Đề tài hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên chuỗi cửa hàng papaxốt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ BÁO CÁO CUỐI KỲ MƠN QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHĨM 11 Đề tài: HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN CHUỖI CỬA HÀNG PAPAXỐT Giảng viên : Thầy Từ Minh Trị Lớp : HRM305DV0 - 1100 Học kỳ : 2233 STT MSSV Họ Tên Sinh viên 22002358 Bùi Thị Vân Quỳnh 22010443 Nguyễn Song Cát Tường 2183020 Lâm Tuấn Khang HK 2233, tháng 5/2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ BÁO CÁO CUỐI KỲ MÔN QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHĨM 11 Đề tài: HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN CHUỖI CỬA HÀNG PAPAXỐT Giảng viên : Thầy Từ Minh Trị Lớp : HRM305DV0 - 1100 Học kỳ : 2233 STT MSSV Họ Tên Sinh viên 22002358 Bùi Thị Vân Quỳnh 22010443 Nguyễn Song Cát Tường 2183020 Lâm Tuấn Khang HK 2233, tháng 5/2023 TRÍCH YẾU Trong bối cảnh xã hội ngày phát triển, việc sở hữu nhân viên ưu tú doanh nghiệp việc vơ khó khăn Tuyển nhân viên giỏi khó, giữ chân nhân viên lại khó Chính lẽ đó, doanh nghiệp cần có tiêu chí đánh giá thành tích rõ ràng để đưa kết đánh giá công tâm, minh bạch cho người lao động Việc thực đánh giá đem lại nhìn tổng quan tiến sai sót nhân viên q trình làm việc Kết đánh giá chứng rõ ràng để người nhân viên tự xem xét lại thân họ làm thật tốt chưa, nỗ lực chưa Từ đó, họ xác định sửa đổi điểm yếu Điều tạo nên gắn kết nhân viên doanh nghiệp, giúp họ có hội chia sẻ trao dồi thêm kỹ mà cịn thiếu sót thơng qua việc trao đổi thơng tin với cấp LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, nhóm chúng tơi xin gửi lời cảm ơn đến trường Đại học Hoa Sen tạo điều kiện cho chúng tơi có hội học mơn Quản trị thành tích Mơn học giúp hiểu sâu sắc tầm quan trọng việc đánh giá thành tích doanh nghiệp hệ lụy mang lại doanh nghiệp đánh giá nhân viên không hiệu Tiếp đến, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn lời cảm ơn chân thành đến Thầy Từ Minh Trị - Giảng viên mơn Quản trị thành tích Đại học Hoa Sen tận tình giúp đỡ cung cấp lượng kiến thức khổng lồ để nhóm chúng tơi hồn thành báo cáo cách nhanh chóng Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC I CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Cơ sở lý thuyết hệ thống đánh giá thành tích 1.1.1 Khái niệm hệ thống đánh giá thành tích 1.1.2 Vai trò hệ thống đánh giá thành tích .1 1.2 Những vấn đề hệ thống đánh giá thành tích 1.2.1 Những yêu cầu hệ thống đánh giá thành tích 1.2.2 Trình tự thiết lập hệ thống đánh giá thành tích .1 1.2.3 Nội dung hệ thống đánh giá thành tích II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CHUỖI NHÀ HÀNG PAPAXỐT 2.1 Giới thiệu tổng quát Papaxốt .2 2.1.1 Lịch sử hình thành & phát triển 2.1.2 Nhân 2.2 Thực trạng hệ thống Đánh giá thành tích Papaxốt 2.2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc Papaxốt 