Mộtsốkháiniệm
Thùlaolaođộng
Trongcơchếkinhtếthịtrường,quanhệthuêmướnlaođộngđượcthựchiện trên cơ sở hợp đồng lao động kí kết giữa người sử dụng lao động vàngười lao động Mọi điều khoản hai bên kí kết phải phù hợp với Bộ Luật laođộng Trong các điều khoản đó có các quy định về việc doanh nghiệp thựchiệnchếđộthù laolao độngđối vớingườilaođộng.
Thù lao lao động là "phần" người lao động nhận được do họ tham giavào quá trình lao động của doanh nghiệp; thù lao lao động thường được biểuhiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng, và các lợi íchphi tàichính.
Còn có thể hiểu, thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính chất tàichính và phi tài chính mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệthuêmướn giữahọvới tổ chức.
Vền g u y ê n t ắ c , t h ù l a o l a o đ ộ n g c h ỉ đ ƣ ợ c t r ả k h i c ô n g v i ệ c đ ã h o à n thành. Ởcácnướcpháttriểnngườitadùngkháiniệmtrảcônglaođộng(hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao độngnhậnđƣợctrongquátrình làmthuê.
Theo Đỗ Thị Tươi (2018), “Thù lao lao động là tất cả những lợi ích màngười lao động nhận được thông qua mối quan hệ làm việc giữa họ với tổchức”.[3].
Có thể tiếp cận kết cấu thù lao lao động theo nhiều cách khác nhàu nhƣThùlaogiántiếpvàthùlaotrựctiếp;Thùlaocơbản,khuyếnkhíchtàichính và phúc lợi; Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính Luận văn tiếp cận kếtcấuthùlaolaođộnggồmthùlao tàichínhvàthùlao phitàichính.
Thùlao tàichính
Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2006), thù lao tài chính còn đƣợc gọi là thùlao vật chất, bao gồm: Thù lao vật chất trực tiếp như lương công nhật, lươngtháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm chínhsách mà Công ty áp dụng nhƣ: Bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xãhội;cácloạiphúclợibaogồmcáckếhoạchvềhưu,ansinhxãhội,đềnbùch o công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việcngoài giờ làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp giáo dục, trả lương trongtrườnghợpvắng mặt vìnghỉhè,nghỉ lễ,ốmđau,thaisản…[10]
Theo Đỗ Thị Tươi (2018), "Thù lao tài chính là tất cả các lợi ích tàichính mà NLĐ nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữ họ và tổchức Nó bao gồm các khoản như lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng,hoahồng,phânchianăngsuất,lợinhuận,bảohiểm,trợcấpxãhội,phú clợitàichính Trongđó,lươngcơbảnlànềntảngcủahệthốngthùlao"[4].
Nhƣ vậy, theo quan điểm này thù lao tài chính bao gồm các khoản tiềnlươngvàphụcấplương;cáckhoảntiềnthưởng/khuyếnkhíchtàichínhvàcáckhoản phúc lợitàichính.
Thù lao tài chính là các khoản lợi ích vật chất thể hiện bằng tiền màngười lao động nhận được từ doanh nghiệp Các khoản này bao gồm tiềnlương (tiền công) và phụ cấp lương, tiền thưởng và các phúc lợi tài chính màngười lao động nhận được từ việc hao phí sức lao động của mình cho doanhnghiệp.
Cơ cấu thù lao lao tài chính có thể đƣợc tiếp cận theo 3 thành phần:thùlaocơbản,cáckhuyếnkhíchtàichính,cácphúclợitàichính.Trongphạmvi luận văn này, tác giả tiếp cận thù lao tài chính theo 3 thành phần: Tiền lương,khuyến khíchtàichínhvàphúclợitàichính.
Nhânviênvănphòng
Nhân viên văn phòng theo định nghĩa của học viên là những người làmviệc tại văn phòng, giữ chức vụ nhân viên của phòng ban cụ thể trong doanhnghiệp, ví dụ nhƣ nhân viên hành chính nhân sự, nhân viên kế toán, nhân viênkinh doanh… Một nhân viên văn phòng luôn luôn bận rộn đôi khi phải làmkhánhiềucôngviệccùngmộtlúckhônggiốngnhưnhiềungườithườngnghĩ.Điều này càng thấy rõ hơnởcácc ô n g t y h a y d o a n h n g h i ệ p l ớ n N h â n v i ê n văn phòng giỏi là phải có đầy đủ các kỹ năng nghiệp vụ, cũng nhƣ chuyênmôn thìmớicóthểgiảiquyếtcôngviệc tốtnhất.
Trong bài luận văn này, học viên sử dụng thuật ngữ nhân viên vănphòng cho những người lao động đang làm việc thuộc các phòng ban chứcnăng (phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán, phòng kinh doanh,phòngthiết kế) của Công ty, những người lao động không nắm giữ vai trò,chức vụlãnhđạoquảnlý.
Nộidungthù laotàichính trong doanhnghiệp
Tiềnlương
Trong quan hệ lao động, tiền lương là nội dung các bên đặc biệt quantâm, quyết định đến sự ổn định, bền vững của quan hệ lao động Từ góc độkinh tế, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trịs ứ c l a o đ ộ n g , l à k h o ả n tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành côngviệc theo thoả thuận Với người sử dụng lao động, tiền lương là một trongnhững yếu tố đầu vào của sản xuất, cấu thành nến chi phí sản xuất, vì vậyngười sử dụng lao động cần cân đối nhằm đạt được mục tiêu lợi nhuận tronghoạt động đầu tư, sản xuất, kinh doanh Với người lao động, tiền lương là thùlao,làkhoảnbùđắphaophísứclaođộngmàhọnhậnđƣợctrongquátrình tham gia lao động, sản xuất Đương nhiên, trong tương quan về lợi ích giữangười lao động và người sử dụng lao động, tiền lương vừa có sự mâu thuẫn,vừa có sự thống nhất và đòi hỏi sự điều chỉnh của pháp luật ở những giới hạnnhấtđịnh.
Theo Công ước Bảo vệ Tiền lương của Tổ chức lao động quốc tế(ILO), quy định Điều 1 thuật ngữ“tiền lương” là sự trả công hoặc thu nhập,bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhbằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằngpháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao độngtheo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho mộtcôngviệc đãthực hiệnhoặc sẽ phảithực hiện, hoặc cho những dịchvụđ ã làmhoặc sẽ phảilàm.”;
Và Điều 12 “1 Tiền lương được trả một cách đều đặn, trừ phi đã có sựdàn xếp thích hợp khác để bảo đảm trả lương vào những định kỳ đều đặn,những định kỳ để trả lương sẽ do pháp luật hoặc quy định quốc gia ấn định,hoặcdo mộtthoảướctập thểhaymộtphánquyếtcủa trọng tàiấn định.
2.Khihợpđồnglaođộngkếtthúc, việcthanhto án dứtđiểmtoànbộ tiền lương phải trả sẽ được thực hiện theo pháp luật hoặc quy định quốc gia,thoảư ớ c t ậ p t h ể , hayp h á n q u y ế t c ủ a t r ọ n g t à i ; n ế u k h ô n g c ó n h ư v ậ y , t h ì phải được thực hiện trong một thời hạn vừa phải, theo những điều khoản củahợpđồng.“[12]
Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, "Tiền lương là khoản tiền màngười sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theothoả thuận" và "Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất laođộngvàchấtlượngcôngviệc".Theocáchhiểunày,tiềnlươngcóthểđượctrảdựatrênkế tquảthựchiệncôngviệc,theovịtríchứcdanhcôngviệc.[11]
Theo Đỗ Thị Tươi & Đoàn Thị Yến (2020), Tiền lương là giá cả sứclao động, đƣợc hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa chủ sử dụng lao động(hoặc đại diện của chủ sử dụng lao động) và người lao động, là số tiền mà chủsử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động thực hiện mộtcôngviệc nhấtđịnhvà đảmbảođúngquyđịnhcủaphápluật.[….]
Tiền lương là công cụ quan trọng trong thù lao tài chính Tiền lươngtrong doanh nghiệp là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động khingười laođộng thựchiệncôngviệc.
Cách tính trả lương cần thiết kế phù hợp gắn với vị trí công việc đảmnhận, kết quả làm việc và năng lực của người lao động Tùy theo từng đốitƣợng, nhóm đối tƣợng cụ thể, doanh nghiệp xác định phù hợp với mục tiêucủa chính sách tiền lương của doanh nghiệp với đối tượng đó Tiền lương làmột trong các công cụ tạo động lực lao động, nếu thiết kế hệ thống lương phùhợpthìtiềnlươngcótácdụngthúcđẩytăngnăngsuấtlaođộng,tănghiệuquảlàm việc, đồng thời tiền lương mang tính cạnh tranh, tăng vị thế của doanhnghiệp và thu hút được lao động giỏi về cống hiến cho doanh nghiệp Ngượclại, nếu hệ thống tiền lương không phù hợp sẽ không tạo được động lực chongười lao động, không khai thác được tiềm năng và không giữ chân đượcngười laođộng.
Có 2 hình thức trả lương phổ biến là trả lương theo sản phẩm và trảlương theo thờigian.[5]
Hìnhthứctrảlươngsảnphẩmlàhìnhthứctrảlươngcăncứvàođơngiátiền lương trên một đơn vị sản phẩm hay một chi tiết công việc và sản lƣợngthực tế (thể hiện bằng số lƣợng và chất lượng sản phẩm) do người lao động/nhómngười laođộnghoàn thành.
Hình thức trả lương sản phẩm áp dụng chủ yếu đối với công nhân trựctiếp sản xuất trong các doanh nghiệp Ngoài ra, có thể áp dụng trả lương sảnphẩm cho nhân viên kinh doanh, hoặc một số công đơn việc mà kết quả laođộng có thể cân, đo, điểm đƣợc (định mức, định lƣợng đƣợc) Hình thức trảlương sản phẩm cũng được áp dụng đối với công nhân phụ, mà kết quả hoạtđộng của công nhân phụ có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động củacông nhân chính Để hình thức trả lương sản phẩm được chính xác, hiệu quả,pháthuyđƣợctốiđatácdụng,cần đảmbảocácđiềukiệnsau:
- Đơn giả phải đƣợc xác định chính xác: Đơn giá là một trong các cơ sởđể trả lương sản phẩm Nếu đơn giả không chính xác, tiền lương sản phẩmcủangườilaođộngsẽkhôngđượctínhđúng.Nếuđơngiátínhcao,tiềnlươngsản phẩm trả cho người lao động cao (không phù hợp) sẽ ảnh hưởng đến chiphicủadoanhnghiệp,độichiphílêncaohơnsovớimứccầnthiết.Từđó ,ảnhhưởngđếnhạchtoánthuchi,đếnhiệuquảđầutưvàolươngcũngnhưlợinhuận doanh nghiệp Nếu đơn giá tính thấp, tiền lương của người lao độngthấp, không được tính đủ, làm giảm động lực lao động của người lao động.Cuối cùng, ảnh hưởng đến kết quả lao động, hiệu quà hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanhnghiệp.
- Làm tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: Tổ chức phục vụ nơilàm việc có ảnh hưởng đến tính thuận lợi, thuận tiện trong quá trình sản xuất.Tổ chức phục vụ nơi làm việc thể hiện qua cách bố trí, sắp xếp nguyên vậtliệu, máy móc thiết bị, các điều kiện về ánh sáng, độ ẩm, thông gió, Tổ chứcphục vụ tốt nơi làm việc có tác dụng làm giảm các lãng phí không cần thiếttrong quá trìnhlao động, góp phầntăng năng suấtl a o đ ộ n g , h i ệ u q u ả l à m việc.Chínhvìvậy,đểtrảlươngsảnphẩmpháthuyđượcưuđiểm,côngtáctổchức phục vụ nơi làm việc là một trong các nội dung cần đƣợc chú trọng, vàlàmtốt.
TL sp = ĐGx SL tt
- Kiểmtra,nghiệmthusảnphẩmchínhxác:Sốlƣợngvàchấtlƣợngsảnphẩm là một trong các căn cứ quan trọng để tính tiền lương sản phẩm Vì vậy,để trả lương sản phẩm chính xác cần làm tốt công tác thống kê và nghiệm thusản phẩm Nếu thống kê sản phẩm sai, kiểm định chất lƣợng sản phẩm khôngđúng,tiềnlươngcủangườilaođộngsẽbịtínhsai.Khitiềnlươngtínhsai(trảlương thiếu chính xác, không phản ánh đúng theo số lƣợng và chất lƣợng sảnphẩmthựcc h ấ t ) sẽ l à m giảmđộng l ự c l a o đ ộ n g c ủ a n g ƣ ờ i l a o đ ộ n g H ì n h thức trả lương sản phẩm do vậy không phát huy được tác dụng, hay khôngthực hiện được mục tiêu tạo động lực lao động cho công nhân trực sản xuấtcủa doanh nghiệp Năng suất lao động của doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng.Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng bộ công cụ để thống kê và kiểm định chấtlƣợng sản phẩm hợp lý, chính xác, đồng thời tổ chức triển khai tốt công tácnày.
Cónhiềucôngthứctínhtiềnlươngsảnphẩm,dạngcơbảnnhất,tiềnlương sảnphẩmđƣợctínhchỉdựatrênđơngiávàsảnlƣợngthựctế,cụthể:
TLsp:Tiềnlươngsảnphẩm ĐG : Đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm hay một chi tiếtcôngviệc (gọilàđơnvịsảnphẩm)
SLtt: Sản lượng thực tế do người lao động hoặc tập thể người lao độnghoàn thành, đƣợc xác định bằng công tác nghiệm thu sản phẩm trong doanhnghiệp.
