(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn khóa huy hoàng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN HOA HỒNG THU lu an va n PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC p ie gh tn to TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN d oa nl w KHĨA HUY HỒNG u nf va an lu ll LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC m oi Mã số: 34 04 04 z at nh z @ m co l gm NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HÀ VĂN SỸ an Lu HÀ NỘI, NĂM 2021 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hồng” cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hướng dẫn TS Hà Văn Sỹ Luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm toàn nội dung luận văn thạc sĩ lu an Tác giả luận văn n va gh tn to p ie Hoa Hồng Thu d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS Hà Văn Sỹ người tận tình bảo, hướng dẫn định hướng cho tơi chọn đề tài nghiên cứu, sở lý luận khảo sát thực tế trình thực viết luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Cơng đồn cung cấp cho tơi kiến thức suốt q trình học tập để tơi hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn tới bạn đồng nghiệp, cán công nhân viên Công ty TNHH Khóa Huy Hồng cho tơi nhiều lời khun quý báu, cung cấp cho tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho nghiên cứu, tham lu khảo tài liệu phục vụ cho luận văn giúp đỡ giành thời gian an va trả lời khảo sát để tơi có số liệu cho việc phân tích luận văn n Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn với gia đình tơi, động viên, khuyến tn to khích, tạo điều kiện tốt thời gian, vật chất tinh thần để tơi hồn p ie gh thành tốt luận văn d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Damh mục từ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu lu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu an n va Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn gh tn to Những đóng góp đề tài ie Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC p TRONG DOANH NGHIỆP nl w 1.1 Một số khái niệm d oa 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực an lu 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực va 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp u nf 1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ll 1.2.2 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 12 m oi 1.2.3 Hợp lý cấu nguồn nhân lực 17 z at nh 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực doanh nghiệp 20 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 20 z gm @ 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 21 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp l m co học rút cho công ty trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng 24 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 24 an Lu 1.4.2 Bài học rút cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng 26 n va Tiểu kết chương 28 ac th si Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHĨA HUY HỒNG 29 2.1 Khái quát Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 29 2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 30 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 35 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hồng 37 2.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 37 2.2.2 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 48 lu 2.2.3 Hợp lý cấu nguồn nhân lực 60 an 2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm va n hữu hạn Khố Huy Hồng 62 tn to 2.3.1 Kết đạt 62 ie gh 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 63 p Tiểu kết chương 67 nl w Chương GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY oa TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHĨA HUY HOÀNG 68 d 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực cơng ty trách lu va an nhiệm hữu hạn Khố Huy Hoàng 68 u nf 3.1.1 Mục tiêu 68 ll 3.1.2 Phương hướng 69 m oi 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu z at nh hạn Khóa Huy Hồng 71 3.2.1 Giải pháp hoạt động tuyển dụng nhân lực 71 z @ 3.2.2 Xây dựng phận chuyên trách làm công tác phát triển nguồn nhân lực 73 l gm 3.2.3 Hoàn thiện tiêu đánh giá công việc 74 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 75 m co 3.2.5 Giải pháp đãi ngộ nhân lực 81 an Lu 3.2.6 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 83 3.2.7 Tổ chức phong trào thể dục thể thao nâng cao thể lực 85 n va ac th si Tiểu kết chương 87 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Viết đầy đủ lu an CBCNV Cán công