(Luận văn) tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần x20

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - BÙI ĐĂNG DŨNG lu an n va gh tn to p ie TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC d oa nl w CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 u nf va an lu ll LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH m oi CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG z at nh z m co l gm @ an Lu Hà Nội – 2019 n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - BÙI ĐĂNG DŨNG lu an n va to CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 p ie gh tn TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC nl w Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh d oa Mã số: 60 34 01 02 va an lu ll u nf LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG z at nh z GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS NGUYỄN THÙY DUNG m co l gm @ an Lu Hà Nội – 2019 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân Các số liệu thống kê, điều tra xử lí đưa vào phân tích luận văn theo quy định Các thông tin kết nghiên cứu luận văn tự tìm hiểu, phân tích đúc kết cách trung thực phù hợp với tình hình thực tế lu Tác giả an n va gh tn to p ie Bùi Đăng Dũng d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Thùy Dung suốt trình tác giả thực luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô Viện Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho tác giả thời gian học tập trường Cảm ơn anh/chị bạn khóa nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ lu an Đồng thời tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình ln hỗ n va trợ, động viên tạo điều kiện tốt để tác giả hoàn thành luận văn tn to Xin cảm ơn giúp đỡ Công ty Cổ phần X20, cộng tác nhiệt tình Mặc dù tác giả cố gắng hồn thành tốt luận văn, song điều kiện p ie gh phòng ban, nghiệp vụ liên quan việc cung cấp thông tin liệu w thời gian có hạn, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận oa nl góp ý cảm thông Quý Thầy Cô! d Trân trọng cảm ơn! u nf va an lu ll Tác giả oi m z at nh z m co l gm @ Bùi Đăng Dũng an Lu n va ac th si TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn: “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần X20” bao gồm 04 phần sau: Chương 1: Trình bày tổng quan nghiên cứu ngồi nước từ đưa sở lý luận tạo động lực lao động để áp dụng vào luận văn Đồng thời tác giả đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất Cơng ty Cổ phần X20 lu an Chương 2: Trình bày phương pháp nghiên cứu Trong quy trình n va nghiên cứu gồm 04 bước Thu thập phân tích liệu thứ cấp từ tn to giáo trình, sách chuyên ngành tài liệu liên quan, thống kê báo gh cáo liên quan đến kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần X20, p ie tạo động lực cho người lao động Công ty kết hợp với sử dụng liệu sơ w cấp qua khảo sát ý kiến người lao động tạo động lực làm việc Công oa nl ty Sử dụng phương pháp xử lý thơng tin, phân tích liệu, thống kê mơ d tả, thống kê so sánh, phân tích tổng hợp vấn đề nhằm tìm hạn chế, lu u nf nghiên cứu va an tồn nguyên nhân phục vụ cho nội dung ll Chương 3: Giới thiệu tổng quan Cơng ty Cổ phần X20 Phân tích thực m oi trạng tạo động lực làm việc cho người lao động dựa liệu thu z at nh thập Đưa kết tích cực đạt việc tạo động lực, z bên cạnh nêu tồn nguyên nhân tồn gm @ công ty l Chương 4: Dựa kết nghiên cứu, tác giả đưa số đề xuất an Lu việc cho người lao động công ty m co phù hợp với tình hình cơng ty để góp phần nâng cao tạo động lực làm n va ac th si MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG iii DANH MỤC HÌNH v MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu lu an 1.2 Khái quát tạo động lực làm việc cho người lao động n va 1.2.1 Động lực tạo động lực làm việc tn to 1.2.