(Luận văn thạc sĩ) các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGUYỄN THỊ NHUNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ SKC007912 Tp Hồ Chí Minh, tháng 4/2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGUYỄN THỊ NHUNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ - 8340410 Tp Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2023 i ii iii iv v vi LÝ LỊCH KHOA HỌC I LÝ LỊCH SƠ LƯỢC Họ & tên: Nguyễn Thị Nhung Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 14/10/1988 Nơi sinh: Nghệ An Quê quán: Nghệ An Dân tộc: Kinh Chỗ riêng địa liên lạc: đường 10 P.Linh Trung TP.Thủ Đức TP HCM Điện thoại quan: 0283.8972092 Điện thoại nhà riêng: Fax: E-mail: nhungnt@hcmute.edu.vn II QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO ĐH: Hệ đào tạo: quy Thời gian đào tạo từ 09/2006 đến 05/ 2010 Nơi học (trường, thành phố): Trường ĐH Sư Phạm Kỹ Thuật TP HCM Ngành học: Quản lý công nghiệp Tên đồ án, luận án mơn thi tốt nghiệp: Hồn Thiện Cơng Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Dệt Gia Dụng Phong Phú Ngày & nơi bảo vệ đồ án, khóa luận thi tốt nghiệp: 07/2010 trường ĐH SPKT TP HCM Người hướng dẫn: Th.S Lê Trường Diễm Trang III Q TRÌNH CƠNG TÁC CHUN MÔN KỂ TỪ KHI TỐT NGHIỆP ĐH Thời gian Nơi công tác Công việc đảm nhiệm 2010 - 2017 Công ty CP Dệt Gia Dụng Phong Phú 2017 - 2018 Nội trợ 2018 – Trường ĐH SPKT TP HCM vii Sales admin Thư ký khoa Xây Dựng LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi Tơi chịu hồn tồn trách nhiệm với nội dung trình bày luận văn, trường ĐH SPKT TP HCM không liên đới trách nhiệm Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2023 Tác giả Nguyễn Thị Nhung viii XH5 ,747 XH1 ,717 XH2 ,701 XH4 ,687 LP1 ,866 LP3 ,852 LP2 ,792 LP4 ,666 ,579 LD3 ,745 LD2 ,733 LD1 ,703 LD5 ,684 LV2 ,727 LV4 ,680 LV3 ,672 LV5 ,666 LV1 ,660 DT2 ,789 DT5 ,757 DT1 ,724 DT4 ,620 LD4 ,508 ,670 Kết phân tích lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Bartlett's Test of Sphericity Approx, Chi-Square df Sig, ,858 3657,75 351 ,000 Rotated Component Matrixa 102 DN2 ,848 DN4 ,837 DN1 ,831 DN3 ,826 DN5 ,805 XH3 ,762 XH1 ,737 XH5 ,715 XH2 ,706 XH4 ,653 Component LP1 ,847 LP3 ,809 LP4 ,782 LP2 ,772 LD3 ,771 LD2 ,758 LD1 ,732 LD5 ,650 DT5 ,801 DT2 ,760 DT4 ,678 DT1 ,659 LV2 ,724 LV4 ,683 LV3 ,674 LV5 ,662 LV1 ,660 Kết phân tích EFA cho biến phụ thuộc 103 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Approx, Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig, DL1 DL2 DL3 DL4 Communalities Initial Extraction 1,000 ,739 1,000 ,806 1,000 ,790 1,000 ,556 104 ,817 452,784 ,000 PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY Correlations LVn DNn LPn LPn Pearson Correlation LVn DNn XHn DTn LDn DLn DTn LDn ,347** ,291** ,391** ,209** ,488** ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 217 217 217 217 217 217 ,347** ,356** ,314** ,380** ,515** ,000 ,000 ,000 ,000 Sig, (2-tailed) N Pearson Correlation XHn Sig, (2-tailed) ,000 N Pearson Correlation 217 217 217 217 217 217 ,291** ,356** ,415** ,361** ,376** Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N Pearson Correlation 217 217 217 217 217 217 ,391** ,314** ,415** ,599** ,368** Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N Pearson Correlation 217 217 217 217 