(Luận văn) hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại công ty cổ phần quan hệ quốc tế đầu tư sản xuất

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - BÙI THỊ THU PHƯƠNG lu an n va tn to HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN p ie gh NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUAN HỆ d oa nl w QUỐC TẾ ĐẦU TƯ SẢN XUẤT nf va an lu lm ul LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH z at nh oi (Theo định hướng ứng dụng) z m co l gm @ an Lu n va HÀ NỘI – 2022 ac th si HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - BÙI THỊ THU PHƯƠNG lu an HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN n va tn to NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUAN HỆ p ie gh QUỐC TẾ ĐẦU TƯ SẢN XUẤT nl w QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH : 8.34.01.01 d oa MÃ SỐ: nf va an lu lm ul LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) z at nh oi z @ m co l gm NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ THỊ NGỌC PHƯƠNG an Lu n va HÀ NỘI – 2022 ac th si i LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tác giả luận văn Bùi Thị Thu Phương lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy, cô giáo Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng nói chung đặc biệt thầy, cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh nói riêng đã bở sung trang bị cho em nhiều kiến thức bở ích suốt q trình học tập Với lịng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Lê Thị Ngọc Phương đã tận tình hướng dẫn em suốt trình thực luận văn tốt nghiệp Em xin trân trọng cảm ơn Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất lu an đã tạo điều kiện giúp đỡ em thu thập tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu n va Trong trình thực luận văn, mặc dù đã cố gắng hồn thiện khơng thầy, Em xin chân thành cảm ơn! p ie gh tn to thể tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận đóng góp ý kiến quý d oa nl w Tác giả luận văn an lu ll u nf va Bùi Thị Thu Phương oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii MỤC LỤC lu an n va p ie gh tn to LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò phát triển nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực, phát triển nhân lực 1.1.2 Vai trò phát triển nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.2 Tuyển dụng doanh nghiệp 15 1.2.3 Công tác đào tạo doanh nghiệp 20 1.2.4 Kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch phát triển nhân lực 23 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực 24 1.3.1.Nhu cầu làm việc 24 1.3.2.Chương trình đào tạo 24 1.3.3.Chế độ lương, thưởng 25 1.3.4.Cơ sở vật chất 25 1.3.5 Văn hoá doanh nghiệp 26 1.3.6 Môi trường làm việc 26 1.4 Kinh nghiệm phát triển nhân lực số doanh nghiệp học cho Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 27 1.4.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp công tác phát triển nhân lực 27 1.4.2 Bài học rút cho phát triển đội ngũ người lao động Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 33 CHƯƠNG - THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUAN HỆ QUỐC TẾ ĐẦU TƯ SẢN XUẤT 35 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Công ty 35 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 35 2.1.2 Đặc điểm tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 36 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất giai đoạn 2019-2021 39 2.1.4 Tình hình nhân cơng ty 44 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 48 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si iv lu an n va p ie gh tn to 2.2.1 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 48 2.2.2 Tuyển dụng người lao động Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 49 2.2.3 Thực trạng công tác tổ chức đào tạo cho người lao động Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 59 2.2.4 Thực trạng kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 60 2.3.Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 63 2.3.1.Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 63 2.3.2 Kiểm định thang đo 65 2.3.3 Mơ hình hồi quy yếu tố tác động đến phát triển nhân lực công ty 72 2.3.4 Kiểm định giải thuyết ý nghĩa hệ số hồi quy 75 2.4 Đánh giá chung công tác phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 77 2.4.1 Những kết đạt 77 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 78 CHƯƠNG - MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUAN HỆ QUỐC TẾ ĐẦU TƯ SẢN XUẤT 81 3.1.Phương hướng hoạt động vấn đề phát triển nhân lực đặt Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 81 3.1.1.Quan điểm phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 81 3.1.2 Mục tiêu Để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh phát triển nhân lực mục tiêu hàng đầu 82 3.1.3 Phương hướng 82 3.2.Một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 83 3.2.1 Giải pháp xây dựng kế hoạch lao động 83 3.2.2 Giải pháp công tác tuyển dụng lao động 85 3.2.3 Bố trí nhân lực hợp lý 86 3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 87 3.2.5.Tạo động lực phát triển nhân lực 88 3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 90 3.2.7 Các giải pháp khác 92 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined PHỤ LỤC 945 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nghĩa CDLT Chế độ lương, thưởng CSVC Cơ sở vật chất CTĐT Chương trình đào tạo ĐLLĐ Động lực lao động KTV Kỹ thuật viên MTLV Môi trường làm việc NCLV Nhu cầu làm việc NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động NXB Nhà xuất PTNL Phát triển nhân lực TĐPTBQ Tốc độ phát triển bình quân lu Các từ viết tắt an n va p ie gh tn to d oa nl w Văn hóa doanh nghiệp ll u nf va an lu VHDN oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vi DANH MỤC CÁC BẢNG lu an n va p ie gh tn to Bảng 2.1: Doanh thu Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất (20192021) 41 Bảng 2.2: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất (2019-2021) 43 Bảng 2.3: Quy mô nhân viên Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất xét theo độ tuổi lao động 45 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 46 Bảng 2.5: Số lượng nhân viên Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất (2019 – 2021) 47 Bảng 2.6: Nhu cầu công việc 49 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp nhu cầu nhân lực theo chức danh, phịng Cơng ty Cở phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 52 Bảng 2.8: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất giai đoạn 2019 -2021 54 Bảng 2.9: Kết nguồn tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 56 Bảng 2.10: Số lao động đào tạo chi phí đào tạo lao động tháng 12/2021 60 Bảng 2.11: Kết đánh giá, xếp loại lao động Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất 62 Bảng 2.12: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo giới 64 Bảng 2.13: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo nhóm t̉i 64 Bảng 2.14: Thơng tin chung về mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn 64 Bảng 2.15: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo chức danh 65 Bảng 2.16: Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số 67 Bảng 2.17: Bảng hệ số KMO kiểm định Barlett’s 68 Bảng 2.18: Bảng hệ số Eigenvalues 69 Bảng 2.19: Bảng kết phân tích nhân tố 71 Bảng 2.20: Bảng hệ số KMO kiểm định Barlett’s 72 Bảng 2.21: Ma trận tương quan giữa nhân tố 73 Bảng 2.22: Kết hệ số hồi quy 74 Bảng 2.23: Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu 76 Bảng 2.24: Chỉ tiêu đánh giá phù hợp mơ hình hồi quy 76 Bảng 2.25: Bảng phân tích phương sai ANOVA 77 d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si vii DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Quy trình tủn mộ nhân lực doanh nghiệp 18 Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn lao động 19 Hình 1.3: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực 22 Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức Công ty 36 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty 51 lu an n va p ie gh tn to Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân viên Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất ( 2019 – 2021) 46 Biểu đồ 2.2: Số lượng nhân viên Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất theo công việc ( năm 2019) 47 Biểu đồ 2.3: Số lượng nhân viên Công ty ( năm 2020 - 2021) 48 d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Phát triển nguồn nhân lực những hoạt động quan trọng tở chức, có vai trị ý nghĩa to lớn phát triển doanh nghiệp cạnh tranh doanh nghiệp thị trường, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho cá nhân nâng cao suất lao động từ nâng cao śt lao động doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu công việc người lao động Mặt khác, tạo tiền đề cho những lợi cạnh tranh doanh nghiệp Bởi khía cạnh làm nên khác biệt cho doanh nghiệp công lu an nghệ, sản phẩm, dịch vụ,… đều phải có điều khiển người Nhân giỏi n va mũi nhọn tiên phong, khiên vững cho doanh