(Luận văn) các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to ng TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM hi ep w n lo ad LÊ VŨ PHONG ju y th yi pl n ua al va n CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO fu ll TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI oi m at nh VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU z z k jm ht vb gm om l.c LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ an Lu n va ey t re TP HỒ CHÍ MINH - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to ng TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM hi ep w n lo LÊ VŨ PHONG ad ju y th yi pl ua al n CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO va n TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI fu ll VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU oi m Quản lý công 8340403 z z k jm ht vb : : at nh Chuyên ngành Mã số NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC an Lu TS NGUYỄN VĂN GIÁP om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n va ey t re TP HỒ CHÍ MINH - 2018 LỜI CAM ĐOAN t to ng hi ep Tôi cam đoan Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo công việc người lao động Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà w n Mau” cơng trình nghiên cứu tơi thực lo ad Các số liệu thu thập kết nghiên cứu luận văn hoàn y th ju toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng yi pl Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực n ua al đề tài nghiên cứu./ va tháng 12 năm 2018 n TP Hồ Chí Minh, ngày ll fu oi m at nh z z vb k jm ht Lê Vũ Phong om l.c gm an Lu n va ey t re MỤC LỤC t to TRANG PHỤ BÌA ng hi LỜI CAM ĐOAN ep MỤC LỤC w DANH MỤC BẢNG n lo DANH MỤC HÌNH ad y th TÓM TẮT LUẬN VĂN ju EXECUTIVE SUMMARY yi pl CHƢƠNG TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ua al 1.1 Đặt vấn đề n 1.2 Mục tiêu nghiên cứu va n 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu fu ll 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu m oi 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu nh at 1.4 Phương pháp nghiên cứu z 1.4.1 Tổng quan lý thuyết z ht vb 1.4.2 Thang đo jm 1.4.3 Cỡ mẫu k 1.4.4 Phương pháp thu thập thông tin gm l.c 1.4.5 Sàng lọc thông tin thu thập om 1.4.6 Xử lý thông tin an Lu 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 1.6 Kết cấu nghiên cứu 2.1.1 Sự sáng tạo người lao động (Employee creativity) ey 2.1 Các khái niệm - mơ hình nghiên cứu trước t re NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY n va CHƢƠNG TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI 2.1.2 Động lực nội (Intrinsic motivation) 11 t to 2.1.3 Tự kỷ sáng tạo (Creative self efficacy) 13 ng 2.1.4 Phong cách tư sáng tạo (Creative cognitive style) 15 hi ep 2.1.5 Lãnh đạo chất (Transformational leadership): 17 2.2 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất 20 w n CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24 lo ad 3.1 Quy trình nghiên cứu: xây dựng theo trình tự bước sau 24 y th ju 3.2 Thang đo 25 yi 3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 27 pl ua al 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 27 n 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi trình thu thập liệu: 27 va 3.3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi 27 n ll fu 3.3.2.2 Thu thập liệu 27 oi m 3.3.3 Phương pháp phân tích liệu 28 at nh 3.3.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo 28 z 3.3.3.2 Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)28 z vb 3.3.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính: 29 jm ht 3.3.3.4 Kiểm định khác biệt: 29 k CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31 gm l.c 4.1 Giới thiệu đội ngũ người lao động Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau 31 om 4.1.1 Khái niệm đội ngũ người lao động 31 an Lu 4.1.2 Giới thiệu đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau 32 va 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 32 n 4.2.3 Về thâm niên công tác 33 ey 4.2.2 Về độ tuổi 33 t re 4.2.1 Về giới tính 33 4.2.4 Về trình độ học vấn 34 t to 4.