(Luận văn) hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần việt nam kỹ nghệ súc sản (vissan)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM LUẬN ÁN TỐT NGHIỆP lu an n va p ie gh tn to HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN) d oa nl w Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH lu ll u nf va an Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh Giảng viên hướng dẫn : ThS Trần Thị Trang : Lê Hà Hông Vân MSSV: 1134011048 Lớp: 11VQT01 z Sinh viên thực m co l gm @ an Lu n va TP Hồ Chí Minh, năm 2016 ac th si LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực tập tốt nghiệp công ty Vissan, tơi tiếp thu tích lũy nhiều kinh nghiệm hoạt động kinh doanh công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, góp phần làm giàu thêm kiến thức học nhà trường Với lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin gởi đến Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh không ngại khó khăn, tận tâm truyền đạt kiến thức cho tơi Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, tơi xin chân thành cảm ơn quan tâm lu an hướng dẫn tận tình ThS Trần Thị Trang suốt thời gian tơi thực khóa luận n va Tôi xin gởi lời cám ơn chân thành đến anh, chị Phòng Tổ chức nhân to cơng ty Vissan tận tình giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi hồn thành khóa luận tốt gh tn nghiệp p ie Sau xin gởi đến người lịng biết ơn tơi xin chúc tất oa nl w nhiều sức khỏe, gặt hái nhiều thành công công việc sống TP HCM, ngày tháng năm 2016 d oi lm ul nf va an lu SVTH Lê Hà Hông Vân z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Kết cấu khoá luận Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN)………………………….3 1.1 Khái niệm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực………………………… … lu an 1.1.1 Khái niệm……………………………………………………………… 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực………………………… 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực n va p ie gh tn to 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………… 1.2.2 Phân tích cơng việc…………………………………………………… 1.2.3 Chiêu mộ tuyển dụng nhân sự……………………………………… 1.2.4 Đào tạo nguồn nhân lực…………………………………………………8 1.2.5 Đánh giá hồn thành cơng việc………………………………………….9 1.2.5 Lương bổng, thưởng sách đãi ngộ……………………………11 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực……………………… 11 1.3.1 Mơi trường bên trong………………………………………………… 11 1.3.1 Mơi trường bên ngồi………………………………………………… 12 Tóm tắt chương 1…………………………………………………………… ………14 d oa nl w va an lu oi lm ul nf Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN) 15 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản Vissan 15 2.1.1 Giới thiệu tổng quan công ty, lịch sử thành lập phát triển……….15 2.1.2 Địa điểm xây dựng 18 2.1.3 Sơ đồ tổ chức bố trí nhân Error! Bookmark not defined 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty năm qua 20 z at nh z gm @ m co l 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản (Vissan) 20 2.2.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực 20 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định 23 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng 24 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo .29 an Lu n va ac th si 2.2.5 Thực trạng chế độ lương, thưởng 36 2.3 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản Vissan 43 2.3.1 Ưu điểm .43 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 44 Tóm tắt chương 46 Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN lu an n va VISSAN .47 3.1 Định hướng hoạt động cơng ty…………………………………………….47 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực………….47 3.2.1 Hồn thiện công tác hoạch định …………………………………………… 47 3.2.2 Nâng cao quy trình tuyển dụng………………………………………… ….50 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo………………………………………………….52 3.2.4 Cải tiến công tác tiền lương, thưởng…………………………………………52 Tóm tắt chương 3…………………………………………………………………… 56 p ie gh tn to d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt này, mà công nghệ lên sáng tạo tung hô, doanh nghiệp muốn trường tồn, giàu mạnh bước phải xây dựng móng vững chắc, phải chọn hạt giống khỏe, tiềm tàng sức sống mãnh liệt, có khả vươn lên mặt đất khô cằn để đâm chồi nảy lộc, đơm hoa kết trái Nền móng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp, hạt giống người lao động có lực trình độ, có sức khỏe lu phẩm chất tốt