(Luận văn) đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp đông đô

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN NGUYỄN NGỌC HIẾU lu an n va p ie gh tn to ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƢ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ d oa nl w MÃ SỖ: 34 04 04 ll u nf va an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NH N ỰC oi m z at nh z NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: @ m co l gm PGS TSKH NGUYỄN VIẾT VƢỢNG an Lu HÀ NỘI, NĂM 2022 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn xây lắp Đơng Đơ” cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hướng dẫn PGS.TSKH Nguyễn Viết Vƣợng Luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm toàn nội dung luận văn thạc sĩ lu an Tác giả luận văn n va to p ie gh tn Nguyễn Ngọc Hiếu d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu lu an Những đóng góp đề tài .5 n va Kết cấu luận văn tn to Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ie gh DOANH NGHIỆP p 1.1 Một số khái niệm liên quan nl w 1.1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp oa 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .8 d 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp lu va an 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo u nf 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 12 ll 1.2.3 Tổ chức đào tạo 20 m oi 1.2.4 Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết đào tạo .20 z at nh 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh z nghiệp 23 @ gm 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 23 l 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 25 m co 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số doanh nghiệp an Lu học rút cho Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn xây lắp Đông Đô 27 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số doanh nghiệp .27 n va ac th si 1.4.2 Bài học rút cho công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn xây lắp Đông Đô .29 Tiểu kết chƣơng .31 Chƣơng THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƢ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ 32 2.1 Khái quát Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn xây lắp Đông Đô .32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực .33 lu 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm an hữu hạn tƣ vấn xây lắp Đông Đô .44 va n 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo .44 tn to 2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo 46 ie gh 2.2.3 Thực trạng tổ chức đào tạo .56 p 2.2.4 Thực trạng tổ chức kiểm tra, đánh giá kết đào tạo 56 nl w 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm d oa hữu hạn tƣ vấn xây lắp Đông Đô .59 an lu 2.3.1 Những mặt mạnh 59 va 2.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân 60 ll u nf Tiểu kết chƣơng .63 oi m Chƣơng GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY z at nh TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƢ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ 64 3.1 Mục tiêu phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách z nhiệm hữu hạn tƣ vấn xây lắp Đông Đô 64 @ gm 3.1.1 Mục tiêu 64 m co l 3.1.2 Phương hướng 65 3.2 Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm an Lu hữu hạn tƣ vấn xây lắp Đông Đô .66 n va ac th si 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo cách xác từ lập kế hoạch đào tạo để đáp ứng nhu cầu đào tạo 66 3.2.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo 68 3.2.3 Xác định rõ đối tượng cần đào tạo 71 3.2.4 Đa dạng hố loại hình đào tạo phương pháp đào tạo 74 3.2.5 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo .75 3.2.