TỔNG QUAN
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam, với tổng tài sản lớn và thị phần cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng Vietinbank có vốn điều lệ lên đến 37.234.045.560.000 đồng và sở hữu mạng lưới rộng khắp toàn quốc, bao gồm 01 Sở giao dịch, 151 Chi nhánh và hơn 1000 Phòng giao dịch Ngân hàng còn có 9 Công ty hạch toán độc lập và 05 đơn vị sự nghiệp, cung cấp đa dạng dịch vụ như cho thuê tài chính, chứng khoán, bảo hiểm, quản lý nợ và khai thác tài sản, cùng với các trung tâm công nghệ thông tin và đào tạo nguồn nhân lực.
Vietinbank là ngân hàng tiên phong tại Việt Nam, là thành viên sáng lập và đối tác liên doanh của Ngân hàng INDOVINA Ngân hàng có quan hệ đại lý với hơn 900 ngân hàng và định chế tài chính trên 90 quốc gia và vùng lãnh thổ Vietinbank cũng là ngân hàng đầu tiên tại Việt Nam đạt chứng chỉ ISO 9001:2000 và là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài chính viễn thông Liên ngân hàng toàn cầu (SWIFT), cùng Tổ chức Phát hành và Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế.
Vietinbank luôn là ngân hàng tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tại Việt Nam, góp phần nâng cao quản trị và kinh doanh Ngân hàng này là đơn vị đầu tiên tại Việt Nam mở chi nhánh tại Châu Âu, đánh dấu sự phát triển vượt bậc của nền tài chính Việt Nam trên thị trường quốc tế Vietinbank không ngừng nghiên cứu và cải tiến các sản phẩm, dịch vụ hiện có, đồng thời phát triển sản phẩm mới để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng Ngày 16/07/2009, Vietinbank được Sở Giao Dịch Chứng Khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) chấp thuận niêm yết.
Mã cổ phiếu CTG thể hiện sự phát triển mạnh mẽ của Vietinbank sau 25 năm hoạt động, với những thành tựu nổi bật trong kinh doanh, an toàn và hiệu quả Ngân hàng đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, nhờ vào việc coi trọng yếu tố con người như nền tảng cốt lõi Để duy trì thành công, Vietinbank luôn xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Theo khảo sát của UNI Finance tại 26 quốc gia, nghề nhân viên ngân hàng đứng đầu về mức độ vất vả, áp lực và căng thẳng Công việc này yêu cầu nhiều phẩm chất như trung thực, cẩn thận, tỉ mỉ, và khả năng giao tiếp tốt Nhân viên ngân hàng thường xuyên tiếp xúc với tiền bạc và khách hàng, do đó, bất kỳ vi phạm đạo đức hay sai sót nào cũng có thể dẫn đến rắc rối lớn, ảnh hưởng không chỉ đến cá nhân mà còn đến đồng nghiệp Hậu quả có thể cản trở sự thăng tiến trong sự nghiệp và thậm chí đánh đổi bằng chính nghề nghiệp của họ.
Nhân viên cần phát triển khả năng giao tiếp linh hoạt và nhạy bén trong quá trình đàm phán với đối tác Họ cần nắm bắt nhanh yêu cầu của đối tác và thể hiện sự mềm mỏng, nhẹ nhàng nhưng cũng kiên quyết khi cần thiết để thuyết phục Để đạt được điều này, năng lực cần được rèn luyện thường xuyên và kết hợp với kiến thức chuyên môn vững chắc.
Sức khỏe cũng là một đòi hỏi thiết yếu với nhân viên trong ngành ngân hàng
Nhân viên ngân hàng cần có sức bền, khả năng chịu đựng và thần kinh thép để tránh suy nhược, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và các bộ phận khác Công việc trong ngành ngân hàng thường căng thẳng, đặc biệt trong các đợt cao điểm như đầu năm, cuối năm, và cuối mỗi quý, khi phải đối mặt với các đoàn kiểm tra, kiểm toán nội bộ và thanh tra từ ngân hàng Nhà nước.
Lợi thế cạnh tranh của các ngân hàng chủ yếu đến từ chất lượng sản phẩm, dịch vụ, công nghệ và phương thức quản lý, nhưng tất cả đều phụ thuộc vào con người Do đó, bản chất của cuộc cạnh tranh giữa các ngân hàng thực chất là cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực Con người chính là yếu tố quyết định thành công và chiến thắng của mỗi ngân hàng.
VietinBank đã phát triển một đội ngũ gần 20.000 cán bộ trẻ trung, năng động và sáng tạo, trong đó gần 80% có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ và đại học từ các trường uy tín trong và ngoài nước, tăng 70% so với ngày đầu thành lập Độ tuổi trung bình của cán bộ là 35, với 45,4% dưới 30 tuổi, 41,4% từ 30 đến 50 tuổi và chỉ 3% trên 50 tuổi.
Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tại Vietinbank trong 04 năm Đơn vị: người
(Nguồn: Báo cáo thường niên của Vietinbank)
Trong những năm gần đây, nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, dẫn đến tổng cầu suy giảm và nhiều doanh nghiệp phá sản, khiến tín dụng khó tăng và nợ xấu gia tăng Ngành ngân hàng phải đối mặt với cạnh tranh khốc liệt về thị phần và lãi suất, dẫn đến việc một số ngân hàng phải sa thải nhân viên và thực hiện các cuộc hợp nhất Trong bối cảnh này, Vietinbank đã cắt giảm nhân sự không hiệu quả và thực hiện chính sách giảm lương để tiết kiệm chi phí hoạt động, nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh Tuy nhiên, điều này đã gây khó khăn cho nhân viên hiện tại, khi họ phải gánh vác công việc của những người bị cắt hợp đồng, đồng thời thu nhập giảm ảnh hưởng đến cuộc sống của họ Sự không an tâm về công việc lâu dài tại Vietinbank đã khiến nhiều nhân viên không hài lòng, dẫn đến tâm lý chán nản, không hoàn thành nhiệm vụ hoặc xin nghỉ việc, gây khó khăn cho hoạt động và quản lý tại nhiều chi nhánh.
Mức độ thỏa mãn của nhân viên là tiêu chí quan trọng để đánh giá thành công của ngân hàng Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn, giúp ngân hàng tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo Nhân viên có năng lực và kinh nghiệm thường hoàn thành công việc nhanh chóng hơn, giảm thiểu sai sót trong quá trình làm việc Điều này giúp ngân hàng duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, trung thành và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tác giả đã chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên - Trường hợp Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam" để xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Vietinbank Nghiên cứu này nhằm cung cấp những hàm ý cho các nhà quản lý và lãnh đạo, giúp họ xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp và hiệu quả hơn.
Mặc dù nhiều nghiên cứu đã được thực hiện tại các ngân hàng như Ngân hàng TMCP Đông Á, Ngân hàng TMCP Ngoại Thương, và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, mỗi ngân hàng có đặc điểm riêng Vietinbank nổi bật là ngân hàng mạnh nhất, luôn dẫn đầu trong nhiều lĩnh vực Trước đây, Vietinbank được biết đến như một môi trường làm việc lý tưởng với lương cao, chế độ tốt, và cơ hội phát triển Tuy nhiên, hiện nay, do những khó khăn chung của ngành và thách thức riêng của ngân hàng, nhân viên Vietinbank đang cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại, điều này là lý do chính cho nghiên cứu này.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank cụ thể:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank là rất quan trọng Nghiên cứu này sẽ phân tích các nhân tố như môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận từ cấp trên Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp Vietinbank cải thiện chính sách nhân sự, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank
- Hàm ý cho nhà lãnh đạo, nhà quản lý tại Vietinbank nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại đơn vị.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank
Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên làm việc tại Vietinbank trên toàn quốc, loại trừ lãnh đạo, với thời gian khảo sát diễn ra vào giữa năm 2014.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tác giả sử dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) cùng với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam, nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Tác giả cũng đã thực hiện thảo luận tay đôi với 10 nhân viên tại Vietinbank để khám phá và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu, đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế của ngân hàng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc chọn mẫu phi xác suất, với bảng câu hỏi khảo sát gửi đến các nhân viên đang làm việc tại Vietinbank, dự kiến thu về khoảng 300 bảng Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Dữ liệu được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS 20, đồng thời thực hiện phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm tra độ tin cậy và giá trị của các thang đo Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu có kết cấu như sau:
Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
Theo nghiên cứu của Mitchell và Lasan (1987), sự thỏa mãn trong công việc đóng vai trò quan trọng và đã được khảo sát nhiều trong lĩnh vực hành vi tổ chức.
Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh mức độ mà người lao động cảm nhận và có định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Theo Schneider và Snyder (1975), sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là đánh giá của cá nhân về điều kiện làm việc hiện tại cũng như những kết quả đạt được từ công việc đó.
Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động, phản ánh sự đánh giá của họ về công việc và trải nghiệm làm việc Sự thỏa mãn này là kết quả của nhận thức tích cực về những giá trị mà công việc mang lại.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh cảm nhận của người lao động về công việc và các yếu tố liên quan Nó thể hiện mức độ yêu thích hoặc không yêu thích công việc của họ.