nhân viên CĐ Cao đẳng ĐH Đại Học NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PTTNNL Phát triển nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SL Số lượng KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm 10 KHVT Kế hoạch vật tư 11 TCHC Tổ chức hành 12 KD Kinh doanh n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Công ty theo giới tính giai đoạn 2017-2019 33 Bảng 2.2 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019 36 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ tính chất 38 Bảng 2.4 Lịch trình triển khai chương trình đào tạo 40 Bảng 2.5 Đánh giá nhân viên công ty nội dung đào tạo 42 Bảng 2.6 Đánh giá kiến thức chuyên môn nhân viên 44 Bảng 2.7 Đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm công việc 45 Bảng 2.8 Đánh giá kỹ thực thi công việc của nhân viên 46 lu Bảng 2.9 Mức độ vi phạm kỷ luật lao động 47 an va Bảng 2.10: Đánh giá đạo đức tác phong làm việc người lao động 48 n Bảng 2.11 Nhu cầu tuyển dụng công ty giai đoạn 2017-2019 49 tn to Bảng 2.12 Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng Công ty giai đoạn ie gh 2017-2019 53 p Bảng 2.13 Tình hình tuyển dụng nghỉ việc Công ty giai đoạn năm 2017-2019 55 nl w Bảng 2.14 Tiền lương tháng bình qn tồn Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Khố oa Huy Hoàng năm 2017-2019 57 d Bảng 2.15 Tiền thưởng trung bình/ năm lao động cơng ty 57 lu va an Bảng 2.16 Chế độ đãi ngộ phúc lợi cho nhân viên theo quy định công ty 59 ll Biểu đồ u nf Bảng 2.17 Đánh giá mức độ phù hợp với công việc giao người lao động 61 m oi Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 34 z at nh Biểu đồ 2.2 Số lượng cán bộ, nhân viên Công ty tham gia học tập giai đoạn 2017-2019 41 z @ Biểu đồ 2.3 Số lượng người lao động đào tạo kỹ giai đoạn Sơ đồ m co l gm 2017-2019 41 Sơ đồ 1.1 Mơ hình ASK 12 an Lu Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng 14 n va Sơ đồ 2.1 Cơ cấu máy tổ chức Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hồng 30 ac th si MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, người Trong nhân tố người nhân tố quan trọng then chốt trình phát triển doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp sử dụng máy móc, thiết bị, công nghệ công cụ hỗ trợ cho phát triển nhanh chóng cơng ty đồng thời doanh nghiệp nhận thấy yếu tố người lại tạo khác biệt, hùng mạnh lâu bên công ty Bất kỳ công ty muốn ngày có mạng lưới phát triển rộng vững mạnh lu nữa, nguồn nhân lực lực lượng quan trọng để tăng sức cạnh tranh công an ty việc hướng tới sáng tạo ưu việt Sự cạnh tranh doanh nghiệp va n kinh tế nói chung lĩnh vực sản xuất khóa nói riêng ngày tn to trở nên khốc liệt đặt nhiều yêu cầu cần phải giải doanh ie gh nghiệp trình hoạt động Thị trường tuyển dụng diễn căng thẳng p ngày chiến tìm kiếm nhân tài phù hợp với văn hố doanh nghiệp nl w cơng ty Các doanh nghiệp cần giải trường hợp oa nhân có tay nghề bị đối thủ săn Vấn đề đào tạo chuyên môn, nâng cao d lực cho nguồn nhân lực vấn đề chế độ đãi ngộ cần đưa lu va an thảo luận nhằm cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực u nf Được thành lập từ năm 1979 cấp giấy phép vào ngày 08/9/2015, ll Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng doanh nghiệp sản xuất khóa m oi lớn Việt Nam với nhiều sản phẩm khóa chất lượng, người tiêu dùng đón z at nh nhận tin tưởng sử dụng nhiều năm Bên cạnh việc tăng cường đầu tư phát triển sở hạ tầng, chất lượng trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng việc nâng z @ cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần đặc biệt l gm trọng, vớixuthếtoàn cầuhóa cạnhtranhgay gắtnhất,mangtínhchiến lượcnhấtgiữacác tổchứclà cạnhtranh vềconngười Đây sở then chốt giúp m co doanh nghiệp phát triển vững mạnh nâng cao khả cạnh tranh với an Lu doanh nghiệp khác ngành Bởi giai đoạn cơng nghệ hố, với thiết bị đại người thích ứng đến đâu? Khi mà kinh tế luôn n va ac th si biến động với thay đổi khoa học kỹ thuật vấn đề nguồn nhân lực nào? Các nhà quản lý phải làm để quản lí nhân mang lại hiệu sản xuất kinh doanh? Trong năm vừa qua, hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty ban lãnh đạo trọng quan tâm Công tác phát triển nguồn nhân lực gặt hái thành công định qua góp phần vào đạt mục tiêu kinh doanh phát triển, lớn mạnh Công ty Tuy nhiên, hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cịn tồn nhiều hạn chế, yếu kém, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi Công ty Công tác hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo phát triển giữ chân người tài chưa thực mang lại hiệu Việc thực cơng tác phát triển nguồn nhân lực cịn có lu nhiều bất cập nhiều nguyên nhân mà nguyên nhân an công ty chưa có tầm nhìn phương pháp phát triển nguồn nhân lực va n cách có hệ thống xuyên suốt trình hoạt động to tn Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, đặt cho doanh nghiệp yêu cầu ie gh sử dụng người tài, sử dụng nhân lực có hiệu thực giải pháp p phát triển nguồn nhân lực vô cần thiết Vì vậy, tác giả định nl w chọn đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Khóa oa Huy Hồng” làm luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực d Tổng quan tình hình nghiên cứu lu va an Trong nhiều năm trở lại đây, phát triển nguồn nhân lực chủ đề nóng u nf nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu Liên quan đến chủ đề này, có nhiều cơng ll trình, viết, cơng bố Tuy nhiên, nghiên cứu lại đề cập theo cách oi m tiếp cận khác z at nh Đề tài nghiên cứu khoa học hiệp hội da – giầy Việt Nam, với chủ đề: “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực ngành da – giày Việt z @ Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” Phan Thị Thanh Xuân làm chủ l gm nhiệm (2009) Tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty da – giày Việt Nam đến m co năm 2015, nêu số gợi ý kiến nghị phát triển nguồn lực Việt Nam an Lu nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới [27] Luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp n va ac th si 81 thức, kỹ quản lý điều hành kiến thức quản trị nhân lực, chiến lược kinh doanh kỹ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học + Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán phòng ban cán sở để họ giao tiếp làm việc với chuyên gia nước cách dễ dàng để chuẩn bị cho việc mở rộng thị trường, hợp tác với nước giới tạo thuận lợi cho việc cử người học nước lúc + Đào tạo bổ sung kiến thức tin học cho cán nhân viên đội phục vụ hành khách việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào khoá học cấp chứng khoá đào tạo trung tâm tin học lớn khả sử dụng máy tính, khai thác sử dụng Internet, quản trị mạng lập trình viên tạo điều kiện thuận lu lợi cho việc sử dụng phần mềm xử lý thông tin, số liệu an + Tăng cường bồi dưỡng kỹ giao tiếp, tổ chức xếp công việc, kỹ va n lập kế hoạch, kỹ phát giải vấn đề cho cán nhân viên tn to đội phục vụ hành khách việc tổ chức khoá học theo phương pháp + Mở rộng hình thức học tập thường xuyên cho cán quản lý đặc biệt p ie gh mơ hình hố hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu nl w đào tạo từ xa Thực việc đào tạo đào tạo lại cán quản lý cho phù hợp oa với tình hình đội phục vụ hành khách Đối với đội ngũ cán đủ khả đảm d đương chuyên môn nghiệp vụ tương lai có khả chủ chốt đội lu va an phục vụ hành khách, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thơng tin, kiến u nf thức, sử dụng hình thức đào tạo ngắn hạn để họ có điều kiện học tập, nâng cao ll lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo công tác m oi + Đặc biệt, Công ty cần đào tạo kiến thức chuyên môn khái quát thuộc z at nh chuyên môn phục vụ hành khách cho cán quản lý thông qua hội thảo cán phòng ban cán phịng để từ việc quản lý sách z l gm 3.2.5 Giải pháp đãi ngộ nhân lực @ cán phù hợp sát với điều kiện sản xuất Ø Tiếp tục nghiên cứu chế độ tiền lương tạo điều kiện tăng thu nhập cho m co người lao động an Lu Ø Thực chế độ khen thưởng xử phạt: Khen thưởng hình thức tạo động lực cho người lao động Khen thưởng theo định kì, thưởng theo tiêu chí n va ac th si 82 định nhằm khích lệ người lao động phấn đấu nỗ lực sản xuất kinh doanh phấn đấu đạt mục tiêu chung cơng ty Có hình thức như: - Thưởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lương: Mục đích thưởng hàng tháng, hàng q từ quỹ lương khuyến khích cơng nhân viên phấn đấu đạt tiêu công việc mà cơng ty đề Để thực hiệu hình thức thưởng hàng tháng, hàng quý cần có tiêu chí bao gồm: mức độ hồn thành đầu mục cơng việc, thực nội quy quy chế công ty, tham gia hoạt động tập thể Đối với cấp quản lí cần có tiêu chí khả tổ chức thực công việc - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch: mức thưởng phù hợp với khối sản xuất, mục đích tạo động lực cho nhân viên rèn luyện, nâng cao lu kiến thức kỹ nghề công việc sản xuất an Song song với hình thức khen thưởng, hình thức xử phạt cần có va n tiêu chí rõ ràng thực nghiêm túc Hình thức xử phạt bao gồm: tn to khiển trách, đánh giá yếu bảng đánh giá công việc, trừ lương hay Ø Cơ hội thăng tiến cơng việc: ngồi