Trong hình thức trả lương theo sản phẩm có trả lương sản phẩm trựctiếp cá nhân, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương sản phẩm có thưởng,trảlươngsảnphẩm lũytiến,trảlươngsản phẩm giánt i ế p Tùytheot ìn hh ình thực tế ở doanh nghiệp mà doanh nghiệp lựa chọn chế độ trả lương sản phẩmnào chohợplý.
Hình thức trả lương thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thờigian làm việc thực tế của người lao động và mức lương theo vị trí công việc(hoặcmứclươngtheongạch,bậccủangườilaođộng).thườngđượcquyđịnhtrong thang,bảnglương.
Khuyếnkhíchtàichính
Theo Đỗ Thị Tươi (2018) Khuyến khích tài chính là những khoản tiềntrả cho người lao động ngoài tiền lương (thù lao cơ bản), khuyến khích tàichínhlàkhoảntiềndoanhnghiệptrảchocácnỗlựctăngthêmcủangườilao động sau khi người lao động đã đáp ứng được yêu cầu chuẩn của doanhnghiệp.
Khuyến khích tài chính bao gồm tiền thưởng, tiền chia hoa hồng, cổphần cổ phiếu,… Khuyến khích tài chính trong phạm vi luận văn chủ yếu đềcập đến là các chế độ thưởng mà doanh nghiệp xây dựng Khi người lao độngđạt được các tiêu chuẩn thưởng thì họ sẽ được xét thưởng và nhận được mộtmứcthưởng xứngđáng.
Tiền thưởng là một loại khuyến khích tài chính được chi trả một lần(thườngvàocuốiquýhoặccuốinăm)hoặcđộtxuất(thưởngthànhtích)đểghinhậnsựx uấtsắctrongquátrìnhthựchiệncôngviệccủangườilaođộng.
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng vớitiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người laođộng và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụngnhư biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động,nhằmtácđộngđếnđộngcơ,tháiđộ,năngsuấtvàhiệuquảlàmviệccủangườilaođộ ng [4]
Có rất nhiều hình thức và chế độ thưởng Mỗi doanh nghiệp có thể lựachọn cho mình các hình thức và chế độ thưởng phù hợp nhất với tình hình sảnxuất kinh doanh Thông thường chế độ thưởng được sử dụng trong doanhnghiệp như: Thưởng cuối năm, thưởng tuần, thưởng vượt thành tích, thưởngđạt/vượt doanh thu, thưởng năng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm nguyênvật liệu, thưởng sáng kiến cải tiến, thưởng theo kết quả lao động kinh doanhchung của doanh nghiệp, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợpđồng mới. Để thực hiện các hình thức, chế độ thưởng, doanh nghiệp cần xây dựngchính sách tiền thưởng và tổ chức thực hiện trả thưởng Chính sách tiềnthưởnglàchínhsách củadoanhnghiệp đềcậpđếnmụctiêu,tiêuchí,c ách thức, biện pháp thưởng và quy trình tổ chức trả thưởng Việc tổ chức thựchiện trả thưởng được thực hiện theo quy định trong chính sách thưởng dodoanh nghiệp,cơquanxâydựng.
Khixâydựngcácphươngánthưởng,doanhnghiệpcóthểđềracáctiêuchíthưởngp hụcvụchoviệcthựchiệncácmụctiêukinhtế-xãhộicủadoanhnghiệp Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốtcác tiêu chí thưởng Qua đó, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ đƣợc thực hiện rấthiệuquả.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng Thông thường, các loại tiền thưởngđược xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lạicho doanhnghiệp.
Tiền thưởng hiện nay được xem như một phần quan trọng trong việcthúc đẩy người lao động thi đua lao động sản xuất, sáng tạo, Nhiều nhàlãnh đạo doanh nghiệp đã coi trọng đến các chế độ thưởng bởi đây là mộttrong những biện pháp giúp quản lý, điều hànhd o a n h n g h i ệ p c ó h i ệ u q u ả , thực sự có tác dụng động viên người lao động hoàn thành những nhiệm vụđƣợc giao Nhờ vậy, đã có nhiều doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đạt hiệuquảcaovàngàycàngpháttriểnmởrộng nhờcóchếđộthưởnghợplý
Phúclợitàichính
Theo Đỗ Thị Tươi (2018) Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính dodoanh nghiệp chi trả mà người lao động được nhận một cách gián tiếp. Nóbao gồm những chi trả của doanh nghiệp cho các chương trình bảo hiểm (bảohiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chỉ cho cácchương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợiích khác cho người lao động Doanh nghiệp có thể chi trả toàn bộ hay mộtphần các khoản chi phí đó và người lao động được nhận chúng một cách giántiếp.Chẳnghạn,doanhnghiệpcóthểchitrảtoànbộhaymộtphầnchiphíđể mua bảo hiểm y tế cho người lao động, người lao động không được nhậnkhoản tiền đó nhưng nhận được lợi ích từ chương trình bảo hiểm y tế manglại Như vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợvềcuộcsống chongười laođộng.[4]
Việc cung cấp các chương trình phúc lợi có ý nghĩa quan trọng đối vớicả người lao động, doanh nghiệp và xã hội Với người lao động, phúc lợiđóngvaitròquan trọngtrong việcđảm bảocuộcsống, giúpkhắcphục cáckhó khăn và rủi ra trong cuộc sống của họ Chẳng hạn, chương trình cung cấpbữa ăn trưa cho người lao động sẽ giúp người lao động bảo đảm sức khỏetrong quá trình lao động Các chương trình phúc lợi nhƣ bảo hiểm xã hội haybảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm thất nghiệp sẽ giúp người lao động khắc phụcđược các rủi ro như tai nạn lao động, mất việc làm Phúc lợi cũng có vai trògópphầnnângcaođờisốngvậtchấtvàtinhthầnchongườilaođộng,thú cđẩy họ nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả Với doanh nghiệp, mộtchươngtrìnhp h ú c l ợ i c ó hiệuqu ảsẽ giúpc h o v i ệ c n ân g c a o u y tínc ủ a t ổ chức trên thị trường Do vậy, phúc lợi cũng có thể là một trong những yếu tốtác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động Một chươngtrình phúc lợi có hiệu quả sẽ có tác động thu hút nhân tài và giữ chân nhânviên giỏi, đồng thời tạo động lực lao động cho nhân viên Điều này sẽ có tácđộng giúp tổ chức duy trì và phát triển Với xã hội, các chương trình phúc lợigiúp xã hội giảm bớt gánh nặng trong việc chăm lo cho người lao động thôngquacácchươngtrìnhbảohiểm.Chẳnghạn,chươngtrìnhbảohiểmtuổigiàsẽlàm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc bảo đảm cuộc sống của nhữngngười cao tuổi, chương trình bảo hiểm sức khoẻ sẽ giúp đảm bảo cuộc sốngcho những người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà nếu không cónhữngchươngtrìnhnày,xãhộisẽphảichịumộtgánhnặng lớn.
Người lao động nhận được nhiều phúc lợi từ phía doanh nghiệp sẽ cảmthấy mình quan trọng đối với tổ chức và sẽ nỗ lực hết mình vì tổ chức Tuynhiên, doanh nghiệp cần cân đối tỷ trọng phúc lợi – tiền thưởng – tiền lươngsaochohợplýnhằmđảmbảothunhậpchongườilaođộngcânđốivớicáclợiíchkh ác.
Các chương trình phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp cóthểtiếp cậntheo2 loạichính: phúclợibắt buộcvà phúclợitựnguyện.
Phúc lợi bắt buộclà các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phảicung cấp cho người lao động theo quy định của pháp luật, như: BHYT,BHXH, BHTN, bệnh nghề nghiệp, thai sản… Doanh nghiệp và người laođộng có trách nhiệm nghiêm túc chấp hành quy định của pháp luật về các loạiphúclợinày.
Phúclợitựnguyệnlànhữngphúclợimàdoanhnghiệpđƣaranhằmthuhút, duy trì và động viên người lao động, tùy thuộc vào khả năng tài chính vàsự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên, quan điểm quản trị các chươngtrình phúc lợi, mà mỗi doanh nghiệp có các loại phúc lợi tài chính tự nguyệnkhácnhau.Cócác loạiphổ biếnsau:
- Nhóm các dịch vụ hỗ trợ/các dịch vụ ƣu đãi hoặc là dịch vụ để tạo sựthuậnlợichongườilaođộngtrongchínhdoanhnghiệpmình…như:Cácdịchvụ tài chính, các dịch vụ xã hội, các dịch vụ nghề nghiệp, các dịch vụ về giảitrí,cácdịch vụ vềnhàởvàphươngtiệnđi lại…
- Nhóm các phúc lợi về bảo hiểm: ngoài các chế độ bảo hiểm bắt buộctheo quy định của pháp luật, các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thứcbảo hiểm nhƣ: Bảo hiểm về sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khảnănglaođộng…
- Các phúc lợi như chi tiền hiếu, hỉ cho người lao động khi gia đình cócácviệchiếu,hỉ;Chithămhỏiốmđau(ngoàichếđộBHYT);Chitiềnqu à trung thu, 1/6 cho con người lao động; Chi đồng phục, nghỉ mát hàng năm;Chi quà thưởng cho con người lao động có thành tích xuất sắt; Chi hỗ trợ khingười laođộng gặpkhókhăn,….
Việc doanh nghiệp đảm bảo các phúc lợi cho người lao động sẽ manglạinhiềuýnghĩachocảngườilaođộng,chodoanhnghiệpvàxãhội. Đốiv ớ i n g ƣ ờ i l a o đ ộ n g , phúcl ợi đ ó n g v a i tr ò q u a n t r ọ n g tr o n g v i ệ c góp phần thêm bảo đảm cuộc sống, hoặc đem lại các giá trị tinh thần Đó lànhững nhân tố cấu thành nên cuộc sống vật chất và tinh thần cho bản thânngười laođộngvàgiađìnhcủahọ. Đối với doanh nghiệp, phúc lợi góp phần tăng sự gắn bó của người laođộng đối với doanh nghiệp, tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Việcchăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động tạo ra cho người laođộng long trung thành vớidoanh nghiệp, cũng có thể góp phần tăngý t h ứ c làm việc, mức độ nỗ lực làm việc của người lao động Từ đó, góp phần tăngnăng suất lao độngc ủ a d o a n h n g h i ệ p D o a n h n g h i ệ p c ũ n g s ẽ t h u h ú t v à g ì n giữđƣợcđội ngũnhân viên giỏi,tận tâmvới côngviệc. Đối với xã hội, phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh năng xã hội trongviệc chăm lo cho người lao động thông qua BHYT, BHXH, BHTN…Một bộphận lao động xã hội đƣợc đảm bảo về cuộc sống kéo theo sự phát triển củacác dịch vụ xã hội toàn diện, các chương trình nghỉ mát, hiếu hỉ, thưởng concủangười laođộng trongCông tyđỗđại học,….
Tiêuchíđánhgiáhiệuquảcủathùlaotàichínhchonhânviênvănphòngtrongdoan hnghiệp
Các quy định của chế độ thù lao tài chính cần đảm bảo tuân thủ phápluật lao động của Nhà nước như không trả lương thấp hơn tiền lương tốithiểu;t r ả l ƣ ơ n g l à m t h ê m giờ,l à m đêm,c á c k h o ả n p h ụ c ấ p n g h ề , p h ụ c ấ p nặng nhọc, độc hại theo đúng quy định của pháp luật, tuân thủ việc tham giabảo hiểm cho người lao động Do vậy, việc đánh giá tỷ lệ các nội dung đƣợcquy định trong hệ thống thù lao tài chính có tuân thủ đúng quy định của phápluật hay không là một trong các tiêu chí đánh giá về thù lao tài chính củadoanh nghiệp. Đảmbảotínhhợplývàcơhộipháttriểnchongườilaođộng
Mộthệthốngthùlaotàichínhhợplýphảiđápứngđƣợcnhữngnhu cầu cơ bản, thiết yếu của người lao động Để giữ chân lao động giỏi, có taynghề, hệ thống thù lao tài chính không đƣợc thấp hơn so với mặt bằng giácông lao động chung của loại lao động đó ở trên thị trường, đồng thời các chếđộ lương, thưởng, phụ cấp phải thỏa đáng, phải đảm bảo tái sản xuất sức laođộng,g i ú p n g ƣ ờ i l a o đ ộ n g c ó n h i ề u c ơ h ộ i đ ể p h á t t r i ể n đ ể t ă n g t h ê m t h u nhập cho bản thân và cho họ thấy được tương lai tốt đẹp khi làm việc lâu dàitạidoanhnghiệp. Đảmbảoc ô n g b ằ n g , k í c h t h í c h t i n h t h ầ n , n ă n g s u ấ t v à h i ệ u q u ả l à m việc.
Ngườilaođộngcónăngsuất,chấtlượnglaođộngcaothìphảiđược hưởngmứcthùlaocaohơnngườilaođộngcónăngsuất,chấtlượnglaođộngthấp;làmnhi ềuhưởngnhiều,làmíthưởngít,làmnhưnhauhưởngnhưnhauvà mức thù lao phải hợp lý, thỏa đáng Chế độ thù lao tài chính được áp dụngphải đảm bảo thu hút được sự chú ý của người lao động và thúc đẩy họ phấnđấu cố gắng làm việc, kích thích ý chí làm việc và tăng năng suất lao độngcũngnhƣhiệuqualao độngcủahọ. Đảmbảotínhminh bạch,dễhiểu,dễtính
Khi xây dựng chế độ thù lao tài chính trong tổ chức, cần đảm bảo tínhminh bạch, dễ tính, dễ hiểu Nếu tiêu chí này được đảm bảo thì người laođộngcóthểtựtínhtoánđược thunhậpcủa mình.Khingười laođộnghiểuvà dễ dàng tham gia bàn luận và thương lượng về tiền lương, tiền thưởng, phụcấp và các chế độ thù lao tài chính khác, sẽ giúp doanh nghiệp tránh các tranhchấp cóthể phátsinhkhôngđáng có.
