Giải quyết tình huống đánh giá kết quả thực hiện công việc

lOMoARcPSD|17160101 ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP BÀI TẬP LỚN MÔN QUẢN LÝ NHÂN SỰ GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Giảng viên hướng dẫn: Dương Thị Ngọc Liên Lớp L01 - Nhóm 05 - HK 211 Sinh viên thực Nguyễn Thị Đăng Trinh Nguyễn Thị Trúc Như Nguyễn Thị Thúy Vy Nguyễn Thị Huyền Đỗ Trần Mỹ Trinh Nguyễn Quang Huy Phạm Thị Bích Phượng (phuong.pham.192@hcmut.edu.vn) Tp.HCM, 11/2021 Mã số sinh viên 1912285 1914550 1916025 1913587 1915637 1913540 1914787 lOMoARcPSD|17160101 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU NỘI DUNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT Khái niệm mục đích đánh giá kết thực công việc Các tiêu chí quy trình thực .4 Các sai lầm thực II GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Giới thiệu tình Xác định tiêu chí đánh giá Lựa chọn phương pháp đánh giá .10 Lựa chọn người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá kết thực công việc 14 Thông báo cho nhân viên nội dung phạm vi đánh giá .15 Thực đánh giá: 16 Kết đánh giá, xác định mục tiêu cho nhân viên: 17 Nhận xét sau thực đánh giá 18 III TỔNG KẾT 20 TÀI LIỆU THAM KHẢO 21 lOMoARcPSD|17160101 LỜI MỞ ĐẦU Đóng vai trị quản lý tài sản lớn doanh nghiệp – người, quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng việc tạo nên thành bại công ty, doanh nghiệp Từ khâu tuyển dụng việc hội nhập nhân viên mới, trình đào tạo phát triển lực nhân viên cần phải đầu tư nhiều thời gian, công sức nguồn lực từ doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc đánh giá kết thực công việc nhân viên góp phần khơng nhỏ, cung cấp thông tin phản hồi nhân viên mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu Từ đó, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc nữa, có sách thưởng phạt phù hợp hỗ trợ hoàn thành tốt mục tiêu, yêu cầu công việc giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu đề Với mục tiêu hiểu rõ mục đích đánh giá kết thực công việc việc vận dụng kiến thức học vào tình thực tế Nhóm xây dựng nên tình vấn đề đánh giá kết thực công việc trực tiếp sử dụng kiến thức tiếp thu để giải tình Nhóm lOMoARcPSD|17160101 NỘI DUNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT Khái niệm mục đích đánh giá kết thực công việc Khái niệm: đánh giá kết thực cơng việc/hay thành tích làm việc, hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ Mục đích: đánh giá kết thực cơng việc thức thực sử dụng nhiều mục đích khác như:  Cải thiện hiệu công tác cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chí đánh giá mẫu so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có q trình làm việc  Hoạch định nguồn nhân lực, tái bố trí, cải tiến cấu, cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo  Hỗ trợ thơng tin cho q trình tuyển mộ tuyển chọn  Kích thích, động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ  Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát triển tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp  Truyền thông, giao tiếp làm sở cho thấu hiểu nhau, quan hệ tốt đẹp gữa cấp cấp  Tuân thủ quy định pháp luật sở khách quan, công cho việc thăng cấp, khen thưởng kỷ luật  Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc đào tạo lOMoARcPSD|17160101 Các tiêu chí quy trình thực Tiêu chí đánh giá: tiêu chí đánh giá cần đáng ứng nguyên tác SMART, tiêu chí thường vào bảng miêu tả công việc  Cụ thể, chi tiết, tiêu chí phản ánh khác biệt người thực tốt không tốt (S)  Đo lường được, khơng q khó khăn việc thu thập liệu liệu phân tán (M)  Phù hợp thực tiễn, thực công việc gắn với kết thực gắn với kết thực tế, khả thi, hợp lý (A)  Có thể tin cậy (R)  Thời gian thực hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định (T) Quy trình thực hiện: Xác định tiêu chí đánh giá Lựa chọn phương pháp đánh giá Lựa chọn huấn luyện người đánh giá Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi, thang chuẩn đánh giá Thực đánh giá Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Xác định mục