(Luận văn) các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh bình định

t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - ng hi ep w n lo ad TRỊNH XUÂN LONG ju y th yi pl ua al n CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC va n CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN fu ll THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH ĐỊNH oi m at nh z z jm ht vb k LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ om l.c gm an Lu n va ey t re Tp Hồ Chí Minh – Năm 2016 t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - ng hi ep w n lo TRỊNH XUÂN LONG ad ju y th yi CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC pl ua al CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN n THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH ĐỊNH n va ll fu oi m :60340403 at Mã số nh Chuyên ngành: Chính sách công z z vb jm ht LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG k om l.c gm n va TS ĐINH CÔNG KHẢI an Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: ey t re Tp Hồ Chí Minh – Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN t to ng Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng hi ep Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tơi cam đoan cơng trình nghiên w n cứu riêng tơi, kết nghiên cứu có tính độc lập riêng, chưa cơng bố lo ad nội dung đâu; số liệu, nguồn trích dẫn luận án thích y th nguồn gốc rõ ràng, trung thực ju Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm lời cam đoan danh dự yi pl al n ua Tp HCM, ngày … tháng … năm 2016 n va Tác giả ll fu oi m nh at Trịnh Xuân Long z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re MỤC LỤC t to TRANG PHỤ BÌA ng LỜI CAM ĐOAN hi ep MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU w n DANH MỤC HÌNH VẼ lo CHƯƠNG GIỚI THIỆU ad y th 1.1 Đặt vấn đề ju 1.2 Mục tiêu nghiên cứu yi pl 1.3 Đối tượng nghiên cứu ua al 1.4 Phương pháp nghiên cứu n 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài va n 1.6 Kết cấu đề tài ll fu CHƯƠNG LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MƠ HÌNH m oi NGHIÊN CỨU at nh 2.1 Lý thuyết động lực làm việc 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc z z 2.1.2 Động lực làm việc cán công chức quan hành nhà nước vb jm ht 2.2 Lý thuyết nhu cầu k gm 2.3 Lý thuyết thỏa mãn nhân viên động lực làm việc l.c 2.4 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc 10 om 2.4.1 Các nghiên cứu nước 10 an Lu 2.4.2 Các nghiên cứu nước 13 2.5 Mơ hình nghiên cứu 15 ey 3.2 Nghiên cứu định lượng 20 t re 3.1 Nghiên cứu định tính 20 n CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 va 2.6 Tóm tắt chương 19 3.2.1 Mẫu nghiên cứu 20 t to 3.2.2 Phương pháp phân tích liệu 21 ng 3.3 Xây dựng thang đo 23 hi ep 3.3.1 Thang đo mức độ hài lòng nhân viên 23 3.3.1.1 Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo 23 w 3.3.1.2 Thang đo thành phần Môi trường làm việc 24 n lo 3.3.1.3 Thang đo thành phần Đồng nghiệp 25 ad y th 3.3.1.5 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển 26 ju 3.3.1.6 Thang đo thành phần Lương - thưởng 27 yi pl 3.3.1.7 Thang đo thành phần Động lực làm việc nhân viên 28 ua al 3.4 Tóm tắt chương 28 n CHƯƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT 29 va n 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 29 ll fu 4.2 Đánh giá thang đo 29 oi m 4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Apha thang đo lý thuyết 30 at nh 4.2.1.1 Thang đo yếu tố Hành vi lãnh đạo 31 4.2.1.2 Thang đo yếu tố Môi trường làm việc 32 z z 4.2.1.3 Thang đo yếu tố Đồng nghiệp 32 vb jm ht 4.2.1.4 Thang đo yếu tố Sự phù hợp công việc 33 4.2.1.5 Thang đo yếu tố Lương - thưởng 33 k gm 4.2.1.6 Thang đo yếu tố Đào tạo phát triển 34 l.c 4.2.1.7 Thang đo Động lực làm việc 34 om 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 35 an Lu 4.2.2.1 Thang đo yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc công chức 35 4.3 Mơ hình hồi quy tuyến tính 38 ey chức 41 t re 4.3.3 Mơ hình hồi quy có tham gia yếu tố thời gian làm việc công n 4.3.2 Mơ hình hồi quy có