217 217 ,209** ,380** ,361** ,599** ,462** Sig, (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 N Pearson Correlation 217 217 217 217 217 217 ,488** ,515** ,376** ,368** ,462** Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N Pearson Correlation Sig, (2-tailed) N 217 217 217 217 217 217 ,619** ,321** ,436** ,640** ,452** ,379** ,000 217 ,000 217 ,000 217 ,000 217 ,000 217 ,000 217 ,000 Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Std, Error of DurbinSquare the Estimate Watson a ,773 ,597 ,586 ,37216 1,833 a, Predictors: (Constant), LDn, XHn, DNn, LPn, LVn, DTn 105 b, Dependent Variable: DLn ANOVAa Model Regression Sum of Squares 43,132 df Mean Square 7,189 ,139 Residual 29,086 210 Total 72,218 216 F Sig, 51,902 ,000b a, Dependent Variable: DLn b, Predictors: (Constant), LDn, XHn, DNn, LPn, LVn, DTn Coefficientsa Unstandardized Standardize Coefficients d Coefficients B Std, Error Beta Model (Constant) LPn LVn DNn XHn DTn LDn ,457 ,225 ,125 -,004 ,141 ,342 ,109 -,079 ,015 ,042 ,051 ,057 ,048 ,054 t ,454 -,005 ,141 ,356 ,135 -,086 2,036 ,043 8,504 -,094 2,783 5,987 2,257 -1,461 ,000 ,926 ,006 ,000 ,025 ,145 Coefficientsa Collinearity Statistics VIF Model (Constant) LPn LVn DNn XHn DTn LDn 1,486 1,470 1,342 1,848 1,858 1,819 One-Sample Statistics Statistic 106 Sig, Bootstrapa Collinear ity Statistics Toleranc e ,673 ,680 ,745 ,541 ,538 ,550 Bias Giới tính Tuổi Tình trạng nhân Học vị quý Thầy/Cô GV Khoa Std, Error 95% Confidence Interval Lower Upper N 217 Mean Std, Deviation Std, Error Mean ,73 ,00 ,03 ,68 ,79 ,444 -,002 ,016 ,406 ,469 ,030 N 217 Mean Std, Deviation Std, Error Mean 1,55 ,00 ,05 1,46 1,64 ,666 -,001 ,030 ,609 ,725 N 217 Mean Std, Deviation Std, Error Mean ,88 ,00 ,02 ,84 ,93 ,320 -,001 ,027 ,262 ,369 ,045 ,022 N 217 Mean Std, Deviation Std, Error Mean ,59 ,00 ,04 ,51 ,68 ,633 -,002 ,024 ,582 ,676 ,043 N 217 Mean Std, Deviation Std, Error Mean 8,15 ,01 ,32 7,53 8,76 4,643 -,018 ,123 4,368 4,863 ,43 ,00 ,03 ,36 ,49 ,496 -,001 ,005 ,481 ,501 N Mean Kiêm nhiệm chức vụ Std, Deviation Std, Error Mean N ,315 217 ,034 217 107 Mean Std, GD, công tác trường Deviation khác Std, Error Mean Thâm niên ,23 ,00 ,03 ,18 ,29 ,422 -,002 ,019 ,381 ,455 ,029 N 217 Mean Std, Deviation 2,18 ,00 ,08 2,02 2,32 1,189 -,003 ,047 1,089 1,276 One-Sample Statistics Statistic Bootstrapa Bias Std, 95% Confidence Error Interval Lower Upper Thâm niên DLn Std, Error Mean ,081 N 217 Mean Std, Deviation Std, Error Mean 4,0968 ,0001 ,0383 4,0196 4,1740 ,57822 -,00200 ,02928 ,52210 ,64098 ,03925 108 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nguyen Thi Nhung1, Nguyen Khac Hieu2 Trường đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM Trường đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giảng viên trường Đại học Sư Phạm Ký Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh Dựa vào sở lý thuyết nghiên cứu trước đề tài động lực làm việc kết hợp với phân tích kết phần mềm SPSS 20.0 số lượng 217 mẫu khảo sát thu Thứ tự phân tích: thống kê mô tả số liệu nghiên cứu, kiểm tra độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA từ nhân tố ban đầu kết cho thấy có ba nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên Trường Đại học Sư Phạm Ký Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh theo thứ tự giảm dần bao gồm: lương thưởng chế độ phúc lợi, công nhận xã hội, đào tạo phát triển Từ khóa: Giảng viên, động lực, lương thưởng phúc lợi, công nhận xã hội, đào tạo & phát triển ABSTRACT The objective of the study to determine factors affecting the work motivation of teachers at Ho Chi Minh City University of Technology and Education Based on the theoretical basis and previous studies on the topic of motivation combined with analysis of results by SPSS 20.0 software on the number of 217 survey samples obtained Order of analysis: statistics describing research data, checking the reliability of the scale through Cronbach's Alpha coefficient, factor analysis exploring EFA from initial factors The results show that there are three factors affecting the motivation of teachers of Ho Chi Minh City University of Technology and Education in descending order include: salary and benefits, social recognition and training and development Keywords: Teacher, motivation, salary and benefits, social recognition, training & development 109 tự nguyện người lao động nỗ lực để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức ĐẶT VẤN ĐỀ Tài sản quan trọng mà quan doanh nghiệp sử dụng lao động tiền, sản phẩm lợi nhuận, mà người, nhân viên Do đó, người sử dụng lao động phải ln biết giữ động lực cho nhân viên cách tạo mơi trường làm việc tích cực cho nhân viên hội phát triển Khi nhân viên có động lực có nhiệt tình nhiệt tình nhân viên làm tốt cơng việc mà họ giao Tạo động lực cho nhân viên nghệ thuật mà nhà quản lý tìm cách hồn thiện nhiều năm qua Theo Nguyễn Ngọc Quân & cộng (2012) động lực làm việc dấn thân, sẵn lịng làm cơng việc Theo Dương Thi Kim Oanh (2013) động lực làm việc yếu tố tâm lý kích thích, thúc đẩy người làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động với nỗ lực cao Động lực làm việc khao khát làm việc cá nhân có yếu tố tác động giúp người lao động đạt mục tiêu tổ chức cách tốt Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 diễn mạnh mẽ tồn cầu địi hỏi ngành giáo dục phải luôn đổi chất lượng giáo dục, cách thức tổ chức hệ thống giáo dục để thích nghi Việt Nam có 237 trường Đại học (ĐH) cạnh tranh trường vô lớn Đặc biệt trường tư ln có sách thu hút giảng viên (GV) có trình độ, học hàm học vị cao để tuyển sinh 2.2 Các cơng trình nghiên cứu có liên quan Năm 1946, tác giả Foreman Facts (1946) thuộcViện quan hệ lao động New York nghiên cứu đưa mô hình yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ngành cơng nghiệp Sau mơ hình được nhiều nhà nghiên cứu tiếp tục bổ sung nghiên cứu Kovach (1987) bổ sung đưa mơ hình 10 yếu tố động viên nhân viên Trường ĐH SPKT TP.HCM quản lý số lượng GV lớn có trình độ cao 578 người gồm: 38 Phó Giáo Sư, 202 Tiến Sỹ, 316 Thạc sỹ 22 ĐH Để đáp ứng theo định hướng phát triển Nhà trường giữ chân nhân tài, thu hút thêm nguồn GV chất lượng Ban lãnh đạo Nhà trường có sách để tạo động lực thúc đẩy cá nhân làm việc cống hiến, phát huy hết tiềm vốn có họ mà đảm bảo để giảng viên tồn tâm tồn ý cho cơng tác giảng dạy, xây dựng thương hiệu ĐH SPKT TP.HCM ngày vững mạnh? Đặc biệt giai đoạn máy quản lý Nhà trường chưa hoàn thiện, nhiều giảng viên quản lý trình độ cao có xu hướng chuyển qua làm việc trường khác Vậy nguyên