(Luận văn) phát triển nhân lực tại văn phòng tỉnh ủy tỉnh vĩnh phúc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - - NGUYỄN ANH TIẾN lu an n va gh tn to p ie PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC d oa nl w TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY TỈNH VĨNH PHÚC ll u nf va an lu oi m z at nh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG z m co l gm @ an Lu Hà Nội - 2020 n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - - NGUYỄN ANH TIẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC lu an n va TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY TỈNH VĨNH PHÚC tn to ie gh Chuyên ngành: Quản lý kinh tế p Mã ngành: 60340410 d oa nl w LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ u nf va an lu CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS PHAN HUY ĐƢỜNG ll oi m XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ z at nh XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN z gm @ PGS TS Nguyễn Trúc Lê m co l GS TS Phan Huy Đƣờng an Lu Hà Nội - 2020 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn lu Tác giả luận văn an n va gh tn to p ie Nguyễn Anh Tiến d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài: “Phát triển nhân lực Văn Phịng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc”, tơi nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý lu Đào tạo, khoa Kinh tế Chính trị Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc an gia Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ tơi mặt q trình học tập va n hoàn thành luận văn to gh tn Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn ie GS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG p Tôi xin cảm ơn giúp đỡ, đ ng g p nhiều ý kiến quý báu nhà gia Hà Nội d oa nl w khoa học, th y cô giáo Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc an lu Trong q trình thực đề tài, tơi cịn giúp đỡ cộng tác u nf va nhiều phòng ban Văn Phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc Tôi xin cảm ơn động viên, giúp đỡ bạn bè gia đình giúp tơi ll oi m thực luận văn z at nh Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu đ z Hà Nội, tháng 01 năm 2020 m co l gm @ Tác giả luận văn an Lu Nguyễn Anh Tiến n va ac th si MỤC LỤC Ơ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG lu CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CỦA TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH an n va 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu trị cấp tỉnh gh tn to 1.2 Nhân lực phát triển nhân lực quan hành tổ chức p ie 1.2.1 Nhân lực quan hành tổ chức trị cấp tỉnh w 1.2.2 Phát triển nhân lực quan hành tổ chức trị oa nl cấp tỉnh 12 d 1.2.3 Tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực 26 lu an 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực 27 u nf va 1.3 Kinh nghiệm số địa phương nước công tác phát triển ll nhân lực 28 m oi 1.3.1 Kinh nghiệm tỉnh Ninh Bình 28 z at nh 1.3.2 Kinh nghiệm tỉnh Lào Cai 31 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 z gm @ 2.1 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu 33 2.2 Phương pháp xử lý, tổng hợp thông tin 34 l m co 2.3 Phương pháp phân tích số liệu 34 2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 35 an Lu 2.4.1 Nh m tiêu thể số lượng cấu cán bộ, công chức 35 n va ac th si 2.4.2 Nh m tiêu thể chất lượng cán bộ, công chức 35 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY VĨNH PHÚC 36 3.1 Giới thiệu chung Văn phòng tỉnh ủy Tỉnh Vĩnh Phúc 36 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 39 