Báo cáo tốt nghiệp: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

Trang 1

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

THÁI BÌNH

Sinh viên thực hiện : Phạm Phương Anh

Lớp : D17QT01

Khoá : 2017 - 2021

Ngành : Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn : Phạm Thị Thanh Thuỷ

Trang 2

phân tích trong nghiên cứu được lấy từ các phòng ban của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình và từ kết quả điều tra khảo sát công nhân tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình Các kết quả trong bài nghiên cứu là do em tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào trước đây

Bình Dương, ngày tháng năm 2020 Người thực hiện

Trang 3

thắc mắc, đưa ra lời khuyên giúp em hoàn thành bài báo cáo này

Em cũng gửi lời cảm ơn chân thành tới sự giúp đỡ của q Cơng ty Cổ Phần Đầu tư Thái Bình, cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị trong công ty đã tạo điều kiện cho em thực tập tại công ty Sự giúp đỡ đã giúp em củng cố và bổ sung nhiều kiến thức liên hệ giữa thực tế và lý thuyết trong chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Một lần nữa, em xin cảm ơn và chúc tất cả quý thầy cô Khoa Kinh Tế Trường Đại học Thủ Dầu Một, cô Phạm Thị Thanh Thuỷ luôn khỏe mạnh, gặt hái nhiều thành công trong sự nghiệp trồng người Chúc Công ty Cổ Phần Đầu tư Thái Bình làm ăn phát đạt, ngày một vững vàng trên thương trường trong và ngồi nước Chúc các anh chị trong cơng ty luôn dồi dào sức khỏe, sát cánh cùng công ty trên bước đường hội nhập

Trang 4

iii

1 Sinh viên / Học viên thực hiện đề tài: Phạm Phương Anh Ngày sinh: 09/07/1999 MSSV: 1723401010009 Lớp: D17QT01 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Điện thoại: 0961 943 791 Email: ppa9799@gmail.com

2 Số QĐ giao đề tài luận văn: Quyết định số …/QĐ-ĐHTDM ngày … tháng … năm 201… 3 Cán bộ hướng dẫn (CBHD): Phạm Thị Thanh Thuỷ

4 Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

Tuần thứ Ngày Kế hoạch thực hiện Nhận xét của CBHD

(Ký tên)

1 2 3

Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ cơng việc hồn thành:

Trang 5

iv

6

Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ cơng việc hồn thành:

Được tiếp tục: …………………Không tiếp tục: 

7 8 9 10

Ghi chú: Sinh viên (SV) lập phiếu này thành 02 bản, 01 bản gửi về Phòng Đào tạo đại học, 01 bản SV lưu giữ để nộp cùng với khóa

luận/đồ án khi kết thúc thời gian thực hiện ĐA/KLTN

Ý kiến của cán bộ hướng dẫn

(Ký và ghi rõ họ tên)

Bình Dương, ngày …… tháng …… năm 2020

Sinh viên thực hiện

Trang 7

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP Thời gian: Địa điểm: Thành viên Hội đồng: 1 2 3

Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân Cơng ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình Sinh viên thực hiện: Phạm Phương Anh Lớp: D17QT01 Mã số sinh viên: 1723401010009 NỘI DUNG NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ: I Nội dung - Hình thức trình bày & Kỹ năng thuyết trình

- Nội dung & kết quả

- Trả lời câu hỏi hội đồng

II Điểm kết luận của Hội đồng:

Bình Dương, ngày tháng .năm 20… Chủ tịch Ủy viên – thư ký

Trang 8

vi

KHOA:……………………… CHƯƠNG TRÌNH:………………

Độc lập- Tự do- Hạnh phúc

Bình Dương, ngày tháng năm 201…

PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dùng cho thành viên Hội đồng bảo vệ Báo Cáo Tốt nghiệp)

1 Họ và tên người chấm: ………………………………………………………… ……… ………………………………………………………………………………… …

2 Họ và tên sinh viên: Phạm Phương Anh Mã số SV:1723401010009 3 Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017 – 2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

