, phòng Khai thác và thu nợ, phòng Kế hoạch - Tài chính, phòng Thanh tra - Kiểm tra, phòng Công nghệ - Thông tin, phòng Cấp sổ, thẻ, và phòng Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính.
Khối Bảo hiểm xã hội (BHXH) bao gồm các đơn vị tại các huyện và thành phố như: BHXH thành phố Biên Hòa, BHXH thành phố Long Khánh, BHXH huyện Tân Phú, BHXH huyện Vĩnh Cửu, BHXH huyện Định Quán, BHXH huyện Trảng Bom, BHXH huyện Thống Nhất, BHXH huyện Cẩm Mỹ, BHXH huyện Long Thành, BHXH huyện Xuân Lộc và BHXH huyện Nhơn Trạch.
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Đồng Nai
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH tỉnh Đồng Nai 08/2019)
Phó Giám đốc Phó Giám đốc Phó Giám đốc
BHXH TP.Biên Hòa BHXH H.Long Thành
BHXH H.Vĩnh Cửu BHXH H.Định Quán BHXH H.Trảng Bom BHXH H.Thống Nhất BHXH H.Cẩm Mỹ
Kế hoạch - Tài chính Tổ chức cán bộ
Văn phòng Cấp sổ, thẻ
Quản lý thu Khai Thác&Thu nợ Thanh tra - Kiểm tra Công nghệ thông tin h
Mô hình tổ chức của Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh được xây dựng theo hệ thống ngành dọc, với tổ chức BHXH tương ứng tại mỗi cấp hành chính Cụ thể, ở cấp tỉnh có BHXH tỉnh, trong khi ở cấp huyện có BHXH cấp huyện Cơ chế vận hành của bộ máy hoạt động theo hình thức trực tuyến và trực thuộc tại từng cấp quản lý.
- Các Phó Giám đốc chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc BHXH tỉnh, giúp Giám đốc quản lý công tác thuộc lĩnh vực được giao phụ trách
Các phòng nghiệp vụ dưới sự quản lý trực tiếp của Giám đốc BHXH tỉnh có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc trong các lĩnh vực chuyên môn mà mỗi phòng đảm nhiệm.
BHXH cấp huyện là đơn vị có con dấu và tư cách pháp nhân riêng, hoạt động dưới sự quản lý trực tiếp của Giám đốc BHXH tỉnh Nhiệm vụ chính của BHXH cấp huyện là hỗ trợ Giám đốc BHXH tỉnh trong việc thực hiện các chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), đồng thời quản lý và sử dụng các quỹ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định hiện hành.
2.1.5 Đặc điểm đội ngũ người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai
2.1.5.1 Số lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Bảng 2.1 Số lượng người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai Đơn vị tính: Người
Tổng số biên chế được giao 470 470 470 470
Lãnh đạo, viên chức quản lý 62 73 74 72
Viên chức, LĐHĐ thừa hành 376 368 364 357
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH Đồng Nai)
Giữa giai đoạn 2015 - 2018, số lượng lao động của BHXH tỉnh luôn thấp hơn biên chế được giao, dẫn đến tình trạng quá tải công việc tại hầu hết các đơn vị trong Ngành Sự chậm trễ trong việc tăng cường nhân lực không tương xứng với khối lượng công việc, đặc biệt là khi BHXH tỉnh Đồng Nai phải thực hiện lộ trình BHYT toàn dân vào năm 2020, đã tạo ra áp lực lớn cho các nhân viên hiện tại.
2.1.5.2 Chất lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu người lao động Đơn vị tính: người
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH Đồng Nai)
Số liệu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
1 Cơ cấu theo giới tính
Lao động nam 179 38.50 175 37.39 171 36.85 167 36.78 Lao động nữ 286 61.50 293 62.61 293 63.15 287 63.22
2 Cơ cấu theo độ tuổi
3 Cơ cấu theo trình độ
Trên đại học 15 3.23 21 4.49 25 5.39 24 5.29 Đại học 407 87.53 404 86.33 400 86.21 393 86.56
Thứ nhất, cơ cấu người lao động theo giới tính:
Theo bảng 2.2, cơ cấu lao động nữ trong ngành đã tăng đều qua các năm, trong khi cơ cấu lao động nam lại có xu hướng giảm.
Tính đến năm 2018, trong tổng số lao động, nam giới có 167 người, chiếm 36.78%, trong khi nữ giới có 287 người, chiếm 63.22% So với năm 2015, số lượng lao động nam giảm từ 179 người (38.50%) do nhiều người xin nghỉ việc để chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
2.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát
Tác giả đã tiến hành khảo sát toàn bộ 203 người lao động tại khối Văn phòng BHXH tỉnh Đồng Nai Từ kết quả nghiên cứu định tính, tác giả phát 203 phiếu khảo sát và thu về 200 phiếu hợp lệ, không có phiếu nào không hợp lệ Sau đó, dữ liệu từ 200 phiếu khảo sát được mã hóa, đánh giá độ tin cậy bằng thang đo Cronbach’s Alpha và xử lý thông qua phương pháp thống kê mô tả.