Hệ thống thù lao tài chính là kết quả cuả quá trình thương lượng giữangười sử dụng lao động và người lao động Khi người lao động chấp thuậnchế độ thù lao tài chính mà doanh nghiệp đƣa ra thì sẽ hạn chế tranh chấp vềquyền và lợi ích sau này khi áp dụng các loại thù lao đã ban hành Từ đó, giúpviệc quản lý lao động và triển khai các chính sách không gặp khó khăn vàvướng mắc.
Các nhân tốảnh hưởng đến thù laotàichínhcho nhân viên vănphòngtrongdoanhnghiệp
Cácnhân tốbên trong
Quanđiểmcủalãnhđạotrongdoanhnghiệpvềthùlaoảnhhưởngnhiềuđếnthùlao tàichínhcủangườilaođộng.Nếulãnhđạodoanhnghiệpthấyđượctầmquantrọngcủanguồ nnhânlựccũngnhƣthùlaotàichính.Xemthùlaotàichínhlàmộttrongcáccôngcụquảntrịc ótácđộnglớnđếncáchoạtđộngquảntrị nhân lực nói chung và tác động đến kết quả quản trị kinh doanh thì họ chútrọng công tác thù lao tài chính, xây dựng các chính sách liên quan đến thù laotài chính, có những đầu tƣ thỏa đáng hơn cho hệ thống thù lao tài chính trongdoanhnghiệpvàngƣợclại.
Trongmộttổchức,ngườilãnhđạolàngườitrựctiếpquảnlývàchỉđạongười lao động do đó phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởnglớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới Hiện nay, phong cách lãnh đạocó thểchia thànhba loại:
Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyềnlà việc người lãnh đạođưa ra các quyết định và bắt người lao động phải tuân thủ mà không đượcthắcmắc,thườngtạorachongườilaođộngtâmlýcăngthẳng,thựchiệncôngviệc nhƣ mộtcái máy, không có động lựcl à m v i ệ c ; t u y n h i ê n l ạ i p h á t h u y hiệuquảtrong tìnhhuống quyếtđịnhnhanh,cầnquyết đoán.
Phongcáchlãnhđạodânchủlàngườilãnhđạoquantâmthuhútngườilao động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động đểđưa ra quyết định cuối cùng, tao lập được tinh thần hợp tác nhƣng đôi khi sẽgặp khó khăn cũng nhƣ chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạokhôngquyết đoán.
Phong cách lãnh đạo tự do,người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấpdướibằngviệcchophépcấpdướiđưaracácquyếtđịnh,giảmchiphíquảnlýtrung gian, tuy nhiên nếu cấp dưới không đủ năng lực vài sự cam kết với tổchức thì sẽ đem lại thiệt hại cho tổi chức.
Mỗi phong cách lãnh đạo đều cónhữngưunhượcđiểmriêngdođóngườilãnhđạocầnxácđịnhchomình mộtphong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạtđƣợccácmụctiêu của tổchức.
1.3.4.2.Năng lựccủađội ngũ cán bộlàmcông tácquản trịnhânlực
Xây dựng chính sách thù lao tài chính trong tổ chức là một công tácquan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương nhận được của người laođộng và từ đó ảnh hưởng đến kết quả làm việc của họ và hoạt động của cả tổchức Đồng thời, việc nghiên cứu và xây dựng một hệ thốngc h í n h s á c h t h ù laotàichínht hố ng nhấtápdụngchotoànbộtổchức cũngrấtphứctạ p.Vìvậy đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực phải là những cán bộ cóchuyên môn sâu, có sự hiểu biết về người lao động và hoạt động sản xuất –kinh doanh của tổ chức Đồng thời, họ phải là người nắm rõ được những kiếnthức,kỹnăngvềxâydựnghệthốngthùlao tàichính,cósự nghiêncứuk ỹ lưỡng hơn Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ lao động - tiền lương đủ vềsố lƣợng, đƣợc đào tạo chuyên sâu đúng lĩnh vực và có kinh nghiệm - sẽ làmột điều kiện thuận lợi cho tổchức trong việc xây dựngv à t r i ể n k h a i h ệ thống thù lao tài chính Ngƣợc lại, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việcxây dựng hệ thống thù lao tài chính nếu cán bộ quản trị nhân lực nói chung vàcán bộ xây dựng hệ thống thù lao tài chính nói riêng thiếu về số lƣợng, yếu vềnănglực.
Hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh hay khả năng tài chính củadoanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến thù lao tài chính cho người lao độngtrong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có hiệu quả hoạt động sản xuất kinhdoanh tốt, tăng trưởng cao và đều đặn qua các năm thì doanh nghiệp có khảnăng tài chính tốt và đây là điều kiện quan trọng và có ảnh hưởng thuậnlợi/tích cực đến thù lao tài chính cho người lao động., là cơ sở để doanhnghiệp có thể xây dựng đƣợc hệ thống thù lao tài chính cạnh tranh trên thịtrường, từ đó góp phần thu hút và giữ chân người lao động trong doanhnghiệp Ngƣợc lại, nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpkhông tốt, khả năng tài chính hạn chế thì ảnh hưởng không thuận lợi đến xâydựng thù lao tài chính, do đó hệ thống thù lao tài chính của doanh nghiệp cóthểthấpsovớimặtbằng,thiếutínhcạnhtranh.
Nếu doanh nghiệp nào sản xuất – kinh doanh đạt hiệu quả, việc sử dụngcác đòn bẩy để tạo động lực cho người lao động thực sự dễ dàng, nhưngngược lại khi doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả, cần phải thắt chặt chi tiêuthì các biện pháp để tạo động lực rất khó để thực hiện Cụ thể nhƣ doanhnghiệp không có tài chính vững mạnh thì làm sao có thể thanh toán lương,thưởng hay trả lương cao cho người lao động, cũng như không có điều kiệnđểđầutưtrangthiếtbịnângcaođiềukiệnlàmviệcchongườilaođộnghoặc tổ chức các hoạt động tập thể khác để nâng cao tinh thần đoàn kết cho ngườilaođộngtrongdoanhnghiệp
1.4.1.4 Đặcđiểmsảnxuất kinh doanhcủadoanhnghiệp Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau phản ánh mức độphức tạp và điều kiện lao động khác nhau, do đó sẽ ảnh hưởng đến thù lao tàichính mà tổ chức xây dựng Ví dụ, tổ chức hoạt động trong lĩnh vực kinhdoanh thương mại, không có hoạt động sản xuất thì chủ yếu sử dụng lao độnggián tiếp thì hệ thống thù lao tài chính sẽ khác với doanh nghiệp sản xuất Thùlao tài chính trong các doanh nghiệp sản xuất cũng khác với các tổ chức kinhdoanh thương mại Các tổ chức ở các lĩnh vực khác nhau thì mức độ phứctạp công việc, điều kiện làm việc cũng khác nhau do đó số lượng bậc lương,nhómmứclươnghayngạchlương cũngkhácnhau.
Văn hóa doanh nghiệp “là hệ thống những giá trị, những niềm tin,những quy phạm đƣợc chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp vàhướngdẫnhànhvicủanhữngngườilaođộngtrongdoanhnghiệp”.
Văn hóa trong doanh nghiệp xác định đặc điểm riêng của từng doanhnghiệp, thường được xem như là cách sống của mọi người trong doanhnghiệp Do vậy, mỗi doanh nghiệp có những nét văn hóa đặc trƣng riêng sẽtác động đến từng thành viên trong doanh nghiệp Đó là những giá trị màdoanh nghiệp tạo dựng nên như sự chia sẻ, đoàn kết trong tập thể người laođộng, vị thế của doanh nghiệp…sẽ trở thành động lực cho người lao động, tạocho họ niềm tin, sự tự hào về doanh nghiệp , và cũng là yếu tố doanh nghiệpnghiên cứu khi xây dựng thù lao tàichínhc h o p h ù h ợ p , n h ằ m p h á t h u y t ố t hơn vaitròcủahệthốngthùlao.
Cácnhân tốbên ngoài
1.4.2.1 Các quy định của pháp luật liên quan đến thù lao tài chính trongdoanhnghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đƣợc hình thành, hoạt động và đƣợc điều tiếttrong môi trường pháp luật Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũngphải đƣợc tuân thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nướcđề ra Do đó các quy định của pháp luật liên quan đến thù lao tài chính sẽ ảnhhưởngđếnthùlaotài chính trongdoanhnghiệp.
Các quy định của pháp luật có liên quan đến thù lao tài chính trongdoanh nghiệp như quy định về tiền lương tối thiểu vùng, quỹ tiền lương, tiềnlươnglàmthêmgiờ,tiềnlươnglàmviệcbanđêm,thờihạntrảlương,tạmứnglương,các phúclợibắtbuộcnhƣbảohiểmxãhội,bảohiểmytế,,…
Chính vì vậy, nếu các quy định của luật về thù lao tài chính nếu khoahọc, phù hợp với thực tiễn sẽ tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho doanhnghiệp trong việc thực thi các quy định của luật về thù lao tài chính. Ngƣợclại,nế uc á c quyđịnhc ủ a l u ậ t k h ô n g h ợ p l ý , kh óđ i v à o t h ự c t i ễ n , g â ykhókhăn cho doanhnghiệptrongviệcxâydựng vàthựchiệnthùlaotàichính.
Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quantrọngảnhhưởngđếnsốlượngtiềnlươngmàdoanhnghiệplựachọnchitrảđểthu hút và gìn giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ laođộng, các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến tiền lương củadoanh nghiệp.
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo chodoanhnghiệpkhuynhhướnghạthấphoặctănglươngchongườilaođộng.Bởivìlúcnà ytìnhhìnhcung,cầuvàthấtnghiệptrênthịtrườngcósựbiếnđộng.
Thực tế cho thấy, ngoài tác động tiêu cực kinh tế vĩ mô, đại dịch cũngảnh hưởng lớn đến đời sống hàng ngày của người lao động và hộ gia đình.Tuy nhiên, những tác động đó không dễ đo lường vì chúng biến thiên theothờigian,phụthuộc vàoquymôc ủ a đạidịch.N hữ ng tácđộngđó đặc biệtliên quan đến nữ giới, là những người bị thiệt thòi hơn do những điều chỉnhgần đây trên thị trường lao động Do đó các doanh nghiệp cần có chế độ tiềnlươngđảmbảomứcsống chongườilaođộng.
Kinhnghiệmthùlaotàichínhchonhânviênvănphòngtạimộtsốdoanhnghiệpv àbàihọcrútrachoCôngtyCổphầnĐầutƣPhânphốiEGAME
Kinhn g h i ệ m t h ù l a o t à i c h í n h c h o n h â n v i ê n v ă n p h ò n g t ạ i m ộ t s ố doanhnghiệp
1.5.1 Kinh nghiệm thù lao tài chính cho nhân viên văn phòng tại một sốdoanhnghiệp
1.5.1.1 Kinh nghiệm thù lao tài chính cho nhân viên văn phòng tại Công tyCổphầnmWork
Công ty Cổ phần mWork, gọi tắt là mWork, đƣợc thành lập năm 2011,mWork cung cấp một nền tảng tiếp thị giúp các nhà phát triển và phát hànhứng dụng, nội dung số kết nối với hàng triệu người dùng trong một thời gianrất ngắn Ra đời đúng thời điểm và là đơn vị tiên phong cung cấp giải pháp tốiưuchothịtrường,mWorkđãcóđượcsựtăngtrưởngvàpháttriểnmạnhmẽ.
Bốn năm sau, vào tháng 8 năm 2015, nhằm gia tăng mức độ phủ sóngvà ảnh hưởng của thương hiệu, mWork đã đổi tên thành MOG và tham giavào rất nhiều lĩnh vực khác nhau trong ngành internet Thương hiệu vàLogomới đã định vị công ty không còn là một công ty về nội dung số mà là mộtcông ty Internet cung cấp các sản phẩm, dịch vụ cho người dùng di động.MOG chú trọng vào 5 loại sản phẩm chính: Quảng cáo online, Thanh toánđiệntử&Ví điệntử,Tiệníchdi động,Giảitrí gamevà Kết nốibánlẻ. Để đạt đƣợc các thành quả trên công tác thù lao lao động đặc biệt đượcquan tâm, đặc biệt các chế độ thù lao tài chính như tiền lương, tiền thưởng,phúclợixãhộiđượcđảmbảovà khôngngừngnângcaođờisốngvật chất tinh thần cho người lao động Với quan điểm đó, năm 2021, mức lương bìnhquân tại mWork ước tính đạt hơn 19,1 triệu đồng/người/tháng Mức lươngbình quân 3 năm từ năm 2019 đến năm 2021 tại mWork bình quân khoảng17,8 triệu đồng/người/ tháng Có thể thấy, nguồn thu nhập chủ yếu không đếntừlươngmàđếntừthưởngdoanhsố,vàcáckhoảntiềnthưởngkháccũngnhưcácchế độphúc lợi.
Quy chế trả lương của Công ty luôn được chỉnh sửa, bổ sung và hoànthiện hàng năm Công ty lại tiến hành lấy ý kiến dân chủ về việc nghiên cứuchỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện Quy chế trả lương và Công ty tiến hành banhànhQuychếtrảlươngđểáp dụng cho nămtiếptheo.