Theo Kusku (2003), sự thỏa mãn trong công việc thể hiện nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng, đồng thời phản ánh mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ.
Theo Wright và Kim (2004), sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là sự khớp nối giữa mong đợi của người lao động và những trải nghiệm thực tế mà họ nhận được từ công việc của mình.
Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh: thỏa mãn tổng thể đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần Thỏa mãn tổng thể phản ánh cảm xúc chung về tất cả các khía cạnh liên quan đến công việc.
Theo Amstrong (2006), sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là thái độ và cảm giác của người lao động đối với công việc của họ Thái độ tích cực và sự tận tụy với công việc là những biểu hiện rõ ràng của sự thỏa mãn này.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), sự thỏa mãn trong công việc của cá nhân là thái độ của cá nhân đối với công việc đó
Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa đa dạng bởi các nhà nghiên cứu từ những quan điểm và lĩnh vực khác nhau Theo quan điểm của tác giả, sự thỏa mãn trong công việc là khi người lao động có cơ hội thể hiện năng lực, trình độ và điểm mạnh của bản thân, đồng thời cảm thấy thoải mái, yêu thích và hài lòng với công việc Họ cũng mong muốn nhận được những phần thưởng xứng đáng với công sức đã bỏ ra.
2.1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) (Maslow's Need Hierarchy of Needs) Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự
Theo thuyết của Maslow, mọi hành động của con người đều nhằm mục đích thỏa mãn các nhu cầu cần thiết, được phân chia thành năm cấp bậc tăng dần Những cấp bậc này phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm thức ăn, nước uống và không khí, và nó đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại Trong môi trường làm việc, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương, đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho nhân viên Ngoài ra, nhân viên cũng cần có thời gian nghỉ ngơi, ăn trưa để phục hồi sức khỏe và giảm bớt áp lực công việc.
Nhu cầu an toàn bao gồm cảm giác yên tâm về sức khỏe, tài sản và thể chất Điều này được thể hiện rõ qua các điều kiện làm việc và chính sách phúc lợi của nhân viên tại cơ quan.
Mọi người khao khát sự an toàn và ổn định trong công việc để đảm bảo cuộc sống bền vững, tránh bị sa thải vì những lý do khác nhau.
Hình 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn: tác giả đúc kết từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow)
Nhu cầu giao tiếp là yếu tố quan trọng trong cuộc sống, giúp con người kết nối với gia đình, bạn bè và cộng đồng Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp tại nơi làm việc cũng đóng vai trò thiết yếu Tham gia các hoạt động tập thể, du lịch và hợp tác không chỉ tạo cơ hội để mọi người hiểu nhau hơn mà còn phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội.
CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
Các nhân tố quyết định sự thỏa mãn trong công việc đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước phát triển trên thế giới Cranny (1992)
Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) đã phát triển chỉ số mô tả công việc, cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất lao động Công trình này đóng góp quan trọng cho việc hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa công việc và năng suất, từ đó hỗ trợ việc xây dựng các chiến lược quản lý hiệu quả hơn.
JDI là công cụ đo lường hiệu quả để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, dựa trên các yếu tố như tiền lương, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Theo Price (1997), JDI là lựa chọn tối ưu cho nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên Kerr (1995) dẫn chứng từ Trần Kim Dung (2005) rằng JDI có nội dung chất lượng, với các khái niệm vững chắc và đáng tin cậy Trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI đã được áp dụng trong hơn 600 nghiên cứu công bố, theo Ajmi (2001).
Nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1967) giới thiệu bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, bao gồm các yếu tố như khả năng, năng lực bản thân, thành tựu, và điều kiện làm việc MSQ có hai phiên bản: bảng dài 100 mục và bảng ngắn 20 mục, giúp đánh giá mức độ hài lòng chung về các khía cạnh công việc MSQ được ưa chuộng vì tính cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng, nhưng nhược điểm lớn nhất là độ dài của bảng câu hỏi.
Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên
Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, đề xuất các thang đo đánh giá môi trường làm việc qua năm yếu tố cốt lõi: kỹ năng khác nhau, nhiệm vụ rõ ràng, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và thông tin phản hồi Họ cũng đo lường các biểu hiện tâm lý của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc Tuy nhiên, JDS (Job Diagnostic Survey) có hạn chế, chủ yếu phù hợp với những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao và ít nghỉ việc, đồng thời thích hợp hơn trong bối cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên theo Sharon và Toby (1998).
Nghiên cứu của Schemerhon (1993) xác định tám nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ và phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cùng với cơ cấu tổ chức.
Các mô hình trước đây áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất thường cho kết quả không cao Để khắc phục điều này, Spector (1997) đã phát triển mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) dành riêng cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn và thái độ như: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi Mô hình này chủ yếu được ứng dụng tại phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và phi lợi nhuận như bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã kiểm định thang đo JDI để đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc Nghiên cứu này được thực hiện trên mẫu 448 nhân viên làm việc toàn thời gian tại TP.HCM, Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số JDI được điều chỉnh cho điều kiện Việt Nam bao gồm sáu thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi Trong đó, hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo-thăng tiến Thực tiễn cho thấy mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn rõ rệt so với nhu cầu phi vật chất Tuy nhiên, do hạn chế về mẫu nghiên cứu, kết quả có thể không đại diện cho các vùng khác nhau trong nước Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về thỏa mãn công việc ở Việt Nam, thiếu số liệu thực nghiệm để so sánh Thang đo JDI trong nghiên cứu này cũng đã được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi và điều kiện làm việc.
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường Y ở Mỹ Nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài, bao gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Thang đo JIG (Job in General) gồm 18 mục đánh giá cảm nhận chung của nhân viên, được xem là công cụ hữu ích để đo lường mức độ thỏa mãn tổng thể theo Spector (1997) Nó sử dụng ba biến chính để đánh giá sự hài lòng: "Tôi cảm thấy thỏa mãn với công việc", "Tôi không thích công việc mình đang làm" và "Tôi thích làm việc ở đây" Độ tin cậy của thang đo này đã được xác nhận qua nhiều nghiên cứu, cho thấy hệ số tương quan cao với các biến công việc (Jex và Gudanowski, 1992; Spector và cộng sự, 1988).
Các mô hình đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) mặc dù được sử dụng rộng rãi trên toàn cầu, nhưng câu hỏi của nó khá dài và chủ yếu phù hợp với nhân sự trong lĩnh vực sản xuất Trong khi đó, mô hình JDS của Hackman và Oldham cũng có những đặc điểm riêng cần được xem xét.
Năm 1974, nghiên cứu chỉ tập trung vào đặc điểm công việc, trong khi cả JDI và JDS chưa phản ánh đầy đủ các yếu tố khác ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động, theo Spector (1997) Thang đo MSQ của Weiss và cộng sự (1967) được coi là công cụ đo lường toàn diện hơn, thể hiện rõ mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố liên quan.
20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác
Tác giả xác định bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, bao gồm: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và phúc lợi Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nhân tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong công việc
Smith Weiss Hackman và Oldham
Tiền lương x x X X X X x Đào tạo-thăng tiến x x X X X X x
Lãnh đạo x x X X X X x Đồng nghiệp x x X X X X x Đặc điểm công việc x X X X X x Điều kiện làm việc x X X X
(Nguồn: tổng hợp của tác giả)
Năm nhân tố đầu tiên được xác định dựa trên thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969), trong khi hai nhân tố tiếp theo dựa trên thang đo JDI điều chỉnh của Trần Kim Dung (2005) trong nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Việt Nam Tác giả đã thay đổi nhân tố tiền lương thành nhân tố thu nhập để mở rộng khái niệm về số tiền mà nhân viên nhận được.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài này xây dựng mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank Các biến độc lập bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cùng với phúc lợi.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề nghị 2.3.1 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Thu nhập (Pay) là tổng số tiền mà một cá nhân nhận được từ nhiều nguồn khác nhau như lương, kinh doanh, tiền bản quyền và đầu tư chứng khoán Thu nhập có thể được phân loại thành hai loại chính: thu nhập thường xuyên và thu nhập không thường xuyên.
Trong nghiên cứu này, thu nhập của nhân viên tại Vietinbank được xác định là tổng số tiền họ nhận được, phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến.
Cơ hội đào tạo-thăng tiến
Cấp trên Đồng nghiệp Đặc điểm công việc Điều kiện công việc
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên tốt nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm thu nhập từ lương cơ bản, lương kinh doanh, trợ cấp và phụ cấp như tiền công tác phí, độc hại, và cơm trưa Ngoài ra, tiền thưởng hàng quý, hàng năm, trong các dịp lễ tết, cùng với hoa hồng từ huy động vốn hoặc cho vay vượt kế hoạch cũng góp phần quan trọng Tuy nhiên, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập từ hoạt động khác không liên quan đến Vietinbank.