2.2.2 Các vấn đề mà hệ thống đánh giá công ty mắc phải 11 2.3 Đánh giá chung hệ thống đánh giá thành tích cơng ty .12 2.3.1 Ưu điểm 12 2.3.2 Khuyết điểm 12 III GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH .13 3.1 Trao đổi sau đánh giá nhân viên 13 3.2 Thiết lập rõ ràng tiêu chí cho vị trí cơng việc 14 3.3 Xét xét điều chỉnh chu kỳ đánh giá 14 3.4 Thay đổi cách khen thưởng 14 3.5 Đề xuất khác 14 IV KẾT LUẬN 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO 17 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình Sơ đồ cấu tổ chức Papaxốt Hình Văn hóa doanh nghiệp Papaxốt Hình Quy trình Đánh giá thành tích Hình Mẫu bảng đánh giá khối NV Văn phịng Papaxot Hình Các tiêu chí đánh giá khối NV Văn phịng Papaxot Hình Phần thơng tin cần bổ sung Hình Phần nhận xét & Đề xuất Cấp Hình Phần kết luận bảng đánh giá Thang chấm điểm Hình Mẫu bảng đánh giá khối NV Cửa hàng Papaxot Hình 10 Các tiêu chí đánh giá NV Khối Cửa hàng Hình 11 Phần nhận xét & đề xuất Hình 12 Phần kết luận thang điểm đánh giá Hình 13 Đối thủ kinh doanh Papaxốt Hình 14 Lưu đồ nhóm đề xuất I CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Cơ sở lý thuyết hệ thống đánh giá thành tích 1.1.1 Khái niệm hệ thống đánh giá thành tích Đánh giá thành tích việc đánh giá cách có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động so với tiêu chuẩn đề thảo luận, phản hồi đánh giá với người lao động 1.1.2 Vai trị hệ thống đánh giá thành tích Đối với doanh nghiệp  Khắc phục khuyết điểm nhân viên q trình cơng tác Giúp cho quản lý có tranh rõ nét, hồn chỉnh khách quan nhân viên  Đánh giá xác kết cơng việc  Là để xây dựng hệ thống đãi ngộ đảm bảo hiệu hoạt động doanh nghiệp phù hợp cho nhân viên  Kiểm soát đánh giá trình thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Đối với nhân viên  Ý thức kết công việc thân  Tạo động lực cho người lao động (tài phi tài chính)  Tạo cạnh tranh công cho người lao động thực cơng việc  Duy trì gắn bó, lịng trung thành người lao động với doanh nghiệp  Thúc đẩy phát triển người lao động 1.2 Những vấn đề hệ thống đánh giá thành tích 1.2.1 Những yêu cầu hệ thống đánh giá thành tích     Công Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, gắn kết với chiến lược doanh nghiệp Xác thực, xác, tin cậy Phù hợp với doanh nghiệp 1.2.2 Trình tự thiết lập hệ thống đánh giá thành tích Giai đoạn lập kế hoạch  Xác định mục tiêu yêu cầu hệ thống  Lập kế hoạch xây dựng hệ thống quản trị thành tích Giai đoạn xây dựng hệ thống  Phân bố nguồn lực xây dựng hệ thống quản trị thành tích  Xây dựng nội dung chi tiết hệ thống Giai đoạn đánh giá kết xây dựng hệ thống  Đánh giá kết xây dựng 1.2.3 Nội dung hệ thống đánh giá thành tích Hoạt động đánh giá thành tích cần phải có tham gia đối tượng liên quan ảnh hưởng đến thành tích cá nhân hay tập thể sếp, trưởng phịng phận liên quan, nhà quản lý, chuyên gia nguồn nhân lực, khách hàng thực định