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 34 ng 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo sáng tạo người lao động 34 hi ep 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực nội 35 4.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Tự kỷ sáng tạo 36 w n 4.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo phong cách tư sáng tạo 37 lo ad 4.3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo lãnh đạo chất 37 y th ju 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 38 yi 4.4.1 Kiểm định thang đo biến độc lập 38 pl ua al 4.4.2 Kiểm định thang đo biến phụ thuộc Sự sáng tạo công việc n người lao động 44 va 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 46 n ll fu 4.5.1 Đánh giá tương quan biến: 46 m oi 4.5.2 Phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính: 47 at nh 4.5.3 Kiểm định giả thuyết phân phối chuẩn phần dư: 49 z 4.5.3.1 Giả định liên hệ tuyến tính: 49 z vb 4.5.3.2 Giả định tương quan phần dư: 50 jm ht 4.6 Kiểm định khác biệt 51 k 4.6.1 Kiểm định khác biệt biến phụ thuộc sáng tạo người gm l.c lao động với biến Giới tính 52 om 4.6.2 Kiểm định khác biệt biến phụ thuộc sáng tạo người lao an Lu động với biến Độ tuổi 53 4.6.3 Kiểm định khác biệt biến phụ thuộc sáng tạo người lao n va động với biến Thâm niên công tác 54 ey động với biến trình độ học vấn 55 t re 4.6.4 Kiểm định khác biệt biến phụ thuộc sáng tạo người lao CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ 57 t to 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 57 ng 5.2 Khuyến nghị 58 hi ep 5.2.1 Hàm ý sách thúc đẩy động lực nội người lao động: 58 5.2.2 Hàm ý sách thúc đẩy động lực sáng tạo người lao động: 59 w n 5.2.3 Hàm ý sách nâng cao lực sáng tạo người lao động: 60 lo ad 5.2.4 Hàm ý sách hỗ trợ phong cách lãnh đạo y th chất sáng tạo công việc tổ chức: 60 ju yi TÀI LIỆU THAM KHẢO pl ua al PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT n PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 20.0 n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC BẢNG t to Bảng 4.1 Kết thống kê mẫu nghiên cứu 32 ng hi Bảng 4.2 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sáng tạo 34 ep Bảng 4.3 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội 35 w Bảng 4.4 Kết kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ sáng tạo 36 n lo Bảng 4.5 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư sáng tạo 37 ad y th Bảng 4.6 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo chất 38 ju Bảng 4.7 Kết kiểm định KMO – phân tích EFA 39 yi pl Bảng 4.8 Phương sai trích nhân tố - Phân tích EFA 39 ua al Bảng 4.9 Các nhân tố trọng số nhân tố biến quan sát - Phân tích EFA 40 n Bảng 4.10 Kết kiểm định KMO – phân tích EFA lần 41 va n Bảng 4.11 Phương sai trích nhân tố - Phân tích EFA lần 41 fu ll Bảng 4.12 Các nhân tố biến quan sát – Phân tích EFA lần 42 m oi Bảng 4.13 Bảng tóm tắt cấu kiểm định thang đo biến quan sát 43 nh at Bảng 4.14 Kết kiểm định KMO – phân tích EFA 45 z Bảng 4.15 Kết phân tích EFA biến sáng tạo người lao động 45 z vb ht Bảng 16 Các nhân tố biến phụ thuộc sáng tạo 45 k jm Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan biến 46 l.c gm Bảng 4.18 Kết phân tích hồi quy 47 Bảng 4.19 Thống kê sáng tạo biến giới tính nam nữ 52 om Bảng 4.20 Kết kiểm định khác biệt biến phụ thuộc sáng tạo người lao động với biến Giới tính 52 an Lu Bảng 4.21 Kiểm định Levene Độ tuổi biến phụ thuộc ST 53 Bảng 4.25 Kết phân tích ANOVA 54 ey tạo người lao động 54 t re Bảng 24 Kiểm định Levene Thâm niên công tác biến phụ thuộc sáng n va Bảng 4.23 Kết phân tích ANOVA 53 Bảng 4.26 Kiểm định Levene trình độ học vấn biến phụ thuộc sáng tạo t to người lao động 55 ng Bảng 27 Kết phân tích ANOVA 55 hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC HÌNH t to Hình Mơ hình thành phần sáng tạo ng hi Hình 2 Mơ hình nghiên cứu Eder & Sawyer (2008) 13 ep Hình Mơ hình nghiên cứu Houghton & Diliello (2009) 15 w Hình Mơ hình nghiên cứu Tierney & cộng (1999) 17 n lo Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất 22 ad y th Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 25 ju Hình Mơ hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố EFA 44 yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re 57 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ t to Chương tác giả tóm tắt lại kết mà nghiên cứu đạt ng hạn chế nghiên cứu đề xuất kiến nghị hướng nghiên cứu kế hi ep tiếp tương lai 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu w n Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến lo ad sáng tạo người lao động tổ chức công Các thước đo lấy mẫu từ người lao y th động phịng, ban, ngành, đồn thể Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà ju Mau có độ tin cậy cao yi pl Thang đo yếu tố Động lực nội có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,403 Thang ua al đo yếu tố Động lực sáng tạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,841 Thang đo yếu tố n lực sáng tạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,690 Thang đo yếu tố lãnh đạo va n chất có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,772 ll fu Kết chạy hồi quy cho thấy bốn giả thuyết đưa ra: khảo sát mối m oi quan hệ tích cực động lực nội với sáng tạo người lao động tổ at nh chức công; khảo sát mối quan hệ tích cực động lực sáng tạo với sáng tạo z người lao động tổ chức cơng; khảo sát mối quan hệ tích cực lãnh đạo z chất với sáng tạo người lao động tổ chức công; kiểm định vb jm ht chứng minh với hệ số β >0 0,249; 0,192; 0,180 k Từ kết khảo sát cho thấy cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận l.c gm có tác động tích cực với Với liệu khảo sát kết kiểm định cho thấy khơng có khác biệt có ý nghĩa sáng tạo người lao động 02 nhóm om giới tính: Nam Nữ (với độ tin cậy 95%) Kết kiểm định giả thuyết sáng an Lu tạo người lao động với độ tuổi chưa có khác biệt mức ý nghĩa 95% Hay nói cách khác, chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình sáng tạo nghiên cứu cho thấy người lao động có động lực nội động lực sáng ey người lao động nhóm thâm niên khác mức ý nghĩa 5% Qua kết t re định cho thấy chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình sáng tạo n va người lao động nhóm tuổi khác mức ý nghĩa 5% Kết kiểm 58 tạo công việc cao, sáng tạo cao kết làm việc người t to lao động tốt ng 5.2 Khuyến nghị hi ep Kết nghiên cứu cho thấy động lực nội tại, động lực sáng tạo phong cách lãnh đạo chất có tác động tích cực đến sáng tạo người lao động w n Do đó, để nâng cao sáng tạo người lao động cơng việc Văn phịng lo ad Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau cần thực hàm ý sách sau: y th 5.2.1 Hàm ý sách thúc đẩy động lực nội người lao động: ju Để cán bộ, công chức, viên chức người lao động xem công việc phần yi pl đời mang lại hài lịng cần tạo mơi trường làm việc tích cực, tạo hấp dẫn ua al công việc Động lực nội bị thúc đẩy đam mê, yêu thích Để kích n thích sáng tạo cho người lao động phải tăng khả động lực nội va n người lao động việc cho họ hiểu rõ công việc họ làm, tạo điều kiện làm ll fu việc thuận lợi, đầy đủ trang thiết bị, môi trường làm việc sẽ, thoáng mát… m oi thúc đẩy khả sáng tạo công việc at nh Trong khu vực công cần cải thiện việc giao người, việc, z người kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ, tham gia nhiều ban đạo không z chuyên môn lĩnh vực công tác Với quy định luân chuyển người lao động số vb jm ht vị trí cơng tác làm ảnh hưởng đến tâm lý làm việc người lao động lớn (vì k cố gắng sáng tạo hồn thành tốt nhiệm vụ ba năm bị luân chuyển l.c gm thành để lại cho người khác) Song song đó, cơng tác tổ chức cịn q trọng thực việc luân chuyển mà chưa xét đến chun mơn đào tạo, om điều tạo áp lực lớn