VAI TRÒ CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) trong tổ chức
1.1 Khái niệm ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và sự thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong bất kỳ mọi tổ chức Tuỳ mỗi một loại hình doanh nghiệp với những quy mô và tính chất công việc khác nhau có sự đánh giá khác nhau, có thể là chính thức hay không chính thức nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức
Một hệ thống đánh giá chính thức gồm 3 phần chủ yếu sau:
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: thiết lập một danh sách gồm những trách nhiệm chủ yếu của mỗi công việc và sử dụng nó để nhận diện những mục tiêu về thành tích cần đạt tới Để tiến trình này vận hành hữu hiệu các nhà quản trị và nhân viên cần truyền thông thông tin rộng rãi và có kỹ năng về thiết lập mục tiêu.
Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và huấn luyện cho các nhà quản trị, các đốc công về các kỹ năng phê bình,đánh giá để sử dụng trong quá trình đánh giá Đây chính là yếu tố trung tâm của quá trình đánh giá Kết quả của quá trình này là đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động Trong toàn bộ tổ chức cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.
Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực Quá trình này thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá Đây là khâu xem xét toàn bộ tình hình thực hiện công việc của mỗi người lao động, qua đó cung cấp cho họ thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ, cũng nhưu các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
1.2 Quy trình ĐGTHCV trong doanh nghiệp
Bất kì một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi thực hiện ĐGTHCV đều muốn xây dựng một quy trình đánh giá thực sự có hiệu quả và được người lao động hưởng ứng Việc đưa ra một hệ thống ĐGTHCV hoặc thay đổi một hệ thống đã có sẵn thì yếu tố quyết định thành công là chương trình đó có được xây dựng thực hiện cẩn thận và tổ chức thực hiện chu đáo hay không? Để xây dựng và thực hiện một chương trình đánh giá, tổ chức cần làm tốt những công việc sau đây:
1.2.1 Lưa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá (1)
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá Đồng thời, tuỳ thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung cho phù hợp.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau:
Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Đây là phương pháp người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu thức liên trực tiếp đến công việc.
(1)(1) Sách Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, Str 147-157
Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp này là phương pháp sử dụng một danh mục các câu mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động Những người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu đánh giá và sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá Các câu mô tả có thể được coi là ngang giá trị như nhau nhưng trong nhiều trường hợp chúng thường được cho các trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối giữa chúng với nhau Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng các câu hoặc các điểm của các câu.
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả (hay xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc.
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này đánh giá sự thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận Sự so sánh này thường được dựa trên một tiêu thức tổng thể và tình hình làm việc của từng người lao động.
Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từngnhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.
Phương pháp bản tường thuật
Phương pháp này, người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên.
Ngoài các phương pháp trên, một số ít công ty lớn tại các nước phát triển trên thế giới áp dụng các phương pháp khác như phương pháp đánh giá phân bố theo chỉ tiêu giống như xác suất thống kê gọi phân bố thường; phương pháp tường trình thành tích công tác lựa chọn theo chỉ tiêu hoặc theo trọng số Vì các phương pháp này phức tạp, khó áp dụng nên rất ít công ty áp dụng.
1.2.2 Lựa chọn người đánh giá
Thông thường, bộ phận quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá Trách nhiệm tiến hành công việc này thay đổi tuỳ theo từng công ty Tuy nhiên cấp quản trị trực tiếp phải tham gia trực tiếp vào chương trình này Nhưng ai thực sự đánh giá nhân viên cũng tuỳ theo từng công ty Dưới đây là một số cách thức quy định ai sẽ là người ĐGTHCV:
Sự cần thiết phải nâng cao vai trò của PTCV trong ĐGTHCV tại doanh nghiệp
2.1 Tầm quan trọng của ĐGTHCV trong doanh nghiệp ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Bởi vì, bất kỳ một nhà lãnh đạo doanh nghiệp nào sử dụng lao động đều muốn biết người lao động của mình có thực hiện tốt công việc được giao không và mong muốn của người lãnh đạo là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động Về phía người lao động làm việc trong tổ chức họ muốn người lãnh đạo của mình biết đến khả năng và kết quả thực hiện công việc của họ để họ được lãnh đạo công nhận khả năng của họ và từ đó đạt được những mục đích của mình trong tổ chức Thông qua ĐGTHCV sẽ giúp cho người lãnh đạo và cả người lao động đạt được những mục đích của mình.
Bên cạnh đó thì ĐGTHCV hiệu quả còn đem lại nhiều vai trò cho mỗi một tổ chức trong quá trình hoạt động của mình như:
Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để biết được mức độ thực hiện công việc, nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác.
Giúp cho công ty có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên và nhờ sự đánh giá này công ty có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực. Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ. ĐGTHCV giúp công ty có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai từ đó có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Thông qua ĐGTHCV nhà quản trị có thể điều chỉnh những năng lực của nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện. ĐGTHCV của người lao động có tác động lên cả tổ chức lẫn các các nhân, nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp, những người thường có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp và ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc ĐGTHCV như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong tương lai Đối với doanh nghiệp, các thông tin ĐGTHCV sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nhân lực khác nhau như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công…
2.2 PTCV – cơ sở ĐGTHCV có hiệu quả
Bất kỳ một tổ chức nào đều muốn xây dựng cho mình một hệ thống ĐGTHCV chính xác, công bằng và có hiệu quả Để họ biết được người lao động của mình làm được gì, chưa làm được gì, cần phải làm gì? Đây thực sự là vấn đề không phải dễ Việc đánh giá sai lệch chỉ gây ra hậu quả tai hại. Thật vậy, “một hệ thống đánh giá thành tích sơ sài, nghèo nàn sẽ phá hoại mục đích yêu cầu đã đề ra, nhường chỗ cho những phán đoán thiển cận tuỳ tiện độc đoán và thiên lệch Công đoàn và công nhân sẽ phản đối, tinh thần sẽ sa sút và dẫn đến hậu quả là giá thành đơn vị cao, chất lượng kém, năng suất thấp… và công ty sẽ không còn những sáng kiến độc đáo vì sáng kiến của họ sẽ không được đánh giá đúng mực Một sự thực là, tại các công ty Việt Nam đa số các cuộc bình bầu, khen thưởng cuối năm đều đưa ra một cách chủ quan, tình cảm, thiên kiến là dịp để “ chơi” nhau, để thăng thưởng cho “gà” nhà…hậu quả là những người tích cực, người giỏi ngày càng bất mãn và nhanh chóng họ sẽ trở thành người thụ động nếu không nói là tiêu cực” (3) Hầu như ít nhất có những công ty nào áp dụng phương pháp đánh giá một cách
(3)(3) Quản trị nhân lực, Nguyễn Hữu Thân, Str 285 khoa học Đây là vấn đề không chỉ ở Việt Nam mà còn xảy ra tại các nước tiên tiến Để không phải đi theo “đường mòn” đó, việc ĐGTHCV phải có quy trình, có cơ sở hay nói một cách cụ thể phải sử dụng các kết quả của PTCV làm cơ sở cho ĐGTHCV Các kết quả này sẽ cung cấp cho cán bộ quản lý xây dựng lên những tiêu chuẩn khách quan để có thể đánh giá người lao động thực hiện công việc một cách công bằng và có hiệu quả.