nhu cầu tiền lương phúc lợi p ie gh chí cho thơi việc nl w xã hội nhu cầu thăng tiến công việc người lao động yếu tố thúc oa đẩy suất lao động người lao động Lãnh đạo công ty cần xây dựng lộ trình d thăng tiến cụ thể cho vị trí cơng việc Điều giúp người lao động hiểu rõ lu va an nghề nghiệp họ phấn đầu u nf Ø Tạo mơi trường làm việc thân thiện: Môi trường làm việc sẽ, gọn ll gàng theo tác giả yếu tố tác động vào động lực lao động người lao động m oi Việc cần làm cải thiện tình trạng vệ sinh chung thực tốt sách an z at nh tồn lao động Tình trạng vệ sinh chung bao gồm: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, … Tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc khơng tốt làm suất z @ lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng Mức độ cải thiện vệ sinh môi trường tùy vào điều gàng ánh sáng tốt an toàn lao động m co l gm kiện cho phép doanh nghiệp, nhiên cần đảm bảo yếu tố gọn Ngoài nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi công nghệ đại, an Lu trang thiết bị đầy đủ kỹ thuật lao động n va ac th si 83 3.2.6 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Đây chuẩn mực trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức.Văn hóa cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều khơng phải dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóacơng ty khó hình thành hai + Tên tuổi cơng ty tài sản vơ giá công ty Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu lu nhiều người biết đến.Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty an + Tạo dựng nhân lực cao cấpnên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất va n nhắc người tài, việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải tn to “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để + Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với cơng ty từ thành p ie gh cất nhắc lên vị trí cao nl w lập, họ người có kinh nghiệm, ln làm việc chăm chỉ, tn thủ theo oa giấc cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Luôn lắng nghe, có cẩn thận, d chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia lu va an cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn u nf + Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh cơng ll ty, đánh giá cơng tyvề Để nhân viên tham gia vào giải m oi công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh khơng có đố kỵ cơng tác z at nh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái z @ + Hàng năm cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể l gm nhân viên Đây không lời cảm ơn cơng ty đến nhân viên mà cịn làm cho người công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm m co lẫn an Lu + Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý cơng ty điều hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái n va ac th si 84 lại làm nhân viên cảm thấy n tâm, kính phục cấp Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp sau: - Bước 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích lu phát triển thân doanh nghiệp Cơng ty th đối an tác đào tạo, tự đào tạo nội dung va n - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì tn to Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn ie gh xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng p (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị nl w cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp oa Một số giá trị lựa chọn thừa nhận cơng ty trì phát d triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chương lu va an trình hành động nhằm phát triển tôn vinh u nf - Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần ll tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan m oi điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức z at nh cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phương thức tơn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng giai z @ đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bước đầu ban l gm hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành công Song m co song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay an Lu đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phịng, nghi thức cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình n va ac th si 85 thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, công ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay khơng nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực công cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp vớ i văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý lu nghĩa khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh an nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo va n giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên to tn Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, tạo ie gh điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham gia quản p lý trình sản xuất - kinh doanh từ củng cố niềm tin nhân viên nl w công ty Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng oa cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau d định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lu thành viên tổ chức u nf va an lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình ll 3.2.7 Tổ chức phong trào thể dục thể thao nâng cao thể lực m oi Thực trạng cho thấy hoạt động nhằm nâng cao chất lượng thể lực z at nh cơng ty cịn yếu hay nói cách khác cơng ty hồn tồn chưa có chương trình hội thao cụ thể thường niên Hầu hết thi đá bóng, kéo co tự phát z l gm làm việc @ nhóm người lao động giải trí thời gian nghỉ giải lao hay sau Thể lực yếu tố quan trọng để người lao động đảm bảo hiệu suất công việc m co thực trôi chảy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty Có sức an Lu khỏe tốt cơng việc triển khai hoàn thành tốt Đối với công nhân, phong trào thể dục thể thao hình thức giải trí nâng cao văn hóa nội công ty n va ac th si 86 đồng thời tăng thể lực tăng trí lực, giảm tránh bệnh nghề nghiệp cơng việc Vì cơng ty xây dựng chương trình hội thao trọng điểm năm giải pháp giúp người lao động rèn luyện sức khỏe, tăng tinh thần đoàn kết trở thành văn hóa thường niên cơng ty lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 87 Tiểu kết chương Chương tác giả hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đề trả lời câu hỏi nghiên cứu luận văn đưa nhóm giải pháp cụ thể nhằm phát triển số lượng, chất lượng cấu nhân lực Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng Mở đầu chương, tác giả nêu mục tiêu định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Căn thực trạng đánh giá, phân tích cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn vừa qua, định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Tác giả đề xuất số giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Nhóm giải pháp tập trung vào hồn thiện quy trình tuyển dụng phù hợp với nhu cầu cấu; nhóm giải pháp lu đào tạo hướng đến đảm bảo chất lượng nhân lực chuyên môn, kỹ năng, phẩm an chất xu hướng cạnh tranh nay; nhóm giải pháp đãi ngộ nhằm tạo môi va n trường làm việc chun nghiệp, hồn thiện sách tiền lương thu ngập; thực p ie gh tn to tốt đánh giá công việc giải pháp khác d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 88 KẾT LUẬN Mỗi cơng ty có sứ mệnh tầm nhìn quan điểm kinh doanh riêng nhằm tạo dấu ấn cho riêng Đối với cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng quan điểm kinh doanh tồn thể lãnh đạo, nhân viên cơng ty hiểu rõ, thấm nhuần tuyết đối tuân thủ: Đối với người lao động tài sản quý công ty Tự hào đội ngũ công nhân viên giàu kinh nghiệm lĩnh vực sản xuất, tận tâm phục vụ khách hàng, gắn bó với cơng ty Tìm nhận thức hướng mới, yếu tố xung đột tạo nên tảng thành công, đột phá doanh nghiệp Mà yếu tố lu người tạo nên tảng cho phát triển bền vững Trong thời gian qua Công ty an thực chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực, thu va n số thành định thu hút đội ngũ lao động trình độ cao, trẻ tn to trung, sáng tạo, động nhiệt tình, ln sẵn sàng cống hiến phát Nhưng bên cạnh phát triển nguồn nhân lực cịn nhiều hạn chế, p ie gh triển công ty nl w mặt đào tạo nguồn nhân lực Nhưng nhận thức tầm quan trọng phát triển oa nguồn nhân lực, Công ty phát huy sức mạnh mình, áp dụng biện pháp d phát triển nguồn nhân lực hợp lý (đầu tư cho sư phát triển nguồn nhân lực: lu va an khinh phí hợp lý, chiến lược đào tạo, tuyển dụng, thu hút nhân tài ) Chắc chắn suât hiệu công việc ll u nf công ty nhanh tiến tới nấc thang thành cơng để từ nâng cao m oi Vậy nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực, vai trò z at nh phát triển nguồn nhân lực Từ đề tài với đề xuất này, tác giả hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực công z @ ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty từ mở chiến lược đầu l gm tư, khảo sát, nghiên cứu lại, tâm xây dựng lại chiến lược nguồn nhân lực hoàn thiện Quyết tâm đưa Cơng ty TNHH Khố Huy Hồng thành doanh m co nghiệp đầu, tiên phong phát triển nguồn nhân lực trở thành doanh ổn định mặt tinh thần vật chất công ty an Lu nghiệp kiểu mẫu Việt Nam.