Nội dung của Quy chế lương đầy đủ các phần bao gồm các quy địnhchung, nguồn hình thành quỹ tiền lương, phân phối tiền lương cho người laođộng,tổchứcthựchiệnvàđiềukhoảnthihành.Quỹtiềnlươngđượcxácđịnhcụ thể về quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực hiện cho lao độngquản lý thuộc bộ phận lao động gián tiếp và cho công nhân trực tiếp sản xuất.Quỹ lương của bộ phận quản lý được tính dựa trên quỹ tiền lương của bộphận trực tiếp sản xuất Hàng tháng đều tính Quỹ lương thực hiện của từng bộphận Việc tính trả lương cho lao động quản lý, bộ phận gián tiến đƣợc tínhtrên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của toàn Công ty Công tyđã xây dựng hệ số lương chức danh cho từng vị trí quản lý và chức danhchuyên môn nghiệp vụ Hệ số lương chức danh không xác định dựa trên bằngcấp, trình độ mà dựa trên việc chấm điểm cho từng vị trí chức danh Công tycũng có mẫu chấm điểm và quy định quy trình chấm điểm xác định mức độđónggópcủacánbộcông nhânviênhàng thángđểlàmcăncứtrảlương theo kết quả thực hiện công việc Đây cũng là yếu tố để xác định tiền lương hiệuquảhoạtđộngsảnxuấtkinhdoanh hàngtháng của Côngty.
1.5.1.2 Kinh nghiệm thù lao tài chính cho nhân viên văn phòng tại Công tyCổphầngiảitríDiđộngMECorp
MECorp–Côngty Cổphần giải trídi độngtiênp h o n g t r o n g v i ệ c cung cấp nội dung số trên nền tảng di động đƣợc thành lập vào tháng
11 năm2010, hoạt động trong các lĩnh vực: cung cấp ví thanh toán trên các thiết bị diđộng,sảnxuấtgame,pháthànhgame.
Cho đến nay, ME Corp vẫn khẳng định vị trí vững chắc của mình tronglàng game Việt Nam trong việc dẫn đầu cung cấp dịch vụ đến với hơn
33 triệungười dùng, là một trong những công ty phát hành game cho di động lớn nhấtkhu vực ĐôngNamÁvà ViệtNam.
Khi đề cập đến sự thành công của các doanh nghiệp, không thể thiếu sựđónggópcủacácnhânviên.Trongquátrìnhhoạtđộngcủamình,MECorpđ ã xây dựng và hoàn thiện chính sách thù lao tài chính và áp dụng cho toàn bộcông nhân viên tại đơn vị Trong đó, tiền lương được chia thành lương thờigian áp dụng cho cán bộ quản lý, lãnh đạo và nhân viên viết phần mềm, nhânviênvănphòng.Mỗicáchtrảlươngđềucócôngthứctính,chỉtiêuđánhgi árõ ràng, được quy định cụ thể trong quy chế lương của công ty và áp dụngđúng đối tượng, đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong việc trả lương.Ngoài ra, với mỗi vị trí công việc, doanh nghiệp đã gắn được hiệu quả côngviệc với tiền lương nên tạo được sự cố gắng, nỗ lực của người lao động trongquá trình làm việc Để có thể trả lương chính xác và công bằng, Công ty cũngchú trọng đến việc xây dựng quỹ lương hợp lý Căn cứ vào tình hình hoạtđộng của Công ty và các chỉ tiêu về kinh doanh thực tế, Công ty đã xây dựngquỹ lương theo sản phẩm và có cách xây dựng và chia lương cho mỗi bộphận, có sựphân biệtrõràngcáccấp bậctrong từngvị trí từ đó khíchlệđƣợc người lao động hoàn thành khối lượng công việc trong thời gian sớm nhất,đảmbảođượcchấtlượngcôngviệcđểhưởngmứclươngtươngxứngvớikếtquả.
Về khuyến khích tài chính, Công ty đang áp dụng nhiều loại khuyếnkhích tài chính khác nhau: thưởng tăng năng suất, thưởng tiết kiệm vật tư,thưởng quý, thưởng năm đã động viên kích thích người lao động nâng caonăngsuấtlaođộng.
Về trợ cấp, phúc lợi Ngoài tiền lương, công ty đang áp dụng đầy đủ cácloại phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước Đối với phúc lợi tựnguyện, hiện Công ty đang thực hiện chế độ đi du lịch, nghỉ mát một năm mộtlần với toàn bộ cán bộ nhân viên, ngoài ra còn cung cấp xe đưa đón cán bộmiễn phí hoặc hỗ trợ xăng xe hàng tháng cho người lao động để người laođộngđượcđảmbảo cácquyền lợicơbảnkhilàmviệctạiCông ty.
1.5.2 Bài họcrút rachoCôngty CổphầnĐầu tưPhânphối EGAME
Thứ nhất, quy chế trả lương của Công ty luôn được chỉnh sửa, bổ sungvà hoàn thiện hàng năm Công ty lại tiến hành lấy ý kiến dân chủ về việcnghiên cứu chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện Quy chế trả lương và Công ty tiếnhànhbanhànhQuychếtrảlươngđểápdụngchonămtiếptheo.Đâylàcăncứpháplýq uantrọngtrongviệctrảlươngtạiCôngtygiữaBanlãnhđạoCôngtyvới cán bộ công nhân viên trong công ty Và là cơ sở cho việc kiểm tra, giámsát cáckhoản chi chongười laođộng.
Thứ hai, rà soát, bổ sung lại hệ số lương chức danh để trả lương cho bộphận quản lí, bổ trợ trong Công ty hàng năm Tiền lương được chia thànhlươngthờigianápdụngchocánbộquảnlý,lãnhđạovànhânviênvănphòng.Với mỗi vị trí công việc, doanh nghiệp cần gắn đƣợc hiệu quả công việc vớitiềnlươngnêntạođượcsựcốgắng,nỗlựccủangườilaođộngtrongquátrìnhlàmviệc.
Thứ ba, xây dựng lại cách tính tiền thưởng theo hệ số đánh giá kết quảthực hiện công việc và đánh giá kết quả nội bộ để xét thưởng cuối năm. Đồngthời nên xây dựng quy chế thưởng riêng, quy chế thưởng có thể không nằmtrong quychếlương.
Thứ tƣ, về trợ cấp phúc lợi, công ty có thể cung cấp xe đƣa đón nhânviên miễn phí hoặc hỗ trợ xăng xe hàng tháng cho người lao động ở xa côngty để người lao động được đảm bảo các quyền lợi cơ bản khi làm việc tạiCôngty.
BàihọcrútrachoCôngtyCổphầnĐầutƣPhânphốiEGAME
VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNĐẦUTƢ
TổngquanvềCôngtyCổphầnĐầutƣPhânphốiEGAME
Nhữngthông tin chungvềcôngty
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÂN
Nơiđăngkýquảnlý:ChicụcThuếQuậnCầuGiấy Địachỉ:Tầng2,nhà25T1LôđấtN05KĐTĐôngNamđườngTrần DuyHưng,PhườngTrungHoà,QuậnCầuGiấy,HàNội Đạidiệnphápluật:NguyễnNgọcThủy
Ngàybắtđầuhoạtđộng:20/01/2014 Đƣợc thành lập và đi vào hoạt động đến nay đã gần 10 năm, trải quanhiều bước thăng trầm trong quá trình phát triển, Công ty Cổ phần Đầu tƣPhân phối EGAME đã thể hiện đƣợc là doanh nghiệp Năng động - Sáng tạotrong việc ứng dụng công nghệ mới và phát triển dịch vụ mới; một tập thểNhiệthuyết-Kiêntrìtrongviệcchinhphụcnhữngcáimớivàvƣợtquanhữngkhó khăn thách thức; qua đó đã xây dựng đƣợc một tập thể đoàn kết – mộtCộngđồngbềnvững.
CV Phát triển dự án
CV Khảo sát thị trường
PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH PHÒNG
Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phân phối EGAME luôn đổi mới, sáng tạo đểcung cấp các sản phẩm - dịch vụ đạt chất lƣợng hàng đầu đến với khách hàng.Mọi sản phẩm – dịch vụ của EGAME đều mang lại những trải nghiệm vƣợttrội,cácgiátrịtốtđẹp chongườidùng.
Lĩnh vựchoạtđộng của Công ty
Sơđồtổ chức bộmáycủa Côngty
Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty tương đối tinh gọn, với nhân viênchủ chốt giàu kinh nghiệm và sáng tạo Trong Công ty mọi hoạt động kinhdoanh được đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp của ban giám đốc, giúp việc chogiám đốc là các phòng ban, mỗi phòng ban có chức năng nhiệm vụ riêngnhƣng luôn có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban để tạo ra tínhthốngnhấttrongthựchiệnnhữngphươnghướngvàchiếnlượccủaCôngty.
Tổngsốlaođộngcủacônggiaiđoạn3năm2019-2021lầnlƣợtlà171 – 159 – 178 cán bộ công nhân viên Năm 2020 do ảnh hưởng bởi cách ly xãhội nên công ty giảm một lƣợng nhân viên kinh doanh Năm 2021 ảnh hưởngnăng của đại dịch Covid 19 tuy nhiên do sự phát triển của chuyển đổi số,người dùng tiếp cận mã xã hội, các game giải trí nhiều hơn do đó công ty vẫncó hoạt động kinh doanh ổn định, đảm bảo đời sống cho người lao động vàtăngsốlaođộngsovớinămngoái.
Phần đông lao động trong công ty là nhân viên văn phòng, lực lƣợngnày chiếm số lƣợng lớn nhất chia theo phân loại lao động Năm 2019 sốlượng lao động văn phòng là 151 người trên 171 tổng nhân lực công ty.Năm2020lựclượngnàylà140ngườitrêntổng159nhânlựccôngty.Năm2022là156ng ƣời trêntổng 178nhânlựctrong công ty.
Kếtquảhoạtđộng sảnxuấtkinhdoanhcủa C ô n g tyCổphầnĐầutƣPhâ nphốiEGAMEgiaiđoạn2017-2021
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ có xu hướng tăng giảm quacác năm Năm 2017 – 2019 doanh thu có xu hướng tăng nguyên nhân là nềnkinh tế phát triển ổn định và thị phần khách hàng gia tăng Năm 2020 –2021doanhthucóxuhướnggiảm,nguyênnhân làdotừcuốinăm2020đến hết năm 2021 và kéo dài đến đầu năm 2022 công ty chịu ảnh hưởng của đại dịchCovid -19 nên dẫn đến công tác bán hàng gặp nhiều khó khăn Doanh thu năm2021giảmsovới2020là398.795.424.113đtươngứngvới20%.
STT Thôngtintài chính Năm2017 Năm2018 Năm2019 Năm2020 Năm2021
Tuyệtđối Tương đối(%) Tuyệtđối Tươngđối(
Chi phí tài chính có xu hướng tăng dần qua các năm 2017 – 2020nguyên nhân là do công ty cần thêm nguồn vốn để đầu tƣ cho việc sản xuấtkinh doanh Năm 2021 chi phí tài chính lại giảm hơn so với những năm trướcnguyên nhân là do năm 2021 công ty chịu ảnh hưởng nặng nề của dịch bệnhCovid-
19nêncôngtykhôngđầutƣchocôngtáckinhdoanhnhiềumàchỉsản xuất vừa đủ tại công ty để đảm bảo cân đối chi phí và doanh thu đảm bảoduy trì công tác kinh doanh Năm 2021 chi phí tài chính giảm so với 2020 là2.166.892.174đ tươngứng với 13%.
Chi phí bán hàng năm 2017 -2019 có xu hướng tăng nguyên nhân là docông ty đầu tƣ cho công tác bán hàng nhằm gia tăng doanh thu Năm 2020 –2021 chi phí bán hàng lại có xu hướng giảm, nguyên nhân là do dịch bệnhCovid -19 diễn biến phức tạp nên công tác sản xuất kinh doanh của các doanhnghiệp bị hạn chế Do đó công ty cũng không đầu tƣ nhiều chi phí cho côngtác bán hàng mà tận dụng những công cụ bán hàng có sẵn tại công ty Năm2021 chi phí bán hàng giảm so với 2020 là 29.518.958.587đ tương ứng với53%.
Lợi nhuận sau thuế TNDN qua các năm 2017 – 2020 thì có xu hướngtăng dần Nguyên nhân là do công ty có kế hoạch kinh doanh phù hợp và giatăng khách hàng, với nền kinh tế phát triển ổn định Còn năm 2021 thì lợinhuận sau thuế giảm hơn so với những năm trước nguyên nhân là do ảnhhưởng của đại dịch Covid -19 nên dẫn đến nhiều khoản chi phí phải chi.Hơnnữa hoạt động kinh doanh cũng bị gián đoạn nên doanh thu thì giảm mà chiphíthìtăng.Năm2021lợinhuậnsauthuếgiảmsovới2020là25.749.125.103đtƣ ơngứngvới 28%.
TL =L CD +L HQ +L LT,CĐ Điểm chức danh
Thựct r ạ n g t h ù l a o t à i c h í n h c h o n h â n v i ê n v ă n p h ò n g t ạ i C ô n g t y
Thựctrạngtiềnlương
MLCB:Mứclươngcơbảncôngtyquyđịnh,hiệnnaylà4.500.000đồng/tháng Điểm chứcdanh:Điểmchứcdanhdựavàophântíchcôngviệctừngvị trí.ng ày.
