CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG
Một số khái niệm có liên quan
1.1.1 Khái niệm về tiền lương: (1)
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với chủ sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.
1.1.2 Khái niệm về tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được (2)
Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động (3)
Trước hết, ta cần hiểu “cơ chế” là gì? Về mặt pháp lý và chính thống thì không có khái niệm “cơ chế” Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học biên soạn và xuất bản năm 2000 thì “cơ chế là cách thức mà theo đó một quá trình được thực hiện” Như vậy, khi nói đến cụm từ “cơ chế trả lương” thì
1 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị Nhân lực NXB ĐHKTQD tr170.
(2) Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực NXB ĐHKTQD tr398.
4 có thể hiểu đó là cách thức mà theo đó việc quản lý về vấn đề trả lương được thực hiện trong các mối quan hệ với các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp.
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng cơ chế trả lương trong doanh nghiệp
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng (2)
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng cơ chế trả lương trong doanh nghiệp:
Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực : Tổ chức kinh doanh không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất Cần phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này hỗ trợ cho tổ chức đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
2(2) Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2006) Giáo trình Tiền lương – Tiền công NXB LĐ–XH tr451.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc Tổ chức cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc
Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: Nhất thiết phải xác định rõ được tổ chức cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Tổ chức cần người lao động cống hiến cái gì và như thế nào? Và họ sẽ làm gì để có?
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: Bằng hệ thống phân tích công việc, doanh nghiệp có thể liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong cơ quan theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong tổ chức, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bản thân tổ chức trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn
Cách thức tính trả lương: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán
Quan điểm và ý kiến của người lao động: Thông qua trưng cầu ý kiến
6 của người lao động, chủ doanh nghiệp có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục Từ đó có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Vấn đề cuối cùng cần xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Xây dựng quy chế trả lương
1.3.1 Các căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương: (3)
Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương bao gồm:
- Bộ luật Lao động hiện hành đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 06 năm 1994.
- Các văn bản quy định về các chế độ tiền lương do Chính phủ và các
Bộ, ngành chức năng ban hành như: lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương, …
- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp, khu vực hành chính sự nghiệp, … có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó.
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý lao động và đáp ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan Vì nó có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của quy chế trả lương.
- Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban Chấp hành Công đoàn.
3() Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2006) Giáo trình Tiền lương – Tiền công NXB LĐ–XH tr453.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương:
- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động.
- Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao; khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền lương phải phù hợp với công việc và chức danh mới.
- Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn thì trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp, cơ quan như quy đinh tại Thông tư số 15/LĐTBXH-
TT ngày 10/04/1997 của Bộ LĐ - TBXH.
- Lãnh đạo DN phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương.
1.3.2 Trình tự, thủ tục xây dựng quy chế trả lương: (1)
Bước 1: Công tác chuẩn bị Bao gồm các công việc sau:
- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương Bao gồm Ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm Chủ tịch Hội đồng, Phó chủ tịch Hội
8 đồng là đại diện của tổ chức công đoàn, ngoài ra còn có đại diện phòng Tổ chức lao động – tiền lương làm ủy viên, hoặc tùy điều kiện cụ thể có thể mời thêm đại điện của đơn vị khác tham gia.
- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lư 4 ơng Để thực hiện được công việc này, cần sao lục lại các văn bản của Nhà nước có liên quan và gửi đến các thành viên Hội đồng nghiên cứu.
- Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác Công việc này đòi hỏi phải lựa chọn những đơn vị có nhiều nét tương đồng với đơn vị mình nhưng đã xây dựng quy chế trả lương Cơ quan, doanh nghiệp có thể thành lập đoàn khảo sát, lên kế hoạch và tiến hành khảo sát kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương, nghiên cứu lựa chọn những nội dung có thể kế thừa và áp dụng vào đơn vị mình.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương: Đối với các doanh nghiệp hay với các đơn vị khác thì công việc này bao gồm các bước khác nhau Nhưng nhìn chung đều gồm 3 bước là: xác định nguồn thu và các khoản chi ngoài lương, xác định quỹ lương kế hoạch và đơn giá, sau đó thì xây dựng hệ thống chức danh và hệ số giãn cách để xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động.
Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ: Công việc này thường được giao cho Phòng Tổ chức lao động – tiền lương chịu trách nhiệm chính Sau khi xây dựng xong bản thảo, Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương tổ chức họp bàn để lấy ý kiến của các thành viên để hoàn chỉnh bản thảo, sau đó thì gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan, doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động.
Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức: công việc này do phòng Tổ chức lao động – tiền lương phụ trách thực hiện.
4 Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2006) Giáo trình Tiền lương – Tiền công NXB LĐ–XH tr457.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương: Do Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương phụ trách việc xét duyệt; sau đó sẽ được lãnh đạo cao nhất của cơ quan, doanh nghiệp ký quyết đinh ban hành.
Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế: Sau khi đã ban hành quy chế trả lương, bộ phận lao động – tiền lương phối hợp với tổ chức công doàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc triển khai thực hiện quy chế trả lương để từng bộ phận, từng người lao động.
Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương: Sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương cần đăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định.
Nội dung của quy chế trả lương
1.4.1 Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương:
1.4.1.1.Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định (5)
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định ra được nguồn quỹ tiền lương tương ứng để thực hiện công tác trả lương cho người lao động
Nguồn hình thành quỹ lương bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương bổ sung theo các chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ tiền lương có từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương dự phòng có từ quỹ lương năm trước chuyển sang.