3.2 Tình hình nhân lực Văn Phịng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 41 3.2.1 Cơ cấu nhân lực Văn Phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 41 lu 3.2.2 Phân tích thực trạng phát triển nhân lực Văn Phòng Tỉnh ủy an Vĩnh Phúc 45 va n 3.3 Nhận xét đánh giá chung phát triển nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy gh tn to Vĩnh Phúc 57 ie 3.3.1 Ưu điểm 57 p 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 59 nl w CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN PHÁT d oa TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY VĨNH PHÚC 61 an lu 4.1 Định hướng, quan điểm hồn thiện phát triển nhân lực Văn phịng u nf va Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 61 4.1.1 Bối cảnh tác động đến hoàn thiện phát triển nhân lực VPTUVP 61 ll oi m 4.1.1.2 Yêu c u đặt Tỉnh ủy Vĩnh Phúc cho hoàn thiện phát triển nhân z at nh lực VPTUVP 63 4.2 Quan điểm, phương hướng, hoàn thiện phát triển nhân lực Văn phòng z Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 64 @ l gm 4.2.1 Quan điểm 64 m co 4.2.2 Định hướng, mục tiêu hồn thiện phát triển nhân lực Văn phịng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 64 an Lu 4.3 Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy n va ac th si Vĩnh Phúc 66 4.3.1 Hoàn thiện hoạt động lập quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực 66 4.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 67 4.3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, luân chuyển 71 4.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá đội ngũ cán bộ, cơng chức 73 4.3.5 Hồn thiện sách chi trả lương 75 4.3.6 Nâng cao chất lượng môi trường làm việc 77 KẾT LUẬN 79 lu TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 an PHỤ LỤC n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa BNV Bộ Nội vụ CCHC Cải cách hành CP Chính phủ CNH-HĐH Cơng nghiệp h a - Hiện đại h a CBCC Cán công chức HĐ Hợp đồng KH Kế hoạch NQ Nghị ie NSNN Ngân sách nhà nước 10 KH-CN Khoa học công nghệ w Quản lý nhà nước STT lu an n va gh tn to p 12 QLNNL 13 TTLT 14 TW 15 VPTUVP oa d Quản lý nguồn nhân lực lu Trung ương u nf va an Thơng tư liên tịch Văn phịng tỉnh uỷ Vĩnh Phúc ll QLNN nl 11 oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va i ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 41 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo chức 42 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 42 Bảng 3.4 Trình độ lý luận trị 43 Bảng 3.5 Trình độ tin học, ngoại ngữ 44 Bảng 3.6 Kết khảo sát hoạt động tuyển dụng 50 Bảng 3.7 Kết đánh giá cán bộ, công chức 51 Bảng 3.8 Kết khảo sát tiêu chí đánh giá cơng việc 52 Bảng 3.9 Kết khảo sát tiêu chí đào tạo phát triển 54 lu STT an n va gh tn to p ie Nội dung Mức độ hài lòng CBCC tiền lương Bảng 3.10 w 10 55 chế độ phúc lợi oa nl Bảng 3.11 Đánh giá môi trường làm việc CBCC 56 d 11 Trang ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ii ac th si DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Nội dung Hình Trang Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức văn phịng tỉnh uỷ 40 Hình 2.2 Sơ đồ tuyển dụng VPTU Vĩnh Phúc 49 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va iii ac th si phân loại vị trí bao gồm tất vị trí sở đặc điểm, tính chất cơng việc đặc thù ngành nghề địa phương khác Từ đ xác định nguồn định hình phương thức tuyển dụng cho phù hợp, tạo tiền đề cho đổi hoạt động tuyển dụng Ba là, ứng dụng công nghệ thông tin vào tất khâu, bước trình tuyển dụng nhân Ngày công nghệ thông tin ngày sử dụng tất lĩnh vực đời