tham gia yếu tố học vấn 40 va 4.3.1 Mơ hình hồi quy có tham gia biến vị trí/đặc điểm 39 4.3.4 Mơ hình hồi quy có tham gia yếu tố tuổi 42 t to 4.3.5 Mơ hình hồi quy có tham gia yếu tố giới tính 43 ng 4.3.6 Lựa chọn mơ hình hồi quy 44 hi ep 4.4 Phân tích động lực làm việc cán cơng chức tỉnh Bình Định 47 4.4.1 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mơ hình nghiên w cứu đề xuất 48 n lo 4.4.2 Phân tích yếu tố môi trường làm việc yếu tố nhân học không ad y th ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mơ hình nghiên cứu đề xuất 52 ju 4.5 Tóm tắt chương 54 yi pl CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 55 ua al 5.1 Kết luận 55 n 5.2 Khuyến nghị sách 57 va n 5.2.1 Vấn đề Đào tạo phát triển 57 fu ll 5.2.2 Bố trí cơng việc phù hợp 58 oi m 5.2.3 Đồng nghiệp 59 at nh 5.2.4 Lương thưởng 59 5.2.5 Lãnh đạo 60 z z 5.3 Đóng góp hạn chế Đề tài 61 vb jm ht 5.3.1 Đóng góp Đề tài 61 5.3.2 Hạn chế Đề tài hướng nghiên cứu 62 k om l.c gm TÀI LIỆU THAM KHẢO an Lu n va ey t re DANH MỤC BẢNG BIỂU t to ng Bảng 2.1: Tổng hợp kết nghiên cứu thực nghiệm yếu tố tác động đến hi ep động lực làm việc 16 Bảng 3.1: Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo 24 w Bảng 3.2: Thang đo thành phần Môi trường làm việc 24 n lo Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đồng nghiệp 25 ad y th Bảng 3.4: Thang đo thành phần Sự phù hợp 26 ju Bảng 3.5: Thang đo thành phần Đào tạo phát triển 27 yi pl Bảng 3.6: Thang đo thành phần Lương - thưởng 27 ua al Bảng 3.7: Thang đo thành phần Động lực làm việc nhân viên 28 n Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát 30 va n Bảng 4.2: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Hành vi lãnh đạo 31 ll fu Bảng 4.3: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Môi trường làm việc 32 oi m Bảng 4.4: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Đồng nghiệp 32 at nh Bảng 4.5: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Sự phù hợp với công việc 33 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Lương - thưởng 33 z z Bảng 4.7: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Đào tạo phát triển 34 vb jm ht Bảng 4.8: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Động lực làm việc 35 Bảng 4.9: Kết EFA thang đo động lực làm việc cán công chức 37 k l.c gm Bảng 4.10: Kết KMO and Bartlett's Test 38 Bảng 4.11: Mơ hình hồi quy theo lý thuyết 39 om Bảng 4.12: Kết hồi quy với biến giả vị trí/ đặc điểm công việc 40 an Lu Bảng 4.13: Kết hồi quy với biến giả học vấn 41 Bảng 4.14: Kết hồi quy với biến giả thâm niên 42 ey Bảng 4.18: Kết kiểm định ANOVA 45 t re Bảng 4.17: Kết hồi quy lựa chọn 45 n Bảng 4.16: Kết hồi quy với biến giả giới tính (gen) 44 va Bảng 4.15: Kết hồi quy với biến giả tuổi 43 Bảng 4.19: Mức độ tác động nhân tố đến động lực 48 t to Bảng 4.20: Mức độ đánh giá cán công chức thang đo đào tạo phát triển ng 49 hi ep Bảng 4.21: Đánh giá tính biến thiên liệu nhân tố môi trường 53 w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC HÌNH VẼ t to Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow ng hi Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) 12 ep Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 19 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 22 w n Hình 4.1: Kiểm tra phù hợp lựa chọn mơ hình hồi quy tuyến tính 46 lo ad Hình 4.2 Mơ hình từ kết nghiên cứu 47 ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re CHƯƠNG t to GIỚI THIỆU ng 1.1 Đặt vấn đề hi ep Ngày nay, thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh nguồn nhân lực vấn đề quan trọng tổ chức Nguồn nhân lực w n nguồn tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công tổ chức lo ad Bởi vậy, tổ chức ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực y th Chính vậy, tổ chức biết tận dụng phát huy tốt nguồn lực ju yi người cách thỏa mãn cách tốt nhu cầu người lao động pl ua al giữ chân lao động, tránh tình trạng nhân lực rời bỏ tổ chức Vậy làm để tạo động lực cho nhân viên qua khai thác tối ưu khả n n va người lao động, nâng cao hiệu làm việc Đây vấn