- Quỹ tiền lương được tính từ lợi nhuận thực tế tăng lên so với lợi nhuận kế hoạch.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ lương.
Tổng quỹ lương bao gồm quỹ lương cơ bản và các khoản chi khác phải trả cho người lao động.
1.4.1.2.Sử dụng quỹ lương: Để đảm bảo cho quỹ tiền lương thực tế không vượt chi so với quỹ tiền lương kế hoạch được hưởng, dồn chi quỹ lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ sau :
Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động theo chế độ lương khoán, lương sản phẩm và lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương). Quỹ khen thưởng có từ quỹ lương với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không được vượt quá 10% tổng quỹ lương).
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỉ luật và tay nghề cao (tối đa không được vượt quá 2% tổng quỹ lương).
Quỹ dự phòng dành cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương).
1.4.2 Các hình thức trả lương:
1.4.2.1.Hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là tiền lương được trả cho người lao động căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu là được áp dụng với lao động quản lý, còn với công nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với những bộ phận lao động bằng máy móc hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc là do tính chất của sản xuất mà việc trả công theo sản phẩm không thể đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại được hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tổ chức tiền lương Bởi vì theo hình thức này người sử dụng lao động trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động đó và bậc lương của họ mà không xét đến trình độ lao động và kết quả công việc.
Do đó tiền lương được trả không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động Vì thế hình thức trả lương này không nên được áp dụng một cách rộng rãi. Để đảm bảo được ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương, cần xác định được trình độ lành nghề để xác định hệ số lương cho họ Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo cấp bậc như sau:
Mi: Mức lương bậc i (mức lương bậc i của công nhân bậc i)
Ki: hệ số lương bậc i và được quy đinh ở thang lương
Lương TGi =Mi × Thời gian làm việc thực tế (1.2)
Chế độ trả lương lao động theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà trong đó tiền lương nhận được của mỗi người lao động là do mức lương thời gian cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác được định mức lao động chính xác và khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương được tính như sau:
Ltt: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
Lcb: Tiền lương cấp bấc tính theo thời gian
Có ba loại lương thời gian đơn giản:
Lương giờ : Tính theo mức lương cấp bậc giờ làm việc.
Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc trong tháng.
Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Tiền lương được tính theo công thức nêu trên, ngoài ra không còn khoản nào khác. Ưu điểm: Việc tính lương theo thời gian chế độ này khá đơn giản, dễ thực hiện.
Nhược điểm: Do tiền lương được trả không gắn với kết quả lao động và cố định theo bậc lương của họ cho dù kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có lỗ hay lãi nên chế độ trả lương như thế sẽ tác động và làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quy định Chế độ này đã khắc phục được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Kết quả lao động đã có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa , điều chỉnh thiết bị Ngoài ra còn có thể áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Ưu điểm: Khắc phục được tính bình quân trong công tác trả lương cho người lao động do nó có tính đến yếu tố kết quả của người lao động.
Nhược điểm: Việc đánh giá trình độ cũng như hiệu quả của lao động quản lý để tính đến việc xét thưởng là rất khó khăn.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.4.2.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ này được áp dụng rộng rãi với người lao động trực tiếp sản xuất trong điều kiệm quá trình lao động mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
Tiền lương công nhân được nhận:
Trong đó: ĐG = Lo/Q hoặc ĐG = Lo × T (1.5) ĐG: đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Đơn giá tiền lương là mức tiền lương được dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc
Lo: Lương cấp bậc công việc.
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T: mức thời gian hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm.
Q: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Ưu điểm :
+ Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp.
+ Dễ dàng tính toán tiền lương trực tiếp trong kỳ, dễ thực hiện.
+ Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
+ Công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng máy móc tốt và tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng để trả lương cho
1 4 một nhóm người lao động, tổ sản xuất căn cứ vào số lượng của một đơn vị sản phẩm hay là một đơn vị công việc.
Chế độ này áp dụng đối với những sản phẩm hay công việc do đặc điểm hoặc tính chất sản xuất không thể tách riêng chi tiết, từng phần của công việc được giao cho từng người và phải có sự phối hợp công tác của một tập thể công nhân. Đơn giá tính theo công thức: ĐG∑ Li
Qo Hoặc : ĐG= ∑ Li×Ti (i= 1,n) (1.6)
Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho tập thể.
∑ Li : Tổng số tiền tính theo cấp bậc công việc của cả tổ( Li là tiền lương cấp bậc của công nhân i; n là số công nhân trong tổ).
Qo: Mức sản lượng của cả tổ.
Ti: Mức thời gian của cả tổ. Đơn giá tiền lương thực tế được tính: ĐG = L1 × Q1 (1.7)
L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được
Q1: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG 22 TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG DI ĐỘNG ĐIỆN LỰC
Một vài nét khái quát về Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực
2.1.1 Khái lược về Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực:
Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực (EVN Telecom) là một doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, được phép cung cấp đầy đủ các dịch vụ viễn thông tại Việt Nam
Các đơn vị trực thuộc Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực bao gồm:
Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực.
Trung tâm Truyền dẫn Điện lực.
Trung tâm Internet Điện lực.
Trung tâm Tư vấn Thiết kế.
Trung tâm Viễn thông Điện lực miền Bắc.
Trung tâm Viễn thông Điện lực miền Trung.
Trung tâm Viễn thông Điện lực Tây Nguyên.
Trung tâm Viễn thông Điện lực miền Nam.