Bảng câu hỏi khảo sát:
Bảng câu hỏi khảo sát được phát triển dựa trên các nghiên cứu về động lực làm việc và thông qua thảo luận nhóm, cho thấy kết quả bao gồm 08 nhân tố và 33 yếu tố Thông tin chi tiết về tổng thể khảo sát được trình bày trong phụ lục 02 và 03.
Bảng 2.3 Chi tiết tổng thể khảo sát
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Tiêu chí Tần suất Tỷ lệ %
Sau đại học 18 9.0 Đại học 172 86.0
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Sử dụng hệ số Cronbach's alpha để kiểm tra độ tin cậy của các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình Những yếu tố không đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ bị loại bỏ khỏi tập dữ liệu.
Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha cho thấy yếu tố ĐKLV4 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, dẫn đến việc tác giả quyết định loại bỏ yếu tố này.
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát Cronbach’s alpha
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Tính chất công việc: Cronbach’s Alpha= 0.878, số yếu tố = 5
Thu nhập và phúc lợi: Cronbach’s Alpha= 0.698, số yếu tố = 3
DKLV3 7.90 1.140 676 692 Điều kiện làm việc: Cronbach’s Alpha= 0.799, số yếu tố = 3
DTTT6 15.01 8.045 718 857 Đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Alpha=0.882, số yếu tố = 6 h
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Khen thưởng và kỷ luật: Cronbach’s Alpha=0.775, số yếu tố = 4
Lãnh đạo: Cronbach’s Alpha=0.894, số yếu tố = 3
DN4 10.57 3.212 843 905 Đồng nghiệp: Cronbach’s Alpha=0.929, số yếu tố = 4
Văn hóa tổ chức: Cronbach’s Alpha = 0.723, số yếu tố = 4
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Theo phân tích tại bảng 2.4, Cronbach’s alpha của các thang đo đều lớn hơn 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Các hệ số tương quan biến tổng của các yếu tố trong thang đo cũng đều vượt quá 0.3 Không có yếu tố nào cần loại bỏ để cải thiện Cronbach’s alpha Do đó, thang đo được xác nhận là đáng tin cậy, cho phép tác giả tiếp tục với các bước phân tích tiếp theo.
2.2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Tác giả đã kết hợp khảo sát và dữ liệu thứ cấp để phân tích thực trạng triển khai 08 nhân tố tạo động lực làm việc tại BHXH tỉnh Mục tiêu là hiểu rõ hơn về công tác tạo động lực cho người lao động tại đây Để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc, tác giả sử dụng thang đo 05 bậc của Liker.
Sau khi khảo sát, tác giả thực hiện tính giá trị trung bình và xác định mức độ tốt, xấu với các khoảng cách như sau:
Công ty cổ phần phân bón Việt Mỹ đang xây dựng chiến lược phát triển đến năm 2025 nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và mở rộng thị trường Để đạt được mục tiêu này, công ty cần tập trung vào việc cải tiến quy trình sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và tăng cường dịch vụ khách hàng Bên cạnh đó, việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới cũng là một yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường Công ty cũng sẽ chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu mạnh mẽ và phát triển các kênh phân phối hiệu quả để gia tăng sự hiện diện trên thị trường.
2.2.3.1 Nhân tố “tính chất công việc”
Bảng 2.5 Thống kê mô tả nhân tố tính chất công việc
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nhân tố tính chất công việc (TCCV) 3.43 78
Công việc của Anh (Chị) rất thú vị (TCCV1) 200 1 5 3.01 862
Anh (Chị) được công nhận đầy đủ công việc đã làm
Anh (Chị) thấy sự phân công công việc trong cơ quan hợp lý (TCCV3)
Anh (Chị) có được giao quyền tương xứng với trách nhiệm công việc (TCCV4)
Anh (chị) có được khuyến khích sáng tạo trong công việc (TCCV5)
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả) h
Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.5, nhân tố “tính chất công việc” được đánh giá với mức điểm trung bình 3.43, cho thấy đây là một mức điểm tốt trong thang đo 5 bậc của Likert Tuy nhiên, mức điểm này chỉ vừa đạt ngưỡng tốt, cho thấy nhân tố này chưa tạo ra động lực làm việc cao cho người lao động tại cơ quan.