sống, c n triệt để sử dụng cơng nghệ thông tin lu công tác tuyển dụng để g p ph n giảm thời gian tiết kiệm chi phí, đơn giản an n va hóa thủ tục, hồ sơ, giấy tờ hoạt động tuyển dụng, mang tính tn to cơng khai, khách quan minh bạch tuyển dụng Việc đổi tuyển gh dụng CBCC c thể khâu, như: Trong thông báo tuyển dụng, thực p ie thi tuyển thơng qua hình thức thi trắc nghiệm, chấm thi lưu trữ kết w thi Tiến hành cơng khai tuyển vị trí việc làm trang web riêng, oa nl thông tin liên quan đến tuyển dụng cập nhật, ứng viên d dễ dàng tiếp cận thông tin nhanh, công khai, rộng rãi hiệu Mặt khác lu va an ứng viên c thể hoàn thiện thủ tục liên quan đến hồ sơ tuyển dụng u nf thông qua tài khoản cung cấp để đảm bảo tính xác, nhanh ll chóng kịp thời khách quan m oi Bốn là, đổi hình thức, nội dung quy trình thi tuyển z at nh Để tuyển vị trí việc làm tốt việc chuẩn bị nội dung hình z thức thi tuyển mặt phải đảm bảo chất lượng ứng viên tuyển dụng, @ gm mặt khác phải gắn với chuyên ngành hẹp vị trí dự tuyển từ đ đánh m co l giá lực ứng viên, đảm bảo chọn người phù hợp với đ phải tuân thủ theo quy trình nghiêm ngặt Để thực điều đ c n an Lu đổi hình thức nội dung thi theo hướng: n va ac th 69 si - Hạn chế hình thức thi viết; - Tăng cường hình thức thi trắc nghiệm vấn Bài thi trắc nghiệm nên thi khía cạnh liên quan đến yếu tố lực ứng viên Thực thi trắc nghiệm c thể dự báo khuynh hướng hồn thành cơng việc ứng viên điều kiện lao động định tương lai Bài thi vấn c thể giúp quan tuyển dụng phát đặc điểm riêng bật đánh giá hạn chế ứng viên trước yêu c u công việc Thông qua lu vấn, quan tuyển dụng đánh giá tổng quan kiến thức, khả an hiểu biết ứng viên kỹ mềm khác (như giao tiếp, va n thuyết trình, thuyết phục, xử lý tình ) Để áp dụng thành cơng hình Tiên quyết, phải xây dựng hệ thống đề thi trắc nghiệm hệ thống p ie gh tn to thức thi trắc nghiệm vấn, c n ý số vấn đề sau đây: câu hỏi vấn cho vị trí việc làm, câu hỏi phải mang tính đánh nl w giá lực khả cho vị trí cụ thể Việc thiết kế câu hỏi d oa trắc nghiệm vấn c n trọng vào việc đánh giá khả suy luận, an lu phân tích, so sánh, tổng hợp, phán đốn ứng viên để từ đ người u nf va vấn c nhìn tổng quan ứng viên Đồng thời, c n xác định nội dung thi để đánh giá thành thạo kỹ năng, từ đ xác ll oi m định ứng viên người c khả đáp ứng tốt u c u vị trí z at nh cơng việc mà quan, tổ chức muốn tuyển vào Trong xây dựng đề thi c n tránh trùng lặp thay đổi để phù hợp, đảm bảo sát với z @ tình hình thực tiễn, thi để đánh giá lực chung thống l gm c thể tiến tới ngân hàng đề thi cấp quốc gia cho tồn ứng viên m co tuyển vào cơng chức Ngồi giải pháp c n phải mở rộng kênh thu hút an Lu người tài , đ u tiên đối tượng c thành tích họp tập xuất sắc, thí sinh đạt n va ac th 70 si điểm cao kỳ thi tuyển người c tài làm việc khu vực khác Áp dụng hình thức giới thiệu, tiến cử tự tiến cử , giới thiệu người c tài với cấp c thẩm quyền để bố trí, sử dụng 4.3.3 Hồn thiện công tác đào tạo, luân chuyển Một là, nghiên cứu xác định mơ hình tổng thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức VPTUVP Trong đ , xác định Trường Bồi dưỡng trị tỉnh giữ vị trí trung tâm, sở để phát triển hồn chỉnh mơ hình tổng thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Mở rộng phạm vi, đối lu tượng đào tạo, bồi dưỡng; đa dạng hoá loại hình đào tạo, bồi dưỡng Nhà an trường c n đưa nhiều loại nội dung chương trình đáp ứng nhu c u nâng cao va n trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ tra viên đối tượng khác cán ie gh tn to quản lý, người vào ngành Hai là, nhận thức lại việc đào