Ban Quản lý các Dự án Viễn thông Điện lực. Được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Trung tâm Giao dịch thương mại Viễn thông và phòng Điện thoại di động trực thuộc EVN Telecom, theo quyết định số 297 /QĐ – EVN – HĐQT do Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam – Đặng Hùng ký ngày 21 tháng 06 năm 2005, Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực là đơn vị hạch toán phụ thuộc Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực, được sử dụng con dấu riêng và được mở tài khoản tại ngân hàng, Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật để hoạt động theo sự phân cấp, ủy quyền của Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp và Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Một số thông tin giới thiệu về trung tâm:
Tên tiếng Việt: Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực.
Tên tiếng Anh: Mobile Center.
Giám đốc trung tâm: Nguyễn Văn Phúc.
Trụ sở cũ: 53 Lương Văn Can – Quận Hoàn Kiếm – Hà Nội.
Trụ sở mới: 1A Nguyễn Khắc Nhu – Quận Ba Đình – Hà Nội. Điện thoại: (04)22.100.553.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm:
Căn cứ vào Điều 1 Quyết định số 297 / QĐ – EVN – HĐQT, Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực được thành lập với chức năng nhiệm vụ như sau:
- Tổ chức quản lý, xây dựng, vận hành và khai thác lưới, dịch vụ viễn thông công cộng của mạng thông tin di động nội tỉnh, di động toàn quốc và cố định không dây.
- Tư vấn, khảo sát, thiết kế, lắp đặt, bảo trì, sửa chữa thiết bị chuyên ngành thông tin di động.
- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị chuyên ngành viễn thông phục vụ cho hoạt động của đơn vị.
2.1.3 Sản phẩm dịch vụ mà Trung tâm cung cấp:
Chịu trách nhiệm về mảng điện thoại của Công ty EVN Telecom, Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực có quyền hạn góp phần trong quá trình cung cấp tất cả các loại sản phẩm dịch vụ điện thoại mà Công ty có
Sản phẩm dịch vụ điện thoại với các đặc điểm như sau:
- Đòi hỏi trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ cao.
Khi sử dụng sản phẩm, liên lạc từ thiết bị đầu cuối này đến thiết bị đầu cuối khác, cần qua một hệ thống truyền dẫn bao gồm dây cáp tới Tổng đài MSC từ trạm thu phát sóng và Trung tâm Truyền dẫn quản lý Trong việc vận hành mạng điện thoại từ Tổng đài MSC tới Trung tâm Truyền dẫn quản lý là do Trung tâm Viễn thông Di động chịu trách nhiệm quản lý.
Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực cung cấp các dịch vụ là:
- Dịch vụ viễn thông di động và dịch vụ viễn thông cố định không dây. Trong đó, có dịch vụ viễn thông di động nội vùng và ngoại vùng.
- Dịch vụ chăm sóc khách hàng bao gồm: cung cấp các thông tin kinh tế
- xã hội và giải đáp các thắc mắc của khách hàng về các sản phẩm dịch vụ do công ty cung cấp.
Ngoài ra, tại Trung tâm còn có cung cấp các thiết bị đầu cuối và sim thẻ điện thoại di động Đặc điểm về thiết bị đầu cuối của mạng điện thoại EVN Telecom là thiết bị đầu cuối bắt buộc phải đi kèm với sim của mạng, không thể kết hợp với sim card của mạng điện thoại khác hay máy điện thoại di động của hãng khác.
2.1.4.Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm trong giai doạn gần đây (2008-2009):
Bảng (1): Số liệu tài chính của Trung tâm Viễn thông
Di động Điện lực trong 2 năm 2008 – 2009
TT Các chỉ tiêu (đơn vị: tỷ đồng) 2008 2009
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2 Tài sản cố định dài hạn 3.054 3.171
2 Nguồn vốn chủ sở hữu 606 361
Tổng nợ/Tổng tài sản 0,945 0,936
Tổng nợ/Vốn chủ sở hữu 17,157 14,558
Nhìn vào biểu trên có thể thấy rất rõ một điều là tình hình kinh doanh của Trung tâm trong năm 2009 sụt giảm hơn hẳn so với năm trước đó là 2008.
Tỷ số lợi nhuận sau thuế / tổng tài sản = ROI trong năm 2008 sang năm
2009 sụt giảm rất mạnh Ngoài ra, các tỷ số ROA và ROE năm 2009 có sự giảm sút rất nghiêm trọng so với năm 2008, từ 4,7% sụt xuống 0,046% với tỷ số ROA và ROE sụt từ 86,2% xuống 0,72% Chênh lệch quá lớn về các tỷ số như vậy chứng tỏ rằng năm 2009, hoạt động sản xuất kinh doanh Trung tâm
Ngoài ra, khi so sánh các chỉ số vốn, ta thấy nợ ngắn hạn > tài sản ngắn hạn Điều này cho thấy Trung tâm đang bị mất cân đối trong việc sử dụng vốn, một phần nợ ngắn hạn đang tài trợ cho tài sản dài hạn Tuy nhiên, do tính chất của Tập đoàn, thực chất nợ ngắn hạn là khoản phải trả nội bộ cho Tập đoàn và sẽ được hạch toán trong mục phải trả nội bộ cho Tập đoàn.
Tài sản dài hạn thì chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản, năm 2008 là 52,89% và năm 2009 là 56,61% Trong đó, chủ yếu là chi phí triển khai hoạt động cho 2 dự án viễn thông lớn là dự án Wifi và dự án 3G nhằm phục vụ cho sự phát triển của Công ty.