đề đặt mang tính ll fu cấp thiết nhà quản lý nói chung nhà quản trị nhân lực nói riêng Do oi m đó, biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động z phù hợp nhằm mang lại kết cao at nh nhà quản trị quan tâm tùy thuộc vào doanh nghiệp để có cách thức z ht vb Quản trị nguồn nhân lực giai đoạn không đơn jm việc thực thủ tục hành liên quan đến người, mà cần xem k chiến lược phát triển tổ chức môi trường cạnh tranh gm hội nhập Các tổ chức cần phải nhận thức người vốn quí giá l.c tổ chức mình, nguồn lực cần đầu tư phát triển Chính tầm om quan trọng nguồn nhân lực nên vấn đề để động viên trì an Lu nguồn nhân lực nhà nghiên cứu đánh giá xây dựng mô Ngọc Lan Vy (2011) thang đo động viên nhân viên; nghiên cứu Võ Quốc ey Bahamas thuộc vùng biển Caribean; nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn t re Marshall (1992) động lực làm việc nhân viên lĩnh vực khách sạn đảo n (1987) 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc; nghiên cứu Charles va hình tác động đến động lực làm việc tổ chức: nghiên cứu Kovach 54 t to Hầu kiến cho việc giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm, trình độ không tạo khác biệt đến động lực làm việc thể chế quản lý ng hành cơng mang lại Hầu hết, để vào quan nhà nước phải dựa vào yếu tố quen biết, cháu người nhà có tiềm lực tài Bên cạnh đó, cấu vào vị trí lãnh đạo yếu tố độ tuổi, giới hi ep tính, trình độ chun mơn có xem xét khơng phải yếu tố w n định Hầu hết cấu dựa vào thân thiết quan hệ “vây cánh, người nhà, êkip” để thăng chức chưa thật công tâm dựa đánh giá lo ad ju y th lực Do cho dù có kinh nghiệm, giới tính, lực hay tuổi tác mà khơng lịng cấp khơng đề bạt có lực Do đó, yi động lực làm việc khơng biến kiểm sốt chi phối mà pl ua al biến khác n Trên sở, nhận định nhóm giúp tác giả thấy có va n biến kiểm sốt khơng ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công ll oi m 4.5 Tóm tắt chương fu chức Bình Định nh at Chương trình bày kết kiểm định thang đo, mơ hình nghiên z cứu, phân tích động lực làm việc cán bộ, nhân viên Kết EFA hồi quy z ht vb cho thấy thang đo gồm có thành phần: Đào tạo phát triển, Phù hợp công jm việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng Các thang đo đạt độ k tin cậy độ giá trị Mô hình hồi quy cho thấy có thành phần (Đào tạo phát gm triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng) ảnh hưởng đến l.c động lực cơng chức Các biến kiểm sốt tuổi, trình độ, giới tính, thâm niên, om chức vụ nghiên cứu không ảnh hưởng đến động lực làm việc cán an Lu công chức n va ey t re 55 CHƯƠNG t to KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ng Theo kết phân tích hồi quy Chương nhân tố mơ hi ep hình lý thuyết điều chỉnh có tác động đến động lực làm việc công chức: Đào tạo phát triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương - w thưởng n lo ad Qua thơng tin phân tích nhận thấy, Tỉnh cần tập trung nỗ lực thực y th để nâng cao động lực cho cán công chức cách xem xét vấn đề: Đào ju tạo phát triển, phù hợp công việc đồng nghiệp yi pl Trên sở đó, nhóm giải pháp xếp theo thứ tự mức độ n 5.1 Kết luận ua al tác động nhân tố đến động lực làm việc cán công chức va n Từ vấn đề nghiên cứu đặt tác giả tổng quan sở lý thuyết ll fu nghiên cứu trước để hình thành mơ hình nghiên cứu với biến tác động vào động m oi lực làm việc Tuy nhiên thực tiễn khảo sát 330 quan sát từ cán công chức at nh làm việc quan chun mơn tỉnh Bình Định kết nghiên cứu định lượng cho thấy có biến tác động có ý nghĩa thống kê vào động lực làm việc z z Nghiên cứu định tính thơng qua vấn sâu tác giả phát tồn vb Bình Định sau: k jm ht yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức tỉnh gm - Đào tạo phát triển Yếu tố tác động lớn đến động lực làm việc l.c công chức Đây yếu tố tác động đáng kể đến động lực om làm việc, cơng tác quy hoạch phát triển đội ngũ chưa phù hợp chuyên công chức an Lu môn tạo công cơng việc để kích thích động lực làm việc cán ey thích nghi kiểm sốt vấn đề phát sinh cơng việc (việc bố trí vị trí t re lực làm việc Ngun nhân tự tin vào lực thân n nhiên, mơ hình hồi quy lại có tác động lớn (vị trí thứ 2) đến động va - Sự phù hợp với công việc theo ý kiến chủ quan quan trọng, 56 cơng tác) người, vậy, thực tế diễn không ý muốn, họ t to lại cảm thấy niềm tin vào thân, từ suy giảm động lực làm việc ng - Đồng nghiệp có tác động mạnh thứ đến động lực làm việc cán công hi ep chức đánh giá việc thực yếu tố đạt mức độ thứ Cho thấy có thể trì mức độ thực nay, nhiên việc hỗ trợ thông tin w n việc cạnh tranh công chuyên môn công tác quy hoạch bổ nhiệm cán lo chưa công khai minh bạch đồng nghiệp ad y th - Lương, thưởng quan trọng cơng chức, có ảnh hưởng đến ju động lực làm việc họ Trong tiềm thức, họ coi yếu tố quan trọng yi pl thực tế Tuy nhiên sách tiền lương, thưởng quan ua al hành nhà nước chưa thật tốt, tiền lương công chức thực n theo thâm niên công tác quy định thang bảng lương chung nhà va n nước, thực sở định mức cấp kinh phí bình qn tổng số người ll fu làm việc quan hành ngân sách nhà nước cấp nên dường oi m tất cơng chức có tâm lý “an bài”, có muốn thêm chẳng Bên at nh cạnh thu nhập thêm ngồi tiền lương nhiều ngành, quan, tổ chức, vị trí chức vụ, vị trí cơng tác, ngày phức tạp, đa dạng cao tiền lương nên z z xem tác động đến động lực làm việc Chính thế, mơ hình hồi quy, vb jm ht yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc - Yếu tố lãnh đạo mẫu khảo sát tác động nhân tố k gm đánh giá đồng ý cao Tuy nhiên, Lãnh đạo cần nhìn nhận l.c lại để cải thiện thêm cách thức giao chiều sâu, tránh trường hợp om người tạo cán cơng chức có động lực làm việc tâm vào công việc Nhà nước thấp an Lu cơng việc bên ngồi từ thơng tin cung cấp dẫn đến hiệu giải ey thể để tác động phù hợp đến cá nhân t re dựng sách chung cho Tỉnh bên cạnh việc đưa cách làm cụ n trình độ học vấn, vị trí cơng việc hay giới tính Nghĩa nghiên cứu để xây va Các kết khơng có khác biệt nhóm tuổi, thâm niên, 57 5.2 Khuyến nghị sách t to Trên sở kết nghiên cứu khảo sát 330 cán cơng chức thảo luận ng nhóm sâu 20 người đại diện cho 330 mẫu chọn khảo sát giúp cho tác giả có hi ep khuyến nghị số sách sau: 5.2.1 Vấn đề Đào tạo phát triển w n Để xây dựng đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn, lĩnh vững lo vàng, tận tâm có trách nhiệm cơng việc quan hành nhà ad y th nước, đáp ứng yêu cầu với tiêu chí xây dựng nhà nước kiến tạo, liêm chính, nâng ju cao hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước phục vụ tốt người dân doanh nghiệp yi pl Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định cần xem trọng đến công tác đào tạo phát ua al triển công chức nhiệm vụ trọng tâm thường xuyên để công n chức thực gắn bó u thích cơng việc, thấy rõ trách nhiệm tổ va n chức tạo điều kiện hội học tập thăng tiến nghề nghiệp Để nâng cao ll fu động lực làm việc quan hành nhà nước dựa vào yếu tố Đào tạo oi m phát triển nên tập trung số vấn đề sau: at nh - Có sách tạo điều kiện cho cơng chức làm việc giỏi, làm việc tốt có triển vọng phát triển học, đào tạo chuyên môn cao hơn; học tập kinh z z nghiệm, học nước vb jm ht - Thực việc tổ chức thi tuyển số vị trí chức danh lãnh đạo cấp phòng tương đương trở lên để thu hút nhân tài, người có trình độ cao, có k gm lực thực vào máy quan nhà nước làm việc l.c - Xây dựng ban hành quy định cụ thể để bổ nhiệm cán số vị trí om cần người có lực chun mơn giỏi để quản lý điều hành lĩnh an Lu vực khoa học kỹ thuật, y tế, giáo dục… (ngoại trừ vị trí quản lý cấp cao có u cầu bắt buộc tiêu chuẩn trị) Trong đó, nên mạnh dạn áp dụng ey chức tham gia chương trình đào tạo mà quan, đơn vị thấy cần t re - Ban hành chế để tạo điều kiện cho quan chuyên môn cử công n Thành phố Hồ Chí Minh va vị trí chuyên môn giỏi không thiết phải đảng viên 58 thiết phù hợp với nhiệm vụ quan, đơn vị Sắp xếp, bố trí cơng việc phù t to hợp với trình độ chun ngành đào tạo cơng chức hồn thành khóa học ng - Thường xuyên tổ chức khóa học bồi dưỡng chuyên đề nghiệp vụ hi ep gắn với tình xử lý thực tế, khóa học kỹ phù hợp với vị trí việc làm, chức danh công tác công chức w n 5.2.2 Bố trí cơng việc phù hợp lo Sự phù hợp công việc yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc ad y th công chức quan chuyên môn tỉnh, cần lưu ý số vấn đề tác động đến ju công chức như: yi pl - Việc bố trí cơng việc phù hợp với lực chuyên môn công chức ua al tạo cho họ tự tin giải cơng việc, có quy chế quy định rõ ràng n thẩm quyền, trách nhiệm giải công việc tạo chủ động phát va n huy tối đa tố chất lực cá nhân ll fu - Kết giải công việc công chức đánh giá kịp thời, kèm oi m theo mức độ nhận xét kèm với khen thưởng cơng chức tích cực at nh giải cơng việc thời gian, có hiệu ngược lại phê bình, kỷ luật kịp thời công chức không làm tốt công việc tạo cho công chức thấy z z công bằng, tơn trọng kích thích yếu tố gắn kết, u thích cơng vb jm ht việc - Trong quy hoạch, sử dụng công chức thực công tác luân chuyển, k gm điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác cơng chức, kể cơng chức lãnh đạo l.c đơn vị qua đơn vị khác cần trọng đến yếu tố phẩm chất, om lực cá nhân chuyên môn đào tạo để xếp cho phù hợp đảm bảo minh bạch, an Lu khách quan, công bằng, người, việc tránh kiểu bố trí thân quen, lợi ích quan hệ qua - lại, quen biết dẫn đến không tạo tôn trọng ey thông tin mật theo quy định an ninh quốc gia) t re - Xây dựng chế thông tin lợi ích cơng khai minh bạch (ngoại trừ n công chức quan, đơn vị va công chức, nhân viên, người làm việc làm giảm động lực làm việc 59 5.2.3 Đồng nghiệp t to Để xây dựng khuyến khích yếu tố đồng nghiệp quan chuyên ng môn, tạo động lực làm việc tốt hơn, cần quan tâm xây dựng mối quan hệ tổ hi ep chức: - Tạo chế tiếp nhận phản hồi thông tin rõ ràng hai chiều cấp w cấp giúp cơng chức có đầy đủ thơng tin tiếp nhận, xử lý công việc n lo chuẩn xác kịp thời ngược lại gặp khó khăn, vướng mắc cơng chức ad y th trao đổi trực tiếp, hướng dẫn kịp thời cấp trên; lãnh đạo ju thường xuyên phản hồi thông tin việc thực công việc đến công chức cấp yi pl giúp họ cải tiến thực công việc tốt ua al - Trong quan trọng đến việc trao đổi thông tin, hỗ trợ lẫn n phòng, ban chuyên mơn, đơn vị trực thuộc tạo điều kiện hồn thành va n công việc chung tổ chức; cần xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, ll fu tôn trọng, hợp tác lẫn nhau, sẵn sàng chia kinh nghiệm, tạo văn hóa liên kết, oi m tin tưởng vào đồng nghiệp thường xuyên trao đổi cơng việc at nh - Khi có thay đổi sách quan, tổ chức liên quan đến công chức cần phải thông báo đầy đủ, rõ ràng công khai để giúp công chức z z hiểu rõ quyền, nghĩa vụ lợi ích để xác định rõ vị trí, trách nhiệm vb jm ht từ nâng cao trách nhiệm, quan tâm công chức quan, tổ chức k gm - Tạo điều kiện thuận lợi cho công chức giải công việc liên quan an Lu 5.2.4 Lương thưởng om quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh l.c đến nhiều quan thông qua quy chế phối hợp giải công việc Vấn đề tiền lương công chức vấn đề Nhà ey lương để phù hợp với điều kiện công việc, để công chức làm tốt t re công chức, Nhà nước cần xem xét sửa đổi sách quy định chế độ tiền n cơng chức Chính vây để tiền lương thực động lực va nước, thông qua sách tiền lương Nhà nước thể vai trị quản lý 60 cơng việc nhận đồng lương xứng đáng với sức lực, trí tuệ họ bỏ họ t to cảm nhận giá trị nhận tiền lương Nhà nước Cần có chế ng để trả lương phù hợp với thâm niên công tác cống hiến phúc lợi gắn với hiệu hi ep giải công việc cơng chức tránh tình trạng bình qn chủ nghĩa cào Về phía quan chuyên môn Tỉnh để nâng cao w yếu tố tiền lương, thưởng, cần lưu ý số vấn đề: n lo - Ban hành quy định quản lý chặt chẽ giấc làm việc, kỷ luật, kỷ ad y th cương quan, đơn vị; quy định cụ thể, rõ ràng thời gian giải ju cơng việc; ban hành tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ phân chia yi pl thu nhập tăng thêm dựa mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức ua al - Kiểm soát chặt chẽ khoản chi hoạt động thường xuyên, khoản đầu n tư mua sắm công tránh tình trạng lãng phí, thất thốt, chống tham nhũng, thực va n hành tiết kiệm để tăng kinh phí tiết kiệm, qua tăng thu nhập cho cơng chức ll fu quan tâm hỗ trợ thêm cho công chức có hồn cảnh gia đình khó khăn oi m 5.2.5 Lãnh đạo