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 77 3.2.7 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo 79 lu 3.2.8 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo 80 an 3.2.9 Hoàn thiện công tác tổ chức kiểm tra, đánh giá kết đào tạo .80 va n 3.2.10 Xây dựng biện pháp sử dụng lao động sau đào tạo .83 gh tn to 3.2.11 Áp dụng phần mềm quản trị nhân vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngày 86 ie p 3.2.12 Một số giải pháp khác 86 nl w 3.3 Khuyến nghị .87 d oa Tiểu kết chƣơng .90 an lu KẾT LUẬN .91 PHỤ LỤC ll u nf va DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Đặc điểm đối tượng giáo viên 18 Bảng 2.1 Tổng hợp kết sản xuất – kinh doanh Công ty (2018-2020) 38 Bảng 2.2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2018 – 2020 45 Bảng 2.3: Mục tiêu cụ thể công tác đào tạo tạo công ty 48 Bảng 2.4: Đánh giá người lao động nội dung đào tạo 50 Bảng 2.5: Phương pháp đào tạo giai đoạn 2018-2020 51 Bảng 2.6 Số lượng giáo viên ngồi cơng ty thể qua 53 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng giáo viên 54 lu Bảng 2.8 Kinh phí đào tạo công ty năm (2018- 2020) 55 an n va Bảng 2.9: Đánh giá kết học tập Cán công nhân viên cơng ty 57 Bảng 3.2: Mơ hình đánh giá Donald Kir Patrick 82 p ie gh tn to Bảng 3.1: Bảng nhân lực hồ sơ phát triển nhân viên 67 Biểu đồ oa nl w Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2018-2020 41 d Biểu đồ 2.2: Trình độ chuyên môn cán công nhân viên Công ty an lu giai đoạn 2018-2020 42 u nf va Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 43 ll Biểu đồ 2.4: Đánh giá người lao động chương trình đào tạo 58 oi m z at nh Sơ đồ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn xây lắp z m co l gm @ Đông Đô 34 an Lu n va ac th si MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, quan trọng xã hội, tổ chức hay doanh nghiệp Nguồn nhân lực sử dụng cách có hiệu tổ chức hay doanh nghiệp hoạt động tốt đạt thành công mong đợi Hoạt động tổc hức hay doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố, nguồn nhân lực ln giữ vai trị định Là phận quản trị nguồn nhân lực, công lu tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln giữ vai trị cần thiết, an va nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực, đảm n bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Đào tạo gh tn to phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm hoạt động p ie doanh nghiệp xét giác độ số lượng, lẫn chất lượng Một trở ngại mà doanh nghiệp thường hay gặp phải thiếu nguồn nhân lực có oa nl w chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc đặt Điều làm ảnh hưởng không nhỏ tới nhiều định hoạt động ngày d an lu doanh nghiệp Do vậy, làm để thu hút trì nguồn nhân lực u nf va ổn định, đặc biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ vấn đề mà doanh nghiệp muốn hướng tới ll oi m Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn xây lắp Đông Đô Doanh z at nh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nhiều lĩnh vực Trong đó, mũi nhọn hoạt động xây dựng với kết hợp toàn diện hai công tác chủ z @ yếu tư vấn đầu tư xây dựng thi công xây lắp cơng trình xây dựng Chủ l gm yếu hoạt động lĩnh vực xây dựng, thi công nên trình độ kinh nghiệm m co người lao động quan trọng, muốn lao động có trình độ cao cơng tác đào tạo ln ln phải đặt lên hàng đầu an Lu Nhận thức rõ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn n va nhân lực hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nói chung, Cơng ac th si ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn xây lắp Đơng Đơ nói riêng, phải tiếp tục nghiên cứu cách khoa học, thiết thực tình hình, đặc điểm nguồn nhân cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để bước thu hút, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển cơng ty, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế - xã hội thời gian tới Tuy nhiên, thực tế hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn xây lắp Đơng Đơ cịn tồn nhiều hạn chế như: công tác đào tạo chưa thực trọng, cịn mang tính hình thức dập khn,… lu Xuất phát từ tình hình thực tiễn trên, tơi định chọn đề tài “Đào an va tạo nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn xây lắp n Đông Đô” để viết luận văn Thạc sĩ nhằm đóng góp phần nhỏ gh tn to vào việc thu hút, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời p ie gian tới Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài oa nl w Trong năm qua có số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài tác giả nước Các cơng trình nghiên cứu nhiều góc độ khác d u nf va sau: an lu nhau, cố cơng trình, đề tài nghiên cứu có