Dựa vào kết quả tại bảng 2.5, hầu hết các yếu tố của nhân tố này đều đạt điểm trung bình Tuy nhiên, có hai yếu tố TCCC1 và TCCV5 có giá trị thấp dưới mức tốt, với điểm lần lượt là 3.01 và 3.25, cho thấy người lao động không tìm thấy sự thú vị và sáng tạo trong công việc BHXH tỉnh cần chú ý vấn đề này để tạo hứng thú và yêu thích trong công việc, khuyến khích người lao động nỗ lực và cống hiến Các yếu tố TCCV2, TCCV3, TCCV4 đạt điểm từ 3.61 đến 3.64, cho thấy người lao động cảm nhận tốt về phân công công việc và sự công nhận trong công việc, cần duy trì và phát huy để tăng động lực làm việc.
Công việc tại BHXH tỉnh chủ yếu tập trung vào nghiệp vụ BHXH và BHYT, phù hợp với các chuyên ngành như kế toán và quản trị kinh doanh Tuy nhiên, các phòng đặc thù như Công nghệ thông tin cần cử nhân công nghệ thông tin, trong khi Văn phòng yêu cầu nhân sự có chuyên môn về văn thư lưu trữ và luật học Hiện tại, một số vị trí vẫn thiếu nguồn nhân lực, dẫn đến việc người lao động không được bố trí đúng với chuyên môn và sở trường, chẳng hạn như vị trí văn thư cơ quan không có viên chức được đào tạo chuyên môn theo quy định.
Bảng 2.6 Số lượng sáng kiến của người lao động giai đoạn 2015-2018
Tiêu chí Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH tỉnh Đồng Nai)
Công việc yêu cầu tuân thủ quy định pháp luật và chỉ đạo từ cấp trên, điều này có thể hạn chế sự linh hoạt và sáng tạo của người lao động Tuy nhiên, theo bảng 2.6, số lượng sáng kiến kinh nghiệm của người lao động hàng năm vẫn khá cao, cụ thể năm 2015 là 172, năm 2016 là 205, năm 2017 là 192, và năm 2018 là 206, mặc dù chất lượng của các sáng kiến này chưa đạt yêu cầu cao.
Nguyên nhân khiến việc tạo động lực làm việc thông qua nhân tố “tính chất công việc” tại BHXH tỉnh Đồng Nai chưa đạt hiệu quả:
Nhiều người lao động chưa được phân công công việc phù hợp với chuyên môn, dẫn đến thiếu hứng thú và giảm nhiệt huyết trong công việc Ngay cả những vị trí phù hợp cũng có thể gây ra sự nhàm chán do tính chất lặp đi lặp lại, không tạo động lực cho người lao động.
Sáng kiến kinh nghiệm hiện nay thường bị ảnh hưởng bởi việc xét thi đua cuối năm, dẫn đến tình trạng sáng kiến tràn lan và mang tính hình thức Điều này không chỉ không gắn liền với hiệu quả công việc mà còn không khuyến khích sự sáng tạo của người lao động.
2.2.3.2 Nhân tố “thu nhập và phúc lợi”
Bảng 2.7 Thống kê mô tả nhân tố thu nhập và phúc lợi
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nhân tố thu nhập và phúc lợi
Anh (Chị) có được trả lương tương xứng với kết quả công việc
Thu nhập hiện tại có đảm bảo cuộc sống của Anh (Chị) (TNPL2) 200 2 5 2.89 751
Anh (Chị) hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan (TNPL3) 200 2 5 3.17 627
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy nhân tố “thu nhập và phúc lợi” tại BHXH tỉnh Đồng Nai chỉ đạt 3.14 điểm, nằm trong ngưỡng trung bình, cho thấy hầu hết người lao động chưa hài lòng với thu nhập và phúc lợi hiện tại của họ.
Kết quả từ bảng 2.7 cho thấy ba yếu tố liên quan đến thu nhập và phúc lợi đều đạt điểm trung bình, trong đó yếu tố TNPL2 có điểm thấp nhất với 2.89, cho thấy người lao động cảm thấy thu nhập hiện tại không đủ đảm bảo chất lượng cuộc sống Yếu tố TNPL3 đạt 3.17, cho thấy sự không hài lòng về chế độ phúc lợi của cơ quan Yếu tố TNPL1 đạt 3.36, gần đạt ngưỡng tốt, nhưng vẫn cho thấy người lao động cảm thấy tiền lương chưa tương xứng với kết quả công việc, làm giảm động lực làm việc Điều này chỉ ra rằng BHXH tỉnh cần cải thiện chế độ phúc lợi để nâng cao động lực cho người lao động.
Đánh giá chung thực trạng động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Sau khi phân tích thực trạng động lực làm việc tại BHXH tỉnh, tác giả đã tổng hợp và xếp hạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động theo thứ tự điểm trung bình từ cao đến thấp.
Bảng 2.18 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
STT Các nhân tố Giá trị trung bình Xếp loại thứ tự ưu tiên
2 Thu nhập và phúc lợi 3.14 6
4 Đào tạo và thăng tiến 2.99 8
5 Khen thưởng và kỷ luật 3.12 7
(Nguồn: tác giả tổng hợp) h
Dựa trên kết quả từ bảng 2.18, tác giả đã phân loại thứ tự ưu tiên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh.
