(Luận văn) các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại chi cục quản lý thị trường thành phố hồ chí minh

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” này, lời xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng hƣớng dẫn tận tình giúp đỡ tơi mặt để hồn thành luận văn Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô khoa Quản trị kinh doanh – Viện đào tạo sau đại học thuộc Trƣờng Đại học Quốc tế Hồng Bàng truyền đạt cho kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu, nhờ tơi có đƣợc tảng kiến thức để thực luận văn lu an Tơi xin chân thành cảm ơn đến Anh/Chị đồng nghiệp bạn bè n va giúp đỡ, chia sẽ, hỗ trợ tơi q trình nghiên cứu thu thập liệu cho gh tn to luận văn Sau cùng, xin đƣợc trân trọng cảm ơn gia đình tơi ln động viên, giúp đỡ p ie mặt tin thần vật chất năm tháng học tập vừa qua oa nl w Tp Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 11 năm 2016 d Tác giả thực luận văn nf va an lu z at nh oi lm ul Võ Quốc Hùng z m co l gm @ an Lu n va ac th i si LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” cơng trình nghiên cứu thân tơi thực đƣợc hƣớng dẫn khoa học TS Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu đƣợc nêu phần tài liệu tham khảo, trích dẫn luận văn có nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn trung thực không chép luận văn chƣa đƣợc trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu lu an khác trƣớc Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung n va thực luận văn to p ie gh tn Tp Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 11 năm 2016 Tác giả thực luận văn d oa nl w an lu nf va Võ Quốc Hùng z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ viii TÓM TẮT LUẬN VĂN ix CHƢƠNG MỞ ĐẦU .1 lu an 1.1 Tính cấp thiết lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu va n 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ie Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu gh tn to 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể p 1.4 w 1.4.1 Đối tƣợng nhiên cứu oa nl 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài .4 1.6 Cấu trúc luận văn d 1.5 an lu nf va Tóm tắt chƣơng lm ul CHƢƠNG TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN7 z at nh oi 2.1 Khái niệm động lực làm việc 2.2 Lý thiết liên quan .10 2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc Abraham Maslow (1943) .10 z 2.2.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) 12 @ gm 2.2.3 Thuyết công John Stacey Adams (1963) 13 co l 2.2.4 Thuyết kỳ vọng Vroom 14 m 2.2.5 Thuyết E.R.G Alderfer (1972) 16 an Lu 2.2.6 Thuyết nhu cầu McClelland (1985) 17 2.2.7 Nghiên cứu Hackman Oldham (1976) 18 n va ac th iii si 2.2.8 Mơ hình mƣời yếu tố tạo động lực Kovach (1987) 19 2.3 So sánh lý thuyết nhu cầu mô hình yếu tố tạo động lực 20 2.3.1 Mối quan hệ thuyết nhu cầu theo thứ bậc Maslow, thuyết E.R.G Alderfer, thuyết Hai nhân tố Herzberg, thuyết thành tựu McClelland .21 2.3.2 Mối quan hệ thuyết nhu cầu theo thứ bậc Maslow, thuyết hai nhân tố Herzberg với mơ hình mƣời yếu tố động viên Kovach 21 2.3 Các nghiên cứu trƣớc liên quan .22 2.3.1 Các nghiên cứu nƣớc .23 2.3.2 Các nghiên cứu giới .26 lu an 2.4 Đề xuất mơ hình nhiên cứu giả thuyết 29 n va 2.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .29 tn to 2.4.2 Giả thiết khái niệm nghiên cứu 30 gh Tóm tắt chƣơng 34 p ie CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .35 w 3.1 Phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu .35 oa nl 3.1.1 Nghiên cứu định tính 35 d 3.1.2 Nghiên cứu định lƣợng .36 an lu 3.2 Quy trình nghiên cứu .37 nf va 3.3 Diễn đạt mã hóa thang đo 38 lm ul 3.4 Mô tả liệu nghiên cứu .42 3.4.1 Phƣơng pháp chọn mẫu 42 z at nh oi 3.4.2 Phƣơng pháp phân tích liệu 42 Tóm tắt chƣơng 45 z CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 46 @ gm 4.1 Tổng quan Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh 46 l 4.2 Thống kê mô tả liệu 47 m co 4.2.1 Kết khảo sát giới tính 47 an Lu 4.2.2 Kết khảo sát độ tuổi .48 4.2.3 Kết khảo sát trình độ học vấn 49 n va ac th iv si 4.2.4 Kết khảo sát mức thu nhập 49 4.2.5 Kết khảo sát vị trí cơng tác 50 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 51 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .52 4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu .55 4.4.1 Phân tích tƣơng quan 55 4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính .55 4.5 Thảo luận kết nghiên cứu 60 4.5.1 Thảo luận với kết nghiên cứu trƣớc 60 lu 4.5.2 Thảo luận động lực làm việc cho công chức Chi cục Quản lý thị an trƣờng thành phố Hồ Chí Minh 62 n va Tóm tắt chƣơng 63 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu .64 gh tn to CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 64 p ie 5.2 Định hƣớng nhiệm vụ Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh w giai đoạn hội nhập sâu 65 oa nl 5.3 Đề xuất hàm ý quản trị 66 d 5.3.