2.2.1 PTCV và các kết quả của PTCV
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự và là bộ quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Theo R Wayne Mondy and Robert M Noe thì “ Phân tích công việc là một tiến trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Nói một cách cụ thể , PTCV là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc
Mục đích của PTCV là để trả lời các câu hỏi sau đây:
Người lao động phải hoàn thành những công việc cụ thể nào?
Khi nào công việc được hoàn thành?
Công việc được thực hiện ở đâu?
Người công nhân phải tiến hành công việc như thế nào?
Tại sao phải tiến hành công việc đó?
Cần phải có những tiêu chuẩn nào để hoàn thành công việc?
PTCV cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của công việc đó với công việc khác; kiến thức, kỹ năng cần thiết; các điều kiện làm việc Kết quả thu được là ba văn bản phân tích công việc sau:
Bản mô tả công việc : là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc bao gồm nội dung sau:
Phần xác định công việc: tên công việc (chưc danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương…
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tình thần thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức độ có thể chấp nhận được.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐGTHCV VÀ ỨNG DỤNG
Tổng quan về công ty
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & THƯƠNG MẠI PHÚC TIẾN – VĨNH PHÚC
Tên giao dịch quốc tế: PHUC TIEN – VINH PHÚC TRADE AND MANFACTURE JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: PHT – Steel Địa chỉ nhà máy: Lô 42C, Khu Công nghiệp Quang Minh, Vĩnh Phúc Điện thoại: 0211.834.622/ Fax: 0211.834.843
Tài khoản:030431100000205951 tại Ngân hàng Habubank – Khu công nghiệp Hoàng Quốc Việt
Công ty trước kia là Công ty TNHH một thành viên được tách từ công ty
Cổ phần SX & TM Phúc Tiến – 564 Đường Láng - Đống Đa – Hà nội Đến tháng 07 năm 2005 Công ty mới chính thức chuyển đổi từ Công ty TNHH một thành viên trơ thành Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến Vĩnh Phúc.
Ngành nghề kinh doanh: đã được cơ quan đăng ký kinh doanh cho phép hoạt động theo giấy chứng nhận kinh doanh số: 1903000168 của sở kế hoạch đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc:
- Buôn bán vật tư, thiết bị máy móc phục vụ sản xuất công, nông nghiệp, xây dựng ngành nước; sửa chữa, lắp đặt, bảo hành các sản phẩm công ty kinh doanh.
- Môi giới thương mại, đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá;
- Sản xuất sản phẩm cơ khí phục vụ xây dựng; Sản xuất tấm lợp kim loại sản xuất kết cấu kiện thép hình, khung nhà tiền chế.
- Mua bán nguyên liệu nhựa; Sản xuất các sản phẩm nhựa; Sản xuất các sản phẩm nhựa phục vụ xây dựng, sản xuất tiêu dùng;
- Xây dựng lắp đặt các công trình dân dụng, công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thuỷ lợi;
- Dịch vụ vận chuyển, giap nhận hàng, cho thuê kho bãi;
- Dịch vụ môi giới, thương mại; dịch vụ chuyên chở hành khách;
- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, chợ và siêu thị; Kinh doanh bất động sản, xăng dầu, sơn và hoá chất;
- Thiết kế và tư vấn thiết kế tổng mặt xây dựng công trình, kiến trúc, công trình công nghiệp và dân dụng, nội ngoại thất công trình, kiến trúc quy hoạc;
- Sản xuất, mua bán các loại linh kiện, phụ tùng xe ôtô; lắp ráp xe ôtô tải có tải trọng từ 500 kg đến 10.000 kg.
+ Vốn điều lệ: 16.112.000.000 (Mười sáu tỷ, một trăm mười hai triệu đồng chẵn)
- Phòng Tổ chức hành chính - Tài chính Kế Toán
- Phòng Kinh doanh - Kỹ thuật - Vật tư - Vận tải
- Phòng điều hành phân xưởng
+ Nhà xưởng sản xuất: 02 phân xưởng sản xuất
- Xưởng gia công cơ khí, cán xà gồ U, Z, C cán tôn sóng.
- Xưởng phun bi làm sạch sơn chống ghỉ, sơn màu.
Công ty cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến Vĩnh Phúc có đội ngũ cán bộ chủ chốt, công nhân viên lành nghề, có thời gian công tác chuyên nghành lâu năm từ các đơn vị khác chuyển về Đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuật chuyên nghành và quản lý kinh tế được đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng chính quy và có kinh nghiệm trong ngành từ 05 năm trở lên đến 30 năm.
Có tinh thần trách nhiệm cao với công việc và Công ty năng động sáng tạo, có mối quan hệ rộng rãi và uy tín cao với các cơ quan và với các khách hành. Công ty có đủ khả năng tài chính đáp ứng nhu cầu thi công các dự án.Có các loại máy móc thiết bị, phương tiện hiện đại chuyên ngành, đã thi công sản xuất gia công nhiều công trình trong thành phố và các tỉnh trong và ngoài nước đạt chất lượng kỹ thuật và đúng tiến độ. Đặc biệt, ngày 06 thàng 02 năm 2007 Công ty đã được tổ chức quốc tếTUV NORD CERT - Một tổ chức quốc tế chính thức công nhận đã đạt tiêu chuẩn ISO 9001:2000
Kho Vật Tư Đội xe
1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
1.2.2 Chức năng nhiệm vụ ban lãnh đạo chủ chốt trong công ty
Chủ tịch Hội đồng quản trị
Chủ tịch HĐQT Công ty thực hiện chức năng quản lý lãnh đạo các hoạt động của HĐQT, chịu trách nhiệm cá nhân về hiệu quả hoạt động và phát triển của Công ty theo nhiệm vụ được giao.
- Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của HĐQT.
- Chuẩn bị chương trình, nội dung, các tài liệu phục vụ cho cuộc họp, triệu tập và chủ toạ cuộc họp của HĐQT.
- Tổ chức việc thông qua Quyết định của HĐQT dưới hình thức khác.
- Theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT.
- Chủ tọa họp Đại hội đồng cổ đông thường niên hoặc bất thường.
- Báo cáo trước HĐQT, Đại hội đồng cổ đông về các hoạt động lãnh đạo điều hành và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Chức năng: Do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, giúp Hội đồng quản trị thực hiện việc kiểm tra, giám sát Giám đốc, bộ máy giúp việc và các đơn vị thành viên trong công ty hoạt động điều hành, hoạt động tài chính, chấp hành điều lệ công ty và các Nghị quyết, Quyết định của Hội đồng Quản trị, Pháp luật của nhà nước.
- Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, trong ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính của công ty.
- Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của công ty, kiểm tra từng vấn đề cụ thể liên quan đến quản lý, điều hành hoạt động của công ty khi xét thấy cần thiết hoặc theo Quyết định của Đại hội đồng cổ đông, theo yêu cầu của cổ đông, nhóm cổ đông có sở hữu trên 10% vốn điều lệ.
- Thường xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tham khảo ý kiến của của Hội đồng quản trị trước khi trình báo cáo, kết luận và kiến nghị lên Đại hội đồng cổ đông.
- Báo cáo lên Đại hội đồng cổ đông về tính chính xác, trung thực, hợp pháp của việc ghi chép, lưu giữ chứng từ và lập sổ kế toán, báo cáo tài chính,các báo cáo khác của công ty; tính trung thực, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Kiến nghị các biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Kiến nghị triệu tập Đại hội đồng cổ đông bất thường khi thấy có dấu hiệu tham nhũng, thực hiện trái với điều lệ và Pháp luật hiện hành, làm thiệt hại tới tài sản hiệu quả kinh tế của công ty.
- Lập kế hoạch kiểm tra hàng quý, năm và tổ chức thực hiện kế hoạch đó; có trách nhiệm báo cáo trước Đại hội đồng cổ đông.
- Việc kiểm tra của Ban Kiểm soát không được làm cản trở hoạt động bình thường của Hội đồng quản trị, giám đốc, không gây gián đoạn trong điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Ban kiểm soát phải chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về những sai phạm gây thiệt hại cho công ty trong khi thực hiện nhiệm vụ.
+ Chức năng: Là đại diện pháp nhân của Công ty, là người có quyền điều hành cao nhất, toàn diện về mọi mặt hoạt động sản xuất của Công ty theo luật hiện hành, chịu trách nhiệm trước Hội Đồng Quản Trị Công ty về các mặt hoạt động SXKD của Công ty Trực tiếp giao công việc cho các Phó giám đốc Tổ chức thực hiện những nhiệm vụ SXKD của Công ty.
Trực tiếp phụ trách các công việc, chỉ đạo các mặt công tác sau:
- Công tác xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển SXKD;
- Công tác quy hoạch, công tác tổ chức cán bộ.
- Công tác thiết kế, đấu thầu, Kế hoạch đầu tư.
- Công tác đối ngoại, Liên doanh, liên kết trong và ngoài nước.
- Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng - Kỷ luật, Hội đồng nâng bậc,nâng lương CB, CNV Công ty.
- Trực tiếp phụ trách phòng TC- HC; Phòng kinh doanh; Phòng TCKT.
- Báo cáo trước HĐQT – Ban kiểm soát Công ty về các hoạt động lãnh đạo điều hành và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Vai trò của PTCV trong ĐGTHCV tại công ty cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc
và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc
2.1 Tình hình sử dụng các văn bản PTCV trong doanh nghiệp
2.1.1 Nội dung PTCV trong doanh nghiệp
Mục đích: phân tích công việc tại Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến - Vĩnh Phúc nhằm mục đích xác định chức năng, trách nhiệm, quyền hạn, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở để thực hiện các hoạt động quản trị nhân sự khác nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Công ty đã tiến hành phân tích cho hầu hết các chức danh công việc chủ chốt và xây dựng lên hai loại văn bản:
Bản mô tả công việc: là văn bản quy định chức năng, trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc,các điều kiện làm việc, trách nhiệm và yêu cầu vị trí đối với người thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc bao gồm 5 nội dung:
Tên công việc: Phần này xác định tên chức danh công việc mà người lao động đang đảm nhận.
Chức năng: với những câu mô tả khái quát nhất về nhiệm vụ mà công việc đặt ra đối với người lao động Giúp cho người lao động có thể hiểu một nhanh nhất về nội dung của công việc này là gì.
Nhiệm vụ: là phần liệt kê đầy đủ những nhiệm vụ chủ yếu mà người lao động phải thực hiện trong quá trình thực hiện công việc
Quyền hạn: là phần quy định quyền hạn và phạm vi hoạt động của người lao động khi đảm nhiệm công việc.
Trách nhiệm: quy định người lao động phải có trách nhiệm đối với lãnh đạo cấp trên của mình là gì, ví dụ: báo cáo, đề xuất…
Yêu cầu vị trí: là phần liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần thể lực…
Mẫu phiếu 1: Văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động.
PHT STEEL Văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động
Lần ban hành: Ngày ban hành:
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: đây là văn bản tóm tắt những yêu cầu về chất lượng cũng như số lượng đối với kết quả thực hiện công việc
1 Chức danh: Trưởng phòng kinh doanh
2 Chức năng: Là người có trách nhiệm cao nhất của phòng chịu trách nhiệm trước giám đốc về điều hành chỉ đạo tổ chức thực hiện mọi hoạt động của phòng mà Giám đốc giao về công tác nghiệp vụ kinh doanh.
-Xây dựng nội quy, quy chế, phương án làm việc và biện pháp thực hiện.
- Tham mưu cho lãnh đạo về phương diện sản xuất và quản lý bố trí đủ, đúng cán bộ cho các phòng ban, các đội sản xuất thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
- Quan hệ mật thiết với các phòng ban nghiệp vụ, các đơn vị sản xuất của doanh nghiệp để thống nhất về số liệu giải quyết tốt những vấn đề về nghiệp vụ chuyên môn.
