(Luận văn) một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần á châu (acb) đến năm 2020 , luận văn thạc sĩ

t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ng - hi ep w ĐOÀN TUẤN THANH n lo ad ju y th yi pl ua al MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN n QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN n va ll fu HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU m oi (ACB) ĐẾN NĂM 2020 at nh z z ht vb jm k LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ om l.c gm n a Lu n va y te re TP Hồ Chí Minh – Năm 2011 t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ng hi ep ĐOÀN TUẤN THANH w n lo ad ju y th MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN yi QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN pl al n ua HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU va n (ACB) ĐẾN NĂM 2020 ll fu oi m at nh Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 z z vb ht LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ k jm gm TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN om l.c NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC n a Lu n va y te re TP Hồ Chí Minh – Năm 2011 LỜI CẢM ƠN t to ng Để hoàn thành Luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ hi Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Ngân Hàng Á Châu ep Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Đình Luận, người hướng dẫn khoa w học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ tơi mặt để hoàn n lo thành Luận văn ad y th Tôi xin cảm ơn người thân, bạn bè, ban lãnh đạo đồng ju nghiệp Ngân Hàng Á Châu hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn tất yi Luận văn pl ua al Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép gửi n lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh n va thời gian qua truyền đạt cho kiến thức quý báu ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re LỜI CAM ĐOAN t to ng hi Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn ep hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Đình Luận Các số liệu kết có w n Luận văn hồn tồn trung thực lo ad Tơi xin chịu trách nhiệm với cam đoan ju y th yi TÁC GIẢ LUẬN VĂN pl n ua al va ĐOÀN TUẤN THANH n ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re MỤC LỤC t to ng Trang hi ep Danh mục bảng, biểu Danh mục hình vẽ, đồ thị w n Phần mở đầu lo ad CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG y th DOANH NGHIỆP ju yi 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực pl 1.1.1 Khái niệm al n ua 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực va 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực n 1.2.1 Mơi trường bên ngồi fu ll 1.2.2 Môi trường nội m oi 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 10 nh at 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 10 z 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10 z ht vb 1.3.1.2 Quá trình tuyển dụng nhân viên 11 jm 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 k 1.3.2.1 Hội nhập vào môi trường làm việc 14 gm 1.3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 om l.c 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 18 1.3.3.1 Đánh giá thành tích công tác 18 a Lu 1.3.3.2 Thiết lập quản trị hệ thống lương bổng 21 n phi tài 24 y te re 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực vài Ngân Hàng TMCP n va 1.3.3.3 Phúc lợi khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích mặt tài Việt Nam 26 Tóm tắt chương 30 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN t to LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) 31 ng 2.1 Giới thiệu chung ACB 31 hi ep 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển ACB 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 33 w n 2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức 33 lo ad 2.1.2.2 Chức nhiệm vụ phòng nhân 34 y th 2.1.3 Tình hình kinh doanh ACB 35 ju 2.1.3.1 Tình hình chung thị trường tài – ngân hang 35 yi pl 2.1.3.2 Kết kinh doanh ACB năm 2009 37 ua al 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực ACB 39 n 2.2.