vấn đề:  Xác định mục tiêu đánh giá  Thiết lập tiêu chí đánh giá  Lựa chọn phương pháp đánh giá  Thời gian người đánh giá  Thực tổng hợp đánh giá  Sử dụng kết đánh giá II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CHUỖI NHÀ HÀNG PAPAXỐT 2.1 Giới thiệu tổng quát Papaxốt 2.1.1 Lịch sử hình thành & phát triển Papaxốt thương hiệu 100% đến từ Việt Nam Khai trương cửa hàng vào năm 2016 số 458 Quang Trung, Phường 11, Quận Gò Vấp Hiê n tại: Hê  thơ ng Các nhà hàng Papaxốt có chi nhánh + Phươ ng Các Cafe Thành Phô Hơ Chi Minh Đây nhà hàng có nhiều ăn ngon, sáng tạo trưng bày đẹp mắt Với gia vị túy Việt Nam, chàng đầu bếp đam mê sáng tạo Papaxốt biến tấu thành trải nghiệm ẩm thực hoàn toàn mẻ Thực khách trộn ăn tươi ngon chảo cịn bốc khói nóng hổi, hóa với tiếng xèo xèo thơm lừng xốt thưởng thức bữa ăn ấm áp bếp nhà Nhà hàng Papaxốt Nam Kỳ Khởi Nghĩa nhà hàng thuộc chuỗi hệ thống có tổng diện tích khoảng 234 m² với sức chứa đông lên đến 300 khách Papaxốt xem nhà hàng có vị trí đẹp diện tích rộng lớn nhà hàng Cửa hàng nằm vị trí hồn hảo cho việc di chuyển qua quận trung tâm Với vị trí đắc địa khơng gian rộng rãi điều khiến Papaxốt NKKN trở thành nơi thu hút phần lớn khách hàng chi nhánh TP.HCM 2.1.2 Nhân Đội ngũ lãnh đạo có lực, giàu kinh nghiệm, có chiến lược kinh doanh tốt, nhạy bén với thị trường  Đội ngũ nhân viên đào tạo chuyên ngành, quy, đầu bếp lành nghề, nhân viên bán hàng giám sát bán hàng đào tạo bản, chuyên nghiệp, động nhiệt tình Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp:  Hình Sơ đồ cấu tổ chức Papaxốt Trong đó, Khối Hành – Khối Văn phịng bao gồm phịng ban sau: Nhân sự, Tài chính, Truyền thông, Marketing, Kinh doanh Khối cửa hàng chia thành mảng: Bếp (NV Bếp, NV thu ngân, NV phục vụ) – Hậu cần (NV bảo vệ, NV vệ sinh) – Kỹ thuật (NV sửa chữa, bảo trì máy móc) Văn hóa doanh nghiệp Hình Văn hóa doanh nghiệp Papaxốt 2.2 Thực trạng hệ thống Đánh giá thành tích Papaxốt 2.2.1 Hệ thống đánh giá thực cơng việc Papaxốt a Lưu đồ quy trình đánh giá thành tích Khối Văn phịng: đánh giá theo chu kỳ tháng/ lần Khối Cửa hàng : đánh giá theo chu kỳ tháng/ lần Hình Quy trình Đánh giá thành tích b Mục đích hệ thống đánh giá Cơng ty thực đánh giá cơng việc nhằm mục đích:  Nâng cao hiệu công việc tương lai  Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên  Đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến nhân viên  Làm sở xác định mức lương tạo động lực thông qua việc công nhận thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp  Tạo công phân phối thu nhập người lao động c Chi tiết quy trình đánh giá thực cơng việc Papaxốt   Xác định chu kỳ Đánh giá thực công việc Xác định tiêu chí Đánh giá thực công việc xác định tiêu điểm số: Các tiêu chí cần cho thấy nhân viên cần phải làm công việc cần làm tốt đến mức  Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý yêu cầu số lượng, chất lượng phù hợp