nhân từ đâu mà có tượng chảy máu chất xám vậy? Đề tài nghiên cứu Kızıltepe (2008), “Động lực bất mãn giảng viên đại học” nghiên cứu động lực bất mãn GV ĐH công lập Istanbul Thổ Nhĩ Kỳ Một nghiên cứu Sahito (2019) chủ đề “Phân tích tường thuật động lực nhà giáo dục: Bằng chứng từ trường ĐH Sindh, Pakistan” nghiên cứu yếu tố tạo động lực GV thuộc khoa Giáo dục trường ĐH tỉnh Sindh Pakistan Dữ liệu thu thập phân tích thơng qua kỹ thuật phân tích tường thuật, thiết kế nghiên cứu định tính Từ sở lý thuyết nghiên cứu liên quan nêu trên, tác giả kế thừa lại kết nghiên cứu mơ hình có liên quan đến động lực làm việc Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu GV, nên tác giả lựa chọn nhân tố cho phù hợp với môi trường giáo dục TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực Theo Nguyễn Vân Điềm & cộng (2007) động lực làm việc khao khát 110 thực tế trường ĐH SPKT TP HCM đề xuât mô hình nghiên cứu sau: Hình 1: Mơ hình đề xuất nghiên cứu hiệu chỉnh Các nhân tố độc lập: (1) lương thưởng chế độ phúc lợi, (2) điều kiện làm việc, (3) đào tạo phát triển, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) phong cách lãnh đạo, (6) công nhận xã hội nhân tố phụ thuộc: động lực làm việc GV trường ĐH SPKT TP HCM PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Nghiên cứu định tính 3.2 Nghiên cứu định lượng Trường ĐH SPKT TP HCM có 14 khoa đào tạo, viện Sư phạm kỹ thuật 19 Trung tâm giáo dục thể chất quốc phịng có GV hữu tham gia giảng dạy Các GV hữu đồng thời tham gia cơng tác quản lý 16 phịng ban chức năng, có GV vừa làm cơng tác giảng dạy vừa làm công tác quản lý gắn bó với trường thời gian lâu Để hồn thành đề tài nghiên cứu tác vấn chuyên sâu vài chuyên gia trưởng khoa lớn Xây Dựng, Kinh tế, Đào tạo chất lượng cao số chun viên phịng Tổ chức hành để ghi nhận ý kiến đánh giá chuyên gia nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc GV Sau tác giả gửi phiếu khảo sát ý kiến chuyên gia cho số GV kỳ cựu, đặc biệt GV khoa Kinh tế vừa có kinh nghiệm đánh giá nhân tố ảnh hưởng vừa có kinh nghiệm việc thực nghiên cứu đề tài tương tự để đánh giá giá lại các câu hỏi khảo sát Nghiên cứu định lượng thực dựa vào việc phân tích kết thu thập từ vấn bảng câu hỏi điều chỉnh bước định tính Việc chọn mẫu theo hình thức ngẫu nhiên, tác giả kết hợp gửi email, zalo, messenger cho 523 GV hữu trường làm việc 15 Khoa, viện, 16 phòng ban, 22 trung tâm 3.2.1Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha “Hệ số Cronbach’s Alpha phép kiểm định nhằm đo độ tin cậy thang đo cách phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ biến quan sát nhân tố” (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Bảng 1: Tổng kiểm định hệ số Cronbach's Anpha Ký hiệu LP Tuy nhiên biến phong cách lãnh đạo chuyên gia hiệu chỉnh thành sách Chính sách lãnh đạo đánh giá Cơng việc GV Việc đánh giá phong cách lãnh đạo dễ gây hiểu nhầm lãnh đạo trực tiếp khoa lãnh đạo nhà trường Và dựa vào phong cách lãnh đạo khó đưa kết luận chung trường có nhiều khoa, khoa có lãnh đạo riêng số lượng khảo sát khoa khơng đủ lớn để nói lên kết chung GV khoa làm việc đánh giá lãnh đạo khoa không đánh giá khoa khác LV DN LD XH ĐT DL Thang đo Lương thưởng & chế độ phúc lợi Điều kiện làm việc Quan hệ đồng nghiệp Chính sách lãnh đạo