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập phúc lợi” .66 an lu 5.3.2 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” 68 nf va 5.3.3 Nhóm yếu tố “Bản chất công việc” 69 lm ul 5.3.4 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” 71 5.3.5 Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” 73 z at nh oi 5.4 Các hạn chế nghiên cứu hƣớng nghiên cứu 74 5.5 Kết luận 75 z TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 @ m co l gm PHỤ LỤC an Lu n va ac th v si DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Việt Nam Tiếng Anh Phân tích phƣơng sai ANOVA Analysis of Variance Hệ số kiểm định tƣơng hợp KMO Kaiser Mayer Olkin mẫu Observed significance Mức ý nghĩa quan sát EFA Phân tích nhân tố khám phá VIF Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai Variance inflation factor Phần mềm thống kê cho khoa học xã Statistical Package for hội the Social Sciences lu Sig an n va tn to SPSS Exploratory Factor Analysis Ủy ban nhân dân ie gh UBND Ủy ban nhân thành phố p UBNDTP Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh oa nl w UBNDTPHCM Quản lý thị trƣờng thành phố nf va an Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh z at nh oi lm ul QLTTTPHCM lu QLTTTP Quản lý thị trƣờng d QLTT level z m co l gm @ an Lu n va ac th vi si DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng so sánh thuyết theo nhu cầu 21 Bảng 2.2: Mối quan hệ mơ hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc Kovach Thuyết hai yếu tố Herzberg 22 Bảng 2.3: Tổng hợp yếu tố tác động đến động lực làm việc 28 Bảng 3.1: Thang đo điều kiện làm việc .38 Bảng 3.2: Thang đo Thu nhập phúc lợi 39 Bảng 3.3: Thang đo Bản chât công việc 39 Bảng 3.4: Thang đo Cơ hội đào tạo thăng tiến 40 lu Bảng 3.5: Thang đo Sự hỗ trợ lãnh đạo 40 an Bảng 3.6: Thang đo Mối Quan hệ với đồng nghiệp 41 va n Bảng 3.7: Thang đo Động lực làm việc cho công chức 41 tn to Bảng 4.5: Kết phân tích nhân tố - Thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến động lực gh làm việc cho công chức 53 p ie Bảng 4.7: Kết phân tích nhân tố - Thang đo động lực làm việc .54 w Bảng 4.8: Tƣơng quan yếu tố ảnh hƣởng động lực làm việc công chức oa nl .55 d Bảng 4.9: Mức độ giải thích mơ hình 56 lu an Bảng 4.10: Mức độ phù hợp mơ hình: Phân tích phƣơng sai ANOVA 56 nf va Bảng 4.12: Tổng hợp kết kiểm định cảc giả thuyết nghiên cứu 59 lm ul Bảng 4.13: So sánh kết nghiên cứu với nghiên cứu trƣớc 61 z at nh oi Bảng 4.14: Thống kê mô tả Động lực làm việc công chức Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh 62 Bảng 5.1: Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập phúc lợi 66 z Bảng 5.2: Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp 68 @ gm Bảng 5.3: Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc 69 co l Bảng 5.4: Thống kê mô tả yếu tố Điều kiện làm việc 71 m Bảng 5.5: Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến 73 an Lu n va ac th vii si DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow .11 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg 12 Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 15 Hình 2.4: Minh họa nội dung lý thiết E.R.G .17 Hình 2.5: Mơ hình mƣời yếu tố tạo động lực Kovach 20 Hình 2.6 Mơ hình yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên công việc doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 23 Hình 2.7: Mơ hình yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên lu an doanh nghiệp nhà nƣớc thành phố Hồ Chí Minh 24 n va Hình 2.8: Mơ hình nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cán bộ, công tn to chức, viên chức: trƣờng hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp Cần Thơ 25 gh Hình 2.9: Mơ hình yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên p ie doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 26 Hình 2.12: Mơ hình nghiên cứu yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức oa nl w Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh 30 d Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 37 an lu Hình 4.1: Mơ tả mẫu theo giới tính 48 nf va Hình 4.2: Mơ tả mẫu theo độ tuổi 48 lm ul Hình 4.3: Mơ tả mẫu theo trình độ học vấn 49 Hình 4.4: Mơ tả mẫu theo thu nhập hàng tháng 50 z at nh oi Hình 5.5: Mơ tả mẫu theo vị trí cơng tác .50 z m co l gm @ an Lu n va ac th viii si TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực nhằm đánh giá yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh Dựa sở lý thuyết động lực làm việc thuyết nhu cầu, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả xác định gồm 06 biến độc lập: (1) Thu nhập phúc lợi, (2) Quan hệ với đồng nghiệp, (3) Bản chất công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (6) Sự hỗ trợ lãnh đạo Tác giả sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp bao gồm: phƣơng pháp nghiên cứu định tính lu an nghiên cứu định lƣợng để thực nghiên cứu Nghiên cứu định tính nhằm n va làm rõ nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung biến quan sát đo lƣờng khái tn to niệm mơ hình