tạo, bồi dưỡng sử dụng, quản lý cán p bộ, công chức C n c sách, quy định phù hợp gắn cơng tác đào nl w tạo, bồi dưỡng cán với sử dụng phát triển lâu dài sở thiết lập d oa chế sách đắn C thể thấy rằng, đào tạo, bồi dưỡng đưa lại an lu điều kiện ban đ u để thực nghề nghiệp: Tạo sở hành vi, u nf va tạo tảng phát triển bền vững xu ngành, lĩnh vực Và việc sử dụng lao động bắt buộc phải qua ll oi m trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức dù từ mức độ thấp đến mức độ cao Gắn z at nh đào tạo với sử dụng c nghĩa tạo động lực cho trình đào tạo, khích lệ động viên khả tự học tập vươn lên để trau dồi nghề nghiệp z cán bộ, công chức @ l gm Hiện nhu c u đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, lực m co cho cán công chức cấp thiết hết Đ quyền phải học tập người; sở để tạo hội, động lực phát triển; an Lu điều kiện để cán bộ, công chức c thể hoàn thành nhiệm vụ n va ac th 71 si Ba là, c n phải xác định quy định, quy trình cụ thể nghiêm ngặt chương trình đào tạo bắt buộc cơng chức trước nhận nhiệm vụ hay luân chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên vị trí quản lý Và c n phải gắn kết tạo thành chỉnh thể thống nhất, đồng sách đào tạo, bồi dưỡng với nội dung khác công tác bồi dưỡng với nội dung khác công tác cán quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm Từ đ làm động lực thúc đẩy người lao động Bốn là, tiếp tục thực việc đổi nâng cao chất lượng hoạt lu động đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành sở đào tạo cấp an phép Đào tạo phải gắn liền với thực tiễn, bám sát nhu c u địi hỏi thực va n tiễn cơng việc mà quan, tổ chức c n CBCC, gắn đào tạo lý thuyết ie gh tn to với thực hành Để thực tốt giải pháp c n: - Hệ thống h a chun mơn hóa cao chất lượng chương trình, giáo p trình đào tạo, bồi dưỡng công chức công việc cụ thể Trong nl w tiến hành xây dựng chương trình phải nghiên cứu tới nhu c u quan, d oa đơn vị phải phù hợp với đối tượng cán bộ, cơng chức, c tính hướng an lu dẫn kỹ năng, nghiệp vụ cao phù hợp với thực tiễn; giảm ph n kiến thức u nf va lý luận chung, lý thuyết suông xa rời thực tiễn Đối với việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng c n tham khảo ý kiến đánh giá, nhận ll oi m xét, g p ý người học quan, đơn vị cử học cao z at nh chuyên gia lĩnh vực để hình thành nội dung mang tính thực tiễn z - Đội ngũ giảng viên đ ng vai trò quan trọng việc truyền tải nội @ l gm dung đến cán bộ, cơng chức Chính c n trọng xây dựng đội ngũ m co giảng viên kiêm chức, chuyên gia đ u ngành lĩnh vực để đáp ứng yêu c u đào tạo, bồi dưỡng ngày cao công chức, tăng cường xây dựng, an Lu nâng cao chất lượng, đổi phương pháp giảng dạy đội ngũ giảng viên n va ac th 72 si - Hiện đại h a sở vật chất đào tạo, bồi dưỡng CBCC Năm là, tiếp tục hoàn thiện tiêu chí đảm bảo chất lượng, đánh giá chất lượng cơng chức sau trình đào tạo, bồi dưỡng C n lưu ý chất lượng công chức không nằm cấp trình độ đào tạo, mà chủ yếu lực việc thực công việc giao, khả công chức đ đáp ứng nhu c u công việc C n phải tránh đề cập đến chất lượng đội ngũ công chức thông qua việc thống kê số lượng loại cấp, cấp phản ảnh ph n lực làm việc công chức lu 4.