- Phân công giao nhiệm vụ cho các bộ phận trong phòng đúng người đúng việc theo sở trường năng lực của từng người, động viên phát huy vai trò sáng tạo trong công việc hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành nhiệm vụ Giam đốc giao.
- Đối với công tác vật tư thì do lãnh đạo chỉ đạo trực tiếp mua hàng.
- Có quyền đề nghị giám đốc, chủ tịch HĐQT hỗ trợ trong việc sản xuất kinh doanh
- Có quyền đề nghị giám đốc để thay đổi nhân sự theo yêu cầu
- Báo cáo với giám đốc công ty về nội dung trước khi triển khai
- Học vấn: Trình độ Đại học chuyên ngành quản trị kinh doanh
- Kỹ năng: Có kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh, và có chuyên môn tốt. của người lao động Nó bao gồm các tiêu chuẩn được xây dựng bởi người lãnh đạo như: mức lao động đối hay khối lượng sản xuất sản phẩm đối với công nhân sản xuất, khả năng hoàn thành công việc hay những tiêu chuẩn định tính đối với lao động gián tiếp…
Mẫu phiếu 2: Tiêu chuẩn thực hiện công việc
PHT STEEL Tiêu chuẩn thực hiện công việc Mã số:
Lần ban hành: Ngày ban hành:
2.1.2 Ứng dụng của văn bản PTCV trong công ty
Bản mô tả công việc: Đối với mỗi một chức danh công việc đã được phân tích và xây dựng bản mô tả công việc thì phòng Tổ chức - Hành chính có nhiệm vụ và trách nhiệm ban hành và tổ chức thực hiện văn bản này cho từng phòng ban trong công ty.
Văn bản sẽ được in thành hai bản có giá trị tương đương nhau, bản thứ nhất được đưa tới từng người lao động đảm nhận chức danh công việc đó.
Chức danh công việc: Trưởng phòng kinh doanh
1 Hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong phòng ban, công ty và chỉ đạo bố trí công việc cho cấp dưới một cách phù hợp.
2 Có khả năng phát hiện và giải quyết vấn đề của cấp dưới một cách nhanh chóng và sáng tạo.
3 Có khả năng độc lập, tự xây dựng kế hoạch hoạt động cho bản thân.
4 Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa trong sản xuất và công tác nghiệp vụ được công nhận giá trị làm lợi từ 200 000 đồng trở lên được thưởng 3 điểm trong đánh giá nhân sự.
5 Có tiết kiệm nguyên vật liệu trong thực hiện chuyên môn nghiệp vụ được công nhận giá trị tiết kiệm từ 200 000 đồng trở lên được thưởng 3 điểm trong đánh giá nhân sự.
Bản này giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc của mình đang đảm nhận và từ đó thực hiện đúng yêu cầu của công việc để có kết quả thực hiện công việc tốt nhất Mỗi một người lao động khi làm việc tại công ty sẽ được hướng dẫn làm việc bởi người lãnh đạo trực tiếp và bản mô tả công việc Điều này giúp cho người lao động làm quen với công việc nhanh hơn và có hiệu quả cao trong quá trình làm việc Bản thứ hai người lãnh đạo sẽ sử dụng để đối chiếu và xem xét tình hình thực hiện của người lao động có đúng với yêu cầu công việc đặt ra không Ngoài ra, bản mô tả công việc được sử dụng trong quá trình xây dựng các tiêu thức trong ĐGTHCV của công ty Tuy nhiên, việc sử dụng bản nay chỉ mang hình thức tham khảo trong quá trình xây dựng hệ thống ĐGTHCV trong doanh nghiệp.
Đánh giá việc sử dụng các văn bản PTCV vào ĐGTHCV tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc
ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc
Hiểu rõ được tầm quan trọng của PTCV trong mỗi một tổ chức, công ty đã tiến hành PTCV cho hầu hết các chức danh công việc để giúp cho nhân viên thuận tiện trong quá trình làm việc Chính vì vậy tránh được tình trạng công việc của các nhân viên mỗi phòng ban và giữa các phòng ban với nhau không có sự chồng chéo lên nhau.
Sử dụng phương pháp PTCV thích hợp: để có được kết quả là bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, công ty đã sử dụng những phương pháp: quan sát, phỏng vấn, chuyên gia… và thu thập đầy đủ nhất những thông tin liên quan tới công việc cần phân tích Điều này làm cho chất lượng và nội dung của các bản này đầy đủ, phản ánh đúng bản chất và nội dung của mỗi một chức danh công việc cụ thể làm cơ sở để ra các quyết định nhân sự khác trong doanh nghiệp.
Các văn bản PTCV đã được lưu hành bằng văn bản và áp dụng cho các chức danh công việc trong công ty Sau khi phòng tổ chức hành chính soạn thảo văn bản PTCV và được giám đốc phê duyệt đã tiến hành lưu hành rộng rãi tới người lao động và hướng dẫn người lao động thực hiện theo các văn bản đó.
Nội dung các văn bản PTCV được viết cô đọng súc tích, dễ hiểu Hầu hết người lao động đều hiểu rõ và thực hiện theo nội dung trong văn bản Phương pháp sử dụng trong ĐGTHCV là phù hợp và có hiệu quả giúp cho nhà quản lý cũng như người lao động sử dụng một cách dễ dàng, không gây khó khăn và cản trở gì trong quá trình thực hiện công việc. Đã tạo ra được sự phấn đấu bằng điểm cho người lao động Các tiêu thức trong xây dựng hệ thống đánh giá đã quan tâm tới tinh tự giác và tự chủ trong làm việc.
Từng nhóm công việc hay các chức danh khác nhau đã được thiết kế mẫu phiếu khác nhau với những tiêu thức khác nhau để phù hợp với từng loại công việc Đã có sự ĐGTHCV từ 2 phía là người lãnh đạo và người lao động tạo nên sự công bằng và chính xác trong quá trình đánh giá.