ý nghĩa tham khảo + Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo ll oi m nghề Việt Nam”, Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà z at nh Nội năm 2009 Luận án khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả phân tích rõ thực trạng việc z @ làm lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng NNL sau đào tạo l gm hiệu quả, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước Qua đó, tác giả đề m co xuất số giải pháp công tác đào tạo giải việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020 an Lu + Phan Thị Mỹ Dung (2012) “Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng n va Thương Mại cổ phần Á Châu” cho nguồn nhân lực nguồn lực quý giá ac th si tổ chức, yếu tố định thành bại tổ chức đào tạo nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để thực mục tiêu trí, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Tác giả khẳng định để khai thác nguồn nhân lực doanh nghiệp cách hiệu doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với tình hình, định hướng doanh nghiệp + Nguyễn Đăng Thắng (2013) nghiên cứu “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trị vơ quan trọng doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động, hiệu sản xuất kinh doanh lu tạo lợi cạnh an va + Vũ Hùng Phương (2014) “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản n lý xu hội nhập kinh tế quốc tế - tập đồn cơng nghiệp than - khống gh tn to sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực coi nguồn lực nội chi p ie phối trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu bật khơng có giới hạn hay vô tận biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu hội oa nl w nhập kinh tế quốc tế bối cảnh giới có nhiều biến động phần thắng thuộc quốc gia, doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng d an lu cao Theo tác giả để đạt kết cao đào tạo cần kết hợp linh hoạt, u nf va hiệu hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho yếu tố văn hóa xem sức mạnh mềm quốc gia, tổ chức Vì cần coi trọng ll oi m yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa quốc gia văn hóa doanh nghiệp z at nh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây là điểm bật chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Hàn Quốc z @ mà doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi l gm Các tác giả công trình nghiên cứu nhấn mạnh vai trị đào m co tạo nguồn nhân lực tổ chức, cần thiết phải thực đào tạo nguồn nhân lực đưa giải pháp nhằm hồn thiện nâng cao an Lu cơng tác đào tạo tổ chức cụ thể Nhận thức rõ tầm quan trọng yếu n va tố người, việc đào tạo nguồn nhân lực yếu tố then chốt định ac th si phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Xuất phát từ thực tế đó, tác giả thấy cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn tư vấn xây lắp Đơng Đơ Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích Trên sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, đề xuất số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ lu Để thực mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: an va Một là, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn đào tạo nhân lực n Hai là, đánh giávà phân tích tình hình cơng tác đào tạo nguồn nhân lực gh tn to công ty năm vừa qua Từ đưa ưu điểm hạn p ie chế công tác đào tạo nguồn nhân lực tịa công ty Ba là, đề xuất số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty oa nl w Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn d u nf va xây lắp Đông Đô an lu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn - Phạm vi nghiên cứu: ll z at nh Đông Đô oi m Phạm vi không gian: Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn xây lắp Phạm vi thời gian: Số liệu Công ty từ năm 2018 – 2020, đề xuất giải z @ pháp đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu an Lu  m co nhiệm hữu hạn tư vấn xây lắp Đông Đô l gm Phạm vi nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Trách n va ac th si 85 Là lời động viên tinh thần dành cho người lao động Nếu nhân viên làm ngày lễ, cơng ty nên có sách nhân đến lần lương ngày cho nhân viên nghỉ hơm tính lương Lương thưởng tết hay gọi lương thứ 