Một doanh nghiệp hội tụ nhân viên vậy, chắn an trở thành thương hiệu uy tín, có vị thị trường nước quốc tế Do đó, va n doanh nghiệp cần không ngừng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tn to trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tìm kiếm chỗ đứng thị trường mục gh tiêu cuối - tối đa hóa lợi nhuận p ie Với chi phối trọng yếu này, vai trò nguồn nhân lực ngày doanh w nghiệp coi trọng doanh nghiệp có hướng chuẩn xác, có oa nl điều hành đắn công tác quản trị nguồn nhân lực Thật vậy, Công ty cổ d phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản (Vissan) từ thành lập gặt hái lu an khơng thành cơng xây dựng giá trị định danh sách nhà nf va cung cấp người tiêu dùng nhờ trợ giúp đắc lực đội ngũ cán nhân viên oi lm ul công ty Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cịn tồn số nhược điểm, kết công tác phân tích cơng việc chưa xây dựng z at nh thành hệ thống đủ văn chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà Công ty thực chưa với quy định pháp luật quyền lợi người lao động z nghĩa vụ đóng góp người sử dụng lao động với quan bảo hiểm, công tác đào tạo @ gm phát triển nhân lực chưa đầu tư đáng kể, vấn đề trả công cho người lao động l làm thêm chưa thực quy định Xuất phát từ thực tiễn này, tơi m co định lựa chọn đề tài “Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ Mục tiêu nghiên cứu an Lu phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản (Vissan)” để phân tích nghiên cứu n va ac th si Mục tiêu đề tài nghiên cứu thực trạng giải pháp nhằm đánh giá mặt đạt được, xác định mặt tồn tại, hạn chế Đưa đề xuất, giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản (Vissan), góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiế n lược công ty thời gian tới cạnh tranh hội nhập Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, chế độ lương bổng đãi ngộ Công ty Cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc lu sản (Vissan) an 4.Phạm vi nghiên cứu n va Phạm vi nghiên cứu đề tài phân tích đánh giá nguồn nhân lực tn to Công ty Cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản (Vissan) đề giải pháp để phát gh triển nguồn nhân lực Công ty p ie Kết cấu đề tài nl w Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực nghệ súc sản (Vissan) d oa Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Nam kỹ lu va an Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực oi lm ul nf Công ty Cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản (Vissan) z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si CHƢƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mơ doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao lu động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp an doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở va n cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu tn to định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp ie gh chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm p phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ w quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, oa nl hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động d môi trường xung quanh” Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất lu va an tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên nf ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất cácthành viên doanh nghiệp sử dụng oi lm ul kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo z at nh tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động z 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực @ m co - l tầm vi mô nhằm tới mục tiêu bản: gm Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao an Lu tính hiệu tổ chức n va ac th si Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên - phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố - trí họ vào cơng việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực Quy trình quản trị nguồn nhân lực hoạt động theo trình tự sau: Hình 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực lu an n va Mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh doanh nghiệp tn to p ie gh Hoạch đinh nguồn nhân lực oa nl w Phân tích cơng việc d Tuyển dụng oi lm ul nf va an lu Đào tạo Đánh giá kết thực công việc z at nh Lương bổng đãi ngộ z m co l gm @ Quan hệ người lao động Các nội dung có quan hệ tác động qua lại