5 Phần đánh giá và cho điểm của Thành viên Hội đồng (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

Tiêu chí Điểm tối đa Tốt 100% Khá 75% Trung bình 50% Kém 0% Điểm Hình thức trình bày Hình thức 1 Trình bày đúng quy định, bố cục hợp lý, lập luận chặt chẽ Trình bày khá đúng quy định, bố cục hợp lý, lập luận có cơ sở Trình bày khá đúng quy định, bố cục chưa hợp lý,

lập luận thiếu cơ sở

Trình bày sai quy định, bố cục không hợp lý, lập luận không

cơ sở Văn phong 1

Văn phong gọn gàng và súc tích, khơng có lỗi văn

phạm và chính tả

Văn phong gọn gàng và súc tích, ít lỗi văn phạm

và chính tả

Văn phong rườm rà nhưng hiểu được, nhiều lỗi văn

Văn phong rườm rà gây khó hiểu, có nhiều

lỗi nặng về văn phạm và chính tả Nội dung và kết quả Nội dung báo cáo 3.5

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn Trình bày đầy đủ cơ sở lý thuyết liên quan Phương pháp nghiên

cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa thực tiễn Trình bày khá đầy đủ cơ sở lý thuyết liên quan Phương pháp nghiên cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng Có trình bày sơ sở lý

thuyết liên quan nhưng cịn thiếu và sai sót Phương pháp nghiên cứu

khá phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu chưa rõ ràng Chưa

trình bày cơ sở lý thuyết liên quan Phương pháp nghiên

Trang 9

vii Mức độ thể hiện kiến thức và kỹ năng thuyết trình BCTN Thể hiện kiến thức 1

Thể hiện được kiến thức, trả lời được 100% câu

hỏi của Hội đồng

thức nhưng cần gợi ý, trả lời được trên 50% câu hỏi của Hội đồng

thức, trả lời được từ 30- 50% câu hỏi của Hội

đồng

được kiến thức, không trả lời được

câu hỏi của Hội đồng

Thuyết trình 1

Trình bày logic và đúng thời gian quy định, phong cách tự tin, am hiểu sâu về

vấn đề báo cáo

Trình bày đủ và đúng thời gian quy định, phong cách báo cáo tự tin, nắm vững được vấn đề báo cáo

Trình bày tương đối đầy đủ, đúng thời gian quy định, phong cách thiếu tự

tin, khá nắm vấn đề báo cáo

Báo cáo trình bày thiếu logic, không theo thời gian quy định, phong cách báo cáo thiếu tự tin, không nắm được vấn đề báo cáo Tổng điểm: 6 Các nhận xét và đề nghị: Cán bộ chấm

Trang 10

viii

(Dùng cho Giảng viên Phản biện)

2 Họ và tên sinh viên: Phạm Phương Anh Mã số SV: 1723401010009 3 Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017 – 2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

5 Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Phản biện (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

Tiêu chí Điểm tối đa Tốt 100% Khá 75% Trung bình 50% Kém 0% Điểm Hình thức trình bày Hình thức 1 Trình bày đúng quy định, bố cục hợp lý, lập luận chặt chẽ Trình bày khá đúng quy định, bố cục hợp lý, lập luận có cơ sở Trình bày khá đúng quy định, bố cục chưa hợp lý,

lập luận thiếu cơ sở

Trình bày sai quy định, bố cục không hợp lý, lập luận không

cơ sở Văn phong 1

Văn phong gọn gàng và súc tích, khơng có lỗi văn

Văn phong gọn gàng và súc tích, ít lỗi văn phạm

và chính tả

Văn phong rườm rà nhưng hiểu được, nhiều lỗi văn

Văn phong rườm rà gây khó hiểu, có nhiều

lỗi nặng về văn phạm và chính tả Nội dung và kết quả Nội dung báo cáo 4

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn Trình bày đầy đủ cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài Phương pháp nghiên

cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa thực tiễn Trình bày khá đầy đủ cơ sở lý thuyết liên

quan đến đề tài Phương pháp nghiên

cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu khá rõ ràng, cơ sở lý thuyết có trình bày nhưng cịn thiếu sót Phương pháp nghiên

cứu khá phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu chưa rõ ràng Chưa

trình bày các khái niệm cơ sở lý thuyết

liên quan Phương pháp nghiên không

Trang 11

ix

Trích dẫn Trích dẫn 0.5 Đúng quy định Có ít sai sót Nhiều sai sót định

Tổng điểm: 6 Các nhận xét và đề nghị: Cán bộ chấm

Trang 12

x

(Dùng cho Giảng viên Hướng dẫn)