Hiện nay, Vietinbank có thu nhập bình quân cao nhất trong hệ thống ngân hàng tại Việt Nam, chủ yếu từ lương Lương hàng tháng bao gồm lương cơ bản và lương kinh doanh, trong đó lương cơ bản phụ thuộc vào hệ số lương và mức lương tối thiểu theo vùng, với bốn mức cụ thể Lương kinh doanh dựa vào chỉ số KPI hàng tháng của nhân viên, và VietinBank áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng cùng cơ chế trả lương theo KPI Cơ chế tiền lương được cải cách theo nguyên tắc 3P: trả lương theo vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả thực hiện công việc Thẻ điểm cân bằng đo lường hiệu quả thực hiện các mục tiêu từ chiến lược chung, bao gồm bốn yếu tố: tài chính, khách hàng, quy trình hoạt động và con người, giúp xác định rõ mục tiêu và mức lương tương ứng với từng cá nhân.
Giả thuyết H1 được đưa ra trong bài viết cho rằng thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Điều này có nghĩa là khi thu nhập tăng cao, mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc cũng sẽ gia tăng.
2.3.1.2 Cơ hội đào tạo - thăng tiến Đào tạo (training) là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Thăng tiến (promotion) là việc một cá nhân được di chuyển lên vị trí hoặc có công việc quan trọng hơn trong ngân hàng Đào tạo và thăng tiến được đưa chung vào một nhân tố vì mục đích cuối cùng của đào tạo là nâng cao năng lực của người lao động để họ có thể làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho họ thăng tiến và nắm giữ những vị trí quan trọng trong ngân hàng
VietinBank sở hữu Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện đại, được đầu tư quy mô với cơ sở vật chất đầy đủ và đội ngũ giảng viên trên 100 người Trường có hàng chục giảng viên cơ hữu và thiết lập mạng lưới hợp tác với 15 cơ sở đào tạo uy tín Ngoài việc cung cấp các dịch vụ đào tạo và bồi dưỡng, trường còn thực hiện nghiên cứu khoa học và tư vấn dịch vụ tài chính - ngân hàng, đồng thời có khả năng tiếp nhận chuyển giao công nghệ và áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại.
Tại VietinBank, nhân viên được đào tạo trực tiếp bởi cấp trên thông qua việc giao nhiệm vụ và theo dõi tiến độ công việc, từ đó nhận được phản hồi và ý kiến nhận xét Điều này không chỉ giúp nhân viên tích lũy kinh nghiệm mà còn tạo cơ hội cho họ trải nghiệm những công việc phức tạp và đa dạng Ngoài ra, nhân viên còn có cơ hội học hỏi từ các chuyên gia hàng đầu thế giới và các đối tác chiến lược quốc tế, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
Tại Vietinbank, nhân tài luôn được trọng dụng với cơ hội thăng tiến rõ ràng Quy hoạch cán bộ được thực hiện chặt chẽ, với lộ trình chức danh cụ thể Sau ba năm công tác, nhân viên sẽ được đánh giá bởi lãnh đạo và đồng nghiệp về năng lực, kinh nghiệm và đóng góp của họ, từ đó làm căn cứ cho lộ trình phát triển Nếu có đánh giá tích cực, nhân viên có thể được giao nhiệm vụ kiểm soát hoặc phó phòng, tùy thuộc vào năng lực cá nhân và tình hình nhân sự hiện tại.
Nếu nhân viên chưa được đánh giá cao, họ sẽ nhận được phản hồi về những ưu và nhược điểm của mình Qua đó, nhân viên có thể khắc phục và phát huy những kỹ năng cần thiết, nâng cao nghiệp vụ để chuẩn bị tốt hơn cho đợt đánh giá tiếp theo.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Cụ thể, khi nhân viên được cung cấp nhiều cơ hội để phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.
Cấp trên, hay còn gọi là người giám sát, đóng vai trò quan trọng trong việc lãnh đạo và định hướng một tổ chức, xây dựng mối quan hệ giữa các thành viên để họ cùng hoạt động theo một hệ thống nhất định Trong bối cảnh nghiên cứu này, cấp trên được hiểu là người quản lý trực tiếp của nhân viên.
Tại Vietinbank, các cấp quản lý như kiểm soát viên, phó phòng và trưởng phòng chịu trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của Ban lãnh đạo chi nhánh Họ tổ chức đào tạo và hướng dẫn nhân viên, đồng thời quản lý và phát triển đội ngũ kế cận Những người quản lý này cần gương mẫu và có trách nhiệm trong việc chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, cũng như xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp.
Cấp trên có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với cấp trên, họ sẽ có xu hướng cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc của mình Sự tương tác tích cực giữa cấp trên và nhân viên không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn góp phần thúc đẩy hiệu suất làm việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CÚU
Quy trình nghiên cứu của đề tài sẽ được thực hiện theo sơ đồ sau (hình 3.1):
Hệ thống lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức
Phân tích những nghiên cứu của các tác giả trong nước và ngoài nước
Xây dựng thang đo chính và bảng câu hỏi chính thức Điều chỉnh bảng câu hỏi
Nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay đôi)
Xác định các nhân tố và thang đo nháp Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát là một phương pháp quan trọng trong việc thu thập dữ liệu Để tải xuống luận văn tốt nghiệp mới nhất, vui lòng liên hệ qua email: vbhtjmk@gmail.com Luận văn này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các vấn đề nghiên cứu và hỗ trợ cho việc hoàn thành chương trình thạc sĩ.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.1.2 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua công cụ thảo luận tay đôi với 10 nhân viên Vietinbank nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc ngoài những yếu tố đã được đề cập trong mô hình nghiên cứu Mục tiêu là điều chỉnh, bổ sung hoặc loại bỏ các biến trong thang đo lý thuyết để phù hợp với thực tế tại Vietinbank Sau khi phỏng vấn đến nhân viên thứ 10, tác giả nhận thấy ý kiến của người này đã bao hàm những ý kiến trước đó, dẫn đến việc kết thúc quá trình phỏng vấn.
Một số ý kiến được ghi nhận như sau:
- Thu nhập là yếu tố được quan tâm nhất Đa số nhân viên không hài lòng về
Phân tích hồi quy tuyến tính bộ
Kết luận và hàm ý Thang đo hoàn chỉnh
Phân tích nhân tố EFA
- Đánh giá độ tin cậy các thang đo
- Loại biến quan sát không phù hợp
- Kiểm tra nhân tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tốt nghiệp cho thấy rằng mức lương hiện tại đã giảm so với các năm trước Nhiều người cho rằng cách tính lương đang áp dụng hiện nay không hợp lý, điều này cần được xem xét lại để đảm bảo công bằng và hợp lý hơn cho người lao động.
Vietinbank cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc Mặc dù có nhiều khóa đào tạo, một số trong số đó không thực sự cần thiết Về chính sách thăng tiến, Vietinbank đã xây dựng quy hoạch cán bộ rõ ràng, nhưng vẫn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác.
Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc định hình nhân viên, không chỉ là người hướng dẫn trực tiếp mà còn là nguồn động lực và cảm hứng Tuy nhiên, một số nhân viên lại cảm thấy không hài lòng với cấp trên của mình do cho rằng họ thiếu năng lực.
Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, ảnh hưởng lớn đến tinh thần và hiệu suất của nhân viên Hầu hết mọi người đều cảm nhận rằng đồng nghiệp của họ rất thân thiện, nhiệt tình và luôn sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau, tạo ra một không khí làm việc hợp tác và hiệu quả.
Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên, mặc dù đa số họ cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại Tuy nhiên, áp lực về tiến độ hoàn thành công việc nhanh chóng vẫn là một thách thức lớn mà nhân viên phải đối mặt.
Điều kiện làm việc hiện tại đang tạo ra nhiều khó khăn cho nhân viên trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng Khối lượng công việc lớn cùng với đội ngũ nhân sự mỏng khiến nhiều nhân viên phải làm việc muộn và thậm chí còn phải làm vào cuối tuần Dù một số nhân viên ở phòng giao dịch có thể về sớm hơn, nhưng khoảng cách giữa nhà và nơi làm việc vẫn khiến họ trở về muộn và mệt mỏi Trang thiết bị làm việc được đánh giá ở mức trung bình, tuy nhiên vẫn có thể chấp nhận được.
