(Luận văn) hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gia phú sp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM LUẬN ÁN TỐT NGHIỆP lu an va n HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC to p ie gh tn TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIA PHÚ SP nl w QUẢN TRỊ KINH DOANH d oa Ngành: ll u nf va an lu Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh Giảng viên hướng dẫn: Ths Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện: Trần Thị Cẩm Tú z Lớp: 11VQT01 m co l gm @ MSSV: 1134011045 an Lu TP Hồ Chí Minh, năm 2016 n va ac th si LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt này, mà công nghệ lên sáng tạo tung hô, doanh nghiệp muốn trường tồn, giàu mạnh bước phải xây dựng móng vững chắc, phải chọn hạt giống khỏe, tiềm tàng sức sống mãnh liệt, có khả vươn lên mặt đất khơ cằn để đâm chồi nảy lộc, đơm hoa kết trái Nền móng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp, hạt giống người lao động có lực trình độ, có sức khỏe phẩm chất tốt Một doanh nghiệp hội tụ nhân viên vậy, lu an chắn trở thành thương hiệu uy tín, có vị thị trường nước quốc tế n va Do đó, doanh nghiệp cần không ngừng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tn to trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tìm kiếm chỗ đứng thị trường gh mục tiêu cuối - tối đa hóa lợi nhuận p ie Với chi phối trọng yếu này, vai trò nguồn nhân lực ngày w doanh nghiệp coi trọng doanh nghiệp có hướng chuẩn oa nl xác, có điều hành đắn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Thật vậy, Công d ty cổ phần Gia Phú SP từ thành lập gặt hái khơng an lu thành công xây dựng giá trị định danh sách nhà cung cấp người nf va tiêu dùng nhờ trợ giúp đắc lực đội ngũ cán nhân viên công ty Tuy oi lm ul nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cịn tồn số nhược điểm, kết cơng tác phân tích công việc chưa xây dựng thành hệ thống z at nh đủ văn chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà Công ty thực chưa với quy định pháp luật quyền lợi người lao động nghĩa vụ đóng góp z người sử dụng lao động với quan bảo hiểm, công tác đào tạo phát triển nhân lực @ gm chưa đầu tư đáng kể, vấn đề trả công cho người lao động làm thêm chưa l thực quy định Xuất phát từ thực tiễn này, định lựa chọn đề Mục tiêu nghiên cứu an Lu phân tích nghiên cứu m co tài “Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Gia Phú SP” để n va ac th si Mục tiêu đề tài nghiên cứu thực trạng giải pháp nhằm đánh giá mặt đạt được, xác định mặt tồn tại, hạn chế Đưa đề xuất, giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Gia Phú SP góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược công ty thời gian tới cạnh tranh hội nhập Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, chế độ lương bổng đãi ngộ Công ty Cổ phần Gia Phú SP Phạm vi nghiên cứu lu an Phạm vi nghiên cứu đề tài phân tích đánh giá nguồn nhân lực n va Công ty Cổ phần Gia Phú SP đề giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tn to Công ty gh Kết cấu đề tài p ie Ngoài lời mở đầu kết luận, đề tài gồm phần chính: w Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực oa nl Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gia Phú SP d Chương 3: Giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực oi lm ul nf va an lu Công ty Cổ phần Gia Phú SP z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1 1.1.1 Khái niệm Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mơ doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp lu an doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở n va cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu tn to định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp gh chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm p ie phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ w quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, oa nl hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động d môi trường xung quanh” Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất an lu tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên nf va ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng oi lm ul kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo z at nh tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động z 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực @ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu bản: l gm Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ an Lu tính hiệu tổ chức m co - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao n va ac th si - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2 Quy trình quản trị nguồn nhân lực