Bảng 2.19 Xếp loại thứ tự ưu tiên các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
STT Các nhân tố Giá trị trung bình Xếp loại thứ tự ưu tiên
6 Thu nhập và phúc lợi 3.14 6
7 Khen thưởng và kỷ luật 3.12 7
8 Đào tạo và thăng tiến 2.99 8
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Theo bảng 2.19, mức độ đánh giá của người lao động tại BHXH tỉnh về 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đều trên trung bình của thang đo Likert 5 mức Nhân tố có điểm cao nhất là văn hóa tổ chức với 3.76 điểm, trong khi nhân tố đào tạo và thăng tiến có điểm thấp nhất là 2.99.
Trong thời gian qua, BHXH tỉnh Đồng Nai đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Những nỗ lực này không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần tăng năng suất lao động một cách rõ rệt.
BHXH tỉnh Đồng Nai đã thực hiện hiệu quả Nghị định số 04/2015/NĐ-CP, tạo dựng văn hóa tổ chức riêng biệt, giúp người lao động nhận thức rõ về sứ mạng của tổ chức Điều này đã góp phần xây dựng lòng tự hào về công việc và khuyến khích mong muốn cống hiến lâu dài cho sự nghiệp BHXH.
Có một chiến lược và mục tiêu phát triển rõ ràng theo định hướng của cấp trên sẽ giúp người lao động xác định được hướng đi trong sự nghiệp của mình.
- Người lãnh đạo có tâm, có tài nên nhận được sự tôn trọng và tin tưởng từ phần lớn người lao động
- Đã trang bị phương tiện làm việc tương đối hiện đại, môi trường trong lành, sạch sẽ, thoáng mát giúp cải thiện tâm trạng người lao động
Bầu không khí làm việc thoải mái, với sự quan tâm từ lãnh đạo và sự hỗ trợ, chia sẻ từ đồng nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
- Đồng nghiệp trong cơ quan có sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc, quan tâm lẫn nhau trong cuộc sống
BHXH cam kết chi trả đầy đủ các loại phụ cấp và phúc lợi theo quy định, đồng thời đảm bảo việc đóng BHXH, BHYT và BHTN đầy đủ cho người lao động làm việc tại BHXH.
Thực hiện công tác khen thưởng và kỷ luật, đào tạo thăng tiến, cùng chế độ phúc lợi phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Giai đoạn 2016 - 2017, phối hợp với Trường chính trị tỉnh Đồng Nai, đã tổ chức hai lớp đào tạo chương trình quản lý nhà nước cho ngạch chuyên viên và chuyên viên chính Chương trình này giúp người lao động nâng cao kỹ năng và đáp ứng điều kiện dự thi nâng ngạch, từ đó tạo động lực và sự phấn khởi trong đội ngũ lao động.
Bên cạnh những ưu điểm đạt được, BHXH tỉnh vẫn chưa tạo được động lực làm việc cao cho người lao động:
- Nội dung của văn hóa tổ chức không được thường xuyên truyền thông đến người lao động trong tổ chức
- Một số lãnh đạo chưa khéo trong cư xử, thiên vị trong công việc gây tâm lý bất mãn trong người lao động
Môi trường làm việc hiện nay vẫn tiềm ẩn nhiều rủi ro do mức độ độc hại chưa được xác định và kiểm soát đúng quy định, gây ra sự lo lắng cho người lao động Việc cải thiện an toàn lao động là cần thiết để tạo sự yên tâm cho nhân viên trong quá trình công tác.
- Thời gian bị kiểm soát chặt chẽ gây sự gò bó cho người lao động làm giảm động lực làm việc
- Một số người lao động không tin tưởng đồng nghiệp của mình gây mất đoàn kết nội bộ
- Công việc không khuyến khích sự sáng tạo của người lao động, lập đi lập lại dễ gây tâm lý chủ quan, nhàm chán
Phúc lợi hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động, với nhiều hình thức phúc lợi vẫn mang tính chất hình thức và chưa thực sự phù hợp với nhu cầu thực tế Quyền lợi của người lao động chưa được phát huy một cách tối ưu, dẫn đến sự thiếu yên tâm trong công việc của họ.
Khen thưởng và kỷ luật cần được thực hiện kịp thời và đúng đối tượng để kích thích động lực làm việc của người lao động Hiện tại, mức khen thưởng chưa đủ hấp dẫn, trong khi hình thức kỷ luật chưa đủ nghiêm khắc để tạo ra sự răn đe, dẫn đến tâm lý ỷ lại Một số lãnh đạo cũng cần cải thiện cách thức khiển trách và khen thưởng để phù hợp hơn với nhân viên dưới quyền.
