0615 Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Sản Xuất Tổng Hợp Châu Á Luận Văn Tốt Nghiệp.docx

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO TRƯỜNGĐẠIHỌCQUYNHƠN LÊHUỲNHTÚANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYTNHHSẢNXUẤT TỔNG HỢPCHÂU Á Ngành Quản trị kinh doanhMãsố 8340101 Ngườihướngdẫn TS ĐẶNGTHỊ[.]

Lýdochọnđềtài

Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới Sự hộinhậpđemđếnnhiềucơhộiđểpháttriểnkinhtế,đikèmvớinólàkhôngíttháchthức,sự cạnh tranh ngày càng gay gắt Mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộcphải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình. Nguồn nhân lực (NNL) được xem nhưnguồn lực chính là yếu tố hàng đầu quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển củamỗidoanhnghiệp.Nguồnnhânlựclàtàisảnquýbáunhất,quantrọngnhấttrongquátrình phát triển của doanh nghiệp, nguồn nhân lực có chất lượng thì doanh nghiệpmới hoạt động hiệu quả và ngược lại Vì vậy, để tồn tại và phát triển, doanh nghiệpkhông thể không quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) Phát triểnnguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm chăm sóc, bồidưỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả trên con đường phát triển Đặcbiệt trong thời đại ngày nay khi mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, môitrường hoạt động sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, vấn đề PTNNL sao cho ngườilao động có thể nắm bắt được công nghệ, thích ứng được với sự thay đổi của môitrườngluônbiếnđộnglạicàngtrởnêncầnthiết.

Công ty TNHH SX tổng hợp Châu Á được thành lập vào năm 2011 chuyênsản xuất và kinh doanh bàn ghế nhựa giả mây cao cấp với khung sắt kẽm chống gỉ,đan sợi nhựa giả mây cao cấp và chuyên cung cấp cho các công trình quán cafe, nhà hàng, khách sạn,resort, khu du lịch, hộ gia đình… Kể từ khi thành lập tới nay Côngty TNHH SX tổng hợp Châu Á gặt hái được nhiều thành tựu mà một trong nhữngđiềukiệnthiếtyếuđểtạonêncácthànhtựuđólànhờvàosựcốgắng,nỗlựclàmviệccủa toàn thể các nhân viên, người lao động của Công ty Cũng như những tổ chứckhác, nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức, Công ty đã chútrọng vào công tác PTNNL Tuy nhiên, việc thực hiện công tác này còn có nhiều bấtcậpdonhiềunguyênnhân.Mộttrongnhững nguyênnhâncơbảnlàCôngtychưacótầmnhìncũngnhưphươngphápPTNNLmộtcáchbàibảnvàcó hệthốngxuyênsuốtcảquátrìnhhoạtđộng.Từthựctếtriểnkhaithựchiệnhoạtđộngsảnxuấtkinhdoanh thấyrằngcôngtácpháttriểnguồnnhânlựccủacôngtycònnhiềuhạnchế,cụthể như: Cơ cấu tổ chức cồng kềnh, các bộ phận và vị trí còn dẫm chân lên nhau, chưasắp xếp đúng người đúng việc, năng suất và hiệu quả lao động chưa cao, NNL củaCông ty luôn trong tình trạng thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, dẫn đến hiệuquảhoạtđộngsản xuất kinhdoanhchưacaonhưcáccấplãnhđạomongđợi.

Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và quá trình tìm hiểu công ty TNHH SXtổnghợpChâuÁ,tôixinchọnđềtài“PháttriểnnguồnnhânlựctạicôngtyTNHHSX tổng hợp Châu Á”làm đề tài luận văn của mình với mong muốn có thể đưa racácgiảiphápthựctiễn,cótínhkhảthiđểđảmbảochocôngtymột NNLđủmạnhvềsố cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nềnkinhtếthị trườngđang hộinhậpngàycàngsâurộngvới nềnkinhtếthếgiới.

Tổngquantình hình nghiêncứu

Đếnnay,đãcónhiềucôngtrìnhnghiêncứuliênquantớiNNLvàPTNNLnóichung và PTNNL trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Tổng lược tài liệu, cóthểkểđếnmộtsốcôngtrìnhnghiêncứutiêubiểudướiđây:

2.1 Mộtsốnghiêncứutrongnước Được xem như là một trong những nghiên cứu mang tính tổng quan, nghiêncứu của Nguyễn Hữu Lam (2010) đã làm rõ thực trạng và những vấn đề đặt ra đốivớichấtlượngNNLtạicácdoanhnghiệpcũngnhưquátrìnhđàotạo,cungứngNNLcho doanh nghiệp.

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp PTNNLchocácdoanhnghiệpViệtNamtrongthờigiantới[9].ỞgócđộPTNNLquảnlýnhànước, Trần Quốc Tuấn (2014) đã đề xuất tiêu chuẩn đo lường chất lượng, xây dựngcác tiêu chí đánh giá PTNNL quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượngvớicácnộidungđánhgiávềsốlượng,cơcấu,chấtlượngNNL,côngtácquảnlý,tạolập môi trườngPTNNL quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng Đánhgiá thực trạng PTNNL quản lý nhà nước vềTCĐLCL tại Việt Nam hiện nay trên cơsở các tiêu chí đã xây dựng Đề xuất các giải pháp PTNNL quản lý nhà nước vềTCĐLCL tại Việt Nam trong các giai đoạn tiếp theo [24] Tương tự, trong báo cáo“Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững” của Võ Đại Lược (2016)đã nêu ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Tác giảkhẳngđịnhpháttriểnnguồnnhânlựcđãđượcĐảngvàNhànướctaxemlàquốcsách hàng đầu thế nhưng cơ chế, chính sách cụ thể đang bất cập Từ một số kinh nghiệmquốctếvànhữngvấnđềvềpháttriểnnguồnnhânlựcởViệtNam,tácgiảđãđềxuất8 giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững [13].TheoChuThịThủy(2016),trongđiềukiệnđẩymạnhcôngnghiệphóa,hiệnđạihóavàhộinhậpq uốctế,PTNNLchocácdoanhnghiệpnhỏvàvừađượccoilàmộttrongbakhâuđộtphácủachiếnlượcc huyểnđổimôhìnhpháttriểnkinhtế-xãhộicủađấtnước; đồng thời PTNNL trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnhtranh quốc gia thời kỳ hội nhập và phát triển Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đềxuất một số chính sách PTNNL cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thànhphốHàNội[21].

Cụ thể hơn, Nguyễn Thế Phong (2016) tập trung nghiên cứu việc phát triểnnguồn nhân lực trong các doanh nghiêp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phíaNam Tác giả khẳng định việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quátrìnhthựchiệntổngthểcácchínhsáchvàbiệnphápthuhút,duytrìvàđàotạonguồnnhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phươngdiệnthểlực,trílực,tâmlực(đứclực);điềuchỉnhhợplýquymô,cơcấunguồnnhânlựcmột cách bền vững và hiệu quả Nội dung PTNNL bao gồm việc hợp lý hóa quymô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó,PTNNLvềchấtlượng

Cuốnsách“ChínhsáchpháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượngcaoởNhậtBảnvà Hàn Quốc – Gợi ý cho Việt Nam” của tác giả Hoàng Minh Lợi (2018) mang đếnmộtcáinhìntoàndiệnvàsâusắcvềchínhsáchPTNNLchấtlượngcaotạiNhậtBản,HànQuốccũn gnhưởViệtNam.TừnhữngphântíchvềchínhsáchpháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượngcaoởNhậtBả nvàHànQuốctạicáccơquancôngquyền,tạicácdoanhnghiệp,tạicáccơsởđàotạo,nghiêncứu,cáctác giảđềxuất mộtsốgợiýchoViệtNamtừ nhữngkinhnghiệmcủahaiquốcgianày[12].

“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam giaiđoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” do Phan Thi Thanh Xuân là tác giả Tác giả đãphântíchhiệntrạngpháttriểnnguồnnhânlực,cácphươngthứcđàotạolaođộngchủyếu trongcáccôngtyda–giàyởViệtNamđếnnăm2015.Tácgiảđãnêuramộtsố gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trongcáccông tynói riêng trong thờigiantới[26].

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trongquátrìnhhộinhậpkinh tế”.LêThịMỹLinh, LuậnánTiếnsỹ,TrườngĐạihọcKinhtế Quốc dân,

2009 Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyêngia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chínhsách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp doanhnhân,chủdoanhnghiệprútrabàihọcphùhợpđểpháttriểnnguồnnhânlựcchodoanhnghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ vàvừanói chung[11].

Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chấtlượngcaoởvùngkinhtếtrọngđiểmmiềnTrung”.Tácgiảtậptrungnghiêncứuthựctrạng phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung thờikỳ 2005-2009 Tác giả tập trung vào 05 nhóm nhân lực cốt yếu của vùng: Nguồn nhânlực có trình độ cao đẳng, đại học; Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và hoạch địnhchính sách; Đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng; Nhân lực công nhân kỹthuậtvàĐộingũDoanhnhân[27].

Gần đây, Nguyễn Thị Thu Hoài (2021) nhận định rằng nhiều nước đã quantâm và cụ thể hóa các ưu tiên phát triển kinh tế số do vậy Việt Nam hiện cũng đangphải đối diện với những thách thức mà xu thế số hóa đem lại, trước nguy cơ cạnhtranh về con người, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ở các doanh nghiệp hiệnnay.TrêncơsởphântíchthựctrạngchấtlượngnguồnnhânlựccủacácdoanhnghiệpViệtNamhiệnn aytrongnềnkinhtếsố,tácgiảđãđềxuấtmộtsốgiảiphápnângcaochấtlượngnguồnnhânlựccủacácdo anhnghiệpViệtNamtrongnềnkinhtếsốhiệnnay [6] Tuy nhiên, cũng giống như các nghiên cứu ở trên, đề xuất của tác giả cũngchỉ mangtínhđịnh hướngchungvì mỗingành,mỗilĩnh vựccómột đặcthùriêng.

Theo Okoye và Ezejiofor (2013), PTNNL là rất quan trọng đối với bất kỳ tổchứcnàotừdoanhnghiệpnhỏđếnlớnvìkhôngcódoanhnghiệpnàocóthểtồntại hoàn toàn mà không có con người Sự tham gia làm việc của mọi người để đạt đượctăngtrưởngdoanhsốvàlợinhuậnlàmộttrongnhữngchứcnăngchínhcủapháttriểnnguồn nhân lực. Những vấn đề về phương pháp đào tạo và phát triển NNL mà cáccông ty gặp phải thường do thiếu vốn Dựa trên kết quả nghiên cứu, các tác giả khuyếnnghịrằngtổchứcnêntạodựngthóiquenthamgiahộithảovàhộinghịđồngthờinênđảm bảo rằng công sức của người sử dụng lao động được đánh giá để tìm ra cách họđóng góp vào thành tích của tổ chức Mục tiêu và trình độ học vấn cũng phải là điềukiệntiênquyếtđểtuyểndụng,đềbạtvàbốtríngườilaođộng[30]

Cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công củacông ty, bằng phương pháp định lượng, nghiên cứu của Mayangsari và cộng sự (2019)phân tích sự suy giảm hiệu suất của nhân viên đối với bộ phận nhân sự trong việcpháttriểnnăngsuấtcủanhânviêntừđóđưarachiếnlượcđểcảithiệnhiệusuấtnhânsựtạicôngtyn hânsựAlihDaya.Kếtquảchothấyphòngnhânsựbịđánhgiákhôngtốt do nhiều nguyên nhân trong và năng lực nhân sự có tác động tiêu cực đến hiệusuất của nhân viên Từ kết quả nghiên cứu, các tác giả đề xuất một số ưu tiên đượccoi là có khả năng cải thiện hiệu suất và năng lực của bộ phận quản lý tại công ty[29].

Jiang và Gong (2019) cũng cho rằng nguồn nhân lực ngày càng đóng vai tròquan trọng và giá trị vốn con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhấtcủa một công ty Với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của các nhân tài ngàycàng trở nên nổi bật Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải có chiến lượchướng tới tương lai và dám giúp đỡ hoặc tác động đến ban lãnh đạo cấp cao củacôngt y đ ể h ì n h t h à n h c á c k ế h o ạ c h v à q u y ế t đ ị n h t ừ g ó c đ ộ c h u y ê n m ô n

C á c nhómkinhdoanh,bộphậnvànhânviênkhácnhaucónhững yêucầukhácnhau, và có thể có những mâu thuẫn giữa chúng Bộ phận nhân sự phải có kiến thức vềdoanhnghiệp,thiếtlậptưduyđịnhhướngkháchhàng,sảnphẩmvàđápứngnhucầu của từng đơn vị kinh doanh và nhân viên cũng như kịp thời giải quyết nhữngmâuthuẫngiữacácbộphậnnộibộvànhânviênđểbảođảmvữngchắcchoviệcổn địnhnhântài[28].

Sử dụng phương pháp phân tích định lượng, Bakir (2019) đã đánh giá vai tròcủacácnỗlựccủacáccôngtycôngnghệthôngtinởJordantrongviệcthúcđẩynănglực tư duy chiến lược của nhân viên Kết quả khảo sát các nhà quản lý nguồn nhânlực và điều hành của 140 công ty đang tham gia vào việc xây dựng và thực hiện bachương trình của chiến lược phát triển cho thấy có một mối quan hệ thống kê đángkểvàtácđộngcủacácchươngtrìnhpháttriểnvàhọctậpđốivớiviệcnângcaonănglực tư duy chiến lược Trong khi đó, các chương trình đào tạo không có mối quan hệthống kê và không tác động đến việc nâng cao năng lực tư duy chiến lược của nhânviên Hơn nữa, kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng các nhân viên mới tốt nghiệpthiếu năng lực tư duy chiến lược Dựa trên kết quả của nghiên cứu, tác giả khuyếnnghịsửađổinộidungcủacácchươngtrìnhđàotạovànângcaonănglựctưduychiếnlược trong các khóa học chính công nghệ thông tin tại các trường Đại học ở Jordan.Tuynhiên,ngoàiyếutốtưduychiếnlượcthìcònnhiềuyếutốk h á c khixétđếnchiếnlượcphát triểnnguồnnhânlựccủamộttổchức [26].

Rivai và cộng sự (2020) đã phát hiện một số yếu tố liên quan đến phát triểnnguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hàng hải.Các yếu tố này bắt đầu từ việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, phúc lợi,thăng chức, đào tạo đặc biệt về cơ cấu và kỹ thuật Bằng cách sử dụng kỹ thuật lấymẫungẫunhiêncóchủđích157người,kếtquảphântíchchothấyđểthựchiệnquảntrịtổchứctốtvà ổnđịnh,cácbênliênquanphảingaylậptứchànhđộngđểnângcaochấtlượngvàtínhchuyênnghiệpcủ abộmáyhànghảinhằmtạoralợithếcạnhtranhvà đề cao yếu tố đạo trong việc cung cấp dịch vụ tốt như mong đợi của người tiêudùng (vì cộng đồng phục vụ) Từ kết quả nghiên cứu, các tác giả khuyến khích cácchươngtrìnhpháttriểnnguồnnhânlựcnênđượcthựchiệnmộtcáchbềnvững,trongsạchvà nhấtquán[32].

Banyhmadana và công sự (2020) xác định tác động của tư duy chiến lược đốivới phát triển nguồn nhân lực tại một trong các tổ chức chính phủ ở Jordan Kết quảnghiêncứu300ngườitừquảnlývàtrợlýcủahọđếntrưởngbộphậnvàgiámsátviêntheo phương pháp ngẫu nhiên cho thấy năng lực tư duy chiến lược, chẳng hạn nhưđịnhhướngtầmnhìn,tưduyđổimớivàhệthống,ảnhhưởngđángkểđếnchiếnlược phát triển nguồn nhân lực tổng thể Từ kết quả nghiên cứu, các tác giả khuyến nghịcácnhàquảnlýtậptrunghơnvàotưduychiếnlượcđểnângcaonănglựcnguồnnhânlực của họ và tập trung vào phát triển và nâng cao vị thế của nguồn nhân lực. Tuynhiên,nghiêncứunàychỉmớitậptrungvàoảnhhưởngcủatưduychiếnlượcđốivớipháttriểnnguồn nhânlựcmàchưaxemxátđếncácbiếnsốkhácnhưsựthamgiacủanhânviên,hànhvicôngdâncủatổch ức,camkết,vàcác yếutốtổchứcvàtâmlýxãhội khác cũng có thể ảnh hưởng đến việc phát triển các chiến lược nguồn nhân lực[27].

Ngoài các nghiên cứu được đề cập trên, còn một số luận văn thạc sỹ, luận ántiếnsỹ,cácbàibáo,cáccôngtrìnhnghiêncứukháctrongvàngoàinướccũngcóliênquantớipháttriển nguồnnhânlựcnóichungvàchiếnlượcpháttriểnnguồnnhânlựcnói riêng Tuy nhiên, như đã trình bày bên trên, đến nay chưa có nghiên cứu nào vềPTNNLtạiCôngtyTNHHSXtổnghợpChâuÁnhằmgiúpCôngtyvượtquanhữngthách thức của nền kinh tế và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường Vì vậy, tôinhận thấy việc thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH SXtổnghợpChâuÁ”làthực sự cầnthiếtvàcấpbách.

Mụctiêunghiên cứu

Đốitượng vàphạm vinghiêncứu

Phạm vi nội dung:Vấn đề PTNNL bao gồm các nội dung phát triển về sốlượng,cơcấu,chấtlượngnguồnnhânlực.

Phạmvithờigian:NghiêncứuthựctrạngPTNNLtạiCôngtyTNHHSXtổnghợp Châu Á từ năm

2019 - 2021 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022 đến năm2025.

Phươngphápnghiên cứu

- Thông tin thứ cấp được tác giả thu thập từ tài liệu sách báo chuyên ngànhthôngquathưviện,cáctrangmạngđiệntử,cácbáocáo,kếtluậncuộchọp,quyđịnhnộibộ, quytrìnhnộibộ….

+ Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanhvấnđềđánhgiávềnhânlực trongcông ty.

+Dựkiếnhỏi35mẫucóchủđịnhvàngẫunhiêncóđủcảnamvànữ.Sốphiếuphátra:35phiếu.Sốp hiếuthuvề:35phiếu Số phiếuhợplệ:29phiếu

Việc nghiên cứu các thông tin sơ cấp và thứ cấp nhằm phân tích, nhận xét,đánh giá kết quả PTNNL của công ty bao gồm các số liệu liên quan đến phát triểnnhân lực trong thời gian vừa qua cũng như định hướng phát triển nguồn nhân lựctrongthờigiantới.

-Phương pháp so sánh:đối chiếu, phân tích giữa các thông tin, tiến hành sosánhtheocặpnhằmđánhgiáđượcsựthayđổi,tăngtrưởngquacácnăm2019-2021.Khi tiến hành phương pháp này thường là để so sánh số liệu giữa các năm với nhau,năm sau so với năm trước xem tình hình tăng giảm chỉ tiêu như thế nào, như chỉ tiêudoanhthu,lợinhuận,tìnhhìnhnhânsựquacácnăm.

- Phương pháp phân tích, tổng hợp:phân tích số liệu nhằm hiểu bản chất vấnđềnghiêncứu.Trêncơsởsốliệuđãphântíchtácgiảtổnghợplạithànhmộthệthống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc đểtừđóhiểusâuhơnvềvấnđềtácgiảđangnghiêncứu.

Kếtcấucủađềtài

MỘTSỐKHÁINIỆMCƠBẢN

Nhânlựcđượchiểulàtoànbộcáckhảnăngvềthểlựcvàtrílựccủaconngườiđược vận dụng ra trong qua trình lao động sản xuất Không giống như một số nguồnlựckhácnhưnguồnlựctàichính,nguồnlựcvậtchất,nguồnlựccôngnghệ…,nguồnnhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bạicủatổchức.

Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực cả ở Việt Nam và trên thếgiới Đứng ở góc độ vĩ mô, Tổ chức Liên hợp quốc cho rằngNguồn nhân lực là tấtcả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước Cụ thể hơn, Tổ chức Lao động quốctế xác định nguồnnhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổicó khả năng tham gia lao động Xét từ các thành tố cấu thành, theo Ngân hàng thếgiới,nguồnnhânlựclàtoànbộvốnconngườibaogồmthểlực,trílực,kỹnăngnghềnghiệp… củamỗicánhân[18]. Ở Việt Nam, một số tác giả cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau khinghiêncứuvềnguồnnhânlực.Cụthể:

TheoTrầnXuânCầu(2019),“nguồnnhânlựclàconngườicókhảnăngsángtạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chấtlượngnhấtđịnhtạimộtthờiđiểmnhấtđịnh[2,tr.21].

TheoNguyễnHữuDũng,bảnchấtcủanguồnnhânlựclàtiềmnăngconngườicóthểkhaithác chosựpháttriểnkinhtếxãhội.Nguồnnhânlựclàsốlượngvàchấtlượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,phẩmchấtvàkinhnghiệmsống.Nguồnnhânlựclàsựkếthợpgiữathểlựcvàtrílựccủa con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả chodoanhnghiệp[4,tr.39].

Theo Võ Xuân Tiến, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của conngười (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhâncáchcủa conngười nhằm đápứng yêucầu củamột tổchứchoặcmộtcơcấu kinh tế

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạtđộng sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn thì nguồnnhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người cótrongdanhsáchcủadoanhnghiệp, dodoanhnghiệptrảlương[16].

Theo tác giả Phạm Thị My Nga [15, tr.16], có thể xem khái niệm nguồn nhânlựctrên haigócđộ:

- Nguồn nhân lực doanh nghiệp:là lực lượng lao động của doanh nghiệp,chínhlàsốngườicótêntrongdanhsáchcủadoanhnghiệpvàđượcdoanhnghiệptrảlươn g.

Trongphạmviluậnvăn,tácgiảsửdụngkháiniệmnguồnnhânlựclàtổngthểlựclượnglaođộn gtrongdoanhnghiệpởtấtcảcácvịtríkhácnhau,baogồmlàtổnghòa các yếu tố về trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức tạo nên năng lực của người laođộngnhằmthựchiệncácmụctiêu,tầmnhìn,sứ mạngcủadoanhnghiệp.

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiềucáchhiểukhácnhaukhibànvềPTNNL:

TheoquanniệmcủaLiênHợpquốc,PTNNLbaogồmgiáodục,đàotạovàsửdụngtiềmnăngc onngườinhằmthúcđẩypháttriểnkinhtế-xãhộivànângcaochấtlượngcuộc sống[18].

Theo Bùi Văn Nhơn,“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,phươngpháp,chínhsáchvàbiệnphápnhằmhoànthiệnvànângcaochấtlượngchonguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏivề nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”[16,tr.35].

Theo Trần Xuân Cầu:Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển theolực, trí lực,khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hộivàsứcsángtạocủaconngười;nềnvănhóa, truyềnthốnglịchsử…[1,tr.41].

TheoPhạmMinhHạc“Pháttriểnnguồnnhânlựcđượchiểuvềcơbảnlàtănggiá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực làmchoconngườitrởthànhnhữnglaođộngcónănglựcvàphẩmchấtmớiđápứngyêucầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóađấtnước[5,tr.52].

Tác giả Lê Thị Ái Lân cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt độngnhằmnângcaovàkhuyếnkhíchđónggóptốthơnkiếnthứcvàthểlựccủangườilaođộng,đá pứngtốthơnchonhucầusảnxuất”[10,tr.3].

Quan điểm của Nguyễn Ngọc Mai“Phát triển nguồn nhân lực trong một tổchứcbaogồmcáchoạtđộngTuyểnchọnnguồnnhânlực;Bốtrísửdụngnguồnnhânlực; Đánh giá nguồn nhân lực; Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực; Đãi ngộ nguồnnhân lực Các hoạt động trên kết hợp hài hòa lợi ích các bên nhằm thỏa mãn mụctiêu cá nhân của người lao động, đồng thời thực hiện mục tiêu chung của tổ chức”[14,tr.22].

Theo tác giả Võ Xuân Tiến “phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng caochất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đếnviệc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chấtlượngcủanguồnnhânlực đó”[20,trang28].

QuathamkhảocáckháiniệmvềPTNNL,tácgiảthốngnhấtquanđiểmchorằngPTNNLbao gồmcácbiệnpháphoạchđịnh,tuyểndụng,đàotạo,bốtrísửdụngnhânlựcvàtạođiềukiệnvềmôitrườ nglàmviệcnhằmđảmbảovềsốlượng,chấtlượngvàcơcấuhợplýđápứngmụctiêuvàđịnhhướngpháttri ểncủadoanhnghiệp.

1.1.3 Vị trí, vai trò, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chứchaydoanhnghiệp,đồngthờihoạtđộngcủabảnthânnóthườngbịchiphốibởinhiềuyếutốtạonê ntínhđadạngvàphứctạpcủanguồnnhânlực.Chínhvìvậynguồnnhân lựccóvaitròquantrọngđốivớisựtồntạivàpháttriểncủa1tổchứccũngnhưcủamộtdoanhnghiệ p.

Vaitròcủa nguồnnhânlựcchínhlàvai tròcủa conngườivàđượcthể hiện:

+Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triểncon người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Vì vậy sự tiêu dùngcủa con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanhnghiệpluônhướngtới.Đểkhôngngừngthỏamãnnhữngnhucầucủaconngườitrongđiềukiệnnguồnlự ckhanhiếmconngườingàycàngpháthuykhảnăngvềthểlựcvàtrí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úngnhucầucủaconngườilàđộnglực củasựpháttriển.

Vớimụctiêucủapháttriểnnguồnnhânlựclànhằmsửdụngtốiđanguồnnhânlực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho ngườilao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ đượcnângcaovàthựchiệnnhiệmvụđượcgiaođượctựgiác,độclậphơn,vớitháiđộlàmviệctốthơn,cũ ngnhưviệcnângcaokhảnăngthíchứngcủahọvớicáccôngviệcdựkiếnthực hiệntrongtươnglai.

Hoạchđịnhchiếnlược lànộidungcơbảnđầutiêntrongPTNNL.Căncứvào kết quả phân tích hiện trạng một cách tổng thể, các định hướng và mục tiêu trongchiếnlượcchungcủatổchứcởcùngkỳ,kếtquảđánhgiáchiếnlượcpháttriểnnguồnlựcthờikỳtrướ c,cũngnhưphântíchmôitrườngtrongvàngoàitổchứcliênquantớiNNLlàcơsởđểđềxuấtcáclựachọ nvềchiếnlược.Trongđó,việcđánhgiákếtquảthựchiệnchiếnlượcPTNNLthờikỳtrướccũngkh áquantrọng.Doanhnghiệpcần xemxétcácmụctiêuhaychươngtrìnhnàochưahoànthànhvàcónêntiếptụcđặtrađể theo đuổi nữa hay không Qua việc đánh giá cũng rút ra được những kinh nghiệmlàmtrongchiếnlượcvànhìnnhận lạinănglực củađộingũlàmchiếnlược.