13, coi đứa tinh thần dành cho nhân viên gắn bó lâu năm cho cơng ty Thù lao phụ xứng đáng cho cống hiến, tạo động lực cho lao động làm mục tiêu đạt muốn gắn bó với cơng ty + Chế độ nghỉ phép Đa phần người làm thường có gia đình, thường có nhiều lu chuyện phải lo, nhân viên có nhỏ Việc doanh nghiệp gị bó an va thời gian khiến nhân viên bị áp lực, chán nản Doanh nghiệp cần có n giải pháp tích cực cho chế độ này, khiến hai bên thoải mái Người lao gh tn to động chuyển ca cho người nhóm có cơng việc đột suất p ie đảm bảo tiến độ công việc đề ra, nghỉ cơng việc tháng tháng sau cần phải bù số công việc vào tháng sau, … oa nl w + Khám sức khỏe định kì Cơng việc đơi có áp lực khiến nhân viên mệt mỏi không d an lu có thời gian khám sức khỏe định kỳ, chế độ giúp nhân viên có u nf va thơng tin hữu ích tình trạng sức khỏe sao, để chăm sóc thân tốt hơn, cống hiến cho công ty nhiều ll oi m Công ty tổ chức đợt khám định kì cho người lao động, z at nh phần để người lao động nắm tình hình sức khỏe thân, phần cơng ty xếp công việc dựa vào sức khỏe người lao động z @ + Phụ cấp đồ ăn trưa, phòng nghỉ ngơi khu vực giải trí l gm Công ty lên phương án tăng tiến phụ cấp ăn trưa ăn đêm cho động có khơng gian ăn trưa thoải mái m co người lao động sửa mở rộng canteen công ty để người lao an Lu Công ty dự kiến mua thêm bàn bóng bàn để người lao động có n va thể thể dục thể thao, mở thêm phịng nghỉ trưa cho lao động, cơng ty muốn tạo ac th si 86 cho lao động cảm giác nhà, thoải mái không áp lực tăng ca cần thiết người lao động không phàn nàn mệt mỏi + Chế độ du lịch hàng năm Chế độ không tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ ngơi qua ngày làm việc chăm mà giúp gắn kết, tăng tình đồng nghiệp Phá bỏ ranh giới người mới, người cũ… Những chuyến du lịch tạo trị chơi mang tính chất đồng đội, giúp người hiểu Từ đó, người dễ dàng trao đổi công việc nhằm tăng hiệu làm việc lu 3.2.11 Áp dụng phần mềm quản trị nhân vào công tác đào tạo an va nguồn nhân lực Ngày n Công nghệ thông tin trở thành phần thiếu gh tn to tô chúc, doanh nghiêp, nhờ công nghệ thông tin mà công việc p ie diễn dễ dàng Hiện giới nhiều doanh nghiệp áp dụng tiến khoa học công nghệ vào quản trị nhân có oa nl w công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp Việt nam dè dặt việc áp dụng Nhiều doanh nghiệp nước làm d an lu việc Việt Nam áp dụng, mang lại hiệu cao Việc áp dụng u nf va thống phần mềm quản trị nhân đại, giúp việc quản lý tìm kiếm thông tin nguồn nhân lực cách dễ dàng nhanh chóng để từ tính tốn ll oi m lên kế hoạch cho hoạt động đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi việc z at nh kiểm tra, giám sát đánh giá thực công tác đào tạo 3.2.12 Một số giải pháp khác z @ Thực tốt công tác tuyển dụng l gm Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, cơng m co khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động an Lu tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo n va ac th si 87 vận dụng vào công việc, nhờ Tổng cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Làm cơng tác tun truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho CBCNV đào tạo Điều giúp cho họ hiểu rõ tầm quan trọng 102 công tác tự nguyện tham gia đào tạo Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho CBCNV Ngoài trợ cấp vật chất Cơng ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao q trình đào tạo Ngồi cịn phải tạo lu tâm lý n tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao an va Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với n người không đào tạo để họ đóng góp hết cơng sức cho 3.3 Khuyến nghị p ie gh tn to Tổng công ty * Khuyến nghị với Ban Giám đốc Công ty TNHH tư vấn xây lắp oa nl w Đông Đơ Ban Giám đốc đóng vai trị định công tác quản trị nguồn d an lu nhân lực, nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực u nf va định mức độ trọng đầu tư vào công việc Do đó, cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tiễn công ll oi m ty nhiều nhân viên nhận thức chưa vai trò then chốt nguồn z at nh nhân lực quản trị nguồn nhân lực Chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, sách quản trị z l gm động kinh doanh công ty @ nguồn nhân lực phải thiết lập đơi phục vụ cho sách hoạt m co Phải thiết kế nội dung mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc cụ thể vị trí, quyền lợi trách nhiệm rõ ràng cho người an Lu thực n va ac th si 88 * Đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Thường xuyên cử đại diện cá nhân nhóm nhân viên tham dự diễn đàn, hội thảo, thảo luận nguồn nhân lực, tích lũy kinh nghiệm cho cơng ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực Định kỳ mở khóa đào tạo nhân viên, nâng cao kiến thức, kỹ cho nhân viên Ngoài ra, cần lấy yếu tố người hàng đầu, trọng đầu tư phát triển cho nhân viên cơng ty Xây dựng lợi ích cơng ty gắn liền với lợi ích người lao động qua sách khen thưởng nhằm kích thích lu nhân viên tích cực đóng góp vào phát triển cơng ty Lương, thưởng an va chế độ đãi ngộ mang tính cơng kích thích tinh thần làm việc n nhân viên Đặc biệt phải tương xứng với cơng sức, trình độ chun mơn gh tn to hiệu kinh tế cơng việc hồn thành mang lại p ie Đánh giá nhân viên công dựa lực hồn thành cơng việc Lấy lực trình độ chun mơn, tinh thần, khả hồn thành oa nl w cơng việc thâm niên công tác làm sở đề bạt, thăng tiến Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái yên tâm công tác, d an lu quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng nhân viên, nhân viên với u nf va nhà quản trị doanh nghiệp Xây dựng phát triển văn hóa tổ chức tốt để tác động tích cực trình quản trị nguồn nhân lực cơng ll oi m ty gắn bó nhân viên với z at nh Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên để bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao kỹ làm việc nhằm phục vụ thực chiến lược phát triển l gm @ * Khuyến nghị với Nhà nước z công ty m co Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống văn quy phạm pháp luật thể chế xây dựng, nâng cao vai trò Hiệp hội nghề nghiệp xây dựng an Lu công tác quản lý chất lượng an toàn lao động hoạt động xây n va ac th si 89 dựng; tăng cường phối hợp quan quản lý nhà nước hiệp hội nghề nghiệp lĩnh vực xây dựng Quan tâm đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực toàn diện thể lực, trí tuệ, ý chí, lực đạo đức, có khả thích ứng nhanh, chủ động mơi trường sống làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cao chất lượng nguồn nhân lực hội nhập kinh tế quốc tế Ngoài ra, Nhà nước cần thực biện pháp sách, cần thiết để kiềm chế lạm phát, kiềm chế giá cả, đảm bảo sống cho người lao động lu để họ yên tâm làm việc Cần thực cải cách sách tiền lương an va bảo đảm cho đời sống cho người lao động xã hội Nhà nước cần có n quy định chặt chẽ để cơng ty trả lương cho người lao động không thấp gh tn to mức lương tối thiểu chung gắn với việc đóng hưởng bảo hiểm xã hội p ie theo quy định d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 90 Tiểu kết chƣơng Sau xác định thực trạng đào tạo nguồn nhân lực đánh giá mặt mạnh hạn chế nguyên nhân đến chương đưa giải pháp nhằm khắc phục hạn chế thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH tư vấn xây lắp Đông Đô sau: - Xác định nhu cầu đào tạo cách xác từ lập kế hoạch đào tạo để đáp ứng nhu cầu đào tạo - Đa dạng hoá loại hình đào tạo phương pháp đào tạo - Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo lu - Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên an va - Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo n - Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo gh tn to - Hồn thiện cơng tác tổ chức kiểm tra, đánh giá kết đào tạo p ie - Xây dựng biện pháp sử dụng lao động sau đào tạo w - Áp dụng phần mềm quản trị nhân vào công tác đào tạo nguồn nhân oa nl lực Ngày - Một số giải pháp khác: + Thực tốt công tác tuyển dụng d ll u nf va an lu + Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 91 KẾT LUẬN Phát huy thành tích đạt sau 20 năm đổi mới, Việt Nam tiếp tục thực chiến lược đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, bước hội nhập với khu vực giới Điều đặt yêu cầu đổi doanh nghiệp Việt Nam nói chung Công ty TNHH tư vấn xây lắp Đơng Đơ nói riêng cần phải quan tâm đến cơng tác đào tạo NNL, tạo tiền đề cho Công ty phát triển thời gian tới mà môi trường cạnh tranh lĩnh vực xây dựng gay