NCĐ:Sốngàycôngchếđộdoanhnghiệpquyđịnh.TạiEGAMElà26NTT:Số ngàycôngngườilaođộnglàmviệcthựctếtrongtháng
Lươngchứcdanhđượcchitrảchongườilaođộngcókếtquảlàmviệc ởmứcnăngsuấttốithiểutheoquyđịnhcủaCôngtyđốivớicácvịtrícôngviệcvà chứcdanhtươngứng.Trongtrường hợpkhôngđạtmứcnăngsuấttối thiểut h e o q u y đ ị n h t ạ i Q u y c h ế g i a o v à đ á n h g i á K P I c ủ a C ô n g t y t h ì s ẽ không được hưởng toàn bộ mức lương chức danh; mức lương chức danh cụthể sẽ được tính toán và quyết định trên cơ sở mức độ hoàn thành công việccủangườilaođộng.
A.Trung họcphổ thông:30điểm B.THPT+1lớpnghiệpvụtừ6thángđến1 năm: 60điểm
C.Trungcấp:100điểm D.Caođẳng:120 điểm E.Đại học: 150 điểm
C Từ1đếndưới3năm:120điểm D.Từ3nămđếndưới5năm:180điểm E.Nhiềuhơn5năm:250điểm
A.Haophísứclựcbìnhthường:20điểm B.Tƣth ếđ ứ n g k hô ng ma ng v á c , h o ặ c c ô n g việcđòihỏidi chuyểnnhiều:30điểm
C.Cầnsứclựcđểdichuyển,nângđỡ,mang, váccácvật nặng, :50điểm
A.Hiểurõcôngviệc,cácmệnhlệnh,chỉthị liênquanđếncôngviệc:20điểm
B.Nắmb ắ t r õ đ ƣ ợ c b ả n c h ấ t t h ô n g t i n m ớ i liênquanđếncôngviệc và hiểurõảnhhưởngcủanóđốivớicôngviệc:30điểm
C.Cók i ế n t h ứ c c h u y ê n m ô n s â u l i ê n q u a n đến ngànhvà côngviệc:50điểm
B.Cón ă n g l ự c l ã n h đ ạ o m ộ t b ộ p h ậ n : 3 0 điểm C.Cón ă n g l ự c l ã n h đ ạ o n h i ề u b ộ p h ậ n / c ả doanhnghiệp:50điểm
A.Khôngcầnsángtạo:15điểm B.Tạoranhữngkiểudángsảnphẩmmớicho doanhnghiệp:25điểm
C.Tạo ranhữngsảnphẩmmới:35 điểm D.Tạo ranhữngý tưởngmớivềloạihình sản xuấtkinhdoanh,quản lý,tổ chức,…:50điểm
A.Không cầnthuyết phụcnhữngngười khác: 20điểm
1 0 điểm B.Côngviệcđòihỏiphảiquanhệvớinhững ngườitrongnhóm/dâychuyền:15điểm
C.Côngv i ệ c đ ò i h ỏ i p h ả i q u a n h ệ v ớ i m ọ i ngườitrongnộibộdoanhnghiệp:20điểm D.Côngviệc đòih ỏi nhiềumốiquan hệ với mọin g ƣ ờ i t r o n g v à n g o à i d o a n h n g h i ệ p : 3 0 điểmE.Côngviệcđòihỏicácmốiquanhệthường xuyênvớinhiềungười(kháchhàng,nhàcung cấp,đơnvịdịchvụ, ):40điểm
A.Bìnhthường:20điểm B.Môitrườnglàmviệccóyếutốnhiệtđộcao hoặctiếngồnhoặcbụihoặc có mùi:35điểm C.Mộit r ƣ ờ n g l à m vi ệc c ó 2 y ế u t ố t r ở l ê n : nhiệt độcao,tiếngồn,bụi cómùi:60điểm
A.Không córủi ro: 20 điểm B.Ảnhhưởngđếnsứckhỏe:30điểm C.Cónguycơrủirotạinạnhoặcbệnhtiềm tàng: 50 điểm
B.T r á c h n h i ệ m g i á m s á t m ộ t b ộ p h ậ n : 5 0 điểm C.Tráchnhiệmgiámsátnhiềuphòngban,bộ phậnhoặc cảDN:100 điểm
B.Chịu trá ch nh iệ m đốivớiph ƣơ ng tiệ nv à côngc ụ l à m v i ệ c t ừ 1 0 đ ế n d ƣ ớ i 5 0 t r i ệ u đồng:50điểm C.Chịutráchnhiệm đốivớ i phươngtiệnv à côngcụ làmviệc trên 50triệuđồng:100điểm
Nhóm4: Nhómyếu tố trách nhiệm
Chuyênviên đàotạo Nhóm1: Kiến thứcvàkinh nghiệm
Nhóm4: Nhómcácyếu tố trách nhiệm
7.Chuyênviên an toàn vệsinh lao động 540
Mức lương thấp nhất trong công ty là lương cho chức danh nhân viêntạp vụ là 4.500.000 đồng/tháng, công ty đặt tại địa chỉ thuộc vùng I nên mứclương 4.500.000 đồng đã đảm bảo thực hiện đúng theo quy định của phápluật,khôngthấphơnmứclươngtốithiểuvùngIlà4.420.000đồng/tháng.
Mứclương theo quyếtđịnh củadoanh nghiệp
11 Chuyên viên khảo sát thị 355 9,984,375 9,900,000 ƣơngchứcdanh. trường
16 Phó phòng Tổ chức hành chính 715 20,109,375 14,600,000
- Có thời hạnlàmviệc tại côngtytốithiểu 6tháng
- Chấp hànhnghiêmchỉnh nộiquy,quychế,quytrìnhlàmviệc
L LT,CĐ :Lương làm thêm ban đêm, công ty quy định sau 21h00 đượctính vào lương làm thêm ban đêm, được tính trả khi có yêu cầu tăng ca củacánbộquảnlý.
T NCĐ :SĐngàycô ng chếđộdo anh nghiệpquyđịn h Tại EGAMElà26ngày.lươnglàmthêmbanđêm,T LT,CĐ :SCĐ gàycông chế ban đêm
Tiền lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ được tính theo số giờthực tế làm việc vào ban đêm xuống sở thực tế làm thêm Số giờ thực tế làmthêm là số giờ ngoài giờ tiêu chuẩn trên cơ sở thoả thuận với người lao độngriêng đối với thời gian làm thêm ngoài giờ ngày thường được xác định sẵntiếng đủ sáu mươi phút mới thanh toán tiền làm thêm là một tiếng không thựchiện làm tròn Nghiêm cấm việc làm thêm giờ đối với các trường hợp ở lại cơquanlàmviệc riêng.
SP % SP % SP % SP % SP %
Kếtquảthựchiệncông việc đƣợc đánhgiáchínhxác,công bằngđểtrảlương
Tiềnlươngđượctrả gắnvới năng lựccủa ngườilaođộng
(1:rấtthấp; 2:thấp;3: trungbình;4: cao;5:rấtcao)
Nguồn:Kếtquảkhảosátcủa tácgiả Đánh giá về tiền lương theo các tiêu chí đánh giá: tiền lương đảm bảocông bằng, tỷ lệ đánh giá có mức công bằng cao là 22,4%, còn rất cao là18,4%, mức trung bình là 54,1%, vẫn có 5,1% đánh giá ở mức thấp;Tiềnlương trả gắn với giá trị công việc đang đảm nhiệm, cũng được đánh giá caolà 26,5%, rất cao là 16,3%, tuy nhiên tỷ lệ đánh giá thấp và rất thấp thì lại caohơn tínhcôngbằng,cáctỷlệ nàylà 15,3%và 5,1%.
Thựctrạngkhuyếnkhíchtàichính
Hiện tại Công ty đã áp dụng chương trình khuyến khích tài chính chonhân viên văn phòng theo hai hình thức thưởng là thưởng theo kết quả kinhdoanh vàthưởng thànhtích.
Quỹ tiền thưởng kinh doanh được chi như sau: (1) nhóm người laođộng được chi thưởng theo thứ tự ưu tiên là một số cá nhân xuất sắc bị ảnhhưởng trong một tập thể không hoàn thành KPI bộ phận; (2) những nhóm cánhân đã có cơ chế khuyến khích đặc biệt như lương năng suất độc lập cao, cólươnghiệusuấtcaosẽkémưutiênthưởnghơncácnhómkhác.
Tỷ lệ cho từng nhóm đối tƣợng, mức chi, thời điểm chi cho từng cánhânsẽ doGiámđốccôngtyquyếtđịnh.
Nguồn chi tiền thưởng kinh doanh là quỹ tiền thưởng kinh doanh củacông ty Những cá nhân bị kỷ luật từ khiển trách trở lên hoặc bị sa thải, nghỉviệc, chấm dứt hợp đồng lao động trong năm không được chi thưởng từ quỹthưởng của cảnămđó.
Tính thưởng kinh doanh trong một số trường hợp đặc biệt Người laođộng ký hợp đồng lao động chính thức trong năm tức là thời gian làm việcchính thức chưa đủ 12 tháng thì thời gian được tính thưởng từ ngày ký hợpđồngl a o đ ộ n g c h í n h t h ứ c v à c h ỉ t í n h t r ò n t h á n g k h ô n g t í n h s ố n g à y l ẻ , s ố ngàylẻđượcxácđịnhlàsaumườilămngàycủatháng.
Người lao động nghỉ thai sản, ốm đau, tai nạn trên 15 ngày thì trongthờigiannghỉkhông đượctínhthưởng.
Thời gian được tính thưởng là khoảng thời gian có làm việc thực tếtrong nămvà chỉ tínhtrònthángkhông tínhsốngàylẻ.
Người đang thử việc không được tính thưởng Thời gian tính thưởngchỉtínhkểtừngàykýhợpđồnglaođộngchínhthức.Ngườilaođộng bịsa thải hoặc nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trong năm thì khôngđượctínhthưởng.
Nguồnchithưởngthànhtích.Chithưởngthànhtíchđộtxuấtđượctríchtừ quỹ lương khuyến khích hoặc quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty nếucó Quỹ này được chi cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích suất sắc trongnăm hoặc đƣợc bình xét tại các danh hiệu vào các dịp sơ kết, tổng kết Địnhmức và hình thức khen thưởng được quy định chi tiết trong quy chế thi đuakhenthưởngcủacông tyvàdo Giámđốcquyết định. Đốitượngvàcácthànhtíchđượcchiathưởng.
Thưởng cho các thành tích đột xuất: về ký hợp đồng lớn, hoàn thànhdoanh số cao,hoàn thànhxuấtsắcdựáncôngviệctrongkỳ
Thưởng cho các cá nhân, tập thể đạt các danh hiệu hàng năm thông quaviệc bình xét theo quy chế thi đua khen thưởng của Công ty Mức thưởng cánhânnhưsau: Đạt mức Xuất sắc: 5.000.000 đồngĐạtmứcTốt: 3.000.000đồng ĐạtmứcTrungbình:1.000.000đồng
Những trường hợp không được xếp loại trong năm do nghỉ thai sảnhoặc do thời gian làm việc tại Công ty chưa đủ thời gian xét thưởng thì cũngđượcthưởng1.000.000đồng.
Các chế độ thưởng của Công ty được xây dựng dựa trên các quy địnhchung.Nóichungcácchếđộthưởngcònsơsài,chưađưaracách xácđịnhcụthể, chỉ đưa ra các nguyên tắc chung để xác định Công ty mới áp dụng hailoại thưởng là thưởng thành tích đột xuất và thưởng cho cá nhân/tập thể đạtdanhhiệuhàngnăm.Thưởngthànhtíchđộtxuấtthìhơikhóđểđượcnhận, thưởng cá nhân/tập thể đạt danh hiệu hàng năm thì chỉ lễ tổng kết cuối nămmới được nhận Công ty chưa có Thưởng kịp thời cho các ý tưởng sáng tạo,sáng kiến, cải tiến kĩ thuật dịch vụ, đạt các giải thưởng do công ty tổ chức,hoặc tham gia hoặc tập, đào tạo đạt kết quả xuất sắc để khích lệ người laođộnglàmviệc.
Trong các tiêu chí đánh giá tiền thưởng, tiêu chí “Các chế độ thưởngđược xây dựng minh bạch, rõ ràng”, Kết quả khảo sát thu được 20,4% đánhgiá thấp và 9,2% đánh giá rất thấp, chỉ có 8,2% đánh giá rất cao và 15,3%đánh giá cao về tính minh bạch, rõ ràng của các chế độ thưởng trong Công ty.Các tiêu chí còn lại đều có kết quả tích cực hơn thể hiện ở tỷ lệ đánh giá ởmứccao và rấtcao.
SP % SP % SP % SP % SP %
Tiền thưởng gắn vớithànhtíchcánhân, phòngb a n v à t o à n
(1:rấtthấp; 2:thấp;3: trungbình;4: cao;5:rấtcao)
TạiCông ty CổphầnĐầutƣEGAME,vàodịpTếtâm lịch,mỗiCBCNV sẽ được hưởng thêm tiền thưởng Tết hay còn gọi là tháng lương thứ13 (công ty căn cứ theo Công văn 560/LĐTBXH-BHXH ngày 6-2-2018, BộLao động, Thương binh và Xã hội xác định “lương tháng 13” là tiền thưởng)bằnglươngcơbảnmàhọđangđượchưởng(tùytheohiệuquảhoạtđộngkinhdoa nh của côngty).
QuyđịnhthưởngTếtkhôngphảilànghĩavụbắtbuộccủacôngtytrongmọi trường hợp nhƣng đƣợc thỏa thuận trong hợp đồng lao động, căn cứ theokết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên vănphòng.