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 10 gh 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động 25 p ie 1.3 Mơ hình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc 26 1.3.1 Mơ hình nghiên cứu tác giả Wallace D Boeve 26 oa nl w 1.3.2 Mơ hình nghiên cứu tác giả Christina Bjorklund 27 d 1.3.3 Mô hình nghiên cứu Tan Teck - Hong Amna Waheed 28 an lu 1.3.4 Mơ hình nghiên cứu tác giả Robyn Joy Morris 29 va 1.3.5 Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Khắc Hoàn 30 ll u nf 1.4 Lựa chọn, đề xuất mơ hình nghiên cứu 31 oi m Kết luận Chƣơng 34 z at nh CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 35 2.1 Quy trình nghiên cứu 35 z 2.2 Phương pháp thu thập liệu 37 @ gm 2.2.1 Thu thập liệu thứ cấp: 37 l 2.2.2 Thu thập liệu sơ cấp 37 m co 2.3 Phương pháp xử lý thông tin 39 an Lu 2.4 Phương pháp phân tích liệu 40 2.4.1 Phương pháp thống kê mô tả 40 n va ac th si 2.4.2 Phương pháp thống kê so sánh 40 2.4.3 Phương pháp phân tích tổng hợp vấn đề 40 Kết luận Chƣơng 41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 42 3.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần X20 42 3.1.1 Thông tin giao dịch 42 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển 42 3.1.3 Chức hiệm vụ chung 44 lu 3.1.4 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ phòng ban 46 an n va 3.1.5 Các sản phẩm dịch vụ cung cấp 50 3.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần X20 55 gh tn to 3.1.6 Các nguồn lực (Nguồn nhân lực, vật lực tài lực) 51 p ie 3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần X20 56 nl w 3.3.1 Tạo động lực làm việc nói chung 56 d oa 3.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tiền lương công tác an lu trả lương 57 va 3.3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng 64 u nf 3.3.4 Thực trạng tạo động lực thông qua chế độ phụ cấp, trợ cấp 67 ll 3.3.5 Thực trạng tạo động lực làm việc thơng qua bố trí sử dụng lao động 69 m oi 3.3.6 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tổ chức phục vụ cải z at nh thiện điều kiện lao động nơi làm việc 71 z 3.3.7 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực công gm @ việc người lao động 73 l 3.3.8 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đào tạo phát triển m co nhân lực 75 3.3.9 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua xây dựng bầu khơng khí an Lu tâm lý làm việc thuận lợi 77 n va ac th si 3.4 Đánh giá chung tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cố phần X20 80 3.4.1 Những kết đạt 81 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 82 Kết luận Chƣơng 86 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 87 4.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần X20 thời gian tới 87 lu 4.1.1 Mục tiêu phát triển 87 an n va 4.1.2 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh 88 4.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty gh tn to 4.1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 88 p ie Cổ phần X20 89 4.2.1 Một số giải pháp việc trả lương 89 nl w 4.2.2 Một số giải pháp việc trả thưởng 92 d oa 4.2.3 Một số giải pháp phúc lợi, trợ cấp 95 an lu 4.2.5 Một số giải pháp bố trí sử dụng lao động hợp lý 99 va 4.2.6 Một số giải pháp đánh giá thực công việc 100 u nf 4.2.7 Một số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 102 ll Kết luận chƣơng 107 oi m KẾT LUẬN 108 z at nh TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 z PHỤ LỤC m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa lu an n va p ie gh tn to ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB Cán CN Công nhân CNV Công nhân viên DN Doanh nghiệp EU Liên minh châu Âu GĐ Giám đốc 10 GĐĐH Giám đốc điều hành 11 HĐQT Hội đồng quản trị 12 KH Kế hoạch 13 KHKT Khoa học kỹ thuật 14 KH-TCSX Kế hoạch – Tổ chức sản xuất KT Kỹ thuật KTT Kế toán trưởng 17 LĐ-XH Lao động – xã hội 18 NLĐ 19 NSLĐ 20 NXB Nhà xuất 21 PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ 22 PTGĐ Phó tổng giám đốc 23 QLKT