với đặc điểm công việc  Phải có độ tin cậy cao, tiêu chuẩn phải định lượng, phải đo lường ổn định suốt chu kỳ đánh giá  Phải xác thực gắn với mô tả công việc kế hoạch  Xuất phát từ cấu tổ chức công ty, dựa đặc thù phân công, mô tả cụ thể công việc phịng ban, mà cơng ty đưa tiêu chuẩn đánh giá lực thực công việc nhân viên phòng ban khác  Xác định đối tượng đánh giá thực công việc:  Cán lãnh đạo cấp cao  Giám đốc điều hành  Khối quản lý  Các nhân viên liên quan  Xác định phương pháp thực đánh giá công việc Công ty chọn phương pháp đánh giá thang điểm  PP đánh giá thang điểm dựa hành vi: Là phương pháp kết hợp phương pháp mức thang điểm phương pháp ghi chép kiện quan trọng Theo phương pháp mức độ hồn thành cơng việc khác biểu diễn theo mức thang điểm mô tả dựa theo hành vi thực công việc Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi đối tượng thuộc vào loại số hành vi mơ tả  Đặc tính liên quan đến cơng việc : khối lượng cơng việc, chất lượng hồn thành cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, tốc độ hồn thành cơng việc Cơng ty thiết kế riêng biệt biểu mẫu đánh giá dành cho khối nhân viên Dưới mẫu đánh giá dành cho khối NV văn phịng  Hình Mẫu bảng đánh giá khối NV Văn phịng Papaxot Hình Các tiêu chí đánh giá khối NV Văn phịng Papaxot Hình Phần thơng tin cần bổ sung Hình Phần nhận xét & Đề xuất Cấp Hình Phần kết luận bảng đánh giá Thang chấm điểm Còn biểu mẫu dành cho nhân viên khối Cửa hàng: Hình Mẫu bảng đánh giá khối NV Cửa hàng Papaxot Hình 10 Các tiêu chí đánh giá NV Khối Cửa hàng Hình 11 Phần nhận xét & đề xuất Hình 12 Phần kết luận thang điểm đánh giá 10 2.2.2 Các vấn đề mà hệ thống đánh giá công ty mắc phải a Không trao đổi, thảo luận với nhân viên sau đánh giá Dựa lưu đồ quy trình mà doanh nghiệp cung cấp chia sẻ nhân viên nhân vấn đề mà Papaxot mắc phải khơng có bước thảo luận với nhân viên sau kỳ đánh giá Điều dẫn đến hệ nhân khơng biết làm tốt hay khơng để cải thiện, cố gắng ảnh hưởng trực tiếp lớn đến người quản lý Về phía nhân viên:  Sự phát triển nghiệp nhân viên phụ thuộc vào phản hồi người quản lý Đó lý nhân viên quan tâm đến khả đối thoại với cấp công việc Việc bị đơn độc, khơng hướng dẫn mà có nhắc nhở, trừng phạt chuyện khiến họ nản chí  Có tầm nhìn xa nhu cầu, mục tiêu phát triển nghề nghiệp Về phía doanh nghiệp:  Giữ chân nhân tài năng, củng cố nguồn nhân lực → trải qua nhiều đợt thuyên chuyển nhân  Hiểu rõ kỳ vọng mà nhân viên muốn hướng đến để tạo hội phát triển cho nhân viên  Cơ hội để trao đổi cởi mở hiệu suất với nhân viên, khen thưởng công nhận cần thiết b Không thiết lập tiêu chí đánh giá NV cho cấp bậc cho khối NV Văn phịng Cơng ty khơng thiết lập tiêu chí đánh giá nhân viên cho cấp bậc cơng việc mà lại gộp chung tiêu chí với nhau, khơng nêu tiêu chí cụ thể cho cấp bậc vị trí cơng việc Việc thiết lập tiêu chí đánh giá riêng cho vị trí giúp cho doanh nghiệp nhìn nhận xác lực