Thựctrạng vềphúclợitài chính
Công ty tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về phúc lợi chongườilaođộng.Tấtcảcáccánbộđượckýhợpđồngchínhthứcđềuđượctínhbảo hiểm xã hội bảo hiểm y tếvà bảo hiểmt h ấ t n g h i ệ p C á c l o ạ i p h ú c l ợ i đang áp dụng cụ thể là BHXH, BHYT, BHTN, các ngày nghỉ hưởng nguyênlương theo quyđịnhcủaphápluật.
BHXH: Việc đóng bảo hiểm cho người lao động tại Công ty được tuânthủ đúng theo quy định của pháp luật Lương đóng BHXH là mức lương theobảnglương chức danh.
BHYT: tương tự BHXH, quyền lợi và nghĩa vụ tham gia BHYT và phíCôngđoànphátsinhkhi họđƣợctiếp nhậnchính thức.
BHTN: hiện nay công ty vẫn tiếp tục duy trì việc đóng bảo hiểm thấtnghiệpchongườilaođộngvớimứcđóngdànhchongườilaođộnglà1%,cònngười sử dụng lao động đƣợc miễn Nhƣ vậy, các chế độ BHXH,BHYT,BHTNcótổngchiphíđóngbảohiểmchonhânviênlà30,5%trêntổnglương của người lao động, trong đó công ty đóng 20% và người lao động đóng10,5%.
Qua đó có thể thấy các phúc lợi bắt buộc trên đƣợc thực hiện hoàn toànphù hợp và có tính chất kích thích người lao động Nguồn chi trả được tríchvàchi ratừquỹlương củaCôngty.
2.2.3.2 Cácphúclợitựnguyện Đây là những chế độ phúc lợi mà Công ty dành cho nhân viên nhƣ hỗtrợ tiền ăn ca, tiền công tác phí, thăm hỏi ốm đau, nghỉ ngơi, các phong tràocủaCôngty
Người lao động có những ngày nghỉ hàng năm được hưởng nguyênlương theo quy định là: kết hôn: 3 ngày; con kết hôn: 1 ngày; bố mẹ cảh a i bên vợ hoặc chồng chết; vợ chết, chồng chết, con chết: 3 ngày; Tết dươnglịch: 1 ngày; Tết âm lịch: 5 ngày; Giỗ tổ Hùng Vương: 1 ngày; Ngày chiếnthắng 30/4: 1 ngày; Ngày Quốc tế lao động 1/5: 1 ngày; Ngày Quốc khánh: 2ngày.Ngườilaođộnghàngnămđượcnghỉphép12ngàytrongnăm.
Nếu nhân viên làm việc liên tục cho Công ty, mỗi năm làm việc liên tụcđƣợccộng thêmmột ngàyphép.
NgoàiviệcnghỉhưởngnguyênlươngtheoquyđịnhcủaLuậthiệnhành.Hàngnăm,c ăncứvàokếtquảhoạtđộngkinhdoanhcủaCôngty,Quỹphúclợiđƣợchìnhthànhtheotỷlệph ânphốilợinhuậnsauthuếvàđƣợcBangiámđốcphêduyệt.Hàngnăm,saukhicânđốingu ồnkinhphí,phòngHànhchính–Nhânsự phối hợp với phòng Kế toán cân đối trình lên Ban giám đốc các mức chitươngứngvớicácchươngtrìnhphúclợichonămtiếptheo.
Bảng 2.9, bảng kê chi tiết các phúc lợi tài chính đối với nhân viên vănphòng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phân phối EGAME giai đoạn từ 2019 đếnnăm2021.
Tặng quà cho con em cán bộngày1/6vàTếtTrungthu 200.000 200.000 200.000 Ngườilaođộngcưới 1.000.000 1.000.000 1.000.000
Bảnthânngườilaođộngốm,phẫu thuật,nằmviện 5.000 đến1.000.000 5.000 đến1.000.000 5.000 đến1.000.000
Phúng viếng tứ thân phụ mẫu,thânnhân(vợ/chồng/con)từtrầ n
1.000.000+vòngh oa 1.000.000+vòngh oa 1.000.000+vòngh oa
Quabảngsốliệutrên,tathấycácchếđộphúclợitựnguyệncủaCôngty tương đối đa dạng Những phúc lợi mà Công ty dành cho người lao độngluôn có tác dụng động viên to lớn tới tinh thần làm việc cũng nhƣ hiệu quảlàmviệc,giúp họ cảmthấythoải máivàyêntâmhơnvới côngviệccủa mình. Đốivớilaođộng nữ
Chi bồi dưỡng lao động nữ sau khi sinh con ngoài được hưởng các chếđộ theo quy định của bảo hiểm xã hội còn được hưởng các khoản trợ cấp củaCông ty như sau trợ cấp một lần khi sinh con hạch toán chi phí với mức chikhôngquá500.000đồngmộtngườimộtlần.Trợcấpđốivớitoànbộthờigiannghỉ sinh theo chế độ từ quỹ lương của Công ty Mức trợ cấp một phần bathánglươngvịtríhoặclươngcốđịnhtrênmộtthángnghỉsinh.Mứclươngđểtínhtrợcấ pápdụngtheoquychếtrảthunhậpcủaCôngtyvàlàmứclương trung bình sáu tháng liền kề trước khi cán bộ nghỉ sinh Chẳng hạn, đối vớinhân viên Mai Thu Hiền phòng VIP2 có mức lương vị trí là 6.000.000 đồng,tiền trợ cấpsinhcon doCôngtychi trảlà:
Nhân viên nữ có nhu cầu trở lại làm việc sớm trước khi hết thời giannghỉ thai sản và khi cán bộ đã nghỉ thai sản ít nhất bốn tháng cán bộ phải cóđơn xin đi làm khi đó ngoài hưởng chế độ thai sản các trợ cấp nêu trên cònđượchưởngtiềnlươngcủanhữngngàylàmviệcđó.
Chi phụ cấp làm thêm giờ cho lao động nữ trong trường hợp vì lý dokhách quan người lao động nữ không nghỉ cho con bú theo chế độ quy địnhmàởlạilàmviệcthờigianlàmthêmđƣợctrảtrợcấptheochếđộphụcấplàmthêmgiờ nhưquyđịnhtươngứngvớithờigianchoconbú.
Chi thêm một lần khám sức khỏe trong năm ngoài lần khám sức khỏeđịnh kỳ theo quy định của công ty đối với khám bệnh nghề nghiệp bệnh mãntínhhoặcphụkhoa đốivớiphụnữ.
Chitrangphụcnghềnghiệp Đối tƣợng ký hợp đồng lao động chính thức và cán bộ ký hợp đồngkhoáng ọ n m ứ c c h i c ụ t h ể n h ƣ s a u : đ ố i v ớ i c á n b ộ k ý h ợ p đ ồ n g l a o đ ộ n g chínhthức chibằng tiền không quá 5.000.000 đồngtrên người trênn ă m v à chibằnghiệnvậtphảicóđầyđủhóađơnchứngtừ. Đối với cán bộ ký hợp đồng lao động khoán gọn chib ằ n g t i ề n h o ặ c hiệnvậtnhưngkhôngquá1.000.000đồngtrênngườitrênnăm.
Mức chi do Giám đốc quyết định mứcă n c h o m ộ t b ữ a ă n g i ữ a c a nhƣngtốiđatiềnchichobữaăngiữacatínhtheongàylàmviệctrongtháng không quá mức quy định của Nhà nước hiện nay là 730.000 đồng trên ngườitrên tháng.
Thờigianđượchưởngtiềnăncalàthờigianthựctếlàmviệctheobảngchấm công. Ngày không làm việc kể cả nghỉ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, nghỉkhông hưởng lương, những ngày làm việc không đủ số giờ làm việc tiêuchuẩndướinămmươiphầntrămsốgiờtiêuchuẩn,đihọc,nghỉbùchonhữngngày làm thêm không đủ tám tiếng trên ngày thì không ăn giữa ca và khôngđƣợcthanh toántiền.
Ngoài ra Công ty còn thực hiện các khoản chi khác theo quy định củapháp luật nhƣ chi trợ cấp thôi việc, mất việc, làm chi bồi dƣỡng tai nạn trongkhi đang làm nhiệm vụ Chi bảo hiểm con người cho cán bộ nhân viên đối vớicánbộcóhợpđồnglaođộngchínhthứccóthờihạn12thángtrởlênvàcót hờigianlàmviệctừmộtnămtrởlêntínhtừngàykýhợpđồngchínhthứcđến ngày mua bảo hiểm Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng laođộng,hợpđồngbảohiểmcũngđượcthanhlýtrướchạnvàchấmdứthiệulực.Nếu cán bộ có nguyện vọng tiếp tục hợp đồng bảo hiểm thì phải bồi hoàn chiphí mua bảohiểmchothờigian cònlạicủahợpđồng.
Chi bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp là khoản chi phí mua bảo hiểmnghề nghiệp cho Ban lãnh đạo cán bộ của Công ty Bao gồm bảo hiểm tráchnhiệm nghề nghiệp bắt buộc là khoản chi phí mua bảo hiểm trách nhiệm nghềnghiệp cho người lao động tại Công ty theo quy định của pháp luật bên cạnhđó còn mua bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp tự nguyện là khoản chi phíCôngtybỏrađểmuabảohiểmnghềnghiệpchongườilaođộng,banlãnhđạocông ty theo nguyên tắc tự nguyện Hợp đồng bảo hiểm trách nhiệm nghềnghiệp tự nguyện từ 500.000.000 đồng trên hợp đồng do Hội đồng quản trịquyết định còn dưới 500.000.000 đồng trên hợp đồng do Ban giám đốc quyếtđịnh.Căn cứvàotình hìnhkinhdoanhvàđịnhhướngdài hạnBanlãnhđạo sẽ quyếtđịnhhạnmứccủagóibảohiểmtuynhiênkhôngvƣợtquá1%tổngchiphí kinhdoanh.
SP % SP % SP % SP % SP %
Phúclợibắtbuộc th ựchiện đầyđ ủ theoquyđịnh
Các chế độ phúc lợiđƣợc xây dựng dựatrên nhu cầu của
(1:rấtthấp; 2:thấp;3: trungbình;4: cao;5:rấtcao)
Nguồn:Kếtquảkhảosátcủa tácgiả Đánh giá về các chế độ phúc lợi bao gồm cả chế độ phúc lợi tự nguyệnvàphúclợibắtbuộc tỷlệđánhgiáở mứccao vàrất caođều chiếmtỷlệcao.
Đánhgiáhiệuquảcủathùlaotàichínhchonhânviênvănphòngtrongdoanh nghiệp
Bảng 2.12: Đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động của thù lao tài chính chonhânviênvănphòng trong doanhnghiệp
SP % SP % SP % SP % SP %
(1:rấtthấp; 2:thấp;3: trungbình;4: cao;5:rấtcao)
Các quy đt quả điều trộ thù lao tài chính trong Công ty Cổ phần Đầu tƣEGAME dành cho nhân viên văn phòng đã tuân thủ đúng quy định của phápluật,khôngtrảlươngthấphơntiềnlươngtốithiểu;trảlươnglàmthêmgiờ,làmđêm theo đúng quy định của pháp luật, tuân thủ việc tham gia bảo hiểm chongười laođộng
Hác quy đt quả điều trộ thù lao tài chính trong Công ty Cổ phần Đầu tƣEGAME dành cho nhân viên văn phòng đã tuân thủ đúng quy định của phápluật, không trả lương thấp hơn tiền lương tối thiểu; trả lương làm thêm giờ,lchế độ lương, thưởng, phụ cấp phải thỏa đáng, phải đảm bảo tái sản xuất sứclaođộng,giúpngườilaođộngcónhiềucơhộiđểpháttriểnđểtăngthêmthu nhc quy đt quả điều trộ thù lao tài chính trong Công ty Cổ phần Đầu tƣEGAMEdànhchonhânviê Đhc quy công bằng, kích thích tinh thần, năng suất và hiệu quả làm việc.Ngƣquycôngbằng,kíchthíchtinhthần,năngsuấtvàhiệuquảlàmviệcEGAME dành cho nhân viên văn phòng đã tuân thủ đúng quy định củaphápluật,khôngtrảlươngthấphơntiềnlươngtốithiểnhauhưởngnhưnhauvàmức thù lao phải hợp lý, thỏa đáng Chế độ thù lao tài chính đƣợc áp dụng đảmbảothuhútđƣợcsựchúýcủanhânviênvàthúcđngbằng,kíchthíchtinhthần,năng suất và hiệu quả làm việcEGAME dành cho nhân viên văn phòng đã tuântho độngcủahọ.
Quy chúc đng bằng, kích thích tinh thần, năng suất và hiệu quả làmviệcEGAME dành cho nhân viên văn phòng đã tuân tho độngc ủ a h ọ h c ủ a phápluật,khôngtrảlươngthấphơntiềnlươngtốithiểnhau
Thựctrạngcácnhântốảnhhưởngtớithùlaotàichínhchonhânviênvănphòngtại CôngtyCổphầnĐầutƣPhânphốiEGAME
Thựctrạng cácnhântốbên trong
Đặc điểm, tính chất công việc, mức độ phức tạp công việc, điều kiệnlàm việc, quan điểm của lãnh đạo Công ty, đội ngũ cán bộ làm công tác laođộng - tiền lương cũng được đánh giá ảnh hưởng đến thù lao tài chính củaCôngtygiaiđoạn2019-2021(Bảng2.13).