cho người lao động nhận nhiệm vụ không an Lu chuyên môn đào tạo, rào cản lớn cho sáng tạo cơng việc người lao động Vì vậy, luân chuyển người lao động cần quan tâm đến ngành ey người đảm trách nhiều nhiệm vụ, người lao động bị áp lực nhiều t re người lao động, làm tăng khả sáng tạo công việc Hạn chế việc n va nghề chun mơn phù hợp với vị trí đề cử để thúc đẩy động lực nội 59 phải hồn thành khối lượng cơng việc q lớn, điều rào cản cho t to sáng tạo công việc ng Lãnh đạo phân cơng nhiệm vụ cần lưu ý đến thời hạn hồn thành nhiệm hi ep vụ, tránh việc gấp rút làm tăng phần căng thẳng công việc, áp lực thời gian phải hoàn thành nhiệm vụ mà từ khơng thể sáng tạo cơng w việc Vì vậy, phân cơng nhiệm vụ cho người lao động, lãnh đạo nên giao nhiệm n lo vụ trọng tâm biết trao quyền thực chi tiết cho người lao động, từ ad y th thúc đẩy động lực nội người lao động, xem công việc niềm vui ju đem đến hài lòng cho thân họ, tạo cố gắng sáng tạo để hoàn thành yi pl nhiệm vụ, đạt hiệu cao ua al 5.2.2 Hàm ý sách thúc đẩy động lực sáng tạo người lao động: n Để tác động tích cực đến động lực sáng tạo người lao động nhằm thúc va n đẩy sáng tạo người lao động quan thuộc Văn phòng Ủy ban fu ll nhân dân tỉnh Cà Mau, cần có giải pháp sau: oi m Xây dựng hệ thống phần thưởng chế thưởng ý tưởng, at nh sáng kiến phù hợp người lao động Phần thưởng tiền biểu dương trước tập thể để người lao động cảm thấy tự tin phấn khởi Đồng thời, xây dựng z z hệ thống tiếp nhận đánh giá ý tưởng từ người lao động; trao đổi, đánh giá vb jm ht phản hồi tích cực ý kiến sáng tạo, đổi người lao động Cần có phận tiếp nhận ý kiến cho sáng tạo người lao động Bên cạnh đó, phản k gm hồi, đánh giá trân trọng ý kiến sáng tạo người lao động cần thiết l.c Ngồi ra, lãnh đạo phịng, ban, ngành cần trao đổi thường xuyên với om người lao động để định hướng vấn đề cần giải tổ chức an Lu nhằm tạo tự lập hay tự cho người lao động có hội sáng tạo Lãnh đạo trao quyền (empower) khuyến khích người lao động suy nghĩ sáng tạo ey t re thời hạn cụ thể công việc n va công việc họ thường làm, đồng thời xác định rõ ràng mục tiêu 60 5.2.3 Hàm ý sách nâng cao lực sáng tạo người lao động: t to Tổ chức cần trang bị đầy đủ thiết bị nơi làm việc nhằm tạo điều kiện ng cho người lao động nâng cao lực sáng tạo công việc Tạo điều kiện cho hi ep người lao động tham gia lớp đào tạo chuyên môn, buổi hội thảo, chuyên đề để nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển khả sáng tạo w công việc tầm cao Cần có buổi học chuyên đề kết hợp với thực tế học n lo hỏi kinh nghiệm có chia sẻ kỹ làm việc đơn vị, tổ chức ad y th ngành, điều giúp cho người lao động đúc kết thêm kinh nghiệm, từ có ju thêm sáng tạo cơng việc yi pl 5.2.4 Hàm ý sách hỗ trợ phong cách lãnh đạo chất ua al sáng tạo công việc tổ chức: n Cần có chế độ, sách khuyến khích người lao động trình bày ý va n tưởng hữu ích lạ cho tổ chức Có đánh giá cơng nhìn nhận ý ll fu tưởng người lao động, có góp ý thiết thực để đưa ý tưởng oi m thực đem lại hiệu cao cho công việc Đối với dự án, công việc phức at nh tạp, cần tạo điều kiện cho hoạt động đội, nhóm phát triển để có nhiều ý kiến hay nhằm thực nhiệm vụ tốt Cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, z z thoải mái, tạo điều kiện hỗ trợ người lao động tự định cách hoàn thành nhiệm vb jm ht vụ để họ thấy rõ trách nhiệm cơng việc mà từ thúc đẩy họ sáng tạo, có ý tưởng để đạt kết tốt nhiệm vụ k l.c 5.3.1 Những đóng góp nghiên cứu: gm 5.3 Đóng góp, hạn chế nghiên cứu hƣớng nghiên cứu om Nghiên cứu có đóng góp định lý thuyết thực tiễn an Lu Về mặt lý thuyết, nghiên cứu xây dựng mơ hình sáng tạo người lao động dựa theo sở lý thuyết thành phần sáng tạo cấp độ cá mối liên hệ số biến nghiên cứu sáng tạo người lao động ey biến nghiên cứu Kết nghiên cứu mẫu chọn chứng minh có t re đó, thành phần mơ hình Amabile phân tích đại diện n va nhân (Amabile, 1985, 1996, 1997) số cơng trình tác giả khác Theo 61 Đây sở tham