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức an Hiện nay, việc đánh giá công chức VPTUVP thực theo va n luật định, như: Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật Thi đua, khen thưởng gh tn to sửa đổi năm 2013 Nghị định 91/2017/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành ie số điều Luật thi đua khen thưởng; quy định Quyết định số p 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC Bộ trưởng - Trưởng ban Tổ chức - Cán nl w Chính phủ ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm; Quyết định số d oa 286-QĐ/TW ngày 08/2/2010 Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương an lu Đảng “Về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức”; Nghị định số u nf va 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức ll oi m Tuy nhiên, thực tế cho thấy tính hình thức đánh giá cịn phổ z at nh biến, cơng tác đánh giá cịn mang tính chiếu lệ; nặng hình thức, cào hay chấp nhận tự nhận xét cá nhân mà không c cá nhân, quan z kiểm tra, giám sát Vấn đề chưa vào khối lượng, yêu c u @ l gm công việc giao cho cá nhân chưa lấy kết quả, chất m co lượng công việc giải đ u làm thước đo cuối để đánh giá Mặt khác tính khách quan, khoa học mục đích sử dụng kết đánh giá an Lu chưa rõ ràng, kết đ phải dùng để phân loại, đánh giá cán sau n va ac th 73 si đ phải đề hướng giải quyết, thường xong việc dừng lại đ mà không c hướng để đào thải hay tiếp tục đào tạo, nâng cao trình độ cán C thể nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức dựa số đề xuất sau: Thứ nhất, khuyến khích thảo luận cởi mở, thoải mái trình đánh giá CBCC Một số nghiên cứu cho thấy, người đánh giá thường cảm thấy hài lòng với kết họ trao đổi, thảo luận thành tích cơng việc thoải mái thẳng thắn tinh th n đ ng lu góp Ở khía cạnh khác người đánh giá cịn cảm nhận tính cơng an q trình đánh giá n i thành tích va n Thứ hai, ý kiến nhận xét, góp ý phải mang tính xây dựng, khơng trù gh tn to dập Phải làm cho người đánh giá thấy ý kiến nhận xét c tính chất ie phê bình mang tính xây dựng, giúp đỡ họ vượt qua kh khăn tại, p mặt yếu, chưa tốt để cải thiện kết thành tích cơng việc Tuy nl w biết việc kh khơng thích bị phê bình, nhiên d oa người đánh giá bớt lo lắng ý kiến phê bình ý kiến an lu hữu ích họ nhận thấy ý định người đánh giá mang tính xây dựng u nf va Ngược lại, nhận xét thiếu tính xây dựng c n phải hạn chế nghiêm khắc n dẫn đến trạng thái bực tức, căng thẳng, gây mâu thuẫn ll oi m công việc, nội khiến người đánh giá c hành vi phản z at nh kháng, thái độ không công nhận yếu dẫn đến phản tác dụng Thứ ba, c n xác định coi trọng xây dựng mục tiêu phấn đấu chung z toàn quan lợi ích mang lại cho cá nhân Mỗi cá @ l gm nhân có động làm việc khác để tập hợp hướng động m co đ thành mục đích chung c n người lãnh đạo phải biết khuyến khích nỗ lực công chức, bên cạnh đ làm cho họ thấy giá trị chung an Lu riêng phấn đấu cơng việc, tập thể n va ac th 74 si Thứ tư, người đánh giá phải c trình độ, kinh nghiệm công tâm để đánh giá cán Để c kết đánh giá phản ánh kết công việc CBCC, người lãnh đạo phải người c chun mơn, c kiến thức tín nhiệm phải c tâm sáng, không vụ lợi Với điều kiện thực tốt, làm cho người đánh giá cảm nhận thấy q trình đánh giá xác công tâm, từ đ họ dễ chấp nhận ý kiến phản phê bình, nhận xét từ phía khác sẵn sàng thay đổi để tiến lên phấn đấu tập thể, cơng việc lu 4.3.5 Hồn thiện sách chi trả lương an Sự phát triển kinh tế - xã hội n i chung c ảnh hưởng lớn đến va n sách tiền lương, ngược lại sách tiền lương c tác động lớn đến gh tn to hệ thống kinh tế - xã hội nước t m vĩ mô, với đ tác động ie lớn đến nhiều người lao động hưởng lương Thực sự, Đảng, Nhà nước ta p c cải cách, sửa đổi g p ph n cải thiện đời sống người lao động, từ nl w đ làm động lực thúc đẩy người lao động Tuy nhiên, thực tế nay, d oa mức lương dịch vụ dành cho người lao động mặt chung thấp, an lu chế áp dụng tiền lương tối thiểu đối tượng khác u nf va chưa thật phù hợp c n phải tiếp tục