nghiệp trước thị trường tn to đầy biến động Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất tiền thân Trung tâm gh p ie Quan hệ Quốc tế - Đầu tư, thành viên Tởng Cơng ty Xây dựng Cơng trình giao thơng (CIENCO 8), lĩnh vực hoạt động công ty bao gồm đầu tư bất động sản nl w đầu tư lượng Trong những năm qua, công ty cùng sáng tạo cùng chia sẻ d oa để vươn tới thành công, công ty nỗ lực, sáng tạo, hợp tác chia sẻ an lu hoạt động kinh doanh Công ty định hướng trở thành Tập đồn uy tín, đẳng cấp va chun nghiệp hàng đầu Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh thực phẩm Với sứ mệnh ll u nf cho “Sáng tạo không ngừng để gia tăng giá trị cho xã hội cộng đồng” Tuy oi m nhiên, bên cạnh kết đạt được, cơng ty vẫn cịn những hạn chế cụ thể như: quy trình tuyển dụng lao động Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất z at nh phụ thuộc vào yếu tố thị trường lao động, đặc biệt số lượng lao động chất z lượng đã có kinh nghiệm tuyển dụng phải cạnh tranh với đơn vị khác Số gm @ lượng người lao động cử học cịn ít, chưa có ảnh hưởng làm thay đởi nhiều tới l trình độ chung người lao động Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản m co xuất, đồng thời điều chưa góp phần tạo sức hấp dẫn cho người lao động Công tác đào tạo mang tính thụ động khơng có kế hoạch đào tạo dài hạn Tổ chức thực an Lu n va ac th si 84 Bước 1: Phân tích thực trạng lao động Bước 2: Xác định nhu cầu mục tiêu cho người lao động Bước 3: Lên kế hoạch hành động Bước 4: Lựa chọn phương án kế hoạch Bước 5: Đưa kế hoạch Để thực bước trên, Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất cần: + Xây dựng mẫu văn công tác lập kế hoạch cho lao động lựa chọn người tham gia lập kế hoạch + Đưa vào sử dụng định kỳ phải kiểm tra, rà sốt lại tất cơng việc lu Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất để kiểm tra phù hợp an kết lập kế hoạch với công việc thực tế va n - Phịng tở chức nhân phải tập huấn, đào tạo cho cán tham gia lập kế tn to hoạch Như Phịng tở chức nhân lập kế hoạch, tổ chức thực quản lý, p ie gh - Tổ chức họp, hội thảo theo yêu cầu đặt trình thực nl w điều phối tồn trình thực lập kế hoạch lao động oa Bên cạnh đó, hoạt động lập kế hoạch rất cần tinh thần ủng hộ, phối hợp d thực tất phịng Cơng ty Cở phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản lu nf va an xuất Các phòng người lao động cần có thái độ hợp tác, tạo điều kiện cho người lập kế hoạch, cần cung cấp đầy đủ, xác những thông tin liên quan đến z at nh oi tác lm ul công việc theo yêu cầu người lập kế hoạch, tham gia, góp ý để hồn thiện công Trên sở số lượng cấu trình độ NNL cơng ty cần thực cơng tác hoạch định chiến lược, quy hoạch quy hoạch phát triển NNL Sau đã hoạch định, z @ cần phở biến đến phịng Trong chương trình đào tạo, đảm bảo cho l gm người lao động hiểu mục tiêu Cơng ty lấy làm định hướng sản xuất Đảm bảo ghi nhận kịp thời ý kiến phản biện từ phía người lao động Phát huy sức mạnh co m tập thể, tìm kiếm sáng tạo, những ý tưởng để góp phần thúc đẩy hoạt động an Lu sản xuất kinh doanh Tham khảo vấn đề về nhân từ nhiều doanh nghiệp khác từ chuyên gia nhân để từ học hỏi, đúc rút kinh nghiệm hoạt n va ac th 84 si 85 động nhân Cơng ty Trong chương trình đào tạo nhân viên mới, Công ty cần đánh giá lại tầm quan trọng việc trang bị hiểu biết về chiến lược, quy hoạch hay kế hoạch phát triển Đảm bảo cho tất nhân viên đều có những hiểu biết sâu sắc về mục tiêu tở chức, lấy làm định hướng chuẩn mực công tác cá nhân Việc tuyên truyền khơng giúp ích cho q trình thực thi tốt chiến lược, chương trình, kế hoạch phát triển nhân lực tở chức Nó cần gắn với lắng nghe cầu thị từ đội ngũ những nhà hoạch định Đảm bảo ghi nhận kịp thời ý kiến phản biện hay báo cáo bất thường từ phía nhân viên Đây nguồn thơn tin q báu để Công ty nghiên cứu điều chỉnh chiến lược, kế hoạch Trong cơng tác hoạch định Cơng ty có thể xem xét mời thêm tổ chức tư vấn nhân lu (chuyên gia nhân sự) nước Những chuyên gia họ những người am an tường về thể chế địa phương, văn hóa vùng miền, tập quán lao động điều kiện va n kinh doanh khác Việt Nam tn to 3.2.2 Giải pháp công tác tuyển dụng lao động ie gh Tuyển dụng nguồn nhân lực cơng tác tủn dụng có vai trị đặc biệt giúp cơng p ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng nl w có trình độ Trên sở số liệu lao động đã dự báo về số lượng cấu trình độ oa nguồn nhân lực công ty thời gian tới, cơng ty hồn thiện hoạch định d nguồn nhân lực theo giải pháp: Phân tích thực trạng diễn biến nguồn nhân lực lu nf