nghiên cứu mơ hình nghiên cứu lý thuyết Nghiên cứu gh định lƣợng đƣợc thực với mẫu gồm 203 công chức làm việc Chi cục p ie Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh thơng qua phiếu khảo sát ý kiến công chức để đánh giá thang đo đánh giá phù hợp mơ hình nghiên cứu Phần nl w mềm SPSS 22.0 đƣợc sử dụng để xử lý số liệu Kết phân tích Cronbach’s Alpha d oa nhân tố cho thấy thang đo sử dụng nghiên cứu phù hợp an lu Kết xử lý hồi quy đa biến cho thấy có 05 yếu tố có tác động dƣơng đến nf va động lực làm việc cho công chức Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí lm ul Minh Trong đó, biến Thu nhập phúc lợi (TNPL) có tác động mạnh (β2 = 0.323), biến Quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) (β6 = 0.274), tiếp đến z at nh oi biến Bản chất công việc (BCCV) (β3 = 0.224), tiếp đến biến Điều kiện làm việc (DKLV) (β1 = 0.214), tác động thấp biến Cơ hội đào tạo thăng tiến z (DTTT) (β4 = 0.173) @ gm Từ kết nghiên cứu, tác giả đƣa số hàm ý quản trị để tăng động l lực làm việc cho công chức Chi cục Ngoài tác giả đƣa số hạn m co chế đề tài đề xuất hƣớng nghiên cứu tƣơng lai an Lu n va ac th ix si ABSTRACT The thesis entitled “The motivational factor for civil servants working at the market management department in Ho Chi Minh City" was conducted to evaluate the factors affecting the motivation of civil servants working for the Departments of Market Surveillance Ho Chi Minh city Based on the theory of motivation at work and the theory of demand, combined with a qualitative study authors identified 06 independent variables: income and welfare, relationship with colleagues, the nature of work, working conditions, opportunity training and promotion, the support of lu leadership The author uses mixed methods including qualitative research methods and an quantitative research to conduct this study Qualitative research aims to clarify va n meaning, validation, editing and supplementing the observed variables measuring tn to concepts in modeling studies in theoretical research models Quantitative research was gh conducted with a sample of 203 civil servants working in the Department of Market p ie Surveillance Ho Chi Minh city through survey questionnaires to measure and evaluate w the reliability and validity of the study The statistical SPSS 22.0 software was used for oa nl data analysis The results of analysis and Cronbach's Alpha factor shows the scale used in the study was consistent d an lu Results of multivariate regression showed five positive factors affecting nf va motivation to work for civil servants in the Market Surveillance Department of Ho Chi Minh City In particular, variable income and welfare (TNPL) has the strongest impact lm ul (β2 = 0.323), followed by a variable relationship with colleagues (QHDN) (β = 0274), z at nh oi followed by the variable nature of the work ( BCCV) (β3 = 0224), followed by the variable working conditions (DKLV) (β1 = 0.214), and the lowest impact is variable training opportunities and promotion (DTTT) (β4 = 0.173) z gm @ From the research results, the author has made some managerial implications to increase motivation for civil servants working at the department Also the author has l made some recommendations for further studies in the future m co an Lu n va ac th x si 65 kiện làm việc (DKLV) (β3 = 0.214), Cơ hội đào tạo thăng tiến (DTTT) (β4 = 0.173) Nghiên cứu củng cố thêm kết nghiên cứu trƣớc Ngồi ra, nghiên cứu đóng góp, bổ sung vào mảng đề tài động lực làm việc doanh nghiệp nhà nƣớc bên cạnh loạt nghiên cứu khác đề tài động lực làm việc loại hình kinh doanh nói chung 5.2 Định hƣớng nhiệm vụ Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn hội nhập sâu Quản lý thị trƣờng từ đƣợc hình thành ln khẳng định vai trị lu quan chủ đạo quản lý nhà nƣớc công tác chống tiêu cực thƣơng mại an thị trƣờng nội địa kinh tế đất nƣớc, đặc biệt công tác n va chống buôn lậu, gian lận thƣơng mại, hàng gian, hàng giả…; thực sứ mệnh tn to quan trọng công tác đấu tranh chống gian lận thƣơng mại; đầu việc gh nghiêm túc chấp hành thực thi sách Đảng, Nhà nƣớc, đạo p ie Chính phủ Trƣớc tình hình bn lậu, sản xuất, kinh doanh hàng giả, hàng chất nl w lƣợng, vi phạm sở hữu trí tuệ ngày gia tăng, diễn biến phức tạp, thủ đoạn tinh d oa vi; Quản lý thị trƣờng không ngừng phấn đấu vƣợt qua khó khăn, tổ chức thực an lu tốt nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng xử lý vi phạm hành chính; nf va tâm nâng cao vai trò, chức quản lý nhà nƣớc thƣơng mại Chi cục trọng thực tốt nhiệm vụ tham mƣu cho UBND thành phố Sở Cơng Thƣơng lm ul kịp thời xử lý tình trạng bất ổn thị trƣờng thành phố nhƣ: tình trạng găm hàng z at nh oi tạo khan hàng hóa, đầu nâng giá sữa, xi măng, xăng dầu mặt hàng thiết yếu; tăng cƣờng kiểm tra việc sản xuất mua bán nón bảo hiểm không đảm bảo chất lƣợng; đồng thời, phối hợp với quan chức thực tốt công z tác kiểm tra liên ngành vệ sinh an toàn thực phẩm, hóa