khảo cho nghiên cứu để mở rộng hệ thống t to nghiên cứu sáng tạo Việt Nam Cuối cùng, dựa kết phân tích thống ng kê nghiên cứu đưa số kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động sáng tạo đổi hi ep để hoàn thành sứ mạng tổ chức công 5.3.2 Những hạn chế nghiên cứu hƣớng nghiên cứu tiếp theo: w n Ngoài đóng góp trên, nghiên cứu khơng tránh khỏi lo hạn chế mà nghiên cứu chủ đề cần khắc phục Về phạm nghiên ad y th cứu, nghiên cứu thực Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau Khả ju khái quát hóa kết nghiên cứu cao thực thêm số Văn yi pl phòng Tỉnh ủy Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố khác Việt Nam ua al Về độ tuổi người lao động mẫu chọn, nghiên cứu n dự đốn khó khăn tìm kiếm tiếp cận người lao động có độ va n tuổi 45 Vì vậy, nghiên cứu kiểm định chủ yếu người lao động độ ll fu tuổi từ 45 trở xuống Các nghiên cứu cần chọn mẫu rộng để nâng cao oi m độ tin cậy kiểm định at nh Về kết nghiên cứu, nghiên cứu thể mối quan hệ biến mơ hình Tuy nhiên, hệ số xác định mơ hình chưa cao, cho thấy có z z thể cịn nhiều yếu tố khác tham gia giải thích cho sáng tạo người lao vb jm ht động như: Tính cách, kiến thức, văn hóa tổ chức, hỗ trợ tổ chức… chưa đưa vào nghiên cứu Vì thế, cần có nhiều nghiên cứu xem xét k om Tóm tắt chƣơng l.c sáng tạo người lao động gm yếu tố mơ hình nghiên cứu, nhằm khám phá mối liên hệ an Lu Trong Chương 5, tác giả đưa kết luận giải pháp cho mục tiêu đưa Chương nghiên cứu Các mục tiêu thực tốt hạn chế hướng nghiên cứu để phát triển đề tài ey mang lại hiệu cao hoạt động tổ chức công Tác giả nêu lên t re sáng tạo người lao động Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau để n va nghiên cứu giúp tác giả có giải pháp khuyến nghị việc nâng cao TÀI LIỆU THAM KHẢO t to ng hi Tài liệu tiếng Anh ep Academy of Management Review Vol 21, No 4, pp 1112-1142 w n Amabile, T M (1988) A model of creativity and innovation in organizations Research in organizational behavior, 10(1), 123-167 Amabile, T M (1997) Motivating creativity in organizations: On doing what ad ju y th lo Amabile, T (2012) Componential theory of creativity (pp 3-4) Boston, MA: Harvard Business School yi you love and loving what you California management review, 40(1), 3958 pl al Amabile, T M (1998) How to kill creativity (Vol 87) Boston, MA: Harvard Business School Publishing Amabile, T M., & Conti, R (1999) Changes in the work environment for n ua n va ll fu creativity during downsizing Academy of Management Journal, 42(6), 630640 Bollen, K A (1989) A new incremental fit index for general structural equation models Sociological Methods & Research, 17(3), 303-316 C E Shalley (Eds.), Handbook of organizational creativity: 303–322 oi m at nh z z k jm ht vb Mahwah, NJ: Erlbaum Carmeli, A., & Schaubroeck, J (2007) The influence of leaders' and other referents' normative expectations on individual involvement in creative work om l.c gm The Leadership Quarterly, 18(1), 35-48 10 Castiglione J 2008 Facilitating employee creativity in the library environment An important managerial concern for library administrators Library Management Vol 29, No 3, pp 159-172 11 Cheung, M F., & Wong, C S (2011) Transformational leadership, leader support, and employee creativity Leadership & Organization Development Journal, 32(7), 656-672 12 Coelho, F., Augusto, M., & Lages, L F (2011) Contextual factors and the an Lu n va ey t re creativity of frontline employees: The mediating effects of role stress and intrinsic motivation Journal of Retailing, 87(1), 31-45 13 Contextual Factors and the Creativity of Frontline Employees: The Mediating t to Effects of Role Stress and Intrinsic Motivation Dhar, R L (2015) Transformational leadership and employee creativity Management Decision, 53(5), 894-910 ng hi ep 14 Dysvik A., & Kuvaas B 2009 Exploring the relative and combined influence of mastery-approach goals and work intrinsic motivation on employee