va an công ty về số lượng, cấu chất lượng nguồn nhân lực; Phân tích phù hợp giữa phát triển nhân lực với chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng lm ul phát triển khoa học công nghệ lĩnh vực kinh doanh cơng ty Có kế hoạch giải z at nh oi lao động thừa hoặc thiếu hợp lý Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng chặt chẽ Công ty cần lập ban tuyển dụng riêng, để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty nên xây dựng bảng mô tả công z @ việc cho vị trí làm việc cân đối chức danh Bản mô tả cần liệt kê đầy đủ những l gm yêu cầu về lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả giải vấn đề, kỹ làm việc đặc điểm cá nhân Bản mô tả giúp co m nhân viên hiểu công ty cần nhân viên nhà tuyển dụng biết an Lu kỹ năng, chuyên môn ứng viên n va ac th 85 si 86 Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nhân lực tình hình mới: cần thực công khai công tác tuyển chọn; tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ Công ty cần thu hút những người xuất sắc tới cơng ty cách thực sách thu hút, trì những NLĐ giỏi Chiến lược giữ chân người giỏi: cơng ty phải có chiến lược giữ người từ mặt: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng cơng ty yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên 3.2.3 Bố trí nhân lực hợp lý lu Cần đánh giá xác nhu cầu nhân phịng, u cầu trình độ an va chun mơn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cấu bố trí hợp lý nhân n Lập kế hoạch nguồn nhân lực theo quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược tn to công ty Cần thiết lập hệ thống thông tin về thị trường lao động với trợ giúp - Người lao động cho dù tuyển hay làm việc, phịng Cơng p ie gh đắc lực có hiệu cơng nghệ thơng tin đại nl w ty cần thống nhất quan điểm bố trí người, việc Để thực tốt điều này, oa cần lưu ý số vấn đề sau: liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần d thực phịng theo quy định Cơng ty Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ lu nf va an thực tế thực so với quy định Công ty để bổ sung thêm những nhiệm vụ cịn bỏ sót, điều chỉnh phân công lại những công việc chồng chéo Việc tiến hành phân lm ul cơng bố trí thực theo: z at nh oi + Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; Yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc; Năng lực thực tế người lao động + Đảm bảo ngun tắc: cơng việc đều có người thực hiện; Việc thực z @ không bị chồng chéo; Công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát l gm huy tối đa mạnh bất kỳ người vắng mặt cơng việc người có thể người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt co m động sản xuất kinh doanh chung Các vấn đề đòi hỏi người trưởng phòng phải an Lu am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Công ty nhằm phát những nhân tố để bố trí n va ac th 86 si 87 vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng sang phòng khác phù hợp Đối với những công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi bảng mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp giữa thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm Khi đã bố trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, cùng với những sách hấp dẫn khác (lương, thưởng, phúc lợi, ) kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ khơng cần thiết phải làm giờ hoặc làm thêm bên ngồi Ngồi ra, cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ Theo đó: + Phải xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi người lao động đảm trách lu số công việc an + Tự tin giao việc cho những người trẻ tuổi, kèm cặp hướng dẫn họ để họ va n sớm tích lũy kinh nghiệm tn to 3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tiếp tục đẩy mạnh cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun môn tay nghề p ie gh Xây dựng thực chương trình đào tạo thường xuyên thích hợp nl w cho người lao động Mở lớp đào tạo cơng ty, có thể đào tạo chung cho tồn lu khóa học d oa nguồn nhân lực hoặc đào tạo chuyên môn riêng Sau đánh giá nguồn nhân lực sau nf va an Xác định nhu cầu, nội dung, hình thức phương pháp đào tạo nhu cầu đào tạo những lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc để làm việc tốt z at nh oi tạo, cần: lm ul hơn, đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào - Xây dựng công cụ cho việc thu thập dữ liệu về đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý z @ - Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: xây dựng kế hoạch triển l gm khai thực đánh giá nhu cầu đào tạo - Thu thập