Mot so giai phap hoan thien he thong quan tri 163347

Đại học Kinh tế Quốc dân Lời mở đầu Trong xu phát triển chung toàn kinh tế, doanh nghiệp ngày trở nên thích nghi với guồng quay sôi động kinh tế thị trờng Tuy nhiên, doanh nghiệp không tránh khỏi khó khăn thử thách tiến hành hoạt động kinh doanh kinh tế mà quy luật cạnh tranh đào thải khắc nghiệt ®ang chi phèi rÊt lín ®Õn ho¹t ®éng kinh doanh Do để tồn phát triển đợc, doanh nghiệp phải lựa chọn cho chiến lợc sách lợc phù hợp Trong nguồn nhân lực yếu tố quan trọng để công ty thực chiến lợc Con ngời yếu tố trình sản xuất: lao động, t liệu lao động đối tợng lao động Mà yếu tố ngời yếu tố định ngời nhờ thông minh sáng tạo bàn tay khéo léo nhiều phơng pháp khác đà tạo cải vật chất cho xà hội Đối với doanh nghiệp dù doanh nghiệp t nhân hay doanh nghiệp nhà nớc phải có quy mô tổ chức định Trong quản lý ngời mối quan tâm hàng đầu nhà quản trị Bởi công việc gì, dù đơn giản hay phức tạp, quan trọng hay không quan trọng nhân tố ngời thực đợc lẽ thực định Công ty xây dựng số Hà Nội trờng hợp ngoại lệ Vấn đề quản trị nhân nh để đạt hiệu kinh tế cao thị trờng cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng nh câu hỏi luôn túc trực đầu nhà quản trị công ty nói riêng toàn thể công nhân viên nói chung Nhận thấy tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập công ty xây dựng số Hà Nội em đà chọn đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân công ty xây dựng số Hà Nội Với mục đích nhằm tìm giải pháp tối u để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty Ngoài lời mở đầu kết luận chuyên đề chia làm chơng: Chơng I: Lý luận chung quản trị nhân Chơng II: Thực trạng công tác quản trị nhân công ty xây dựng số Hà Nội Chơng III: Phơng hớng phát triển giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty Sinh viên: Lại Văn Hiển Lớp Quản lý Kinh tế 41B Đại học Kinh tế Quốc dân Trong thời gian thực tập công ty em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình đồng chí Ngô Văn Long- phó phòng tổ chức lao động cô phòng Đặc biệt GS.TS Đỗ Hoàng Toàn- Ngời đà trực tiếp hớng dẫn giúp đỡ em hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp Với hi vọng nghiên cứu kết hợp lý luận với thực tiễn bổ xung luận khoa học nhằm góp phần đổi hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty Em xin chân thành cám ơn Sinh viên: Lại Văn Hiển Lớp Quản lý Kinh tế 41B Đại học Kinh tế Quốc dân CHƯƠNG I: Lý LUậN CHUNG Về QUảN TRị NHÂN Sự I Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nhân Sự Trong Các Doanh Nghiệp Khái Niệm 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực ngời, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức 1.2 Khái niệm quản trị nhân Có thể nói phần quan trọng dẫn đến thành công công ty ngày hay không phẩm chất trình độ gắn bó công nhân viên công ty nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lợc quản trị nhân cách có hiệu Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển đào tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đà đặt tổ chức Các trờng phái mô hình chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 2.1 Các trờng phái quản trị nguồn nhân lực - Trờng phái quản chấp hành Trờng phái quản trị chấp hành trọng trình quản trị chấp hành ngời dới quyền Đặc điểm nhà quản lý theo trờng phái quản trị chấp hành dùng quyền lực trực tiếp đa mục tiêu nhiệm vụ, yêu cầu để đối tợng quản lý thực Quá trình điều hành hoạt động đợc thông qua dới hình thức: văn lời nói trực tiếp thị, định từ cấp xuống; thông qua qui chế, qui định chủ thể quản lý trực tiếp đa (phân công, kế hoạch ); thông qua mệnh lệnh băng lời, kết luận họp tác động trực tiếp đến cá nhân, đến