Lợi nhuận sau thuế trong 2 năm cũng có chênh lệch lớn, từ 274 tỷ Đồng giảm xuống chỉ còn 2,6 tỷ Đồng Tuy nhiên, Trung tâm vốn là đơn vị hạch toán phụ thuộc vào Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực, các con số về tình hình Lãi – lỗ ở trên là phản ánh tình hình của cả Công ty chứ không phải chỉ riêng Trung tâm, Công ty mới là đơn vị xác định kết quả lãi lỗ, vì vậy chỉ nhìn vào bảng tổng kết trên vẫn chưa thể phán đoán chính xác kết quả kinh doanh của Trung tâm.
Tổng nợ/tổng tài sản của Trung tâm duy trì ở mức rất cao trong cả hai năm 2008 là 94,5% và chỉ giảm nhẹ xuống 93,6% trong năm 2009 Hệ số tổng nợ/vốn chủ sở hữu có chiều hướng giảm từ năm 2008 sang năm 2009 nhưng cũng vẫn ở mức rất cao Điều này cho thấy rủi ro về tài chính của Trung tâm là khá lớn, ít có tính chủ động trong nguồn vốn kinh doanh Như vậy thì sẽ có thể khó khăn trong việc tạo lòng tin ở các cổ đông và cũng sẽ dễ dàng bị lấn áp khi nằm trong môi trường kinh doanh viễn thông đang phát triển và đầy tính cạnh tranh.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực và Phòng Quản lý nhân sự
2.2.1 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm:
Cơ cấu tổ chức của trung tâm được phân theo mô hình trực tuyến – chức năng Tức là mối quan hệ giữa người lãnh đạo cao nhất là Giám đốc trung tâm với các phòng ban là một đường thẳng, nghĩa là Giám đốc có quyền hạn ra lệnh trực tiếp đối với tất cả các phòng ban trong công ty Ngoài ra, Giám đốc trung tâm cũng phân cấp ủy quyền cho 3 Phó Giám đốc Trung tâm trong việc quản lý các phòng ban theo cơ cấu chức năng, mỗi phòng ban chỉ chịu sự quản lý của ban lãnh đạo và người quản lý trực tiếp của phòng ban đó chứ không có trách nhiệm phải tuân theo sự chỉ đạo của người quản lý trực tiếp ở phòng ban khác
Tổ chức cơ cấu theo trực tuyến – chức năng là một cơ cấu khá đơn giản, có ưu điểm là không quá phức tạp trong công việc và sự phối hợp các bộ phận Tuy nhiên, cách tổ chức này đòi hỏi người Giám đốc Trung tâm phải thường xuyên giám sát và điều hòa các mối quan hệ của các bộ phận với nhau.
Cụ thể, cơ cấu tổ chức Trung tâm trong báo cáo cuộc họp với Giám đốc Trung đầu năm 2010 được bố trí như sau:
- Ban Giám đốc : 02 (sửa thành 1 giảm Tạ Hồng Cương)
- Các phòng Chuyên môn nghiệp vụ : gồm 15 phòng
1 Phòng Tổng hợp : 13 người ( trong đó : 1 HĐ khoán)
2 Phòng Kế hoạch kinh doanh : 9 người
3 Phòng Tài chính kế toán : 15 người
4 Phòng Quản lý bán hàng :15 người
5 Phòng Quản trị TBĐC : 7 người (sửa thành 8 thêm Thân Văn Học)
7 Phòng Hỗ trợ khách hàng : 68 người
8 Phòng Kỹ thuật mạng : 21 người
9 Phòng Quản lý hạ tầng : 12 người
10 Phòng Kỹ thuật vận hành : 59 người ( trong đó : 1 HĐ khoán)
11 Phòng Quản lý xây dựng : 6 người
12 Phòng Tổ chức nhân sự : 5 người
13 Phòng viễn thông DĐMT : 51 người
14 Phòng viễn thông DĐMN : 84 người ( trong đó : 6 HĐ khoán)
Như vậy, Trung tâm có tổng cộng 381 nhân viên chưa kể 7 người đang giải quyết nghỉ việc.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phòng Kế hoạch kinh doanh
Phòng Quản lý bán hàng
Phòng Quản lý thiết bị đầu cuối
Phòng Quản lý hạ tầng
Phòng hỗ trợ khách hàng
Sơ đồ (1) Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực
2.2.2 Chức năng của các phòng ban trong Trung tâm :
Căn cứ vào quyết định số 3088 /VPT – P3, phòng tổng hợp được thành
3 0 lập với chức năng: Tham mưu, giúp Giám đốc Trung tâm theo dõi, tổng hợp tình hình hoạt động của toàn trung tâm, lập kế hoạch làm việc của lãnh đạo và các phòng, đôn đốc thực hiện các chủ trương, kế hoạch, chỉ đạo của cấp trên và Trung tâm Ngoài ra còn tham mưu giúp Giám đốc Trung tâm về công tác pháp chế, quản lý chất lượng, công tác thi đua tuyên truyền, hành chính, văn thư, bảo vệ, phục vụ các điều kiện làm việc, đời sống quản trị cho nhân sự.
2.2.2.2.Phòng tài chính kế toán:
Dựa theo quyết định số 3087 /VPT – P3, Phòng Tài chính kế toán có chức năng là: Tham mưu giúp Giám đốc quản lý về công tác tài chính và hạch toán kế toán.
Theo quyết định số 873 /QĐ – TTDĐ – TH, Phòng Vật tư có những chức năng nhiệm vụ chính sau:
- Lập kế hoạch mua sắm, cung cấp vật tư thiết bị sản phẩm hàng hóa đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường, sự phát triển của hệ thống mạng và các dịch vụ viễn thông của Trung tâm.