hoạt động theo trình tự sau: Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực lu an Mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh doanh nghiệp n va gh tn to Hoạch đinh nguồn nhân lực p ie Phân tích cơng việc d oa nl w Tuyển dụng va an lu Đào tạo oi lm ul nf Đánh giá kết thực công việc z at nh Lương bổng đãi ngộ z Quan hệ người lao động l gm @ Các nội dung có quan hệ tác động qua lại lẫn nhau, nội dung đòi hỏi m co hình thức phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Muốn thu hút nguồn an Lu nhân lực trước tiên đề mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh doanh nghiệp Từ nghiên cứu hoạch định nguồn nhân lực tương lai cho doanh nghiệp n va ac th si 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh Thơng thường q trình hoạch định thực thông qua bước sau: lu an  Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp n va  Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tn to  Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục p ie gh xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với w tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối oa nl với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn) d Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề lu an sách, kế hoạch chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nf va nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp oi lm ul Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc z at nh Kiểm tra đánh giá tình hình thực z Khái niệm: Phân tích cơng việc cơng việc, thủ tục xác định quyền @ gm hạn trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc xác định nên tuyển l người để thực công việc tốt Đây tiến trình mơ tả ghi m co lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn an Lu thành công việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết hồn thành cơng việc Thực phân tích cơng việc biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao n va nhiêu nhân viên đủ? Các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ứng viên gì? Từ ac th si phân tích công việc, tiến hành xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc; Bản tiêu chuẩn công việc tài liệu liệt kê điều kiện, tiêu chuẩn để xác định hồn thành cơng việc điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu trình độ học vấn, kỹ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực , đặc điểm cá nhân, mà cơng việc địi hỏi người đảm nhận Đây thông tin quan trọng chứng, sở để tiến hành hoạt động nhân Để q trình phân tích cơng việc lu an chuẩn xác, ngồi khả chun viên phân tích địi hỏi phải có phối n va hợp nhuần nhuyễn chuyên viên phân tích cơng việc, nhà quản lý trực tiếp tn to thân nhân viên làm cơng việc gh Trình tự thực phân tích cơng việc: thơng thường gồm bước: p ie  Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc Xác định w mục đích sử dụng thơng tin ta xác định phương pháp thu thập oa nl  Bước 2: Thu thập thông tin Thông tin như: sơ đồ tổ chức, sơ đồ d tiến trình cơng việc mơ tả cơng việc có Cho ta biết cơng việc nf va giúp an lu công việc khác liên hệ với nào, chức vụ quyền hạn oi lm ul cho ta xây dựng mơ tả cơng việc hồn chỉnh hơn;  Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng có nhiều việc z at nh tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian;  Bước 4: Áp dụng phương pháp để thu thập thơng tin để phân tích cơng z việc Thơng tin cần thu thập liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều l gm làm việc, cá tính, khả năng, … @ kiện m co  Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên độ xác Kiểm tra quản trị trực tiếp đương sự; an Lu lại thông tin thu thập với người đảm nhận công việc cấp va n  Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc; ac th si Phương pháp phân tích cơng việc: có nhiều phương pháp phân tích cơng việc Nó tuỳ thuộc vào loại thơng tin thu thập Một số phương pháp phổ biến thường dung:  Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cơng nhân viên trừ cấp điều hành Ngồi chi tiết (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, ) cơng nhân viên phải mơ tả tồn nhiệm vụ, mục đích cơng việc, khối lượng cơng việc Hạn chế: cán cơng nhân viên khơng thích điền vào bảng câu hỏi cách chi tiết khơng có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi cấp điều hành lu an  Quan sát: phương pháp sử dụng chủ yếu để quan sát cơng n va việc địi hỏi kỹ lao động tay chân (như công nhân trực tiếp sản tn to xuất) không đủ p ie gh Hạn chế: công việc lao động trí óc sử dụng phương pháp w  Tiếp xúc, trao đổi: phương pháp thực với người làm oa nl cơng việc đó, với cấp trực tiếp họ đồng nghiệp họ cho phép d thu thập thông tin cần thiết Phương pháp