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực ACB 39 va n 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ACB 42 fu ll 2.2.2.1 Ảnh hưởng mơi trường bên ngồi 42 m oi 2.2.2.2 Ảnh hưởng môi trường nội 46 at nh 2.2.3 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 48 2.2.4 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 50 z z 2.2.5 Hoạt động trì nguồn nhân lực 54 vb ht 2.3 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ACB 68 jm Tóm tắt chương 70 k gm CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ l.c NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) ĐẾN om NĂM 2020 71 a Lu 3.1 Quan điểm xây dựng giải pháp 71 n 3.2 Mục tiêu phát triển ACB đến năm 2020 72 đến năm 2020 73 y 3.3 Dự báo xu hướng phát triển thị trường ngân hàng nguồn nhân lực te re 3.2.2 Mục tiêu cụ thể 72 n va 3.2.1 Mục tiêu tổng quát 72 3.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ACB t to đến năm 2020 76 ng 3.4.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 76 hi ep 3.4.2 Hoạt động trì nguồn nhân lực 82 3.5 Một số kiến nghị 91 w n Tóm tắt chương 93 lo ad KẾT LUẬN 94 PHỤ LỤC ju y th TÀI LIỆU THAM KHẢO yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU t to ng hi Trang ep Bảng 1.1: Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực w Bảng 2.1: Mức độ hoàn thành tiêu kế hoạch ACB 38 n lo Bảng 2.2: Khả sinh lời 39 ad Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo cấp bậc 41 y th ju Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 41 yi Bảng 2.5: Nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực ACB 100 CB CNV 54 pl ua al Bảng 2.6: Mơ hình đánh giá kết thực công việc ACB 56 Bảng 2.7: Nhận xét công tác đánh giá thành tích cơng tác ACB 100 CB n n va CNV 58 ll fu Bảng 2.8: Quy định chấm điểm hiệu suất chức danh phân tích tín dụng KHCN 61 oi m Bảng 2.9: Hệ số quy đổi hồ sơ tín dụng “chuẩn” 62 nh Bảng 2.10: Nhận xét vấn đề lương bổng ACB 100 CB CNV 65 at Bảng 2.11: Nhận xét vấn đề phúc lợi ACB 100 CB CNV 67 z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ t to ng hi Trang ep Hình 1.1: Tiến trình đánh giá thành tích cơng tác 20 w Hình 1.2: Nhu cầu người theo thuyết Maslow 25 n lo Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Á Châu 33 ad Hình 2.2: Lợi nhuận trước thuế 38 y th ju Hình 2.3: Tăng trưởng nhân ACB từ 2005-2009 40 yi Hình 2.4: Tăng trưởng lương bình quân ACB 2005-2009 42 pl n ua al Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng ACB 50 n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re PHẦN MỞ ĐẦU t to Lý chọn đề tài ng Để sản xuất cải vật chất dịch vụ phục vụ cho xã hội doanh hi ep nghiệp cần phải có nguyên vật liệu, thiết bị máy móc, người khoa học kỹ thuật Nhiều kỷ qua người biết sáng tạo nguyên vật liệu, máy móc w n thiết bị, khoa học kỹ thuật sử dụng chúng để tạo nên cải vật chất phục vụ cho lo ad xã hội Do nói người nguồn tài sản quý giá, y th yếu tố định doanh nghiệp đồng thời doanh nghiệp ln địi hỏi ju cần phải có nhân viên có lực, phẩm chất cá nhân tốt Điều trở yi pl nên quan trọng doanh nghiệp phải đương đầu với cạnh tranh, thử al ua thách khó khăn kinh tế thị trường đầy động xu hướng tồn cầu hố, n khu vực hố kinh tế Ơng Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng va n lồ Matsushita với sản phẩm tiếng khắp giới như: National, Panasonic… fu ll nói lên triết lý quản lý công ty sau: “Khi công ty tơi cịn nhỏ, tơi m oi thường nói với nhân viên tơi khách hàng có hỏi ‘Công ty bạn sản at nh xuất gì’ họ nên trả lời ‘Matsushita