chất, hoạt động văn hóa @ gm xa hội, xăng dầu, phòng chống dịch bệnh gia cầm gia súc Qua đó, góp phần thực l có hiệu chƣơng trình, kế hoạch bình ổn giá cả, kiềm chế lạm phát, đảm m co bảo an sinh xã hội; tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp nƣớc phát thành phố phát triển ổn định an Lu triển sản xuất, cạnh tranh bình đẳng lành mạnh; góp phần làm cho thị trƣờng n va ac th si 66 Chi cục xác định việc tập trung xây dựng lực lƣợng QLTTTP theo hƣớng “chính quy, tổ chức chặt chẽ” yêu cầu vừa mang tính cấp thiết, vừa định hƣớng lâu dài cho tổ chức hoạt động lực lƣợng QLTT Để thực tốt chủ trƣơng này, Chi cục trọng thực kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng giúp cơng chức, nắm vững chủ trƣơng, sách Đảng, pháp luật Nhà nƣớc; vững nghiệp vụ chuyên môn tuân thủ nghiêm quy định pháp luật; nêu cao ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức phục vụ nhân dân, giữ gìn phẩm chất đạo đức Chi cục trọng thực tốt công tác cán thông qua việc quy hoạch nguồn cán kế thừa giai đoạn 2015 – 2020, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác công chức theo quy định; tuyển công chức trẻ có đủ trình độ lu chun mơn nghiệp vụ, bƣớc nâng cao chất lƣợng công chức QLTT, đáp ứng an yêu cầu công tác ngày cao Đồng thời, Chi cục quan tâm khuyến khích cơng va n chức, nghiên cứu đổi phƣơng pháp làm việc, đề cao tinh thần trách nhiệm, đoàn tn to kết thực nhiệm vụ; tăng cƣờng kiểm tra, giám sát hoạt động cơng gh chức, phịng chống tham nhũng, tiêu cực lực lƣợng Chi cục coi trọng p ie phối hợp sở, ban, ngành, đồn thể nhân dân cơng tác phát hiện, đấu tranh, phòng, chống hoạt động vi phạm pháp luật lĩnh vực thƣơng nl w mại, công nghiệp địa bàn thành phố d oa 5.3 Đề xuất hàm ý quản trị an lu 5.3.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập phúc lợi” nf va Bảng 5.1: Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập phúc lợi lm ul Giá trị N nhỏ lớn 5 5 bình 3.63 3.17 3.25 3.35 3.33 chuẩn 836 815 776 857 842 gm @ 1 1 trung Độ lệch z 203 203 203 203 203 z at nh oi TNPL1 TNPL2 TNPL3 TNPL4 TNPL5 Giá trị Giá trị co l Nguồn: Kết phân tích liệu điều tra tác giả, 2016 m Kết nghiên cứu cho thấy “Thu nhập phúc lợi” yếu tố có mức độ an Lu ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc cơng chức nhóm 05 yếu tố ảnh n va ac th si 67 hƣởng đến động lực làm việc cho công chức phạm vi nghiên cứu đề tài Giá trị trung bình nhóm yếu tố 3.346 Cho thấy công chức Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh đánh giá chƣa cao thu nhập phúc lợi Thực trạng nguyên nhân sau: Với cấu quan quản lý nhà nƣớc, công chức Quản lý thị trƣờng đƣợc trả lƣơng theo ngạch bậc, đƣợc quy định theo sách tiền lƣơng Nhà nƣớc Tiền lƣơng nhân tố ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc suất làm việc công chức Hiện nay, thu nhập (lƣơng + thƣởng + phụ cấp) cơng chức Chi cục lu QLTTTP đƣợc tính theo thâm niên làm việc Điều cho thấy công chức có an thâm niên cơng tác lâu năm lƣơng cao, không phân biệt ngƣời làm nhiều n va hay làm ít, khơng phân biệt tính chất cơng việc tn to Chế độ lƣơng mang nặng tính cào bằng, thực chất vào trình độ gh đào tạo, thời gian cơng tác Chƣa có chế độ lƣơng ƣu đãi công p ie chức giỏi chun mơn, nghiệp vụ vị trí địi hỏi trình độ chun mơn, nghiệp w cao, phức tạp, đóng góp trực tiếp vào thành đơn vị Công chức, ngƣời lao oa nl động cảm thấy việc trả lƣơng chƣa thực công với công sức mà họ bỏ ra, d nhƣ khó khuyến khích họ làm việc nhiệt tình, dẫn đến tình trạng đùn đẩy an lu trách nhiệm, ngƣời làm ít, ngƣời làm nhiều nf va Ngoài ra, ngƣời trẻ Chi cục đƣợc giao nhiều công việc nhƣng lm ul lƣơng thƣởng lại thấp nhiều so với ngƣời lớn tuổi (trên 40) ngƣời mà công việc họ nhiều Điều dẫn đến bất mãn công chức trẻ z at nh oi lý yếu khiến họ bất mãn sách thu nhập Để gia tăng động lực làm việc cho công chức Chi cục tác giả đề xuất số giải pháp áp dụng nhƣ z sau: @ gm Hồn thiện cơng cụ tiền lƣơng để tiền lƣơng trở thành công cụ tạo động lực l hữu hiệu không mang tính chất trì, ổn định nhƣ Tuy vậy, tiền m co lƣơng QLTTTP nói chung đƣợc quy định sách tiền lƣơng cụ an Lu thể Nhà nƣớc, tùy thuộc vào cấp bậc, chức vụ cấp ngƣời lao động có đƣợc, để thay đổi theo tình hình thực tế Chi cục khó khăn Để khắc n va ac th si 68 phục vấn đề để nâng cao vai trị cơng cụ tiền lƣơng, Chi cục QLTTTPHCM nên hình thành quỹ tiền lƣơng linh động việc trả lƣơng theo số tiêu chí sau: Thu nhập công chức cố gắng bám sát tối đa vị trí cơng việc theo hƣớng: vị trí địi hỏi trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, phức tạp, đóng góp trực tiếp vào thành đơn vị có độ rủi ro cao phải đƣợc hƣởng lƣơng, thu nhập cao khơng thể vào trình độ đào tạo thâm niên công tác nhƣ Sử dụng công cụ giao tiêu kế hoạch, thi đua thành tích nhiệm vụ cụ thể lu đội, phịng, cá nhân Chi cục sử dụng phƣơng pháp chấm điểm an theo chuyên đề nghiệp vụ làm tiêu đánh giá, xét thƣởng cho đơn n va vị nhƣ cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao tn to Bên cạnh việc tiếp tục trì phúc lợi Chi cục cần lƣu ý gh sách phúc lợi cộng thêm cho cơng chức Có thể nhận thấy thu nhập phúc p ie lợi nguồn động lực lớn cho cơng chức Nhƣng khơng phải tất cả, w nhiều yếu tố khác ảnh hƣởng tới thái độ làm việc công chức Tạo môi oa nl trƣờng làm việc thân thiện động, đối xử công cách hiệu để d thúc đẩy công chức an lu 5.3.2 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” nf va Bảng 5.2: Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp Độ lệch nhỏ lớn trung chuẩn bình 2.54 2.51 2.60 2.55 2.54 863 1.166 898 929 991 gm @ 1 1 z 203 203 203 203 203 Giá trị z at nh oi lm ul QHDN1 QHDN2 QHDN3 QHDN4 QHDN5 Giá trị Giá trị N l Nguồn: Kết phân tích liệu điều tra tác giả, 2016 m co Kết cho thấy “Mối quan hệ với đồng nghiệp” xếp thứ sau yếu tố “Thu an Lu nhập phúc lợi” tác động lên động lực làm việc cho công chức yếu tố ảnh hƣởng động lực làm việc cho công chức Chi cục Qua khảo sát cho thấy n va ac th si 69 giá trị trung bình yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp 2.54 Nhìn chung Quan hệ đồng nghiệp đƣợc công chức Chi cục cảm nhận mức tƣơng đối tốt Vì vậy, để tạo động lực cho cơng chức thơng qua nhóm yếu tố này, tác giả đề xuất số hàm ý sau: Xây dựng mục tiêu tập thể: để giúp cơng chức nhận thức đƣợc vai trị tập thể hƣớng vào mục tiêu, nhiệm vụ trị chung tổ chức tinh thần ý thức tự nguyện, tự thân Có nhƣ xây dựng tính đồn kết động lực làm việc cho cá nhân tập thể Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, cởi mở gắn kết: Lãnh đạo cần chủ lu động xây dựng mơi trƣờng hay bầu khơng khí làm việc thân thiện thơng qua an chƣơng trình làm việc nhóm sinh hoạt cộng đồng để tạo cho cơng chức n va có hội giao lƣu, trao đổi, hòa đồng gắn kết với hơn, để họ có tn to đƣợc hội để tìm hiểu, học hỏi chia sẻ kinh nghiệm gh Xây dựng không ngừng củng cố tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau: p ie Lãnh đạo tổ chức đoàn thể cần chủ động việc xây dựng khuyến w khích cơng chức có tinh thần hợp tác, hỗ trợ lẫn công việc, phối oa nl hợp đoàn kết với để giải vấn đề tổ chức, không ỷ lại hay d đùn đẩy trách nhiệm Tất nỗ lực hợp tác tốt đế hoàn thành an lu trách nhiệm đạt đƣợc hiệu cơng việc cao nf va 5.3.3 Nhóm yếu tố “Bản chất công việc” lm ul Bảng 5.3: Thống kê mô tả yếu tố Bản chất công việc N nhỏ lớn bình 3.43 3.72 3.55 3.48 3.58 chuẩn 1.181 1.170 1.191 1.158 1.197 an Lu Nguồn: Kết phân tích liệu điều tra tác giả, 2016 m co l 5 5 Độ lệch gm 1 1 trung @ 203 203 203 203 203 Giá trị z BCCV1 BCCV2 BCCV3 BCCV4 BCCV5 Giá trị z at nh oi Giá trị n va ac th si 70 Kết cho thấy “Bản chất công việc” xếp thứ sau yếu tố “Thu nhập phúc lợi” tác động lên động lực làm việc cho công chức Qua khảo sát cho thấy giá trị trung bình yếu tố Bản chất cơng viêc 3.55 Nhìn chung Bản chất công việc đƣợc công chức Chi cục cảm nhận mức trung bình Nói đến quan nhà nƣớc yếu tố ổn định đƣợc xem lợi Công chức đƣợc đảm bảo công việc lâu dài quan, họ không chịu nhiều áp lực bị đuổi việc hay phải thay đổi công việc Nếu yếu tố đƣợc xem lợi cho công chức lại điểm hạn chế cho quan nhà nƣớc Nó hội lu khai thác hết lực cơng chức khó khăn việc xây dựng nguồn nhân an lực có chất lƣợng đồng Điều gây lãng phí lớn nguồn nhân lực n va đƣợc xem nguồn lực quan trọng xã hội Đây tn to lý làm cho hiệu hoạt động hiệu sử dụng nguồn lực gh quan nhà nƣớc Đặc biệt nguồn nhân lực không cao Để trì nâng cao động p ie lực làm việc thông qua yếu tố Bản chất công việc, tác giả đề xuất số giải pháp w nhƣ sau: oa nl Tạo tâm lý an tâm cho công chức cơng tác gắn liền với sách d kích thích, nâng cao hiệu làm việc cho cơng chức: Tâm lý công chức an lu quan trọng góp phần xây dựng thái độ làm việc họ Nếu công chức chịu áp lực nf va việc khiến họ trở nên thận trọng, tìm cách tự bảo vệ tính lm ul động, sáng tạo tự nhiên làm việc Vì vậy, việc tạo tâm lý an tâm cho công chức tạo điều kiện để họ gắn bó nỗ lực cho công việc z at nh oi Tạo điều kiện cho cơng chức có khả năng, đạo đức phẩm chất tốt có mong muốn nâng cao kiến thức chuyên môn, lãnh đạo Chi cục nên tạo điều z kiện công việc cho công chức thuận lợi cho việc học tập, nghỉ khơng @ gm lƣơng nhƣng không việc đƣợc bố trí cơng việc phù hợp l Tạo mơi trƣờng làm việc tốt công việc thú vị: Việc tạo môi m co trƣờng làm việc tốt công việc thú vị giúp ổn định tâm lý cơng chức, giúp họ an an Lu tâm gắn bó với cơng việc đồng thời kích thích họ nỗ lực Để nâng cao hiệu sử dụng lao động nhƣ nâng cao hiệu làm việc cho cơng chức vấn n va ac th si 71 đề cần phải tập trung cơng việc thân nội Chi cục: Làm để tạo ổn định nhƣng động, tích cực khơng nhàm chán, điều góp phần kích thích động lực làm việc cho cơng chức đặc biệt công chức trẻ Theo kết nghiên cứu gần đánh giá ngƣời lao động lựa chọn cơng việc, yếu tố thu nhập hay khen thƣởng, phúc lợi khơng cịn mối quan tâm hàng đầu mà thay vào cơng việc mơi trƣờng làm việc Bởi đƣợc làm điều thích đam mê tính kích thích động viên cao Nâng cao tính