Hệ thống ĐGTHCV xây dựng chưa có cơ sở dẫn đến quá trình đánh giá còn mang tính hình thức chưa có sự quan tâm thích đáng trong khâu đánh giá và phản hồi của tổ chức Tâm lý người lao động cho rằng đánh giá là lấy lệ,không quan trọng dẫn đến tình trạng cho điểm cho các tiêu thức một cách chủ quan và thường cho điểm tối đa trong quá trình đánh giá Đối với người lãnh đạo trực tiếp, việc đánh giá nhân viên dưới quyền chưa được xem là hoạt động quan trọng và rất cần thiết trong công ty Chính vì vậy, thường có xu hướng bình quân hoá và gán gép số điểm cho nhân viên mà không dựa vào tình hình thực tế làm việc của nhân viên Nguyên nhân của tình trạng này là do:
Trong quá trình xây dựng tiêu thức đánh giá hay các tiêu chuẩn đánh giá đã mắc phải lỗi chủ quan, mơ hồ trong khi xây dựng Nó chưa dựa trên nội dung chính của mỗi công việc hay nói cách khác tiêu thức xây dựng không lấy các văn bản PTCV làm cơ sở Các văn bản PTCV chưa bộc lộ rõ vai trò của mình nên các tiêu chuẩn được đưa ra rất chung chung, không lượng hoá được Tiêu chuẩn thực hiện công việc xây dựng lên chưa sát với thực tế, sự đạt được tiêu chuẩn hay không không được chú trọng Không sử dụng trọng số cho từng nội dung đánh giá cũng như từng tiêu chuẩn đánh giá điều này không tạo ra tầm quan trọng cho từng yếu tố Dẫn đến hiện tượng bù điểm và người lao động không biết được nội dung nào là quan trọng trong mẫu phiếu đánh giá Tuy có số điểm chênh lệch dựa các nội dung đánh giá nhưng đó chỉ là do nội dung đánh giá gồm nhiều tiêu chuẩn đánh giá nên số điểm nhiều hơn.
Mức thưởng đưa ra quá thấp dẫn đến tình trạng nản lòng trong quá trình phấn đấu thực hiện công việc Làm giảm động lực ở người lao động, sự ganh đua giữa người lao động là hoàn toàn không có.
Như vậy, có thể nói hệ thống ĐGTHCV của công ty là chưa hiệu quả,chưa nâng cao được vai trò PTCV trong quá trình ĐGTHCV của công ty.ĐGTHCV chưa thực sự tạo ra sự phấn đấu rõ rệt và chưa tạo được động lực mạnh cho người lao động Để ĐGTHCV thực sự trở thành công cụ quản lý hữu hiệu trong công tác quản lý nguồn nhân lực thì giải pháp đó là công ty phải xây dựng và hoàn thiện lại hệ thống ĐGTHCV trên cơ sở nâng cao vai trò của PTCV trong quá trình xây dựng hệ thống ĐGTHCV tại doanh nghiệp.
CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA PTCV
Định hướng phát triển của công ty trong những năm tiếp theo
1.1 Định hướng phát triển kinh doanh
Hiện nay, thị trường kết cấu thép ngày càng được mở rộng, hàng loạt công ty kết cấu thép ra đời Vì vậy bản thân các công ty đang cạnh tranh khốc liệt Điều này đòi hỏi mỗi một doanh nghiệp phải có những chiến lược kinh doanh với những bước đi phù hợp trong tương lai Đứng trước sự biến động mạnh mẽ của đất nước, cũng như sự xuất hiện hàng loạt của các đối thủ cạnh tranh Ban lãnh đạo công ty đã tiếp thu được những kinh nghiệm tiên tiến trong sản xuất, tiếp tục đổi mới công nghệ để tránh tình trạng lạc hậu lỗi thời so với các công ty khác Công ty đã có những bước đi cho riêng mình trong tương lai để ngày càng phát triển và thành công trong kinh doanh
Công ty sẽ có những chính sách cạnh tranh bền vững, biết tận dụng những khách hàng quen biết và khai thác khách hàng tiềm năng mới Dần thoát ly khỏi những tư tưởng kinh doanh lạc hậu đang ăn sâu vào một số cán bộ lãnh đạo, thoát khỏi sự chi phối trong điều hành sản xuất, gia tăng quyền tự do sáng tạo và khuyến khích sự tham gia quản lý của người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tiếp tục đổi mới công nghệ, phát triển và đầu tư vào những công nghệ hiện đại nhằm nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm cho công ty
1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Để có thể thực hiện tốt những chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, đủ nguồn lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và sự biến động của môi trường kinh doanh, thì có thể nói việc phát triển và nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực là nhân tố quyết định cho sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp Định hướng phát triển nguồn nhân lực luôn lấy chiến lược sản xuất kinh doanh hay định hướng phát triển kinh doanh làm cơ sở và nền tảng xây dựng Chính vì vậy công ty đã đưa ra phương châm hành động, và định hướng phát triển cho doanh nghiệp gồm nội dung chính sau:
Làm tốt hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong tổ chức: chú trọng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng theo đúng quy trình đã đặt ra; đào tạo đội ngũ cán bộ và người lao động có trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu của công nghệ; làm tốt hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, gắn kết quả công tác đánh giá thực hiện công việc trong trả lương cho người lao động trong tổ chức; xây dựng mối quan hệ lành mạnh, thân thiện giữa người lãnh đạo và người lao động, giữa người lao động với nhau với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thường phải dựa trên việc thực hiện các mục tiêu nhỏ ở các bộ phận: trong khi việc thực hiện mục tiêu nhỏ ở các bộ phận lại được quyết định bởi việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ công việc của từng nhân viên Chính vì vậy, định hướng phát triển nguồn nhân lực được xem là quan trọng và là kim chỉ nam hành động cho mọi hoạt động khác của công ty.
2 Biện pháp hoàn thiện ĐGTHCV trên cơ sở nâng cao vai trò của PTCV trong xây dựng hệ thống ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc.
2.1 Hoàn thiện PTCV trong doanh nghiệp
2.1.1 Liệt kê và tổng hợp tài liệu liên quan đến các chức danh công việc
Bước 1: Liệt kê các chức danh công việc trong công ty.
Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm liệt kê toàn bộ những chức danh công việc đã phân tích từ đó đưa ra bảng chức danh công việc trong
Công ty Công ty đã tiến hành PTCV được 50% tổng số chức danh công việc.Điều này cho thấy hoạt động PTCV đã được thực hiện và đang dần được thực hoàn thiện trong doanh nghiệp Tuy nhiên, việc hoàn thiện này có thành công hay không là phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố Một quy trình đã xây dựng để tiến hành PTCV có thể áp dụng giống như quy trình sẵn có hoặc có thể đưa ra một quy trình mới hiệu quả hơn để có thể tiến hành nhanh chóng PTCV cho tất cả các chức danh công việc trong công ty Với bất kỳ một quy trình nào đều phải liệt kê các chức danh công việc trong công ty từ đó rà soát lại những chức danh công việc chưa PTCV và cần phải phân tích.