tập trung lu an vào tính trung thực nf va  Phỏng vấn: với phương pháp họ vấn công nhân trước, công oi lm ul nhân phải mơ tả cơng việc mà họ phải hồn thành Và hỏi người quản lý họ để có thêm thông tin đồng thời kiểm tra lại thông tin cơng nhân cung cấp có z at nh xác khơng Có thể vấn cá nhân vấn theo nhóm Các phương pháp nêu tiến hành để thu thơng tin xác z cơng việc Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm định nên @ l 1.2.3 Chiêu mộ tuyển dụng nhân gm kết hợp chúng với để có mơ tả cơng việc đầy đủ rõ ràng m co Khái niệm: Chiêu mộ trình nhận dạng thu hút số ứng viên mong công ty an Lu muốn làm việc thân họ cảm nhận thỏa mãn mối quan hệ làm việc n va ac th si Trong trình việc trao đổi thơng tin yếu Đối với ứng viên họ cần có thơng tin cụ thể công ty thông tin công việc, hội thăng tiến, lương phúc lợi sách liên quan trực tiếp đến người lao động Đối vớicông ty, họ cần có thơng tin ứng viên khả năng, kinh nghiệm, đạo đức quy mơ đáp ứng yêu cầu công việc công ty Việc cung cấp thông tin công ty hoạt động nhằm thu hút nhân tài Việc thu thập thông tin ứng viên hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu nhân cơng ty Tuyển chọn q trình sàng lọc ứng viên có sau q trình chiêu mộ theo tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc công ty định lu an sử dụng họ Yêu cầu công việc xác định cụ thể qua q trình phân tích cơng n va việc thể thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc tn to 1.2.4 Đào tạo nguồn nhân lực gh Khái niệm: Đạo tạo nguồn nhân lực hoạt động nhằm nâng cao lực p ie cho nguồn nhân lực cơng ty cách tồn diện, đảm bảo phù hợp tốt với w công việc đáp ứng thay đổi tương lai Nhân có oa nl lực phải có đủ tiêu chí kỹ cần thiết cho cơng việc, khả thích nghi, d kinh nghiệm đạo đức an lu Đào tạo nhân mới: Với nhân tuyển dụng, nf va sau trình tuyển chọn lực làm họ phù hợp với yêu cầu công việc Tuy oi lm ul nhiên, phù hợp mức độ tương đối Khi phân tích cơng việc cho biết kỹ cần cho công việc cụ thể, người tuyển dụng có z at nh đủ tất kỹ yêu cầu Vì họ cần phải đào tạo thêm số kỹ năng, tránh sai sót q trình làm việc từ đầu ảnh hưởng đến hiệu làm z việc họ @ gm Đào tạo đào tạo lại nhân tại: Trong xu hướng phát triển, để l tồn công ty phải không ngừng cải tiến, đổi nâng cao hiệu hoạt động m co cơng ty Do cơng ty cần có chương trình đào tạo đào tạo lại đội ngũ nhân an Lu viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ để sử dụng khai thác công nghệ cải tiến đổi đồng thời nâng cao khả thích ứng với thay n va đổi trình làm việc Đây q trình gia tăng chất lượng lực lượng lao ac th si động đảm bảo nhân từ bên cơng ty Tiến trình đào tạo thơng qua bước phân tích yếu tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiếtlập mục tiêu cụ thể chương trình đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp, thực chương trình đào tạo cuối đánh giá chương trình đào tạo Kết chương trình đáp ứng nhu cầu đặt 1.2.5 Đánh giá hoàn thành cơng việc Khái niêm: Đánh giá hồn thành cơng việc đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên chìa khóa giúp cho cơng ty có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lu an lực đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân n va Mục tiêu việc đánh giá nhân viên là: Cung cấp thông tin phản hồi cho tn to nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với gh nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm q trình p ie làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi w nhận hỗ trợ, cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, oa nl khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức v.v… phát triển hiểu d biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp, tăng an lu cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp Các doanh nghiệp thường áp dụng oi lm ul đánh giá theo trình tự sau: nf va nhiều cách đánh giá khác Tuy nhiên phần lớn doanh nghiệp thường thực Xác định yêu cầu cần đánh giá: Bước trình z at nh đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp z Thông thường yêu cầu suy từ bảng mô tả công việc bao @ gm gồm hai phần: tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc l Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có nhiều m co phương pháp đánh giá thực cơng việc khác khơng có phương pháp an Lu cho tốt cho tất tổ chức Ngay nội doanh nghiệp, sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác n va ac th si 54 Phương pháp sử dụng để đánh giá đề xuất phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: Hồn thành khối lượng cơng việc giao Chất lượng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động công ty lu an Tổ chức thực chủ động công việc va Tuân thủ mệnh cấp n