thực cấp bậc nhân viên Trước tiến hành đánh giá, cần lập tiêu chí đánh giá riêng cho vị trí cơng việc, bên cạnh tiêu chí chung việc thực quy định, ý thức làm việc…  Chẳng hạn: Vị trí QC (Quản lý chất lượng sản phẩm) cần đánh giá đảm bảo số điểm cửa hàng 90 điểm, đạt số điểm tuyệt đối có đội ngũ ATVSTP xuống chấm điểm, khơng có cửa hàng mắc lỗi vệ sinh, … c Thời gian đánh giá chênh lệch khối NV Văn phòng khối Cửa hàng Vấn đề thứ thời gian đánh giá chênh lệch khối nhân viên văn phịng (HR, Kế tốn, Marketing, …) – tháng/1 lần nhân viên cửa hàng (NV phục vụ, quản lý cửa hàng, bếp, …) – tháng/1 lần Tuy phận nhân viên Cửa hàng trực tiếp người tạo doanh thu cho doanh nghiệp việc đánh giá hàng tháng hợp lý phận nhân viên văn phịng góp phần quan trọng không việc liên kết nội (HR), quản lý tài (Kế tốn), chiến lược quảng bá hình ảnh (Marketing) Điểm cộng doanh nghiệp ln có kế hoạch đánh giá rõ ràng chênh lệch dẫn đến việc bất công lớn khiến cho nhân viên cảm thấy không hài lịng thiếu cơng Điều ảnh hưởng khơng đến việc giảm suất làm việc Cộng thêm vấn đề doanh nghiệp không thảo luận ý kiến nhân viên đánh giá nêu trên, làm cho nhân viên cảm thấy mông lung bị đánh giá nhiều mà không trao đổi trực tiếp Đây có lẽ lý khiến cho nhân khơng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Thực tế cho thấy, phận Marketing doanh nghiệp làm việc chưa thực hiệu phù hợp với hoạt động nhà hàng đối thủ liên tục vượt mặt số lượng khách hàng doanh thu (TVC quảng cáo thu hút hơn, nhiều combo voucher hơn, độ nhận diện hẳn 11 dù giá thành Papaxốt hợp lí rẻ nhiều) Trong đó, Papaxốt có xu hướng giữ chân khách hàng quen thu hút KH Hiện nay, thị trường thấy rõ đối thủ cạnh tranh trực tiếp Papaxốt khơng khác Pepper Lunch Với mạnh tốt truyền thơng, lại cịn có nhiều ưu đãi dành cho nhóm người trở lên vơ tiện lợi Chính lẽ đó, giá thành có phần nhỉnh khách hàng có xu hướng chọn Pepper Lunch có combo tiết kiệm, thích hợp để ăn bạn bè, gia đình thay chọn Papaxốt Hình 13 Đối thủ kinh doanh Papaxốt d Phần thưởng không thu hút, tạo động lực cho nhân viên Tuy doanh nghiệp tạo nhiều hội cho nhân viên phát triển qua khóa học, thi thiết kế riêng phù hợp cho tính chất công việc Nhưng phần thưởng, quà cáp cho dịp thưởng theo quý không thỏa mãn nhân viên Vì doanh nghiệp quy đổi phần thưởng thành voucher cửa hàng, mã giảm giá, quà cáp vật thay kim mà nhân viên lại có xu hướng mong muốn quà vật chất hơn, đặc biệt tiền mặt 2.3 Đánh giá chung hệ thống đánh giá thành tích cơng ty 2.3.1 Ưu điểm Papaxốt sử dụng hệ thống đánh giá thành tích với mục đích mục tiêu rõ ràng với tinh thần hai bên có lợi Với lưu đồ rõ ràng rành mạch dễ hiểu có khen thưởng rõ ràng Papaxốt khiến nhân viên lại với công ty lâu công ty công nhận 2.3.2 Khuyết điểm Điểm yếu việc Papaxốt sử dụng phương pháp đánh giá thành tích thang điểm chắn bị chi phối tình cảm người đánh giá người đánh giá, qua 12 khơng phản