cải cách, sửa đổi mang tính chiến lược Do vậy, giai đoạn từ đến năm 2020, Đảng Nhà nước ta ll oi m thực cải cách sách tiền lương theo hướng sau: z at nh - Đảng Nhà nước ta nghiên cứu xây dựng chi trả lương khung lực vị trí việc làm, nhằm khắc phục tượng bình quân z chi trả lương (cào bằng) chi trả lương nay, động viên khuyến @ l gm khích người c tài, c trình độ n tâm cơng tác khu vực công n i m co chung, phát huy khả năng, trí tuệ người lao động, sản xuất - Thực việc cải cách sách tiền lương phải d n tiến tới bảo an Lu đảm cho CBCC người lao động sống tiền lương mức trung n va ac th 75 si bình so với mặt xã hội, từ đ tiến tới hình thành chế tiền lương khu hành chính, nghiệp, doanh nghiệp phù hợp với kinh tế thị trường để tạo động lực ngày nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Nhà nước, đáp ứng cho nhu c u phát triển đất nước - Cải cách tiền lương phải với đ phải cải cách hành chính,tinh giản biên chế, thu gọn tổ chức, máy theo tinh th n Nghị số 18NQ/TW ngày 25/10/2017 Ban Chấp hành Trung ương số vấn đề tiếp tục đổi mới, xếp tổ chức máy hệ thống trị tinh gọn, lu hoạt động hiệu lực, hiệu quả; nâng cao lực CBCC người lao động an hưởng lương tất khu vực đáp ứng yêu c u phát triển hội va n nhập quốc tế đất nước thời kỳ đổi to gh tn - Ngoài nên trao quyền tự chủ việc xây dựng Quy chế trả lương ie riêng cho CBCC sở cân nguồn thu nhập, tốc độ tăng p trưởng kinh tế địa phương khác cho tỉnh, thành c nguồn nl w thu tự chủ cân đối nhu c u cải cách tiền lương nhu c u khác d oa - Chủ động giao quyền chủ động cho người đứng đ u tổ chức an lu việc sử dụng nhân lực nhiều hình thức khác cơng tác cán u nf va thuộc thẩm quyền bước thực việc tinh giản biên chế thu gọn máy, hướng tới chuyên môn h a, chuyên nghiệp cao công việc ll oi m - C n c sách đột phá chi trả lương cho người tài, người lãnh z at nh đạo quản lý phải biết cách tính tốn để ấn định mức lương phù hợp với lực nhân tài , c n phải khuyến khích nhân tài việc trả lương xứng z đáng , lấy mức lương cao ưu đãi, phụ cấp để thu hút họ Bên cạnh đ @ l gm c n đãi ngộ phi tài chính, nhu c u đời sống tinh th n họ m co đa dạng ngày đòi hỏi nâng cao, niềm vui công việc, đối xử công bằng, đáp ứng nhu c u nhà ở, nhu c u học tập an Lu bố trí cơng việc thuận lợi n va ac th 76 si 4.3.6 Nâng cao chất lượng môi trư ng làm việc Để nâng cao chất lượng môi trường làm việc, đ u tiên c n phải xác định nhiệm vụ c n ưu tiên hàng đ u với việc thực chức năng, nhiệm vụ - Đ u tiên, phải bảo đảm điều kiện sở vật đ y đủ để phục vụ cho công việc Tùy theo điều kiện thực tế quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ, công chức phải đảm bảo yếu tố quan, công sở, xu hướng công nghệ c n thiết nên áp dụng vào cho công tác lu chuyên môn an - Thứ hai, c n phải thực chế độ, sách theo quan va n điểm Đảng, sách pháp luật Nhà nước công tác cán ie gh tn to sách liên quan đến CBCC Trong vấn đề c n quan tâm, trọng đến công tác đào tạo, bồi p dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, thông qua đào tạo, bồi dưỡng nl w quan, đơn vị c đội ngũ cán đủ lực, trình độ chun mơn d oa để đảm đương nhiệm vụ Để thực việc đ c n c quy hoạch, kế hoạch cụ an lu thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán theo chuyên môn, sở trường vị trí u nf va người Tiếp tục thực công tác đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc yêu c u nhiệm vụ quan, đơn ll oi m vị khác Mặt khác c n quan tâm đến sách cử cán bộ, z at nh công chức học hỗ trợ học phí, tạo điều kiện thời gian cho cán bộ, công chức c thể vừa học vừa làm yên tâm công tác theo