nhóm, tổ chức + Ưu điểm việc thực theo trờng phái tạo đợc thống đồng loạt hệ thống, tổ chức Tác động mạnh, dứt khoát, bắt buộc chấp hành Quyền hạn trách nhiệm cá nhân đợc phân định rõ ràng + Nhợc điểm dễ bị lạm dụng, dễ chủ quan, quan liêu ý chí, dễ gây tâm lý tiêu cực đối vớiđối tợng quản lý, tạo thụ động nhân viên, đòi hỏi phải có nhà quản lý tài giỏi toàn diện Mặt đó, trờng phái quản trị chấp hành đòi hỏi nhà quản lý phải nắm vững văn pháp lý, biết rõ giới hạn, quyền hạn trách nhiệm Các Sinh viên: Lại Văn Hiển Lớp Quản lý Kinh tế 41B Đại học Kinh tế Quốc dân định phải bảo đảm tính khoa học thực tiễn Phải có nghệ thuật để đa định nơi, lúc Phải kiểm tra nắm vững thông tin phản hồi - Trờng phái quản trị khai thác Trờng phái quản trị khai thác trọng trình quản trị hớng tới khai thác ý tởng tốt đẹp ngời dới quyền Đặc điểm nhà quản lý theo trờng phái quản trị khai thác xây dựng phần cứng tổ chức máy yêu cầu chuẩn mực nhng đặc biệt trọng phần mềm tác động thành viên, nhóm, quan hệ khác; coi trọng nhân cách, phẩm chất-mục tiêu tối đa, bất mÃn tối thiểu + Ưu điểm việc thực theo trờng phái tạo đợc môi trờng làm việc tốt, trọng sinh hoạt giao tiếp chung tổ chức (nhóm thức) giao tiếp trực tiếp, giao tiếp nhóm nhỏ (nhóm không thức), hình thành quan hệ chiều sâu, không khí gắn bó, đoàn kết Tạo đợc ổn định, cân môi trờng nội môi trờng bên Tuy nhiên, thực tế trờng phái quản trị khai thác khó tổ chức thực Có thể tạo khó xử, không phù hợp với số yêu cầu công việc, số hoàn cảnh, điều kiƯn, thêi gian vµ ngêi cđa tỉ chøc 2.2 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực chủ yếu - Mô hình cổ điển Mô hình cổ điển dựa luận cứ: + Đa số ngời không muốn làm việc + Con ngời quan tâm đến mà họ nhận đợc kết công việc mµ hä lµm + RÊt Ýt ngêi muèn vµ làm việc cách độc lập, sáng tạo tự chủ Từ luận trên, mô hình cổ điển đa sách quản trị nguồn nhân lực nh sau: Phân chia công việc, phân giải trình sản xuất thành phần việc nhỏ Đào tạo, huấn luyện ngời vào vị trí công việc, vị trí sản xuất để thực chuyên môn hoá Sắp xếp lại tổ chức, tiết kiệm tối u, khai thác ngời tối đa Tách biệt nhà quản lý với ngời bị quản lý; thiết kế, phối hợp kiểm soát chặt chẽ trình quản trị ngời dới quyền Trả lơng theo sản phẩm thải loại khắc nghiệt Sinh viên: Lại Văn Hiển Lớp Quản lý Kinh tế 41B Đại học Kinh tế Quốc dân Một đại biểu mô hình quản lý cổ điển F.W.Taylor (1856-1915), mô hình đà dẫn đến việc đời dây chuyền sản xuất hàng loạt, làm tăng suất lao động hiệu công việc Tuy nhiên, hạn chế chủ yếu thiếu quan tâm đến yêu tố ngời, không coi ngời chỉnh thể, coi ngời khâu, công cụ, phơng tiện trình sản xuất (sự tha hoá-con ngời phận máy mócMác) nên thực tế hiệu không bền vững, loại bỏ lợi mối quan hƯ ngêi tỉ chøc, t¹o nhng phản kháng ngầm dẫn đến bột phát công khai bất lợi cho tổ chức - Mô hình mối quan hệ Mô hình mối quan hệ dựa luận cứ: Bản thân ngời mong ngời có ích quan trọng Con ngời mong muốn tham gia vào công việc chung muốn đợc nhìn nhËn nh nh÷ng ngêi Con ngêi mong muèn thoả mÃn nhu cầu, trớc hết nhu cầu lao động tiền công mà họ đơc trả Từ luận trên, mô hình mối quan hệ đa sách quản trị nguồn nhân lực nh sau: Tạo điều kiên để ngời thấy ngời có ích quan trọng Trao quyền định cho cấp dới lắng nghe ý kiến họ đóng góp cho công việc chung Xây dựng bầu không khí tập thể thoải mái trình làm việc Mô hình mối quan hệ nhấn mạnh tới hai mặt ngời: mặt, họ phải phục tùng tổ chức, đáp ứng mục tiêu chung tổ chức Và mặt khác, họ có nhu cầu, nguyện vọng cá nhân mà nhà quản lý phải quan tâm giải Đặc biệt có vấn đề kinh tế tác động đến ngời, mà vấn đề xà hội vấn đề quan hệ, đối xử tác động mạnh đến ngời Đại biểu mô hình mối quan hệ E.Mayo