Theo Kết quả khảo sát của tác giả, khả năng tài chính là nhân tố có ảnhhưởng lớn nhất đến thù lao tài chính của Công ty giai đoạn 2019 0- 2021.Cụthể; Có 23 ý kiến (chiếm 23,5%) cho rằng ảnh hưởng rất cao, có 27 ý kiến(chiếm 27,5%) cho rằng ảnh hưởng cao Tiếp đến là nhân tố quản điểm củalãnhđạodoanhnghiệp.
SP % SP % SP % SP % SP % Đặcđiểmsản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp
(1:rấtthấp;2: thấp;3: trungbình;4:cao; 5:rấtcao)
Thù lao tài chính là một trong những nhân tố quan trọng, giúp tạo độnglực cho người lao động để họ nỗ lực làm việc Nhận thức được điều này cùngvới quan điểm nguồn nhân lực là cốt lõi của doanh nghiệp, Công ty luôn quanniệmchitrảlươngđúngthờiđiểm,khôngtrảlươngchậm.
Các khoản thù lao tài chính lấy từ nguồn hoạt động của đơn vị phải gắnvới công sức người lao động đóng góp Chi phí bỏ ra cho việc thực hiện thùlao tài chính phải đƣợc hạn chế ở mức thấp nhất mà ở đó công việc vẫn đạtđược hiệu quả, người lao động có động lực để làm việc, cống hiến choCôngty Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Quan điểm của lãnh đạo côngty”vềthùlaotàichínhcó14ngườichiếm14,3%đánhgiámứcđộảnhhưởng rất cao; có 21 người chiếm 21,4% đánh giá mức độ ảnh hưởng cao; có 48ngườichiếm48,9%đánhgiáảnhhưởngởmứctrungbình;có10ngườichiếm10,2% đánh giá ảnh hưởng ở mức thấp và có 5 người chiếm 5,1% đánh giáảnh hưởngở mứcrất thấp.
-Nănglựcđộingũ cán bộlàmcông táctiềnlương Đội ngũ làm công tác tiền lương của Công ty đều là những người đƣợcđào tạo, có năng lực, kinh nghiệm và gắn bó với Công ty trong nhiều năm.Một số cán bộ đào tạo không đúng lĩnh vực ngành nghề thì đã chủ động thamgia các lớp tập huấn,các lớp học ngắn ngày về lĩnh vực tiền lương, quản trịnhân lực để tiếp cận công việc đƣợc nhanh chóng Cho nên cán bộ chuyêntrách công tác quản trị nhân lực này đều quen công việc nên đã đảm nhiệm vàhoànthànhtốtcôngviệcđượcgiao.Tuynhiên,tiếpcậnvớikinhtếthịtrường,thựctếcò nnhiềubỡngỡvàkhókhăntrongcôngtácquảntrịdoanhnghiệpnói chung và lĩnh vực quản trị nhân lực nói riêng Chính vì vậy, đây cũng lànhân tố có số người đánh giá ở mức trung bình (mức 3) cao nhất 58 ngườichiếm 59,2%; chỉ có 7 người chiếm 7,1% cho là có ảnh hưởng rất cao; đánhgiáở mức thấpvà rấtthấpcũngchiếmtỷlệ ít.
Thựctrạng cácnhântốbên ngoài
Có nhiều nhân tố từ môi trường bên ngoài có tác động đến thù lao tàichính của Công ty có thể kể đến như: tiền lương thu nhập trên thị trường laođộng,tìnhtrạ ng củ an ền ki nh t ế , các qu yđịnhphápluật v àc hí nh sá ch củ a Nhà nước Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Đầu tư Phân phối EGAME là mộtcông ty hoạt động trong lĩnh vực trò chơi nên các nhân tố bên ngoài như cungcầu và mức lương thưởng trên thị trường lao động, tình trạng của nền kinh tếđềucómứcđộ ảnh hưởnglớn đếnthù laotài chính.
Các quy định về tiền lương, phúc lợi tài chính giai đoạn 2019-
2 0 2 1 có ảnh hưởng đến thù lao tài chính trong doanh nghiệp, chẳng hạn, như cácquy định về tiền lương tối thiểu vùng, xây dựng thang bảng lương, phụ cấplương Công ty đóng trên địa bàn vùng I nên luôn phải chú ý đến các quyđịnh về tiền lương tối thiểu vùng tại vùng I, giai đoạn 2019 - 2021, nhà nướccó điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng 1 từ tháng 4.180.000 đồng/tháng từ01/01/2019 lên 4.420.000 đồng/tháng vào 01/01/2020 Do đó, đòi hỏi Công tykhông chỉ phải điều chỉnh một số mức lươngvà chế độ đóng BHXH cho phùhợpNgoài ra, việc thay đổi tiền lương tối thiểu vùng cũng ảnh hưởng nhấtđịnh đếnmộtsốphúclợikháccủa doanhnghiệp
Sự ảnh hưởng của các quy định pháp luật và chính sách của Nhà nướccũng được cán bộ nhân viên trong Công ty nhận biết Kết quả khảo sát vềmức độ ảnh hưởng của “Quy định pháp luật và chính sách của Nhà nước ảnhhưởng đến thù lao lao động” đại đa số những người được điều tra đều chothấy mức độ ảnh hưởng ở mức trung bình (mức 3) là 54,1%, mức 4 “cao” là18,4% và rất cao (mức 5) là 3,1% Quy định của pháp luật có ảnh hưởng thấplà 24,5%.
Nhân tố "Tiền lương thu nhập trên thị trường" cũng ảnh hưởng đến thùlao tài chính của Công ty, cụ thể ảnh hưởng đến mức lương.Trên cơ sở mứclương trên thị trường lao động giai đoạn 2019 - 2021 không có nhiều biếnđộng do đại dịch Covid-
19, đã không tạo sức ép tăng lương, thù lao tài chínhcho ngườilao độngcủaCông ty.
Theo Kết quả khảo sát của tác giả, có tỷ lệ đánh giá về mức độ ảnhhưởng ở mức cao là 10,2% và rất cao là 5,3%, mức trung bình khoảng55,1%.Mứcđộđánhgiáảnhhưởng thấp24,3%vàrấtthấplà5,1%.
Bối cảnh kinh tế xã hội cũng ảnh hưởng đến thù lao tài chính tại Côngty Đặc biệt giai đoạn 2019 - 2021 đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng đến cácdoanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phân phối EGAME nóiriêng Dịch bệnh đã gây khó khăn cho quá trình hoạt động sản xuất kinhdoanh, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động, doanh thu của Công ty Vì vậy,Công ty cũng có những khó khăn nhất định về tài chính, chƣa cải thiện cáckhoản thù lao tài chính cho người lao động tốt hơn Cũng như ảnh hưởng đếnmức độ hoàn thiện tiền lương, thưởng, phúc lợi tài chính của Công ty giaiđoạnnày.
SP % SP % SP % SP % SP %
Quy định pháp luật,chínhs á c h c ủ a
Đánhgiáchung
Hạn chếvà nguyên nhâncủahạn chế
Mặc dù Công ty đã có những cố gắng trong thù lao lao động nhƣng bêncạnh đóvẫncòn tồntạimột sốnhữnghạnchếsauđây:
Thứ nhất, quy chế trả lương còn sử dụng quy chế của năm 2012, trongcác năm sau, chỉ ra văn bản chỉnh sửa, bổ sung về hệ thống vị trí lương bảnglươngchứcdanh,còncáchtínhtrảlươngvẫnápdụngtheocáchcũ.
Thứhai,chếđộthưởngđượcđưaravớitiêuchícònđơngiảnnênchưakhuyếnkhích người lao độngmột cách toàn diện.
Thứnhất,cácchỉtiêuvềlương,thưởng,phúclợiđượcxâydựngnhưngvẫn phụ thuộc nhiều vào kết quả hoạt động kinh doanh Tình hình sản xuấtkinh doanh của Công ty những năm gần đây gặp nhiều khó khăn do nhiều yếutố nên quỹ lương và đơn giá tiền lương được đặt ra thấp hơn kỳ vọng và kếhoạch của Công ty Trước tình hình kinh doanh đó, Công ty bị hạn chế nhiềuvềnguồnquỹphânbổchotiềnlương,khuyếnkhíchtàichínhvàphúclợi.
Thứhai,Banlãnhđạođãnhậnthứcđƣợcnhữngtồntạitrongquátrình xây dựng và triển khai việc trả thù lao cho người lao động nhưng việc thayđổi hay khắc phục còn chƣa đƣợc đƣa ra thành biện pháp cụ thể mà vẫn chỉdừng lại ởviệc lênkếhoạch.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực còn thiếu về số lƣợng, yếu vềmặtchấtlƣợngdotrìnhđộchuyênmônchƣaphùhợp,kinhnghiệmthâmniêncông tác trong lĩnh vực thù lao, phúc lợi còn ít nên cũng ảnh hưởng lớn đếnviệcthammưucholãnhđạonhữngđiểmtíchcựcvàtồntạicủachínhsác hthù lao tài chính hiện tại và cách thức cải thiện những hạn chế trong quá trìnhthựchiệntạiCôngty.
Thứ tư, tổ chức Công đoàn còn chƣa thực sự phát huy đƣợc tối đa vaitròvànhữngảnhhưởngcủacôngđoàncôngtytớiBanlãnhđạocôngtyvàt ới mọi ngườilao động.
Thứ năm, trình độ của cán bộ quản lý trong công ty còn chƣa đồng đều,bộc lộ nhiều hạn chế Có những cán bộ mặc dù có thâm niên làm việc lâu nămnhƣng tƣ duy đổi mới còn chậm Nền văn hoá doanh nghiệp chƣa thực sựđƣợc chú trọng xây dựng Ý thức tham gia vào các hoạt động đoàn thể: phongtràovănnghệ,thểdụcthểthaocủangườilaođộngchưacao.
Trước những thay đổi của nền kinh tế, những nhu cầu của người laođộng càng ngày càng nâng cao, do đó Công ty cần phải đổi mới, phát triển,ban hành các chính sách thù lao tài chính phù hợp với điều kiện của đơn vị vànhu cầu của người lao động.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH CHONHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÂNPHỐIEGAME
Chiến lƣợc phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty giaiđoạnnăm2022-2024
- Xâydựngt h ƣ ơ n g h i ệ u mạnhđểc ó h ệ th ốn g kh ác h h à n g sử d ụn g t r ả i rộngkhắpViệtNam.
- Trởthànhm ột trongnhữngcôngtycómôitrường làmviệcvàchính sách đãi ngộnhân viên tốtvàhoàn thiệnnhất trongngành.
- Giữvữngvàngàycànggiatăngtốcđộpháttriểntrênmọichỉtiêu:Doanhsố,lợinhuậ n,thịphần,nguồnnhânlực,giátrịthươnghiệu,
Quyếttâmhoànthànhtốtnhiệmvụ,đồngthờiđộngviêntoànthểcánbộ, côngnhânviênchức,laođộngpháthuynhữngthànhtíchđãđạt đƣợc,hă ng hái vƣợt qua mọi thách thức, tích cực thi đua lao động sản xuất sáng tạo.Tiếptụcổnđịnhtổchức,pháthuykhốiđoànkếttrongnộibộcôngty, giữn g h i ê m kỷlu ật l a o đ ộ n g Đ ả m bảos ự c h ỉ đ ạ o v à t h ự c h i ệ n t h ố n g n h ấ t nhịp nhàng, tinh thần trách nhiệm cao giữa Giám đốc, các đồng chí Phó Giámđốc,các phòng,tổ đếncác cánbộcôngnhân viên. Đẩy mạnh các phong trào văn hoá thể thao, tạo bầu không khí vui vẻđoànkếttrongtoànđơnvị.
Ngay từ đầu ban lãnh đạo công ty đã xác định yếu tố con người đóngmột vai trò hết sức quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển củacông ty Nguồn nhân lực đƣợc xem là tài sản vô cùng quý giá của công ty Vìvậy ban lãnh đạo công ty đã chủ trương, định hướng đầu tư và phát triểnnguồn nhân lực, trong đó chú trọng tới xây dựng tinh thần tập thể đoàn kết,gắnbóvớicôngty,thuhútvàtạođộnglựclàmviệcchongườilaođộng.
Tạo lập một môi trường làm việc mang lại hiệu quả cao nhất nhằm pháthuymộtcáchtoàndiệntàinăng củatừngngườilaođộng.
Hoàn thiện công cụ, cơ chế tạo động lực mà công ty đang áp dụng đểphát huy tối đa vai trò của các biện pháp đó Và phát huy tinh thần đoàn kết,cùngxâydựnghoànthiện cơchếtạo độnglựclaođộngtrongtổchức. Đánh giá đúng vai trò, năng lực của người lao động đối với sự nghiệpxâydựngvàpháttriểntổchức.củacáccánhântừđósẽcócácphươnghướngquản trị nhân lực phù hợp, phát huy năng lực, trách nhiệm và khuyến khíchngười lao động đóng góp cho tổ chức Tạo lòng tin của người lao động với tổchứcđểhọyêntâmcôngtác.
Thỏa mãn đầy đủ nhất những nhu cầu, những mơ ƣớc riêng của mỗingười, đem lại lợi nhuận hợp lý cho công ty và lợi tức thỏa đáng cho cổ đông,đồngthờicông hiếnthậtnhiều chođấtnước,xãhội.