tiêu cho nhân viên Lựa chọn phương pháp đánh giá: thực tế có nhiều phương pháp để thực đánh giá kết thực cơng việc, khơng có phương pháp coi tốt cho tất tổ chức Ngay nội doanh nghiệp sử dụng nhiều phương pháp khác phận, đơn vị nhóm nhân viên khác Các cách thức sử dụng như: lOMoARcPSD|17160101  Cấp đánh giá trực tiếp cấp  Đồng nghiệp đánh giá  Đánh giá theo nhóm  Mỗi cá nhân tự đánh giá  Cá nhân tự đánh giá trước, sau đưa nhóm đánh giá  Cá nhân tự đánh giá trước, sau đưa lên cấp đánh giá Lựa chọn huấn luyện người đánh giá: việc đánh giá kết thực công việc thường thực cán quản lý trực tiếp cấp Tuy nhiên, để cơng tác đánh giá khách quan, xác hơn, thu hút đối tượng khác tham gia như:  Đánh giá cán quản lý trực tiếp (cấp bậc) cán quản lý cấp hai bậc Điều tránh thiên vị từ phía cán quản lý đồng thời tăng thông tin cho việc đánh giá, giảm áp lực cho trưởng phòng phải đánh giá nhiều nhân viên  Đánh giá đồng nghiệp người đánh giá, điều khuyến khích tinh thần đồng đội, giúp đỡ lẫn công việc  Đánh giá nhân viên cấp người đánh giá uy tín lãnh đạo phân cơng, hỗ trợ để cấp hoàn thành nhiệm vụ giao  Đánh giá khách hàng lực phục vụ, thái độ tận tụy với khách hàng (đối với công việc nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng, ) khách hàng bên phận tổ chức  Tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá thân theo tiêu chí theo quy định Thơng báo cho nhân viên nội dung, phạm vi, thang chuẩn đánh giá: thông thường, giao việc cho nhân viên nhà quản trị thông báo cho nhân viên biết nội dung, phạm vi thang chuẩn đánh giá Tuy nhiên, trước đánh giá thức tuần, cần thơng báo lại cho nhân viên Thực đánh giá: Có nhiều phương pháp để thực đánh giá: lOMoARcPSD|17160101 Xếp hạng: Đây phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản áp dụng rộng rãi doanh nghiệp nhỏ Nhân viên xếp hạng theo thứ tự từ yếu đến giỏi ngược lại So sánh cặp: phương pháp tương tự phương pháp xếp hạng, mức độ xếp hạng hay phân loại xác Từng cặp nhân viên so sánh yêu cầu chính, người đánh giá tốt hẳn cho điểm 4, yếu hẳn điểm 0; người đánh giá tốt điểm, người yếu điểm; lực hai người ngang bên điểm Tổng hợp lại tìm người giỏi với số điểm cao Bảng điểm: phương pháp đánh theo tiêu chí chung với khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, công việc Lưu trữ: Lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tốt nhân viên, xem xét nhân viên khắc phục chưa Phương pháp nhắc nhở lãnh đạo nhớ sai sót, yếu điểm nhân viên có biện pháp giúp họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm công việc Quan sát hành vi: Căn vào hai yếu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, người lãnh đạo đánh giá tình hình làm việc chung nhân viên Quản trị theo mục tiêu: phương pháp trọng mục tiêu lượng hóa, thực tế có nhiều mục tiêu đánh giá theo định tính định lượng Ưu điểm phương pháp mục tiêu phương pháp đề theo mục tiêu phát triển doanh nghiệp; nhân viên có định hướng cách thức, yêu cầu thực công việc, tự tin kích thích, động viên tốt q trình phát triển cá nhân; quan hệ giao tiếp doanh nghiệp phát triển, lãnh đạo nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết phối hợp làm việc tốt Bên cạnh đó, cấp đề mục tiêu khơng phù hợp, chương trình trở nên độc đoán, tốn thời gian; phương pháp trọng nhiều vào mục tiêu đo lường được, làm giảm chất lượng coi nhẹ số yếu tố trách nhiệm; nhân viên thường đặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành lOMoARcPSD|17160101 Thảo luận với nhân viên kết đánh giá xác định mục tiêu cho nhân viên: Cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục trình thực hiên công việc nhân viên Điều quan trọng sau đánh giá kết thực công việc cần vạch phương hướng tiêu cho nhân viên Để đảm bảo tiêu khả thi, cần quan tâm xem nhân viên có cần hỗ trợ nào, nhân viên có chương trình hành động cụ thể khoảng thời gian định Thời gian trao đổi mục tiêu, cách thức, chương trình hành động, kế hoạch nên nhiều thời gian đánh giá kết thực công việc thực Các sai lầm thực Theo Dessler, sai lầm thường mắc phải đánh giá kết thực công