2 Họ và tên sinh viên: Phạm Phương Anh Mã số SV: 1723401010009 3 Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017 – 2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân Cơng ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

5 Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Hướng dẫn (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

Tiêu chí Điểm tối đa Tốt 100% Khá 75% Trung bình 50% Kém 0% Điểm Thái độ tham gia Nêu ý tưởng 0.5 Tích cực tìm kiếm và chủ động đưa ra ý tưởng xây dựng nội dung BCTN

Cần hỗ trợ để lựa chọn ý tưởng và xây dựng nội

dung BCTN

Cần hỗ trợ nhiều để lựa chọn ý tưởng và xây dựng nội dung BCTN

Không quan tâm lựa chọn ý tưởng thực

hiện BCTN Tinh thần

và thái độ 1

Nghiêm túc, chủ động, thường xuyên trao đổi và báo cáo kết quả thực hiện

Nghiêm túc, khá chủ động, thường xuyên báo

cáo kết quả thực hiện

Khá nghiêm túc, không chủ động báo cáo kết quả thực hiện Không nghiêm túc và không trung thực, khơng trình bày và báo cáo kết quả thực

hiện

Kiến thức và kỹ

năng Kiến thức 0.5

Chủ động, vận dụng tốt kiến thức chuyên ngành vào giải quyết vấn đề

Chủ động, vận dụng khá tốt kiến thức chuyên ngành vào giải quyết vấn

đề

Cần nhiều hỗ trợ từ GVHD mới vận dụng được kiến thức chuyên ngành vào giải quyết

vấn đề

Hoàn toàn không vận dụng được kiến thức chuyên ngành vào giải

Trang 13

xi Nội dung và kết quả Nội dung báo cáo 3.5 và thực tiễn Trình bày đầy đủ cơ sở lý thuyết liên

quan đến đề tài Phương pháp nghiên cứu phù hợp

tiễn Trình bày khá đầy đủ cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài Phương pháp nghiên cứu phù hợp

quan đến đề tài nhưng còn thiếu và sai sót Phương pháp nghiên cứu khá phù hợp

trình bày cơ sở lý thuyết liên quan Phương pháp nghiên

không phù hợp

Kết quả 3.5

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị khoa học và

thực tiễn, kết luận đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên

cứu

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị thực tiễn, kết luận đáp ứng đầy đủ yêu cầu về mục tiêu và

nội dung nghiên cứu

Kết quả có cơ sở nhưng chưa đảm bảo độ tin cậy, ít có giá trị thực tiễn, kết luận chưa đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên

cứu

Kết quả thiếu cơ sở và thiếu tin cậy, khơng có giá trị thực tiễn, kết

luận khơng đáp ứng được yêu cầu về mục

tiêu và nội dung nghiên cứu

Trích dẫn Trích dẫn 0.5 Đúng quy định Có ít sai sót Nhiều sai sót Hoàn toàn sai quy định

Tổng điểm: 6 Các nhận xét và đề nghị: Cán bộ chấm

Trang 14

PHIẾU NHẬN XÉT BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dành cho giảng viên chấm báo cáo tốt nghiệp)

I Thông tin chung

- Họ và tên sinh viên:Phạm Phương Anh MSSV:1723401010009 Lớp: D17QT01 - Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