Quản lý kỹ thuật 24 QLLĐ Quản lý lao động 25 QTNL Quản trị Nhân lực 26 TGĐ Tổng giám đốc nf va 16 an lu 15 d oa nl w lm ul Người lao động z at nh oi Năng suất lao động z m co l gm @ an Lu n va ac th si Ký hiệu STT Nguyên nghĩa 27 TH Thực 28 ThS Thạc sĩ 29 TP Thành phố 30 TS Tiến sĩ 31 TV Thành viên 32 USD Đô la Mỹ 33 WTO Tổ chức thương mại giới lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si Bố trí xếp lao động phù hợp giúp cho tổ chức sử dụng hợp lý tối ưu người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai, ngồi cịn giúp cho tổ chức giảm chi phí phải bố trí lại, đào tạo lại, đồng thời tránh thiệt hại rủi ro trình thực cơng việc Bố trí nhân lực thực có chủ định hợp lý động viên đóng góp người lao động mức cao - Điều kiện thực giải pháp: Về người: Có tham gia ủng hộ Ban lãnh đạo, cán công lu nhân viên Công ty an Về quan điểm Ban lãnh đạo: Sự đáng giá, xét duyệt từ Ban lãnh đạo va n Công ty Về phối hợp thực hiện: Sự phối hợp chặt chẽ phòng, ban - Cơ sở đề xuất giải pháp: Hiện tại, cơng tác đánh giá cán cịn hạn chế kết đánh giá p ie gh tn to 4.2.6 Một số giải pháp đánh giá thực công việc nl w phần lớn dựa quan điểm chủ quan cán quản lý, lãnh đạo Chất d oa lượng đội ngũ cán nhân viên Công ty từ hoạt động đánh giá ngày an lu giảm Tuy nhiên, việc đánh giá chưa cải thiện động lực làm việc u nf va cho đội ngũ cán nhân viên công ty - Mục tiêu giải pháp: ll z at nh trả lương, thưởng phù hợp oi m Tạo công đánh giá người lao động để từ có sách Đưa tiêu chí đánh giá thực cơng việc cách xác z @ rõ ràng l gm Tạo động lực cho người lao động để hồn thành tốt cơng việc giao m co - Nội dung giải pháp: Thứ nhất: Cơng ty xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng an Lu Có thể sử dụng tiêu chí sau: n va ac th 100 si  Khối lượng cơng việc hồnthành  Chất lượng côngviệc  Ngày công thực tế  Ý thức tổ chức kỷ luật Thứ hai: Công ty nên sử dụng mẫu phiếu đánh giá kết thực công việc người lao động dựa vào tiêu chí có sẵn Thứ ba: Dựa vào phiếu đánh giá kết thực công việc để xếp loại cho người lao động lu Từ 80 - 100 điểm: Xếp loại A, từ 55 - 80 điểm: xếp loại B, 55 điểm: an xếp loại C va n Tổng điểm từ 80 - 100: Người lao động hoàn thành công việc mức tn to xuất sắc, hiệu công việc cao, hiệu suất sử dụng thời gian lao động ie gh tháng cao, có sáng tạo ý thức kỷ luật tốt công việc - xếp hạng A p Tổng điểm từ 55- 80: Người lao động hồn thành cơng việc mức nl w tốt, ý thức kỷ luật lao động tốt - xếp hạng B oa Tổng điểm 55: Người lao động hồn thành cơng việc mức trung d bình, hiệu cơng việc khơng cao, khơng đảm bảo ngày công lao động… - va an lu xếp hạng C u nf Việc xếp loại có ý nghĩa việc tính tốn trả lương cho nhân viên ll Tiền lương nhân viên chia làm phần: phần lương trả theo m oi đánh giá giá trị cơng việc, phần cịn lại trả theo xếp loại đánh giá thực z - Lợi ích giải pháp: z at nh công việc gm @ Qua việc đánh giá thực lao động, người lao động biết mức l độ hồn thành cơng việc mình, mặt làm tốt mặt chưa tốt m co để họ rút kinh nghiệm lần sau làm tốt Đồng thời người lao động an Lu biết tổ chức đánh giá mình, để đưa mục tiêu phấn đấu cho thân n va ac th 101 si Bên cạnh cịn giúp cho Nhà quản lý thường xuyên nắm bắt thông tin khả nghề nghiệp, kết công tác, nguyện vọng cá nhân, triển vọng phát triển người lao động - Điều kiện thực giải pháp: Về người: Sự quan tâm toàn thể cán công nhân viên Công ty Về phối hợp thực hiện: Có phối hợp chặt chẽ ban lãnh đạo Công ty, cán quản lý trực tiếp, nhân viên nhân tổ chức Cơng lu đồn Cơng ty an Về quan điểm Ban lãnh đạo: Sự tham gia ban lãnh đạo công ty va n việc đánh giá tiêu chí thực cơng việc người lao động - Cơ sở đề xuất giải pháp: ie gh tn to 4.2.7 Một số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty p Cần có giải pháp để thực tốt cơng tác đào tạo phát triển nl w nguồn nhân lực Bên cạnh đó, việc đào tạo cán nhiều không hợp lý, d