chủ động cơng việc: Nhìn nhận cách thực tế, tính lu ổn định cơng việc cịn bao hàm tính thụ động an phận Vì vậy, an dễ nhận thấy phong cách, tinh thần làm việc, ý thức trách nhiệm công việc n va hay tính động sáng tạo cơng chức quan nhà nƣớc có khác biệt tn to đáng kể so với doanh nghiệp bên Do vậy, để Chi cục đội ngũ công gh chức phát triển theo hƣớng hồn thiện hơn, việc nâng cao tính chủ động cho p ie công chức cần thiết Lãnh đạo Chi cục nên tiến hành việc trao quyền, ủy w quyền cho cán cấp dƣới, giảm đƣợc trách nhiệm cho công chức quản lý nâng oa nl cao tinh thần trách nhiệm cho cơng chức cấp dƣới Đó cách để tạo nên d phong cách làm việc chuyên nghiệp động an lu Công việc ổn định giúp công chức an tâm không lo lắng việc phải nf va thay đổi công việc đồng thời giúp họ gắn bó chặt chẽ công tác Phối hợp lm ul với việc xây dựng sách linh hoạt động cơng việc tác động tích cực lên động lực làm việc cho công chức z at nh oi 5.3.4 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” Bảng 5.4: Thống kê mô tả yếu tố Điều kiện làm việc Giá trị z 3.17 3.61 3.61 1.322 1.232 1.136 an Lu 5 m 1 chuẩn co 203 203 203 bình Độ lệch l DKLV1 DKLV2 DKLV3 nhỏ lớn trung gm N Giá trị @ Giá trị n va ac th si 72 Giá trị N DKLV4 DKLV5 DKLV6 Giá trị Giá trị nhỏ lớn 203 203 203 1 trung bình 5 Độ lệch chuẩn 3.28 3.41 3.53 1.271 1.292 1.248 Nguồn: Kết phân tích liệu điều tra tác giả, 2016 Kết cho thấy “Điều kiện làm việc” xếp thứ sau yếu tố “Thu nhập lu phúc lợi”, “Điều kiện làm việc” tác động lên động lực làm việc cho công an chức Qua khảo sát cho thấy giá trị trung bình yếu tố Điều kiện làm việc 3.43 va n Nhìn chung Điều kiện làm việc đƣợc cơng chức Chi cục cảm nhận mức tn to trung bình Vì lãnh đạo Chi cục cần nâng cao động lực làm việc cho cơng chức gh Đó yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến phát triển cán p ie bộ, công chức nhƣ định đến chất lƣợng, hiệu hoạt động quan, w tổ chức, đơn vị oa nl Thực tế cho thấy khơng quan, tổ chức, đơn vị có điều kiện làm việc d khơng tốt dẫn đến hậu nhìn thấy đƣợc nhƣ: chất lƣợng, hiệu lu an làm việc kém; đồn kết; chí cán bộ, cơng chức có trình độ, lực xin nf va việc chuyển công tác…Để tạo động lực làm việc cho công chức tác giả đề lm ul xuất số giải pháp áp dụng sau: z at nh oi Mỗi quan, tổ chức, đơn vị, ngƣời phụ trách phải xác định nhiệm vụ cần đƣợc ƣu tiên hàng đầu song song với việc thực chức năng, nhiệm vụ đơn vị z Các đơn vị phải bảo đảm điều kiện sở vật chất nhƣ phòng làm việc, @ gm bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc co l thực nhiệm vụ chuyên môn Tùy theo điều kiện thực tế quan, đơn vị để m trang bị cho cán bộ, công chức nhƣng phải đảm bảo yếu tố quan, an Lu công sở đặc biệt lực lƣợng QLTT cần đƣợc huấn luyện thêm kỹ nhƣ: võ thuật, sử dụng vũ khí qn dụng,cơng cụ hỗ trợ…Để phát huy lực công n va ac th si 73 chức thực chế độ, sách theo quan điểm Đảng, sách Nhà nƣớc pháp luật tiền lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán Mối quan hệ lãnh đạo công chức nội dung quan trọng địi hỏi ngƣời lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trơng rộng, ngƣời cơng tâm, có tâm huyết với cơng việc, có đầu óc tổ chức để xây dựng đơn vị vững mạnh Xây dựng tập thể đoàn kết Đây nội dung quan trọng cơng tác cán bộ; có đồn kết, thống hồn thành đƣợc nhiệm vụ chung đơn vị lu Xây dựng điều kiện làm việc tốt nội dung, nhiệm vụ an hàng đầu mà quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có điều kiện tốt n va cá nhân cán bộ, cơng chức có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả tn to mình, chung sức thực nhiệm vụ đơn vị Bên cạnh đó, quan, đơn vị gh cần tạo điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức tiếp cận với môi trƣờng bên p ie ngồi trình độ cơng nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình w kinh tế, xã hội ngày phát triển oa nl 5.3.5 Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” d Bảng 5.5: Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến nhỏ lớn 1 1 trung bình 5 5 Độ lệch chuẩn 3.17 3.61 3.61 3.28 3.41 z at nh oi z 203 203 203 203 203 lm ul DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4 DTTT5 Giá trị Giá trị nf va an lu N Giá trị 1.322 1.232 1.136 1.271 1.292 @ gm Nguồn: Kết phân tích liệu điều tra tác giả, 2016 co l Kết cho thấy “Cơ hội đào tạo thăng tiến” xếp cuối m yếu tố ảnh hƣởng động lực làm việc cho công chức Qua khảo sát cho thấy giá trị an Lu trung bình yếu tố Cơ hội thăng tiến phát triển 3.05 Tại Chi cục QLTTTP nay, số cơng chức thật có lực, trình độ chun mơn giỏi Họ đƣợc n va ac th si 74 giao công việc quan trọng, nhƣng để có đƣợc hội thăng tiến ngồi lực, họ phải biết sử dụng mối quan hệ, việc đánh giá cơng chức Chi cục hồn tồn cảm tính Điều bất lợi cho công chức thực giỏi nhƣng trực tính Họ thẳng thắn yêu cầu hội thăng tiến cảm nhận có cống hiến định, bị từ chối, họ sẵn sàng Điều gây ảnh hƣởng nhiều đến Chi cục hình ảnh nhƣ uy tín Để nâng cao động lực làm việc cho công chức