Bảng 5: Danh sách các chức danh công việc trong Công ty.
STT Tên phòng Tên chức danh công việc
1.3 Nhân viên phụ trách Tổ chức – HC
1.4 Nhân viên Lao động - Tiền lương
2.2 Kế toán hạch toán nội bộ kiêm thanh toán & hạch toán vật tư
2.3 Kế toán hạch toán tổng hợp nội bộ
2.4 Kế toán công nợ phụ trách tài khoản 131 – 331 – 138 – 311
3.3 Nhân viên công nợ giao nhận hàng hoá và Marketing
5.2 Nhân viên quán xuyến phân xưởng
5.5 Công nhân trực tiếp sản xuất
7 Tổng số chức danh công việc trong Công ty: 26 13 13
Bước 2: Thực hiện rà soát lại các chức danh công việc chưa PTCV
Dựa vào bảng liệt kê các chức danh công việc ở trên lập bảng danh sách các chức danh công việc chưa PTCV để có thể thuận tiện cho quá trình PTCV sau này.
Bảng 6: Danh sách các chức danh công việc chưa PTCV
STT Tên chức danh công việc Phòng
1 Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính Phòng TC - HC
2 Phó phòng Phòng TC – HC
3 Nhân viên phụ trách Tổ chức – Hành chính Phòng TC – HC
4 Nhân viên Lao động - Tiền lương Phòng TC –HC
5 Nhân viên tạp vụ Phòng TC - HC
6 Lái xe Phòng Kinh doanh
7 Trưởng phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật
8 Phó phòng Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật
9 Kỹ sư thiết kế Phòng Kỹ thuật
10 Nhân viên nghiệp vụ Phòng Kỹ thuật
11 Trưởng ban KCS Ban KCS
12 Phó ban KCS Ban KCS
13 Nhân viên KCS Ban KCS
2.1.2 Thu thập thông tin phục vụ quá trình PTCV Để tiến hành PTCV cho bất kỳ chức danh nào cũng cần phải thu thập các thông tin liên quan đến từng công việc đó Sử dụng phương pháp thu thập thông đã được dùng trong PTCV ở các chức danh đã phân tích để áp dụng cho những chức danh công việc còn lại.
Phương pháp thu thập thông tin: Phương pháp quan sát
Phòng tổ chức chịu trách nhiệm thiết kế phiếu quan sát thu thập thông tin và tổ chức tiến thu thập thông tin cho các chức danh công việc cần phân tích.Đỗi với mỗi một công việc khác nhau, mẫu phiếu quan sát khác nhau để có thể thu thập thông tin một cách thuận lợi và đầy đủ về trách nhiệm, nhiệm vụ, quyền hạn của mỗi công việc Ngoài ra, phòng cũng chịu trách nhiệm nghiên cứu và tổng hợp thông tin chuyên ngành đối với từng chức danh công việc để có thể thu thập đầy đủ và toàn diện về bản chất của công việc.
Tiến hành thu thập thông tin.
Phòng tổ chức hành chính cử người nghiên cứu quan sát thực hiện ghi lại đầy đủ các thông tin liên quan tới từng công việc cần phân tích theo mẫu phiếu đã thiết kế cho từng đối tượng Quá trình thu thập thông tin được tiến hành theo chu kỳ: tức là người quan sát sẽ thu thập thông tin về công việc trong một khoảng thời gian nhất định và ghi chép các thông tin thu thập được theo mẫu phiếu đã thiết kế Kết thúc chu kỳ quan sát, người quan sát có nhiệm vụ tổng hợp lại các mẫu phiếu đã quan sát được và đưa ra những nhận xét về từng công việc đó đối với người lãnh đạo.
Mẫu phiếu thu thập thập thông tin:
Mẫu phiếu 4: Phiếu quan sát thu thập thông tin
Phiếu quan sát thu thập thông tin
Tên công việc: Địa điểm làm việc:
Họ tên cấp trên trực tiếp:
Số nhân viên dưới quyền:
Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc:
Yêu cầu của vị trí đối với người thực hiện công việc:
- Yêu cầu về học lực:
- Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc:
- Yêu cầu kỹ thuật chuyên nghành:
- Yêu cầu khác: Ghi chú:
2.1.3 Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiến hành tổng hợp tài liệu đã thu thập được thông qua phiếu quan sát cho từng chức danh công việc và các văn bản chuyên ngành về công việc đó.Viết bản thảo văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc theo mẫu đã thiết kế cho các chức danh công việc đã được phân tích
Trình giám đốc phê duyệt và tiến hành áp dụng rộng rãi trong các phòng ban phân xưởng.
2.1.4 PTCV cho nhân viên KCS
Từ quy trình PTCV em đã tiến hành PTCV cho chức danh công việc: nhân viên KCS Em đã xây dựng lên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho chức danh công việc này.