w n turnover intention Personnel Review Vol 39, No 5, pp 622-638 lo ad 15 Eder, P., & Sawyer, J (2008) The Power to be creative at work: Examining ju y th the componential model of employee creativity In Eastern Academy of Management Annual Conference in Washington DC 16 Ford C M 1996 A theory of individual creative action in multiple social domains 17 García-Morales, V J., Jiménez-Barrionuevo, M M., & Gutiérrez-Gutiérrez, L (2012) Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation Journal of business research, yi pl n ua al n va ll fu 65(7), 1040-1050 oi m 18 Gilson, L L 2008 Why be creative: A review of the practical outcomes associated with creativity at the individual, group, and organizational levels In J Zhou 19 Gong, Y., Huang, J C., & Farh, J L (2009) Employee learning orientation, transformational leadership, and employee creativity: The at nh z z ht vb k jm mediating role of employee creative self-efficacy Academy of management Journal, 52(4), 765-778 om l.c gm 20 Gong, Y., & Fan, J 2006 Longitudinal examination of the role of goal orientation in cross-cultural adjustment Journal of Applied Psychology, 91: 176 –184 21 Guilford, J P (1967) Creativity: Yesterday, today and tomorrow The Journal of Creative Behavior, 1(1), 3-14 22 Gumusluoğlu, L., & Ilsev, A (2009) Transformational leadership and organizational innovation: The roles of internal and external support for innovation Journal of Product Innovation Management, 26(3), 264-277 an Lu n va ey t re 23 Gupta, R., & Banerjee, P (2016) Antecedents of organisational creativity: a multi-level approach Business: Theory and Practice/Verslas: Teorija ir Praktika, 17(2), 167-177 24 Houghton J D & DiLiello T C 2009 Leadership development: The key to t to unlocking individual creativity in organizations Leadership & Organization Development Journal Vol 31, No 3, pp 230-245 25 Hwu, W M W., Mahlke, S A., Chen, W Y., Chang, P P., Warter, N J., ng hi ep Bringmann, R A., & Holm, J G (1993) The superblock: an effective technique for VLIW and superscalar compilation Instruction-Level w n Parallelism, 229-248 lo ad 26 Jyoti, J., & Dev, M (2015) The impact of transformational leadership on ju y th employee creativity: the role of learning orientation Journal of Asia Business Studies, 9(1), 78-98 27 Kim, H S., Lee, C R., Im, J H., Lee, K B., Moehl, T., Marchioro, A., & Grätzel, (2012) Lead iodide perovskite sensitized all-solid-state submicron thin film mesoscopic solar cell with efficiency exceeding 9% Scientific reports, 28 Leat M., & El-Kot G 2009 Interpersonal trust at work, intrinsic motivation, yi pl n ua al n va fu ll work-related tension and satisfaction in Egypt International Journal of oi m Workplace Health Management Vol 2, No 2, pp 180-194 29 Mediating role of creative self-efficacy Azka Ghafoor*, Tahir Masood Qureshi*, Hassan Rasool Azeemi and Syed Tahir Hijazi University of Central Punjab, 1-Khayaban-e-Jinnah, M A Johar Town, Lahore, Pakistan Accepted 18 July, 2011 at nh z z ht vb k jm 30 Mirkamali, S M., Thani, F N., & Alami, F (2011) Examining the role of transformational leadership and job satisfaction in the organizational learning l.c gm of an automotive manufacturing company Procedia-Social and Behavioral Sciences, 29, 139-148 om 31 Mumford, M D., Whetzel, D L., & REITER‐PALMON, R O N I (1997) Thinking creatively at work: Organization influences on creative problem solving The Journal of Creative Behavior, 31(1), 7-17 32 Oldham, G R., & Cummings, A (1996) Employee creativity: Personal and contextual factors at work Academy of management journal, 39(3), 607-634 33 Piccolo, R F., & Colquitt, J A (2006) Transformational leadership and job an Lu n va ey t re behaviors: The mediating role of core job characteristics Academy of Management journal, 49(2), 327-340 34 Pullins E B., Haugtvedt C P., Dickson P R., Fine L M., & Lewicki R J t to 2000 Individual differences