- Phúc lợi: đa số hài lòng về chính sách phúc lợi của ngân hàng
Cuộc thảo luận kết thúc với sự đồng thuận của các nhân viên tại Vietinbank về những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Các nhân viên cũng đồng ý bổ sung biến quan sát “Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị” vào thang đo Cấp trên, và “Anh/chị không tốn nhiều thời gian để đi lại giữa nhà và cơ quan” vào thang đo Điều kiện làm việc Đồng thời, họ quyết định loại bỏ biến quan sát “Anh/chị sẽ làm việc tại Vietinbank mặc dù nơi tốt nghiệp đề nghị mức lương cao hơn” vì cho rằng biến này liên quan đến sự trung thành và gắn bó với tổ chức hơn là sự thỏa mãn trong công việc.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại Vietinbank trên toàn quốc vào tháng 05/2014, với thang đo chính thức được hiệu chỉnh từ thang đo sơ bộ Mục tiêu là sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo, cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu Sử dụng công cụ SPSS 20, tác giả đã thực hiện phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy để xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
THANG ĐO
Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert năm mức độ (hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý) cho tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc Thang đo này đã được nhiều nhà nghiên cứu trước đây áp dụng và chứng minh tính phù hợp Việc sử dụng thang đo này giúp đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên theo từng khía cạnh, từ đó xác định mức độ thỏa mãn hay không thỏa mãn Do là thang đo khoảng, dữ liệu thu thập được có thể được xử lý và phân tích định lượng, cho phép xác định mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến, cũng như giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.
3.2.1 Thu nhập Bảng 3.1 Thang đo thu nhập
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Thu nhập hiện nay là tương xứng với năng lực và đóng góp của anh/chị cho Vietinbank
TN1 tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
STT Biến quan sát Ký hiệu
2 Anh/chị có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập của Vietinbank TN2
3 Thu nhập ở Vietinbank cho các vị trí khác nhau rất là công bằng và hợp lý
4 Anh/chị hiểu rõ chính sách về thu nhập tại Vietinbank TN4
5 So với các ngân hàng khác, thu nhập tại Vietinbank là hợp lý TN5
3.2.2 Cơ hội đào tạo-thăng tiến Bảng 3.2 Thang đo cơ hội thăng tiến
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị được đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện công việc
2 Vietinbank luôn tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
3 Các chương trình đào tạo hiện nay của Vietinbank có hiệu quả tốt CH3
4 Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến CH4
5 Vietinbank luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người có năng lực
3.2.3 Cấp trên Bảng 3.3 Thang đo cấp trên
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực CT1
2 Anh/chị giao tiếp với cấp trên rất thoải mái CT2
3 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ anh/chị khi cần thiết CT3
4 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh chị CT4
Các cấp trên tại CT5 luôn đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân Điều này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự gắn kết trong đội ngũ Nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao, từ đó nâng cao hiệu suất công việc.
Bảng 3.4 Thang đo đồng nghiệp
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Đồng nghiệp của các anh/chị rất thân thiện, hòa đồng DN1
2 Đồng nghiệp của các anh/chị luôn hết mình với công việc DN2
3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ các anh/chị nhiệt tình DN3
4 Mọi người luôn hợp tác để hoàn thành công việc DN4
3.2.5 Đặc điểm công việc Bảng 3.5 Thang đo đặc điểm công việc
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Công việc phù hợp với các anh/chị DD1
2 Các anh/chị hiểu rất rõ về công việc của mình DD2
3 Các anh/chị được quyền quyết định trong công việc mình phụ trách
4 Anh/chị được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc DD4
5 Công việc của các anh chị đóng vai trò quan trọng trong ngân hàng
3.2.6 Điều kiện làm việc Bảng 3.6 Thang đo điều kiện làm việc
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Nơi làm việc của các anh/chị được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ DK1
2 Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều DK2
3 Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc là phù hợp DK3
4 Nơi làm việc của các anh/chị rất thoải mái DK4
Bạn không cần tốn nhiều thời gian di chuyển giữa nhà và cơ quan Hãy tải ngay luận văn thạc sĩ mới nhất để hỗ trợ việc học tập và nghiên cứu của bạn Liên hệ qua email để nhận thêm thông tin chi tiết.
Bảng 3.7 Thang đo phúc lợi
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị hài lòng về chế độ nghỉ dưỡng tại Vietinbank hàng năm PL1
2 Vietinbank luôn tạo điều kiện cho anh/chị nghỉ phép, nghỉ bệnh khi cần
3 Các phong trào văn thể mỹ mang lại hiệu quả tích cực cho anh/chị PL3
4 Anh/chị rất hài lòng về các khoản trợ cấp (thăm hỏi ốm, tang lễ, vể hưu ) của Vietinbank
5 Anh/chị hài lòng các khoản hỗ trợ của Vietinbank (ưu đãi lãi suất cho vay, mua cổ phiếu )
3.2.8 Sự thỏa mãn công việc Bảng 3.8 Thang đo sự thỏa mãn
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị hạnh phúc với công việc của mình TM1
2 Anh/chị sẽ giới thiệu với mọi người rằng Vietinbank là nơi làm việc lý tưởng
3 Anh/chị hài lòng với công việc của mình TM3
PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
Khảo sát này tập trung vào toàn bộ nhân viên làm việc tại Vietinbank trên toàn quốc, không bao gồm lãnh đạo và cấp quản lý Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) để dễ dàng tiếp cận và thu thập ý kiến từ những người sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi, nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian.
Về kích thước mẫu, MacCallum và cộng sự (1999) đã tổng hợp quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về số lượng mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề xuất con số tối thiểu là 100, trong khi Guilford (1954) cho rằng con số này là 200 Comrey và Lee (1992) không đưa ra một con số cố định mà thay vào đó cung cấp các mức đánh giá khác nhau: 100 mẫu được coi là tệ, 200 là khá, 300 là tốt, 500 là rất tốt, và 1000 hoặc hơn được xem là tuyệt vời.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), số lượng mẫu cần thiết nên gấp 4 hoặc 5 lần số lượng biến quan sát Với 37 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần có là 185 mẫu, nhưng tác giả đã chọn kích thước mẫu là 300 Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đây sẽ được gửi đến nhân viên tại Vietinbank qua nhiều phương thức khác nhau.
Trên mạng xã hội Facebook, nhóm Vietinbank (Closed group) hiện có 2.136 thành viên, tất cả đều là cán bộ và nhân viên đang làm việc tại Vietinbank trên toàn quốc Nhóm này được thành lập nhằm mục đích tạo điều kiện cho nhân viên trao đổi thông tin, văn bản, kinh nghiệm làm việc và cách xử lý các tình huống phát sinh Để tiến hành khảo sát, tác giả đã gửi bảng câu hỏi qua phần mềm Forms-Google Docs lên diễn đàn của nhóm, đồng thời cũng gửi trực tiếp qua chat Facebook cho những đồng nghiệp quen biết nhằm tăng cường số lượng câu trả lời.
Tác giả đã thực hiện khảo sát bằng cách trực tiếp lấy kết quả từ Chi nhánh Hòa Thành, Tây Ninh và Trãng Bàng, nơi tác giả công tác hoặc gần đơn vị công tác, nhằm thuận lợi cho việc khảo sát Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm kiếm thông tin về các lớp đào tạo trực tiếp đang tổ chức tại Tp.HCM và đã liên hệ với các cơ sở đào tạo ở quận 10, quận Phú Nhuận và quận 1 để nhờ hỗ trợ trong việc khảo sát bảng câu hỏi.
Tác giả đã gửi email đến bạn tại các chi nhánh như Tân Bình, Đông Sài Gòn, Chi nhánh 10, Khu Công Nghiệp Bình Dương, Nhơn Trạch và Hùng Vương, nhờ bạn thực hiện việc in ấn, khảo sát và quét kết quả để gửi lại cho tác giả.
Bảng câu hỏi được chia thành hai phần: phần đầu thu thập thông tin về các chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, trong khi phần hai chứa thông tin về người tốt nghiệp, bao gồm các yếu tố như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và mức lương Những thông tin này sẽ giúp mô tả mẫu một cách rõ ràng và chi tiết.
Chương 3 tác giả đã trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU
Sau khi khảo sát, tác giả thu thập được 270 bảng câu hỏi hoàn thành, trong đó 66 bảng từ Facebook, 63 bảng từ Chi nhánh Hòa Thành và Trảng Bàng, 73 bảng từ cơ sở đào tạo ở TP.HCM, và 68 bảng từ email gửi từ các Chi nhánh Tân Bình, Đông Sài Gòn, Chi nhánh 10, Khu Công Nghiệp Bình Dương, Nhơn Trạch, Hùng Vương Tuy nhiên, có 15 phiếu không hợp lệ do nhân viên đánh dấu hai lựa chọn cho cùng một câu hỏi, bỏ trống nhiều câu hỏi, và trả lời tất cả các câu hỏi với cùng một mức độ Do đó, số lượng mẫu còn lại là 255, vượt quá số lượng mẫu cần thiết là 185 Sau khi làm sạch dữ liệu bằng bảng tần số, số lượng mẫu thu được được chấp nhận là đủ đại diện cho nghiên cứu và tiến hành phân tích.
Về giới tính: kết quả cho thấy có tổng cộng 85 đối tượng là nam, tương ứng với tỷ lệ 33,3% và 170 đối tượng là nữ, tương ứng với tỷ lệ 66,7%
Bảng 4.1 Phân bố mẫu theo giới tính
Tần số Tần suất(%) Tần suất tích lũy(%)
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Tại Vietinbank, tỷ lệ chênh lệch giới tính trong đội ngũ nhân viên được coi là chấp nhận được, với yêu cầu về ngoại hình và khả năng giao tiếp tốt cho nhân viên Đối với các vị trí như giao dịch viên, thủ kho, cán bộ tác nghiệp, kế toán và hành chính, phần lớn là nhân viên nữ do tính chất công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ và cẩn thận Trong khi đó, nhân viên nam thường đảm nhận các vị trí yêu cầu sức khỏe tốt, khả năng chịu áp lực và thường xuyên đi công tác, như cán bộ tín dụng và điện toán.