- Họ và tên người hướng dẫn: Phạm Thị Thanh Thuỷ

II Nhận xét về khóa luận

2.1 Nhận xét về hình thức:

2.2 Tính cấp thiết của đề tài:

2.3 Mục tiêu và nội dung:

2.4 Tổng quan tài liệu và tài liệu tham khảo:

2.5 Phương pháp nghiên cứu:

Trang 15

2.7 Kết luận và đề nghị: 2.8 Tính sáng tạo và ứng dụng: 2.9 Các vấn đề cần bổ sung, chỉnh sửa:

III Phần nhận xét tinh thần và thái độ làm việc của sinh viên

IV Đánh giá 1 Đánh giá chung 2 Đề nghị Đạt: Kết quả bằng số: Không đạt: Bằng chữ:……………………… Giảng viên chấm

Ký tên (ghi rõ họ tên)

Trang 16

(Dành cho giảng viên chấm báo cáo tốt nghiệp)

- Họ và tên sinh viên: Phạm Phương Anh MSSV: 1723401010009 Lớp: D17QT01 - Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

- Họ và tên người hướng dẫn:Phạm Thị Thanh Thuỷ

Trang 17

2.6 Kết quả đạt được: 2.7 Kết luận và đề nghị: 2.8 Tính sáng tạo và ứng dụng: 2.9 Các vấn đề cần bổ sung, chỉnh sửa:

IV Đánh giá 1 Đánh giá chung 2 Đề nghị Đạt: Kết quả bằng số: Không đạt: Bằng chữ:……………………… Giảng viên chấm

Ký tên (ghi rõ họ tên)

Trang 18

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

KHOA KINH TẾ Độc lập - Tự do - Hạnh phúc CTĐT: QUẢN TRỊ KINH DOANH

(Dành cho giảng viên hướng dẫn)

- Họ và tên sinh viên:Phạm Phương Anh MSSV: 1723401010009 Lớp: D17QT01

- Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân Cơng ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

- Họ và tên người hướng dẫn: Phạm Thị Thanh Thuỷ

Trang 19

2.6 Kết quả đạt được: 2.7 Kết luận và đề nghị: 2.8 Tính sáng tạo và ứng dụng: 2.9 Các vấn đề cần bổ sung, chỉnh sửa:

IV Đánh giá 1 Đánh giá chung 2 Đề nghị Đạt: Kết quả bằng số: Không đạt: Bằng chữ:………………………

Giảng viên hướng dẫn

Trang 21

MỤC LỤC

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 2

1.5 Kết cấu đề tài 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2

2.1 Cơ sở lý luận 2

2.1.1 Khái niệm về lịng trung thành 2

2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của người lao động 3

2.1.3 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên 3

2.1.4 Mối liên hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên 4

2.2 Các nghiên cứu liên quan 5

2.2.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946) 5

2.2.2 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) 5

2.2.3 Nghiên cứu của Schemerhon (1993) 6

2.2.4 Nghiên cứu của Spector (1997) 6

2.2.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 6

2.2.6 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) 7

2.2.7 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) 7

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân 8

2.3.1 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 8

2.3.2 Lãnh đạo 8

2.3.3 Đồng nghiệp 9

2.3.4 Bản chất công việc 9

2.3.5 Điều kiện làm việc 9

2.3.6 Thu nhập 10

2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 10

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

3.1 Quy trình nghiên cứu 12

Trang 22

3.2.1 Nghiên cứu định lượng 123.2.2 Thiết kế và mã hoá thang đo 133.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 15

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 184.1 Giới Thiệu Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình 184.2 Mơ tả dữ liệu 194.2.1 Biến giới tính 194.2.2 Biến tuổi 194.2.3 Biến thâm niên 204.2.4 Biến thu nhập 204.2.5 Mô tả kết quả trả lời khảo sát 214.3 Phân tích Crombach’s Alpha 224.4 Phân tích nhân tố EFA 244.4.1 Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập lần 1 244.4.2 Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập lần 2 264.4.3 Phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc 284.5 Đặt tên và hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu 29

4.5.1 Đặt tên cho các nhóm 294.5.2 Hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu 304.6 Xây dựng phương trình hồi quy 32

4.6.1 Xây dựng phương trình hồi quy 324.6.2 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy 354.7 Kiểm định sự khác biệt 39