với công thức: suất=sự tâm + môi trờng tâm lý tốt Song song với việc hình thành loại nhóm làm việc (nhóm tự quản, nhóm chất lợng) Mayo thực hoạt động: đổi chỗ làm việc, mở rộng nhiệm vụ làm phong phú thêm công việc - Mô hình khai thác tiềm Mô hình khai thác tiềm dựa luận cứ: Con ngời không muốn làm việc thụ động mà muốn góp phần hoàn thiện mục tiêu mà họ đà đợc tham gia góp phần định Sinh viên: Lại Văn Hiển Lớp Quản lý Kinh tế 41B Đại học Kinh tế Quốc dân Đa số ngời muốn có khả làm việc sáng tạo mong sÏ cã mét vi trÝ tèt h¬n Tõ luËn cø trên, mô hình khai thác tiềm đa sách quản lý nguồn nhân lực nh sau: Tìm biện pháp khai thác khả tiềm ẩn ngời Tạo môi trờng để ngời phát huy tối đa tiềm Mở rộng tự quản để ngời làm việc cách chủ động sáng tạo Mô hình khai thác tiềm tạo đợc tính chủ động, tự giác ngời làm việc, tạo điều kiện cho ngời bộc lộ tối đa tiềm việc khai thác tiềm ngời trở thành nhiệm vụ trọng yếu quản trị nguồn nhân lực Bảng 1: Bảng mô hình quản trị nguồn nhân lực Mô hình Đối tợng áp dụng Công cụ Kết Môhình Các công việc - Sử dụng chơng Hạn chế tính tích cổ điển cần xác, thực trình mẫu, định mức cực, chủ động, sáng tạo theo chế định Quy trình, quy phạm, pháp luật tiền lơng, thởng phạt - Thực chuyên môn hoá, áp dụng kỷ luật, tăng cờng kiểm soát Mô hình khai thác tiềm Các công việc cần sáng tạo, linh hoạt, khéo léo, sử dụng hàm lợng chất xám cao Mô hình liên kết Các công việc -Giáo dục truyền cần có phối hợp thống, triết lý văn chặt chẽ, ăn khớp, hoá công ty độ xác cao -Xây dựng môi trờng cộng -Tổ chức phối hợp hoạt động -Tăng cờng hoạt động Sinh viên: Lại Văn Hiển - Khơi gợi lòng tự - Phát huy tính tích trọng cực sáng tạo - Khuyến khích tinh - Mang lại hiệu lớn thần sáng tạo - Giáo dục lòng trung thành, ý chí, tự tin tự hào công ty - áp dụng lơng thởng -Tạo phong cách tích cực công ty -Hỗ trợ thúc đẩy liên kết để hoàn thành nhiệm vụ Lớp Quản lý Kinh tế 41B Đại học Kinh tế Quốc dân kiểm soát Sinh viên: Lại Văn Hiển Lớp Quản lý Kinh tế 41B Đại học Kinh tế Quốc dân II Nội Dung Của Quản Trị Nhân Sự Hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm -Định nghĩa: Hoạch định nguồn nhân lực trình triển khai thực kế hoạch chơng trình nhằm bảo đảm quan có số lợng, số ngời đợc bố trí nơi, lúc chỗ Hay nói cách khác:Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn nhan lực để bảo đảm quan có số ngời có đầyy đủ kỹ theo nhu cầu - Một số khái niệm: Hoạch định nghĩa tiên liệu tiên đoán, hay dự báo thay đổi hay biến thiên, nh phòng ngừa rủi ro tơng lai Ta cần xét số khái niệm sau: + Trớc khái niệm xu hớng lâu dài hay xu hớng trờng kỳ (the long-run trend) Xu hớng lâu dài xu hớng dự báo nhu cầu sản phẩm nhân hÃng, thờng năm năm trở lên tơng lai + Khái niệm thứ hai khái niệm biến thiên theo chu kỳ (cyclical variation) Biến thiên theo chu kỳ chuyển động hay biến động mà tiên đoán đợc cách hợp lý tuyến xu hớng (the trend line) xảy giai đoạn năm Những thay đổi theo chu kỳ tác động nh chiến tranh, tình hình trị, tình trạng kinh tế, thay đổi nhu cầu tiêu thơ, hay c¸c søc Ðp cã tÝnh x· héi HiĨu rõ đợc vấn đề có tính chất quan trọng tăng thêm nhân để đáp ứng với nhu cầu cao chu kỳ, tiên đoán nhu cầu lâu dài ổn định + Khái niệm thứ ba khái niệm biến thiên theo mùa Biến thiên theo mùa thay đổi tiên đoán đợc cách hợp lý thờng xảy giai đoạn năm + Sau khai niệm biến thiên ngẫu nhiên Biến thiên ngẫu nhiên thay đổi không theo mô hình Ngay kỹ thuật dự báo tinh vi thấy trớc thay đổi 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Sinh viên: Lại Văn Hiển Lớp Quản lý Kinh tế 41B Đại học Kinh tế Quốc dân Trớc hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ kế hoạch chiến lợc tổ chức Trớc