Mộtsốgiảipháphoànthiệnthùlaotàichínhchonhânviênvănphòng củaCôngty
Hiện nay, vấn đề về thu nhập là vấn đề cơ bản đối với mỗi người laođộng, họhyvọngviệclàmcủamìnhmanglạimộtnguồn thunhậptươngđối, phùhợpvớinănglực,trìnhđộcủahọvàđápứngđƣợcnhucầucuộcsống.Vàtrong các khoản thu nhập thì lương được coi là thu nhập chính của người laođộng Theo phân tích các mặt hạn chế ở trên thì mức thu nhập của người laođộng vẫn còn ở mức thấp và còn nhiều vấn đề bất cập trong quá trình trảlương, vì vậy, Công ty cần có chính sách chi trả lương hợp lý, để thúc đẩy sựphát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và thỏa mãn nhucầu củangườilaođộng.
Việc nâng mức lương hiện trả hàng tháng cho nhân viên văn phòng lênmột mức cao so với lương hiện hành dẫn đến áp lực về chi phí bảo hiểm xãhội mà công ty phải trả cho cơ quan bảo hiểm hàng tháng rất lớn Điều nàygây sức ép cho kế hoạch chi phí cũng như gây ảnh hưởng đến việc mở rộngquy mô nhân sự của EGAME trong tương lai Đồng thời, EGAME đã dự kiếnxây dựng chính sách bảo hiểm nhân thọ dạng hưu trí như một kênh phúc lợitrong việcgiữchân nhântài dựavàokết quả phân loại cánbộ.
Thực hiện trả lương tương xứng với vị trí làm việc, chức danh nghềnghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc của người lao động.Đồng thời, thực hiện điều chỉnh tăng lương cho người lao động, đảm bảokhôngngừngtăngmứcthunhậpbìnhquânchongườilaođộngquacácnăm.
Bên cạnh đó, Công ty cần quán triệt thực hiện nghiêm chỉnh các chínhsáchnânglươngchongườilaođộngtheođúngcácchínhsáchđãđềra.Ngoàira, Công ty chưa có chính sách trả lương nhằm mục đích giữ chân nhân tàihoặcthuhútnhântài.Cóthể,tronggiaiđoạnhiệnnay,Côngtycònchƣanghĩtới điều này, nhƣng trong những năm tới, Công ty cần triển khai thực hiện tốtmục tiêu này Bởi vì,n g à y n a y s ự c ạ n h t r a n h g i ữ a c á c d o a n h n g h i ệ p l à v ô cùng gay gắt, việc có đƣợc và giữ chân đƣợc nhân tài là vấn đề thiết yếu,bởivìhọchínhlànhữngthànhviêncốtcán,làtrụcộtcủaCôngty.Thựchiệntrả lương nhằm giữ chân nhân tài, thì mức lương trả cho người lao động sẽ phảicaohơn mứclươngsovới cácdoanhnghiệp kháccùngngành.
Tùy vào chiến lƣợc cạnh tranh mà mỗi công ty sẽ xây dựng và áp dụngcácl o ạ i ph ục ấ p k h á c n h a u V i ệ c á pd ụ n g p hụ c ấ p tr on g c á c do an h ng hi ệp hiện nay đã đƣợc quan tâm, tuy nhiên các loại phụ cấp và các mức phụ cấpvẫncònít,chỉdừnglạiởmứcđápứngđúngluật.Vìvậy,đểpháthuyhiệu quả cao của phụ cấp trong vấn đề trả lương thì cần bổ sung và nâng mức phụcấp nhiều hơn nữa Trước hết, Công ty cần cập nhật thông tin về các loại vàcác mức phụ cấp phù hợp với môi trường làm việc và chi phí sinh hoạt tạivùng mà đơn vị kinh doanh Đối với các công việc có điều kiện làm việc cóyếu tố nguy hiểm, độc hại, cần xây dựng phụ cấp rõ ràng và quy định thànhmức cụ thể để người lao động có thể biết và tự tính đƣợc phụ cấp cho mình.Có thể bổ sung thêm một số loại phụ cấp mà trong quá trình xây dựng tiềnlương chưa tính hết được như phụ cấp thâm niên, phụ cấp ƣu đãi ngành…Công ty cần cân đối với quỹ phụ cấp để có thể điều chỉnh các mức phụ cấphợp lý với từng vị trí công việc, điều kiện làm việc để tăng thêm thu nhập vàbù đắp cho người lao động Để làm được điều này, đơn vị cần nắm rõ đƣợcđiều kiện làm việc của từngnhân viên vàtìm hiểu kỹ những biến độngc ủ a nềnkinhtếthịtrườngđểđiềuchỉnhmứcphụcấpchohợplývớitừngthờikỳ.
Các quy chế về khen thưởng khuyến khích của Công ty nên được quyđịnh một cách rõ ràng, cụ thể Vì vậy, dựa vào việc đánh giá thực hiện côngviệc hàng tháng Công ty nên có kế hoạch xét thưởng đúng người, đúng việctrong từng tháng Hình thức thưởng tháng cần được ban hành thành quy chếđầy đủ để người lao động nắm bắt được một cách rõ ràng Như vậy hình thứcthưởng này sẽ đạt được hiệu quả cao nhất, mang tính kịp thời nhanh chóngtạotínhchất kíchthíchđộnglựcchongườilaođộng.Cáchtínhnàyc óưu điểm lớn là nó dựa đƣợc trên cả tình hình kinh doanh của tháng, của năm, củađơn vị, của cá nhân để tính thưởng Khi đó tạo ra sự liên kết lớn giữa cácthànhviêntrongtổchứcnỗlựcvìkếtquảcuốicùngmàhọnhậnđƣợc.
Hàng tháng Ban lãnh đạo Công ty, công đoàn trong Công ty, đại diệncác đơn vị Ban, Chi nhánh sẽ cùng họp để đưa ra hệ số thưởng chung củathángdựatrênkếtquảkinhdoanhcủathángđó.Sauđósẽđánhgiácácđơnvị để đưa ra hệ số thưởng phù hợp với từng đơn vị trong tháng kinh doanh.Công ty xác định mứchệ số cho phù hợp Vàcũng không qua nhiềuc ấ p đ ộ xétthưởng. Ở đây, tác giả đề nghị đƣa ra tiêu chí đánh giá từng bộ phận, phòng bandựatrênchức năngnhiệmvụ.
Tiêu chí 1: Mức độ hoàn thành chức năng nhiệm vụ, chỉ tiêu của bộphậnphòngban
Tiêu chí 2: Mức độ chấp hành nội quy, quy định của các thành viêntrong toànbộphận
Các tiêu chí này cũng đƣợc cụ thể hóa theo điểm và xác định nhƣ mứcđộ đóng góp của người lao động (Hi) vào kết quả chung của toàn Công ty.Các đơn vị hoàn thành công việc chƣa tốt, nhƣng cũng cần động viên để cốgắng, tuỳ vào mức độ hoàn thành mà hệ số quy định thấp hay cao Hệ sốthưởng này có thể được đưa ngay vào công thức tính lương hàng tháng cùngvới hệsốthamgia lao động củatừngngười.
Sử dụng các tiêu chí này đánh giá để tránh trường hợp xét Xuất sắc,Tốt,TrungbìnhnhƣhiệnnayCôngtyđangápdụngmangmàu sắccảmtính. Đối với chế độ thưởng cuối năm và thưởng tháng lương thứ 13 thì dựatrên kết quả đánh giá thực hiện công việc hay mức độ tham gia lao động hàngtháng vàđƣợccộngdồnvào cuối năm.
Hệsốthưởngquyđổitheo tháng dựa trênđiểmHi Đạt 100%KPIcánhân vàđạt 100%
A+ 4 Đạt 100%KPI cánhânvàtừ75%đến dưới100%KPIbộphận
A 3 Đạt 100%KPI cánhânvàtừ50%đến dưới75%KPIbộphận
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)Hệsốthưởngđượcđánhgiáhàngthángnhưngđểcuốinămmớicộngdồncáctháng trongnămlại đểtínhthưởng.
Tổng hệ số thưởng củatoànCôngtytrong năm Trongđó:TTilàtiềnthưởngcủangườithứi
Việc sử dụng luôn bảng điểm đánh giá mức độ đóng góp của người laođộngđểđánhgiávàquyđổirahệsốxétthưởngnhằmgiảmbớtcácbảngbiểuđánh giá,tránh trùng lắp, đơn giản hóa cách xác định giúp người lao động dễdàngtựđánhgiávàxácđịnhđượchệsốthưởnghàngthángvàcókếhoạch tích lũy hệ số thưởng để cuối năm nhận được số tiền thưởng lớn dựa trên sốđiểmtíchlũyđƣợc nhiều.
CácchếđộphúclợitàichínhcầnđƣợcquyđịnhrõràngvàcụthểtrongQuychếtrảl ƣơng.Chẳnghạnnhƣtiềnăncanênquyđịnhcụthểlàbaonhiêutiền một ngày và quy định thêm các điều kiện được hưởng chế độ tiền ăn canày.
Việc quy định về giá trị quà cho ngày nghỉ theo quy định, ngày lễ tếthàng năm, các chế độ thưởng cho con cái người lao động khi các cháu cóthành tích trong học tập, và vào các ngày lễ của các cháu (Rằm trung thu, TếtThiếu nhi,…) ít nhất là bao nhiêu, hoặc quy định mức tiền cụ thể theo từngnăm, cuối mỗi năm có thể họp điều chỉnh một lần Quy định này cũng cầnđượcđưavàomộtnộidungtrongquychếtrảlươngcủaCôngty.
Chế độ hỗ trợ thêm cùng với công tác phí đƣợc thực hiện thay cho phụcấp lưu động khi cán bộ công nhân viên phải thay đổi chỗ ở và nơi làm việc.Chếđộnàyhiệnngườilaođộngđangđượchưởngtheoquyđịnh,Côngtycầncậpnh ậtthôngtinvềcácloạivàcácmứcphụcấpphùhợpvớimôitrườnglàm việc và chi phí sinh hoạt tại vùng mà đơn vị kinh doanht r o n g t h ờ i g i a n tới để hỗ trợ thêm cho người lao động (đảm bảo đủ và động viên thêm chonhữngngườiđi côngtác).
Công ty nên xây dựng và bổ sung thêm các chế độ phúc lợi tài chính,đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện lấy từ hiệu quả hoạt động kinh doanh củaCông ty nhƣ: thẻ tập gym, yoga, thẻ làm tóc tại spa uy tín cho nhân viên nữ…kíchthíchvàonhucầu làmđẹp và chămsóc sứckhỏe củanhânviên. Điều chỉnh tăng mức thưởng ngày Lễ, Tết năm sau tăng thêm % so vớinămtrước,vì nếu thựchiệnđượcchínhsách hợp lýsẽ khuyếnkhích đượctập thể và cá nhân người lao động yên tâm công tác, nỗ lực làm việc và cống hiếncho sựlớnmạnhcủa Côngty.
* Thực hiện theo nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong doanhnghiệp
Công ty cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trongviệc thực hiện các hình thức thù lao Người lao động sẽ có phản ứng tiêu cựcở mức cao hơn nếu cho rằng họ đƣợc đối xử không công bằng so với trườnghợp họ nhận được mức thù lao thấp nhưng công bằng Nguyên tắc công bằngđịnh cơ chế thù lao phản ứng đúng sự đóng góp của cá nhân người lao độngđối với hoạt động của công ty Người lao động có đóng góp nhiều hơn đối vớisựthànhcôngcủaCôngtycầnnhậnđƣợcmứcthùlaocaohơn.Cáccôngviệcvà vị trí có trách nhiệm và độ phức tạp trong thực hiện các nhiệm vụ tương tựnhư nhau, định kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm tương tự nhau cần nhậnđượccáchìnhthứcthùlao,phúclợitươngtự.Cáchìnhthứcthưởng,ghinhậnsự thành công của cá nhân cần phải đƣợc thực hiện một cách thống nhất vàliên tục Trình tự để thực hiện các chức năng này cũng cần đƣợc xem xét mộtcách cẩn thận để đảm bảo sự công bằng Người lao động cần phải được thôngtinđầyđủ,rõràngvềcáctiêuchíđểđánhgiásựthànhcôngcủahọ.Đồ ngthời việc thực hiện các hình thức thù lao phải kịp thời để động viên khuyếnkhích nhân viên đúng thời điểm Thực hiện triển khai nguyên tắc công bằng,bình đẳng trong doanh nghiệp, các nhà quản trị phải thông báo tất cả các vấnđề, các quy tắc, chính sách trên bảng thông báo của Công ty hoặc trên trangthông tin điện tử củaCông ty để mọi người đều biết rõ Nguyên tắc côngbằng, bình đẳng chỉ được thực hiện khi bản thân nhà lãnh đạo là người côngminhchínhtrựcvàcácquyđịnh,quytắccủaCôngtyphảirõràng,cụthể,để làmcăn cứchongườilaođộngnhìnnhận,đánhgiácácsựviệccũngnhưhoạtđộng của Côngty.
Từ điều kiện thực tế cho thấy công tác bố trí và sử dụng lao động củaCông ty còn nhiều bất cập, việc phân công công việc vẫn gây ra những bấtbình đẳng Việc triển khai chính sách thù lao nhân lực của Công ty chƣa phùhợp với kế hoạch đã đƣợc xây dựng Do vậy, việc hoàn thiện công tác bố trívà sử dụng lao động trong tình hình hiện nay là việc làm cần thiết Cụ thể nhƣsau:
- Công ty cần thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ khi xét thấy họcókhảnăngvàtrìnhđộphùhợpvớivịtríkháchơnnhằmtạođiềukiệnchohọ pháthuycác điểmmạnhvàkhắc phục điểmyếucủamình.
- Khi phân công nhiệm vụ, công việc phải phù hợp với ngành nghề,lĩnhvực hoạtđộngcủa họ.
- Không phân công nhiệm vụ, công việc chồng chéo giữa người nàyvớingườikiahoặcnhữngcôngviệckhácnhaucủamộtngười.