lẫn nhau, nội dung địi hỏi an Lu hình thức phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Muốn thu hút nguồn nhân lực n va ac th si trước tiên đề mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh doanh nghiệp Từ nghiên cứu hoạch định nguồn nhân lực tương lai cho doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết lu an với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh n va Thơng thường q trình hoạch định thực thơng qua bước sau: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp • Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp • Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) p ie gh tn to • w xác định khối lượng cơng việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với oa nl mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục d tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối an lu với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn) nf va Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề oi lm ul sách, kế hoạch chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực nghiệp z at nh Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh gm @ 1.2.2 Phân tích cơng việc z Kiểm tra đánh giá tình hình thực m co l Khái niệm: Phân tích cơng việc cơng việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc xác định nên tuyển người an Lu để thực công việc tốt Đây tiến trình mơ tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn thành công việc, va n kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết hồn thành cơng việc.Thực phân tích ac th si cơng việc biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên đủ? Các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ứng viên gì? Từ phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc; Bản tiêu chuẩn công việc tài liệu liệt kê điều kiện, tiêu chuẩn để xác định hoàn thành công việc điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu trình độ học vấn, kỹ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực , đặc điểm cá nhân, mà cơng việc địi hỏi người lu đảm nhận Đây thông tin quan trọng chứng, sở để tiến hành an va hoạt động nhân Để trình phân tích cơng việc chuẩn xác, ngồi khả n chun viên phân tích địi hỏi phải có phối hợp nhuần nhuyễn chuyên viên to tn phân tích cơng việc, nhà quản lý trực tiếp thân nhân viên làm cơng việc Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc Xác định p • ie gh Trình tự thực phân tích cơng việc: thơng thường gồm bước: Bước 2: Thu thập thông tin Thông tin như: sơ đồ tổ chức, sơ đồ d oa • nl w mục đích sử dụng thông tin ta xác định phương pháp thu thập an lu tiến trình cơng việc mơ tả cơng việc có Cho ta biết cơng việc công việc khác liên hệ với nào, chức vụ quyền hạn ul nf va giúp • oi lm cho ta xây dựng mơ tả cơng việc hồn chỉnh hơn; Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu/vị trí đặc trưng có nhiều việc z at nh tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian; Bước 4: Áp dụng phương pháp để thu thập thông tin để phân tích cơng việc z • Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên độ xác Kiểm tra lại m co • l làm việc, cá tính, khả năng, … gm @ Thơng tin cần thu thập liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện quản trị trực tiếp đương sự; Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc; n va • an Lu thơng tin thu thập với người đảm nhận cơng việc cấp ac th si 44 đầy đủ loại biểu mẫu nhân tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá xác ứng viên kiểm sốt chặt chẽ đảm bảo cơng tuyển dụng 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân Hạn chế 1: Công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty chưa hiệu Công tác dự báo nhu cầu, xây dụng kế hoạch, kiểm tra, đánh giá hoạch định nguồn nhân lục thực lần năm, không đảm bảo chất lượng công việc Nguyên nhân: Ban lãnh đạo chưa xem trọng vai trò, tầm quan trọng công tác hoạch định nguồn lu nhân lực nên chưa có đầu tư mức an Cơng ty chưa có định hướng lâu dài cho việc phát triển nguồn nhân lực va n tương lai, hình thức hoạch định mang tính truyền thống tn to Hạn chế 2: Công tác tuyển dụng công ty chưa xây dựng đội ngũ chuyên viên gh tuyển dụng chuyên nghiệp, số ứng viên chưa hài lòng thái độ tác p ie phong chuyên viên tuyển dụng Ngồi ra, cơng việc kiểm tra, xác minh lý lịch w ứng cử viên chưa quan tâm Vì học viên bị thụ động công tác oa nl học tập Hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phương tiện phục vụ cho công tác d đào tạo chưa thực đầy đủ an lu Nguyên nhân: nf va Công tác vấn, tuyển dụng chưa lựa chọn người có chun mơn, trình độ, oi lm ul phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc công ty Hầu phận tuyển dụng không xác minh lại độ xác hồ sơ, thực lý lịch tiền sử thân họ z at nh nguy hiểm gặp phải hồ sơ giả ứng viên khai không trung z @ gm Hạn chế 3: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty chưa có định m co l hướng lâu dài, đào tạo mang tính trước mắt, ngắn hạn, người có trình độ, chun mơn tay nghề cao đáp ứng với thay đổi khoa học kỹ Nguyên nhân: an Lu thuật đại n va ac th si 45 Chưa có sách khuyến khích cụ thể nhân viên tự học, tự đào tạo nâng cao tay nghề, người tự bồi dưỡng để trở thành giáo viên kiêm chức Hình thức đào tạo cịn mang tính giản đơn, cịn hình thức đào tạo nơi làm việc phù hợp với doanh nghiệp Song việc lựa chọn giáo viên cịn chưa thật sát sao, có kiến thức thiếu khả sư phạm Sau chương trình đào tạo thiếu hệ thống đánh giá chất lượng học viên, để từ khuyến khích kịp thời, động viên người tích cực học tập ý thức trách nhiệm học tập, số lượng đào tạo từ lu an nguồn kinh phí cơng ty n va Hạn chế 4: Công tác lƣơng thƣởng phúc lợi thiếu công bằng, hợp lý Công tác tn to đánh giá thành tích cơng việc với nhân viên cịn mang tính chủ quan lãnh đạo, chưa gh có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn đến nhiều trường hợp đánh giá thành tích thiếu cơng p ie bằng, dễ phát sinh mâu thuẫn nội w Nguyên nhân: d oa nl Hệ thống đánh giá chưa làm bật lên khác biệt người làm tốt chưa tốt oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 46 TÓM TẮT CHƢƠNG Qua nhiều năm hình thành phát triển, Cơng ty Cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản Vissan có đội ngũ nhân viên trẻ trung, động, sáng tạo bước đưa công ty phát triển vững Để đạt kết công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần khơng nhỏ Tuy nhiên cịn số mặt hạn chế: Công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty chưa hiệu Công tác dự báo nhu cầu, xây dụng kế hoạch, kiểm tra, đánh giá hoạch định nguồn nhân lục thực lần năm, không đảm bảo chất lượng công việc lu Công tác tuyển dụng công ty chưa xây dựng đội ngũ chuyên viên tuyển dụng an chuyên nghiệp, số ứng viên chưa hài lòng thái độ tác phong va chuyên viên tuyển dụng Ngoài ra, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch ứng cử viên n tn to chưa quan tâm Vì học viên bị thụ động công tác học tập Hệ gh thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo chưa p ie thực đầy đủ w Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty chưa có định hướng lâu dài, oa nl đào tạo mang tính trước mắt, ngắn hạn, người có trình độ, d chuyên môn tay nghề cao đáp ứng với thay đổi khoa học kỹ thuật đại lu an Công tác lương thưởng phúc lợi thiếu công bằng, hợp lý Công tác đánh giá thành nf va tích cơng việc với nhân viên cịn mang tính chủ quan lãnh đạo, chưa có tiêu chuẩn sinh mâu thuẫn nội oi lm ul đánh giá cụ thể dẫn đến nhiều trường hợp đánh giá thành tích thiếu công bằng, dễ phát z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 47 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN) 3.1 Định hƣớng hoạt động Công ty Cổ Phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản Vissan Xem nguồn nhân lực có chất lượng yếu tố quan trọng cho phát triển bền vững Công ty Xây dựng vag phát triển nguồn nhân lực Công ty dựa nhu cầu công việc điều kiện thực tiễn Công ty; phù hợp với đặc điểm khả tài Cơng ty phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Cơng ty lu an tương lai n va Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sở khắc phục mặt hạn chế tn to tồn công tác điều hành quản lý nguồn nhân lực Chăm lo cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên Qua trì đội ngũ gh p ie nhân viên có thu hút người tài từ bên nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng để thực mục tiêu chiến lược phát triển Công ty nl w giai đoạn tới d oa 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công an lu ty Cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản Vissan ul 3.2.1.1 Cơ sở giải pháp nf va 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định oi lm Bộ máy quản lý công ty phận định thành công, thất bại z at nh hoạt động cơng ty nói chung quản trị nguồn nhân lực nói riêng Trong