Lưuýrằng,cầnđảmbảomốiliênhệthốngnhấtmangtínhtổngthểgiữachiếnlược PTNNL với chiến lược chung của tổ chức Cần có sự thống nhất từ tư duy làmchiến lược với vai trò trung tâm của nguồn nhân lực Để việc xây dựng chiến lượcPTNNLđạthiệuquảkhôngnênchỉphụthuộcvàoýchíchủquancủariênglãnhđạohay bộ phận nhân lực mà cần có sự thảo luận dân chủ và sâu rộng để phát huy đượctrí tuệ tập thể, cũng như kích thích người lao động hăng hái tham gia các dự án,chương trình, kế hoạch ngay từ ban đầu Bên cạnh đó, xây dựng chiến lược có thểcũng cần đến sự tư vấn của các chuyên gia đặc biệt là về yếu tố kỹ thuật xây dựngchiếnlược.

CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC TRONGDOANHNGHIỆP

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tạiphát triển Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác quản trịnhânsự,đólà:cácnhântốvềchínhtrị,trìnhđộpháttriểnkinhtế,vănhoáxãhội…

Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc PTNNL là khác nhau, những tác độngnàycóthểtạoranhữnglợithếhoặc nhữngkhókhănđốivớidoanhnghiệp.

Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suythoái, lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số, giá cả, sức mua của đồngtiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sốngvà tích lũy của các tầng lớp dân cư… có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhucầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơhội hoặc áp lực cho công tác PTNNL của tổ chức Khi có biến động về kinh tế thìdoanh nghiệp phải biết tự điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt.Cần duy trì được lực lượng lao động có kĩ năng cao để khi cơ hội mới sẽ sẵn sàngtiếp tục mở rộng kinh doanh Doanh nghiệp một mặt phải duy trì được những laođộngcótaynghề,mặtkhácphảilàmgiảmchiphílaođộngthìdoanhnghiệpcầnphảicânnhắc việcgiảmgiờlàm,chonhânviêntạmnghỉhoặc giảmphúclợi.

Hệthốngchínhtrị,phápluậtvàcácchínhsáchxãhộicũnglàmộttrongnhữngnhântốliênquanđến nguồnnhânlực,đếnthịtrườngsứclaođộng.Các yếutốchínhtrị bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thờikỳ nhất định Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sáchgiáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảohiểm xã hội, bảo hộ lao động đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực Bất kỳmột doanh nghiệp nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân thủ theocácluật lệ của Nhànước

Hệthốngphápluậtbuộccácdoanhnghiệpngàycàngphảiquantâmđếnquyềnlợi của nhân viên và môi trường sinh thái Nó góp phần hình thành và làm thay đổikhông chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lí, đạo đức kinh doanhcủadoanhnghiệp.ỞViệtNam,Luậtlaođộngđượcbanhànhnhằmquảnlý,chiphốimốiquanhệ laođộngtrongtấtcảcácdoanhnghiệpnhànướcvàcáchìnhthứcsởhữukhác.

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật ảnh hưởng rất lớn lớn đến PTNNL. Nhữngtiếnbộkhoahọcvàcôngnghệđãtạoranhữngthayđổilớntrongcáctổchứcvàcáchthứcthựchiệ ncôngviệcmới.Nhiềunghềcũmấtđi,nhiềungànhnghềmớixuấthiện.Kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng Việcáp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiềuhayítlaođộngvàđòihỏinhữngđiềukiệnnhấtđịnhvềlaođộng.Điềunàykhôngchỉảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áplực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sựquantâmthỏađángđếnviệckhôngngừngcảitiếnvàđổimớikỹthuật,côngnghệđểtăngchấtlượng vàhạgiáthànhsảnphẩm.

 Đốithủcạnhtranh ĐốithủcạnhtranhcũnglànhântốảnhhưởngđếnPTNNL.Trongnềnkinhtếthị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩmmàbỏquêncạnhtranhvềnguồnnhânlực.Doanhnghiệpphảibiếtthuhút,duytrìvàpháttriểnlựcl ượnglaođộng,khôngđểmấtnhântàivàotayđốithủ.Ngoàira,doanhnghiệp còn phải cạnh tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh với các đối thủ vàvũ khí chính là nguồn nhân lực Công ty phải có một chế độ chính sách nhân lực,lương bổng, khen thưởng, chế độ phúc lợi hợp lý Đồng thời phải tạo ra một môitrường làm việc với một bầu không khí gắn bó để giữ nhân viên làm việc với mình.Phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễmất nhântài.

Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp là các yếu tố thuộc về bản thân doanhnghiệpthểhiệnnhữngđiểmmạnhvàđiểmyếucủadoanhnghiệp:

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnhmẽ đến công tác PTNNL Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trongảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing,tàichính.Mỗibộphậnchuyênmônphảidựavàođịnhhướngcủacôngty đểđềramục tiêu của bộ phận mình Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp,ảnhhưởngđếncácbộphậnchuyênmônkhácnhauvàcụthểlàbộphậnquảntrịnhânsự Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có nhữngmục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác PTNNL trong doanh nghiệpcũngthayđổi theotừng giaiđoạn.

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động củatổchức.Ngườicóảnhhưởngtrựctiếpđếnhiệulựcvàhiệuquảcủacôngtácchỉđạo,kế hoạch và triển khai thực hiện PTNNL trong tổ chức thông qua cơ chế chính sách,bộ máy và phương pháp quản lý công tác PTNNL Những quan điểm, nhận thức củanhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về PTNNL sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sựđầutư chonguồnlựcnàyởcácmứcđộkhácnhau.

Một tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuấtpháttừviệchoạchđịnhnguồnnhânlựcchínhxácvàkhoahọc,sẽthuhútđượcnhiềungười đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điềunày góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho PTNNL tại tổ chức Bên cạnh đó, nó cũngảnhhưởngtrựctiếpđếncácyêucầuvàcáchthứcPTNNL củatổchức.

Nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên vềđạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chấtlượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển Vì thế, công tác đào tạo vàPTNNL có ý nghĩa rất to lớn đối với các doanh nghiệp bởi qua quá trình đào tạongười lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được nhữngkỹnăngnghềnghiệp.Ngườilaođộngtiếpthu,làmquenvàcóthểsửdụngthànhthạonhữngcôngn ghệmớitrongsảnxuấtkinhdoanhvàquản lý.

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợihơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chấtlượng cao môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầngtrang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồngnghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc củadoanhnghiệp.Mộtmôitrườnglàmviệctốtsẽtạođiềukiện,cơhộiđểngườilaođộngthể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanhnghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lànhmạnhsẽlànhântốkíchthíchngườilaođộng pháttriển.

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổchức đều chịu sử tác động của nhân tố này Nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếpvàquyếtđịnhđếnkếtquảđàotạovàpháttriểncủadoanhnghiệp.Nguồnnhânlựclàchủthểcủahoạt độngPTNNL.Mộtyếutốrấtquantrọngcủanhómyếutốconngườitác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ởmức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần tráchnhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạokhác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.Nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp đều biến động theo thời gian, vì vậy nhà quảnlý cần điều tra, nắm bắt thông tin một cách thường xuyên về người lao động trongdoanhnghiệpcủamình.

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rõrệtđếnPTNNLcủadoanhnghiệp.Bộphậnnhânsựcủadoanhnghiệpcótráchnhiệmvề quản trị và PTNNL. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp dù có bộ phận này nhưng chứcnăng về PTNNL không được quan tâm thực hiện Bên cạnh đó trình độ của cán bộphụtrách PTNNLcũngảnhhưởngđếnPTNNL trongdoanhnghiệp.

Việc nhận thức về tầm quan trọng của PTNNL từ các nhà quản lý, lãnh đạođóngvaitròquantrọng đốivớihoạtđộngPTNNLcủadoanhnghiệpđó.PTNNL khôngchỉlànhiệmvụcủamộtnhómhay mộtphòngbanriênglẻmàcầnphảiđượccảbộmáyquảnlýtrongdoanhnghiệpthựchiệnmộtcách đồngbộ.

PTNNLcủadoanhnghiệplàtàichínhcủadoanhnghiệp.Tàichínhlàmộttrongnhữngnhântốcơbảnnhấ tchosựtồntại và phát triển của một doanh nghiệp Hoạt động PTNNL cần được đầu tư về tàichínhmộtcáchthíchđáng.Khảnăngtàichínhcủadoanhnghiệpsẽquyếtđịnhhướngmàdoanhnghiệp địnhđầutưchocôngtácđàotạovàpháttriểnlànhiềuhayít,cóápdụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không… Hàng năm, doanh nghiệpthường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ đểra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp vớinhucầucủacôngviệccũngnhucầucủaxãhội.

Chương2THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

GIỚI THIỆU TỔNGQUAN VỀCÔNGTY

Công ty TNHH Sản Xuất Tổng Hợp Châu Á được thành lập vào năm 2011chuyên sản xuất và kinh doanh bàn ghế nhựa giả mây cao cấp với khung sắt kẽmchống gỉ, đan sợi nhựa giả mây cao cấp, chuyên cung cấp cho các công trình quáncafe,nhàhàng,kháchsạn,resort,khudulịch,hộgiađình…

- Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT

- Giấychứngnhậnđăngkíkinhdoanhsố:4101263316doSởKếhoạchvàĐầutư tỉnh Bình Định cấp lần đầu ngày 26 tháng 10 năm 2011, và đăng kí thay đổi lầnthứ2ngày04tháng07năm2017.

- Trụsởchínhtại:LôB8,cụmCôngnghiệpGòCầy,xãBìnhThành,huyệnTâySơn,tỉ nhBìnhĐịnh.

CôngtyTNHHSảnXuấtTổngHợpChâuÁđượcthànhlậpbởiôngCôVănĐếnvới số vốn điều lệ ban đầu là 1 tỷ đồng, chuyên về sản xuất các đồ nội thất và ngoạithất bằng khung kim loại đan sợi nhựa giả mây Năm

2011, Công ty chỉ là một đơnvị nhỏ lẻ chuyên cung cấp các mặt hàng bàn ghế với doanh thu 200 triệu đồng mộttháng cho các quán cà phê trên địa bàn tỉnh Bình Định.

Năm 2012, Công ty khôngchỉcungcấpbànghếchocácquáncàphêtrênđịabànTỉnhmàđãmởrộngthịtrườngra các tỉnh lân cận như Quảng Ngãi, Khánh Hòa và đặc biệt là sự phát triển mở rộnglênphạmvivùngTâyNguyên,nơicónhữngquáncàphêsânvườnnổitiếngvới hươngvịcàphêđặctrưngnơiđây.Ởthờiđiểmnày,Côngtycókhoảng10nhânviênvănphòngvà50côn gnhâncơkhívàđanlát.Năm2017,banlãnhđạocôngtyTNHHSX tổng hợpChâu Á nhận thấy được sự bão hòa về nội thất và ngoại thất nhựa giảmâytrongnước,cácthànhviêncủabộphậnđầunãođãchuyểnhướngsanglĩnhvựcxuất khẩu và được

Sở Kế hoạch và Đầu tư chấp nhận chuyển vốn điều lệ lên 7 tỷđồng Năm 2021, công ty đã tạo ra không chỉ với mẫu mã là các bộ bàn ghế cà phêsânvườn,bộphậnthiếtkếcủacôngtycòntạoranhữngbộghếsofa,giường,tủ,quầybar, đểthỏamãn nhucầucủathịtrường trongnướcvàquốctế.

Sau10nămthànhlậpvàpháttriển,từCôngtycónhàxưởngsảnxuất1000m 2 nayđãmởrộngn ơisảnxuấtlênđến2500m 2 vớisốvốntrên30tỷ.Chođếnnay,Côngty đã mở rộng từ thị trường Châu Âu sang

Châu Mỹ và đạt được các chứng chỉ quốctếnhưBSCIvàtrởthànhmộttrongnhữngcôngtycókimngạchxuấtkhẩuđứnghàngđầu trong tỉnh cũng như trong nước Là đơn vị có bề dày truyền thống hơn 10 nămtronglĩnhvựcsảnxuấtmâytrevàhàngthủcôngmỹnghệ,vớidâychuyềncôngnghệhiệnđạichuyênd ụng,cùngnhữngnghệnhântâmhuyếtvàđộingũthợthủcônglànhnghề Với phương châm “lấy uy tín và chất lượng để tồn tại và phát triển”, Công tyTNHH SX tổng hợp Châu Á cam kết sẽ đem tới cho khách hàng những sản phẩm vàdịchvụtốtnhấtvớigiácảhợplý[1].

Công ty là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân hoạt động sản xuất kinhdoanhtheochứcnăngnhiệmvụcủamìnhvàđượcphápluậtbảovệ.Côngtycóchứcnăngvànhiệ mvụsau:

- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do BGĐ đề ra trongkhuônkhổphápluậtvà địnhhướngcủa Sở kếhoạch vàđầutư Bình Định.

- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trìnhthực hiện thi công và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng xây dựng đã kýkếtvớicácchủđầutư.