Công tác đào tạo và thăng tiến trong tổ chức chưa đạt hiệu quả mong muốn, khi việc cử người đi học chỉ tập trung vào một số đối tượng, thể hiện sự thiên vị từ lãnh đạo Điều này đã tạo ra tâm lý tiêu cực trong số đông nhân viên còn lại, gây ảnh hưởng đến sự đoàn kết nội bộ.
Điều kiện quy hoạch và bổ nhiệm hiện nay thường chú trọng vào yếu tố tuổi tác và thâm niên công tác, điều này đã làm giảm động lực phấn đấu của người lao động trẻ.
Các nguyên nhân chủ yếu khiến việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH tỉnh không hiệu quả:
+ Chưa có tiêu chuẩn, phương tiện giúp người dân, doanh nghiệp đánh giá thái độ phục vụ của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
+ Chưa xây dựng chương trình truyền thông về văn hóa tổ chức
+ Một bộ phận người lao động chưa nhận thức đúng giá trị văn hóa tổ chức
Phương hướng phát triển của BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025
Phát triển BHXH Đồng Nai cần phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương, đồng thời áp dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến để thực hiện hiệu quả các chế độ, chính sách BHXH, BHYT, BHTN Hướng phát triển hiện đại sẽ nâng cao chất lượng và hiệu quả phục vụ, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Quản lý và sử dụng quỹ BHXH, quỹ BHYT theo đúng quy định là cần thiết để đảm bảo sự cân đối lâu dài cho quỹ BHXH và cân đối hàng năm cho quỹ BHYT.
Cải thiện hạ tầng công nghệ thông tin là cần thiết để xây dựng hệ thống trụ sở làm việc hiện đại và khang trang, tạo điều kiện thuận lợi cho giao dịch và phục vụ Điều này đảm bảo đáp ứng yêu cầu về quy mô và công năng sử dụng lâu dài.
Phấn đấu đến năm 2025, hoàn thành mục tiêu xây dựng bộ máy BHXH Việt Nam chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả:
Năm 2019, BHXH tỉnh thực hiện sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, giảm 01 đầu mối cấp phòng, với tổ chức mới bao gồm 10 phòng: Chế độ BHXH, Giám định BHYT, Quản lý Thu, Truyền thông và Phát triển đối tượng, Cấp sổ thẻ, Tổ chức cán bộ, Kế hoạch - Tài chính, Thanh tra - Kiểm tra, Công nghệ thông tin, và Văn phòng Đồng thời, BHXH thành phố Biên Hoà được sáp nhập vào BHXH tỉnh, giảm số lượng BHXH các thành phố, huyện xuống còn 10 đơn vị.
- Đến năm 2021 giảm tối thiểu 10% biên chế so với tổng biên chế được giao của BHXH tỉnh Đồng Nai năm 2015
- Giai đoạn 2021- 2025 tiếp tục rà soát, sắp xếp, kiện toàn các đơn vị trực thuộc tại BHXH cấp tỉnh: giảm thêm 01 đầu mối cấp phòng của BHXH cấp tỉnh h
Căn cứ đề xuất giải pháp
Để đề xuất giải pháp khả thi và đáp ứng nhu cầu của người lao động tại BHXH tỉnh, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu về cách nâng cao động lực làm việc Kết quả phỏng vấn được tổng kết và trình bày trong phụ lục 06.
+ Áp dụng bảng đánh giá quy tắc ứng xử tại bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính
+ Xây dựng văn hóa BHXH tỉnh Đồng Nai với những đặc trưng riêng biệt, kết nối người lao động trong cơ quan với nhau
+ Thực hiện truyền thông văn hóa tổ chức và hướng dẫn hòa nhập cho người lao động mới
Lãnh đạo cần thường xuyên nâng cao năng lực cá nhân bằng cách học hỏi và bổ sung các kỹ năng mềm như quản lý, tâm lý lao động và kỹ năng ứng xử để phát triển hiệu quả hơn trong công việc.
+ Thường xuyên quan tâm, nắm bắt tâm tư tình cảm, hoàn cảnh của người lao động để giúp đỡ kịp thời
+ Trang bị đầy đủ, kịp thời sửa chữa trang thiết bị làm việc hư hỏng
+ Thực hiện đo lường mức độ độc hại tại nơi làm việc theo quy định
+ Xây dựng môi trường làm việc thân thiện
+ Thành lập các câu lạc bộ chuyên môn, ngoại ngữ, thể thao để tăng sự gắn kết các thành viên trong tập thể
+ Thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu tập thể
+ Tuyển dụng đúng người đúng việc
+ Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí việc làm
+ Công bằng, nghiêm túc trong việc xét sáng kiến kinh nghiệm h
- Thu nhập và phúc lợi
Cần lập báo cáo chi tiết về việc sử dụng kinh phí phúc lợi và xây dựng kế hoạch cụ thể cho quỹ phúc lợi, đồng thời cân đối quỹ hàng năm để đảm bảo tính hiệu quả trong quản lý tài chính.