Kết quả khảo sát cho thấy, trong độ tuổi lao động tại Vietinbank, nhóm dưới 30 tuổi chiếm 72,9% với 186 người, nhóm từ 30-40 tuổi chiếm 23,1% với 59 người, và nhóm trên 40 tuổi chỉ chiếm 4% với 10 người Vietinbank có tỷ lệ nhân viên trẻ cao, chủ yếu là các ứng viên mới ra trường hoặc có vài năm kinh nghiệm Nhân viên trong độ tuổi 30-40 thường là những người đã làm việc lâu năm tại ngân hàng nhưng chưa được thăng tiến do hạn chế về năng lực hoặc chuyên môn Đối với nhóm trên 40 tuổi, họ chủ yếu là các thủ kho và lái xe, gặp khó khăn trong việc tiếp cận công nghệ mới và thường chỉ làm việc ổn định chờ đến ngày nghỉ hưu.
Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi Độ tuổi Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%)
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy 248 đối tượng có trình độ đại học, chiếm 97,2%, trong khi chỉ có 2 đối tượng với trình độ sau đại học, tương đương 0,8% Bên cạnh đó, có 5 đối tượng có trình độ trung học chuyên nghiệp và cao đẳng, chiếm 2%.
Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn Trình độ Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%)
Trung học chuyên nghiệp-cao đẳng 5 2 2 Đại học 248 97,2 99,2
I'm sorry, but the content you've provided seems to be a mix of unrelated phrases and does not form coherent sentences or paragraphs If you could provide a clearer or more structured text, I would be happy to help you rewrite it while adhering to SEO guidelines.
Khi tuyển dụng, Vietinbank yêu cầu hầu hết nhân viên phải có bằng đại học, trong khi các vị trí như thủ kho chỉ cần trình độ trung học chuyên nghiệp hoặc cao đẳng Nhiều nhân viên tự học thêm ngoài giờ làm việc để nâng cao trình độ và đạt được bằng đại học Một số ít nhân viên đã hoàn thành chương trình thạc sĩ nhờ vào nỗ lực và ý chí phấn đấu của họ.
Kết quả khảo sát cho thấy, trong số người tham gia, 150 người có mức thu nhập dưới 8 triệu đồng/tháng, chiếm 58,8% Số người có thu nhập từ 8-12 triệu đồng/tháng là 82 người, tương đương 32,2% Trong khi đó, 21 người có thu nhập từ 12-16 triệu đồng/tháng, chiếm 8,2%, và chỉ có 2 người, chiếm 0,8%, có mức thu nhập trên 16 triệu đồng/tháng.
Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo mức thu nhập
Thu nhập Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%)
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Mức thu nhập khác nhau giữa các vùng miền chủ yếu do sự chênh lệch về lương cơ bản Thêm vào đó, thâm niên công tác lâu năm sẽ giúp hệ số lương tăng cao, bên cạnh đó, thu nhập còn bị ảnh hưởng bởi kết quả kinh doanh của đơn vị và mức độ hoàn thành kế hoạch của nhân viên trong thời gian đó.
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), việc thực hiện Cronbach’s alpha trước khi phân tích EFA là cần thiết để loại bỏ các biến rác, giúp tránh tạo ra các nhân tố giả (artificial factors) (Churchill 1979) Độ tin cậy của thang đo được kiểm định qua hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng nhằm loại bỏ các biến không phù hợp Hệ số Cronbach’s alpha dao động trong khoảng [0,1], với giá trị từ 0,8 trở lên được coi là tốt và từ 0,7 đến 0,8 là chấp nhận được (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Mặc dù một hệ số Cronbach’s alpha cao cho thấy độ tin cậy tốt, nhưng giá trị quá lớn (α > 0,95) có thể chỉ ra rằng nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, dẫn đến hiện tượng trùng lặp trong đo lường.
Hair và cộng sự (2006) đưa ra quy tắc đánh giá như sau:
+ α ≤ 0.6 : thang đo nhân tố là không phù hợp (có thể trong môi trường nghiên cứu đối tượng không có cảm nhận về nhân tố đó)
+ 0.6 < α < 07: chấp nhận được với các nghiên cứu mới + 0.7 < α < 0.8: chấp nhận được
+ 0.8 < α < 0.95: tốt + α ≥ 0.95: chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét các biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến”
Hệ số tương quan biến tổng là chỉ số phản ánh mức độ liên kết giữa một biến quan sát trong nhân tố với các biến khác, cho thấy mức độ đóng góp của biến đó vào giá trị khái niệm của nhân tố Để đánh giá liệu một biến có thực sự đóng góp vào nhân tố hay không, hệ số tương quan biến tổng cần lớn hơn 0.3; nếu nhỏ hơn 0.3, biến đó cần được loại bỏ Trong nghiên cứu này, tiêu chuẩn lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s alpha phải từ 0,6 đến dưới 0,9 và hệ số tương quan biến tổng cũng phải lớn hơn 0.3.
Kết quả Cronbach’s alpha của các nhân tố thang đo sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên - trường hợp Vietinbank
Bảng 4 5 Kiểm định hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s alpha nếu loại biến này
(1) Thang đo "Thu nhập", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,814
(2) Thang đo "Cơ hội đào tạo -thăng tiến", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,878
(3) Thang đo "Cấp trên", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,893
(4) Thang đo "Đồng nghiệp", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,862
(5) Thang đo "Đặc điểm công việc", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,796
20 DD1 13,749 4,96 0,65 0,738 tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s alpha nếu loại biến này
(6) Thang đo "Điều kiện công việc", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,855
(7) Thang đo "Phúc lợi", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,904
(8) Thang đo "Sự thỏa mãn", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,902
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Thang đo "Thu nhập" đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0,814, vượt ngưỡng 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến trong thang đo này là phù hợp để giải thích.
Thang đo (2) “Cơ hội đào tạo-thăng tiến”: hệ số Cronbach’s Alpha là 0,878 >
0,6 đồng thời hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3 Các biến này dùng để giải thích trong thang đo là phù hợp
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Cấp trên” là 0,893, cao hơn 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến trong thang đo này là phù hợp để giải thích.
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo "Đồng nghiệp" đạt 0,862, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Các hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến này phù hợp để giải thích trong thang đo.
Thang đo (5) “Đặc điểm công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,796, cao hơn 0,6, cùng với hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến trong thang đo này phù hợp để giải thích.
Thang đo "Điều kiện làm việc" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,855, vượt ngưỡng 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến này phù hợp để giải thích trong thang đo.
Thang đo "Phúc lợi" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,904, vượt ngưỡng 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến trong thang đo này là phù hợp để giải thích.
Thang đo "Sự thỏa mãn" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,902, vượt mức 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến này phù hợp để giải thích trong thang đo.
Như vậy, kết quả không loại biến nào trong các thang đo và trong phần phân tích EFA sẽ có tất cả 37 biến quan sát được sử dụng
4.2.2 Kiểm định nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp thống kê quan trọng giúp rút gọn nhiều biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc thành một số nhân tố ít hơn Phương pháp này không chỉ giúp đơn giản hóa dữ liệu mà còn đảm bảo rằng các nhân tố mới vẫn giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến ban đầu, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự.
Phương pháp phân tích nhân tố EFA, được giới thiệu vào năm 1998, là công cụ hữu ích trong việc đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo: giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Theo nghiên cứu của Mayers, L.S., Gamst, G., và Guarino A.J (2000), phân tích nhân tố thường sử dụng phương pháp trích Principal Components Analysis kết hợp với phép xoay Varimax, đây là hai kỹ thuật phổ biến nhất trong lĩnh vực này Hair và các cộng sự cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của các phương pháp này trong việc tối ưu hóa kết quả phân tích.
Hệ số tải nhân tố (factor loading) là chỉ tiêu quan trọng trong phân tích nhân tố, giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng biến quan sát đến các nhân tố tiềm ẩn Việc sử dụng hệ số tải nhân tố trong nghiên cứu không chỉ nâng cao tính chính xác của kết quả mà còn đảm bảo sự phù hợp với các tiêu chí đánh giá trong phân tích dữ liệu EFA (Phân tích nhân tố khám phá) đóng vai trò thiết yếu trong việc làm rõ mối quan hệ giữa các biến và các nhân tố, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về cấu trúc dữ liệu.
• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5;
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Một trị số KMO lớn cho thấy rằng phân tích nhân tố là thích hợp, với giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1.