4.7.1 Kiểm định Indepent-Sample T – Test cho biến giới tính 394.7.2 Kiểm định sự khác biệt trung bình ONE-WAY ANOVA cho biến Tuổi 394.7.3 Kiểm định sự khác biệt trung bình ONE-WAY ANOVA cho biến

thâm niên 404.7.4 Kiểm định sự khác biệt trung bình ONE-WAY ANOVA cho biến

Trang 23

5.1.3 Đối với yếu tố điều kiện làm việc 445.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai 45

Trang 24

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang 25

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 4.1 Logo cơng ty 18

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 12

DANH MỤC MƠ HÌNH

Trang 26

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nhu cầu hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp khiến cho thị trường lao động ngày càng sôi nổi, các doanh nghiệp lớn nhỏ tăng chóng mặt Hiện nay, những nhân viên trẻ có năng lực và trình độ thường chọn những doanh nghiệp có mức lương cao, khả năng thăng tiến cao, chế độ đãi ngộ tốt, Dẫn đến tình trạng “nhảy việc” diễn ra khiến nhiều chủ doanh nghiệp lo lắng

Theo khảo sát của Công ty nghiên cứu thị trường lao động Anphabe, trung bình một doanh nghiệp sẽ thất thốt khoảng 51% nhân tài sau thời gian làm việc Theo dự báo, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn Tỷ lệ này được cho là cao nhất trong vòng vài năm qua

Nguồn nhân lực được xem như tài sản quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực được đánh giá cao về trình độ chun mơn đồng nghĩa với khả năng cạnh tranh, thành cơng mang tính ổn định và bền vững Do đó, các doanh nghiệp phải giữ chân những nhân sự giỏi, thu hút nhân tài có trình độ, chun mơn cao, từ đó, tạo động lực để tận dụng tối đa những tiềm năng mà nguồn nhân lực mang lại

Và một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành Vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý cần thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi, Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình cũng khơng ngoại lệ

Trang 27

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Việc nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình” nhằm mục tiêu:

- Tìm ra các nhân tố và mức độ tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Cơng ty CPĐT Thái Bình

- Đưa ra một số gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lịng và lịng trung thành của các cơng nhân làm việc tại Cơng ty CPĐT Thái Bình

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Đối tượng nghiên cứu: Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

 Đối tượng khảo sát: Công nhân đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

 Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần đầu tư Thái Bình  Thời gian: Từ tháng 8/2020 – 10/2020

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Báo cáo sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi soạn sẵn Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Anpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mơ hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân viên

1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của công nhân tại Công Ty

Trang 28

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành

Khái niệm “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức

Theo Trung tâm Nghiên cứu Lòng trung thành (The Loyalty Research Center, 2004): “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”

Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được cơng việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Với Mowday et al (1979, tr.226) cho rằng trung thành là “Ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)

Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20)

Trang 29

Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, bao gồm 8 yếu tố ảnh hưởng: lương, thưởng, sự trao quyền, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông

Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức, sự trao quyền, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên

2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của người lao động

Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn Giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn tồn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự hài lịng và lịng trung thành của nhân viên trong bối cảnh hiện nay:

- Về mặt doanh thu: các nhân viên hài lòng và trung thành có khuynh hướng làm tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và ln có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao

- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành và hài lịng sẽ ở lại làm việc với cơng ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, khơng chủ động tìm cơng việc mới và ln giới thiệu cơng ty của mình là một chỗ làm tốt Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tốn của cơng ty vì cơng ty sẽ tránh được khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên

Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản trị dễ dàng có được, lịng trung thành cũng khơng phải cơng việc làm một lần rồi thơi Nó địi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ lẫn nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và cơng ty Thế nên các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên

Trang 30

Sự hài lòng của nhân viên là “mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức” (Nguồn: James L Price, 1997, p.470)

Sự hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp Một khi nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty Mặt khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh

Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên được định nghĩa là đo lường theo cả 2 khía cạnh: hài lịng nói chung đối với cơng việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên khơng đơn thuần chỉ là tăng lương Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên

2.1.4 Mối liên hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên

Theo Mowday và cộng sự (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo nên sự gắn kết với tổ chức (Sự đồng thuận, Lịng trung thành, Sự lơi cuốn) Chính vì vậy khi nói về mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và lịng trung thành với tổ chức cũng chính là nói về mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết với tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lịng đối với cơng việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Williams và Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ hài lịng trong cơng việc (Vandenberg và Lance, 1992) Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự hài lòng cơng việc thì đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Mowday và cộng sự (1979)

Trang 31

nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Do vậy Maslow cho rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu

Trong nghiên cứu của Chang, Chiu và Chen (2010) đã chứng minh mối tương quan giữa sự hài lòng trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực cơng

Có nhiều học thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và được tiếp cận dưới nhiều hình thức khác nhau Tuy nhiên, các học thuyết đều có chung một kết luận, đó là việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên sẽ đưa tới kết quả lòng trung thành của nhân viên và hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực của tổ chức được nâng cao

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

2.2.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 10 yếu tố:

(1) Kỷ luật khéo léo;

(2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động; (3) Công việc thú vị;

(4) Được tương tác và chia sẻ trong cơng việc; (5) An tồn lao động;

(6) Điều kiện làm việc; (7) Lương;

(8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện; (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên;

(10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

2.2.2 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)

Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith thiét lập năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng việc ở 5 khía cạnh:

Trang 32

(4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương

Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh cơng việc mà nhân viên tiếp xúc Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI Nhược điểm của JDI là khơng có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

2.2.3 Nghiên cứu của Schemerhon (1993)

Nghiên cứu của Schemerhon đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:

(1) Vị trí cơng việc;

(2) Sự giám sát của cấp trên; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Nội dung công việc;

(5) Sự đãi ngộ; (6) Thăng tiến;

(7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc; (8) Cơ cấu tổ chức

2.2.4 Nghiên cứu của Spector (1997)

Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lương và thái độ:

(1) Lương;

(2) Cơ hội thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự giám sát;

(5) Đồng nghiệp;

(6) u thích cơng việc; (7) Giao tiếp thông tin; (8) Phần thưởng bất ngờ; (9) Phúc lợi

Trang 33

Đối với nền kinh tế của Việt Nam hiện nay, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thoả mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu trong công việc Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam là:

(1) Bản chất công việc;

(2) Khả năng của nhà quản lý; (3) Sự phù hợp mục tiêu; (4) Chế độ tiền lương; (5) Sự thừa nhận và vị thế; (6) Sự cơng bằng

Ngồi 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên

2.2.6 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

Vũ Khắc Đạt đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên dựa trên mơ hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung nhưng có một số chỉnh sửa, tác giả đã nghiên cứu 6 yếu tố sau:

(1) Bản chất công việc; (2) Đào tạo – phát triển; (3) Đánh giá;

(4) Đãi ngộ (bao gồm tiền lương và phúc lợi);

(5) Môi trường tác nghiệp (bao gồm đồng nghiệp và môi trường làm việc); (6) Lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty

2.2.7 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Trang 34

đến sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên, ngoài ra cũng nhắc đến sự tác động của các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên như tuổi tác, giới tính, thâm niên, Các yếu tố được tác giả đưa ra nghiên cứu là :

(1) Kỷ thuật khéo léo; (2) Điều kiện làm việc; (3) Công việc thú vị; (4) Thu nhập;

(5) Được đánh giá đầy đủ;

(6) Quan hệ làm việc với cấp trên; (7) Sự thăng tiến;

(8) Được đồng cảm về vấn đề;

(9) Được tương tác và chia sẻ trong công việc; (10) Công việc ổn định;

(11) Nhân khẩu học (tuổi tác, giới tính, thâm niên, )

2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN

2.3.1 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo và thăng thiến là thể hiện việc người lao động trao cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn Người lao động sẽ cảm thấy được sự hài lịng với những cơng việc cho họ có cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc, điều này có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động Qua các nghiên cứu của Smith (1969), Spector (1997), Vũ Khắc Đạt (2008) ta có thể thấy rõ Vì vậy trong nghiên cứu đặt ra giả thuyết:

Giả thuyết H1: Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đến lịng trung thành của cơng nhân tại Cơng ty CPĐT Thái Bình

2.3.2 Lãnh đạo

Trang 35

Giả thuyết H2: Yếu tố lãnh đạo có tác động đến lịng trung thành của cơng nhân tại Cơng ty CPĐT Thái Bình

2.3.3 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Đồng nghiệp là những người cùng nhau làm việc và hồn thành cơng việc Trong mơi trường làm việc ai cũng phải tiếp xúc với đồng nghiệp Đồng nghiệp cũng là động lực khiến họ trở nên yêu thích cơng việc hơn, bởi có những mối quan hệ khích lệ và động viên tinh thần làm việc, thuận lợi trao đổi kinh nghiệm, giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống Vậy nên nếu xảy ra quá nhiều mâu thuẫn với đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng đến tinh thần, hiệu suất làm việc và lòng tin vào cơng ty Hay nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Yếu tố đồng nghiệp này được Spector đề xuất rõ ràng trong nghiên cứu của mình Nên ta có giả thuyết:

Giả thuyết H3: Yếu tố đồng nghiệp có tác động đến lịng trung thành của cơng nhân tại Cơng ty CPĐT Thái Bình

2.3.4 Bản chất công việc

Bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Bố trí cơng việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc của họ thực hiện Nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc được giao nếu cơng việc đó là phù hợp với khả năng của họ Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Smith (1969), nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), qua đó cho thấy người lao động hài lòng với bản chất cơng việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lịng của họ về cơng việc Vậy nên trong nghiên cứu đưa ra giả thuyết:

Giả thuyết H4: Yếu tố bản chất công việc có tác động đến lịng trung thành của công nhân tại Công ty CPĐT Thái Bình

2.3.5 Điều kiện làm việc

Trang 36

tinh thần gồm những yếu tố đãi ngộ, chế độ bảo hiểm, nghỉ lễ, Người lao động được cung cấp điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về cơng việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc không tốt Điều kiện làm việc được rất nhiều nghiên cứu nhắc tới Tuy nhiên được thể hiện rõ nhất qua nghiên cứu của Spector (1997) và Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Giả thuyết H5: Yếu tố điều kiện làm việc có tác động đến lịng trung thành của cơng nhân tại Cơng ty CPĐT Thái Bình

2.3.6 Thu nhập

Thu nhập là khoản thù lao mà người lao động thu được từ công việc của mình ở cơng ty Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì như cầu về thu nhập tương đương với các nhu cầu cơ bản về sinh lý Mục tiêu chính của người lao động khi đi làm là có thu nhập ổn định để trang trải cuộc sống, mức thu nhập phù hợp và đảm bảo mức sống thì cơng nhân mới an tâm làm việc Nhìn chung thì cùng một mức độ cơng việc người lao động sẽ cảm thấy hài lòng khi thu nhập của họ cao hơn và cũng là lý do để họ trung thành với công ty Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Foreman Facts (1946) và Smith (1969) là cụ thể và rõ ràng nhất Vậy nên trong nghiên cứu đặt ra giả thuyết:

Giả thuyết H6: Yếu tố thu nhập có tác động đến lịng trung thành của cơng nhân tại Cơng ty CPĐT Thái Bình

2.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Với cơ sở lý thuyết trên, tơi đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố tác động lên lịng trung thành của cơng nhân Cơng ty CPĐT Thái Bình Trong đó yếu tố sự hài lòng được xem là yếu tố trung gian để xây dựng thang đo lịng trung thành Có thể tóm tắt mơ hình nghiên cứu ban đầu như sau:

H1: Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đến lịng trung thành của cơng

nhân tại Cơng ty CPĐT Thái Bình

H2: Yếu tố lãnh đạo có tác động đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty

CPĐT Thái Bình

H3: Yếu tố đồng nghiệp có tác động đến lịng trung thành của cơng nhân tại Cơng ty