đánh giá công việc giảng viên Sự công nhận xã hội Đào tạo & phát triển Động lực làm việc Cron bach’s Anpha 0,850 0,776 0,916 Cỡ mẫu 217 217 217 217 0,848 0,864 0,856 0,866 217 217 217 Kết kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 hệ số 111 tương quan biến tổng thể biến quan sát lớn 0,3 Tác giả kết luận tất thang đo biến quan sát hoàn toàn đạt độ tin cậy cho phép 3.2.3 Bảng 3: Kết phân tích hồi quy Coefficientsa Model Unstandardized Standa Coefficients rdized Coeffi cients B Std, Beta Error (Cons 0,457 0,225 tant) LPn 0,125 0,015 0,454 LVn -0,004 0,042 -0,005 DNn 0,141 0,051 0,141 XHn 0,342 0,057 0,356 DTn 0,109 0,048 0,135 LDn -0,079 0,054 -0,086 3.2.2Phân tích nhân tố khám phá EFA Bảng 2: Ma trận xoay nhân tố EFA Ma trận xoay nhân tố khám phá Nhân tố DN2 0,848 DN4 0,837 DN1 0,831 DN3 0,826 DN5 0,805 XH3 0,762 XH1 0,737 XH5 0,715 XH2 0,706 XH4 0,653 LP1 0,847 LP3 0,809 LP4 0,782 LP2 0,772 LD3 0,771 LD2 0,758 LD1 0,732 LD5 0,650 DT5 DT2 DT4 DT1 LV2 LV4 LV3 LV5 LV1 Phân tích hồi quy t Sig, 2,036 0,043 8,504 -0,094 2,783 5,987 2,257 -1,461 0,000 0,926 0,006 0,000 0,025 0,145 Hệ số β biến lương thưởng chế độ phúc lợi (LPn), công nhận xã hội (XHn) đào tạo phát triển (DTn) đêu >0 giải thích biến độc lập tác động lên biến phụ thuộc theo chiều thuận Phương trình hồi quy cuối cùng: DLn= 0,457 + 0,454* LPn + 0,356* XHn+ 0,135*DTn 0,801 0,760 0,678 0,659 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1 Kết luận 0,724 0,683 0,674 0,662 0,660 Hệ số KMO đạt > 0,5 nên EFA phù hợp với liệu nghiên cứu Từ 30 biến quan sát ban đầu gộp lại vào nhóm nhân tố Giá trị tổng phương sai trích 69,292% > 50%: đạt yêu cầu Kết hiểu nhân tố giải thích 69,292% biến thiên liệu Trên sở tìm hiểu lý thuyết nghiên cứu trước, tác giả đưa mơ hình đề xuất động lực làm việc GV Trường ĐH SPKT TP HCM thông qua nhân tố là: (1) lương thưởng chế độ phúc lợi, (2) điều kiện làm việc, (3) đào tạo phát triển, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) phong cách lãnh đạo, (6) công nhận xã hội Căn vào nghiên cứu trước xây dựng thang đo cho nhân tố đề xuất Kết vấn chuyên gia trường ĐH SPKT TP HCM điều chỉnh bảng khảo sát đề xuất ban đầu nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển thành Chính sách lãnh đạo đánh giá cơng việc GV, Theo có 30 biến quan sát nhân tố độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc GV Với số lượng phiếu khảo sát phát 523 phiếu thu 220 phiếu sử dụng 217 phiếu sau làm liệu, tác giả sử 112 dụng phần mềm SPSS 20 phân tích kết đạt được: bên để xây dựng hệ thống KPIs quán triệt mạnh mẽ việc áp dụng vào chế độ lương thưởng để tạo thói quen làm việc tránh tình trạng dù khơng đạt KPIs không bị ảnh hưởng KPIs chưa thực rõ ràng -Lương thưởng chia thành nhiều giai đoạn (theo học kỳ) để khuyến khích đóng góp GV theo giai đoạn năm -Nâng cao phúc lợi mặt sức khỏe yếu tố GV quan tâm sau ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19 việc Nhà trường cần tổ chức mua thêm gói bảo hiểm sức khỏe cho thân GV gia đình người thân giúp GV an tâm cơng tác, đóng góp cho Nhà trường -Công nhận cống hiến GV lâu năm việc tặng máy tính xách tay kỉ niệm chương vàng cho GV đạt mốc thời giân năm, 10 năm … -Độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo đạt -Các nhân tố khám phá EFA: từ 30 biến quan sát ban đầu lại 27 biến chia làm nhóm tuong tự ban đầu là: (1) quan hệ đồng nghiệp, (2) công nhận xã hội, (3) lương thưởng chế độ phúc lợi, (4) Chính sách lãnh đạo đánh giá cơng việc GV, (5) đào tạo phát triển, (6) điều kiện làm việc, -Phân tích hồi quy cho kết có 3/6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc GV với thứ tự ảnh hưởng: lương thưởng chế độ phúc lợi β=0,456, công nhận xã hội β=0,356, đào tạo phát triển β=0,135, Kết nghiên cứu đạt mục tiêu tác giả đề ban đầu: kiểm định mơ hình lý thuyết động lực làm việc GV trường ĐH SPKT TP HCM Xác định cụ thể mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc, để từ có sở khoa học đưa số đề xuất hàm ý quản trị nhằm giúp Nhà trường nâng cao động lực làm việc GV thời gian tới Về công nhận xã hội -Cần tạo giải thưởng cấp trường cho lĩnh vực giảng dạy nghiên cứu hàng năm Tất nhiên, việc xây dựng tiêu chí đảm bảo công bằng, khách quan, minh bạch thiếu Cần tổ chức bỏ phiếu bình chọn công khai cho nhân vật đề cử tạo mức độ lan tỏa lớn cho giá trị tinh thần giải thưởng, Bên cạnh đó, giải thưởng theo giai đoạn năm nên xem xét đưa vào để ghi nhận cống hiến bền bỉ GV nghiệp phát triển nhà trường, -Xem xét việc tạo câu lạc theo chủ đề học thuật vấn đề sống, từ tạo hội để nhóm GV nhiều kinh nghiệm GV trẻ trao đổi với Các câu lạc nên thường xuyên tổ chức hoạt động dựa việc đưa chủ đề thiết thực, liên quan trực tiếp đến thực trạng nghề nghiệp sống GV Các buổi sinh hoạt tổ chức kết hợp online offline để tăng mức độ linh hoạt việc kết nối GV với -Cần có thêm hoạt động ngoại khố GV cộng đồng để quảng bá hình ảnh nhà trường, đồng thời khẳng định niềm tự hào GV sống làm việc trường danh giá ĐH SPKT TP HCM 4.2 Hàm ý quản trị Về lương thưởng phúc lợi Mặc dù thời gian gần (9/2022) Nhà trường vừa có đợt điều chỉnh lương mức tăng chưa phù hợp với tốc độ khủng hoảng kinh tế giai đoạn nên mức sống giảng viên chưa cải thiện nhiều Do đó: -Cần xây dựng cơng cụ (KPIs) để đánh giá hiệu làm việc chế độ thưởng theo hiệu quả, xây dựng chế độ phúc lợi dựa số đánh giá hiệu công việc KPIs Bên cạnh đó, cần xây dựng sách linh hoạt việc điều chỉnh chế độ tiền lương sở lạm phát quốc gia để giúp cán viên chức đáp ứng mức sống mức trung bình trở lên Nếu cần thiết Ban giám hiệu thuê thêm chuyên gia 113 -Tuyên truyền gương GV tiêu biểu, GV giỏi, kiện mang tính giáo dục cho cộng đồng -Tăng cường hợp tác doanh nghiệp, chuyển giao công nghệ để thấy tầm quan trọng nhà trường, GV Về đào tạo phát triển -Cần mở nhiều khóa đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán viên chức Tất nhiên, để đáp ứng nhu cầu sát thực nhất, việc tạo khảo sát nguyện vọng cán viên chức cần thiết Cần có chế hỗ trợ tài phù hợp phải cơng khai, minh bạch để đảm bảo tính cơng -Tạo điều kiện cho GV có điều kiện (thời gian, chi phí,…) tham gia dự án thực tế để nâng cao kiến thức chun mơn Cho phép GV tham gia khố học mà GV mong muốn cung cấp khố học nâng cao chun mơn giảng dạy -Nhà trường cần tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy phát triển GV Có thể mời chuyên gia đầu ngành trao đổi kinh nghiệm giảng dạy chun ngành -Cần có sách khuyến khích hỗ trợ giảng viên đặc biệt giảng viên trẻ bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ hàng năm 114 115 S K L 0