Để nhân viên cơng ty có sống n va ac th si 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Hoàng Văn Châu (2019), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí Kinh tế Đối ngoại (38) Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Trúc (2008), “Doanh nghiệp với tốn giữ chân nhân viên”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008 Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến Đông (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – Lý luận thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà nội Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011), Phương pháp lu kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội an n va Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung (đồng chủ biên) (2005), Phát triển nguồn nhân to Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 8), NXB ie gh tn lực công ty Nhật nay, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội p Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Phạm Cơng Đồn (2009), Nâng cao lực đội ngũ giám đốc điều hành nl w d oa doanh nghiệp TM Nhà nước nay, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội lu 10 PGS.TS Phạm Cơng Đồn (2010), Năng lực CEO yếu tố định thành va an công doanh nghiệp, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội u nf 11 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân sự, ll NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội m oi 12 Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình z at nh thành kinh tế tri thức Việt Nam”, Luận án tiến sĩ kinh tế trị, Đại học Quốc gia Hà Nội z gm @ 13 Võ Văn Đức (2012) “Tác động toàn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế thị trường lao động Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số m co l 227 (9/2012) 14 George TMilkovich, John W.Boudreau (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Thống Kê, 12/2012 an Lu người dịch: TS Vũ Trọng Phụng, hiệu đính & biên tập TS Phan Thăng, NXB n va ac th si 90 15 Phạm Thị Thu Hằng (chủ biên) (2008), Doanh nghiệp Việt Nam 2007, lao động phát triển nguồn lực”, Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam, Viện Phát triển doanh nghiệp, Hà Nội 16 Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo”, Tạp chí Khoa học ĐHQG (150-158) 17 Lê Quang Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”, Luận văn tiến sĩ, Viện Chiến lược Phát triển, Hà Nội 18 Lê Thị Mỹ Linh (2009), “PTNNL doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế lu lao động, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội an 19 Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi va n hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản (786) Nội ie gh tn to 20 TS Lê Xuân Sinh (2016), Bài giảng “Quản trị nhân lực”, Đại học Cơng Đồn, Hà p 21 Lê Văn Tâm, Ngơ Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, nl w NXB Lao động – xã hội, Hà Nội oa 22 Nguyễn Hữu Thân (2007), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động – xã d hội, Hà Nội lu va an 23 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội u nf 24 Nguyễn Phú Trọng (2000), “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất ll lượng đội ngũ cán nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH đất m oi nước”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH.05.03 z at nh 25 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội z l gm đào tạo, kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội @ 26 Viện Kinh tế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục 27 Phạm Thị Thanh Xuân (2009), “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn m co nhân lực ngành da – giày Việt Nam”, Đề tài nghiên cứu khoa học luc-nhan-su-chuan-quoc-te-350 an Lu 28 https://resources.base.vn/productivity/mo-hinh-ask-la-gi-mo-hinh-danh-gia-nang- n va ac th si PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KHỐ HUY HỒNG Phiếu điều tra nhằm tìm hiểu mong muốn người lao động với hoạt động phát triển nguồn nhân lực, mong nhận giúp đỡ anh (chị) Mong anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra Tuổi: …………………………Giới tính………………………………… Bộ phận………………………Phịng ban………………………………… Xin anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách khoanh tròn vào đáp án cho câu trả lời anh chị lu Anh (chị) có mong muốn đào tạo phát triển thân lĩnh vực nào? an va a Chuyên môn sâu n b Kỹ làm việc theo nhóm to ie gh tn c Ngoại ngữ, vi tính d Hiểu biết pháp luật kinh doanh p Anh (chị) thấy kiến thức