ánh hiệu làm việc người đánh giá không với nhân viên khác hệ thống Ngoài việc có chênh lệch lớn kỳ đánh giá khối nhân viên văn phòng vận hành Việc làm cho nhân viên làm việc khối văn phịng có khó chịu định họ khơng đánh giá công III GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 3.1 Trao đổi sau đánh giá nhân viên Về phần lưu đồ nhóm có đề xuất giữ nguyên bước lưu đồ cho thêm bước Trao đổi trực tiếp với nhân viên sau bước Thống kê kết Cụ thể sau: Hình 14 Lưu đồ nhóm đề xuất Giải thích: Sau thống kê kết dựa vào thông tin, số liệu người quản lý cần lên lịch để họp mặt/ trao đổi với nhân viên đánh giá khoảng 30p – tiếng để thảo luận hiệu suất định hướng giúp nhân viên hiểu rõ kỳ vọng mà họ cần đạt Sau đó, dựa thơng tin trao đổi kết luận rút người quản lý cần lên kế hoạch phát triển phù hợp với tình trạng nhân viên Đồng thời, thực biện pháp thi đua đề xuất phương pháp khen thưởng phù hợp theo nguyện vọng nhân viên Cuối lưu trữ hồ sơ nhân viên để nghiên cứu cho lần đánh giá 13 3.2 Thiết lập rõ ràng tiêu chí cho vị trí cơng việc Tùy vào vị trí khác mà bảng tiêu chí đánh giá công việc khác mà doanh nghiệp cần lên kế hoạch cụ thể cho phận, đặt target theo quý theo dõi tiến độ hoàn thành cơng việc,… Để giúp doanh nghiệp đánh giá lực nhân viên cách rõ ràng Nhóm chúng tơi xin đề xuất vài tiêu chí đánh giá, cụ thể cho phịng ban nhân (HR) sau: Kỷ luật chuyên cần  Đi làm giờ, check in/check out đầy đủ  Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy công ty  Tuân thủ quy định - quy chế làm việc riêng phận Kỹ nhân viên  Kỹ giải vấn đề, tình bất ngờ  Kỹ chuyên môn  Khả quản lý thời gian, cơng việc Đánh giá tiến độ hồn thành công việc  Đảm bảo số lượng nhân viên trung bình cửa hàng  Kiểm sốt số lượng nhân viên đầu vào đầu Đánh giá chất lượng công việc  Mức độ giải vấn đề nhân cho cửa hàng Đánh giá lực sáng tạo  Khả đóng góp ý kiến cho dự án công ty  Khả đề xuất cải tiến cho quy trình cơng việc thuận lợi 3.3 Xét xét điều chỉnh chu kỳ đánh giá Để giảm thiểu tình trạng chênh lệch thời gian đánh giá khối văn phịng khối cửa hàng Nhóm chúng tơi đưa đề xuất doanh nghiệp nên điều chỉnh thời gian đánh giá cho khối Văn phòng tháng/1 lần (1 quý) thay tháng/1 lần Vẫn giữ nguyên thời gian đánh giá cho khối cửa hàng tháng/ lần để tiện theo dõi tình hình hoạt động tháng sau đưa ý tưởng kinh doanh cho phù hợp Nhận thấy hạn chế hoạt động kinh doanh cửa hàng để đưa giải pháp hợp lý kịp thời vấn đề Về việc đánh giá theo quý, chẳng hạn phòng Marketing, giúp doanh nghiệp dễ dàng nhận thấy vấn đề truyền thông sai lầm mà doanh nghiệp gặp phải để có hướng giải kịp thời Củng cố đội ngũ Marketing theo quý, nhằm đưa chiến lược sắt bén đánh mạnh vào tâm lý khách hàng theo thời kỳ, vượt mặt đối thủ cạnh tranh trực tiếp 3.4 Thay đổi cách khen thưởng Doanh nghiệp nên thể hoạch định kế hoạch khen thưởng + dự trù nguồn tiền trước để áp dụng cho kỳ khen thưởng