trường hợp cụ thể Cơng ty Cổ phần Vissan, thiếu hiệu hoạt động z cấu, tổ chức máy quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến công tác hoạch định nguồn @ gm nhân lực nhiều công tác khác, gây lãng phí chi phí sử dụng cho nhân lực Vì an Lu 3.2.1.2 Điều kiện thực m co cao hiệu hoạch định nguồn nhân lực l hoàn thiện cấu tổ chức máy quản lý biện pháp cấp thiết nhằm nâng Cơng ty cần nghiên cứu, cải tiến, hồn thiện cấu tổ chức công ty n va áp dụng cấu tổ chức linh hoạt, động phù hợp với yêu cầu ac th si 48 phát triển kinh doanh công ty Ngồi ra, cơng ty cần chủ động hồn thiện, nâng cao hiệu hoạt động phòng ban, xếp, điều chỉnh lao động quản lý phịng ban cần thiết * Hồn thiện cấu tổ chức máy quản lý Cơ cấu tổ chức công ty theo cấu trực tuyến chức Hoạt động công ty đa dạng với nhiều ban quản lý dự án thành lập để quản lý dự án triển khai thực Để phù hợp với yêu cầu phát triển giai đoạn nay, mơ hình tổ chức cơng ty nên chuyển sang cấu tổ chức theo ma trận Đây mơ hình hấp dẫn nay, cho phép cơng ty lúc thực nhiều dự án lu an Nhân luân chuyển linh hoạt, tốn ban quản lý sử dụng nhân n va lực phòng cần thiết tn to Cơ cấu buộc nhà quản trị phải có tầm ảnh hưởng lớn để tránh gh tranh chấp phận chuyển nhân từ phòng phục vụ cho ban p ie quản lý Chính vậy, phận quản trị nguồn nhân lực lúc cần thiết cho công w ty Bộ phận quản trị nguồn nhân lực chức nhiệm vụ điều tiết oa nl tranh chấp lãnh đạo trực tuyến Từ kinh nghiệm nêu trên, d vai trò phận quản trị nguồn nhân công ty cho thấy, cấu tổ chức an lu cơng ty cần thay đổi để đảm bảo tính khoa học chuyên nghiệp cho nf va phận chức Qua trình nghiên cứu, đề tài đề xuất bổ sung thêm Phòng Quản trị oi lm ul nguồn nhân lực vào cấu tổ chức công ty để thực chức quản trị nguồn nhân lực tên gọiTrưởng phịng có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo z at nh việc xây dựng cấu tổ chức công ty đơn vị theo hướng tinh gọn, hiệu Xây dựng kế hoạch triển khai thực kế hoạch, chiến lược quản lý phát triển nguồn z nhân lực Phối hợp đơn vị chức khác để hoàn thành mục tiêu đơn vị @ gm mục tiêu chung cơng ty Phó phịng người giúp việc cho trưởng phòng điều hành l hoạt động phịng trưởng phịng vắng Phó phịng chịu trách nhiệm m co cơng tác đào tạo thực việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo đào tạo lại an Lu cho nhân viên Một nhân viên đảm nhiệm việc triển khai thực hoạt động trình tuyển dụng Liên hệ với phận chức khác để phối hợp thực n va chế độ, sách thù lao đãi ngộ cho người lao động ac th si 49 Một nhân viên thực công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân sự, công văn, soạn thảo Bảng mẫu cho công tác quản trị nguồn nhân lực Phó phịng nhân viên làm việc theo phân công trưởng phòng chịu trách nhiệm với trưởng phòng việc phân cơng * Hồn thiện hoạt động phịng, ban cơng ty Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán phịng, ban: Việc đào tạo bồi - dưỡng kiến thức nghiệp vụ quản trị dễ dàng thực thông qua phối hợp chặt chẽ với môn, khoa ngành liên quan trường Đại học Kinh tế, Bách lu Khoa, Viện, Trung tâm nghiên cứu quốc gia, thông qua buổi tập an huấn, trao đổi kinh nghiệm với đơn vị khác ngồi nước va Đẩy mạnh ứng dụng cơng nghệ thông tin vào công tác quản lý: Thực vi tính - n tn to hố kiện thông tin nhân viên thành lập hệ thống kiện, tập hợp tin p ie gh đầy đủ thông tin nhân viên lưu trữ máy tính, cần truy xuất thơng w * Sắp xếp bố trí lại lao động quản lý phòng, ban chức năng, bảo đảm nâng oa nl cao hiệu máy quản lý d Việc xác định số lượng cán quản lý việc làm khó khăn lu va an thực cần thiết Cơng ty nói riêng tất doanh nghiệp nói chung Muốn làm việc phải vào nhiều nội dung để xác định nf oi lm ul Qua khảo sát, phân tích phần ta thấy: Khối lượng công việc Công ty lớn đội ngũ lao động quản lý chưa sử dụng hiệu quả, trình độ, chun lý khơng gọn nhẹ z at nh môn nên xử lý công việc khơng hiệu quả, gây lãng phí thời gian, máy quản z Để khắc phục tình trạng này, cơng ty nên có kế hoạch đào tạo lại, tuyển chọn @ gm người có chun mơn cao, xếp bố trí cơng việc phịng, ban cho m co l hợp lý để tinh giảm máy quản lý, giảm chi phí quản lý an Lu n va ac th si 50 3.2.1.3 Kết đạt đƣợc Bộ máy quản lý hoàn thiện phải thu gọn lại, nâng cao tính - động, nâng cao số tiêu công ty tăng suất lao động, tiết kiệm quỹ lương Lực lượng lao động quản lý sử dụng hiệu quả, trình độ, chun mơn - đào tạo để khai thác tốt khả