quy định z Đảng, Nhà nước địa phương, quan, đơn vị đề @ l gm - Thứ ba, mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên vấn m co đề tổ chức, quan Thực c n người lãnh đạo c t m nhìn xa, trông rộng, người công tâm, c tâm huyết với công việc, c an Lu đ u c tổ chức để xây dựng đơn vị vững mạnh tập hợp quanh họ đội ngũ n va ac th 77 si nhân viên phấn đấu mục đích chung Người lãnh đạo giỏi người biết tổ chức, phân công, bố trí cơng việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn lực công tác CBCC, c khả thúc đẩy nhân viên cống hiến - Thứ tư, xây dựng tập thể đoàn kết, hướng đến mục tiêu chung Thực c đoàn kết, thống hồn thành nhiệm vụ chung đơn vị, để làm điều đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải biết quan tâm, tạo cho người ý thức làm việc tập thể, giúp đỡ sống công tác, kịp thời giải mâu thuẫn, thường xuyên để người lu gắn b với phấn đấu an T m lại, xây dựng môi trường thuận lợi phục vụ tốt cho công việc va n nội dung, nhiệm vụ tiên mà quan, tổ chức gh tn to c n phải thực hiện; c môi trường làm việc tốt CBCC ie người lao động môi trường đ c điều kiện tốt để phát huy p khả mình, thực nhiệm vụ đơn vị, hoàn thành nl w nhiệm vụ Đảng Nhà nước giao ph Ngoài ra, c n tạo điều d oa kiện c n thiết để cán bộ, công chức tiếp cận trình độ cơng nghệ, khoa học- an lu kỹ thuật c khả áp dụng vào công việc, làm chuyên môn h a ll u nf va công việc… nhằm theo kịp xu ngày phát triển xã hội oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 78 si KẾT LUẬN Trên đường hội nhập quốc tế, tựu chung với xu hướng phát triển nước n i chung Tỉnh Vĩnh Phúc n i riêng c n động lực yếu tố để thực phát triển đ , đ vai trò phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức Văn phịng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc c n quan tâm mức, lực lượng chủ yếu trực tiếp tham mưu cho Thường trực Tỉnh ủy để sách vấn đề liên quan đến Kinh tế - lu Xã hội toàn tỉnh Trước địi hỏi khách quan cơng tác phát triển an nguồn nhân lực yêu c u cấp bách công tác tinh giản biên chế va n quan ban đảng, xuất phát từ thực tế hoạt động Văn phòng Tỉnh uỷ gh tn to Vĩnh Phúc sở kiến thức quản lý kinh tế học từ chương trình ie thạc sĩ trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, tác tác giả p lựa chọn đề tài “Phát triển nhân lực Văn phòng tỉnh uỷ Vĩnh Phúc” làm đề nl w tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ Đề tài tác giả thực hi vọng d oa đ ng g p phương pháp tiếp cận để đánh giá, phát triển sử dụng c ll u nf va an lu hiệu nguồn lực oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 79 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Đề án xếp tổ chức máy, tinh giản biên chế nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức, viên chức quan đơn vị tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2016 - 2021 Harold Koontz, CyrilO’ Donnell Heinz (1994), Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội; Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008; Luật Viên chức ngày 15/11/2010; lu an Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 Chính phủ tổ chức va n quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc TW tn to Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 Chính phủ quy ie gh định danh mục vị trí cơng tác thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng p tác cán bộ, cơng chức, viên chức nl w Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy d oa định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Nghị định số an lu 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 Chính