in intrinsic motivation and the use of cooperative negotiation tactics Journal of Business and Industrial Marketing Vol.15, No 7, pp 466-478 ng hi ep 35 Quigley N R., & Tymon Jr G W 2006 Toward an integrated model of intrinsic motivation and career self-management Career Development w n International Vol 11, No 6, pp 522-543 lo ad 36 Raykov, T., & Widaman, K F (1995) Issues in applied structural equation ju y th modeling research Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 2(4), 289-318 37 Ryan M R., & Deci E L 2000 Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions Contemporary Educational Psychology Vol 25, pp 54-67 38 Scott, S G., & Bruce, R A (1994) Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace Academy of yi pl n ua al n va fu ll management journal, 37(3), 580-607 oi m 39 Shalley C E., Zhou J., & Olham G R 2004 The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go from Here? Journal of Management Vol 30, No 6, pp 933–958 40 Shalley, C E., Gilson, L L., & Blum, T C (2000) Matching creativity requirements and the work environment: Effects on satisfaction and intentions at nh z z ht vb k jm to leave Academy of management journal, 43(2), 215-223 41 Shin, S J., & Zhou, J (2003) Transformational leadership, conservation, and om l.c gm creativity: Evidence from Korea Academy of management Journal, 46(6), 703-714.Sternberg, R J., & Lubart, T I (1991) An investment theory of creativity and its development Human development, 34(1), 1-31 42 Sosik, J J., & Megerian, L E (1999) Understanding leader emotional intelligence and performance: The role of self-other agreement on transformational leadership perceptions Group & Organization Management, 24(3), 367-390 43 Sternberg, R J (Ed.) (1999) Handbook of creativity Cambridge University an Lu n va ey t re Press 44 Sternberg, R J., & Lubart, T I (1999) The concept of creativity: Prospects and paradigms Handbook of creativity, 1, 3-15 45 Taggar, S (2002) Individual creativity and group ability to utilize individual t to creative resources: A multilevel model Academy of Management Journal, 45(2), 315-330 46 Tierney, P., & Farmer, S M (2002) Creative self-efficacy: Its potential ng hi ep antecedents and relationship to creative performance Academy of Management journal, 45(6), 1137-1148 w n 47 Tierney, P., & Farmer, S M (2004) The Pygmalion process and employee lo ad creativity Journal of Management, 30(3), 413-432 ju y th 48 Tierney, P., Farmer, S M., & Graen, G B (1999) An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationships Personnel psychology, 52(3), 591-620 49 Walton A P 2003 The impact of interpersonal factors on creativity International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research Vol 9, No 4, pp 146-162 50 Williams S D 2004 Personality, attitude, and leader influences on divergent yi pl n ua al n va fu ll thinking and creativity in organizations European Journal of Innovation oi m Management Vol 7, No 3, pp 187-204 51 Woodman R., W., Sawyer J E., & Griffin R W 1993 Toward a theory of organizational creativity Academy af Management Review Vol 18, No, 2, pp 293-321 52 Wu C., Lee C., & Tsai L 2012 Influence of creativity and knowledge sharing at nh z z ht vb k jm on performance Journal of Technology Management in China Vol 7, No 1, pp 64-77 om l.c gm 53 Wynder M 2008 Motivating creativity through appropriate assessment: lessons for management accounting educators e-Journal of Business Education & Scholarship of Teaching Vol 2, Iss 2, pp 12-27 54 Yuan, F., & Woodman, R W (2010) Innovative behavior in the workplace: The role of performance and image outcome expectations Academy of Management Journal, 53(2), 323-342 55 Yunus, N H P., & Anuar, S R (2012) Trust as moderating effect between emotional intelligence and transformational leadership styles Interdisciplinary an Lu n va ey t re Journal of Contemporary Research in Business, 3(10), 