+ Cần lấy ý kiến của người lao động trong việc lựa chọn nhà thầu, chất liệu vải may đồng phục cơ quan
+ Phòng Kế hoạch - Tài chính cân đối ngân sách, tiết kiệm các khoản chi không cần thiết để tăng quỹ phúc lợi
- Khen thưởng và kỷ luật
Việc thực hiện khen thưởng và kỷ luật cần phải kịp thời hơn để tối ưu hóa tác dụng động viên và răn đe, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và tinh thần làm việc của nhân viên.
+ Công khai rõ ràng các tiêu chí đánh giá người lao động, đánh giá theo hiệu quả công việc chứ không phải con người
+ Đề xuất BHXH Việt Nam tăng mức tiền khen thưởng
+ Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc theo từng chức danh, công việc cụ thể
- Đào tạo và thăng tiến
+ Công khai kế hoạch đào tạo cụ thể từng năm, trong đó nêu rõ chỉ tiêu, điều kiện được đào tạo để người lao động phấn đấu
+ Đề xuất với BHXH Việt Nam cho mở các lớp đào tạo chính trị, các lớp kỹ năng mềm, đào tạo cho người lao động mới vào cơ quan
+ Hỗ trợ một phần kinh phí cũng như thời gian cho các cá nhân tự học tập nâng cao trình độ để phục vụ tốt hơn cho công việc
+ Thay đổi một số tiêu chí trong quy hoạch, bổ nhiệm ví dụ tiêu chí về tuổi đời và thâm niên công tác.
Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Dựa trên phương hướng phát triển của BHXH tỉnh Đồng Nai và những thực trạng đã được phân tích, tác giả đã thu thập ý kiến trong quá trình nghiên cứu Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của BHXH tỉnh Đồng Nai.
3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “văn hóa tổ chức”
BHXH đóng vai trò quan trọng trong chính sách an sinh xã hội, mang lại niềm tự hào cho mỗi người lao động khi phục vụ cho Ngành và cộng đồng Để nâng cao hiệu quả và tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố "văn hóa tổ chức", tác giả đề xuất một số ý kiến gửi đến lãnh đạo BHXH tỉnh Đồng Nai.
Áp dụng bảng đánh giá quy tắc ứng xử tại bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính giúp người dân và đơn vị dễ dàng đánh giá thái độ và tác phong làm việc của nhân viên Qua đó, bộ phận này có thể rút kinh nghiệm và thực hiện những thay đổi phù hợp, góp phần xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp và hiện đại cho người lao động BHXH tỉnh Đồng Nai, tạo ấn tượng tích cực với nhân dân và các đơn vị giao dịch.
Để duy trì uy tín của tập thể trong lòng nhân dân, việc thực hiện kịp thời và đầy đủ các chế độ chính sách là rất quan trọng Điều này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho nhân dân mà còn cho các đơn vị liên quan trong công tác.
Xây dựng một văn hóa tổ chức độc đáo thông qua việc kết nối và gắn bó các thành viên trong cơ quan, từ công việc chung đến các hoạt động tập thể như giao lưu thể thao, văn nghệ, và các cuộc thi tài năng, thanh lịch.
Xây dựng chương trình truyền thông nhằm nâng cao nhận thức về truyền thống và văn hóa của cơ quan, đồng thời thường xuyên tuyên truyền sâu rộng trong nội bộ Chương trình cũng bao gồm hướng dẫn hòa nhập cho người mới, giúp họ nhanh chóng làm quen và hòa nhập với môi trường làm việc Điều kiện áp dụng cho chương trình này cần được xác định rõ ràng để đảm bảo tính hiệu quả.
- Được tập thể cơ quan thống nhất, thông qua đồng thời nhiệt tình tham gia
- Lãnh đạo nhận thức rõ văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cống hiến của người lao động
Giải pháp đánh giá quy tắc ứng xử đã được áp dụng rộng rãi tại nhiều cơ quan nhà nước, cung cấp nhiều biểu mẫu và phương pháp thực hiện để tham khảo Tính khả thi của giải pháp này cao nhờ vào sự đa dạng trong các mẫu và cách thức triển khai.
Giải pháp này giúp mỗi cá nhân nhận thức rõ giá trị nhân văn của mục tiêu và sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi, từ đó xây dựng lòng tự hào và sự hãnh diện khi là thành viên của BHXH tỉnh Đồng Nai, qua đó nâng cao động lực làm việc của họ.
3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “lãnh đạo”
Người lãnh đạo giỏi cần có tâm, tầm và tài, đồng thời phải không ngừng hoàn thiện bản thân để xứng đáng với vị trí của mình và giành được lòng tin từ người lao động Khi người lao động tin tưởng vào tài năng và đạo đức của lãnh đạo, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và có động lực làm việc cao hơn Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố lãnh đạo, tác giả đề xuất một số ý kiến với lãnh đạo BHXH tỉnh Đồng Nai.
Lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò và vị trí của mình để nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức, từ đó thực hiện tốt hơn nhiệm vụ và tạo sự gắn bó, tôn trọng từ người lao động Họ nên phát huy những ưu điểm như tính hòa đồng, vui vẻ và thân thiện, đồng thời khắc phục những điểm yếu như thiếu kỹ năng mềm và sự công tâm trong công việc.
Người lãnh đạo cần nắm bắt tâm tư, tình cảm và năng lực của nhân viên, thường xuyên tìm hiểu hoàn cảnh của họ để kịp thời động viên và hỗ trợ khi cần thiết Sự quan tâm này không chỉ thể hiện trách nhiệm của lãnh đạo mà còn tăng cường động lực làm việc cho nhân viên.
Khuyến khích sự sáng tạo trong công việc là rất quan trọng, thông qua việc giao quyền tương xứng với công việc và chấp nhận các phương pháp sáng tạo tích cực để nâng cao hiệu quả Đồng thời, lãnh đạo cần theo dõi tiến trình công việc để cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ kịp thời khi gặp khó khăn.
Để nâng cao động lực làm việc, việc khen thưởng kịp thời là rất quan trọng, giúp người lao động cảm thấy thành quả của họ được ghi nhận và từ đó nỗ lực hơn trong công việc Khen thưởng nên được thực hiện trước mặt tập thể, trong khi phê bình cần được tiến hành riêng tư, nhằm tìm hiểu nguyên nhân và chỉ ra lỗi sai một cách tế nhị để người lao động có thể nhận thức và sửa chữa Tuy nhiên, nếu vi phạm kéo dài hoặc gây hậu quả nghiêm trọng, cần đưa ra hình thức kỷ luật phù hợp trước tập thể để tạo sự răn đe.
- Lãnh đạo nhận thức rõ tầm quan trọng của giải pháp và tích cực tham gia
- Lãnh đạo công tâm, không định kiến, thiên vị trong xử lý công việc
- Các kế hoạch đào tạo kỹ năng mềm được thực hiện hiệu quả
Tính khả thi của giải pháp:
Đào tạo kỹ năng lãnh đạo và quản lý được đề cập trong phần "đào tạo và thăng tiến", giúp việc nâng cao kỹ năng mềm cho nhóm đối tượng này trở nên dễ dàng hơn.
Lãnh đạo tại BHXH sở hữu phẩm chất đạo đức tốt và tư duy sáng tạo, điều này giúp họ dễ dàng thực hiện các giải pháp hiệu quả hơn Họ luôn tích cực học hỏi, từ đó nâng cao năng lực quản lý và cải thiện chất lượng dịch vụ.
Kiến nghị
3.4.1 Đối với BHXH Việt Nam
Quy chế đào tạo và bồi dưỡng theo Quyết định số 1400/QĐ-BHXH ngày 31/10/2018 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn Việc sửa đổi này nhằm cải thiện các điều kiện, đối tượng và mức kinh phí hỗ trợ, từ đó khuyến khích người lao động tự học và nâng cao trình độ chuyên môn.
Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự là một bước quan trọng trong công tác cán bộ và thi đua khen thưởng của Ngành, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và đáp ứng tốt hơn với yêu cầu của thời đại công nghệ thông tin.
BHXH Việt Nam cần tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên ngành cho người lao động tại các đơn vị BHXH tỉnh, thành phố Để chuẩn hóa trình độ lý luận chính trị, BHXH Việt Nam nên phối hợp với Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mở lớp cao cấp lý luận chính trị theo khu vực, tạo điều kiện cho người lao động tham gia, hoặc tổ chức tại các BHXH tỉnh, thành phố trực thuộc.
Tổ chức thi nâng ngạch từ cán sự lên chuyên viên mỗi 02 năm một lần nhằm tạo cơ hội cho những cán sự có thời gian cống hiến và năng lực tốt được nâng ngạch Đồng thời, mở rộng điều kiện thi chuyên viên chính cho tất cả người lao động tại BHXH các tỉnh, thành phố trực thuộc, không chỉ giới hạn cho lãnh đạo, sẽ khuyến khích người lao động tích cực làm việc và cống hiến lâu dài cho sự nghiệp BHXH.
3.4.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai
Để chuẩn hóa các tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và quản lý theo Quyết định số 07-QĐ/TU ngày 19/10/2015 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, BHXH tỉnh Đồng Nai đã đề nghị Ban Tổ chức Tỉnh ủy xem xét tăng chỉ tiêu tham gia các lớp cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ quản lý BHXH, nhằm nâng cao năng lực và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới.