Trang 37

H4: Yếu tố bản chất công việc có tác động đến lịng trung thành của công nhân tại

Cơng ty CPĐT Thái Bình

H5: Yếu tố điều kiện làm việc có tác động đến lịng trung thành của cơng nhân tại

Cơng ty CPĐT Thái Bình

H6: Yếu tố thu nhập có tác động đến lịng trung thành của cơng nhân tại Cơng ty

CPĐT Thái Bình

Mơ hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (H1)

Lãnh đạo (H2)

Đồng nghiệp (H3)

Bản chất công việc (H4)

Điều kiện làm việc (H5)

Trang 38

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU

3.2.1 Nghiên cứu định lượng

3.2.1.1 Mẫu nghiên cứu

 Phương pháp chọn mẫu

Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí cho nghiên cứu nên trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện Bảng câu hỏi sẽ được phát đến tất cả các phân xưởng của công ty, trong thời gian nghỉ giải lao và nghỉ trưa để tiện cho công nhân viên trả lời và thu hồi tại chỗ, khi nào đủ số mẫu cần thiết thì dừng lại

Xác định vấn đề

nghiên cứuMục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu các nghiên cứu liên

quanXây dựng đề cươngĐưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuấtLập bảng câu hỏi sơ bộ

Khảo sát sơ bộĐiều chỉnhhỏi và khảo sát, Lập bảng câu thu thập dữ liệu

Trang 39

 Cỡ mẫu

Theo nhiều nhà nghiên cứu, kích thước mẫu càng lớn thì càng tốt (Nguyễn Đình Thọ, 2012) Nguyễn Đình Thọ cho rằng để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 Trên cơ sở chọn mẫu, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu với kích cỡ mẫu là 130 người lao động Người lao động tham gia khảo sát là người lao động đang trực tiếp làm việc tại công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình để đảm bảo đối tượng khảo sát là phù hợp với nghiên cứu Khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 09/2020 đến tháng 10/2020 Sau đó chỉ thu về được 130 bảng câu hỏi, trong đó có 7 bản để trắng và 13 bản trả lời còn để trống một số câu hỏi nên đã được loại bỏ Vì vậy nghiên cứu xử lý số liệu trên 110 bảng câu hỏi được trả lời hợp lệ

3.2.2 Thiết kế và mã hố thang đo

Mơ hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố tác động lên lòng trung thành của cơng nhân Cơng ty CPĐT Thái Bình Trong đó yếu tố sự hài lòng được xem là yếu tố trung gian để xây dựng thang đo lịng trung thành Mơ hình nghiên cứu chính thức như sau:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (H1)

Lãnh đạo (H2)

Đồng nghiệp (H3)

Bản chất công việc (H4)

Điều kiện làm việc (H5)

Trang 40

Mơ hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu chính thức

Để thuận tiện trong cơng việc cho q trình phân tích hồi quy sau này, các thang đo sẽ được mã hoá như sau:

Bảng 3.1: Mã hoá các biến quan sát

STT Mã hoá Các biến quan sát

1 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

1 ĐT1 Được đào tạo đầy đủ các chuyên môn

2 ĐT2 Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn 3 ĐT3 Nội dung các khoá học dễ hiểu, dễ tiếp thu

4 ĐT4 Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 5 ĐT5 Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng 6 ĐT6 Công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

2 Lãnh đạo

1 LĐ1 Quản lý luôn lắng nghe ý kiến 2 LĐ2 Lãnh đạo có khả năng điều hành tốt 3 LĐ3 Lãnh đạo đối xử công bằng

4 LĐ4 Nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo trong công việc

3 Đồng nghiệp

1 ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 2 ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc

3 ĐN3 Cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp

4 ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy

4 Bản chất công việc

1 CV1 Khối lượng công việc hợp lý 2 CV2 Thời gian làm việc phù hợp

3 CV3 Công việc sử dụng tốt các năng lực cá nhân 4 CV4 Công việc phù hợp với trình độ chun mơn

5 Điều kiện làm việc

1 ĐK1 Nhận được các chính sách đãi ngộ tốt từ công ty 2 ĐK2 Làm việc trong điều kiện an toàn

3 ĐK3 Môi trường làm việc đầy đủ tiện nghi hỗ trợ