gắt Luận văn “Đào tạo NNL công ty TNHH tư vấn xây lắp Đông Đô” đặt mục tiêu đề lu giải pháp cần thiết, hữu hiệu để hoàn thiện đào tạo NNL thời gian tới an va Sau thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc cố gắng, đối n chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hoàn thành đạt kết Chương 1: Luận văn hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng vấn đề lý p ie gh tn to sau: luận đào tạo NNL oa nl w Chương 2: Thông qua số liệu khảo sát, thu thập tài liệu Công d ty, luận văn mô tả, đánh giá thực trạng đào tạo NNL an lu Công ty TNHH tư vấn xây lắp Đông Đô Đồng thời u nf va thành tích đạt được, mặt tồn tại, nguyên nhân cần phải ll khắc phục để tiếp tục hoàn thiện đào tạo NNL Công ty TNHH tư vấn oi m xây lắp Đông Đô z at nh Chương 3: Bài luận văn nêu lên phương hướng, mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh đào tạo NNL Công ty TNHH tư vấn xây lắp z gm @ Đơng Đơ Trên sở đưa giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL Công ty TNHH tư vấn xây lắp Đông Đô l m co Luận văn thực với nỗ lực cố gắng cao nhiên, thời gian nghiên cứu có giới hạn mà phải phải đảm bảo hồn thành cơng an Lu tác chuyên môn, bối cảnh ngành xây dựng gặp khó khăn n va dịch Covid nên luận văn chưa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày ac th si 92 khơng tránh khỏi số hạn chế Vì mong nhận nhiều ý kiến đóng góp bổ sung quý thầy, cô, lãnh đạo Công ty để luận văn hồn chỉnh áp dụng để mang lại phần lợi ích cho Cơng ty TNHH tư vấn xây lắp Đông Đô thời gian tới lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn”, Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 Công ty TNHH tư vấn xây lắp Đông Đô (2018-2020), Báo cáo tài năm, Hà Nội lu Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng an va hợp TP.HCM n Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân gh tn to lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội p ie Nguyễn Minh Đường (2005), “Thực trạng giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cấu lao oa nl w động điều kiện kinh tế thị trường, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế” d KX.05-10, Viện Nghiên cứu Con người làm quan chủ trì an lu Đặng Đình Đào, Nguyễn Đức Điệp, Nguyễn Thị Diệu Chi, Nguyễn Thị u nf va Thuý Hồng, Đặng Thị Thuý Hồng (2020), Quản trị nguồn nhân lực ll logistics Việt Nam, NXB Dân trí, Hà Nội oi m Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I, NXB Lao động Xã z at nh hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2010), Giáo trình Quản trị nhân lựcII, NXB Lao động Xã z gm @ hội, Hà Nội 10.Bùi Tôn Hiến (2008), Thị trường lao động việc làm lao động qua đào l m co tạo nghề, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 11.Đặng Thị Hương (2011), Đào tạo cán quản lí doanh nghiệp an Lu nhỏ vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, n va Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội ac th si 94 12.Vũ Hoàng Ngân (2019), Giáo Trình Phát Triển Nguồn Nhân Lực¸ NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 13.Vũ Hùng Phương (2014), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý xu hội nhập kinh tế quốc tế - tập đồn cơng nghiệp than - khống sản Việt Nam, Hội thảo quốc tế lần “Quản lý Kinh tế hoạt động khoáng sản”, Đại học Mỏ-Địa chất Hà Nội 14.Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 15.Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực lu Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ, Học viện Bưu an va viễn thơng, Hà Nội n Tiếng Anh gh tn to 16.Business Edge (2007), Đào Tạo Nguồn Nhân Lực - Làm Sao Để Khỏi Ném p ie Tiền Qua Cửa Sổ, NXB Trẻ, Hà Nội w 17.Business Edge (2007), Đào Tạo Nguồn Nhân Lực - Làm Sao Để Khỏi Ném oa nl Tiền Qua Cửa Sổ, NXB Trẻ, Hà Nội 18 Vietfuji (2018), Nghệ Thuật Đào Tạo Nhân Sự Theo Phong Cách Toyota d an lu Nhà Xuất Bản Phụ Nữ, Hà Nội u nf va 19 Willam J Rothwell, Vũ Cẩm Thanh (dịch giả) (2018), Tối đa hóa lực nhân viên, NXB Lao động xã hội, Hà Nội ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC BẢNG HỎI VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH TƢ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐƠ Kính gửi: Q anh/chị