Mẫu phiếu 5: Bản mô tả công việc (Nhân viên KCS)
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
1 Chức danh: Nhân viên KCS
2 Mục tiêu công việc: Kiểm tra chất lượng sản phẩm từ khâu đầu vào đến khi sản phẩm hoàn thành, đảm bảo đúng chất lượng, quy cách theo yêu cầu đưa ra để kịp tiến độ giao hàng
Xây dựng phiếu đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên KCS
Từ quy trình đánh giá trên, em đã xây dựng phiếu đãnh giá thực hiện công việc cho nhân viên KCS Mẫu phiếu này sẽ được in làm 3 tờ và được đính kèm nhau để thuận tiện cho việc đánh giá người lao động
Tờ số 1: Thông tin cá nhân
PHT STEEL PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ Quý:
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Nhân viên KCS
Người lao động: Người lãnh đạo trực tiếp: Trưởng ban
Tờ số 2: Nội dung đánh giá
Bảng 1A: Nội dung đánh giá
STT Tiêu chí đánh giá Trọng số
A Chấp hành nội quy làm việc trong công ty 0.2 30
1 Chấp hành tốt nội quy không vi phạm kỷ luật 10
Vi phạm nội quy ở mức độ nhẹ không gây ảnh hưởng hoặc cảnh cáo 8
Vi phạm nội quy bị kỷ luật trở lên 4
2 Ngày công lao động trong tháng trên 26 ngày 10
3 Tinh thần làm việc hăng say, sẵn sàng làm việc ngoài giờ 10
Thi thoảng bị nhắc nhở và làm thêm giờ trong một số gjờ nhất định 7
Từ chối làm ngoài giờ trong mọi điều kiện 5
B Kết quả thực hiện công việc được giao 0.4 50
1 Quá trình giám sát công nhân thực hiện quy trình, quy phạm kỹ thuật trong sản xuất
- Công nhân thực hiện tốt không vi phạm quy trình 10
- Quá trình giám sát chưa triệt để còn sai sót 8
- Quá trình giám sát tuỳ tiện không theo quy trình gây thiệt hại cho công ty 2
2 Công tác KCS sản phẩm sản xuất
- 100% sản phẩm được kiểm tra 10
- Kiểm tra 80 – 100% sản phẩm sản xuất ra 8
- Kiểm tra dưới 80% sản phẩm sản xuất 5
3 Tình hình sai hỏng sản phẩm
- Không để sản phẩm , vật tư phụ kiện phụ trách sai hỏng 10
- Làm sai hỏng gây thiệt hại cho công ty trên 200 000 – 100 000 đ 8
- Gây thiệt hại ước tính trên 1000 000 đ 2
4 Sáng kiến cải tiến kỹ thuật
- Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật hợp lý hoá sản xuất được công nhận và áp dụng 10
5 Thực hiện chế độ báo cáo
- Báo cáo đúng , đầy đủ và kịp thời với ban lãnh đạo 10
- Báo cáo chậm, đôi khi bị nhắc nhở 8
- Bị nhắc nhở thường xuyên trong việc báo cáo 2
C Hợp tác và quan hệ trong công ty 0.4 20
- Có ý thức tìm hiểu nâng cao trình độ 10
- Ý thức học hỏi kém trong việc tìm hiểu kinh nghiệm trong quá trình làm việc 7
- Không có ý thức học hỏi trong trong quá trình làm việc 2
2 Hợp tác trong công việc
- Cởi mở tồn trọng động viên, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc 10
- Bình thường trong mối quan hệ, đôi khi hợp tác chưa tốt 8
- Hợp tác không tốt gây bất bình và mâu thuẫn trong các môi quan hệ 5
Tờ số 3: Kết quả đánh giá và phản hồi của người lãnh đạo
Người đánh giá Người lao động Trưởng bộ phận Giám đốc
Bảng B: Phiếu phản hồi kết quả đánh giá
Phiếu phản hồi kết quả đánh giá
Nhận xét lãnh đạo cấp trên Đồng ý
Ý kiến của người lao động
Ký tên và đóng dấu Ký tên
Trưởng bộ phận ( Ký tên và đóng dấu)
Một số kiến nghị với các cấp quản lý về hoạt động quản trị nhân lực nói
và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc.
Công ty được lập lên từ những cổ đông có quan hệ huyết thống với nhau. Theo số liệu điều tra, có tới 90% người lao động trong công ty có họ hàng với nhau Đây vừa tạo ra những thuận lợi và không ít khó khăn trong quá trình điều hành sản xuất kinh doanh của mình Vậy, làm thể nào để công ty có thể phát huy được thể mạnh này hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Dưới đây là một số kiến nghị đối với hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động ĐGTHCV nói riêng tại Công ty Cổ phần Sản xuất và thương mại Vĩnh Phúc – Vĩnh Phúc
Trước hết Ban giám đốc cần phải chú trọng hơn nữa đến việc nắm vững và tìm hiểu rõ những quy định về pháp luật lao động để có thể tiến hành quản lý lao động một cách tốt nhất tránh gây ra bất bình cho tập thể lao động.
Quy hoạch lại hệ thống quản lý chất lượng và xây dựng hệ thống trên cơ sở khoa học và thực hiện một cách nghiêm túc Hiện nay, các quy trình xây dựng cho từng hoạt động quản trị nhân lực chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, các công đoạn còn bị lược bỏ…
Tạo lập và củng cố phát triển theo chiều sâu các mối quan hệ trong công ty, tránh tình trạng xảy ra bất bình giữa người lao động với nhau và người lao động với lãnh đạo.
Công ty cần phải nâng cao năng lực nội sinh của mình Mục tiêu của các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty là nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động Chính vì vậy, công tác ĐGTHCV phải thực hiện đồng bộ theo từng bước, từng khâu theo quy trình Tránh tình trạng đánh giá chỉ là hình thức, cho điểm một cách tuỳ tiện không có căn cứ Các mức thưởng theo phân loại A, B, C phải có sự thay đổi làm sao tạo ra được động lực cho người lao động Tổ chức buổi tập huấn về cách ĐGTHCV sao cho công bằng, chính xác và hiệu quả.
Tiếp tục tìm kiếm và đưa ra những phương thức, cách thức hoàn thiện các hoạt động quản lý nhân lực trong công ty sao cho các hoạt động này thật sự là công cụ đắc lực đem lại thành công trong kinh doanh của tổ chức
Tóm lại, không chỉ người lãnh đạo mà cả người lao động trong công ty phải nhận thức được rõ vai trò của chính mình, vai trò của con người trong kinh doanh để từ đó hoạt động và phát triển.
Phụ lục 1 Phiếu điều tra tình hình sử dụng kết quả của phân tích công việc trong đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc Đánh giá thực hiện công việc là một trong những hoạt động quan trọng trong mỗi một doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả của công tác này thì một vấn đề quan trọng đặt ra là phải xây dựng một hệ thống đánh giá khoa học và có cơ sở Với mong muốn là hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong công ty và phát huy hơn nữa vai trò của nó trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tôi đã thiết kế phiếu điều tra này không nhằm mục đích nào khác là mục đích cung cấp thông tin để hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV trong công ty Tôi rất mong được sự giúp đỡ của ông/bà thông qua việc trả lời các câu hỏi dưới đây!
Tôi xin cam đoan mọi thông tin mà ông/bà cung cấp chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và hoàn toàn đảm bảo bí mật.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của ông/bà!