- Thu thập thông tin về tình hình tiêu thụ thiết bị đầu cuối, căn cứ vào dự kiến phát triển thị trường do phòng kinh doanh cung cấp để lập kế hoạch và thực hiện phân bổ thiết bị đầu cuối cho các khu vực, đại lý, …
- Quản lý, cung cấp vật tư các thiết bị sản phẩm, hàng hóa từ các nguồn trong và ngoài nước theo quy định của Công ty và Tổng Công ty.
- Kiểm tra quyết toán việc sử dụng vật tư thiết bị các chương trình, dự án đầu tư xây dựng, sửa chữa, … tổng hợp, điều chuyển vật tư thiết bị trong sản xuất kinh doanh.
- Thống kê, kiểm kê, báo cáo công tác vật tư thiết bị sản phẩm hàng hóa theo quy định của Nhà nước, Công ty, Trung tâm.
- Quản lý kho tàng của Trung tâm.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thực hiện công tác xuất nhập khẩu và nhận ủy thác xuất nhập khẩu.
- Tham gia thanh toán các hợp đồng ngoại, các nghiệp vụ bảo lãnh quốc tế.
- Lập hồ sơ chứng từ xuất nhập khẩu để triển khai xuất nhập hàng theo các hợp đồng ngoại.
- Xin giấy phép nhập trong giấy phép hợp chuẩn của các cơ quan chức năng để nhập vật tư thiết bị phục vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị.
- Phối hợp với các phòng liên quan chuẩn bị hợp đồng mua sắn vật tư thiết bị sản phẩm hàng hóa.
- Tiến hành các thủ tục đổi thiết bị đầu cuối, bảo hành với đối tác là nhà cung cấp nước ngoài.
- Triển khai thương thảo và ký hợp đồng nhập ngoại vật tư thiết bị sản phẩm hàng hóa với các đối tác trong và ngoài nước.
2.2.2.4.Phòng quản lý hạ tầng:
Theo quyết định số 701 / QĐ – TTDĐ – TH, về việc đổi tên phòng Quản lý cơ sở hạ tầng thành phòng Quản lý hạ tầng, với chức năng chính là: Tham mưu giúp Giám đốc Trung tâm về công tác quản lý cải tạo sửa chữa cơ sở hạ tầng của hệ thống viễn thông công cộng.
2.2.2.5.Phòng quản lý xây dựng:
Phòng Quản lý xây dựng có chức năng chính là tham mưu giúp Giám đốc Trung tâm trong các lĩnh vực: Quản lý đầu tư, sửa chữa lớn các công trình, quản lý công tác thẩm tra, thẩm định dự án, sửa chữa lớn, nâng cấp, đại tu, …
2.2.2.6.Phòng viễn thông di động miền Nam:
Thành lập theo quyết định số 6552 /QĐ – EVNTel – P3 với mục tiêu phát triển thị trường trong khu vực miền Nam, Phòng viễn thông di động miền Nam có chức năng nhiệm vụ như sau:
- Tham mưu, giúp Giám đốc trung tâm chỉ đạo, quản lý vận hành, bảo dưỡng, duy trì mạng và phát triển thuê bao về dịch vụ di động trên địa bàn
- Thực hiện công tác vận hành đài MSC Cần Thơ, đài MSC 80 Nguyễn Thái Sơn, đài MSC Nha Trang và các MSC lắp thêm (nếu có) trên địa bàn miền Trung.
- Vận hành hệ thống BSC, BTS, hệ thống các dịch vụ giá trị gia tăng của hệ thống thông minh UIN.
- Bảo dưỡng sửa chữa các BTS.
- Thực hiện đóng cắt, mở dịch vụ thuê bao yêu cầu của đại lý.
- Tổ chức kinh doanh tại các cửa hàng khu vực miền Nam.
- Thi công lắp đặt, bảo dưỡng sửa chữa, nâng cấp các thiết bị thông tin di động trên địa bàn
- Phối hợp với các đơn vị liên quan sửa chữa, xử lý khắc phục sự cố về mạng trên địa bàn miền Nam.
- Thực hiện công tác bảo hành thiết bị đầu cuối.
- Hỗ trợ về công tác kinh doanh dịch vụ CDMA cho các Trung tâm Viễn thông Điện lực tỉnh trên địa bàn.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được trung tâm giao.
2.2.2.7.Phòng viễn thông di động miền Trung:
Nhằm phát triển thị trường trong khu vực miền Trung, quyết định số
6557 /QĐ – EVNTel – P3 thành lập Phòng Viễn thông di động miền Trung với chức năng nhiệm vụ như sau:
- Tham mưu, giúp Giám đốc trung tâm chỉ đạo, quản lý vận hành, bảo dưỡng, duy trì mạng và phát triển thuê bao về dịch vụ di động trên địa bàn miền Trung.
- Thực hiện công tác vận hành đài MSC Đà Nẵng và các MSC lắp thêm (nếu có) trên địa bàn miền Trung.
- Vận hành hệ thống BSC, BTS, hệ thống các dịch vụ giá trị gia tăng của
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp hệ thống thông minh UIN.
- Bảo dưỡng sửa chữa các BTS.
- Thực hiện đóng cắt, mở dịch vụ thuê bao yêu cầu của đại lý.
- Tổ chức kinh doanh tại các cửa hàng khu vực miền Trung.
- Thi công lắp đặt, bảo dưỡng sửa chữa, nâng cấp các thiết bị thông tin di động trên địa bàn
- Phối hợp với các đơn vị liên quan sửa chữa, xử lý khắc phục sự cố về mạng trên địa bàn.