giới, giám đốc nhân viên thờng không tham gia vào trình soạn thảo chiến lợc cho toàn quan Điều đà thay đổi kể từ đầu thập niên 1980 Các nhà kinh điển lẫn thực tế cho nhà quản trị phụ trách phận nhân cần phải tham gia vào tiến trình soạn thảo nh thực kế hoạch chiến lợc Dựa theo kế hoạch chiến lợc toàn công ty, nhà quản trị hoạch địch nguồn nhân lực cho phận mình, giám đốc trởng phòng nhân từ hoạch định chiến lợc nhân cho toàn quan Thông thờng vị giúp cho trởng phận khác hoạch định nguồn nhân lực với t cách cố vấn đóng vai trò quan trọng việc đề sách nguồn nhân lực toàn công ty Quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm bớc: Bớc 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Nhìn chung, dự báo nguồn nhân lực nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cầu sản phẩm dịch vụ công ty việc quan trọng hết Trong quan sản xuất kinh doanh doanh thu cần phải dự phòng trớc tiên Sau nghiên cứu số lợng sản phẩm đáp ứng với khối lợng doanh thu Sau ớc tính lợng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất Khi tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ta cần thiết phải dự báo vấn đề: Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự: Sau dự báo nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhà quản trị dựa vào mà dự báo tài nguyên nhân cách cụ thể Dự báo khả sẵn có nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cung cấp cho cấp quản trị phơng tiện ớc tính phải cần công nhân viên cần loại công nhân nào.Tuy nhiên khía cạnh khác cần phải quan tâm, cấp quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân lấy từ đâu Nguồn cung cấp nhân lấy từ nội quan phải tuyển mộ từ bên Nhng làm cách để biết đợc khả nhân viên? Đối với xí nghiệp nhỏ, cấp quản trị hầu nh biết rõ tất công nhân viên Tuy nhiên công ty lớn xí nghiệp phát triển lên, cấp quản trị cần phải quản trị hồ sơ cách khoa học, muốn biết rõ nhân viên vấn đề dơn giản Sau số phơng pháp lu trữ hồ sơ nhân viên: Hệ thống hồ sơ thờng sơ đồ thuyên chuyển Sinh viên: Lại Văn Hiển Lớp Quản lý Kinh tế 41B Đại học Kinh tế Quốc dân Hệ số thông tin máy vi tính Bớc2: Đề sách Sau chuyên viên phân tách đối chiếu nhu cầu khả công ty nhờ vào hệ thống thông tin, phận quản trị nhân lực đề số sách, thủ tục, kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả cung ứng theo nhu cầu công ty có nên áp dụng sách cũ không hay cần xếp lại.Trong trờng hợp d thừa nhân viên công ty có sách hành động nh nào? Và trờng hợp thiếu nhân viên, công ty cần có sách kế hoạch cụ thể Trong hai trờng hợp trên, giám đốc nhân phải cân nhắc tính toán cho phù hợp với ngân sách công ty, trình cho ban giám đốc phê chuẩn Bớc3:Thực kế hoạch Sau đà có sách kế hoạch, nhà quản trị nhân lực phối hợp với trởng phận liên hệ để thực chơng trình kế hoạch nguồn nhân lực theo nhu cầu Bớc 4: Kiểm tra đánh giá Trong giai đoạn, nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm soát xem kế hoạch chơng trình có phù hợp với mục tiêu đà đề hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch để rút kinh nghiệm 1.3 Các phơng pháp dự báo Có nhiều phơng pháp dự báo nguồn nhân lực Sau số phơng pháp đợc áp dụng Việt Nam - Phân tÝch xu híng (Trend Analyis) - Ph©n tÝch tû st nhân (Ratio Analyis) - Phân tích tơng quan (Correlatio Analyis) - Sư dơng m¸y vi tÝnh (Computer) - Ph¸n đoán cấp quản trị (Mannagerial Judgement) - Kỹ thuật Delphi Phân tích công việc 2.1 Khái niệm ý nghĩa phân tích công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để công nhân thực công việc Khi phân tích công việc cần thiết phải xây dựng đợc hai tài liệu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc văn Sinh viên: Lại Văn Hiển Líp Qu¶n lý Kinh tÕ 41B