tn to - Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: Khả thích với cơng việc p ie gh Tính trung thực, tiết kiệm w Tinh thần phối hợp nhóm oa nl Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp d 10 Khả học tập tự trao dồi kiến thức an lu Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh nf va phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục oi lm ul tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải công cho người biết Đồng thời z at nh có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá z * Cải tiến chế độ lương bổng đãi ngộ Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm @ l công ty gm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên m co Tiền lương tính cho nhân viên vào cấp bậc, hệ số lương họ an Lu bảng lương Công ty áp dụng thời gian làm việc thực tế Khi làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ, người lao động tiền lương làm việc theo tiêu chuẩn n va (8h/ngày) trả thêm tiền lương phụ cấp ac th si 55 Cải tiến công tác tiền thưởng Thưởng tiết kiệm: Tiền thưởng tiết kiệm vật tư áp dụng với điều kiện vừa tiết kiệm vật tư phải đảm bảo thực quy cách kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, an tồn máy móc, cơng cụ sản xuất, khơng gây ảnh hưởng tới phận khác Nguồn tiền thưởng lấy từ khoản tiết kiệm vật tư mang lại Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm: Tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm áp dụng với điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm phải đảm bảo yêu cầu kỹ thuật, thời gian sản xuất Nguồn tiền thưởng dựa vào chênh lệch giá trị lợi nhuận tăng tăng sản phẩm có chất lượng cao lu an Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hố cơng việc: Các sáng kiến cải tiến n va phải đáp ứng yêu cầu giải pháp kỹ thuật hay giải pháp tổ chức, có tính tn to mẻ, có khả áp dụng, có tính khả thi thực đem lại lợi ích kinh tế cho Cơng ty gh Hình thức thưởng áp dụng cho đối tượng Cơng ty Phương pháp p ie thưởng tính cho năm áp dụng sáng kiến cải tiến Mức thưởng có w thể lớn 5% số tiền làm lợi cho Công ty năm oa nl 3.2.4.3 Kết đạt d - Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc kết hợp với chế độ trả an lu công đãi ngộ công bằng, hợp lý, làm bật lên khác biệt người làm tốt nf va không tốt, khắc phục hạn chế hệ thống đánh giá hiệu công việc 3.3 Một số kiến nghị z at nh 3.3.1 Đối với công ty oi lm ul Thực tế đặt thách thức lớn cho Công ty Cổ phần Gia z Phú SP cạnh tranh, hội nhập địi hỏi Cơng ty phải tích cực công tác @ gm cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị Vì vậy, cơng l ty cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung m co sở việc định biên lao động sách khoán tiền lương đặc biệt đơn giá an Lu tiền lương linh hoạt, cạnh tranh theo thị trường lao động Qua đó, Cơng ty thuận lợi việc xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài năng, n va ac th si 56 giữ chân người lao động có trình độ chuyên môn kỹ quản lý giỏi, giúp công ty chủ động việc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lượng 3.3.2 Đối với Nhà nước - Nghiên cứu xây dựng sách, chương trình trợ giúp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nước cần hỗ trợ cho doanh nghiệp vốn ưu đãi với lãi suất thấp, kinh phí cho doanh nghiệp cơng tác đào tạo phát triển nguồn - Tổng cục Dạy nghề cần tiến hành xây dựng hoàn thiện số loại tiêu chuẩn lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá cấp chứng hành nghề quốc gia lu an để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện thuận lợi cho hợp tác quốc tế cho n va trường nghề tn to - Nhà nước cần xây dựng chế thích hợp để nhà quản lý, người lao gh động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp quản trị nguồn nhân lực p ie nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều trước hết w Nhà nước phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới d nhập oa nl Qua người Việt nam ngày nâng cao lực thông qua học hỏi, hội an lu - Từng bước nâng cao chất lượng giáo dục trường Đại học, trung nf va tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học tập Tăng oi lm ul cường giảng dạy kỹ mềm ứng dụng vào thực tế công việc, sống: kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ lên kế hoạch thực hiện… z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 57 TÓM TẮT CHƯƠNG Trong thời gian tới, công ty định hướng phát triển nguồn nhân lực với quan điểm chủ đạo sau: - Quan tâm, tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng số lượng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hệ cán trẻ có lực, trình độ, để kế thừa, tiếp nhận công việc quản lý để công việc không bị gián đoạn - Tiếp tục tận dụng tốt nguồn cung