thông qua nhóm yếu tố này, tác giả đề xuất số hàm ý quản trị nhƣ sau: Đối với tiến công chức cần đƣợc ban lãnh đạo Chi cục cơng nhận cách kịp thời, có hình thức tun dƣơng khen thƣởng trƣớc tồn lu đơn vị Qua việc biểu dƣơng tinh thần làm việc khẳng định nhấn mạnh họ an gƣơng đáng noi theo va n Qua việc thực công việc hiệu đem lại, lãnh đạo Chi cục cần cân tn to nhắc hội thăng tiến cho công chức, tƣơng ứng với cống hiến họ, p ie gh tránh việc bất mãn cách đối xử công chức Phát huy lực tạo điều kiện cho công chức phát triển: Hầu hết công chức, đặc biệt công chức giỏi, làm mong muốn công việc nl w có nhiều thử thách, để có điều kiện chứng tỏ thân có hội phát d oa triển Do đó, muốn làm tăng động lực cho công chức hội đào tạo - thăng tiến, an lu Chi cục phải tạo điều kiện cho công chức đƣợc học tập nâng cao kiến thức phục vụ nf va cho công việc, phát huy lực mình, trao cho họ hội thăng tiến họ hoàn thành xuất sắc công việc đƣợc giao Ghi nhận lm ul gƣơng có thành tích tốt, với sách khen thƣởng động viên xứng đáng nhằm z at nh oi tác động kích thích tạo hiệu ứng lan tỏa cho công chức khác Chi cục Điều tạo nỗ lực, cạnh tranh lành mạnh tập thể cơng chức, tạo động lực tích cực để công chức phấn đấu công việc z 5.4 Các hạn chế nghiên cứu hƣớng nghiên cứu @ l số hạn chế nhƣ sau: gm Mặc dù đề tài giải xong mục tiêu nghiên cứu đề ra, nhƣng m co Thứ nhất, nghiên cứu đƣợc thực với đối tƣợng công chức nghiên an Lu cứu Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh với phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện, kết nghiên cứu mang tính địa phƣơng n va ac th si 75 kết khác cho Chi cục khác nƣớc Đây gợi ý cho nghiên cứu Thứ hai nghiên cứu xem xét tác động nói chung toàn mẫu thu thập chƣa thực phân tích khác biệt đối tƣợng khác nhóm cơng chức nhƣ phịng, ban, cán lãnh đạo, Vì gợi ý cho hƣớng nghiên cứu quan tâm đến khác biệt nhóm cơng chức, phịng, ban, cán lãnh đạo, Thứ ba, nghiên cứu chƣa xem xét đến khác biệt động lực làm việc công chức theo đặc điểm cá nhân: thu nhập, giới tính, thời gian làm việc, trình độ học vấn lu Đây gợi ý cho nghiên cứu an 5.5 Kết luận va n Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng định tính, qua tìm gh tn to mơ hình đề tài đề xuất hàm ý quản trị Kết nghiên cứu mang lại số ý nghĩa thực tiễn cho giúp cho nhà p ie quản trị Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh có cách nhìn tổng quát yếu tố tạo động lực làm việc, hiểu đƣợc yếu tố ảnh hƣởng nl w đến động lực làm việc cho cơng chức Từ đƣa giải pháp thúc đẩy động lực d oa làm việc cho công chức Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh an lu có sách động viên kịp thời, tạo động lực cho công chức làm việc cách nf va hăng hái, nhiệt tình Đề quan điểm giải pháp chủ yếu để thực nhiệm vụ, mục tiêu, lm ul kế hoạch Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh z at nh oi Cung cấp số liệu thực tế dùng làm tài liệu, phƣơng châm giá trị cốt lõi để triển khai thực nhiệm vụ, kế hoạch Chi cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh, dành cho cấp lãnh đạo, quản lý không Chi cục z Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh mà cịn cho Chi cục khác @ gm Nghiên cứu tài liệu tham khảo cho muốn nghiên m co doanh nghiệp cần đầu tƣ phát triển doanh nghiệp l cứu sâu yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động lãnh đạo an Lu n va ac th si 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Kinh tế số:244 năm: 2/2011, Tr.55-61 lu Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà an va xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội n Cẩm nang quản lý hiệu (2005), Quản lý nhóm, Nhà xuất Tổng hợp thành to tn phố Hồ Chí Minh p ie gh Trần Thị Hạnh - Đặng Thành Hƣng- Đặng Mạnh Hổ (2005), Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất Chính trị quốc gia nl w Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập 2, Nhà xuất oa Bƣu điện d Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động lu nf va an Xã hội, Hà Nội Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học thị lm ul trường, Nhà xuất Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh z at nh oi 10/ Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tập & tập 2, Nhà xuất Hồng Đức, thành phố Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Đình Thọ (2011), Phưong pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, z @ Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Lao động - Xã hội Thống kê co l gm 12 Nguyễn Hữu Lam (2012), Hành vi tổ chức, thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất m 13 Lƣu Thị Bích Ngọc cộng (2013), Những nhân tố tác động đến , động lực an Lu làm việc nhân viên khách sạn, Tạp chí khoa học ĐHSP thành phố Hồ Chí n va ac th si 77 Minh, 49, pp 21 - 34 14 Đặng Thị Hƣơng (2012), Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa lĩnh vực thương mại - dịch vụ địa bàn Hà Nội, Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia 15 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 