Phòng vật tư Xưởng sản xuất

Phòng Hành chính & Nhân sự Phòng kỹ thuật

Phòng kinh doanh và dịch vụ sau bán hàng

- Tăngcườngxâydựngcơsởvậtchấtkỹthuật,từngbướchiệnđạihoáphươngpháp phục vụ, xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhucầupháttriểncủadoanhnghiệptrongthờigianmới.

- Mở rộng các mối quan hệ, phát triển thị trường, đảm bảo cân bằng thu chi,hoànthànhnghĩavụđốivớinhà nước, nâng cao đờisốngcủangườilaođộng.

- Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩmquyềntheoquyđịnhcủaPhápluật.

- Thực hiện những quy định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi của người laođộng,vệsinhvàantoànlaođộng,chămlovànângcaođờisốngchongườilaođộng,vì đặc thù của ngành xây dựng là lao động rất vất vả Bảo vệ môi trường sinh thái,đảm bảo phát triển bền vững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công tyápdụngcũngnhư nhữngquyđịnhcóliênquantớihoạtđộngcủacôngty.

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý được bố trí theo mô hình trực tuyến – chứcnăng.Vềcơbảncáchbốtríphùhợpvàthuậntiệntrongquátrìnhhoạt động.

Nguồn:PhòngHànhchính&nhânsự 2.1.3.2 Nhiệmvụcủacáccánhânvàbộ phận

Giám đốc:làngườiđứngđầuđạidiệntheophápluậtcủacôngty,làngườiquảnlý,điềuhànhm ọihoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhcủa côngty.Giám đốccó quyềnbổnhiệm,miễnnhiệm,cáchchứccácchứcdanhquảnlýtrongcôngty,bảovệquyền lợi cho cán bộ công nhân viên, quyết định lương và phụ cấp đối với người laođộngtrongcôngty,phụtráchchungvềvấnđềtàichínhđốinội,đốingoại.Giámđốcthựchiệncácchứ cnăngsau:

- Phógiámđốc:làngườiquảnlýcáccôngviệctạicôngty,thaythếgiámđốcđiềuhànhmọ icôngviệckhigiámđốcđivắng.Tuynhiênphảichịutráchnhiệmtrướcgiámđốc vềnhiệmvụđược giao.

- Phònghànhchính&nhânsự:Đầumốithammưu,đềxuất,giúpviệcGiámđốcvềtriển khaithựchiệncôngtáctổchức-nhânsựvàPTNNLtạicôngty.

- Phòngkếtoán:Bộmáykếtoáncủacôngtyđượctổchứctheohìnhthứckếtoán tập trung , toàn bộ công việc kế toán từ việc xử lý chứng từ, ghi sổ, đối chiếu,lập báo cáo tài chính… được tổ chức và thực hiệntại phòng kế toán Các nhân viênởcácbộphậntrongcôngtynhưnhânviênbánhàng,thủkho…cónhiệmvụthuthậpchứng từ và gửi về phòng kế toán của công ty để kịp thời xử lý hạch toán Từ đó cácthông tin được xử lý kịp thời phục vụ cho kế toán quản trị cũng như các yêu cầu củanhà nước các bên có liên quan Ngoài ra kế toán khác như kế toán tài sản, kế toántrưởng, kế toán tiền chịu trách nhiệm vế tài sản và ghi chép phản ánh các nghiệp vụkinh tế phát sinh trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Phântích hoạt động kinh doanh và đưa ra các ý kiến đề xuất giúp cho công tác quản lýcôngtycủagiámđốc.

- Phòngkinhdoanhvàdịchvụsaubánhàng:lậpkếhoạchnhằmthựchiệnviệc nghiên cứu, nắm bắt nhu cầu thị trường ,tổ chức mạng lưới bán hàng, tiếp nhậnsản phẩm ,chuẩn bị hàng hóa và tiêu thụ sản phẩm theo nhu cầu của khách hàng vớichi phí kinh doanh nhỏ nhất Chịu trách nhiệm chăm sóc khách hàng,bảo hành sảnphẩm,cácdịch vụsaubánhàngcủa côngty.

- Phòngkỹthuật:gồmcácchuyênviên,kỹsưphụtráchvềcôngtáckỹthuậtcủa sản phẩm, máy móc thiết bị Ngoài ra phòng kỹ thuật còn có nhiệm vụ kiểm trachấtlượngsảnphẩm,thiếtkếsảnphẩm…

- Phòng vật tư:lập kế hoạch và đảm bảo vật tư cho quá trình sản xuất củacôngtyđượcdiễnraliêntục.

Hoạt động sản xuất kinh doanh chính của công ty TNHH SX Tổng hợp ChâuÁ chủ yếu từ những sản phẩm sử dụng những nguyên liệu tự nhiên như mây, tre, gỗhaynhữngnguyênliệuthaythếnhưsắt,nhựa,inox.Trongđósảnphẩmsongmâytretruyền thống như bàn, ghế, giường, tủ, giá sách, kệ và các sản phẩm nội thất khác làsảnphẩmkinhdoanhchiếmtỷtrọngcaonhấttrongcácnămqua.Sảnphẩmcủacôngtythực hiệnphânphốiởcảhaikênh trực tiếpvàgiántiếp.

Chỉtiêu Năm2019 Năm2020 Năm2021 Chênhlệch2 0 2 0 / 2 0 1 9 Chênhlệch2 0 2 1 / 2 0 2 0

11.Thu nhập khác 4.743.107.980 4.554.552.994 2.418.504.904 (188.554.986) (3,975) (2.136.048.090) (46,899) 12.Chiphíkhác 2.201.171.088 147.176.894 0 (2.053.994.194) (93,314) (147.176.894) (100) 13.LNkhác 2.541.936.892 4.407.376.100 2.418.504.904 1.865.439.208 73,386 (1.988.871.196) (45,126) 14.TổngLNTT 8.047.524.053 8.524.188.714 6.094.120.902 476.664.661 5,923 (2.430.067.812) (28,508) 15.C P thuết h u nhậpDNhiệnhành 3.095.058.095 2.255.808.505 1.048.478.867 (839.249.590) (27,116) (1.207.329.638) (53,521) 16.LNSTthunhập

Qua Bảng 2.1 cho thấy doanh thu và lợi nhuận của công ty TNHH SX Tổnghợp Châu Á biến động giảm liên tục từ năm 2019-2021 Năm 2020 là năm đầu tiênViệtNamchịuảnhhưởngcủadịchbệnhCovid-19vàCôngtycũngnằmtrongxuthếđó Các chỉ tiêu của Công ty cũng bị ảnh hưởng giảm đáng kể Về doanh thu, năm2020doanhthugiảmtừ60.907.262.156đồngxuốngcòn56.594.614.483đồngtươngứng 3,061% so vớinăm 2019 Đến năm 2021, do đại dịch Covid vẫn còn tiếp diễnvà gây ảnh hưởng nặng nề cho cả nền kinh tế nên doanh thu của Công ty tiếp tụcgiảm 6.572.751.534 đồng xuống còn 50.021.862.949 đồng tương ứng giảm đến4,812% so với năm 2020. Mặc dù doanh thu năm 2020 sụt giảm nhưng một điềuđáng mừng là lợi nhuận của năm này không bị giảm theo Nếu lợi nhuận sau thuếnăm2019đạt4.952.465.958đồngthìlợinhuậnnăm2020lợinhuậnđạt6.268.380.209 đồng, tăng 1.315.914.251 đồng tương ứng 26,571% so với năm 2019donhiềuđơnhàngtrướcđạidịchvẫncòntiếptục vàcôngtyđãtìmnhiềubiệnpháptiếtkiệmchiphíđồngthờiphòngkinhdoanhliêntụctìmmớivàpháttriểnt hịtrường.Chính vì vậy năm 2020 tình hình kinh doanh của công ty đã đạt được kết quả khảquan Tuy nhiên, cũng giống với tình hình doanh thu, năm 2021 lợi nhuận chỉ còn5.045.642.035 đồng, giảm19,506% so với năm 2020 Mặc dù có sự suy giảm trongnăm 2021 ở tất cả các chỉ số nhưng nhìn chung đây cũng đã là một nỗ lực đáng ghinhận của Công ty trong tình hình rất nhiều doanh nghiệp thua lỗ và phá sản hàngloạt.

THỰCT R Ạ N G PHÁT TRIỂNN G U Ồ N N H Â N L Ự C T Ạ I C Ô N G T Y TNHHSXTỔNG HỢPCHÂU Á 43 1 CáchoạtđộngpháttriểnnguồnnhânlựctạicôngtyTNHHSXTổnghợpChâuÁ

Mặc dù đã có sự chú trọng nhưng công tác hoạch định chiến lược PTNNL tạicôngtyTNHHSXTổnghợpChâuÁvẫnchưađượcquantâmđúngmức.Hàngnămban nhân sự của công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á có tiến hành phân tích thựctrạngnhânlựctheoquymônhânlực,tuynhiên,chưadựatrêncáctiêuchícụthểnhưsốlượngcánbộc ủatừngphòngban(thừahaythiếusovớinhucầu),địnhhướngpháttriểncủacôngty,nănglựcđápứngnhu cầucầucôngviệccủađộingũnhậnsựtrongtương lai để hoạch định chiến lược PTNNL Nhìn chung, các kế hoạch hoạch địnhnhân lực của công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á chưa cụ thể, chi tiết, các chínhsáchliênquan(tuyểndụng,đàotạo…)chưabámsátnhucầuhiệntạivàtươnglaicủacông ty TNHH

SX Tổng hợp Châu Á Nguyên nhân chủ yếu là do năng lực của cánbộ phụ trách công tác quản trị nhân lực của Công ty chưa được đào tạo đúng chuyênngành (quản trị nhân lực hoặc kinh tế lao động), làm việc chủ yếu dựa trên kinhnghiệmtíchluỹ-đã,đangvàsẽtạoranhữngkhókhănnhấtđịnh.

TươngtựnhưtrongvấnđềhoạchđịnhchiếnlượcPTNNL,quyhoạchPTNNLtạicôngtyTNHHSXTổnghợpChâuÁcũngchưađượcthựchiệnmộtcáchbàibảnvà khoa học Thực tế cho thấy, trước tình hình môi trường kinh tế - xã hội biến đổinhanh, liên tục và khó lường, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rấtphức tạp Tuy nhiên không phải vì thế mà Công ty không thực hiện Khi chất lượngdự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạchnguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro Vì vậy, Ban Giám đốc công ty cần quan tâmnhiềuđếnvấnđềquyhoạch phát triểnNNLhơnnữa.

Kế hoạch nhân lực được công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á triển khai vàtổngkếttheochukỳnăm,hướngtớicácmụctiêungắnvàtrunghạn.Sauđó,tùyvàoyêu cầu công tác trong từng mặt mà tiếp tục được phân nhỏ giai đoạn thành các kếhoạchquý,kếhoạchtháng.HệthốngkếhoạchnguồnnhânlựctạicôngtyTNHHSXTổng hợp Châu Á về cơ bản đã được thiết lập đồng bộ, tuân thủ các quy định củapháp luật và có tính khả thi tốt Các bản kế hoạch đã quan tâm khá toàn diện đến cáckhía cạnh như: mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện công việc; dự trù nguồnlực;quyđịnhtiếnđộvàtráchnhiệmcánhân.

Kế hoạch hoạt động của Công ty trong vòng 2 năm tới là đầu tư nâng cấp cảitiến quy trình sản xuất, máy móc thiết bị hiện đại, chiến lược trước mắt là nâng caohơn công suất sản xuất bàn ghế, bộ ghế sofa, giường, tủ, quầy bar Công ty đã xácđịnhđượcmôhìnhtổchứctrongkhoảngthờigiantừ1đến2năm,từđódựbáođượcnhu cầu nhân sự cho Công ty trong khoảng thời tương ứng cần bao nhiêu nhân sựquản lý, bao nhiêu nhân sự đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, số lượng nhân sựcó tay nghề là bao nhiêu, số lượng nhân sự cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt doviệcthuyênchuyển nhânsự tớicácphòngban,bộphận mới.

Căn cứ vào kế hoạch tổ chức sản xuất, kinh doanh trong năm, Phòng Hànhchính&Nhânsựxácđịnhnhucầunhânsựởtừngbộphận,phốikếthợptổchứchoạtđộng giữa các bộ phận, điều hoà nhân lực trong nội bộ Công ty, thuyên chuyển nhânsựnhằmđảmbảoCôngtythựchiệntốtcácmụctiêu,kếhoạchđãđềra.Tổchứccáckhoáđàotạohuấ nluyệnđểnângcaohơntrìnhđộnghiệpvụchuyênmôncủacánbộcông nhân viên, nâng cao tay nghề cho người lao động và rèn luyện cho người laođộngcótácphongcôngnghiệptrongthực hiệncôngviệc. Để đạt hiệu quả cao trong việc kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, PhòngHànhchính&Nhânsựđánhgiáchínhxácnhucầunhânlựccủatừngbộphận.Đốivớimỗi bộphậncụthểxácđịnhkhốilượngcôngviệcthựctếcủabộphậnmình,cótínhtoáncụthểvềnhucầun hânlựccầnbổsung,yêucầutrìnhđộchuyênmôn,nghiệpvụhoặctrình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân lực tránh tình trạng bố trí nhânlực không hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân lực, năng suất hiệu quả lao độngthấp.Đốivớilaođộngphổthông,cóthểtuyểndụngvàoCôngtysauđóđàotạonghềtạichỗvàbốtrí sắpxếpcôngviệccụthểchotừngcánhân.