tập hợp thông tin dữ liệu về nhu cầu đào tạo co m - Phân tích, tởng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo: tổng hợp phân tích + Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo an Lu dữ liệu điều tra để đánh giá Có thể sử dụng mẫu: n va ac th 87 si 88 + Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân + Mẫu kết đánh giá nhu cầu đào tạo phòng Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo Cơng ty Cơng tác đào tạo, h́n luyện có vai trị rất lớn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện, Công ty cần phải thực đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch, kế hoạch Chủ động thực kế hoạch quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Chương trình đào tạo phải đảm bảo không trở ngại hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Thực quy trình đào tạo lại về lâu dài, Công ty nên phát triển hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển doanh lu nghiệp, đào tạo đa kỹ đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm tở an chức Cơng ty theo hướng sản xuất kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực Nên quy định va n rõ quyền hạn trách nhiệm Phịng tở chức hành để việc thực thi cơng tác đào tn to tạo, huấn luyện diễn suôn sẻ hiệu cao Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo hoặc tồn chương trình p ie gh * Đánh giá sau đào tạo nl w đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao oa chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: d - Phương pháp trắc nghiệm lu nf va an - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị: nơi đào tạo bên ngồi có tởng kết lm ul khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Phịng tở chức hành z at nh oi Phịng tở chức hành hồn chỉnh báo cáo tởng thể về chương trình phát triển nhân lực để báo cáo lên Ban lãnh đạo 3.2.5.Tạo động lực phát triển nhân lực z @ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác xây dựng tiêu chuẩn đánh l gm giá thành tích để làm sở cho cơng tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích co m cơng tác công ty cần phải thực định kỳ hàng tháng, q năm Thành tích an Lu cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ n va ac th 88 si 89 nhất việc hồn thành cơng tác cấp Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm, có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn đã nêu - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc phải -Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn điểm, lu tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không an - Trung bình: Tởng số điểm đạt từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn va n 2điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không to tn - Yếu: Tổng số điểm đạt 25 ie gh Trong việc đánh giá thành tích rất dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên p nên phải thảo luận với nhân viên về kết đánh giá, vạch phương hướng, nl w cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía oa người lãnh đạo d Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Thông báo khả phát triển lu nf va an nghề nghiệp họ Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp kết lm ul việc đánh giá thành tích cơng tác phải công khai cho người đều biết Đồng z at nh oi thời có so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá Cải tiến hệ thống thù lao lao động cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn z @ nâng lương hiệu công việc khơng tốt Có chế độ thưởng sáng kiến theo giá l gm trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Công ty) Trong quy chế hành Cơng ty có đề cập đến việc khen thưởng đột xuất cho tập thể cá nhân có nhiều co m sáng kiến, đóng góp cho Cơng ty không quy định cụ thể mà phụ an Lu thuộc vào xem xét Giám đốc theo trường hợp cụ thể n va ac th 89 si 90 Điều không rõ ràng mà cần xác định thưởng từ 10 - 20% giá trị làm lợi Muốn thực cần có điều kiện: có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Hiện tại, mức tiền lương chưa thể tính cơng Tiền lương không phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Cơng ty nên bở sung hệ số hồn thành cơng việc (HSHTCV) vào cơng thức tính lương cơng ty 3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Xây dựng thực nội quy, tác phong, nền nếp làm việc Tên tuổi lu công ty tài sản vơ giá cơng ty Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý an va việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến.Vì n thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty Để đảm bảo hoạt động sản tn to