Kiểm định Bartlett là một công cụ thống kê quan trọng để kiểm tra giả thuyết về sự không tương quan giữa các biến trong tổng thể Khi kiểm định này cho kết quả có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), điều này cho thấy rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
KẾT QUẢ HỒI QUY
Mô hình được xây dựng dựa trên phân tích EFA, với biến phụ thuộc là mức độ thỏa mãn (TM) được đo lường qua 3 biến quan sát Các biến độc lập trong mô hình được tính bằng giá trị trung bình cộng của từng biến trong cùng một nhân tố Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn vẫn bao gồm 8 nhân tố như giả thiết ban đầu, nhưng số biến trong mỗi nhân tố đã được điều chỉnh theo kết quả EFA.
TM = β0+ β1PL+ β2DK+ β3 CT + β4 DN + β5TN + β6CH + β7DD + ε
Khám phá ban đầu về mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố cho thấy cả 7 nhân tố đều ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn Tuy nhiên, đây chỉ là bước kiểm tra sơ bộ về tác động của các nhân tố này đối với mức độ thỏa mãn.
Bảng 4.13 Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố
TM TN DN CH CT DD DK PL
TM TN DN CH CT DD DK PL
Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 000 tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Kết quả ước lượng mô hình cho thấy:
Nếu giá trị sig nhỏ hơn 0,1, điều này tương đương với độ tin cậy 90%, và khi giá trị |t| lớn hơn 2, thì nhân tố đó được chấp nhận, cho thấy nó có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Bảng 4.14 Kết quả hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
Sai số chuẩn Beta Tolerance VIF
PL 308 056 258 5.482 000 432 2.316 a Biến phụ thuộc: TM
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng biến Đồng nghiệp không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, trong khi các yếu tố khác đều có tác động rõ rệt Mô hình hồi quy cho thấy Đồng nghiệp không có vai trò trong việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn, mặc dù ma trận tương quan không thể hiện điều này Sự tương tác giữa biến Đồng nghiệp và các nhân tố khác có thể giải thích cho sự thay đổi trong mức độ thỏa mãn của nhân viên.
4.3.1 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Với R² hiệu chỉnh đạt 0,758, các biến độc lập có khả năng giải thích 75,8% mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại VietinBank Thêm vào đó, giá trị Durbin-Watson (D) là 1,685 cho thấy mô hình không gặp hiện tượng tự tương quan.
Bảng 4.15 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình
R R 2 R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn ước lượng
1 874 764 785 36075 1,685 a Biến dự đoán (hằng số) : PL, DD, DK, TN, CT, CH b Biến phụ thuộc : TM
Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai là phương pháp kiểm tra giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, với mục tiêu xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Dựa trên số liệu, giá trị thống kê F là 3.635 và p-value F=0,000, cho thấy mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp với dữ liệu thu thập.
Bảng 4.16 Bảng ANOVA - sự phù hợp của mô hình
Trung bình bình phương F Sig
The total is 136,620, with various classifications including independence (constant) and dependence For the latest comprehensive thesis downloads, please visit our website or contact us via email for further inquiries.
4.3.2 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Trong mô hình hồi quy bội, giả định rằng các biến độc lập không gặp hiện tượng đa cộng tuyến là rất quan trọng Hiện tượng này có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong phân tích hồi quy, chẳng hạn như kiểm định t không có ý nghĩa, mặc dù ước lượng hồi quy có thể sai lệch Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, ta sử dụng chỉ số nhân tử phóng đại phương sai (VIF) Khi giá trị VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu rõ ràng của sự tồn tại đa cộng tuyến trong mô hình.
Bảng 4.17 Kiểm định đa cộng tuyến
Mô hình Thống kê đa cộng tuyến
Hệ số phóng đại VIF
Ta thấy các giá trị VIF trong bảng 4.10 từ 1,5 đến 2,4 và nhỏ hơn 10 cho thấy mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến
4.3.3 Kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập
Để kiểm tra giả định về quan hệ tuyến tính, phương pháp sử dụng là biểu đồ phân tán (Scatterplot) Qua phân tích đồ thị, chúng ta nhận thấy rằng giả thuyết về mối quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.
Hình 4.1 Đồ thị phân tán Scatterplot
4.3.4 Kiểm định phương sai của sai số không đổi Để thực hiện kiểm định này, ta sẽ dùng kiểm định tương quan hạng Spearman của giá trị tuyệt đối phần dư và các biến độc lập Kết quả kiểm định cho thấy giá trị Sig của tất cả các biến đều lớn hơn 0.05 cho nên ta không thể bác bỏ giả thuyết Ho: hệ số tương quan của tổng thể bằng 0 Như vậy, giả thuyết phương sai của sai số thay đổi bị bác bỏ, tức là giả định phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
ABSZ TN CH CT DD DK PL Spearman's rho ABSZ Correlation
The correlation is statistically significant at the 0.01 level (two-tailed) For the latest updates on thesis downloads and academic resources, please contact us at vbhtj mk gmail.com for assistance with your master's thesis.
4.4.5 Kiểm định về phân phối chuẩn của phần dư
Giả định về phân phối chuẩn và phần dư được kiểm định thông qua biểu đồ tần số như Histogram và P-P plot của phần dư đã được chuẩn hóa Kết quả cho thấy phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn, với trung bình (Mean) là 0 và độ lệch chuẩn (Std.Dev) là 0,988, gần bằng 1 Điều này chứng tỏ giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Hình 4.2 Đồ thị tần số Histogram
The P-P plot frequency graph illustrates the total load, showcasing the latest data trends For further inquiries or details, please contact via email at vbhtj mk gmail.com regarding the master's thesis research.
Kết quả từ biểu đồ tần số P=P Plot cho thấy các điểm quan sát gần gũi với đường thẳng kỳ vọng, điều này cho thấy giả định về phân phối chuẩn được giữ vững.
4.4.6 Kiểm định tính độc lập của phần dư
Giả định về tính độc lập của sai số trong mô hình hồi quy được kiểm định bằng đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) Kết quả cho thấy d = 1,685 nằm trong khoảng 1,5-2,5, cho phép chấp nhận giả thuyết không có tương quan chuỗi bậc nhất giữa các phần dư Do đó, giả định không có mối tương quan giữa các phần dư trong mô hình hồi quy đa biến được xác nhận là không bị vi phạm.
4.4.7 Tác động của nhân tố lên sự thỏa mãn
KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MÔ HÌNH
Mô hình nghiên cứu ban đầu bao gồm 7 giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, tất cả đều thể hiện mối quan hệ thuận chiều với “Sự thỏa mãn” Sau khi phân tích nhân tố, 7 nhân tố vẫn được chấp nhận, nhưng một số biến đã bị loại do không đáp ứng các điều kiện cần thiết Do đó, giả thuyết được điều chỉnh lại thành 7 giả thuyết mới Qua kiểm định hồi quy đa biến với độ tin cậy 90%, 6 biến tương ứng với 7 giả thuyết vẫn đạt yêu cầu với giá trị dương trong bảng “hệ số”.
Bảng 4.20 Tổng hợp kết quả các giả thuyết được kiểm định
Ký hiệu Giả thuyết Sau khi kiểm định
Thu nhập có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chấp nhận
Cơ hội đào tạo-thăng tiến có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chấp nhận
Cấp trên có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chấp nhận
H4 Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Bác bỏ
H5 Đặc điểm công việc có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chấp nhận
Điều kiện công việc có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Việc cải thiện môi trường làm việc và các yếu tố liên quan sẽ giúp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc Sự hỗ trợ và công nhận từ cấp trên cũng góp phần quan trọng trong việc gia tăng động lực làm việc của nhân viên.
Ký hiệu Giả thuyết Sau khi kiểm định
H7 Phúc lợi có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chấp nhận
Trong chương 4, tác giả thực hiện kiểm định Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, đồng thời tiến hành phân tích trích nhân tố EFA nhằm xác định các yếu tố tiềm ẩn Ngoài ra, mô hình hồi quy ban đầu được xây dựng với 37 biến, sau đó đã được điều chỉnh và loại bỏ một số biến không phù hợp.
Nghiên cứu chỉ ra rằng biến đồng nghiệp không có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank Qua phân tích hồi quy và các hiện tượng tự tương quan, đa cộng tuyến, kết quả này cung cấp những hàm ý quan trọng cho các nhà quản lý tại Vietinbank trong việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
5.1 KẾT LUẬN CHUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu ban đầu xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện công việc và phúc lợi, với tổng cộng 37 biến quan sát Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha và thực hiện phân tích nhân tố EFA, mô hình cuối cùng giữ lại 7 nhân tố với 36 biến quan sát, loại bỏ biến DD3 (Các anh/chị được quyền quyết định trong công việc mình phụ trách).
Phân tích hồi quy tại Vietinbank xác định sáu yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Tuy nhiên, yếu tố đồng nghiệp không có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc, dẫn đến việc giả thuyết H4 về ảnh hưởng tích cực của đồng nghiệp không được chấp nhận Tại Vietinbank, nhân viên chủ yếu là những người trẻ tuổi, năng động và hòa đồng, dễ dàng tương tác và giao tiếp với nhau Mỗi nhân viên có trách nhiệm riêng và khi gặp khó khăn, họ sẽ báo cáo cấp trên để nhận hỗ trợ, luôn nỗ lực hoàn thành tốt công việc cá nhân và đóng góp vào thành công chung của phòng ban.