- Thực hiện công tác bảo hành thiết bị đầu cuối.
- Hỗ trợ về công tác kinh doanh dịch vụ CDMA cho các Trung tâm Viễn thông Điện lực tỉnh trên địa bàn.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được trung tâm giao.
2.2.2.8 Phòng tổ chức nhân sự:
Dựa theo quyết định số 2454 /QĐ – EVNTel – P3, chức năng của Phòng
Nội dung quy chế Trả lương của Trung tâm Viễn thông
2.3.1.Mô tả và phân tích chung về quy chế Trả lương của Trung tâm:
Quy chế trả lương của Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực thực chất tuân theo Quy chế trả lương chung của cả Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực (EVN Telecom); bao gồm hai phần cơ bản là quy chế Đánh giá và xếp loại công nhân, viên chức; và quy chế Phân phối tiền lương (chính là quy chế Trả lương của Trung tâm và cả Công ty); ngoài ra còn có các bảng lương và đơn giá tiền lương.
2.3.1.1.Quy chế Đánh giá và xếp loại công nhân, viên chức:
Với tác dụng hỗ trợ cho việc thực hiện quy chế Phân phối tiền lương (còn gọi là quy chế Trả lương) được dễ dàng và có cơ sở khách quan, quy chế Đánh giá và xếp loại công nhân, viên chức được thiết lập ra và đóng một vai trò hết sức quan trọng trong công tác định mức lao động trong Trung tâm Được thành lập theo quyết định số 6079/QĐ-TTVT-TCNS vào ngày 24 tháng 12 năm 2008, quy chế Đánh giá và xếp loại công nhân, viên chức có các mục đích chính là: đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại công nhân, viên chức; tạo cơ sở cho việc thực hiện việc phân phối tiền lương và thu nhập gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời giúp doanh nghiệp dự báo về nhận định nhân sự tương lai, từ đó có kế hoạch hoạch định tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Nguyên tắc công khai: Việc đánh giá kết quả thực hiện của công nhân, viên chức phải đảm bảo công khai giữa người đánh giá và người được đánh giá.
- Nguyên tắc phù hợp: Việc đánh giá kết quả công việc của công nhân,
4 0 viên chức phải xuất phát từ phân công nhiệm vụ và phù hợp với tính chất, đặc thù công việc, phù hợp với lĩnh vực hoạt động của đơn vị.
- Nguyên tắc lượng hóa: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân, viên chức phải được lượng hóa theo các tiêu chí và kết quả xếp loại được xác định theo hệ số hoàn thành nhiệm vụ (ht) (hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, không hoàn thành và chưa hoàn thành).
- Đánh giá tháng: Kết quả đánh giá được dùng để tính lương tháng cho công nhân, viên chức theo hệ số hoàn thành nhiệm vụ Từ đó còn có thể nhắc nhở, phê bình những mặt yếu của công nhân, viên chức hay động viên, khuyến khích, khen thưởng những mắt mạnh của họ.
Cán bộ quản lý được đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc theo quan điểm của Giám đốc, khung điểm tiêu chuẩn hay hệ số hoàn thành nhiệm vụ Tùy theo vị trí chức danh làm việc mà người cán bộ quản lý được đánh giá kết quả thực hiện công việc theo những tiêu thức khác nhau Đối với nhân viên, việc đánh giá hoàn toàn được thực hiện theo hệ số hoàn thành công việc
Với ht = 1,5 là mức hoàn thành xuất sắc công việc Nhân viên đạt mức này cần phải hoàn thành 100% công việc vượt tiến độ; đáp ứng cao nhu cầu của cả cấp trên, đối tác, khách hàng và đồng nghiệp; tuân thủ nội quy; chủ động, cởi mở, tích cực hỗ trợ và chia sẻ kiến thức với bạn đồng nghiệp; và đảm bảo 20 ngày công thực tế trở lên.
Mức ht = 1,25 tương ứng với mức hoàn thành tốt công việc Đạt được mức này, nhân viên cần hoàn thành 100% công việc đúng tiến độ; đáp ứng đúng yêu cầu, không gây ra sai sót; có tinh thần cởi mở hợp tác với đồng nghiệp; tuân thủ kỷ luật; và có số ngày công thực tế là 18 ngày trở lên.
Mức hoàn thành công việc tương ứng ht = 1,0 Với việc hoàn thành 100%
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp công việc đúng tiến độ; có sai sót nhưng không gây ảnh hưởng gì đáng kể; có tinh thần hợp tác tốt với đồng nghiệp; và đảm bảo 11 ngày công thực tế trở lên. Mức ht = 0,8 là mức chưa hoàn thành công việc Với việc không hoàn thành 100% công việc, không đúng tiến độ, gây ảnh hưởng tới nhiệm vụ chung, không đáp ứng nhu cầu và không đảm bảo ngày công tiêu chuẩn.
Mức không hoàn thành với ht = 0 khi nhân viên gây ra sự cố chủ quan, vi phạm nghiêm trọng tới kết quả sản xuất kinh doanh hoặc vi phạm kỷ luật.
- Xếp loại năm: Là tổng hợp kết quả đánh giá cả 12 tháng của cán bộ công nhân viên để xếp loại cả năm Kết quả này để dùng làm căn cứ để đề bạt cán bộ, ưu tiên khen thưởng và đào tạo, hoặc xét bình bầu danh hiệu thi đua.
Có 4 mức xếp loại năm như sau:
A+: Nhân viên ở mức “hoàn thành xuất sắc” từ 6 tháng trở lên trong năm và không hề ở mức “chưa hoàn thành” hay “không hoàn thành” ở các tháng còn lại.