ứng nhân lực nội dồi Tuy nhiên, tổ chức tuyển dụng, chiêu mộ nhân tài từ công ty, tổ chức khác - Cải tiến cấu, tổ chức máy quản lý theo hướng tinh giản, linh hoạt, thu lu an gọn lại đảm bảo phục vụ kịp thời cho hoạt động kinh doanh công ty n va - Chức nhiệm vụ cán công nhân viên xác định rõ ràng tn to Căn định hướng phát triển công ty thời gian tới thực gh trạng, kết đạt được, hạn chế, nguyên nhân phân tích Chương 2, đề tài p ie đề xuất số giải pháp, cụ thể sau: w - Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác hoạch định oa nl - Giải pháp 2: Cải tiến quy trình tuyển dụng d - Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo oi lm ul nf va an lu - Giải pháp 4: Cải tiến công tác tiền lương, thưởng z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 58 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan trọng đặt với doanh nghiệp trình sản xuất kinh doanh Về mặt kinh tế, quản lý nhân giúp cho doanh nghiệp thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản lý nhân thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao giá trị vị người lao động, trọng giải hài hịa mối quan hệ lợi ích doanh nghiệp người lao động Đối với doanh nghiệp, nhà quản lý có thực quan tâm đến lu vấn đề có khả khai thác, phát huy cách tốt lực an người lao động va n Công ty Gia Phú SP Cơng ty có hoạt động sử dụng nhân tn to thực tốt, điều tác dụng tích cực tới người lao động thơng qua hoạt ie gh động thù lao: Lương, thưởng, phúc lợi hoạt động phân tích cơng việc, p đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nhân viên w Tuy nhiên cịn số vấn đề tồn q trình thực Khắc phục oa nl tồn đó, Cơng ty khai thác tốt tiềm nguồn nhân lực vào d hoạt động kinh doanh đem lại nhiều thành cơng nữa, góp phần ổn định vị trí lu an Cơng ty thị trường cạnh tranh gay gắt nf va Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu Cơng ty Gia Phú SP, tiếp cận với oi lm ul thực tế công tác quản lý nhân đây, sở phân tích đánh giá trạng, đưa số giải pháp khuyến nghị cho vấn đề này, đề tài tơi hồn thành z at nh với hướng dẫn giúp đỡ cô & Ban lãnh đạo Công ty Do kinh nghiệm thân hạn chế nên việc phân tích vấn đề khơng tránh khỏi thiếu sót, tơi z mong nhận ý kiến đóng góp Tôi xin chân thành cảm ơn m co l gm @ an Lu n va ac th si 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị, Hà Nội 2) Nguyễn Tiệp (2002), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 3) Trần Xuân Cầu, Mai Xuân Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, tr15 4) Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh lu 5) PGS.TS Trần Thị Kim Dung, (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng an hợp TPHCM, TPHCM; va n 6) ThS Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo Trình Quản tn to trị Nhân Lực, Nhà Xuất Bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân; ie gh 7) Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, (2008), Quản Trị Doanh Nghiệp, Nhà Xuất Bản Đại p Học Kinh Tế Quốc Dân; w 8) Luận án tốt nghiệp sinh viên Võ Nhất Sinh, Trường Đại học Công Nghệ oa nl TP.HCM d 9) www.http://123doc.edu.vn/ lu an 10) www.http://tailieu.vn/ oi lm ul nf va 11) www://vi.wikipedia.org/ z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Trần Thị Cẩm Tú, sinh viên lớp 11VQT01 chuyên ngành Quản trị Kinh Doanh trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Tơi xin cam đoan: Những nội dung luận văn thực hướng dẫn trực - tiếp giảng viên hướng dẫn – Th.S Trần Thị Trang Các số liệu luận văn hồn tồn trung thực chưa cơng bố - nghiên cứu khác hay phương tiện truyền thông Mọi chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tơi xin chịu - hồn tồn trách nhiệm lu an n va Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2016 p ie gh tn to Tác giả báo cáo luận án tốt nghiệp d oa nl w Trần Thị Cẩm Tú oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo thực tập này, xin gửi lời cám ơn đến cô Ths.Trần Thị Trang hướng dẫn tận tình cho tơi suốt q trình viết báo cáo thực tập Tơi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Công Nghệ TP.Hồ Chí Minh tận tình truyền đạt kiến thức năm học tập Với vốn kiến thức tiếp thu q trình học khơng tảng cho trình viết báo cáo thực tập mà cịn hành trang q báu để tơi áp dụng thực tế làm cách vững tự tin Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công Ty Cổ Phần Gia Phú SP cho lu an phép tạo điều kiện thuận lợi để thực tập công ty n va Cuối tơi xin kính chúc q Thầy, Cơ dồi sức khỏe thành công tn to nghiệp cao q Đồng kính chúc Cơ, Chú, Anh, Chị Công Ty Cổ Phần Gia p ie gh Phú SP dồi sức khỏe, đạt nhiều thành công tốt đẹp công việc d oa nl w Trân trọng oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc - NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ tên sinh viên : Trần Thị Cẩm Tú MSSV : 1134011045 Khoá : 2011 - 2016 lu an n va p ie gh tn to Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Tinh thần trách nhiệm với công việc ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Kết thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ Đơn vị thực tập an Lu n va ac th si iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc - NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ tên sinh viên : Trần Thị Cẩm Tú MSSV : 1134011045 Khoá : 2011 - 2016 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh Giảng viên hướng dẫn z m co l gm @ an Lu n va ac th si v DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ Danh mục biểu đồ sử dụng Biểu đồ Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 22 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 23 Danh mục bảng sử dụng lu an Bảng Tên bảng Trang 17 Bảng 2.2 Số lượng nguồn nhân lực công ty 21 Nhu cầu đào tạo công ty năm 2013 - 2015 31 Yêu cầu chương trình đào tạo cơng ty 32 gh tn to Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty ie n va Bảng 2.1 p Bảng 2.3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực công ty 33 d Bảng 2.5 oa nl w Bảng 2.4 lu Thực trạng đào tạo theo hình thức cơng ty Bảng 2.7 Chi phí đào tạo nhân lực công ty Bảng 2.8 Thang bảng lương nhân viên Công ty 34 va an Bảng 2.6 oi lm ul nf 36 39 z at nh Danh mục sơ đồ sử dụng z Tên sơ đồ Trang Cơ cấu tổ chức công ty Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng 16 an Lu Sơ đồ 2.1 m co Quy trình quản trị nguồn nhân lực l Sơ đồ 1.1 gm @ Sơ đồ 24 n va ac th si vi MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Kết cấu đề tài……………………………………………………………… CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực lu 1.1 an n va 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1 ie gh tn to Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2 Phân tích cơng việc p 1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực oa 1.2.4 Chiêu mộ tuyển dụng nhân nl w 1.2.3 Đánh giá hồn thành cơng việc 1.2.6 Lương bổng, thưởng sách đãi ngộ 10 va an lu Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 11 ul nf 1.3 d 1.2.5 Môi trường bên 11 1.3.2 Mơi trường bên ngồi 12 oi lm 1.3.1 z at nh TÓM TẮT CHƯƠNG 15 z CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG @ Giới thiệu Cơng ty Cổ Phần Gia Phú SP 16 l 2.1 gm TY CỔ PHẦN GIA PHÚ SP 16 Một số thông tin Công ty Cổ Phần Gia Phú SP 16 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ Phần Gia Phú SP 16 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty cổ phần Gia Phú SP giai m co 2.1.1 an Lu n va đoạn 2013 - 2015 17 ac th si vii Quy mô cấu nguồn nhân lực Công ty cổ phần Gia Phú SP 20 2.1.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Gia 2.2 Phú SP 23 2.2.1 Thực trang công tác hoạch định nguồn nhân lực 23 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng 24 2.2.3 Thực trạng công tác đạo tạo 29 2.2.4 Thực trạng chế độ lương thưởng phúc lợi 37 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gia 2.3 Phú SP 43 lu an n va 2.3.1 Ưu điểm 43 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 44 gh tn to TÓM TẮT CHƯƠNG 45 ie CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN p TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIA PHÚ SP 47 Định hướng hoạt đông Công ty Cổ Phần Gia Phú SP 47 nl w Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ d oa 3.2 3.1 an lu phần Gia Phú SP 47 Giải pháp 1: Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực 47 3.2.1.1 3.2.1.2 3.2.1.3 3.2.2 Cơ sở giải pháp…………………………………………………………47 Điều kiện thực hiện…………………………………………………… 47 Kết đạt được……………………………………………………… 49 Giải pháp 2: cải tiến quy trình tuyển đụng .50 3.2.2.1 3.2.2.2 3.2.2.3 3.2.3 Cơ sở giải pháp……………………………………………………… 50 Điều kiện thực hiện…………………………………………………….50 Kết đạt được……………………………………………………… 51 Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo ……………52 3.2.2.1 3.2.2.2 3.2.2.3 3.2.4 Cơ sở giải pháp……………………………………………………… 52 Điều kiện thực hiện…………………………………………………….52 Kết đạt được……………………………………………………… 53 Giải pháp : Cải tiến công tác tiền lương, thưởng…………………… 53 oi lm ul nf va 3.2.1 z at nh z m co l gm @ an Lu n va 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp……………………………………………………………… 53 3.2.2.2 Điều kiện thực hiện…………………………………………………… 53 ac th si viii 3.2.2.3 Kết đạt được……………………………………………………… 55 3.3 Một số kiến nghị 55 3.3.1 Đối với công ty 55 3.3.2 Đối với Nhà nước 56 TÓM TẮT CHƯƠNG 57 KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si lu an n va p ie gh tn to d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si