năng, trình độ lực lượng lao động quản lý công ty Nâng cao hiệu hoạt động máy quản lý qua nâng cao hiệu hoạt - lu động hoạch định nguồn nhân lực, làm sở để cải tiến hoạt động khác quản trị an nguồn nhân lực va 3.2.2 Nâng cao quy trình tuyển dụng n tn to 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp gh Công ty cần thu hút nhân tài từ bên ngồi cơng ty để đổi quản p ie lý, đáp ứng mục tiêu định hướng phát triển tương lai công ty Quy trình w tuyển dụng thực tốt giúp nâng cao hiệu sử dụng nguồn cung ứng nhân lực nội oa nl Lựa chọn đắn người tài, có lực đảm nhận vị trí lãnh đạo d xây dựng cố đội ngũ kế thừa lu nf Kế hoạch tuyển dụng: phải xây dựng trước sở có nhiên cứu, dự oi lm ul * va tác sau: an 3.2.2.2 Điều kiện thực Để hồn thiện q trình tuyển dụng, phải làm tốt công báo nhu cầu kế hoạch tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị hàng z at nh tháng, quý, năm Ưu tiên việc điều động lại nhân Công ty cách hợp lý trước tuyển dụng Nghiêm khắc xem xét yêu cầu giải trình hợp lý z trường hợp đơn vị đề xuất tuyển dụng đột xuất không nằm kế hoạch để @ Công tác vấn: Để đảm bảo cơng tác tuyển chọn xác cơng bằng, m co * l nghiêm túc từ đầu gm tránh tình trạng đơn vị chủ quan, khơng thực xây dựng nhu cầu nhân an Lu việc vấn tuyển chọn thực nhiều lần tuỳ theo mức độ quan trọng chức danh công việc số lượng ứng viên tham gia Đặc biệt việc kiểm tra khả va n ứng viên phải thực người có trình độ chun mơn có kỹ ac th si 51 vấn định, cần thiết mời chuyên gia từ bên hỗ trợ trường hợp địi hỏi sâu vào chun mơn (ví dụ: ngoại ngữ, tin học, ) Phòng Tổ chức – Hành nên xây dựng hình thức tuyển chọn nhân viên theo cách sau: (1) Phòng Tổ chức – Hành thành lập hội đồng tuyển chọn theo đợt tuyển dụng gồm thành viên hội đồng đáp ứng yêu cầu mục đích vấn tuyển chọn.Cách sử dụng tuyển dụng nhân viên cho loại công việc phân bổ cho tất đơn vị (2) Chỉ giữ vai trò tham gia cố vấn cho đơn vị đợt tuyển chọn theo yêu cầu riêng đơn vị công ty thông qua Áp dụng vào trường hợp tuyển lu an nhân viên chủ yếu cho đơn vị hay cho cơng việc có tiêu chuẩn đặc biệt mà n va có đơn vị có nhu cầu Ví dụ Trung tâm thương mại hộ cần tuyển dụng tn to nhân viên phận tiếp khách hàng thông thạo tiếng anh để thuận lợi công tác ie gh *Tuyển chọn cho vị trí lãnh đạo quan trọng: Ở xin đề xuất ý kiến p hình thức phương pháp thực tuyển chọn lãnh đạo thay đổi cho phù hợp với xu w hơn, xu cạnh tranh cơng tài trí tuệ thật có oa nl người Phải để cá nhân có hội dành vị trí xứng d đáng khả công sức bỏ ra, ngược lại với vị trí dành họ có đủ quyền hạn lu an để phát huy lực thực tốt cơng việc Do đó, nên nghiên cứu triển nf va khai hình thức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng (như Giám đốc đơn vị, ) oi lm ul với nội dung sau: Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến lãnh đạo z at nh Chủ trì tổ chức thi tuyển Phòng Tổ chức – Hành chính, hội đồng xét tuyển Ban Giám Đốc số chun gia ngồi Cơng ty (nếu cần).Tham dự ứng z viên Ban Giám đốc công ty chọn (chỉ định) đối tượng khác hay @ gm ngồi cơng ty đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí (tự nguyện) Nội dung kiểm m co l tra bao gồm trình độ chun mơn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình quản trị, hiểu biết tình hình, hồn cảnh mơi trường ứng tuyển, kế hoạch an Lu dự định thực bổ nhiệm, n va ac th si 52 3.2.2.3 Kết đạt đƣợc Hoàn thiện quy trình tuyển dụng đảm bảo thu hút nhân tài cho công ty, lựa chọn đắn người tài, có lực đảm nhận vị trí lãnh đạo, đồng thời đảm bảo sử dụng chi phí cách hiệu 3.2.3 Nâng cao chất lƣợng đào tạo 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp Nâng cao chất lượng đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm lu cho người học nhận thức trách nhiệm với cơng ty từ nỗ lực cố an va gắng trình đào tạo n 3.2.3.2 Điều kiện thực tn to - Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo p ie gh * Đối với lao động quản lý w hệ nhà quản lý có đặc trưng khác với người trước Vì vậy, oa nl cơng ty phải xây dựng chương trình đào tạo, huấn luyện dài ngày, tập trung vào d biện pháp đào tạo thông qua thực tế công việc, số cán có khả an lu lãnh đạo tốt, trích phần quỹ đầu tư phát triển cho việc đào tạo, coi khoản đầu Mỗi năm cán quản lý từ trưởng phòng trở lên phải giao oi lm ul - nf va tư vào giá trị tài sản vơ hình cơng ty dự án hay chuyên đề tham gia quản lý sáng kiến, kiến nghị