đào tạo có giúp ích cơng việc nl w khơng? d oa a Có ích an lu b Bình thường c Khơng có ích va oi m b Bình thường ll a Phù hợp u nf Anh (chị) thấy phương pháp áp dụng đào tạo có phù hợp với khơng? z at nh c Khơng phù hợp Anh (chị) có hài lịng với nội dung phát triển nguồn nhân lực cơng ty có ý an Lu n va e Rất tốt m co d Tốt l c Trung bình gm b Kém @ a Rất z nghĩa thực tiễn với thân không? ac th si Anh (chị) cảm thấy trình độ thân có cải thiện sau khố học khơng a Năng lực nâng cao rõ rệt b Năng lực nâng cao c Năng lực nâng cao d Khơng có ý kiến Cảm ơn Anh/chị trả lời phiếu! lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG SAU KHI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH HUY HỒNG (Dành cho cấp quản lý trực tiếp, nhân viên) Thưa Anh/Chị! Để có thơng tin xác thực, có giá trị phục vụ nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng” tác giả xin tham khảo ý kiến đối tượng liên quan chất lượng nhân viên công ty TNHH Huy Hoàng Tác giả mong muốn nhận giúp đỡ Anh/Chị thông qua việc trả lời cách chân thực, xác đầy đủ vào phiếu trao đổi lu I Thông tin người đánh giá an Họ tên: va n Nam/Nữ: Độ tuổi: tn to Đơn vị công tác: ie gh Chức danh: p II Đánh giá kiến thức chuyên môn đội ngũ sau phát triển nguồn nl w nhân lực oa Anh chị đánh gia mức độ yêu cầu mức độ thành thạo chuyên môn nhân d viên sau phát triển nguồn nhân lực theo cấp độ sau? lu va an * cấp độ yêu cầu tương ứng mức điểm: ll khơng có dẫn u nf - cấp độ kém: Tập sự, lệ thuộc, làm theo thị, tự thực m oi - cấp độ bản: Hiểu khái niệm bản, có khả thực giới hạn, có z at nh đóng góp với giúp đỡ thường xuyên - cấp độ khá: Hiểu khái niệm bản, có khả thực giới hạn, có đóng z @ góp với giúp đỡ hỗ trợ cần thiết yêu cầu m co l gm - cấp độ tốt: Có kiến thức sâu, hoạt động độc lập, hiệu quả, theo chuẩn mực - cấp độ xuất sắc: Có kiến thức sâu, tồn diện, thực có hiệu cao, an Lu giúp đỡ, cố vấn cho người khác n va ac th si *5 cấp độ thành thạo thực tế tương ứng với mức điểm: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Trung bình; 4-Tốt; 5- Xuất sắc Cán Quản lý 5 Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Người lao động KT01.Nghiệp vụ sản xuất kinh doanh 5 KT02 Nghiệp vụ xử lý tình phát sinh XH03 Nghiệp vụ khác II Đánh giá kỹ làm việc đội ngũ sau phát triển nguồn nhân lực Anh chị đánh gia mức độ yêu cầu mức độ thành thạo kỹ làm việc nhân viên sau phát triển nguồn nhân lực theo cấp độ sau? lu an * cấp độ yêu cầu tương ứng mức điểm: n va - cấp độ kém: Tập sự, lệ thuộc, làm theo thị, tự thực tn to khơng có dẫn - cấp độ bản: Hiểu khái niệm bản, có khả thực giới hạn, có gh p ie đóng góp với giúp đỡ thường xuyên - cấp độ khá: Hiểu khái niệm bản, có khả thực giới hạn, có đóng nl w góp với giúp đỡ hỗ trợ cần thiết d oa - cấp độ tốt: Có kiến thức sâu, hoạt động độc lập, hiệu quả, theo chuẩn mực an lu yêu cầu va - cấp độ xuất sắc: Có kiến thức sâu, tồn diện, thực có hiệu cao, ll u nf giúp đỡ, cố vấn cho người khác oi m *5 cấp độ thành thạo thực tế tương ứng với mức điểm: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Trung bình; 4-Tốt; 5- Xuất sắc z at nh Cán Quản lý Kỹ làm việc Người lao động z Kỹ sử dụng phương tiện, 5 Kỹ giao tiếp 5 Kỹ phối hợp làm việc theo nhóm 5 Kỹ tin học 5 Kỹ ngoại ngữ @ m co l gm thiết bị bảo hộ an toàn lao động, PCCC an Lu n va ac th si III Đánh giá ý thức, thái độ, trách nhiệm công việc đội ngũ sau phát triển nguồn nhân lực Anh/chị đánh giá ý thức, thái độ, trách nhiệm công việc nhân viên sau phát triển nguồn nhân lực theo cấp độ tương ứng với mức điểm sau: - Cấp 1: Khơng có khơng chứng tỏ khơng có nhắc nhở - Cấp 2: Tự chứng tỏ thái độ tương ứng, đơi phải có nhắc nhở - Cấp 3: Chỉ cần nhắc nhở cần thiết - Cấp 4: Hoạt động độc lập, hiệu quả, theo theo chuẩn mực yêu cầu - Cấp 5: Thực có hiệu cao, nêu gương cho người khác mức điểm tương ứng là: lu 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Bình thường; 4-Tốt; 5- Rất tốt an Ý thức, thái độ, trách nhiệm tn to 5 Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động nl d 5 w oa p Mức độ tập trung công việc giao Ý thức giữ gìn sở vật chất nơi làm việc Mức độ cần cù, nỗ lực công việc 5 5 an lu thiết bị bảo hộ an toàn lao động, PCCC ie gh Người lao động công việc n va Cán Quản lý va Tinh thần chủ động học hỏi, nâng cao kiến ll u nf thức, kỹ nghề oi m Mức độ cố gắng tìm hiểu cách làm z at nh để nâng cao hiệu công việc Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ, tăng ca z m co l gm @ Cảm ơn Anh/chị trả lời phiếu! an Lu n va ac th si