electric sản xuất người’ z Chúng sản xuất thiết bị điện tử, điều trước tiên hết công z vb ty sản xuất người.” ht Như vậy, nguồn nhân lực có tính định đến hiệu sản xuất jm k kinh doanh doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực trở thành khía gm cạnh quan trọng mà nhiều doanh nghiệp quan tâm Quản trị nguồn nhân nguồn nhân lực tất khâu, phận doanh nghiệp om l.c lực có hiệu chất lượng giúp doanh nghiệp sử dụng, phối hợp phát triển a Lu Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu thành lập từ năm 1993, n suốt trình hoạt động kinh doanh từ thành lập nay, cơng tác Trong bối cảnh đó, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hồn y Vì lẽ Ngân hàng cần hệ thống quản trị nguồn nhân lực ổn định hiệu te re nhiên chưa thể hồn thiện, cịn nhiều điều bất ổn thời kỳ hội nhập n va quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng có bước cải tiến phát triển, 85 Lương phải công nội Tuy nhiên, khơng nên hiểu máy móc t to cơng nghĩa cào bằng! Lương dù có cao cào không làm ng người lao động hài lịng, khơng kích thích phấn đấu mà ngược lại cịn làm thui chột hi ep tâm huyết họ Đồng thời, lương phải hợp lý, nghĩa phải thể lực, thành tích tiềm nhân viên Khơng có chuyện, kẻ làm hùn hụt w n lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bát vàng lo ad Lương phải đảm bảo tính cạnh tranh, bên lẫn bên Nhân phấn đấu ju y th viên phải thấy chênh lệch lực mức lương có động yi pl  Thứ hai, xây dựng thang-bảng lương phù hợp ua al Để có sở cho việc xây dựng thang-bảng lương ACB nên thu thập thơng n tin tiền lương đối thủ cạnh tranh, thơng tin mức lương bình va n qn thị trường Khi có đủ thơng tin, ta xác định xem, hệ thống lương fu ll ACB “nằm” đâu? Cao, ngang hay thấp thị trường? Đa phần m oi chủ doanh nghiệp muốn quỹ lương để tăng lợi nhuận Nhưng at nh quỹ lương thấp khơng thể có nhân viên giỏi, khơng thể có nhân viên tâm z huyết Ngồi ra, nhà quản trị cần xác định mục tiêu, triết lý, z vb sách nhân lực gì? Mục tiêu, triết lý sách Khơng thể có ht chuyện mục tiêu “phấn đấu trở thành ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt jm k Nam” hệ thống lương lại đứng hàng cuối bảng Và điều quan trọng mà om  Thứ ba, xác định giá trị công việc l.c phải dựa tảng mục tiêu khả tài gm nhà quản trị cần cân nhắc, hệ thống lương định vị cảm tính mà a Lu Đây cơng việc phức tạp xây dựng hệ thống lương Nếu lương n trả với giá trị cơng việc đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý & cơng việc Thơng qua việc phân tích định giá giá trị công việc y hiểu đủ công việc, điều kiện làm việc yêu cầu lực đảm nhận te re Để xác định giá trị công việc, ACB cần phải phân tích cơng việc để n va cạnh tranh 86 Khi phân tích cơng việc, cần phải có nhìn hệ thống để thấy “phần t to ẩn” công việc, tránh liệt kê định giá số mục cơng việc Nếu làm vậy, ng có nhiều công việc đơn giản lại định giá cao, công việc phức hi ep tạp số đầu mục cơng việc (mà thường việc phức tạp số đầu mục cơng việc lại ít) lại bị định giá thấp, khơng xứng tầm, chí có cơng w n việc mà nhân viên làm lại không đánh giá lo ad Hiện định mức công việc mà ACB đặt cho chức danh để y th tính điểm hiệu suất chưa sát thực tế chưa có phân tích cơng việc hợp lý Ví ju dụ: định mức công việc (CVCB) chức danh Phân tích tín dụng cá nhân yi pl 20 CVCB, cao có nhân viên Chi nhánh/Phịng giao dịch ua al lớn đạt Do tác giả xin đề suất sau: n - ACB nên phân loại quy mô Chi Nhánh/Phòng Giao Dịch thành ba cấp va n độ: fu ll + Cấp độ 1: gồm Chi nhánh/Phịng giao dịch có quy mơ lớn, thành lập oi m lâu năm có lợi kinh doanh tốt tranh trung bình at nh + Cấp độ 2: gồm Chi nhánh/Phịng giao dịch có quy mơ lợi cạnh z z + Cấp độ 3: gồm Chi nhánh/Phòng giao dịch thành lập, lợi cạnh ht vb tranh thấp jm - Xác định định mức cơng việc cho chức danh phân tích tín dụng cá k