với phận z at nh chun mơn khác bên cạnh hồn thành tốt công việc nhiệm vụ giao - Trước đề bạt người lao động lên vị trí từ trưởng phịng trở lên người thơng z báo trước tháng đào tạo điều kiện làm dự án hay đề tài mở rộng @ Đối với số phận hoạt động tăng trưởng, cơng ty cần có m co - l phận lĩnh vực chuyên môn mà họ đảm nhận gm sản xuất kinh doanh, tăng hiệu công việc nâng cao chất lượng quản lý lãnh đạo an Lu chế khuyến khích số cán có khả phát triển liên hệ học hỏi cách ứng xử n va ac th si 53 * Đối với lao động kỹ thuật công nhân viên - Đào tạo kỹ thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ có khả tham gia trực tiếp vào dự án, cơng trình thi cơng xây dựng để họ vừa có kiến thức cơng nghệ, vừa có kỹ thực hành - Công ty nên xây dựng chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng người theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, điều kiện tinh thần cho họ như: + Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ thuật hồn thành lu nhiệm vụ an + Có thưởng người có thành tích học tập đạt kết cao va n + Đề bạt người nâng cao thành tích lao động sau trình học tập tn to + Tạo điều kiện cho họ sử dụng phương tiện máy móc thiết bị + Hỗ trợ kinh phí học tập cho người có cam kết phục vụ lâu dài cho công p ie gh công ty để phục vụ cho học tập w ty Xây dựng đội ngũ cán quản lý trẻ đào tạo theo yêu cầu d - oa nl 3.2.3.3 Kết đạt đƣợc lu Cán bộ, công nhân viên đào tạo, bồi dưỡng ngành nghề, phục nf - va an kinh tế hội nhập, để làm lực lượng kế thừa oi lm ul vụ cho hoạt động phát triển công ty 3.2.4 Cải tiến công tác tiền lƣơng, thƣởng - z at nh 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp Hệ thống đánh giá thành tích cơng tác nhân viên cịn mang z @ tính chủ quan lãnh đạo, chưa có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn đến nhiều l gm trường hợp đánh giá thành tích thiếu công bằng, dễ phát sinh mâu thuẫn nội ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hóa cơng ty Hệ thống đánh giá chưa làm bật lên Cách tính lương chưa thể cơng sở hiệu an Lu - m co khác biệt người làm tốt không tốt n va công việc Đối với nhân viên đảm nhiệm chức danh ngày công ac th si 54 ảnh hưởng lương nhau, hiệu công việc chưa phản ánh tiền lương nhận họ Về lâu dài điều tạo sức ỳ công tác, không thúc đẩy khả sáng tạo tinh thần phấn đấu nhân viên cơng việc, kìm hãm phát triển chung cơng ty hiệu công việc thấp 3.2.4.2 Điều kiện thực *Đánh giá hiệu công việc Phương pháp sử dụng để đánh giá đề xuất phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng từ đến lu an Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên n va quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên - tn to Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: gh Hồn thành khối lượng cơng việc giao p ie Chất lượng cơng việc hồn thành w Chấp hành nội quy lao động công ty oa nl Tổ chức thực chủ động công việc d Tuân thủ mệnh cấp lu an - Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: nf va Tính trung thực, tiết kiệm Tinh thần phối hợp nhóm oi lm ul Khả thích với cơng việc z at nh Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trao dồi kiến thức z @ Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh gm phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục m co l tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải cơng cho người biết Đồng thời giải thích lý sở việc đánh giá an Lu có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải n va ac th si 55 * Cải tiến chế độ lương bổng đãi ngộ Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Tiền lương tính cho nhân viên vào cấp bậc, hệ số lương họ bảng lương Công ty áp dụng thời gian làm việc thực tế Khi làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ, người lao động tiền lương làm việc theo tiêu chuẩn (8h/ngày) trả thêm tiền lương phụ cấp Cải tiến công tác tiền thưởng lu Thưởng tiết kiệm: Tiền thưởng tiết kiệm vật tư áp dụng với điều kiện vừa tiết an kiệm vật tư phải đảm bảo thực quy cách kỹ thuật, chất lượng sản va phẩm, an tồn lao động, an tồn máy móc, cơng cụ sản xuất, không gây ảnh hưởng tới n tn to phận khác Nguồn tiền thưởng lấy từ khoản tiết kiệm vật tư mang lại.Thưởng gh nâng cao chất lượng sản phẩm: Tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm áp p ie dụng với điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm phải đảm bảo w yêu cầu kỹ thuật, thời gian