2.2.1.2 Tuyểndụng,đàotạo,bồi dưỡng, bốtrí,sửdụng nhân lực

Tuyển dung nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phảiphân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể Công ty TNHHSX Tổng hợp Châu Á tuyển chọn nhân viên theo tiêu chuẩn IWAY Công ty có quyđịnhvềtuyểndụngquyđịnhnhư sau:

- Điều 1:Việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận do Giám đốc xét duyệttuyểndụngtheoyêucầucôngviệc.Giámđốccôngtychỉxétduyệttuyểndụngngườilaođộngvào làmviệc,thử việc khi cóđầyđủcác giấytờ vănbằngsau:

- Điều 2:Giấy chứng nhận đủ sức khoẻ do đơn vị y tế da khoa khám và cấp.Giấy khám sức khoẻ phải là tờ A3, có đầy đủ các thông tin về sức khoẻ của ngườikhám.Giấykhámsứckhoẻcóhiệulựctrongvòng6 thángtínhđếnthờiđiểmnộphồsơ.

- Điều 3:Trước lúc nhận làm việc hoặc thử việc người lao động phải đượchướng dẫn, huấn huyện về an toàn lao động và vệ sinh lao động, những điều cơ bảnvềtiêuchuẩnIWAY.

+Namquá55tuổi,nữquá50tuổihoặcchưađủ18tuổitínhtheotuổiphápđịnhthựctế.

+ Những người tâm thần không bình thường hoặc thân thể có khuyết tật khôngthểđảmnhậncôngviệc.

Ngườiđãđượctuyểndụngnhưngsauđóbịpháthiệncóhànhvigiandốikhôngkhai báo đúng sự thật sẽ bị sa thải ngay và không được hưởng bất cứ khoản bồi thườngnào.

+ Đối với Hợp đồng lao động thời vụ, công việc, hay Hợp đồng lao động ngắnhạn,

15 ngày trước khi hết hạn hợp đồng lao động, Phòng Hành chính & Nhân sựphải thông báo cho đương sự ký tiếp hợp đồng lao động nếu Công ty có nhu cầu.Trườnghợp đươngsựkhôngkýtiếpxemnhưhợpđồngđươngnhiên chấmdứt.

+ Đối với cán bộ viên chức và người lao động Công ty đã xét tuyển chínhthức thì Giám Đốc Nhà máy thực hiện Hợp đồng lao động theo quy định của Phápluật.

+ Trong thời gian thử việc, mức lương tính theo hệ số lương của công việcđượcđảmnhậnvàđượchưởng85%mứclươngđó.

+ Sau 30 ngày khi hết hạn thử việc, nhân viên được tuyển dụng phải nộp giấytờdướiđâychoPhòngHànhchính&Nhânsự:

Trường hợp sau 30 ngày kể từ khi hết hạn thử việc, mà không có ý kiến kếtluậnHợpđồnglaođộngchínhthứccủaGiámđốcCôngtythìcoinhưCôngtykhôngtiếpnhậncánhâ nngườilaođộngđượcquyềnxinviệcnơikhác.

Sắpxếp,bốtrílaođộnghợplýlàbiệnphápquantrọngđểnângcaochấtlượngNNL Người lao động được bố trí đúng người, đúng việc thì năng suất và hiệu quảlaođộngsẽcao.Bêncạnhđó,cáccơhộithăngtiếntrongcôngviệcsẽtạođượcđộnglựcphấnđấuch ongườilaođộng.

Khi sắp xếp, bố trí lao động, Công ty quán triệt chú trọng ba vấn đề:

“Thứnhất,bốtríđúngngười,đúngviệcđểngườilaođộngvậndụngtốtk i ế n thức,kĩnăng,kinh nghiệm của mình trong công việc, phát huy được năng lực, sở trường của bảnthân.Thứhai,tạoramôitrườnglàmviệctốtnhấtđểmọingườilaođộngpháthuytốiđa năng lực của mình. Thứ ba, đem đến những cơ hội thăng tiến trong tương lai đểthu hút và giữ chân những lao động giỏi” Quan điểm trên thể hiện sự quan tâm, tạođiều kiện của công ty đối với việc nâng cao chất lượng NNL, tạo động lực làm việcvàthểhiệnsựđãingộđốivớinhữnglaođộnggiỏi,chấtlượng.

Theo kết quả khảo sát từ 35 nhân viên về đánh giá mức độ phù hợp với côngviệc được giao của người lao động, có 83% nhân viên cảm thấy công việc của mìnhđãphùhợpvớinănglực,11%cảmthấychưaphùhợptuynhiênkhôngcầnthiếtthayđổi, 6% cảm thấy chưa phù hợp và cần phải thay đổi Trong số 6% cảm thấy chưaphùhợpvàcầnphảithayđổichủyếulàlaođộngtrẻdưới35tuổi.Quasốliệutrêncóthể thấy rằng việc sắp xếp, bố trí lao động trong Công ty là tương đối hợp lý, đúngngườiđúngviệc, cầntiếptụcpháthuytrongnhữnggiaiđoạnsắptới.

Thời gian làm việc của CBNV văn phòng (trừPhòng kinh doanh và dịch vụ saubánhàng)theogiờhànhchínhlà6ngày/tuần,cụthểnhư sau:

+Sáng:từ7giờđến 11 giờ30phút.

+Chiều:từ13 giờ30 phútđến17 giờ.

Xưởngsảnxuấtcóthể tăngcakhiđơnhànglớncầnphảiđápứngkịpthời.Lúcnàybộphậnkỹthuậtphâncôngtrựcquảnlývậ nhành24h/24hkểcảngàyThứ7và

Công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á xác định rằng để PTNNL tại Công tytrướchếtphảinângcaonănglựccủatừngcánhân,trongđónângcaotaynghề,trìnhđộchuyên môn là vô cùng cầnthiết Do đó, công ty luôn khuyến khích và tạo điềukiệnchomọiCBNVpháttriểntoàndiệnvềcảnănglựcchuyênmônvàkỹnăngmềmkhông chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức.Kế hoạch đào tạo được Phòng Hành chính & Nhân sự xây dựng hàng năm dựa trênnhucầucôngviệcvàđềxuấtcủalãnhđạocácphòngb a n , đưalên.

*Nộidungđàotạo:Đượccácchuyêngiaxâydựngdựatrênmụcđíchđàotạo,bám sát lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Công ty chú trọng đẩymạnhcáchoạtđộng đàotạo,bồidưỡngđặcbiệtlàtrìnhđộchuyên mônnghiệp vụ.

- Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ:Hàng năm công ty mời các chuyêngia trong trong ngành nội thất về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộcôngnhânviên.

CÁCYẾUTỐCÓẢNHHƯỞNGCHỦYẾUĐẾNPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂN LỰCTẠICÔNGTYTNHHSXTỔNGHỢPCHÂUÁ

Thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh, công ty có nhu cầu mở rộng hoạt động.Khi đó, NNL trong công ty thường mở rộng nhiều về quy mô Tăng lực lượng laođộng sản xuất trực tiếp, giảm lượng lao động gián tiếp để phù hợp với đặc điểm hoạtđộng sản xuất của công ty Cụ thể, giai đoạn 2019-2021 đại dịch Covid-19 xuất hiệnvà bùng phát ảnh hưởng đến nền kinh tế thế giới và Việt Nam nói chung cũng nhưCông ty nói riêng Đại dịch Covid-19đã và đang gây ra những tác động lớn tới mọimặt của đời sống xã hội Việc đóng cửa biên giới dẫn đến gián đoạn nguồn cungnguyênliệucũngnhưsụtgiảmnguồncầucủanhiềungànhđặcbiệtlàn g à n h dulịchkhách sạn, gỗ, nội thất, nông sản,… Trong giai đoạn kinh tế khó khăn, nguồn lực cóxu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra nhữngsinh lực mới Công ty cũng đã thực hiện chính sách duy trì lao động có kỹ năng caođể khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Tùy vàotình hình mà công ty có những biện pháp giảm giờ làm cho các công nhân, tạm chonghỉviệchoặc giảmchếđộphúclợi.

Luậtphápcũngảnhhưởngđếnquảnlýnhânsự,ràngbuộcCôngtytrongviệctuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.SựthayđổivềmứcđóngBHXH,BHYTcũngnhưmứclươngtốithiểuvùngquacácnăm, làm ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty do mức đóng càng tăng lên thìđồng nghĩa với việc tài chính của công ty cũng bị ảnh hưởng Do đó các quy định vềThuế,vềchếđộBHXH,BHYT,đốivớingườilaođộngcũngđòihỏiCôngtyphải nắm bắt và giải quyết tốt Nếu như Bộ luật Lao động 2012 quy định tiêu chuẩn laođộng; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trongquanhệlaođộng vàcácquanhệkhácliênquantrựctiếpđếnquanhệlaođộngthì Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 mở rộng thêm đối tượng là người làm việckhôngcóquanhệlaođộngcùngmộtsốtiêuchuẩnriêngcũngnhưtăngtuổinghỉhưu,tăng thêm thời gian nghỉ lễ Từ khi Bộ luật năm 2019 có hiệu lực, Công ty lại càngphảichútrọnghơntrongvấnđềđốiđãivớingườilaođộng,tránhtìnhtrạnglaođộngđìnhcông,bỏvi ệclàm ảnhhưởngđếnsảnxuất.

Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi trang bị những kiến thức mớichongườilaođộnglàmtăngthêmchiphívàthờigianđàotạo.Cũngnhưnhiềudoanhnghiệp khác, công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á đã đầu tư máy móc, dây chuyềnsản xuất hiện đại hơn, cũng như tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại để người laođộngnângcaotaynghề,nắmbắtkịpthờikhoahọckỹthuậtbằngcáchđưangườilaođộngđếnnơisả nxuấtmáymócđểhọđượchọctậpcũngnhưhướngdẫncụthểcáchvận hành để phục vụ cho hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, do vấn đề tài chính có hạnnên việc mời chuyên gia về tại công ty để hướng dẫn người lao động vẫn còn hạnchế.Mặtkhác,kỹthuậtcôngnghệkhoahọcpháttriểnnhanhcũngchínhlàmộttháchthứcđốivớiNN Lcủacôngty.Độingũkỹsư,côngnhâncóthểkhônglàmchủđượccôngnghệtiêntiếndokhôngđược đàotạođúngmứcvà kịp thời.

Hiện nay, thị trường đầu tư và kinh doanh bất động động sản có rất nhiều cáccông ty trong và ngoài nước tham gia, mức độ cạnh tranh rất gay gắt cả về thị phầnlẫnnhânlực.ÁplựcnàyđòihỏiDNmuốntồntạivàpháttriểncầnphảicóchínhsáchđãi ngộ tốt nhằm giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao Do đó, Công ty cầntậptrungưutiênchocácchínhsáchPTNNL.

Chiến lược phát triển của Công ty là kinh doanh có lãi, mở rộng thị phần đầutư,lấndầnsangmộtsốlĩnhvựcđầutưtiềmnăngkhácngoàixâydựng.Tốiđahoá hiệu quả hoạt động của toàn Công ty, nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả đầutư.Nângcaouytínvà khảnăngcạnhtranhtrênthịtrườngtrongnướcvàquốctế. Để đạt được mục tiêu đó, Công ty đã có những chính sách thu hút nhất nhânlựcchấtlượngcaothôngquacácchínhsáchvềbốtrísửdụnglaođộnghợplý,tạocơhội thăng tiến trong nghề nghiệp, môi trường làm việc hài hoà ổn định, đãi ngộ laođộng cao Bên cạnh đó, công ty cũng đang từng bước đầu tư hơn nữa cho công tácđàotạonhằmđảmbảonhânlực đápứngyêucầunhiệmvụcủaCôngty.

Người đứng đầu công ty là những người nắm quyền quyết định lớn nhất luôncó khả năng tác động mạnh mẽ nhằm kính hoạt, thúc đẩy tiến độ hay kìm hãm vàthậmchíbácbỏcácchươngtrình,dựánPTNNLtrongtổchức.Tuyxuấtphátlàchủcơ sở sản xuất nhỏ lẻ, nhưng lãnh đạo đã có những cập nhật, học hỏi, tham gia cáckhóahọcvềlĩnhvựckinhdoanh.Chínhvìvậy,trongviệcpháttriểnchungcủacôngty và PTNNL lãnh đạo đã đưa ra nhiều chính sách với những quyết định kịp thời đểgiúpchocôngtypháttriểnngàymộtvữngmạnhhơn.

Cáccánbộnhânviêncóthànhtíchtrongsảnxuấtkinhdoanh,laođộngvượtchỉtiêuđãđềr athìcôngtycòncócácchínhsáchchonhữnglaođộngtrongcôngty. Chínhsáchthưởngvàđãingộcủacôngtyđượcthựchiệnkhátốt.Chếđộbảohiểm xã hội và bảo hiểm ý tế đầy đủ Quỹ thăm hỏi, động viên lao động khi ốm đau,thai sản, hiếu hỉ, thưởng lễ, tết… Năm 2021, 22 lao động được tăng lương, ngoài racôngtycũngphụcấpđilạicholaođộng,nhânviên.Đốivớibộphậnkinhdoanh,laođộngđượchưởnglư ơngdựatrênmứclươngcơbảnvàmứclươngkinhdoanhdựtrênsảnphẩm.