650-663 56 Zhang, X., & Bartol, K M (2010) Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement Academy of management t to journal, 53(1), 107-128 57 Zhou J & George J M 2001 When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice Academy of Management Journal Vol ng hi ep 44, No 4, pp 682-696 58 Zhou J., & Shalley C E 2003 Research on creativity: A critical review and w n directions for future research Personel and Human Resources Management lo ad Vol 22, pp 165-217 ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re Tài liệu tiếng Việt: t to Bài nghiên cứu TS Bùi Thị Thanh Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên ngân hàng Việt Nam, đăng tạp chí Kinh tế phát triển, số 208, tháng 10/2014 http://www.ktpt.edu.vn/tap-chi/so-208/muc- ng hi ep luc-941/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-sang-tao-cua-nhan-vien-trong-cacngan-hang-tai-viet-nam.373812.aspx w n Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008a), Phân tích liệu nghiên lo ad cứu với SPSS, Tập 1, NXB Hồng Đức ju y th Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008b), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Tập 2, NXB Hồng Đức Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Tài Trần Tiến Khai (2012), Phương pháp nghiên cứu kinh tế – Kiến thức bản, NXB Lao động Xã hội yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT t to ng hi Xin chào Quý Anh/ Chị! ep Tôi tên Lê Vũ Phong, học viên ngành Quản lý công Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Hiện tơi tiến hành lập bảng câu hỏi khảo sát “Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo công việc người lao động Văn w n lo phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau” để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp Kính mong Quý Anh/ Chị dành chút thời gian q báu giúp tơi hồn thiện phiếu khảo sát Lưu ý khơng có ý kiến hay sai, thông tin Anh/Chị có giá ad ju y th yi trị đóng góp cho nghiên cứu bảo mật tuyệt đối, mong cộng tác giúp đỡ Anh/chị pl n ua al Chân thành cảm ơn! n va fu ll I THÔNG TIN CÁ NHÂN m oi Anh/ Chị vui lòng cho biết thêm số thơng tin sau: at nh * Giới tính □ Nữ □ Dưới 30 □ Từ 30 – 45 z □ Nam z k □ Trên 45 jm ht vb * Tuổi □ Từ – năm □ Từ – 10 năm □ Trên 10 năm □ Tiến sỹ ey t re □ Thạc sỹ n □ Cao đẳng, đại học va □ Từ trung cấp trở xuống an Lu * Học vị om □ Dưới năm l.c gm * Thâm niên II NỘI DUNG KHẢO SÁT t to Anh/ Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn Mỗi câu có 01 lựa chọn theo mức độ sau: ng hi ep Hồn tồn w Khơng có ý kiến Không đồng ý Đồng ý (Trung lập) n không đồng ý Hoàn toàn đồng ý lo ad (Lưu ý: Trường hợp chọn nhầm khoanh trịn chọn lại mức độ khác) y th STT Mức độ đồng ý Các tiêu thức ju yi Tơi có nhiều hội để sử dụng khả sáng tạo công việc pl 5 5 5 n ua al Cần có sáng tạo công việc n hàng ngày va fu Tơi khuyến khích để giải vấn đề cách sáng tạo Làm công việc mang lại cho niềm vui Nếu bắt đầu lại, chọn làm loại công việc làm ll oi m at nh z z jm gm 3 Tôi tự tin vào khả giải vấn đề cách sáng tạo 2 5 ey xa so với người khác t re Tơi có khả phát triển ý tưởng vượt va n Tôi tự tin vào khả tạo ý tưởng an Lu om l.c phần đời tôi, mang lại cho hài lịng k Cơng việc tơi ht vb Tôi hội đủ tài kỹ để làm tốt cơng việc 11 Tôi thấy hào hứng việc thử nghiệm ý tưởng 12 Tơi có nhiều ý tưởng sáng tạo 5 t to 10 ng hi ep w Tơi thích cơng việc làm cho tơi n lo 13 ad suy nghĩ theo cách sáng tạo y th Tơi thích thực cơng việc theo cách 15 Lãnh đạo truyền đạt nhiệm vụ, sứ mạng, mục đích cho tất người lao động 5 ju 14 yi pl n ua al va Lãnh đạo có khuyến khích làm tăng n fu 16 ll mức độ nhiệt tình người lao động m Lãnh đạo có nhấn mạnh việc sử dụng trí thơng minh người lao động oi at nh 17 z z ht vb TRÂN TRỌNG CẢM ƠN SỰ HỖ TRỢ CỦA QUÝ ANH/ CHỊ k jm Nếu anh/chị muốn nhận kết nghiên cứu vui lịng liên hệ tác giả qua thông tin sau: Email: lvphongcm@gmail.com om l.c gm Điện thoại: 0939959079 an Lu n va ey t re