gm nhân theo cấp độ Chi nhánh/Phịng giao dịch Nhân viên phân tích tín dụng cá l.c nhân làm việc Chi nhánh/Phòng giao dịch cấp độ có định mức CVCB 20, om cấp độ 14 (70% so với cấp độ 1), cấp độ 10 (50% so với cấp độ 1) a Lu  Thứ tư, xây dựng ngạch công việc n ACB cần xây dựng ngạch công việc để xác định ngạch lương tương tả chung) vào ngạch y nhóm cơng việc Sau đó, xếp cơng việc có tính chất tương đồng (có thể mơ te re điểm chuẩn (giá trị) tương đương thành nhóm Bước gọi Phân n va ứng Để công việc tiến hành đơn giản, trước tiên nên nhóm cơng việc có 87 Hiện tại, ACB xác định ngạch lương theo chức danh: CSR, Teller, CA, t to RA… Hậu hệ thống lương ACB vơ phức tạp có nhiều chức ng danh Nếu làm theo cách “nhóm cơng việc tương đồng”, ACB có hệ thống lương hi ep đơn giản nhiều lần Tác giả xin đề xuất sau: thay có hệ thống ngạch lương theo chức danh w n trên, ACB nên áp dụng ngạch lương theo cấp độ quản lý, ngạch chuyên lo ad gia, ngạch nhân viên Hoặc cần thiết thêm vài ngạch nữa, gọn nhàng ju y th đơn giản, giúp cho công tác quản lý hệ thống lương bổng trở nên dễ dàng nhẹ yi pl  Thứ năm, xác định số bậc mức lương bậc ua al - Xác định số bậc lương: số bậc lương ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp n công việc Khi công việc phức tạp, mức phấn đấu để đạt bậc khó va n số bậc ít, lâu nâng bậc lần Cịn cơng việc đơn giản, fu ll mức phấn đấu khơng địi hỏi cao số bậc phải lớn để nhân viên không bị “kịt” m oi trần chưa phát huy hết lực Như vậy, số bậc lương ngạch quản lý bao at nh ngạch nhân viên z - Xác định mức lương mức giản cách bậc lương, bao gồm bước z vb sau: ht + Xác định mức lương (thấp ngạch): từ thông tin jm k thu thập định vị thang lương, ta xác định mức lương thấp ngạch l.c mức min, ta xác định mức max gm + Xác định mức lương max (cao ngạch) : Tương tự xác định om + Tỷ lệ tăng bậc lương ngạch Ta sử dụng công thức (n: số bậc ngạch) a Lu sau: Tỷ lệ tăng bậc: T = (Lmax - Lmin)/(n-1) n Thực tế nhiều doanh nghiệp lại xác định mức tăng theo tỷ lệ % Điều bằng, cạnh tranh tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu y Nếu thực tốt biện pháp tạo hệ thống tiền lương công te re hệ thống lương n va nguy hiểm lần tăng sau ln cao lần trước khơng kiểm sốt mức trần 88 công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể thừa nhận, t to đánh giá cao bù đắp ACB cơng lao, thành tích đóng góp ng cá nhân trình xây dựng phát triển, tạo an tâm công tác hi ep gắn bó lâu dài với ACB w n 3.4.2.3 Cách thức giữ chân nhân tài lo ad Mức lương ACB cạnh tranh với ngân hàng y th khác nước thấp đáng kể so với ngân hàng nước ju Cuộc khảo sát tiền lương năm 2009 Công ty Tư vấn Nhân Navigos yi pl Group, mức lương bình quân ngân hàng nước cao khoảng 14% ua al so với ngân hàng nước Nhân tài ngân hàng nước ngồi, ngồi mức n lương cao, cịn hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi va n v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với ngân hàng nước fu ll mức lương Do vậy, ACB cần tạo mơi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo m oi gắn bó nhân viên ngân hàng Điều giúp tránh bị nhân tài at nh “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh Cuộc khủng hoảng tài tồn cầu không tàn phá doanh z z nghiệp tiềm lực mà đồng thời đặt nhiều doanh nghiệp vào “Cuộc chiến vb ht nhân tài” Tìm nhân tài khó phải giữ nhân viên giỏi jm trước nhịm ngó chèo kéo doanh nghiệp khác lại việc khó k gm nhiều l.c Trong thời điểm khan tiền lực, doanh nghiệp đứng bờ om vực sống cịn việc tuyển dụng quy tụ nhân tài chung vai gánh a Lu vác vực dậy doanh nghiệp coi chiến lược mang tính chất sống cịn Để thực n mục tiêu có nhiều chuyên gia “săn nhân tài”, doanh nghiệp thực y cạnh tranh trực tiếp với te re ngon” để rút ruột nhân viên giỏi từ công ty khác đối thủ n va chiêu thức “tiền lương cao, chế độ khen thưởng hậu hĩnh” làm “miếng mồi 89 Thực tế khiến nhiều người làm công tác nhân đứng trước t to tốn khó Tăng lương thưởng lúc khó khăn tài thực khơng ng phải biện pháp lâu dài dễ gây cân ổn định nội hi ep doanh nghiệp Gây sức ép, thực cam kết giấy tờ trách nhiệm khiến nhân viên mau chóng w n Do để giữ chân nhân tài, ACB nên xây dựng đẩy mạnh văn hóa doanh lo ad nghiệp nghĩa cần biến tổ chức từ thực thể hành thành tổ chức thiên y th hướng gia đình với kỷ luật cao Nghĩa biến ACB thực nơi thành viên có ju thể chia sẻ với tâm tư, nguyện vọng khó khăn Để thực yi pl điều tác giả xin đưa giải pháp cụ thể: ua al - Phát triển kênh giao tiếp: Người Việt xưa mang yếu n tố trọng tình Chính tình cảm nhân tố gắn kết người với người, người va n với doanh nghiệp Đa phần người làm nghĩ họ làm thuê fu ll nhận lương vào cuối tháng vận mệnh doanh nghiệp phụ thuộc m oi vào người đứng đầu doanh nghiệp Họ cố gắng làm tốt vài trò nhiệm vụ at nh Họ nhìn lãnh đạo với tư cách ông chủ người làm thuê Mà làm thuê chỗ người ta trả cho họ lương cao không trái với pháp luật z z họ gia nhập Đó lẽ bình thường họ sẵn sàng chuyển sang tổ chức khác, vb ht doanh nghiệp khác trả mức lương thưởng cao cho dù đối jm thủ cạnh tranh Lúc thời điểm nội ACB cần phải phát triển k gm kệnh giao tiếp giao tiếp cấp quản lý với nhân viên Người lãnh đạo nên l.c dành nhiều thời gian để đối thoại trực tiếp với nhân viên cấp om Người lãnh đạo cần phá bỏ rào cản để cho nhân viên a Lu thấy thực người bạn, người anh em với họ Một khơng khí thân n thiện mang tính gia đình qua việc phát triển kênh giao tiếp khơng giúp bơng nặng Có nhiều nhân viên dứt áo khơng có đồng quan y - Thống lại tầm nhìn mục đích: Tư tưởng khơng thơng xách bị te re cống hiến nhiều cho tổ chức n va ACB giữ chân người tài mà cịn phương thức động viên khích lệ nhân viên 90 điểm tầm nhìn với người lãnh đạo Và nhiều bất đồng quan điểm xuất t to phát từ cách nhìn nhận khác vấn đề Để giúp cho nhân viên ng tiếp tục tin tưởng vào đường chọn, người lãnh đạo cần tăng hi ep cường trao đổi, trò chuyện họp với nhân viên Hãy để nhân viên có hội giãi bày tâm tư, khó khăn nguyện vọng họ Hãy thêm w n lần để nhân viên có hội tham gia vào cơng việc gánh vác lo ad khó khăn chung đơn vị y th - Sẵn sàng đào thải khơng cịn lựa chọn: Khó khăn đánh giá ju người Khó khăn hội để người đứng đầu doanh nghiệp lựa chọn yi pl lại người phù hợp với tổ chức ACB phát triển trường tồn có ua al nhân viên tận tâm có chí hướng với mục đích, sứ mệnh n Khi biết giữ chân nhân viên khơng cịn đam mê với va n ACB, người lãnh đạo dũng cảm để họ Một phát triển, đâm fu ll chồi, nẩy lộc kết chăm sóc cách m oi - Đào tạo động viên khen thưởng: Người lãnh đạo giỏi người tạo at nh điều kiện cho nhân viên hội không ngừng nâng cao khả năng, kỹ kiến thức phục vụ doanh nghiệp đồng thời biết động viên khen thưởng z z người thời điểm Chính thời điểm khó khăn, ACB nên mạnh dạn vb ht đầu tư cho đào tạo Hãy gạt bỏ nỗi sợ hãi bị đối thủ cạnh tranh cuỗm jm nhân viên vừa đào tạo Hãy đa dạng hóa hình thức động viên, khích lệ k gm nhân viên làm việc Đôi lời khen, trao đổi hai l.c người hay quà nhỏ khiến nhân viên thêm gắn kết với ACB om Giữ chân người tài thời kỳ hậu khủng hoảng tài trước lơi kéo a Lu đối thủ cạnh tranh thực chiến người làm công tác quản n trị nguồn nhân lực Nhân viên có tiếp tục gắn bó với ACB, chung tay gánh vác y gia đình thực sự, với người anh em chia sẻ khó khăn te re ACB mang đến cho họ vào lúc Các nhà lãnh đạo nên cố gắng biến ACB thành n va khó khăn hay khơng phụ thuộc vào mơi trường giá trị mà 91 3.5 Một số kiến nghị: t to Phát triển nguồn nhân lực trở thành đòi hỏi thiết hàng đầu ng chặng đường cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Thực tế chưa hi ep lúc vấn đề phát triển người nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời nóng bỏng nước ta giai đoạn nay, hai lẽ: w n - Thứ nhất, đất nước giành nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, lo ad bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh y th tế tồn cầu hóa, hội thách thức lớn, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng ju - Thứ hai, thực trạng nguồn nhân lực khó cho phép tận dụng tốt yi pl hội đến với đất nước Khơng mau chóng khắc phục yếu này, với nhiều hệ lụy nan giải n ua al có nguy khó vượt qua thách thức mới, kéo dài tụt hậu đất nước va n Phải đất nước đứng trước nghịch cảnh: Kinh tế phát triển mạnh fu ll hội đến với đất nước lớn, giáo dục – đào tạo – khoa m oi học vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung sau thời kỳ giành số at nh thành tựu ban đầu theo xu hướng phát triển đại trà, ngày tới điểm nóng, với nhiều hệ trầm trọng Trong phát triển người nguồn nhân lực, z z nhiều yếu tiêu cực tích tụ lâu năm dồn nén lại thành nguy vb ht làm cho đất nước khó tận dụng trước hội lớn Bản thân ngành giáo dục - jm đào tạo – khoa học, nhìn chung tồn hệ thống phát triển nguồn nhân lực k gm có nguy rơi vào khủng hoảng: đào tạo nhiều mà dùng ít, số người đào l.c tạo thất nghiệp cao, chi phí tồn xã hội q lớn so với gặt hái được, có om nhiều hậu lớn phải xử lý tiếp (ví dụ vấn đề đào tạo lại, việc bố trí người khơng a Lu việc, không chuẩn bị kịp cho bước phát triển đất nước, phát n sinh máy cồng kềnh khiến cho quan liêu tham nhũng tránh được…) khác y làm tới đổ vỡ lớn hơn, hướng chưa rõ, ý kiến te re khoa học bất cập, đảy nhanh thiếu nhiều nguồn lực, đảy nhanh theo hướng n va Đất nước đứng trước tình hình: khơng đẩy nhanh phát triển giáo dục, đào tạo 92 Chưa lúc xã hội tỏ lo lắng xúc tình hình giáo dục – đào t to tạo – khoa học ngày ng Trước hết nói cơng sức chi phí đầu tư cho giáo dục lớn hi ep Trên thực tế, tính theo thu nhập đầu người, Việt Nam có lẽ nước có tỷ lệ chi cho giáo dục cao giới: trung bình khoảng 8% GDP/năm, Mỹ w n 6%, Trung Quốc 2,7% ; tính theo thu nhập hộ gia đình tỷ lệ chi lo ad cho giáo dục nước ta cao (nguồn TCTK BKHĐT) Nhiều quốc gia y th mơ tưởng số dành cho giáo dục họ Gần cịn có nhiều sách ju khác tài – kể việc cho sinh viên vay tiền ngân hàng để chi cho học tập – yi pl hỗ trợ việc phát triển giáo dục Nghĩa nước nỗ lực lớn cho phát triển giáo ua al dục nói riêng phát triển nguồn nhân lực nói chung n Thực trạng va n Báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top Việt Nam” UNDP – Hà Nội fu ll cho biết: Qua vấn, chủ doanh nghiệp Việt Nam cho họ phải đào m oi tạo lại hầu hết người cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ at nh nhận vào doanh nghiệp mình, họ khơng tin tưởng vào hệ thống đại học viện nghiên cứu nước, chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp lạc z z hậu; khả nghiên cứu nghèo nàn; sách thiết bị thiếu, không đồng bộ, vb ht cũ kỹ, yếu ngoại ngữ, lực tổ chức quản lý thấp… jm Nếu phép nêu kiến nghị với nhà nước, tác giả xin nói: Yêu cầu k l.c Nâng cao quyền người gm trung tâm nhiệm vụ phát triển người nguồn nhân lực nước ta nên là: om Bởi khơng thể cầm tay bảo người trồng gì, làm sản a Lu phẩm để nghèo hèn Nhưng người nâng cao quyền n trí tuệ, ý chí tự thắp đuốc cho lên Con người đời sống y lợi ích cộng đồng, làm nhiều việc lớn Đấy đường hứa hẹn khắc te re không dung tha lạc hậu, biết cách thực bảo vệ lợi ích n va lập nghiệp khó bị lừa gạt hay bắt nạt Con người dễ tiếp thu 93 phục tụt hậu đất nước Quốc gia có cơng dân đầy quyền thế, t to quốc gia tiến lên văn minh đại ng Giáo dục, đào tạo để nước ta có cơng dân giàu quyền hi ep thế? Để Việt Nam xứng đáng với lịch sử vị quốc tế mới! w n Tóm tắt chương lo ad Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân Hàng TMCP y th Á Châu, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời ju kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chương trình bày yi pl giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ACB đến năm 2020, cụ thể ua al giải pháp về: Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển n dụng nhân viên, công tác đánh giá thành tích cơng tác nhân viên, chế độ tiền n va lương, fu ll Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác m oi quản trị nguồn nhân lực ACB ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng at nh mục tiêu phát triển mà ban lãnh đạo ACB đề z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re 94 KẾT LUẬN t to ng Nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng phát triển hi ep doanh nghiệp, địa phương hay văn minh đất nước; ý quan tâm lớn phía nhà nước, người sử dụng lao động w n người lao động; tất quốc gia giới coi vấn đề nhân lực tồn vong lo ad họ, tài ngun giàu có khơng người có tri thức sử dụng khai y th thác mức nguồn tài ngun cạn kiệt có lại chống lại ju người khơng có tri thức thành lao động hiệu có yi pl thất bại sử dụng điều hành không khoa học al ua Như để doanh nghiệp nói riêng kinh tế nói chung khơng ngừng n phát triển, trước hết phải chuẩn bị kỹ mặt lượng lẫn mặt chất nguồn va n nhân lực; nguồn nhân lực quốc gia bối cảnh tồn cầu hố Hội nhập fu ll kinh tế quốc tế khơng giỏi chun mơn nghiệp vụ, có tác phong cơng m oi nghiệp tinh thần kỹ luật cao, động, sáng tạo v.v mà cịn phải có khả at nh giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết sử dụng phương tiện vật chất z đại, có hiểu biết sâu, rộng pháp luật, hiểu biết thông lệ kinh doanh z ht cao, thích ứng với kinh tế thị trường vb nước quốc tế, có khả suy nghĩ làm việc độc lập, có khả chuyển đổi jm k Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực gm nội dung sau: om l.c - Tập trung nghiên cứu lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực ACB a Lu - Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên để làm sáng tỏ n tình hình quản trị nguồn nhân lực ACB Trên sở số liệu có, luận y hướng phát triển nguồn nhân lực cho đất nước tương lai te re 2020, bên cạnh tác giả có vài kiến nghị với quan nhà nước định n va văn trình bày giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực ACB đến năm 95 Xét mặt tổng thể giải pháp kiến nghị có tác động đến tồn bơ tổ t to chức, cần phải ủng hộ tích cực, kịp thời ban lãnh đạo ACB ng Xét khía cạnh mặt thời gian giải pháp kiến nghị thực cần phải có hi ep nhiều thời gian kết khơng thể có sớm chiều Đây trình cải tiến liên tục, thường xuyên lâu dài Bằng phối hợp nhân w n tố không gian, thời gian người nhịp nhàng, ăn khớp giải pháp lo ad kiến nghị công tác quản trị nguồn nhân lực có đủ điều kiện thực thi cách y th thành công ACB ju Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên yi pl Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong góp ý Quý ua al Thầy Cô quan tâm đến vấn đề để Luận văn trở nên hồn n thiện áp dụng cách có hiệu cho ACB n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re TÀI LIỆU THAM KHẢO t to ng Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê hi ep Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty truyền tải điện 4, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại Học Kinh Tế w n TP.HCM lo ad Minh Giang, Nguyệt Ánh (2006), Nghệ thuật lãnh đạo doanh nghiệp, NXB ju y th Thống kê, TP.Hồ Chí Minh Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào yi pl tạo bồi dưỡng 1000 giám đốc al n Chí Minh ua Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, TP.Hồ va n Hương Huy (2007), Phương pháp hoạch định chiến lược, NXB Giao thông vận ll fu tải m oi Mỹ Lệ (2010), viết “Quản lý nhân lực doanh nghiệp Mỹ” đăng at nh website www.goldenwayvn.com z Trương Hoàng Long (2000), Quản trị phát triển nhân công ty Indochina z jm TP.HCM ht vb Ceramic VietNam