Ngoàiratrongquátrìnhhoạtđộng,côngtycònbổsungcácmứcphụcấpnhưđi lại, liên lạc, tàu xe Các mức phụ cấp này phụ thuộc vào quyết định của Giámđốc và sẽ giới hạn về thời gian khi công việc kết thúc.Người lao động trong công tyđược đóng bảo hiểm xã hội khi đủ điều kiện đóng và mua bảo hiểm tai nạn cho cánbộcôngnhânviên.

+Các ngày nghỉ phép năm, lễ, tết, ốm thai sản, ma chay, cưới hỏiđược thựchiệođúngcácquyđịnhcủa Nhànước.

+Được cung cấp bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ Mục đích nhằmtạođiềukiệnthuậnlợiđểmôitrườnglàmviệcantoàn,đảmbảosứckhỏevàchămlođời sống cho người lao động.Hệ thống tiền lương tại công ty cơ bản đảm bảo tínhcạnhtranhvàtuânthủ luậtpháp.thiểucủaNhànước.

Công ty luôn tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ có cơ hội được đi đàotạo hoặc tự đào tạo Tuy vậy, công ty vẫn chưa ban hành cụ thể quy định, tiêu chuẩncụthểcholaođộngbiết,phấnđấu học tậpnângcaotrìnhđộ.

Bầu không khí làm việc: là trạng thái tâm lý của tập thể người lao động trongquá trình cùng họ lao động, thể hiện thái độ của người lao động với tổ chức, côngviệc của bản thân và được thể hiện ra ngoài thông qua thái độ và hành vi của họ vớiđồng nghiệp, lãnh đạo, công việc Điều này có sự ảnh hưởng tới quá trình tạo độnglựccholaođộng.Dođó,côngtyđềcaoviệcxâydựngbầukhôngkhíbìnhđẳng,thânthiện trong giao tiếp công việc, sinh hoạt hàng ngày đồng thời cũng tôn trọng nhữngý kiến, kiến nghị của lao động đối với lãnh đạo trong việc điều hành công việc, biệnphápnhằmnângcaonăngsuấtlaođộng.

 Nguồnnhânlựchiệncócủadoanhnghiệp Ýthứcđượcsự pháttriểncủacôngtylàsựsốngcòncủamỗingườilaođộng,nó tạo ra thu nhập cho người lao động đảm bảo cuộc sống Chính vì vậy, bản thânmỗi cán bộ, công nhân trong công ty đã nỗ lực hết mình cho sự phát triển chung củacôngty,bảnthânmỗingườicôngnhânđãbiếttựhọchỏi,traudồikiếnthứcđểnângcaotaynghềcủa mình.Tuynhiên,tìnhtrạngđặctínhchungcủangườilaođộngViệtNamvềtínhýthứctựgiáctựhọctập chưacao.Vìthếcôngtyđãcónhữngkhóađàotạo,nhữngbuổitraođổivềkỹnăng,chuyênmôn,kỹthuật đểđộingũcôngnhânviênnắmbắtkịpthời vớisựthayđổicủaCông nghệcũng nhưmôitrườnglàmviệc.

- Các phòng ban, bộ phận, được trang bị hệ thống máy vi tính, các loại máymóc khác phục vụ công việc chuyên môn, đối với khu vực nhà xưởng các trang thiếtbị hiện đại được công ty trang bị cũng là một điều kiện tốt để hỗ trợ người lao độngtăng hiệu quả sản xuất Để đạt được những sản phẩm chất lượng, có khả năng cạnhtranh, uy tín với khách hàng, trong những năm qua công ty luôn quan tâm xây dựngNNL, cơ sở vật chất - kỹ thuật, đặc biệt là đẩy mạnh áp dụng tiến bộ khoa học côngnghệ trong sản xuất sản phẩm mới Nhằm đảm bảo cho công ty phát triển bền vững,ngoàiviệcthànhlậpbộphậnchuyênnghiêncứukỹthuậtcónhiệmvụđưacôngnghệmới vào dây chuyền sản xuất Hiện nay công ty đang tập trung vào việc nâng caonănglựcsảnxuất,tốiưuhóacácdâychuyềncôngnghệ,pháthuytốiđanộilực.Cânđối phân bổ năng lực sản xuất phù hợp với từng thương hiệu, đảm bảo cân đối giữanăng lực sản xuất và thị trường Tập trung tiếp tục đổi mới công tác quản trị doanhnghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tiên tiến, ứng dụng khoa học công nghệ đểbắtnhịpkịpthời vớicuộccáchmạngcôngnghiệp4.0.

Bên cạnh đó, hàng năm Ban giám đốc công ty đã đầu tư một khoảng kinh phíđáng kể để phục vụ cho việc đào tạo người lao động, cử người lao động đi học cáclớpnângcaonghiệptừđógiúpngườilaođộngcócơhộinângcaotaynghề,đảmbảođờisốngcủamìn hcũngnhưgópphầnvàosựpháttriểnsảnxuấtcủacôngty.

ĐÁNHGIÁHOẠTĐỘNGPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTYTNH

Lãnh đạo Công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á đã quan tâm và đầu tưPTNNL. Phát triển NNL của Công ty trong thời gian qua cơ bản đã đáp ứng đượcnhucầusảnxuấtkinhdoanh:

- Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng tăng: Chất lượng nguồn nhân lựcbước đầu được cải thiện Đội ngũ cán bộ, công nhân cơ bản đáp ứng được đòi hỏingày càng cao trong giai đoạn cạnh tranh như hiện nay Với số lượng và cơ cấu laođộnghiện naycơ bảnđápứngđượcnhucầusảnxuấtkinhdoanhcủaCôngty.

- Cơ cấu lao động hiện nay khá trẻ:lao động bình quân qua các năm 2019 -

2021 trong độ tuổi dưới 30 chiếm gần 50% và độ tuổi từ 31-40 chiếm xấp xỉ 30%.Lực lượng lao động trẻ này là nền tảng để công ty tiếp tục xây dựng và thực hiệnchiến lược PTNNL trong tương lai Và với đội ngũ lao động trẻ, thể lực tốt sẽ đápứngtốthơntrongmôitrườngcôngviệc.

- Vềhoạchđịnhchiếnlược,quyhoạchPTNNL:Côngtyđãbướcđầutiếnhànhxây dựng chiến lược, chính sách và kế hoạch PTNNL về quy trình tuyển dụng, quytrình đào tạo Có sự định hướng cho sự phát triển lâu dài của công ty nói chung vànguồn nhân lực nói riêng Phản ánh được mục tiêu sứ mệnh của công ty là lấy conngườilàmnềntảngchosự pháttriểnbềnvững

- Côngtáctuyểndụngđápứngđượcvềmặtsốlượngnguồnnhânlực:docôngty đã kết hợp nhiều kênh tuyển dụng qua kênh chủ yếu là thông tin đại chúng, cácwebsite tuyển dụng và website của công ty. Quyền và nghĩa vụ của lao động đượcgiớithiệuđếncácứngviênđểhọcó sựlựachọn.Côngtychủtrươngchỉtuyểndụngkhi có nhu cầu, tuyển đúng người đúng việc, tuyển dụng – đề bạt thăng tiến dựa vàonănglựcchứkhôngdựavàoquanhệ.Dựatrênhồsơtuyểndụngvàkếtquảđạtđượctrong quá trình làm việc của mỗi nhân viên, Công ty đã xây dựng cho mình bộ hồ sơnănglựcnhânviêntươngđ ố i hoànchỉnhlàmcơsởđểthựchiệncácchínhsáchnhânsự trong Công ty. Mặt khác, việc bố trí, sử dụng lao động luôn được Công ty thựchiện công khai, minh bạch nên đã nhận được sự đồng thuận của hầu hết người laođộng.

- CôngtácđàotạoPTNNLđượcquantâm:HàngnămCôngtycũngđãcửcánbộ,côngnhâ nviênthamgiacáckhóađàotạotạicác cơsởđàotạocóuytín,kếthợpvớicôngtáctựđàotạođểbổsungcậpnhậtkiếnthứcchuyênmônnghiệ pvụ,kỹnăngnghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành đáp ứng ứng yêu cầu hoạt động sản xuấtkinhdoanh.Côngtácđàotạophầnnàođápứngđượcnhucầuchấtlượngnguồnnhânlựcchohoạt độngsảnxuấtkinhdoanhcủacôngtytronggiaiđoạnvừaqua.Laođộngsau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao với môi trường, nhiệt huyếthơntrongcôngviệcdonộidungđàotạosátvớithựctếcôngviệcgópphầnđưanăngsuấtbìnhq uân, doanhthutrungbìnhtănglênquacácnăm.

- Công tác quản lý, sử dụng cán bộ ngày càng hợp lý:Bước đầu đã được tiêuchuẩn hoá, đi vào nề nếp và từ việc sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực, trình độ đảmnhận các vị trí quản lý, các khâu nghiệp vụ quan trọng, duy trì hoạt động sản xuấtkinhdoanhcủaCôngtynóichungvàtừngbộphậnnóiriêngtươngđốiổnđịnh,từngbước phát triển Việc đánh giá cán bộ trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làmthướcđo chủyếu.

- Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú.Chính sách tiềnlương,tiềnthưởngtừngbướcđượccảitiến,thunhậpnămsaucaohơnnămtrước;đờisống CBCN (cả về vật chất và tinh thần) từng bước được cải thiện nâng cao; môitrườnglàmviệc,bảohiểmxãhội,bảohiểmytế,cácchếđộphúclợi… đượcbảođảmtheoquyđịnhcủaNhànướcvà khảnăngtàichínhcủacôngty.

-Thái độ và tinh thần làm việckhá tốt: nhìn chung CBNV của Công ty là nhữngngười có phẩm chất đạo đức tốt Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, người laođộngkhôngchỉcầncótrìnhđộchuyênmôn,kinhnghiệmmàcòncầncóýthức,tráchnhiệm với công việc, nhiệm vụ được giao; thái độ ứng xử với cấp trên, đồng nghiệpvà đối tác, khách hàng; việc thực hiện nội quy, kỷ luật lao động;… Công ty đã xâydựng cho mình bản Nội quy kỷ luật lao động, đây là cơ sở quan trọng để Công tyquảnlýlaođộng,điềuhànhhoạtđộng sảnxuấtkinhdoanh.Bêncạnhđó,nội quykỷluật lao động cũng là cơ sở để Công ty hướng đến xây dựng các tiêu chuẩn về tháiđộ,hànhvi,tráchnhiệmcủangườilaođộng,cũngnhưcáctiêuchíđánhgiá,bìnhxétthiđuacá nhânvàtậpthểhàngnăm.

- Chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần phù hợp:các chế độcótácdụngđộngviêntinhthầnlàmviệccủanhânviên,xáclậpđượcnhữngđiềukiệncầnchopháttriểnn hânlực.Sựquantâmđếnđờisốngcánhânlaođộngtớicácchínhsách đãi ngộ thúc đẩy tinh thần lao động của người lao động, tạo động lực PTNNLtạiCôngty.

- Công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch PTNNL: Hàng năm, chủ yếuCôngtychỉmớiđịnhrachỉtiêutuyểndụngtrongnăm,chưacóchiếnlượcpháttriểnNNLdàihạn, bàibảnmangtínhhệthống;chưathậtsựgắnvớiđầutưchoconngườitrongdàihạn.Chẳnghạnhiệnđang thiếunhânlựcthiếtkếcácmẫumãsảnphẩmmớimà chưa có chiến lược thu hút hiệu quả Hàng năm, Công ty đều tiến hành rà soáttoànbộcácvịtrícôngtácvàquyhoạchcánbộtạichỗtuynhiênvẫnchưađượcthựcthimộtcáchhiệu quảtrongthựctế.Chiếnlược,quyhoạchPTNNLtạicôngtyTNHHSX Tổng hợp Châu Á chưa được quan tâm sâu sát. Nhân sự Phòng Hành chính &Nhân sự là bộ phận phụ trách công tác phát triển NNL nhưng mới chỉ có một cán bộphụ trách chuyên môn, hàng năm chưa có đánh giá thực trạng và hiệu quả sử dụngNNL;thiếucácnộidungchủyếucủalậpkếhoạchnhânlựcnhưthiếtkếvàphântíchcôngviệc,đánh giánhucầu,dựbáoNNL.

Mặc dù công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á có quy trình tuyển dụng nhưngcác hoạt động tuyển dụng vẫn được tiến hành theo thói quen và theo cảm tính Theotổng hợp từ phòng Hành chính và tổ chức, số lượng CBNV vào làm việc tại Công tyqua thi tuyển chính thức chỉ chiếm 62,7% Số còn lại chủ yếu là do người thân quengiới thiệu Do chưa đảm bảo hoàn toàn tính công khai, minh bạch về công tác tuyểndụng nên thực tế, nguồn nhân lực đầu vào của công ty có chất lượng chưa cao. Bêncạnhđócôngtycũngchưalậpđượcmộtcơchếđặcthùđểthuhútlaođộnggiỏi,điềuđódẫnđếnnguồ nlaođộngchấtlượngcaocủacôngtyvẫncònhạnchế.Sốlượnglaođộngthôngquatuyểndụnghầunhưkh ôngsửdụngngayđược,Côngtyphảimấtmộtkhoảng thời gian khá dài để đào tạo nhân viên mới có thể bắt nhịp được với côngviệc dẫn đến mất nhiều thời gian và kinh phí Lực lượng lao động trong công ty hiệnnay trong độ tuổi dưới 30 là cao, đây vừa là lợi thế nhưng cũng là hạn chế đối vớiPTNNLdotỷlệbỏviệccủangườilaođộngtrongđộtuổinàytươngđốicao,đặcbiệtlà công nhân Cơ chế ràng buộc giữa người lao động và công ty nhiều khi chưa chặtchẽnhiềulaođộng saukhicókinh nghiệmđã chủđộngchuyểnsang đơnvịkhác.