oa số cán nhân viên phòng kinh doanh phịng kế tốn chưa an lu bố trí đào tạo kỹ kiến thức để hồn thành cơng u nf va việc, điều làm ảnh hưởng khơng đến động lực làm việc đội ngũ cán nhân viên Công ty ll oi m Với hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân - Mục tiêu giải pháp: z at nh nên cần giải pháp thực để khắc phục hạn chế z Trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ làm việc cho người lao động Tạo @ l gm hội phát triển thân cho NLĐ m co Khuyến khích NLĐ làm việc có hiệu Hợp lý hóa chi phí đào tạo Tạo điều kiện thuận lợi việc triển khai hình thức đào tạo an Lu n va ac th 102 si Nâng cao kiến thức cho người lao động, giúp người lao động hồn thiện chun mơn nghiệp vụ - Nội dung giải pháp: Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, Công ty nên áp dụng giải pháp sau: Cần phải xây dựng quy trình đào tạo phát triển rõ ràng, là: Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo: xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người lu Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ an chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực cơng va n việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có NLĐ to gh tn Bƣớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo: xác định kết cần đạt ie chương trình đào tạo Bao gồm kỹ cụ thể cần đào tạo p trình độ kỹ có sau đào tạo; số lượng cấu học viên; thời gian nl w đào tạo d oa Bƣớc 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo: lựa chọn người cụ thể đào tạo an lu Bƣớc 4: Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào u nf va tạo: chương trình đào tạo xây dựng dựa vào nhu cầu mục tiêu đào tạo, từ lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp ll oi m Bƣớc 5: Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo định việc lựa việc giảng dạy z at nh chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho z Bƣớc 6: Lựa chọn đào tạo giáo viên @ l gm Bƣớc 7: Đánh giá chương trình kết đào tạo: Sau NLĐ m co đào tạo cơng ty nên có kiểm tra chất lượng để từ xem xét đạt thành tích học tập tốt tun dương trước tồn thể cơng ty an Lu nhận khoản tiền vật để tôn vinh cố gắng họ cho công n va ac th 103 si ty Hoặc cao tạo hội cho họ thăng tiến cách tăng lương, giao cho họ cơng việc có liên quan đến khóa đào tạo mà họ học Quan tâm đến NLĐ sau đào tạo giúp cơng ty hạn chế tình trạng bỏ việc nhân viên để sang nơi khác làm việc Đào tạo trước hết cần phải nhu cầu, mục tiêu Vì ban lãnh đạo Cơng ty cần phải nắm sát tình hình phận Phân xưởng xác định nhu cầu đào tạo Công ty cần xây dựng môi trường làm việc tốt Môi trường làm việc lu tốt tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy với lực lịng an nhiệt tình cơng việc Công ty phải xây dựng cho: Giữa phân va n xưởng phong phịng ban Cơng ty có gắn kết thân thiện, gh tn to nhân viên Cơng ty phải hịa hợp tin tưởng lẫn có p ie nguồn nhân lực Cơng ty phát triển phát huy cách có hiệu nl w Cơng ty phải chủ động khuyến khích nhân viên phát triển kỹ d oa chuyên môn đào tạo khả công việc khác Đây an lu cách tốt tạo cho Cơng ty có nguồn nhân lực hồn hảo u nf va hiệu qủa Cơng ty khuyến khích nhân viên cách cung cấp khóa đào tạo, hỗ trợ thêm kinh phí, định thêm nhân viên có kinh nghiệm ll oi m đào tạo cho nhân viên vào làm việc chưa có kinh nghiệm Đây z at nh nhiều cách để giúp nguồn lao động Công ty phát triển Ban lãnh đạo Công ty cần trọng đến việc đánh giá thành tích z bật nhân viên làm việc, điều góp phần giúp nhân viên nỗ @ l gm lực cơng việc Khen thưởng chấp nhận thành tích nhân viên m co ưu tú trước toàn thể Cơng ty, điều khơng có tính chất động viên, đánh giá vật chất tinh thần mà cịn khuyến khích nhân viên khác Từ tạo an Lu động lực làm việc cho nguồn nhân lực Công ty phát triển n va ac th 104 si Cần phải nghiên cứu kỹ tiêu đặc trưng cấu tổ chức quản lý, từ đánh giá lại việc phân công xếp công việc Công ty cần xem xét