at nh Một người lãnh đạo giỏi người biết lắng nghe cách chân thành, thấu hiểu thơng cảm với cấp mình, người có khả truyền cảm z z hứng, động viên tiếp thêm lượng cho nhân viên, người lao động tổ vb jm ht chức mình, gương sáng cho người học tập noi theo Nếu người lãnh đạo biết cách hỗ trợ, biết quan tâm, biết chia sẻ khó khăn cơng k gm việc với cấp điều tạo cảm giác thân thiện gần gũi l.c Chính người lãnh đạo phải tạo quan tâm, tạo tin tưởng có om thể kích thích trì đồn kết công việc đội ngũ công chức Từ an Lu kết nghiên cứu cho thấy yếu tố hành vi lãnh đạo có tác động đến động lực làm việc, mức độ tác động yếu tố chưa thật cao ey t re cảm thấy lãnh đạo tin tưởng, trọng dụng kích thích họ cơng việc n - Lãnh đạo tin cậy cấp công việc Việc làm công chức va Để yếu tố lãnh đạo nâng cao tổ chức, nên ý điều sau: 61 - Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến cơng việc Việc t to tham khảo ý kiến giúp cấp cảm thấy vai trò quan trọng họ ng cảm nhận tôn trọng, chân thành từ lãnh đạo để họ làm việc tốt hi ep - Người lãnh đạo thân thiện tạo gần gũi, gắn bó với cấp dưới, với công chức, nhân viên, dễ dàng hiểu nguyện vọng cấp dưới, công w chức, nhân viên mối quan hệ họ tốt n lo - Lãnh đạo giúp đỡ cấp giải vấn đề cá nhân, công việc ad y th Điều làm cho cấp cảm thấy lãnh đạo quan tâm tới, người thân ju mình, tạo tin tưởng cấp Cần có cơng yi pl thông tin ua al - Lãnh đạo xử lý kỷ luật công người, điều quan n trọng, tạo cho cơng chức, nhân viên cấp cảm giác công bằng, thoải mái, va n yên tâm làm việc góp phần làm tốt nhiệm vụ chức trách cơng chức ll fu 5.3 Đóng góp hạn chế Đề tài oi m 5.3.1 Đóng góp Đề tài at nh Thơng qua kết khảo sát 330 cán công chức thuộc 19 quan sở, ban ngành thuộc quản lý Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định Phương pháp lấy z z mẫu theo xác suất ngẫu nhiên đại diện tất 19 đơn vị đặt trưng từ giới vb jm ht tính đến vị trị cơng tác Nghiên cứu kiểm định ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức k l.c Lãnh đạo, Lương thưởng gm Tỉnh Bình Định Đào tạo phát triển, Phù hợp cơng việc, Đồng nghiệp, om Bên cạnh đó, đề tài nghiên cứu đo lường động lực làm việc cán an Lu công chức biến quan sát Thang đo tốt độ tin cậy độ giá trị Đề tài sử dụng nhiều cơng cụ phân tích liệu, khắc phục ey t re nhằm phát huy yếu tố tích cực hạn chế yếu tố tiêu cực n Thông qua kết khảo sát, đề tài phân tích đề xuất số kiến nghị va điểm yếu tận dụng điểm mạnh công cụ 62 5.3.2 Hạn chế Đề tài hướng nghiên cứu t to Hạn chế đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu Đề ng tài đánh giá động lực làm việc công chức chưa đánh giá hết toàn hi ep mức độ thỏa mãn công việc cán công chức, đề tài chưa đề xuất số yếu tố (mối quan hệ, thu nhập lương…) ảnh hưởng đến động lực w làm việc cán cơng chức dừng khơng có ý nghĩa mẫu n lo nghiên cứu công chức Các đề tài nghiên cứu tiếp theo, nghiên cứu tiếp ad y th bổ sung hoàn chỉnh ju Đề tài dừng lại đề tài nghiên cứu khoa học có ý nghĩa định yi pl Nó cơng cụ đo lường, mối quan hệ đánh giá ban đầu ua al mang tính chung mức độ thỏa mãn góc nhìn cán cơng chức Dựa n kết nghiên cứu này, nhà quản lý, nhà nghiên cứu tiếp va n tục vấn sâu chuyên gia, nhà quản lý; học tập thêm kinh ll fu nghiệm nới khác (trong nước); tiến hành hoạt động cụ thể oi m nhằm nâng cao động lực làm việc cán công chức at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re TÀI LIỆU THAM KHẢO t to I Tài liệu tiếng Việt ng Hồng Thị Hồng Lộc (2014) Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động hi ep lực làm việc cán bộ, công chức, viên chức Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh w n Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên lo ad cứu với SPSS, TPHCM: NXB Thống kê y th Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008 ju Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng năm 2014 Chính phủ yi pl quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố ua al trực thuộc Trung ương n Nguyễn Thị Phương Dung (2014), “niềm tin tổ chức tác động đến va n động kết làm việc nhân viên khối văn