Cách thức trả lời: Đánh dấu X vào câu trả lời lựa chọn:
Câu 1: Xin ông/ bà cho biết chức vụ mà ông/bà đang đảm nhận:
Câu 2: Nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn mà ông/bà đang đảm nhận được phổ biến bằng:
- Văn bản và người lãnh đạo trực tiếp
- Người lãnh đạo trực tiếp
Câu 3: Theo ông/bà nội dung các văn bản PTCV và tình hình thực tế thực hiện công việc là:
Câu 4: Tiêu chuẩn thực hiện công việc theo ông/bà là:
Câu 5: Theo ông bà hoạt động ĐGTHCV cho người lao động trong công ty là:
Câu 6: Theo ông/bà kết quả ĐGTHCV của công ty trong thời gian vừa qua là:
Câu 7: Theo ông/ bà thì ĐGTHCV nên theo chu kỳ nào sau đây là có hiệu quả:
Câu 8: Theo ông / bà các têu thức được xây dựng trong ĐGTHCV dựa vào:
- Tình hình thực tế làm việc
- Văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Câu 9: Theo ông/bà ĐGTHCV cần thay đổi nội dung gì sau đây:
Câu 10: Theo ông/bà việc đưa các nội dung của PTCV vào xây dựng tiêu thức ĐGTHCV là:
Câu 11: Ông/bà mong muốn điều gì dưới đây khi xây dựng hệ thống ĐGTHCV mới:
- Công bằng và chính xác
Phụ lục 2: Danh sách người lao động tiến hành điều tra
1 Nguyễn Phú Nho Trợ lý Giám đốc/ Trưởng phòng tổ chức
2 Phan Thị Bốn Trưởng phòng kế toán
3 Nguyễn Văn Trường Trưởng phòng kinh doanh
4 Khương Minh Đăng Trưởng phòng Kỹ Thuật
5 Nguyễn Thị Hà Nhân viên kinh doanh
6 Tăng Thành Dương Nhân viên công nợ
7 Tăng Quang Huy Nhân viên kinh doanh
8 Tăng Thị Quỳnh Nhân viên kinh doanh
9 Nguyễn Thế Đức Thủ kho chính
10 Chu Thị Huyền Nhân viên phòng kế toán
11 Nguyễn Quốc Văn Nhân viên KCS
12 Chu Thị Thu Hằng Nhân viên phòng tổ chức
13 Nguyễn Thành Trung Nhân viên thường trực
14 Nguyễn Thị Tuyết Nhân viên phòng tổ chức
15 Lê Hồng Phương Nhân viên phòng tổ chức
16 Nguyễn Văn Kiêm Kỹ sư thiết kế
17 Nguyễn Văn Hiến Kỹ sư
18 Nguyễn Văn Tú Nhân viên KCS
19 Nguyễn Toàn Tuệ Nhân viên KCS
20 Phạm Văn Đăng Quản Đốc
21 Nguyễn Thị Đức Nhân viên phân xưởng
22 Phạm Văn Toàn Tổ trưởng tổ tạo phôi
23 Phan Nhật Chiến Tổ trưởng tổ cơ khí
24 Phạm Đăng Tráng Tổ trưởng Tổ DTTĐ
25 Hà Văn Nhất Tổ trưởng Tổ Hàn Gá
26 Mai Văn Nghị Tổ trưởng tổ hàn 1
27 Phạm Xuân Thuỷ Tổ trưởng tổ hàn 2
28 Trần Hoà Nam Tổ trưởng tổ làm sạch
29 Đặng Tuấn Anh Tổ trưởng tổ cơ điện
30 Nguyễn Công Tỉnh Lái xe
Phụ lục 3: BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ
A CÁC THÔNG TIN CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:
Chức danh công việc: Trưởng phòng Phòng: Kinh doanh MSNV:PHT - 0023 Người sử dụng lao động: Nguyễn Thị Vinh Người lao động: Nguyễn Văn Trường
Ký và đóng dấu: Ký: Tháng 05 năm 2007
B CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ( THEO PHƯƠNG PHÁP CHO ĐIỂM)
TT Nội dung công việc phải thực hiện Tổng điểm Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ
1.1 Chấp hành pháp luật của nhà nước, các nội quy , quy chế của công ty đã ban hành 10
1.2 Thái độ chấp hành sự phân công chỉ đạo của cấp trên 10
2 Kết quả thực hiện công việc (40 điểm)
2.1 Hoàn thành khối lượng công việc được giao 5
2.2 Chất lượng các công việc được hoàn thành 10
2.3 Đảm bảo thực hiện đúng tiến độ các công việc được giao 10
2.4 Sự chủ động sáng tạo trong các công việc được giao 5
2.5 Khả năng triển khai và tham gia các hoạt động cải tiến 5
2.6 Khả năng thực hiện và triển khai các yêu cầu đột xuất, xử lý sự cố bất ngờ 5
3 Tinh thần hợp tác trong công việc (10 điểm)
3.1 Kỹ năng phối hợp, hỗ trợ với các đồng nghiệp trong cùng bộ phận 5
3.2 Sự phối hợp, hỗ trợ với các phòng ban liên quan trong quá trình giải quyết công việc 5
4 Ý thức đạo đức và tác phong công nghiệp (30 điểm)
4.1 Trung thực, luôn có trách nhiệm trong công việc được giao 5
4.2 Sẵn sàng xem xét và có hành động khắc phục tích cực khi phát hiện sai sót 5
4.3 Ý thức tiết kiệm tài sản nguyên vật liệu 5
4.4 Tác phong làm việc của cá nhân và thái độ đối với đồng nghiệp 5
4.5 Ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp tại vị trí làm việc và vệ sinh chung trong công ty 5
4.6 Tính tập thể, tham gia các phòng trào do công ty tổ chức 5
5 Trình độ, chuyên môn và tinh thần tự đào tạo nâng cao (50 điểm)
5.1 Có chuyên môn và am hiểu về chuyên môn công việc của bản thân 15
5.2 Có ý thức tự tìm hiểu, nâng cao trình độ trong triển khai công việc 10
5.3 Ý thức tham gia và kết quả học tập các khóa đào tạo 10
5.4 Khả năng tiếp thu và nắm bắt ứng dụng các quy trình công nghệ, kỹ thuật mới 15
6 Khả năng lãnh đạo (50 điểm)
6.1 Hiểu rõ vai trò và trách nhiệm lãnh đạo của mình trong phòng , ban công ty 10
6.2 Có khả năng chỉ đạo và bố trí công việc cho cấp dưới một cách phù hợp 10
6.3 Khả năng nhận biết và giải quyết các vấn đề của cấp dưới một cách thỏa đáng 10
6.4 Khả năng quyết đoán, sáng tạo trong điều hành, giải quyết công việc 10
6.5 Khả năng làm việc độc lập, tự xây dựng kế hoạch và triển khai công việc cho bản thân 10
C TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ
AA: ( Xuất sắc) A: Tốt B: Trung bình khá C: Trung bình CC: Kém
D NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI ĐÁNH GIÁ VÀ CÁC ĐỀ NGHỊ CỦA CẤP TRÊN
1.Người đánh giá:……… Chức vụ:………