A: Nhân viên phải được xếp loại “hoàn thành tốt” từ 10 tháng trở lên trong năm và không ở mức “chưa hoàn thành” hay “không hoàn thanh” trong các tháng còn lại.
B: Xếp loại “hoàn thành” từ 10 tháng trở lên trong năm.
C: Bị xếp loại “chưa hoàn thành” hoặc “không hoàn thành” 3 tháng trở lên trong năm.
2.3.1.2.Quy chế Phân phối tiền lương:
Quy chế Phân phối tiền lương (hay chính là quy chế Trả lương) được thành lập và ban hành theo Quyết định số 6078/QĐ-TTVT-TCNS ngày 24 tháng 12 năm 2008, có mục đích là: khuyến khích kịp thời các đơn vị và công nhân, viên chức toàn Công ty thực hiện tốt kế hoạch được giao, nâng cao tính chủ động, ý thức trách nhiệm, hiệu quả công việc và đảm bảo trả lương cho người lao động gắn với kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm.
Với phạm vi áp dụng cho cả Công ty, vì vậy Trung tâm Viễn thông Di động cũng được áp dụng toàn diện quy chế này trong việc phân phối lương.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương hằng năm về sản xuất kinh doanh viễn thông:
- Quỹ tiền lương này được Công ty xây dựng căn cứ vào định mức lao động và đơn giá tiền lương theo chế độ quy định hằng năm.
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm khác chuyển sang.
QTLkhĐVnăm = QTL1khĐVnăm + QTL2khĐVnăm (2.1) Trong đó:
+ QTLkhĐVnăm: Tổng QTL kế hoạch SXKD viễn thông năm của Trung tâm.
+ QTL1khĐVnăm: Quỹ tiền lương theo chế độ của Trung tâm.
+ QTL2khĐVnăm: QTL theo kết quả SXKD năm của Trung tâm.
QTL1khĐVnăm = QTLCN,VCnăm + QTLlđnăm + QTLK,MVnăm (2.2.) Trong đó:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA TRUNG TÂM VIỄN THÔNG DI ĐỘNG ĐIỆN LỰC
Định hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới
Đứng trước thời cơ và thách thức của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, với sức mạnh phát triển của ngành viễn thông và sự lớn mạnh của các đối thủ cạnh tranh, để tồn tại cũng như khẳng định được vị trí của mình trên thị trường, Công ty đã tiến hành nghiên cứu về thị trường, công nghệ, phương thức quản lý phù hợp nhằm tạo ra được lợi nhuận cao nhất, níu giữ và thu hút khách hàng nhằm tạo ra ưu thế cạnh tranh trong ngành dịch vụ viễn thông.
Trung tâm đã thúc đẩy và triển khai thành công dự án 3G, trở thành 1 trong 4 mạng viễn thông của Việt Nam triển khai dự án này 3G là kết quả của công nghệ điện tử viễn thông hiện đại nhất trên thế giới hiện nay Với việc áp dụng công nghệ cao, đầu tư lớn như hệ thống cáp quang biển Liên Á, công nghệ điện thoại 3G,… Công ty EVN Telecom cũng như Trung tâm đang có tham vọng đưa thương hiệu viễn thông điện lực vượt qua các đối thủ cạnh tranh, có thể sánh với 3 “đại gia” ngành viễn thông. Đồng thời với chiến lược đó, kế hoạch hóa NNL chính là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó – Nó là yếu tố không thể tách khỏi con đường dẫn tới thành công của các doanh nghiệp Kế hoạch hóa NNL có mối quan hệ mật thiết với kế hoạch SXKD Quy mô, cơ cấu lực lượng lao động của Trung tâm phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó Những loại lao động nào cần thiết
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp để đạt được mục tiêu của Trung tâm? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu? Do vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Trung tâm.
Tuyển dụng và giữ chân người tài đóng vai trò là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và phát triển bền vững của công ty Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản lý. Mỗi quyết định tuyển dụng đúng đắn sẽ tạo nền tảng cho công tác thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của tập thể và của toàn bộ Trung tâm Trái lại, nếu quyết định tuyển dụng sai sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều chi phí tốn kém để cho việc điều chỉnh
Trung tâm hiện đã có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao, được đào tạo bài bản Vậy bài toán bây giờ phải giải là làm sao để sử dụng nhân viên một cách hiệu quả, phát huy tối đa năng lực của họ và gây dựng lòng tin cũng như mức độ trung thành của họ Cần phải có cách đánh giá chính xác nhất có thể về năng lực của nhân viên đi đôi với hệ thống thù lao lao động hợp lý thì mới đạt được hiệu quả cao trong các công tác nhân sự và kế hoạch mà Công ty đề ra cho Trung tâm thực hiện.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của Trung tâm
3.2.1 Tăng cường công tác thực hiện quy chế:
Công tác thực hiện quy chế cần được thực hiện một cách triệt để, cần đưa quy chế trả lương vào trong thực tiễn, được áp dụng rộng rãi chứ không phải là chỉ trên giấy tờ Hiện nay, Trung tâm Viễn thông Di động Điện lực cần đẩy mạnh việc thực hiện quy chế Trả lương theo hướng linh hoạt, thay đổi thích hợp với sự biến đổi của thị trường lao động nhằm đem lại lợi ich tối đa giữa nhân viên và khả năng tài chính của Trung tâm.