Đến kỳ khen thưởng, tùy thuộc theo mức độ dịp doanh nghiệp điều chỉnh, phát triển kế hoạch phù hợp với nhân nguồn tiền lúc Nếu nguồn tiền khơng thể đáp ứng cho việc quý khen thưởng tiền mặt nên đan xen khen thưởng linh hoạt theo ví dụ sau: Quý – tiền mặt → Quý – tạo hội thăng tiến → Quý – tiền mặt → Quý – khen thưởng trước tập thể + quà vật 3.5 Đề xuất khác Papaxốt nên áp dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý công việc nhân viên để giảm bớt tính chủ quan cơng tác đánh giá Với sở liệu ghi nhận thành tích 14 khả chun mơn nhân viên, chương trình phần mềm đánh giá nhân viên phù hợp với công việc họ cần tuyển dụng chương trình đào tạo cần thiết cho nhân viên Nó cho phép lãnh đạo khơng nhận nhân viên có suất cao mà biết lý khiến nhân viên trở thành người làm việc xuất sắc.Từ đó, có nhìn tổng quan nhất, xác tình hình nhân lực để đưa định điều chỉnh đắn, kịp thời Bản thân nhân viên sử dụng liệu để đánh giá đường nghiệp phù hợp 15 IV KẾT LUẬN Hệ thống đánh giá thành tích doanh nghiệp phương tiện khuyến khích người quản lý đưa đánh giá cách đầy đủ chi tiết cấp Việc giúp cho nhân viên điều chỉnh thiếu sót cho phù hợp với doanh nghiệp có lợi cho thân họ Đối với doanh nghiệp, việc có hệ thống đánh giá nhân viên hợp lý giúp doanh nghiệp khắc phục nhanh chóng tình trạng tiêu cực mà doanh nghiệp gặp phải Đối với cá nhân, làm việc doanh nghiệp khơng có hệ thống đánh giá cơng việc thức thân nhân viên không nhận tiến yếu điểm mà chưa khắc phục Họ khơng có hội nhìn nhận lại thân sửa chữa để hồn thiện Với lợi ích mà đánh giá thành tích mang lại, doanh nghiệp cần phải có hệ thống đánh giá thành tích cụ thể để tạo kết nối cấp cấp dưới, ln biết nhìn nhận để thay đổi phát triển công ty ngày thành công 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO https://l.facebook.com/l.php?u=https%3A%2F%2Famis.misa.vn%2F12305%2Fnhungsai-lam-mac-phai-khi-danh-gia-nhan-vien-nha-quan-ly-cantranh%2F&h=AT34C4ZcMROz_oQg4GKHzqC_aElvyaKjnrGqd8SEwztOGmHzy7ROoy1P ovWd_33XTSgbCNRM4Ry6pa6eBdiR0DdgOgnQ1jtqyptzL926GKMAmmBBjHBv9l3LCdTpQ9wZD6ku98nMCMz-_g&s=1 https://l.facebook.com/l.php?u=https%3A%2F%2Fmacconsult.vn%2Fcac-loithuong-gap-trong-danh-gia-ket-qua-cong-viec-cua-nhan-vien350.htm&h=AT1rG9N1YsFoX1Ga3pkGay2amA4AWpInaHeKBoL1gOTf4ZiekyA0 5MAbdOAxjrsPew5kUBJECFGMMsd7znac6FJRcuNwin8WzY0OoOmPobeeHRt5Z e2GxiuUmDEPlIpDwk4cHV7IxRUhDUM&s=1 https://l.facebook.com/l.php?u=https%3A%2F%2Fwww.evehr.vn%2Fpost%2Ft ai-sao-nen-khen-thuong-nhanvien&h=AT2SSaPLBwe9agxhhiKa7W56U2jgDq_mhliGDAHAIgxCjtw126u9NX24j UxExLD_hvrwva7_6mylHL67s7kSWr3kQSyHDhMLlmRhf3LaP_-UI8MINOTXfeHYc2PzvDz5mQ6OEXao986J2M&s=1 https://l.facebook.com/l.php?u=https%3A%2F%2F123docz.net%2Ftrichdoan%2F1509800-chu-ky-danh-gia-va-nguoi-danhgia.htm&h=AT0qU15L7p8pMN8GhffhxmNl-YqDfq6d0nQoLmZLNW_n3n_FPWjjea8J0m90zVCrrTKWrDRiLIWH_2XJI6PytVUlBAKUHAfYI9519niyud1_LjutoVSi _cWSop4m3wkt848JvZQwijh0Zk&s=1 17