Khi đi làm, nhân viên thường chú trọng đến công việc, cơ hội thăng tiến và thu nhập hơn là các mối quan hệ đồng nghiệp Vì vậy, sự tương tác với đồng nghiệp không có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc của họ.
Phúc lợi và cơ hội đào tạo-thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tiếp theo là điều kiện làm việc Nhân tố thu nhập và cấp trên cũng góp phần quan trọng, trong khi đặc điểm công việc đứng ở vị trí cuối cùng.
Bảng 5.1 Bảng thống kê kết quả trung bình
STT Các biến quan sát Trung bình từng biến Trung bình cộng
23 TN5 3,15 tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên tại Vietinbank không hài lòng với công việc của mình, với điểm trung bình của biến TM1 là 2,94, TM2 là 2,98, và TM3 là 3 Điểm trung bình chung của các biến TM1, TM2, TM3 là 2,97, thấp hơn mức 3 trên thang đo Likert năm mức độ.
Hình 5.1 Phần trăm trong thang đo của biến sự thỏa mãn
(Nguồn: xử lý của tác giả)
STT Các biến quan sát Trung bình từng biến Trung bình cộng
Kết quả khảo sát cho thấy rằng đối với biến TM1 (Anh/chị hạnh phúc với công việc của mình), tỷ lệ nhân viên hoàn toàn đồng ý rất thấp, chỉ đạt 3,53%, trong khi 53,73% chọn mức độ bình thường và 25,49% không đồng ý Đối với biến TM2 (Anh/chị sẽ giới thiệu với mọi người rằng Vietinbank là nơi làm việc lý tưởng), 55,69% nhân viên đánh giá ở mức bình thường, 24,31% không đồng ý, và chỉ 16,08% đồng ý, với 3,53% hoàn toàn đồng ý Tương tự, biến TM3 (Anh/chị hài lòng với công việc của mình) cho thấy 48,63% nhân viên chọn mức bình thường, 26,27% không đồng ý, và 6,27% hoàn toàn đồng ý, tỷ lệ này cao hơn so với TM1 và TM2.
Nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố này.
Nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, từ đó giúp họ làm việc hiệu quả hơn và tăng cường sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ, NHÀ LÃNH ĐẠO TẠI
Theo khảo sát Hiệu quả nguồn nhân lực tại Châu Á-Thái Bình Dương năm 2011 của PricewaterhouseCoopers Saratoga, triết lý trả lương và cơ cấu đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài đang có sự thay đổi đáng kể.
Mức lương cơ bản cao có thể thu hút nhân viên mới, nhưng không thể giữ chân họ.
Yếu tố quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân tài với doanh nghiệp phụ thuộc vào chế độ phúc lợi cho nhân viên Nghiên cứu chỉ ra rằng phúc lợi có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc tại Vietinbank, với hệ số β chuẩn hóa là 0,26 Trong ngành ngân hàng, phúc lợi được đánh giá cao hơn so với các lĩnh vực khác, đặc biệt tại những ngân hàng lớn như Vietinbank, nơi chế độ phúc lợi được chú trọng.
Tại Vietinbank, mỗi năm nhân viên được nghỉ dưỡng một lần với mức chi từ quỹ phúc lợi khoảng 4-5 triệu đồng/người Ban tổ chức sẽ lấy ý kiến nhân viên về địa điểm và lịch khởi hành, sau đó tổ chức chuyến đi theo sự đồng thuận Nhân viên có thể đi cùng người thân với chế độ ưu đãi Ngoài ra, khi hoàn thành chỉ tiêu xuất sắc trong quý, Ban lãnh đạo Chi nhánh tổ chức các chuyến du lịch ngắn ngày để thưởng cho tập thể, động viên tinh thần Đây là cơ hội để nhân viên nghỉ ngơi, tham quan, mở rộng kiến thức và có thời gian ý nghĩa bên gia đình, đồng nghiệp.
Vietinbank thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục, thể thao và văn nghệ vào các dịp kỷ niệm như ngày thành lập ngành ngân hàng và Vietinbank, cũng như các lễ lớn Các sự kiện như Hội Thao Ngân Hàng Nhà Nước và Hội Thao khu vực tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vui chơi, rèn luyện sức khỏe và giao lưu với nhau Những phong trào này mang lại hiệu quả tích cực cho tinh thần và sức khỏe của nhân viên.
Vietinbank chú trọng đến đời sống nhân viên thông qua các hoạt động của tổ công đoàn Họ luôn ghi nhớ những dịp đặc biệt như sinh nhật, ngày cưới, và các sự kiện quan trọng khác liên quan đến nhân viên và gia đình, bao gồm cả việc thăm hỏi khi nhân viên ốm đau, sinh nở hoặc gặp tai nạn lao động Tổ công đoàn phối hợp với đồng nghiệp, cấp trên và Ban lãnh đạo để thể hiện sự quan tâm và chia sẻ trong những lúc khó khăn.
Các ngày lễ như Quốc tế Phụ Nữ 8/3 và Quốc tế Thiếu Nhi 1/6 đều có quà tặng nhằm động viên nhân viên và con em của họ Đặc biệt, ngày 1/6 dành cho con của nhân viên từ 1 tuổi đến 15 tuổi, không giới hạn số lượng con, và những học sinh giỏi từ lớp 1 đến lớp 12 cũng được ghi nhận và khuyến khích.
Nhân viên Vietinbank được hưởng nhiều ưu đãi hấp dẫn như vay tiền với lãi suất thấp, chương trình gửi tiền có quà tặng, giảm 40% phí bảo hiểm nhân thọ, cơ hội mua cổ phiếu với giá ưu đãi và quyền mua nhà trong các dự án với mức giá ưu đãi.
Mặc dù, Vietinbank đã thực hiện khá nhiều chế độ phúc lợi cho nhân viên nhưng mức độ thỏa mãn của nhân viên chỉ nằm ở mức trung bình 3,17 (bảng 5.1)
Tác giả đề xuất một số hàm ý để có nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên như sau:
Hiện nay, chế độ nghỉ dưỡng thường chỉ tổ chức một lần cho toàn đơn vị vào các ngày lễ dài như 30/04 hoặc 2/9, khiến nhân viên không thoải mái khi quyền lợi nghỉ lễ của họ bị kết hợp với nghỉ dưỡng Để cải thiện tình hình, các nhà quản lý nên tổ chức 2 hoặc 3 đợt nghỉ dưỡng vào cuối tuần và sắp xếp số lượng nhân viên nghỉ phép hợp lý để đi du lịch Điều này sẽ đảm bảo nhân viên có ngày nghỉ dưỡng theo chế độ và được nghỉ đúng quy định vào các ngày lễ lớn.
Các phong trào văn thể mỹ thường chỉ diễn ra vào các ngày kỷ niệm, do đó, nhà quản lý cần tạo điều kiện về kinh phí và thời gian để nhân viên tham gia thường xuyên các câu lạc bộ như cầu lông, bóng đá, bóng bàn, và múa hát Việc này không chỉ giúp nhân viên giải trí và rèn luyện sức khỏe mà còn nâng cao khả năng thi đấu khi tham gia hội thao, từ đó giành nhiều giải thưởng cho đơn vị và cho Vietinbank.
Sau một năm làm việc tại Vietinbank, nhân viên được hưởng 12 ngày nghỉ phép Nếu nhân viên không sử dụng hết số ngày phép này, họ sẽ không tận dụng được quyền lợi của mình.
Tại nhiều ngân hàng, một ngày phép không sử dụng có thể được quy đổi thành tiền, tuy nhiên, Vietinbank cần xem xét lại chính sách này Việc giải quyết nghỉ phép cho nhân viên, đặc biệt khi họ có nhu cầu nghỉ do việc bận hay ốm đau, trở nên khó khăn do tình trạng nhân sự mỏng Ban lãnh đạo chỉ đồng ý giải quyết trong những trường hợp thật sự cần thiết, điều này không phù hợp với luật lao động Do đó, nhà quản lý cần sắp xếp và tuyển dụng nhân sự hợp lý để đảm bảo quyền lợi của nhân viên.
Hiện nay, nhiều ngân hàng đã đầu tư hàng tỷ đồng mỗi năm vào bảo hiểm phúc lợi cho nhân viên và cán bộ chủ chốt Loại bảo hiểm này không chỉ bảo vệ nhân viên mà còn bao gồm cả vợ, chồng và con cái của họ, với phạm vi bảo hiểm sinh mạng và tai nạn Các nhà quản lý tại Vietinbank nên cân nhắc áp dụng hình thức bảo hiểm này để nâng cao phúc lợi cho nhân viên, góp phần tạo dựng môi trường làm việc tốt hơn và thu hút nhân tài.
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Vietinbank Do đó, các nhà quản lý cần phát huy những thành tựu đã đạt được và khắc phục những hạn chế còn tồn tại, nhằm cải thiện mức độ thỏa mãn của nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc.
5.2.2 Cơ hội đào tạo-thăng tiến Qua nghiên cứu, cơ hội đào tạo-thăng tiến có tác động mạnh lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, với β = 0,25
Về đào tạo, hiện tại, Vietinbank có bốn hình thức:
Đào tạo trực tiếp là phương pháp hiệu quả, trong đó nhân viên được nghỉ làm để tham gia các khóa học tại các thành phố lớn như Tp.HCM, Hà Nội hoặc Đà Nẵng, với quy mô 30-40 nhân viên mỗi lớp Khóa học do giảng viên của Vietinbank hoặc giảng viên bên ngoài giảng dạy, tập trung vào việc trang bị kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc Mặc dù khóa học này được đánh giá cao về hiệu quả và khả năng tiếp thu, chi phí tổ chức khá lớn do cần bổ sung nhân sự thay thế và chi phí đi lại, ăn uống, lưu trú cho nhân viên ở xa.
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Do giới hạn về năng lực và thời gian, mặc dù đã cố gắng hết sức, đề tài vẫn còn hạn chế như sau:
Nghiên cứu chỉ sử dụng mẫu 255 nhân viên từ Vietinbank thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, dẫn đến việc kết quả chưa phản ánh chính xác tình hình chung Để đạt được độ chính xác cao hơn, cần thực hiện nghiên cứu với kích thước mẫu lớn hơn.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy R² hiệu chỉnh đạt 0,758, cho thấy mô hình chỉ giải thích được 75,8% sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank Điều này chỉ ra rằng còn nhiều nhân tố khác có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần được thực hiện để xem xét và bổ sung những yếu tố này một cách đầy đủ hơn.
1 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1-2 Nhà xuất bản Hồng Đức
2 Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh:
Thiết kế và thực hiện Nhà xuất bản Lao động xã hội
3 Nguyễn Thị Thành Thơ, 2013 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên-Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Khu vực Tp.HCM Đại học Kinh Tế Tp.HCM
4 Nguyễn Hữu Lam, 2007 Hành vi tổ chức NXB Thống kê
5 Trần Kim Dung, 2005 Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia
6 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị Nguồn nhân lực NXB Tổng hợp TP.HCM
7 Adam, J.S, 1963 Toward an Understanding of inequity Journal of Abnormal and Social Psychology
8 Alderfer, C.P.,1972 Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings New York: Free Press
9 Armstrong, M., 2006 A Handbook of Human resource Management Practice
Tenth Edition London : Kogan Page Publishing
10 Boeve, W D & Eastern Michigan University, 2007 A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education
11 Cranny, C J., Smith, P C., & Stone, E F, 1992 Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance New York, NY:
12 David Mc.Clelland, 1961 The Achieving Society Princeton, NJ tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
13 Hackman, J.R & Oldham, G.R, 1974 The Job Diagnosis Survey : An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences Yale University, USA
14 Hair, Anderson, 1998 Multivariate Data Analysis Prentical-Hall International,
15 Herzberg, F., Mausner, B & Snyderman B, 1959 The Motivation to Work
16 L Porter & E Lawler, 1968 Managerial Attitudes and Performance Richard Irwin Homewood, Illinois
17 Locke, E A,1976 The nature and causes of job satisfaction, Handbook of industrial and Organizational Psychology, Chicago, Rand McNally
18 Luddy Nezaam, 2005 Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape University of Western Cape, South Africa
19 Maccallum, R C., Widaman, K F., Zhang, S & Hong, S 1999 Sample Size in Factor Analysis Psychological Methods, Vol 4 No.1
20 Maslow, A H,1954 Motivation and Personality New York: Harper and Row
21 Mitchell, T.R., & Lasan, J.R, 1987 People in organization (3rded.) New York:
22 Price, J.L.1997, Handbook of Organizational Measurement, International Journal of Manpower
23 Robinson, S.P, Odenaal, A & Roodt, G, 2003, Organizational behavior Cape
24 Schermerhorn, J.R, 1993 Management for productivity, 4th ed., Canada: John
25 Schmit MJ, Allscheid SP, 1995 Employee attitudes and customer satisfaction:
Making theoretical and empirical connections Personnel Psychology,
26 Schneider, B & Snyder, R.A, 1975 Some relationship between job satisfaction and organizational climate Journal of Applied Psychology, tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
27 Sharon Parker,Toby D Wall, 1998, Job and work design: organizing work to promote well-being and effectiveness ,
28 Smith, P.C, Kendall, L.M and Hulin, C.L, 1969 The Measurement of Satisfaction in work and retirement Chicago : Rand McNally
29 Spector, P E 1997 Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, CA.: Sage
30 Spector, P E., Dwyer, D J., & Jex, S M (1988) The relationship of job stressors to affective, health, and performance outcomes: a comparison of multiple data sources Journal of Applied Psychology,
31 Vroom, V.H, 1964 Work and motivation New York : John Wiley and Sons
32 Weiss et al ,1967 Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire The
[1] Frederick Herzberg, 1959 Summary of Herzberg’s Motivation and Hygiene Factors.Abtract. [Ngày truy cập: 25 tháng 04 năm 2014]
[2] Clayton Alderfer, 1969 Summary of Existence, Relatedness, Growth Theory
Abstract. [Ngày truy cập: 02 tháng 05 năm 2014]
[3]MBA Is Here, 2010 The Porter and Lawler Model [Ngày truy cập: 10 tháng 05 năm 2014]
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam đã công bố báo cáo thường niên năm 2014, cung cấp thông tin chi tiết về hoạt động và tình hình tài chính của ngân hàng Để xem báo cáo, bạn có thể truy cập vào trang web chính thức của VietinBank tại địa chỉ: http://www.vietinbank.vn/web/home/vn/bao-cao-thuong-nien/ Nếu cần tải tài liệu hoặc thông tin liên quan đến luận văn tốt nghiệp, vui lòng liên hệ qua email.
Phụ lục 1 Bảng phỏng vấn tay đôi
DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI
Xin chào, tôi là Trần Thị Huỳnh Anh Hôm nay, tôi rất vui được gặp gỡ và thảo luận với các anh/chị về sự thỏa mãn trong công việc tại Vietinbank Mong nhận được sự tham gia của mọi người và xin lưu ý rằng không có quan điểm nào là đúng hay sai.
Tất cả những ý kiến chân thành từ các anh/chị đều là yếu tố quan trọng góp phần vào thành công của nghiên cứu này Xin mời các anh/chị tự giới thiệu để chúng ta có cơ hội làm quen với nhau.
Phần II: Khám phá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Khi đi làm, yếu tố quan trọng nhất mà nhiều người quan tâm thường là thu nhập, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống Bên cạnh đó, cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng được xem là một yếu tố then chốt, giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực Cuối cùng, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc cũng cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo sự hài lòng và hiệu quả trong công việc.
2.Thu nhập có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của anh/chị hay không ? Nếu có, anh/chị có đồng ý với những phát biểu sau đây hay không ?
- Thu nhập hiện nay là tương xứng với năng lực và đóng góp của anh/chị cho Vietinbank
- Anh/chị có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập của Vietinbank
- Thu nhập ở Vietinbank cho các vị trí khác nhau rất là công bằng và hợp lý
- Anh/chị hiểu rõ chính sách về thu nhập tại Vietinbank
So với các ngân hàng khác, thu nhập tại Vietinbank được đánh giá là hợp lý Bên cạnh đó, cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.
Nếu có, anh/chị có đồng ý với những phát biểu sau đây hay không?
Anh/chị sẽ được đào tạo các kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả Chương trình đào tạo này giúp nâng cao năng lực chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động hiện nay Hãy liên hệ qua email để biết thêm thông tin chi tiết về khóa học và tài liệu liên quan.
- Vietinbank luôn tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
- Các chương trình đào tạo hiện nay của Vietinbank có hiệu quả tốt
- Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến
Vietinbank cam kết mang đến cơ hội thăng tiến công bằng cho những cá nhân có năng lực Sự ảnh hưởng của cấp trên đến mức độ thỏa mãn của nhân viên là điều không thể phủ nhận Bạn có đồng ý với những quan điểm sau đây về vai trò của cấp trên trong việc tạo ra môi trường làm việc hài lòng và phát triển hay không?
- Cấp trên của anh/chị là người có năng lực
- Anh/chị giao tiếp với cấp trên rất thoải mái
- Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ anh/chị khi cần thiết
Cấp trên luôn đối xử công bằng với nhân viên, điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực Đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn công việc của mỗi cá nhân Bạn có đồng ý rằng sự hỗ trợ và tương tác từ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của mình trong công việc không?
- Đồng nghiệp của các anh/chị rất thân thiện, hòa đồng
- Đồng nghiệp của các anh/chị luôn hết mình với công việc
- Đồng nghiệp luôn hỗ trợ các anh/chị nhiệt tình