LTD, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại Học Kinh Tế k Văn Hồ Đông Phương (2009), Nghiên cứu yếu tố động viên nhân viên gm Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á châu (ACB), Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường om l.c Đại Học Kinh Tế TP.HCM 10 Nguyễn Thị Kim Thanh, Nguyễn Thuỳ Linh (2010), viết “Những dự báo 12 Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, NXB 14 www.vneconomy.vn y 13 Website Hiệp Hội Ngân Hàng Việt Nam (www.vnba.org.vn) te re Đại Học Quốc Gia TP.Hồ Chí Minh n va 11 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị Nhân Sự, NXB Lao Động – Hà Nội n a Lu cho thị trường tài Việt Nam” đăng website www.vnba.org.vn PHỤ LỤC t to BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ng Kính thưa Anh/Chị nhân viên ACB hi ep Chúng tiến hành số khảo sát thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) Bảng câu hỏi lập nhằm mục đích thu thập thông tin đánh giá khách quan anh/chị công tác quản trị nguồn nhân lực ACB.Ý kiến đánh giá Anh/Chị nguồn thơng tin hữu ích cho đề tài tốt nghiệp w n lo ad ju y th yi Chúng cam kết, thông tin thu thập từ bảng câu hỏi bảo mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu nêu pl al n ua Trân trọng cảm ơn hỗ trợ Anh/Chị va n Câu 1: Về vấn đề đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, Anh/Chị sử dụng thang điểm để trả lời câu hỏi cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho phù hợp (1: không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý không phản đối; 4: đồng ý; 5: đồng ý): ll fu oi m at nh z Rất không đồng ý k om l.c gm n a Lu Sau đào tạo, nhân viên áp dụng vào thực tế công việc jm Các khố đào tạo mà ACB tổ chức hữu ích giúp nhân viên trao dồi kiến thức thiếu ht vb Nhân viên đào tạo nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc Rất đồng ý z Nhận xét Mức độ n va y te re t to Câu Về vấn đề đánh giá thành tích cơng tác (đánh giá PDP cuối năm), Anh/Chị sử dụng thang điểm để trả lời câu hỏi cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho phù hợp (1: không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý không phản đối; 4: đồng ý; 5: đồng ý): ng hi ep Mức độ w Nhận xét Rất không đồng ý n lo Rất đồng ý ad Cấp đánh giá công bằng, phản ánh kết công tác y th ju Việc đánh giá có ích để Anh/Chị biết lực thật yi pl n ua al Phương pháp đánh giá (bảng đánh giá PDP) hợp lý va n Câu 3: Về vấn đề phúc lợi khoản trợ cấp đãi ngộ, Anh/Chị sử dụng thang điểm để trả lời câu hỏi cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho phù hợp (1: không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý không phản đối; 4: đồng ý; 5: đồng ý): ll fu oi m at nh z Mức độ z Nhận xét Rất không đồng ý k jm Nhân viên hưởng tất phúc lợi theo quy định pháp luật (BHXH, BHYT…) ht vb Rất đồng ý om l.c n a Lu n va Ban lãnh đạo ACB cố gắng mang lại cho nhân viên công việc hứng thú, tạo nhiều hội thăng tiến gm Phúc lợi khoản trợ cấp-đãi ngộ khác (thưởng lễ, ACB care, health club, cấp phát đồng phục…) tốt y te re t to Câu 4: Về vấn đề lương bổng, Anh/Chị sử dụng thang điểm để trả lời câu hỏi cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho phù hợp (1: không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý không phản đối; 4: đồng ý; 5: đồng ý): ng hi ep Mức độ Nhận xét Rất không đồng ý w Rất đồng ý n lo Lương ACB cạnh tranh so ngân hàng khác ad y th ju Lương mà Anh/Chị nhận xứng đáng với kết làm việc yi pl Anh/chị hài lịng phương pháp trả lương theo suất mà ACB áp dụng ua al n Câu 5: Anh/Chị cho biết lý lại khơng hài lịng phương pháp trả lương theo suất mà ACB áp dụng (không cần trả lời câu Anh/Chị hài lòng) n va fu ll oi m at nh z z vb ht jm k gm om l.c Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị chia sẻ thông tin với n a Lu n va y te re