xem cấu tổ chức phân bố chức có hợp lý linh hoạt hay khơng Xem xét tính tốn tỷ số cán , nhân viên đào tạo xếp công việc kỹ nghiệp vụ so với tổng cán công nhân viên Công ty cần cắt giảm lượng nhân viên khơng cần thiết phịng ban, tuyển dụng, đào tạo thêm thợ lành nghề để đáp ứng nhu cầu phân xưởng sản xuất Căn vào quy mô phát triển sản xuất Cơng ty để có phương án đào lu tạo hợp lý đem lại hiệu kinh tế cao an Khi xảy sai sót, quản đốc phân xưởng phải có trách nhiệm va n tìm ngun nhân sai hỏng từ có hướng sửa chữa đào tạo lại nguồn gh tn to nhân lực cho phù hợp Công ty cần xem xét xây dựng phương pháp lựa chọn ie xét tuyển đối tượng gửi đào tạo thực người có tâm p huyết với nghề nghiệp, Với Công ty Những đối tượng công ty cần tạo nl w điều kiện thuận lợi mặt tinh thần lẫn vật chất để họ yên tâm học tập d oa Hơn Cơng ty cần mời chun gia có kinh nghiệm đến giảng dạy an lu cho cán công nhân viên Công ty u nf va Hàng năm, Công ty tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo cán quản lý, công nhân kỹ thuật, dự kiến danh sách công nhân viên tham gia cụ thể để họ ll oi m chủ động xếp công việc cho từ hồn thành tốt khóa học Xác z at nh định nhu cầu mục tiêu đào tạo hàng năm Cuối năm Phân xưởng cần báo cáo lên Ban Giám đốc nhu cầu nhân lực cần đào tạo phân z xưởng mình, từ ban lãnh đạo Cơng ty có kế hoạch xây dựng l gm @ chương trình đào tạo cụ thể cho năm tới m co Công ty cần phải xây dựng kế hoạch cụ thể để đánh giá hiệu đào tạo có phát huy tối đa hiệu công tác đào tạo Ban tổ chức lao an Lu động phải chịu trách nhiệm đánh giá kết đào tạo tiêu khác n va ac th 105 si nhau: nhận thức, thỏa mãn người học, khả vận dụng kiến thức kỹ hội tụ từ chương trình đào tạo Để đánh giá kết Cơng ty sử dụng nhiều biện pháp khác như: Phỏng vấn, quan sát, kiểm tra người học - Lợi ích giải pháp: Qua việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty giúp tăng kết thực công việc nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ kiến thức Đào tạo có hiệu giúp cho người lao động thỏa lu mãn với cơng việc, tăng lịng tự hào thân, có hội thăng tiến, có thái độ an tích cực có động lực làm việc va n - Điều kiện thực giải pháp: to gh tn Về người: Sự quan tâm toàn thể cán công nhân viên ie Công ty p Về sách: Cơng ty cần đưa sách việc tạo nl w động lực cho người lao động thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực d oa số sách dành riêng cho người lao động cử đào an lu tạo nước ngoài: Hỗ trợ kinh phí lại, ăn u nf va Về phối hợp thực hiện: Có phối hợp chặt chẽ ban lãnh đạo Công ty, cán quản lý trực tiếp, nhân viên nhân tổ chức Cơng ll oi m đồn Cơng ty z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 106 si Kết luận chƣơng Các giải pháp để cải thiện, tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề doanh nghiệp quan tâm để nhằm mục đích nâng cao hiệu kinh doanh, đặc biệt doanh nghiệp sản xuất Trong Chương 4, tác giả đề xuất số giải pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần X20, đưa mục tiêu, lu lợi ích, nội dung điều kiện giải pháp an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 107 si KẾT LUẬN Nguồn lực lao động có vai trò ngày quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Khả người vô hạn, doanh nghiệp, tổ chức cần phải trọng đến việc phát huy yếu tố người Một biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả người lao động, tăng cường cống hiến họ tổ chức tạo động lực làm việc lu Nhận thức tầm quan trọng đó, Cơng ty Cổ phần X20 an trọng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm tạo va n đội ngũ lao động có trình độ, chun mơn, gắn bó với cơng ty, hăng hái, gh tn to nhiệt tình cơng việc Trong thời gian vừa qua, công tác đạt ie nhiều thành tựu đáng kể, nhiên nhiều mặt hạn chế dẫn đến p kết làm việc chưa cao nl w Trong trình thực luận văn, tác giả nghiên cứu tìm hiểu d oa thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty, từ thấy an lu số ưu điểm hạn chế Từ mặt hạn chế đó, tác giả xin u nf va đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác với hy vọng góp phần sức nhằm hồn thiện tạo động lực Cơng ty ll oi m Những lý luận số liệu báo cáo chắn có z at nh khiếm khuyết mang tính chủ quan bị hạn chế tầm nhìn tác giả Vì vậy, tác giả mong nhận đóng góp, bổ sung, sửa đổi thầy z ban lãnh đạo cơng ty để tác giả hoàn thiện luận văn tốt @ l gm nghiệp m co Tác giả xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thùy Dung Lãnh đạo, cán Công ty Cổ phần X20 giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để an Lu tác giả hồn thành luận văn tốt nghiệp n va ac th 108 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu nƣớc Nguyễn Thị Minh An, 2009 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Học viện cơng nghệ - Bưu viễn thơng Cơng ty Cổ Phần X20, 2017-2019 Bảng lương Công ty Cổ Phần X20 Hà Nội Nguyễn Thị Doan cộng sự, 1996 Các học thuyết quản lý Hà Nội: lu an NXB Chính trị quốc gia n va Nguyễn Thùy Dung, 2011 Nhân tố tác động đến hài lịng tn to cơng việc người lao động, mơ hình lý thuyết việc vận dụng Việt gh Nam, Tạp chí quản lý kinh tế, Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương, số p ie 41(6/2011), trang: 31-37 w Nguyễn Thùy Dung Phan Thị Thục Anh, 2012 Những nhân tố tác oa nl động đến động lực học tập sinh viên: Nghiên cứu trường đại học d Hà Nội Tạp chí Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân, số đặc biệt lu va an tháng 11/2012, trang: 24-30 u nf Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm ll việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần m oi Á Châu, Thừa Thiên Huế”, Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, trang24-26 z at nh Nguyễn Thanh Hội, 2010 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống Kê z Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: gm @ NXB Bưu Điện l Kerry Gleeson, 2003 Tổ chức công việc theo khoa học Tp Hồ Chí m co Minh: Nhà xuất Thanh Niên trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao Động- Xã hội an Lu 10 Khoa Kinh Tế Lao Động & Dân số- Đại Học KTQD, 2004 Giáo n va ac th 109 si 11 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội 12 Trần Thị Thu Nguyễn Thùy Dung, 2013 Lãnh đạo, chế chia sẻ tri thức động lực làm việc giảng viên Tạp chí Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân, số đặc biệt, tháng 11/2013, trang: 6-12 13 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2012 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Trung tâm Khoa học Xã hội nhân văn quốc gia- Viện khoa lu học thông tin Xã hội, 2005 Con người nguồn lực người phát an triển Hà Nội va n 15 Bùi Anh Tuấn, 2003 Giáo trình hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Thống ie gh tn to Kê Hà Nội 16 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, 2008 Quản lý nguồn lực p doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội oa nl w Tài liệu nƣớc 17 Abby M Brooks, 2007 It's All About The Motivation: Factors That d an lu Influence Employee Motivation In Organizations doctor thesis u nf va 18 Broussard, S.C and Garrison, M.E.B, 2004 The relationship between classroom motivationand academic achievement in elementary school-aged ll oi m children Family and ConsumerSciences Research Journal, 33(2 106-120 z at nh 19 Carter, S., Shelton, M, 2009 The Performance Equation – What makes truly reat, sustainable performance, Apter Development LLP z gm @ 20 Daneshkohan, 2015 Examining Motivation of Tenured Faculty Productivity International Joural of Management, Business and administration l m co 21 Gail Carr, 2005 Investigating the motivation of retail managers at a retail organization in the Western Cape University of the Western Cape, South an Lu Africa n va ac th 110 si 22 Guay, F et al., 2010 Intrinsic, identified, and controlled types of motivation for school