16 Trần Phƣơng Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta, Luận án Tiến sỹ, Học viện Khoa học Xã hội, Hà Nội lu 17 Phạm Thị Thu Trang (2010), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động an Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội” Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng n va Đại học Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh tn to 18 Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), “Đánh giá yếu tố ảnh hưỏng đến động lực p ie gh làm việc nhân viên doanh nghiệp nhà nước thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ w Chí Minh oa nl 19 Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực d làm việc cán bộ, công chức, viên chức”: trƣờng họp nghiên cứu quận Ninh an lu Kiều, thành phố Cần Thơ, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành nf va phố Hồ Chí Minh lm ul 20 Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn Thạc sĩ, z at nh oi Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 21 Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Nghiên cứu yếu to ảnh hưởng đến mức độ z động viên nhân viên công việc doanh nghiệp địa bàn thành phố @ l Chí Minh gm Hồ Chí Minh”, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ an Lu http://wwww.doanhnhan360.com m co 22 Trần Trí Dũng (2011) động viên người lao động : lý thuyết tới thực hành, 23 Thƣơng trƣờng (2009) , Bí thu hút, trì động viên người lao động, n va ac th si 78 http ://www.doanhnhan360.com Tiếng Anh 24 Adams, J.S (1963) “Towards An Understanding of Inequality” Journal of Abnormal and Normal Social Psychology.(67), pp 422-436 25 Artz, Benjamin (2008), “Job Satisfaction Review of Labour”, Economics & Industrial Relations, 22 (2) 26 Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene Factors 27 H.Koontz tác giả(1994), Những vấn đề cốt yếu quản lý, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội lu 28 Martin Hilb (Đinh Toàn Trung Nguyễn Hữu Thân dịch) (2000), Quản trị an nhân theo quan điểm tổng thể, NXB Thống Kê, Hà Nội n va 29 Simons, T and C A Enz (1995), “Motivating hotel employees” The Cornell tn to Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Volume 36(1), pp 20-27.21/ gh http://en.wikipedia.org/wiki/Job satisfaction p ie 30 Adams, J S., (1963), “Toward an understanding of inequity”, Journal of 31 Akhtar el at (2014), “Factors Affecting Employees Motivation in oa nl w Abnormal and Social Psychology, 67, pp 422-436 d Banking Sector of Pakistan ", Journal of Asian Business Strategy, 4, pp an lu 125-133 lm ul NY: Free Press nf va 32 Alderfer, C P (1972), Existence, relatedness, and growth, New York, 33 Antomioni, D (1999), “What Motivates Middle Managers”, Industrial z at nh oi Management, 20, pp 26 -30 34 Bassi, L J and Buren, M E (1999), “Sharpening the leading edge”, z In Training and Development, 53, pp 23-32 @ l MA: Houghton Mifflan gm 35 Dubrin (1995), Learship, Research findings, practise, skill, Boston, an Lu AddisonWesley m co 36 Hackman J R., & Oldham,- G R (1980), Work redesign, MA: 37 Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B B (1959), The motivation to n va ac th si 79 work, New York, NY: John Wiley & Sons 38 Kim, H (2012), Motivation in open source: Intrinsic versus xtrinsic motivation, LAP LAMBERT Academic Publishing 39 Kleinginna, p R., & Kleinginna, A M (1981), “A Categorized List of Emotion Definitions, with Suggestions for a Consensual Definition”, Motivation and Emotion, 5, pp 346 - 379 40 Koontz, T el at (2004), Collaborative Environmental Management: What Roles for Government? Washington, DC: Resources for the Future Press lu 41 Kovach, K A (1987), “What motivates employees? Workers and an supervisors give different answers”, Business Horizons, 30, pp 58-65 n va 42 Linder, J R, (1998), “Understanding employ motivation”, Journal of tn to extention, 3, pp 58-65 gh 43 Maslow, A H (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological p ie Review, 50, pp 370-96 w 44 McClelland, D C (1985), Human Motivation, Scott: Glenview, IL oa nl 45 Mol, A (1991), “Motivating subordinates”, IPMJournal, 9, pp 71 - 84 d 46 Robbins, S P (2012), Organizational Behavior, NewYork: Prentice an lu Hall nf va 47 Simons, T & Enz, C (1995), Motivating hotel employees, Cornell Hotel and lm ul Restaurant Administration Quarterly, 36, pp 20-27 48 Smith, P C el at (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and z at nh oi Retirement, Chicago: Rand McNelly 49 Srivastava, A., Bhatia, B (2013), “A Qualitative Study of Employee Motivation z Factors In Nationalized Banking Sector of India”, International Journal of Business gm @ and Management Invention, 2, pp 18 -22 l 50 Vroom, V H (1964), Work and motivation, San Francisco, CA: Jossey- Bass m co 51 Wong, S., Siu, V and Tsang, N (1999), “The impact of demographic factors on an Lu Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11, pp 230-241 n va ac th si