làm việc đốc Công ty TNHH tư vấn xây lắp Đông Đô Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo NNL đốc Công ty TNHH tư vấn xây lắp Đông Đô” Tôi mong giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình anh/chị việc cung cấp thông tin cần thiết công tác đào tạo thực nhằm hồn thiện cơng tác ĐTNNL công ty Mỗi lu câu hỏi xin anh/chị vui lòng chọn phương án trả lời phù hợp đánh an dấu “X” vào trước câu trả lời va n Tơi xin cam kết khơng sử dụng thơng tin phiếu điều tra sai mục đích tn to Xin trân trọng cảm ơn quý anh/chị! ie gh Công việc xác định nhu cầu đào đơn vị anh/chị xác định: p Thường xuyên nl w Không thường xuyên d oa Để đáp ứng công việc tương lai, nhân viên anh/chị an lu cần phải tập trung bổ sung kiến thức, kỹ gì? va Chun mơn sâu ll u nf Kỹ làm việc theo nhóm Ngoại ngữ, vi tính oi m Hiểu biết pháp luật kinh doanh z at nh 3.Anh/chị có thường xuyên tham gia khóa đào tạo công ty không? m co l Chưa gm Nhiều năm lần @ Một năm lần z Thường xuyên tham gia an Lu n va ac th si Nguồn kinh phí đào tạo người lao động công ty lấy từ đâu? Cơng ty trả hồn tồn Cơng ty trả phần Người lao động tự chi trả Đánh giá anh/chị sở vật chất phục vụ đào tạo? Tốt Bình thường Kém Rất Anh/chị đánh giá nội dung chương trình đào tạo so lu với với yêu cầu công việc người lao động đảm nhận? an Hoàn toàn phù hợp va n Phù hợp phần to tn Không liên quan đến công việc ie gh Anh/chị đánh giá kiến thức chuyên môn khả p truyền đạt giáo viên tham gia khóa đào tạo cơng ty? nl w Tốt d oa Bình thường Kém an lu Rất va Anh/chị đánh giá việc người lao động áp dụng kiến thức, ll u nf kỹ học vào công việc họ? oi m Áp dụng hồn tồn vào cơng việc z at nh Áp dụng phần vào công việc Không áp dụng vào công việc z Anh/chị đánh lực người lao động @ n va Không biết an Lu Không thay đổi m co Tốt l Tốt rõ rệt gm đơn vị sau tham gia khóa học huấn luyện? ac th si 10 Anh/chị có hài lịng cơng tác đào tạo cơng ty? Hài lịng Khơng hài lịng Khơng có ý kiến Cảm ơn anh/chị tham gia trả lời phiếu điều tra! lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ ỤC 02 BẢNG HỎI VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM ĐỊNH (Áp dụng lao động trực tiếp sản xuất phục vụ) Kính gửi: Q anh/chị làm việc Cơng ty cổ phần may Nam Định Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo NNL Công ty cổ phần may Nam định” Tôi mong giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình anh/chị việc cung cấp thông tin cần thiết công tác đào tạo thực nhằm hồn thiện cơng tác dado tNNL công ty Mỗi câu hỏi lu xin anh/chị vui lòng chọn phương án trả lời phù hợp đánh dấu an va “X” vào trước câu trả lời n Tơi xin cam kết không sử dụng thông tin phiếu điều tra sai mục đích gh tn to Xin trân trọng cảm ơn quý anh/chị! p ie 1.Anh/chị có phổ biến thường xuyên kế hoạch đào tạo lao động cơng ty, phận hay khơng? Khơng thường xuyên oa nl w Thường xuyên Để đáp ứng công việc tương lai, anh/chị mong muốn cần phải d an lu tập trung bổ sung kiến thức, kỹ gì? u nf va Chun mơn sâu Kỹ làm việc theo nhóm Ngoại ngữ, vi tính ll oi m Hiểu biết pháp luật kinh doanh z at nh 3.Anh/chị có thường xuyên tham gia khóa đào tạo công ty không? z l gm Nhiều năm lần Chưa @ Thường xuyên tham gia Một năm lần m co Nguồn kinh phí anh/chị tham gia đào tạo từ đâu? Cơng ty trả hồn tồn Cơng ty trả phần Anh/chị tự chi trả an Lu Đánh giá anh/chị sở vật chất phục vụ đào tạo n va Tốt ac th si Bình thường Kém Rất Nội dung anh/chị đào tạo có phù hợp với công việc anh/chị hay không? Hồn tồn phù hợp Phù hợp phần Khơng liên quan đến công việc Anh/chị đánh giá kiến thức chuyên môn khả truyền đạt giáo viên tham gia khóa đào tạo cơng ty? Tốt lu Bình thường Kém an Rất va n Anh/chị áp dụng kiến thức, kỹ học vào công việc tn to mức độ nào? ie gh Áp dụng hồn tồn vào cơng việc Áp dụng phần vào công việc p Không áp dụng vào công việc d oa không? nl w Sau khóa học anh/chị có thấy lực nâng cao an lu Tốt rõ rệt Tốt Khơng thay đổi Khơng biết va 10 Anh/chị có hài lịng cơng tác đào tạo cơng ty? ll u nf Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng z at nh Người lập bảng hỏi oi m Cảm ơn anh/chị tham gia trả lời phiếu điều tra! z m co l gm @ an Lu n va ac th si