Quản trị nguồn nhân lực và thù lao

THÙ LAOTHÙ LAO Quản trị nguồn nhân lựcQuản trị nguồn nhân lực Thù laoThù lao  ĐịnhĐịnh nghiãnghiã  ThùThù laolao baobao gồmgồm tiềntiền bacbac, , hànghàng hoáhoá, , dịchdịch vụvụ màmà ngườingười sửsử dụngdụng laolao độngđộng cungcung cấpcấp chocho nhânnhân viênviên dựadựa trêntrên nhữngnhững đóngđóng gópgóp củacủa họhọ chocho tổtổ chứcchức  BảnBản chấtchất củacủa thùthù laolao  BênBên trongtrong  KhôngKhông nhìnnhìn thấythấy đượcđược, , ảnhảnh hưởnghưởng vềvề xãxã hộihội vàvà tâmtâm lýlý củacủa thùthù laolao  BênBên ngoàingoài  NhìnNhìn thấythấy đượcđược, , táctác độngđộng vềvề tiềntiền vàvà phi phi tiềntiền tệtệ củacủa thùthù laolao Các cân nhắc cơ bản của thù laoCác cân nhắc cơ bản của thù lao Tưởng thưởng và Tưởng thưởng và động viênđộng viên Công bằng Công bằng nội bộnội bộ Công bằng Công bằng bên ngoàibên ngoài Tuân thủ Tuân thủ luật phápluật pháp Thù laoThù lao Kiểm soát Kiểm soát chi phíchi phí Thù laoThù lao  Ý Ý nghĩanghĩa củacủa thùthù laolao ĐốiĐối vớivới doanhdoanh nghiệpnghiệp Chi Chi phíphí sảnsản xuấtxuất PhươngPhương tiệntiện kinhkinh doanhdoanh: : LươngLương vàvà TN TN làlà phươngphương tiệntiện quảngquảng bábá hìnhhình ảnhảnh DnDn rara bênbên ngoàingoài, , mangmang lạilại sựsự hàihài lònglòng nhânnhân viênviên ĐốiĐối vớivới ngườingười laolao độngđộng NguồnNguồn thuthu nhậpnhập SựSự tôntôn trọngtrọng vàvà thừathừa nhậnnhận đóngđóng gópgóp củacủa ngườingười nhânnhân viênviên chocho DNDN Quyết định về Thù laoQuyết định về Thù lao  QuyếtQuyết địnhđịnh mứcmức lươnglương: Cao; : Cao; CânCân bằngbằng or or ThấpThấp  CôngCông bằngbằng bênbên ngoàingoài  QuyếtQuyết địnhđịnh cấucấu trúctrúc lươnglương ((lươnglương giữagiữa cáccác côngcông việcviệc kháckhác nhaunhau) ) CôngCông bằngbằng bênbên trongtrong  QuyếtQuyết địnhđịnh lươnglương nhậnnhận đượcđược ở ở từngtừng cácá nhânnhân CôngCông bằngbằng cácá nhânnhân Tiến trình Tiến trình quản trị quản trị thù laothù lao Định giá Công việc Chiến lược lương Công bằng bên trongCông bằng bên trong  ĐịnhĐịnh giágiá côngcông việcviệc ViệcViệc xácxác địnhđịnh mộtmột cáchcách hệhệ thốngthống giágiá trịtrị liênliên quanquan củacủa cáccác côngcông việcviệc trongtrong mộtmột tổtổ chứcchức  CôngCông việcviệc chuẩnchuẩn (Benchmark Job)(Benchmark Job) MộtMột côngcông việcviệc đượcđược nhìnnhìn nhậnnhận trongtrong nhiềunhiều tổtổ chứcchức vàvà đượcđược thựcthực hiệnhiện bởibởi mộtmột vàivài cácá nhânnhân, , nhữngnhững ngườingười cócó nhiệmnhiệm vụvụ tươngtương tựtự màmà rấtrất ổnổn địnhđịnh vàvà đòiđòi hỏihỏi cáccác kiếnkiến thứcthức, , kýký năngnăng vàvà nỗnỗ lựclực giốnggiống nhaunhau ĐịnhĐịnh giágiá côngcông việcviệc So sánh So sánh nhân tốnhân tố Xếp hạngXếp hạng Phân loạiPhân loại Phương phápPhương pháp điểmđiểm CácCác phươngphương pháppháp địnhđịnh giágiá côngcông việcviệc Đánh giá công việcĐánh giá công việc Xếp hạng công việc: dựa trên đặc điểmXếp hạng công việc: dựa trên đặc điểm  Không xét đến các yếu tố liên quan đến công Không xét đến các yếu tố liên quan đến công việc: kỹ năng, trách nhiệm việc: kỹ năng, trách nhiệm  Cơ sở khoa học kém, tính thuyết phục kémCơ sở khoa học kém, tính thuyết phục kém Cäng viãûc A B C D Täøng A 0 B 1 1 2 C 1 1 1 3 D 1 1 Phân loại công việcPhân loại công việc NhómNhóm 11 Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không liên lạc chungkhông liên lạc chung Nhóm 2Nhóm 2 Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chungsự liên lạc chung Nhóm 3Nhóm 3 Công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có Công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chungtrách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 4Nhóm 4 CôngCông việcviệc cócó mứcmức độđộ phứcphức tạptạp trungtrung bìnhbình, , cócó tráchtrách nhiệmnhiệm giámgiám sát,cósát,có sựsự liênliên lạclạc chungchung Nhóm 5Nhóm 5 CôngCông việcviệc phứcphức tạptạp, , tráchtrách nhiệmnhiệm giámgiám sátsát vàvà cócó sựsự liênliên lạclạc chungchung [...]