sản xuất Nguồn tiền thưởng dựa vào chênh lệch giá trị oa nl lợi nhuận tăng tăng sản phẩm có chất lượng cao d Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hố cơng việc: Các sáng kiến cải tiến phải lu an đáp ứng yêu cầu giải pháp kỹ thuật hay giải pháp tổ chức, có tính mẻ, nf va có khả áp dụng, có tính khả thi thực đem lại lợi ích kinh tế cho Cơng ty oi lm ul Hình thức thưởng áp dụng cho đối tượng Công ty Phương pháp thưởng tính cho năm áp dụng sáng kiến cải tiến Mức thưởng có 3.2.4.3 Kết đạt đƣợc z at nh thể lớn 5% số tiền làm lợi cho Công ty năm z - Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc kết hợp với chế độ trả @ gm công đãi ngộ công bằng, hợp lý, làm bật lên khác biệt người làm tốt m co l không tốt, khắc phục hạn chế hệ thống đánh giá hiệu công việc an Lu n va ac th si 56 TÓM TẮT CHƢƠNG Trong thời gian tới, công ty định hướng phát triển nguồn nhân lực với quan điểm chủ đạo sau: - Quan tâm, tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng số lượng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hệ cán trẻ có lực, trình độ, để kế thừa, tiếp nhận công việc quản lý để công việc không bị gián đoạn - Tiếp tục tận dụng tốt nguồn cung ứng nhân lực nội dồi Tuy nhiên, tổ chức tuyển dụng, chiêu mộ nhân tài từ công ty, tổ chức khác lu an - Cải tiến cấu, tổ chức máy quản lý theo hướng tinh giản, linh hoạt, n va thu gọn lại đảm bảo phục vụ kịp thời cho hoạt động kinh doanh công - Chức nhiệm vụ cán công nhân viên xác định rõ ràng gh tn to ty p ie Căn định hướng phát triển công ty thời gian tới thực trạng, w kết đạt được, hạn chế, nguyên nhân phân tích Chương 2, đề tài đề oa nl xuất số giải pháp, cụ thể sau: d - Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác hoạch định lu an - Giải pháp 2: Cải tiến quy trình tuyển dụng nf va - Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo oi lm ul - Giải pháp 4: Cải tiến công tác tiền lương, thưởng z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 57 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan trọng đặt với doanh nghiệp trình sản xuất kinh doanh Về mặt kinh tế, quản lý nhân giúp cho doanh nghiệp thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản lý nhân thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao giá trị vị người lao động, trọng giải hài hịa mối quan hệ lợi ích doanh nghiệp người lao động Đối với doanh nghiệp, nhà quản lý có thực quan tâm đến lu vấn đề có khả khai thác, phát huy cách tốt lực an người lao động va n Công ty Vissan Công ty có hoạt động sử dụng nhân thực tn to tốt, điều tác dụng tích cực tới người lao động thơng qua hoạt động thù ie gh lao: Lương, thưởng, phúc lợi hoạt động phân tích cơng việc, đánh giá p thực công việc, đào tạo phát triển nhân viên w Tuy nhiên số vấn đề tồn trình thực Khắc phục oa nl tồn đó, Cơng ty khai thác tốt tiềm nguồn nhân lực vào hoạt d động kinh doanh đem lại nhiều thành cơng nữa, góp phần ổn định vị trí lu va an Cơng ty thị trường cạnh tranh gay gắt Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu Cơng ty Vissan, tiếp cận với thực tế công nf oi lm ul tác quản lý nhân đây, sở phân tích đánh giá trạng, đưa số giải pháp khuyến nghị cho vấn đề này, đề tài tơi hồn thành với z at nh hướng dẫn giúp đỡ cô & Ban lãnh đạo Công ty Do kinh nghiệm thân cịn hạn chế nên việc phân tích vấn đề khơng tránh khỏi thiếu sót, tơi mong z nhận ý kiến đóng góp Tôi xin chân thành cảm ơn m co l gm @ an Lu n va ac th si 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị, Hà Nội 2) Nguyễn Tiệp (2002), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 3) Trần Xuân Cầu, Mai Xuân Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, tr15 4) Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh lu 5) PGS.TS Trần Thị Kim Dung, (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng an hợp TPHCM, TPHCM; va n 6) ThS Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo Trình Quản tn to trị Nhân Lực, Nhà Xuất Bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân; gh 7) Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, (2008), Quản Trị Doanh Nghiệp, Nhà Xuất Bản Đại p ie Học Kinh Tế Quốc Dân; oa nl TP.HCM w 8) Luận án tốt nghiệp sinh viên Võ Nhất Sinh, Trường Đại học Công Nghệ d 9) www.http://123doc.edu.vn/ oi lm ul nf va 11) www://vi.wikipedia.org/ an lu 10) www.http://tailieu.vn/ z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si