BốtrílaođộngtạicôngtyTNHHSXTổnghợpChâuÁvẫncònnhiềuvấnđềbấthợplýcầnđượ cđiềuchỉnhvàkhắcphụcđểđảmbảođúngngườiđúngviệc.Vẫncòn trường hợp bố trí người lao động làm việc hoặc thử nghề khi chưa được ban antoàn lao động cấp giấy chứng nhận đã được huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinhlao động, tiêu chuẩn IWAY Bên cạnh đó, do đặc thù sản xuất kinh doanh của mình,Công ty cũng gặp nhiều khó khăn trong việc đảm bảo sức khỏe cho người lao động.Mặckhác,dolaođộngđượctuyểndụngphầnlớnđếntừnhiềucácđịabànkhácnhau,nêntrongquátr ìnhlaođộngvẫnxảyratìnhtrạngkhácbiệtnhauvềvănhóa,ứngxửđiềuđóảnhhưởngxấuđếnbầukhôn gkhílàmviệctrongcôngtynóichungcũngnhưtrongnhómlàmviệcnóiriêng.Vấnđềnàycầnđượccôngt yđưaragiảiphápđểkhắcphụckịpthờinhằmđảmbảomôi trườnglàmviệcchoCBNV.

Cán bộ lãnh đạo quản lý công ty có xuất phát điểm đi lên từ cơ sở sản xuấtnhỏ,chưađượctrangbịđầyđủkiếnthứcvềkinhtế,quảnlýdoanhnghiệpdođócôngtác quản lý chưa khoa học và hiệu quả kinh tế chưa cao Công tác bố trí, sử dụng laođộngchưađược hợplý,hạnchếpháttriểnnănglực cánhân.

Công tác đào tạo gặp khó khăn do nguồn kinh phí đào tạo và tổ chức sắp xếpchưa hợp lý Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo chưa thường xuyên vàthích hợp Việc xác định nhu cầu, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo cònmangtínhtựphátmàchưađượcthực hiện mộtcáchbàibản,khoahọc.

MỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMHOÀNTHIỆNCHIẾNLƯỢCPHÁTTRIỂNNGUỒ NNHÂNLỰC

Trong thời gian tới, trên cơ sở số lượng và cơ cấu trình độ NNL hiện tại vàchiếnlượckinhdoanhtrongthờigiantới,Côngtycầnthựchiệncôngtáchoạchđịnh chiếnlược,quyhoạchquyhoạchpháttriểnNNL.Trêncơsởphântíchthực trạngvàdiễnbiếnNNLcủacôngtyvềsốlượng,cơcấuvàchấtlượngNNLcùngvớivớichiếnlược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng phát triển khoa học công nghệvàlĩnhvựckinhdoanhcủa công tyđểxâydựngchiếnlượcPTNNL.

TrongquátrìnhxâydựngchiếnlượcPTNNL,Côngtycầnthamkhảocácvấnđề về nhân sự từ nhiều doanh nghiệp khác cũng như từ các chuyên gia nhân sự để từđóhọchỏi,đúcrútkinhnghiệmtronghoạtđộngnhânsựtạicôngty.Cóthểcânnhắcphương án mời thêm các tổ chức tư vấn nhân sự (hoặc chuyên gia nhân sự) để thựchiện công việc này Với những kiến thức về thể chế địa phương, văn hóa vùng miền,tập quán lao động và các điều kiện kinh doanh khác tại Việt Nam và thế giới, nhữngchuyêngiasẽgiúp Côngtycóđượcchiếnlượcphùhợpvàkhảthinhất.

Mặc khác, khi đã có chiến lược PTNNL thì trong các chương trình đào tạonhân viên, Công ty cần lồng ghép trang bị cho họ các hiểu biết về chiến lược, quyhoạchhaykếhoạchpháttriểncủađơnvịmình.Đảmbảochotấtcảnhânviênđềucónhững hiểu biết sâu sắc về các mục tiêu của tổ chức, lấy đó làm định hướng chuẩnmực trong công tác của cá nhân Việc tuyên truyền này không chỉ giúp ích cho quátrình thực thi tốt các chiến lược, chương trình, kế hoạch PTNNL trong tổ chức Ởkhía cạnh ngược lại, đội ngũ những nhà hoạch định cần sự lắng nghe và cầu thị đảmbảo ghi nhận kịp thời các ý kiến phản biện hay các báo cáo bất thường từ phía nhânviên.Đâylànguồnthôntinquýbáuđểcôngtynghiêncứuđiềuchỉnhchiếnlược,kếhoạchPTNN L.

Công tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt giúp công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầucần thiết, vừa tìm kiếm được NNL chất lượng có chất lượng cao Trên cơ sở số liệulao động đã dự báo về số lượng và cơ cấu trình độ NNL của công ty trong thời giansắptớitừđócókếhoạchgiảiquyếtlaođộngthừahoặcthiếuhợplý.TrongthờigiantớiCôngtycầ n:

- Xây dựng quy trình và quy chế, tiêu chuẩn tuyển dụng khoa học, chặt chẽ,cụ thể, rõ ràng phù hợp với yêu cầu PTNNL trong tình hình mới Công ty cần phântích côngviệcvàxâydựngbảngmôtảcôngviệcchotừngvịtrílàmviệcvàcânđối chứcdanh.Phântíchcôngviệccungcấpcácthôngtincầnthiếtvềyêucầu,đặcđiểmcủacôngviệc,làcơ sởchoviệcxâydựngbảnmôtảcôngviệcvàbảntiêuchuẩncôngviệc Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, tráchnhiệmcủacôngviệcnàođótrongmốitươngquanvớicôngviệckhác.Bảnmôtảcầnliệtkêđầyđủnh ững yêucầuvềnănglựccánhânnhưtrìnhđộhọcvấn,kinhnghiệmlàmviệc,khảnănggiải quyếtcácvấnđề,cáckỹnănglàmviệcvàđặcđiểmcánhân.Bản mô tả giúp nhân viên hiểu được công ty đang cần nhân viên như thế nào và nhàtuyển dụng biết được kỹ năng, chuyên môn từng ứng viên Bên cạnh đó cũng cầnthực hiện công khai công tác tuyển dụng, tuyển chọn này Đồng thời, để tăng sự thuhút với các ứng viên đặc biệt là ứng viên chất lượng cao trên thị trường cạnh tranhgaygắtnhưhiệnnayCôngtycầnxâydựngnộidungthôngbáotuyểnmộhấpdẫnvàchitiếthơn.

- Hoànthiệncôngtácxácđịnhnhucầutuyểndụng.Đểxácđịnhchínhxácnhucầutuyểndụn gCôngtycầnxâydựngbảnkếhoạchtuyểndụngnhânlựccụthể.Hiệnnay, Công ty mới chỉ đưa ra được số lượng nhân sự còn thiếu trong thời gian tới màchưađưarađượcnhữngthôngtincụthể.Bảnkếhoạchtuyểndụngcầnđưaranhữngdựbáo,khả nănglaođộngnghỉviệc,laođộngcầnđượcđàotạo,từđómớicóconsốchính xác nhân sự cần tuyển Để làm được điều này thì phải thực hiện tốt công tácđánh giá thực hiện công việc và định hướng phát triển trong dài hạn, thuận tiện choviệclậpcáckếhoạchnhânsựnhưlậpkếhoạchtuyểnmộ,tuyểnchọn,đàotạovềsau.Để thực hiện các công việc một cách bài bản và khoa học, Công ty có thể lập bantuyểndụngriêng,nângcaonănglựcđộingũchuyêntráchvềcôngtáctuyểndụngđểnâng cao công tác quản trị NNL nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng Hiệnnay cán bộ phụ trách nhân sự chỉ có 2 người phụ trách hầu hết các mảng công việcdovậyCôngtycầnbổsungthêmngườichobộphậnquảnlýnhânsựnóichungcũngnhưcánbộ chuyêntráchvềPTNNL.Việcbổsungngườilàcầnthiếtđểđảmbảomứcđộ chuyên môn hóa hợp lý giúp gắn trách nhiệm điều phối trong công tác PTNNLchocá nhânmộtcáchcóhiệuquảhơn.

Trên tiêu chuẩn mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trílàm việc của Công ty được ban hành thực hiện Các văn bản phân tích công việc cầnđược phổ biến rộng rãi đến người lao động và được sử dụng cho quá trình làm việcvà quản lý Phòng Hành chính & Nhân sự cần phối hợp với các bộ phận khác, tranhthủsựtrợgiúpcủahọ,thôngbáochongườilaođộngbiếtýnghĩa,mụcđíchcủaphântíchvàđánhgiá côngviệc,đểtránhgặpnhữngkhókhăntừphíangườilaođộng.Tiếptheo,côngtynênquantâmđếncôngtá cđánhgiáthựchiệncôngviệc.Côngtácđánhgiá thực hiện công việc nên được đánh giá kỹ lưỡng, khách quan và có sự tương táchaichiều.Khôngchỉlãnhđạođánhgiánhânviên,cấptrênđánhgiácấpdướimànêncósự đánhgiángược lạitừphíanhânviênđốivớibanlãnhđạo.

Trưởng các phòng, bộ phận căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ để định biên laođộng và đánh giá trình độ, năng lực; ưu, khuyết điểm của lao động để sắp xếp, bố trílaođộngphùhợpvớitừngbộphậndựatrênnguyêntắc:Mỗicôngviệcđềuđượcthựchiện,việcthựchiệnkh ôngbịchồngchéo;côngviệcđượcthựchiệnbởilaođộngphùhợp giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi một người lao động vắng mặtthì lao động khác có thể thay thế vị trí để không gián đoạn quá trình sản xuất kinhdoanh Đối với công việc được thực hiện theo nhóm, ngoài bản mô tả công việc cầncósự phốihợpgiữacácthànhviêntrongnhóm.

Trong quá trình phân công, bố trí công việc, lao động được quyền chia sẻnhững nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, yếu của bản thân để được bố trí vào côngviệc phù hợp Đối với lao động khi được bố trí đúng người, đúng việc sẽ cảm thấythoải mái, cùng những chế độ khuyến khích sẽ kích thích người lao động hăng saylàmviệcvànângcaohiệuquảcôngviệc.

Trong các chương trình đào tạo, đảm bảo cho mọi người lao động hiểu đượcmụctiêucủaCôngtylấyđólàmđịnhhướnghoànthiệnnhằmpháthuysứcmạnhtậpthể, tìm kiếm sự sáng tạo, những ý tưởng mới để góp phần thúc đẩy hoạt động sảnxuấtkinhdoanh.Cụthể:

- Đánhgiákếtquả côngviệc Đây là một hình thức để phát triển nhân viên và cũng là căn cứ để đánh giánhu cầu đào tạo Kết quả đánh giá thực hiện công việc hỗ trợ công tác quản lý côngviệc, quyết định đúng về lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo và PTNNL, thực hiệnthuyên chuyển và bổ nhiệm Đánh giá kết quả thực hiện giúp người lao động thựchiện công việc tốt hơn vì họ biết rõ mục tiêu và có kế hoạch đạt được mực tiêu đó,biết được điểm yếu và có kế hoạch hoàn thiện và tăng động lực làm việc cho ngườilaođộng;bảnthânlao độngsẽnỗlựchơnkhiđược đánhgiáchínhxác. Để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Công ty cần xây dựngtiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, xây dựng quy trình đánh giá và chu kỳđánh giá Nội dung này cần được thể hiện rõ ràng và phổ biến rộng rãi cho toànCBNV. Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc rất dễ phát sinh mâu thuẫn, đểtránh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn cần đảm bảo cho người lao động biếtrõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thực hiện công việc và kếtquảcủa việcđánhgiáđược công khai chomọingười.

- Xácđịnh nhucầu, nội dung,hìnhthứcvàphươngphápđàotạophù hợp

Nhucầuđàotạolànhữngnănglựccầnbổsungchophùhợpvớiyêucầucôngviệc của CBNV để làm việc tốt hơn, đáp ứng được mục tiêu phát triển của doanhnghiệp.Đểxácđịnhnhucầuđàotạo,cần:

+ Xây dựng công cụ cho việc thu thập dữ liệu về đánh giá nhu cầu đào tạo,bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quảnlý.

Chủ động thực hiện kế hoạch quy hoạch đào tạo CBNV, xác định thời gian,nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Chương trình đào tạo phải đảm bảo không trởngại đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nên quy định rõ quyền hạnvàtráchnhiệmcủaBộphậnđàotạotrựcthuộcPhòngHànhchính&Nhânsựđểviệcthựcthi côngtác đàotạo,huấnluyệndiễn rađượcsuônsẻvàhiệuquảcaohơn.

Công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo để tiếptục đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho ngườilao động vì đào tạo tốt sẽ hình thành một đội ngũ lao động giỏi nghề, giỏi việc vớitác phong làm việc chuyên nghiệp nhất Mở các lớp đào tạo tại công ty, có thể đàotạo chung cho toàn bộ NNL hoặc đào tạo chuyên môn riêng Công ty cũng nên tổchức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫnnhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻnhững kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành công họ đạt được vớicác bạn đồng nghiệp Đối với lao động quản lý, Công ty cũng nên cho nhân viên đihọc tại các lớp đào tạo ở bên ngoài mang tính chuyên nghiệp cao hay tạo điều kiệncho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự học hỏi, đúc rút kinh nghiệm chobảnthânđểcó thểtiếtkiệmthờigian,chiphíđàotạo.

Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trìnhđào tạo là cần thiết Nhờ các hoạt động này Công ty có thể kịp thời điều chỉnh, nângcaochấtlượng,hiệuquảđàotạothôngquacácphươngphápcụthể:

KIẾNNGHỊ

Từ những nguyên nhân khách quan mà tác giả nhận thấy trong quá trình thựchiệnđềtài,đểgópphầnPTNNLtạiCôngtyTNHHSXTổnghợpChâuÁ,tácgiảđềxuất mộtsốkhuyếnnghịđốivới cácđơnvịliênquannhư sau:

- Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, đảm bảo cân đối giữa ngân sáchNhànước, sự phát triển chung của nền kinh tế, mức sống dân cư Bởi chế độ tiền lươngcủa Nhà nước chính là cơ sở, căn cứ để Công ty xây dựng nên chính sách tiền lươngcủa mình Đặc biệt, đối với những quy định về lương tối thiểu vùng, Công ty sẽ tínhtoánmứclươngtrảchongườilaođộngsaochođúngquyđịnhvềphápluậttiềnlương.

- Ban hành quy định cụ thể về xây dựng và giải quyết những phúc lợi tập thể,phúc lợi đối với người lao động, đặc biệt, nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn tạiCông ty, để công đoàn có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động,từđógiúpcho ngườilaođộngyêntâmlàmviệc,cốnghiếnchoCôngty.

- Thườngxuyênbổsung,sửađổiquyềnvànghĩavụlaođộngchophùhợpvớisựthayđổic ủanềnkinhtế,vănhóaxãhội.Ngoàira,cầnràsoát,kiểmtracác doanhnghiệp nói chung trongviệc thực hiện phúc lợi bắt buộc để đảm bảo quyền lợi chongười lao động Nhà nước cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khíchdoanh nghiệp PTNNL Đặc biệt, Nhà nước cần phải có những quy định đểm ứ c l ư ơ n g cơbảnchongườilaođộngởmức đảmbảocuộc sống.

- Cải cách giáo dục và đào tạo nhằm tạo ra nguồn vốn nhân lực có kỹ năng,trìnhđộchuyênmôncao.NhànướcnêntăngcườnghợptácquốctếđàotạoNNL,đadạnghó acáchìnhthứchợptáctronggiáodụcvàđàotạo.

- Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứngnhu cầu doanh nghiệp Nhà nước cần thực hiện quy hoạch phát triển mạng lưới cáccơsởdạynghề,đadạnghóaloạihìnhdạynghềđápứngđượcnhucầucủathịtrườnglao động Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêunâng cao chất lượng, kỹ năng làm việc,thích ứng với công việc, với công nghệ mới,bảo đảm đồngbộgiữayếutốlaođộng–vốn–Côngnghệ.Nhànướckhuyến khích, hỗ trợ các doanh nghiệp có trường dạy nghề, gắn trách nhiệm của doanh nghiệp vớidạynghề.

- Có những chương trình phát triển đội ngũ những người làm dịch vụ đào tạo,tưvấnthôngquatổchứcnhữngkhóađàotạovềkỹnăngđàotạo,tưvấn,tổchứchộithảochiasẻ kinhnghiệmđàotạo,tưvấnchodoanhnghiệp.Chỉkhithịtrườngcóđộingũ chuyên gia đào tạo và tư vấn giỏi thì mới tăng niềm tin của doanh nghiệp vàodịch vụ đào tạo, tư vấn, dần dần thuyết phục doanh nghiệp chi tiền cho hoạt độngnày Từ đómớipháttriểnđượcnhu cầuvềdịchvụnày.

- Tổng cục Dạy nghề cần tiến hành xây dựng và hoàn thiện một số loại tiêuchuẩnnănglựcnghềnghiệp,hệthốngđánhgiávàcấpchứngchỉhànhnghềquốcgiađể nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện công nhận kỹ năng nghề cho ngườilao động và tạo điều kiện thuận lợi về hợp tác quốc tế cho các cơ sở dạy nghề trongđiều kiện hội nhập kinh tế Chuyển mạnh dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầucủathịtrườnglaođộng.

- Các trường Đại học, Cao đẳng ngành kinh doanh, kỹ thuật, cần nỗ lực cảithiện chất lượng đào tạo, hướng sinh viên tới đòi hòi học thật - làm thật, và giáo dụctốt về đạo đức nghề nghiệp cho các em Cần thực hiện ký kết các hợp đồng đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, trao đổi chuyên gia Các trường cần mở rộng hợp tácquốc tế cũng như tăng cường liên kết với các Doanh nghiệp để sinh viên có cơ hộiđượcthực hành trong lúc đang ngồitrênghếnhàtrường.

- CáctrườngĐàotạonghề/cơsởdạynghềnênchủđộngkhảosátđánhgiánhucầu đào tạo nghề của doanh nghiệp để thiết kế những chương trình đào tạo nghề đápứng nhu cầu của doanh nghiệp Bên cạnh việc nâng cao trình độ đội ngũ giáo viêndạy nghề về lý thuyết cũng như năng lực thực hành nghề và phương pháp sư phạmvàchươngtrìnhđàotạoxâydựngtheohướng mềmdẻo,phùhợpvớisựthayđổicủacông nghệ, các đơn vị cần đầu tư máy móc, trang thiết bị tiên tiến để sinh viên có cơhội được tiếp cận, nâng cao tay nghề Từng bước đổi mới phương pháp đào tạo lấyhọc viên làm trung tâm, chú trọng vào đào tạo kỹ năng nghề cho người học.

Hướngđếntăngcườnghợptácquốctế,đặcbiệtlàcácnướctrongkhuvựcđểtiếpcậnchuẩn quốc tế và chuẩn khu vực về kỹ năng nghề từ đó biên soạn giáo trình và tài liệu dạynghề theo chuẩn quốc tế và phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế Để đáp ứng nhucầucủahộinhậpkinhtế,bêncạnhviệcnângcaokỹnăngnghềnghiệpchongườihọc,các cơ sở đào tạo cần chú trọng đào tạo ngoại ngữ, rèn luyện tác phong công nghiệp,văn hóa nơi làm việc cho người học Ngoài ra, cần thực hiện sự phối hợp chặt chẽgiữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp trong quá trình đào tạo để nâng cao kỹ năngnghềnghiệpchongười học vàkhảnăngtìmkiếmviệclàmsauđàotạo.

PTNNL là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện được cácmục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức của hội nhập kinh tế PTNNL lànhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài nhưng cũng cần có kế hoạch cụ thể trước mắtnhằmđảmbảochosựpháttriểnbềnvữngcủadoanhnghiệp.côngtyTNHHSXTổnghợpChâuÁ,mặc dùlàdoanhnghiệpnontrẻvìvậycôngtycònnhữngtồntạivàhạnchếvềcôngtácPTNNL

Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về PTNNL, các nhân tố ảnh hưởngvàđãnêuramộtcáchtổngquátvềnộidung,phươngphápvàcáchtiếpcậnvềPTNNLtrongdoanhngh iệp.Tácgiảcũngđãđãthuthậpthôngtin,tìmhiểuvàphântíchthựctrạng PTNNL trong tại công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á, phân tích những mặtđạt được và chưa đạt được và nguyên nhân của công tác PTNNL tại công ty TNHHSX Tổng hợp Châu Á Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiệncôngtácPTNNL tạicôngtyTNHHSXTổnghợpChâuÁ.

Tất cả các giải pháp nêu ra với mục tiêu nhằm làm cho công tác PTNNL tạicông ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được mụctiêu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á và làmtăngthêmgiátrịdoanhnghiệp.

Tuy nhiên vì nhiên vì thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránhđược những thiết xót và hạn chế Rất mong nhận được sự tham gia góp ý kiến củacác Thầy

Cô, Ban lãnh đạo công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á và các bạn đồngnghiệpđểluậnvănđượchoànchỉnhvàápdụngtốthơnvớithựctếcủacôngtyTNHHSXTổnghợpC hâuÁvàcácdoanhnghiệp.

2 Trần Xuân Cầu (2019).Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực.NXB Đại học Kinh tếQuốcdân.

3 PGS.TS.TrầnKimDung(2015),Quảntrịnguồnnhânlực,NXBTổnghợpTPHồChíMinh.

4 Nguyễn Hữu Dũng (2004), “Về chiến lược phát triển con người trong hệ thốngpháttriểnnguồnnhânlựcởViệtNam”,TạpchíLaođộngvàXãhội,Số243,Tr.37-38.

6 Nguyễn Thị Thu Hoài (2021).Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệptrongđiềukiệnkinhtếsốởViệtNamhiệnnay.Tạpchítàichínhonline.Online

truycậpngày21/12/2021.

8 NguyễnHữuLam(2010),“PháttriểnnguồnnhânlựctrongcácdoanhnghiệpViệtNam”, Bài trình bày trongHội thảo Future of Vietnamese‐Japanese

9 Nguyễn Hữu Lam (2004), “Mô hình năng lực trong giáo dục đào tạo và phát triểnnguồnnhânlực”,Tạpchí Pháttriểnkinhtế,161,tr.2-5.

10 Lê Thị Ái Lân (2004) “Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho các doanhnghiệpvừavànhỏởViệtNam”,TạpchípháttriểnKinhtế,số161tháng3/2004.

11 Lê Thị Mỹ Linh (2009),Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ vàvừaởViệtNamtrongquatrìnhhộinhậpkinhtế”,LuậnánTiếnsĩ.ĐạihọcKinhtếQuốcdâ n.

13 Võ Đại Lược (2013), “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững”,tham luận tạiDiễn đàn Kinh tế mùa Thu, Huế, ngày 26/9/2013, NXB Khoa họcXãHội,HàNội.

14 .NguyễnNgọcMai(2013),“Pháttriểnnguồnnhânlựcđápứngyêucầucông nghiệphoá-hiệnđạihoáđấtnước”, NXBthốngkê.

16 BùiVănNhơn(2006),Quảnlý nguồn nhânlựcxãhội,NXB ĐạihọcQuốcgia.

17 Nguyễn Thế Phong (2016),Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiêpnhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học kinhtếTp.HồChíMinh.

18 Võ Quế (2020),Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao,http://itdr.org.vn/nghien_cuu/nhung-van-de-co-ban-ve-phat-trien- nguon-nhan-luc-chat-luong-cao/.

19 Phạm Quỳnh Sơn (2012), “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhâ lực cho

Xínghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng - Công ty cổ phần Ford Thăng Long”,Luậnvănthạcsỹquảntrịkinhdoanh,ĐạihọckhoahọcvàcôngnghệLunghwa.

21 ChuT h ị T h ủ y (2 01 8) ,C h í n h s á c h p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c c h o c á c d o a n h nghiệpnhỏvàvừatrênđịabànThànhphốHàNội,truycậpngày30tháng12 năm2021,từhttps://tapchicongthuong.vn/bai-viet/chinh-sach-phat-trien- nguon-nhan-luc-cho-cac-doanh-nghiep-nho-va-vua-tren-dia-ban-thanh-pho-ha-noi-54422.htm.

22 PGS.TSVõXuânTiến(2013),“Nângcaochấtlượngđàotạonguồnnhânlựcchocác doanh nghiệp”,Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, 6(67) Tr151-155.

23 PhạmVănToán(2019),MộtsốgiảipháppháttriểnnguồnnhânlựccủaCôngtyDịch vụ Cơ khí

Hàng hải PTSC đến năm 2025, Luận văn thạc sĩ Trường đại họcBàRịa-VũngTàu.

24 Lê Đăng Tuấn (2010),Chiến lược phát triển nguồn nhânlực tại chi nhánh

Ngânhàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam, Luận văn thạc sỹquảntrịkinhdoanh,ĐạihọcĐàNẵng.

25 Trần Quốc Tuấn (2014),Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêuchuẩnđolường chấtlượng của Việt Nam,NXBKhoahọcxãhội.

26 Phan Thi Thanh Xuân (2011), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngànhda – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020, Luận văn thạc sỹquảntrịkinhdoanh,ĐạihọcQuốcGia.

27 Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọngđiểmmiềnTrung”,Luậnvăntiếnsĩ,Đại họcLaođộng-Xãhội

26 Bakir, S., A (2019), “Human resources development strategy and its role inpromotingemployeesstrategicthinkingcompetencies:astudy atJordanianinformationtechnologycompanies”,EuropeanScientificJournalFebr uary,15(4),pp.238-262.

27 Banyhmadana, K M., Mualab, I A., Al-Ghalabic, R R and Adid, W B A.

(2020), “The impact of strategic thinking on human resources developmentstrategy”.InternationalJournalofInnovation,CreativityandChange,14(4 ),pp.1129-1141.

28 Jiang, Z and Gong, X (2019), “The Research on human resource developmentof Tencent—The HR Three Pillar Model”,Journal of Human

Personnel Alih Daya Corporate”,International Journal of Research &

30 Okoye, P.V.C and Ezejiofor, R A (2013), “The Effect of Human ResourcesDevelopmentonOrganizationalProductivity”,InternationalJournalof

31 Paul Moris (1996), “Asia's four little dragons: a comparison of the role ofeducationintheirdevelopment”,ComparativeEducation, 32(1),pp95-109.

32 Rivai, P A., Zaenal, F., Moeljadi, Tjahjanulin, D and Adi, K (2020),