xuất kinh doanh nguồn nhân lực vận hành liên tục, ổn định hướng đến mục tiêu ie gh sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, những vấn đề then chốt mà Công ty p cần quan tâm phát triển tốt nữa văn hóa doanh nghiệp, thực tốt nội quy, nl w tác phong nền nếp làm việc oa Nâng cao ý thức, quyền hạn trách nhiệm cho cán bộ, nhân viên, khơi dậy ý d thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, Đẩy mạnh phong trào thi lu nf va an đua, văn hóa, thể thao, văn nghệ để người lao động có điều kiện tham gia, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, giúp người lao động có hội hiểu biết lẫn nhau, có lm ul những hoạt động bở ích, rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể trạng, từ tạo động lực z at nh oi cho người lao động hăng say sản xuất Tăng cường giáo dục động cơ, ý thức tự giác người lao động Công ty phải đề quy tắc làm việc, nhằm đưa người lao động vào nề nếp, quy củ, nâng cao ý thức tự giác, tránh ỷ lại, bảo thủ z @ trình làm việc Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn l gm hóa doanh nghiệp sau: - Bước 1: Phở biến kiến thức chung về văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu co m thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty an Lu có thể tở chức b̉i nói chuyện khóa học về văn hóa doanh nghiệp, hoặc phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở dữ liệu về văn hóa doanh nghiệp để nhân n va ac th 90 si 91 viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích những việc làm giúp cho thành viên hiểu về văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban Giám đốc Trưởng phịng cơng ty Kết giai đoạn xác định những yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị lựa chọn thừa nhận công ty trì phát triển Với số lu giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chương trình hành động nhằm an phát triển tôn vinh va n -Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tn to tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ ie gh giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách p khéo léo Doanh nghiệp có thể tở chức phong trào, phương thức tôn vinh hành vi nl w văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng giai đoạn này, doanh oa nghiệp phải đối mặt với số thay đởi, bước đầu có thể ban hành quy chế để bắt d buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách lu nf va an tự nguyện Đây dấu hiệu thành cơng Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đởi những yếu tố hữu hình lm ul kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa z at nh oi Kết giai đoạn dần hình thành những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp z @ - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình l gm thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn co m hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc an Lu phát huy tác dụng tích cực cơng cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng n va ac th 91 si 92 bá bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập thể, những hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy mất ý nghĩa khơng có những yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực rất cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên 3.2.7 Các giải pháp khác Hàng năm Công ty tổ chức mời Y, Bác sĩ bệnh viện về để phối kết hợp khám chữa bệnh cho người lao động Cơng ty hoặc có thể đăng ký cho họ khám sức khỏe định kỳ Bệnh viện Chú trọng vấn đề môi trường, điều kiện làm việc để giảm thiểu tai nạn lao động, nâng cao sức khỏe cho người lao động Đội lu ngũ chuyên trách về phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư an va Sản x́t cần bở sung thêm người cho Phịng tở chức hành nói chung n cần thêm những cán chuyên trách về phát triển nhân lực tn to Hiện cán phụ trách nhân có 01 người phụ trách hầu hết mảng ie gh công việc Việc bổ sung người cần thiết để đảm bảo mức độ chun mơn hóa hợp p lý, giúp gắn trách nhiệm điều phối công tác phát triển nhân lực cho cá nhân nl w cách có hiệu Bên cạnh việc nâng cao nhận thức ban lãnh đạo về vấn đề oa nhân đồng thời phải nâng cao nhận thức nhân viên về vấn đề nhân d Cơng ty Mỗi cá nhân xét hai khía cạnh: lực chun mơn, lịng lu nf va an nhiệt tình niềm đam mê Cơng ty phát triển lên theo tầm nhìn, sứ mệnh đặt từ trước theo những mục tiêu cụ thể giao đoạn, để công ty phát triển lm ul mục tiêu cá nhân phải trùng với mục tiêu công ty, hay cá nhân z at nh oi phải nắm vững mục tiêu công ty để hướng hoạt động theo mục tiêu Cơ sở vật chất phục vụ Phòng tở chức hành cần có trang bị tốt để đảm bảo yêu cầu công tác Tạo vách ngăn không gian làm việc riêng cho người z @ phòng làm việc chung Nhân viên nhân nên quan tâm, tạo điều kiện l gm đào tạo nâng cao trình độ thơng qua khóa học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia kiện cộng đồng nhân Đây hội để cập nhật kiến thức hay xu co m hướng phát triển nhân lực, trao đổi sáng kiến, kinh nghiệm nhận tư an Lu vấn hữu ích từ chuyên gia tư vấn hàng đầu n va ac th 92 si 93 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất doanh nghiệp, diện tất khâu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp định đến hiệu nguồn lực khác Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất mặc dù đã vào hoạt động 17 năm Cơng ty vẫn vẫn cịn những tồn hạn chế về công tác phát triển nhân lực Sau phân tích thực trạng phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn về công tác phát triển nhân lực, nhân tố ảnh hưởng, những mặt đạt được, chưa đạt nguyên nhân công tác phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất lu Luận văn đã đề x́t số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nhân an va lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất Trong lưu ý đến n giải pháp sau: gh tn to - Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân lực ie - Tuyển dụng nguồn nhân lực p - Bố trí nhân lực hợp lý nl w - Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực d oa - Tạo động lực phát triển nhân lực an lu - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tất giải pháp nêu với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác phát nf va triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất ngày hiệu lm ul hơn, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm z at nh oi giá trị doanh nghiệp Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu cịn hạn chế nên luận văn không tránh những thiết xót Kính mong nhận góp ý thầy, giáo để đề tài hồn thiện Xin chân thành cảm ơn z m co l gm @ an Lu n va ac th 93 si 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt [1] Phạm Thị Bích (2019), “Một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác phát triển nhân lực công ty TNHH phần mềm FPT”, trường Đại học Lao động – Xã hội [2] Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2019) luận án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, đại học thương mại [3] Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2019), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội [4] Phạm Minh Hạc (2016), Về phát triển toàn diện người thời kỳ cơng nghiệp lu hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội an va [5] Lương Công Lý (2013), “Phát triển nhân lực khoa học chất lượng nay”, n Tạp chí giáo dục lý luận, số 193, trang 44-46 Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Thanh Miện, Hải tn Nguyễn Thị Ngọc Mai (2019), “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng gh to [6] p ie Dương”, Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Đặng Thị Phương Nhiên (2019), “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ d oa [7] nl w Nam [8] an lu phần tập đoàn nghệ CMC”, trường đại học Lao động - Xã hội Nguyễn Thị Trang Trâm (2019), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công nf va ty TNHH Hà Anh” trường đại học Ngoại thương lm ul [9] Trần Bồ Anh Thoa (2019), “Phát triển nhân lực cơng nghệ thơng tin thành phố Hồ Chí Minh z at nh oi phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” trường đại học Kỹ thuật Công nghệ thành [10] Trần Quốc Tồn (2021), “Phát triển nhân lực ngành Cơng nghệ thông tin z gm @ giai đoạn 2021-2025: thực trạng giải pháp” tạp chí Cơng thương tháng 08/2021 l co [11] Nguyễn Thành Vũ (2019) “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển m nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”, đại học Nha an Lu Trang n va ac th 94 si 95 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất” nhằm phát triển chất lượng nhân lực cho Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất Rất mong nhiệt tình hợp tác Ông (Bà) Các số ứng với mức độ hài lòng sau: - Bậc 5: Rất hài lòng - Bậc 4: Hài lịng - Bậc 3: Bình thường - Bậc 2: Khơng hài lịng lu - Bậc 1: Rất khơng hài lịng (Tất số liệu điều tra, ý kiến trả lời Ông(Bà) nhằm phục vụ nghiên cứu khoa học không phục vụ cho mục đích khác) an n va tn to PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT (Anh/chị vui p ie gh lòng đánh dấu vào lựa chọn phù hợp) 1.Giới tính: 󠄅 Nam 󠄅 Nữ 2.Độ t̉i: 󠄅 < 30 tuổi 󠄅 30 -