Cụ thể như sau: Cần nghiêm chỉnh thực hiện quy chế Đánh giá cán bộ công nhân viên để làm nền tảng thực hiện tốt quy chế Phân phối tiền lương. Đánh giá phải tránh tối đa có thể những hạn chế do lỗi chủ quan của người đánh giá với người bị đánh giá Và phải thực hiện nghiêm túc theo thời gian quy định trong quy chế Đánh giá là đánh giá theo hàng tháng.
Ngoài ra, cần cải tiến lại phương pháp tính lương cho cán bộ công nhân viên, cụ thể là cần tính đến hệ số thâm niên nhiều hơn hiện tại để phát huy tác dụng của hệ số này Thâm niên của nhân viên càng cao thì nên có một mức lương hợp lý cho sự đóng góp của nhân viên đó với Trung tâm, để có thể so sánh với các nhân viên mới vào Từ đó, có thể gây dựng được lòng trung thành cao hơn trong nhân viên, góp phần giải bài toán giữ chân người tài cho các nhà quản lý.
3.2.2 Coi trọng ý kiến khách hàng trong hệ thống đánh giá:
Với mục đính là cải tiến được sự thực hiện công việc của nhân viên, giúp cán bộ quản lý đưa ra những quyết định nhân sự hợp lý, hệ thống đánh giá nhân viên cần phải có được sự chấp nhận và tự nguyện của cả công nhân, viên chức và cán bộ quản lý
Lấy ý kiến phản hồi của khách hàng là rất cần thiết bởi chính khách hàng là nguồn thông tin khách quan nhất trong việc đánh giá nhân viên Ý kiến của khách hàng còn phản ánh mức độ hài lòng về nhà cung cấp của người sử dụng dịch vụ.
Tuy rằng trong khu vực công thì việc lấy ý kiến khách hàng là không được chú tâm, đại bộ phận đánh giá chung chung, không đo lường được. Nhưng có được ý kiến của khách hàng hoặc đối tác lại là công tác vô cùng quan trọng trong hệ thống đánh giá.
Ngoài ra, có thể dựa vào kênh thông tin phản hồi 360 độ để đánh giá Đó là tổng hợp của các ý kiến đánh giá về nhân viên của: đồng nghiệp, cấp trên,
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp cấp dưới, tự bản thân và khách hàng hoặc đối tác Như vậy, việc đánh giá công nhân, viên chức cũng cần được để tâm, thực hiện nghiêm túc để tạo tiền đề cho việc thực hiện quy chế Trả lương.
3.2.3 Hoàn thiện công tác định mức:
Công tác định mức mang ý nghĩa hết sức quan trọng trong tổ chức lao động khoa học, là yếu tố không thể thiếu khi áp dụng hình thức lương khoán cho người lao động Việc xác định mức lao động không chính xác và hợp lý, không có căn cứ khoa học sẽ gây ra việc xác định đơn giá tiền lương sai lệch và làm ảnh đến công tác trả lương nói chung, việc tính toán tiền lương chính xác cho người lao động nói riêng
Công tác định mức lao động thời gian qua ở Công ty cũng như ở Trung tâm còn được thực hiện chưa tốt nên vẫn xảy ra một số bất cập trong đánh giá thực hiện công việc.
Hoàn thành tốt công tác định mức thì cũng tạo cơ sở để tiến hành phương pháp trả lương theo sản phẩm, tăng tính công bằng và chính xác của quy chế trả lương nói riêng và hệ thống thù lao nói chung.
3.2.4 Hoàn thiện hình thức trả thưởng: Để động viên khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực hoàn thành được vượt mức khối lượng công việc được giao hoặc đưa ra sáng kiến cải tiến công việc đem lại lợi ích nhất địnhcho Trung tâm, Trung tâm cần có nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho cán bộ công nhân viên Hiện nay ở Trung tâm hình thức thưởng còn chưa phong phú, chủ yếu chỉ là tiền thưởng cuối năm, vài thàng mới phát động một đợt thưởng khuyến khích Vì vậy, trong thời gian tới công ty nên xây dựng các hình thức tiền lương như thưởng sáng kiến, thưởng công nhân có trình độ, có tìm tòi sáng tạo để sản xuất đạt năng xuất cao theo từng tháng tùy vào mức độ đóng góp đối với tổ chức.
Việc khen thưởng đối với tập thể cũng phải được quy định rõ ràng về
5 6 điều kiện xét thưởng, mức thưởng Việc đánh giá các chỉ tiêu xét thưởng nên được tiến hành hàng tháng Để đảm bảo khen thưởng đúng đối tượng phải có sự kết hợp chặt chẽ với bộ phận kiểm tra nghiệm thu sản phẩm để biết được bộ phận nào làm tốt bộ phận nào làm chưa tốt, từ đó để tìm ra phương hướng khắc phục.
Trung tâm cũng cần phải trích quỹ khen thưởng và động viên kịp thời với những người lao động có đóng góp thành tích xuất sắc cho Trung tâm, kích thích tinh thần làm việc, đóng góp cho tổ chức của họ.
3.2.5 Nâng cao hiệu quả của tổ chức công đoàn:
Trong nền kinh tế thị trường, công đoàn đóng vai trò rất lớn trong việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động, người sử sụng lao động cần xác định các mức tiền lương tình trạng việc làm, các lợi ích khai thác theo luật định để xây dựng hợp lý thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động Mức tiền lương được trả trong các doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào khả năng thỏa thuận giữa người chủ sử dụng lao động và tổ chức công đoàn hoặc người lao động (cơ chế hai bên), hoặc trên giác độ vĩ mô có sự can thiệp của nhà nước (cơ chế 3 bên).