subjects in young elementary school children British Journal of Educational Psychology, 80(4) 711-735 23 Jurkiewicz, Carole L., Massey, Tom K Jr., & Brown, Roger G., 1998 Motivation in Public and Private Organizations: A Comparative Study Public Productivity & Management Review, Vol 21, No 3, pp.230-250, M.E Sharpe, Inc 24 Nadeem Shiraz and Majed Rashid, 2011 The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee’s Motivation and Satisfaction lu Interdisciplinary Business Research, Pakistan an 25 Pinder, 1998 Work Motivation in Organizational Behavior Upper va n Saddle River, NJ: Prentice Hall to gh tn 26 Tan Teck - Hong and Amna Waheed, 2011 “Herzberg’s motivation – ie hygiene theory and job saticfaction in the Malaysian retail sector: the mediating p effect of love of money” Asian Academy of Management Journal, 16, pp oa nl w 73–94 27 Wallace D Boeve, 2007 A National Study of Job Satisfaction Factors d ll u nf va an lu among Faculty in Physician Assistant Education Eastern Michigan University oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 111 si PHỤ LỤC Phiếu khảo sát cán bộ, nhân viên công ty Kính chào Anh/Chị Tơi ……………………… Hiện tơi học viên cao học trường Đại học Quốc gia Hà Nội, thực nghiên cứu với đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần X20” Tôi xin cam kết thông tin anh chị phục vụ với mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói trên, khơng nhằm mục đích thương mại Các thơng tin lu giữ bí mật cung cấp cho Thầy cô để kiểm chứng có an yêu cầu Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh chị! va n PHẦN KHẢO SÁT THÔNG TIN to 1.Họ tên Anh/Chị: ie gh tn Đánh dấu (X) vào ô vuông đặt trước thông tin phù hợp với Ông/Bà nam p Giới tính: Địa : oa nl w Tuổi: nữ Dưới 30 tuổi Trên 40 tuổi 31- 40 tuổi d an lu Đặc điểm thu nhập cá nhân Từ đến triệu u nf va Từ đến triệu Từ đến triệu Trên triệu ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHẦN KHẢO SÁT Ý KIẾN Phần xin mời anh chị lựa chọn phương án từ đến (đánh dấu x vào trống tương ứng) Trong mức độ đánh sau: Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Nội dung lu Đánh giá người lao động công tác tiền lương an n va tn to p ie gh Đánh giá công tác tiền thưởng, phụ cấp trợ cấp oa nl w d Đánh giá chung bố trí sử dụng lao động va an lu Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Câu hỏi Anh (chị) có hài lịng với mức thu nhập tại? Thu nhập có đảm bảo sống anh (chị) gia đình hay khơng? Anh (chị) hài lịng với chế độ trả thưởng áp dụng Cơng ty, hình thức thưởng hợp lý, khen thưởng người, lúc, kịp thời công bằng? Anh (chị) có vui lịng với mức trợ cấp, chế độ phúc lợi mà cơng ty dành cho khơng? Anh (chị) có hài lịng với cơng việc khơng? Cơng việc làm có trách nhiệm rõ ràng, hợp lý, phù hợp với lực? Anh (chị) có hài lịng với điều kiện làm việc công ty không? Điều kiện làm việc tạo thuận lợi cho anh (chị) hoàn thành tốt cơng việc? Anh (chị) hài lịng với cơng tác đánh giá thực công việc Công ty không? Kết đánh giá phản ánh kết thực cơng việc? Cơng bằng, xác, phương pháp đánh giá phù hợp? Anh (chị) hài lòng với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mà Công ty triển khai? Đối tượng cử đào tạo xác? ll u nf Đánh giá tổ chức phục vụ, cải thiện điều kiện lao động nơi làm việc oi m z at nh z an Lu Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực m co l gm @ Đánh giá chung công tác đánh giá thực công việc n va ac th si Hình thức đào tạo đa dạng phong phú, giúp ích cho cơng việc? Anh (chị) có hài lịng với bầu Đánh giá bầu khơng khí khơng khí làm việc Công ty làm việc thuận lợi không? Bầu khơng khí tập thẻ vui vẻ, thoải mái tin tưởng? Anh (chị) có ý kiến đóng góp để giúp công ty thỏa mãn tốt nhu cầu anh (chị)? (cơng ty phải cải thiện vấn đề để đáp ứng tốt nhu cầu anh (chị)?) lu an Chân thành cảm ơn hỗ trợ Anh/Chị n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si