phòng thành phố Cần fu ll Thơ” Tạp chí khoa học Trường đại học Cần Thơ, số 34 – 2014 m oi PAPI 2015 - Chỉ số hiệu quản trị hành công cấp tỉnh Việt at nh Nam z Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc z điều kiện Việt Nam Tạp chí Phát triển KH CN, Tập 8, Số 12-2005 vb jm ht Trần Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng văn hoá k tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh om l.c gm thành họ tổ chức, Đề tài nghiên cứu Khoa học cấp bộ, Trường Đại Trần Kim Dung Trần Hoài Nam (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh an Lu viên mức độ gắn kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, n ey t re 60,61) va Văn kiện Đại hội Đại biểu lần thứ XIX Đảng tỉnh Bình Định (2015, tr Võ Quốc Hưng Cao Hào Thi (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định t to nghỉ việc công chức – viên chức nhà nước, Tạp chí Phát triển khoa học cơng ng nghệ , tập 13, số Q1 – 2010, 5-16 hi ep II Tài liệu tiếng Anh Abby M Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in w n organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA lo ad Alderfer (1972) Existence, relatedness, and growth: Human needs in y th organizational settings ju Allen, N and J Meyer (1990), The measurement and antecedents of yi pl affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of ua al Occupational Psychology 63: 1-18 n Asian Academy of Management Journal, Vol 16, No 1, pp 73–94 va n Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of fu ll America m oi Boeve, W D (2007), A National Study of Job factors among faculty in at nh physician assistant education, Eastern Michigan University Chami & Fullenkamp (2002) Trust and efficiency Journal of Banking & z z Finance Volume 26, Issue 9, September 2002, Pages 1785–1809 vb jm ht Charles and Marshall (1992) Motivational preferences of Caribbean hotel workers: an exploratory study International Journal of Contemporary k l.c gm Hospitality Management , (3) Chorng-Guang Wu, James H Gerlach, Clifford E Young (2007), An om empirical analysis of open source software developers' motivations and an Lu continuance intentions Information & Management Volume 44, Issue 3, April 2007, Pages 253–262 (1951 alpha coefficient and test internal New Jersey: Prentice-Hall, Inc ey Drafke, M.W., and Kossen, S (2002), The Human Side of Organizations, t re structure Psychometrika, 16 (3), 297-334 n LJ va Cronbach, Fahed-Sreih, J., and Morin-Delerm, S (2012) A Perspective on t to Leadership in Small Businesses: Is the Need for Achievement a Motive in ng Predicting Success? International Journal of Entrepreneurship, 16, hi ep George T., and John W Boudreau "Personnel." Human Resource Management A diagnostic Approach (1988) w n Gerbing, D.W & Anderson, J.C (1988), Structeral Equation Modeling in lo ad Practice: A Review and recommended Two-step Approach, Psychological y th Bulletin, Vol.103, No 3, 411-423 ju Gorsuch, Richard L (1983), Factor Analysis 2nd edition, L Erlbaum yi pl Associates, NJ: Hillsdale ua al Hackman, J R., & Oldham, G R (1974), The job diagnostic survey: An n instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, va n Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale ll fu University, USA m oi Hair, J.F Jr , Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C (1998) at nh Multivariate Data Analysis, (5th Edition) Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall z z Hatcher, Larry (1994), A Step-by-Step Approach to Using the SAS vb SAS Institute: 325-339 k jm ht System for Factor Analysis and Structural Equation Modeling, Cary, NC: The Publishing Company l.c gm Herzberg, F (1966), Work and the nature of man, Cleveland, OH: World om Janet Cheng Lian Chew, A Thesis “The Influence of Human Resource Organisations: An Empirical Study” Murdoch University, July-2004 an Lu Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian ey Psychology 2007, Vol 92, No 4, 909–927 t re Relationships With Risk Taking and Job Performance Journal of Applied n Trustworthiness, and Trust Propensity: A