phủ sửa đổi số điều Nghị va định số 24/2010/NĐ-CP; u nf Nghị số 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 Chính phủ ban hành ll Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020; oi m z at nh Nguyễn Phú Trọng, Tr n Xuân S m (2001), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, z đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội @ gm 10 Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn m co l nhiệm cán tỉnh Vĩnh Phúc 11 Thang Văn Phúc (2004), Hệ thống công vụ xu hướng cải cách an Lu số nước giới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội n va ac th 80 si 12 Nguyễn Kim Diện (2012), Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án Tiến sĩ, Hà Nội 13 Tr n Đình Thảo ( ), Xây dựng đội ngũ công chức huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng giải pháp, tạp chí “Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng”, Đà Nẵng 14 Thông tư liên tịch số 02/2011/TTLT-VPCP-BNV ngày 28/01/2011 Văn phịng Chính phủ Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Văn phòng UBND tỉnh, TP trực thuộc Trung ương lu 15 Tr n Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, an Thành phố Hồ Chí Minh; va n 16 Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), (2005), gh tn to Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Nxb Chính trị 17 Văn Phịng Tỉnh uỷ Vĩnh Phúc (2016) Đề án tinh giản biên chế p ie quốc gia, Hà Nội nl w Văn Phòng Tỉnh uỷ Văn Phòng Tỉnh uỷ Vĩnh Phúc (2017) Đề án bố trí nhân d oa lực Văn Phòng Tỉnh uỷ an lu Website u nf va 18 Website Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam: www.cpv.org.vn 19 Website Tạp chí tổ chức nhà nước http://tcnn.vn/ ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 81 si PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính gửi Đồng chí Xin Đồng chí cho điểm từ 1-5 cơng tác quản lý nguồn nhân lực Văn phịng tỉnh uỷ Vĩnh Phúc với tiêu chí sau: Rất khơng Hài Rất hài có ý lịng kiến                     Cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn      Thời gian thực công việc phù hợp                        lu Tiêu chí Khơng Khơng an hài n va lịng tn to gh Hoạt động tuyển dụng công khai minh bạch hài lòng p ie Nội dung thi tuyển, vấn phù hợp với lịng w vị trí cơng việc oa nl Kết thể công bằng, minh bạch d Khối lượng công việc phù hợp với lực ll u nf va an lu cá nhân m oi Đồng chí thường VPTU cho biết z at nh điều kiện để thăng tiến z Đồng chí tham gia thường xuyên  an Lu VPTU c sách khuyến khích CBCC  m co chun mơn l Đồng chí tạo nhiều hội nâng cao trình độ gm @ khố nghiệp vụ n va ac th 82 si học tập nâng cao trình độ Đồng chí cảm thấy hài lịng với sách                                              Đồng chí hài lịng với Chế độ bảo hiểm      Mối quan hệ với cấp                        đào tạo phát triển VPTU Việc bổ nhiệm thực công khai minh bạch đối tượng Thực công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức thường xuyên Thực công tác đánh giá phân loại lu cán bộ, công chức công khai minh bạch an va Thực lấy phiếu tín nhiệm cán n bộ, công chức dân chủ, công khai gh tn to Tiền lương tương xứng với kết làm việc p ie Đồng chí c thể sống hoàn toàn dựa vào w tiền lương oa nl Đồng chí hài lịng với Các khoản phúc lợi d (lễ, tết,) lu ll u nf va an Đồng chí hài lịng với Các chế độ phụ cấp oi m z at nh Mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ sở vật chất điều kiện làm việc z Sự tôn trọng ý kiến cán nhân viên  an Lu Trân trọng cảm ơn!  m co thực thường xuyên, phong phú l Các hoạt động cơng đồn đồn thể gm @ cấp n va ac th 83 si