... việc cần khảo sát Quyết định và thu thập thông tin cần thiết Xử lý và báo cáo kết quả Cấu trúc lương Đường thị trường  Là đường được minh hoạ trên đồ thị biểu thị mối quan hệ giữa giá trị công việc (được xác định bởi điểm đánh giá công việc) và mức lương khảo sát  Cấu trúc lương thông thường  Lương giờ và lương tháng  Văn phòng, nhà máy, kỹ thuật, chuyên gia, quản trị  Văn phòng, công nghệ thông... cường văn hoá và cạnh tranh tốt hơn Không thu hút người giỏi Tỷ lệ thay thế sẽ khác nhau với nhu cầu lao động của các hãng cạnh tranh Nguồn nhân lực chất Trả bằng lượng cao ở điểm cân lương thị bằng chi phí lương thị trường trường Nhân viên chất lượng thấp hơn Sự thoả mãn công việc thấp Tỷ lệ thay thế cao hơn Trả thâp hơn lương thị trường Chi phí lương thấp hơn Hữu ích ở thị trường lao động mà...  Quản lý lương  Tính bí mật lương  Liên quan đến phạm vi lương cá nhân trong một tổ chức là bí mật  Luận cứ cho trả lương kín đáo (bí mật)  Lương cá nhân là một vấn đề riêng tư và không được phổ biến rộng rãi  Biết về mức lương dẫn đến sự ghen tỵ và oán giận  Luận cứ phản ứng lại việc trả lương kín đáo  Sự hiểu biết chung về hệ thống lương mở tạo ra sự nhận thức đúng đắn về sự công bằng và. .. vấn đề liên quan đến tăng lương  Thâm niên  Tăng lương phụ thuộc vào kinh nghiệm và thời gian phục vụ cho tổ chức hoặc công việc cụ thể thể Các vấn đề liên quan đến tăng lương Lương thành thích  Sử dụng lương để động viên nhân viên đạt được thành tích cao hơn  Hiệu chỉnh giá cả sinh hoạt (COLA)  Một tỷ lệ % tăng lương cho phép nhân viên duy trì cùng mức lương thực tế trong giai đoạn lạm phát kinh... sát, quản trị và điều hành  Thiết lập cấu trúc lương Figure 12–12 Đồ thị lương Figure 12–14 Lựa chọn chiến lược lương Quyết định về cấp độ lương Xác định lương thị trường Trả thấp hơn mức lương thị trường Trả ngang bằng lương thị trường Trả cao hơn lương thị trường Các chiến lược trả lương Hạn chế Thuận lợi Chi phí lương cộng thêm tăng chi phí Thu hút ứng viên giỏi Trả cao Hạn chế tỷ lệ thay thế nhân. .. thất nghiệp cao Cấu trúc lương truyền thống và mở rộng Mẫu cấu trúc lương Lương công việc ($) Tối đa Tối đa Tối đa Tối đa Trung bình Trung bình Tối thiểu Trung bình Tối thiểu Trung bình Tối đa Tối thiểu Trung bình Tối thiểu Tối thiểu | Thứ hạng (class): Các công việc bao gồm | | | 1 2 3 4 5 ABC DEF GHI JKLM NOP Ví dụ về bậc lương và ngạch lương LƯƠNG CÁC NHÂN  Các hình thức trả lương  Lương thời... 3 4 5 1 Học vấn 50 50 100 150 200 250 2 Trách nhiệm 25 25 50 70 100 125 3 Thể lực 12 12 24 36 4 Mối quan hệ với người khác 5 ĐK làm việc 8 8 24 40 5 10 15 20 48 60 25 Figure 12–11 MỘT VÍ DỤ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Các yếu tố Trọng số Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Học vấn 50% 50 100 150 200 250 Trách nhiệm 25% 25 40 55 70 Thể lực 12 12 24 36 48 60 Mối quan hệ 8 8 24 40 Điều K Lviệc 5 10 15 20 25 BẢNG ĐÁNH... hỏi ôn tập   Theo cách phân loại công việc người ta dựa trên ba chiều, Vây Anh or Chị hãy liệt kê những chiều này là gì? Dựa trên 05 công việc mà các Anh Chị đã thảo luận hãy xếp loại 5 công việc trên vào 5 nhóm công việc? Phương pháp tính điểm 1 2 3 4 5    Lấy thông tin từ bản phân tích công việc Xác định trọng số cho từng yếu tố (tỷ lệ % tầm quan trọng) Xác định thứ bậc cho từng yếu tố Ấn định... rãi  Biết về mức lương dẫn đến sự ghen tỵ và oán giận  Luận cứ phản ứng lại việc trả lương kín đáo  Sự hiểu biết chung về hệ thống lương mở tạo ra sự nhận thức đúng đắn về sự công bằng và động viên nhân viên thực hiện công việc . THÙ LAOTHÙ LAO Quản trị nguồn nhân lựcQuản trị nguồn nhân lực Thù laoThù lao  ĐịnhĐịnh nghiãnghiã  Th Thù laolao baobao gồmgồm tiềntiền bacbac, , hànghàng. xãxã hộihội v và tâmtâm lýlý củacủa th thù laolao  BênBên ngoàingoài  NhìnNhìn thấythấy đượcđược, , táctác độngđộng vềvề tiềntiền v và phi phi tiềntiền tệtệ củacủa th thù laolao Các cân nhắc. ngoàibên ngoài Tuân thủ Tuân thủ luật phápluật pháp Thù laoThù lao Kiểm soát Kiểm soát chi phíchi phí Thù laoThù lao  Ý Ý nghĩanghĩa củacủa th thù laolao ĐốiĐối vớivới doanhdoanh nghiệpnghiệp Chi