Meta-Analytic Test of Their Unique va Jason A Colquitt, Brent A Scott, and Jeffery A LePine (2007) Trust, Jo YN, Lee CK, Lee SD & Hahn M (2014), Empirical analysis of roles of t to perceived leadership styles and trust on team members’ creativity: Evidence ng from Korean ICT companies, Computers in Human Behavior, 14, 27-35 hi ep John H Mc Connell (2003), How To Design, Implement, and Interpret an Employee Survey, AMACOM, New York ISBN 0814407099 w n Joseph A.G & Rosemary R.G (2003), Calculating, Interpreting, and lo Reporting Cronbach’s Alpha Reliability Coefficient for Likert-Type Scales, ad y th Presented at the Midwest Research-to-Practice Conference in Adult, Continuing, ju and Community Education, The Ohio State University, Columbus, OH, October yi pl 8-10, 2003 Horizons , 30 (5), 58-65 n ua al Kovach (1987) Workers and supervisors give different answers Business va n Kusku, F (2003) Employee satisfaction in higher education: the case of fu ll academic and administrative staff in Turkey Career Dev Int 8(7): 347-356 m oi Mahfuzur; Mondol, Dilip Kumar, Ayub Ali (2013) nexus of employee at nh motivation with hrm and workplace behaviour: an assessment of the dominant factors Management Research and Practice 5.4 (Dec 2013): 49-57 z z Marc Buelens and Van den Broeck (2007) An Analysis of Differences in vb Administration Review, 67: 65–74 k jm ht Work Motivation between Public and Private Sector Organizations Public (4), 370 l.c gm Maslow (1943) A theory of human motivation Psychological review , 50 om Michell (1982) Motivation: New Directions for Theory, Research, and an Lu Practice, Academy oj Managemeni Review 1982, Vol 7, No I, 80-88 Mowday R.T Steers R.M and Porter L.W (1979), Impact of leadership ey hall UK 7th Ed 88(431):1052-1058 t re Mullins LJ (2005) Management and Organisational Behaviour Prentice n 545-559 va style and emotions on subordinate performance, The leadership quarterly 13: Netemeyer, Boles, McKee, and McMurrian’s (1997) model of person- t to organization fit, leadership support, fairness in reward allocation, job satisfaction, ng and OCBs hi ep Peter K’Obonyo (2007), Influence of Culture on Strategic Human Resource Management (SHRM) Practices in Multinational Companies (MNC) in w n Kenya: A Critical Literature Review, University of Nairobi, Kenya lo ad Pinder CC 1998 Work Motivation in Organizational Behavior Upper y th Saddle River, NJ: Prentice Hall ju Robbins, S.P (2001), Organizational behavior (9th ed.), New Jersey: yi pl Prentice Hall ua al ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors n Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors va n Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences fu ll Smith, PC, HULIN, CL, & KENDALL, LM (1969) The Measurement of m oi Satisfaction in Work and Retirement: a Strategy for the Study of Attitudes.[By] at nh Patricia Cain Smith Lorne M Kendall Charles L Hulin Stanton and Crossley (2000) User's manual for the job descriptive index z z (JDI) and Job In General (JIG) Scale 1997 Revision vb jm ht Staples and Higgins (1998) A self-efficacy theory explanation for the management of remote workers in virtual organizations Journal of Computer- k l.c gm Mediated Communication, (4), 0-0 Teck-Hong, T., Waheed, A (2011), Herzberg's motivation-hygiene theory om and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of an Lu money Thomson, D., J Dunleavy, and S Bruce "Y Nurse job satisfaction-factors ey Santé Canada (2002) t re (Ontario): Comite consultatif Canadien sur les ressources humaines en Santé et n compte du Comite consultatif Canadien sur les Soins infirmiers Ottawa va relating to nurse satisfaction in the workplace." " Rapport PRODUIT pour le Ting Yuan (1997) Determinants of Job Satisfaction of Federal t to Government Employees Public Personnel Management September 1997 26: 313- ng 334 hi ep Vander Zanden, James W (2003) Human Development, Updated 7th Edition Published by McGraw-Hill College, Belmont, CA, 2003 w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re