Hàng năm, các đơn vị trong tỉnh thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cán bộ nhằm cập nhật và nắm bắt kịp thời những điểm mới trong công tác cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, thi đua khen thưởng và công tác bí mật quốc gia.
Trong chương 3, tác giả trình bày phương hướng hoạt động của BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025, dựa trên việc phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Qua đánh giá chung về động lực làm việc tại BHXH tỉnh trong thời gian qua và kết quả phỏng vấn sâu (Phụ lục 06), tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai.
Kết luận
Tình hình động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai đang sa sút, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và uy tín cơ quan Để nâng cao động lực làm việc của người lao động, giúp họ phát huy nhiệt huyết và năng lực, tác giả đã nghiên cứu lý thuyết và các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc Kết quả cho thấy có 08 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: (1) tính chất công việc, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) khen thưởng và kỷ luật, (6) lãnh đạo, (7) đồng nghiệp, và (8) văn hoá tổ chức.
Bằng việc áp dụng phương pháp định tính kết hợp với thống kê mô tả, tác giả đã phân tích thực trạng tác động của 08 nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần tối ưu hóa hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho BHXH tỉnh.
Đóng góp của đề tài
Đề tài này đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn 2019 - 2025 Mục tiêu là giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng cường sự gắn bó với cơ quan Những giải pháp này cũng góp phần xây dựng uy tín cho Ngành, hỗ trợ sự phát triển bền vững của BHXH tỉnh theo đúng định hướng.
Hạn chế của đề tài
Nghiên cứu tại Văn phòng BHXH tỉnh Đồng Nai có những điều kiện đặc thù, do đó kết quả không thể đại diện cho toàn bộ hệ thống BHXH Đồng Nai và các cơ quan, đơn vị khác.
Ngoài 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động được xác định trong đề tài vẫn còn những nhân tố khác chưa được xem xét, do hạn chế về khả năng, điều kiện thời gian, kinh phí
Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Mở rộng phạm vi nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động toàn Ngành Bảo hiểm xã hội h
I Danh mục tài liệu tiếng Việt
1 Đỗ Thị Trường An, 2015 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại trung tâm văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm
2020 Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh
2 Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014 Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam Tạp chí khoa học trường đại học Cần Thơ, số 32, trang 97-105
3 Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS tập 1 và tập 2 TP.HCM: NXB Hồng Đức
4 Ngô Minh Trung, 2013 Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ, viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai Luận văn Thạc sĩ Đại học Lạc Hồng
5 Nguyễn Đình Thọ, 2012 Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh Hà Nội: NXB Lao động - xã hội
6 Nguyễn Hữu Lam, 2012 Hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Lao động - xã hội
7 Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh
8 Nguyễn Thị Hồng Hảo, 2017 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 10 Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế
9 Phước Minh Hiệp, Nguyễn Hoàng Anh, 2017 Xây dựng chiến lược phát triển Công ty cổ phần phân bón Việt Mỹ đến năm 2025 Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 12, trang 55-58
10 Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ, Trần Thị Kim Hoàng, 2018 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại CTCP Dịch vụ Y tế - Bệnh viện Mẹ Âu cơ Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 12, trang 29-32 h
11 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Tp HCM: NXB tổng hợp Tp.HCM
12 Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 Thang đo Động viên nhân viên Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 244, trang 55-61
II Danh mục tài liệu tiếng Anh
1 Bartol Kathryn M and Martin David C., 1998 Management 3 rd ed New
2.Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., 1959 The Motivation to work New York: whiley, U.S
3 Herzberg, F.,1968 One more time How do you do motivate employees?
4 Kenneth Kovach, 1987 What motivates employee? Worker and supervisors give different answers Business Horizons, 30: 58-65
5 Kenneth Kovach, 1995 Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance Employment Relations Today 22 (2), 93-107
6 Maslow, A.H., 1943 A theory of human motivation Psychological
7 Maslow, A.H., 1970 Motivation and Personality New York: Harper & Row
8 McClelland D.C, 1961 The Achieving Society New York: Free Press
9 Robbin S., 1998 Organizational behavior Concept, controversial, application, Prentice Hall, New Jersy
10 Shaemi Barzoki Ali, Abzari Mahdi, Javani Malihe, 2012 The Effect Of Employees’ Performance Appraisal Procedure on their Instrinsic Motivation
International Journal of Academic Research in Business & Social, Vol 2 Issue 12, p161
11 Vroom, V H., 1964 Work and motivation New York: Wiley, U.S
12 Yair Re’em (2010), “Motivating Public Sector Employees: An Application-Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools”, A thesis h submitted in partial fulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public Management, Hertie School of Governance, Berlin, Germany
II Danh mục tài liệu Internet
1 https://baohiemxahoi.gov.vn [ ngày truy cập:20/11/2018]
2 https://thuvienphapluat.vn [ ngày truy cập:20/11/2018] h