việc nhân viên thực tế gồm có: Tiêu chuẩn khơng rõ ràng: hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, khác biệt mức độ (xuất sắc, khá, trung bình, yếu kém) Người đánh giá nhân viên cần phải biết rõ cách thức đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá Lỗi thiên kiến: nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá kết nhân viên dựa vào yếu tố, đặc điểm trội nhân viên Xu hướng thái quá: số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất nhân viên theo xu hướng cao thấp Tất không đạt yêu cầu tất tốt cách đánh giá khiến nhân viên bi quan tự thỏa mãn với không muốn cố gắng phấn đấu để thực cơng việc tốt Xu hướng trung bình chủ nghĩa: cách đánh giá kết tất nhân viên đềuu trung bình, khơng tốt hẳn khơng yêu kém, người gây trở ngại cho việc đánh giá khả thăng tiến cho nhân viên Lỗi định kiến: xảy lãnh đạo có định kiến khác biệt cá nhân tuổi tác, quê quán, giới tính, v.v… lOMoARcPSD|17160101 II GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Giới thiệu tình NHÂN VIÊN KINH DOANH Ơ TƠ Một showroom bán tơ TPHCM cần có quản lý quản lý – Chị Vân điều quản lý chi nhánh mở quận khác thành phố Là trưởng phòng kinh doanh, anh Long có trách nhiệm giới thiệu nhân viên xuất sắc chi nhánh để đề bạt với cấp việc lên chức quản lý chi nhánh Ở chi nhánh có người trội: Trung, Thảo, Đạt Mỗi nhân viên có điểm mạnh, điểm yếu nên việc lựa chọn khó khăn anh Hãy giúp anh Long đánh giá kết thực công việc để chọn người xứng đáng cho vị trí quản lý chi nhánh cách lên kế hoạch đánh giá thực việc đánh giá thông qua thông tin nhân viên sau: NV1: Trung Là người có kinh nghiệm lâu năm nhất, khả đàm phán khôn khéo, kỹ làm việc ổn Anh khách hàng yêu q đánh giá cao, tính tình hịa nhã, cởi mở, hay nhường nhịn người khác Anh ý thức nên không để phải nhắc nhở, kêu ca giấc công việc, chấp hành nội quy cơng ty tốt Chỉ cịn năm anh nhận sổ hưu Kết doanh số bán hàng anh mức trung bình tuổi anh khơng cịn nhanh nhạy với thị trường tìm kiếm khách hàng so với lớp trẻ NV2: Thảo Là cô gái hiền lành, xinh xắn, ý thức tốt phịng q mến Cơ người có trình độ học vấn cao showroom, tích cực tham gia vào cơng việc chung phịng Doanh số bán mức khá, kỹ thành thạo công việc đánh giá tốt dù tham gia vào công việc năm Với khả giao tiếp tốt nên Thảo thu hút lượng khách hàng đông đảo Tuy nhiên, cô thường lOMoARcPSD|17160101 xuyên bị khách hàng phàn nàn với quản lý lần khơng kiềm chế cảm xúc q trình tư vấn Cô hay giúp đỡ người chia sẻ công việc NV3: Đạt Là nhân viên trẻ, động, nhạy bén, có mối quan hệ rộng ăn nói khéo léo, doanh số bán hàng cao dù kỹ công việc mức Đạt người quan tâm đến khách hàng trình tư vấn lẫn sau bán xe Tuy nhiên, anh không đồng nghiệp yêu quý họ cho anh người chu với cơng việc thân Những cơng việc chung showroom anh thường tìm lý để đùn đẩy cho người khác Đôi anh vắng mặt không lý lại thường bào chữa với quản lý sau anh gặp khách hàng Xác định tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá xây dựng từ bảng mô tả công việc Qua q trình tìm hiểu, nhóm tìm bảng mô tả công việc đầy đủ chi tiết việc cần làm nhân viên bán ô tô Bảng mô tả công việc showroom tơ:  Giới thiệu tính loại xe có showroom  Chủ động liên hệ tạo lập mối quan hệ với khách hàng  Tư vấn cho khách hàng sản phẩm, giá cả, phương thức toán  Trả lời câu hỏi khách hàng giá cả, tính năng, bảo dưỡng xe,  Giải thích mức giá giúp khách hàng lựa chọn loại xe phù hợp với tình hình tài cá nhân  Đánh giá nhu cầu sử dụng khách hàng tư vấn chọn loại xe  Đàm phán chốt mức giá toán cuối với khách hàng  Giới thiệu gói hỗ trợ tài với khách hàng để giảm bớt gánh nặng tài cho họ tăng thêm tin cậy  Chốt hợp đồng thủ tục mua bán khác 10 lOMoARcPSD|17160101  Giao xe cho khách hàng sau thủ tục hoàn tất  Thường xuyên gọi điện hỏi thăm khách hàng để đảm bảo xe vận hành ổn định xử lý vấn đề tiềm ẩn trước chúng trở nên nghiêm trọng  Tìm kiếm khách hàng mới, mở rộng sở liệu khách hàng  Thực gọi chào hàng Từ đó, nhóm xây dựng nên bảng tiêu chuẩn đánh sau: Tiêu chuẩn Tiêu chí Thái độ, ý thức chấp hành kỷ luật Tiêu chuẩn hành vi Đặc điểm cá nhân Mô tả Hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp Thái độ với khách hàng Ý thức kỷ luật cao Hòa nhã, trung thực, động Chủ động công việc Doanh số bán hàng Kết công việc Lượng khách hàng tiếp cận Tiêu chuẩn kết thực cơng việc Sự hài lịng khách hàng Kỹ thực Thành thạo với công việc công việc Quan hệ công việc Giao tiếp, đàm phán tốt Quan hệ với khách hàng Quan hệ với đồng nghiệp Lựa chọn phương pháp đánh giá Trong tình thực tế, nhà quản trị thường gặp khó khăn việc đánh giá thực công việc nhân viên Sự khó khăn thể chỗ khả xác định tiêu chí quan trọng cịn gặp khó khăn, khơng có tiêu chuẩn mẫu để đánh giá, có mang tính chất chung chung gây khó khăn cho việc đề cử khuyến khích, nâng lương doanh nghiệp Phương pháp đánh giá lực giúp giải vấn đề Có nhiều phương pháp đánh giá đưa ra: phương pháp xếp hạng luân phiên, so sánh cặp… Với phương 11 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 pháp dựa tình nhóm đưa ra, nhóm chọn hình thức đánh giá phương pháp phân tích định lượng vì:  Đưa trọng số để xếp tiêu chí  Có thể dễ dàng so sánh lực nhân viên  Mỗi nhân viên đánh giá theo tiêu chí cụ thể cho công việc quản lý  Giúp cho nhân viên hiểu điểm mạnh, điểm yếu họ từ điều chỉnh, cố gắng rèn luyện phấn đấu Trình tự thực Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Nhà quản lý nhà lãnh đạo cần xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Dựa tình đưa nhà quản lý (cụ thể trưởng phòng kinh doanh, người quản lý chi nhánh tại) xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc nhân viên ô tô cần có  Về chun mơn: kỹ đàm phán khơn khéo, kỹ làm việc nhóm, kỹ hiểu tính xe, chốt hợp đồng thủ tục mua bán  Về đặc điểm cá nhân: quan hệ tốt với khách hàng, trung thành, khả tin cậy, tinh thần trách nhiệm, gọn gàng, Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc Đánh giá công việc qua mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu Mức độ chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc phải chuyển sang thực công việc khác Mức độ xuất sắc thể nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao mặt đó, xứng đáng điểm 10 Đánh giá mức độ nhân viên bán hàng ô tô qua yếu tố kỹ thực công việc đặc điểm cá nhân: (1) Mức độ xuất sắc (9-10 điểm) 12 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 Hòa nhã, thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp, có tác phong kỷ luật tốt, đồng nghiệp quý mến Có kỹ tốt việc giới thiệu tính loại xe, trả lời tốt công hỏi khách hàng bảo dưỡng, giá Cơng việc hồn thành sớm lịch trình, lượt tiếp cận khách hàng vượt tiêu yêu cầu, doanh số bán hàng cao Khả đàm phán tốt, ứng biến linh hoạt, có hiểu biết rõ gói dịch vụ cơng ty để trao đổi khách hàng, chủ động công việc cao, thái độ thân thiện, vui vẻ hoà đồng (2) Mức độ (7-8 điểm) Thân thiện, hòa đồng với đồng nghiệp, có ý thức kỷ luật Có kỹ việc giới thiệu tính loại xe, trả lời công hỏi khách hàng bảo dưỡng, giá Cơng việc hồn thành lịch trình, lượt tiếp cận khách hàng tiêu yêu cầu Khả đàm phán tốt, có hiểu biết gói dịch vụ cơng ty để trao đổi khách hàng, chủ động công việc cao, thái độ thân thiện không bị khách hàng nhân viên phàn nàn (3) Mức độ trung bình (5-6 điểm) Khơng thường xuyên tham gia vào hoạt động chung, mối quan hệ với đồng nghiệp khơng q hịa nhã Có kỹ việc giới thiệu tính loại xe, trả lời câu hỏi mức vừa phải đơi lúc cần có hỗ trợ Khả đàm phán bình thường, thái độ làm việc mức độ lịch (4) Mức độ yếu (3-4 điểm) 13 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 Hiếm tham gia hoạt động, khơng có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, trốn tránh trách nhiệm-nhiệm vụ chung Kỹ việc giới thiệu tính loại xe chậm, thiếu linh hoạt, câu trả lời không đáp ứng mong đợi khách hàng Thái độ cịn thiếu thân thiện đơi lúc bị khách hàng nhân viên phàn nàn (5) Mức độ (1-2 điểm) Thiếu ý thức kỷ luật, thường xuyên xảy xích mích với đồng nghiệp Khơng có trách nhiệm công việc chung Thiếu chủ động công việc, thiếu thông tin loại xe, khơng có hỗ trợ khách hàng, cơng việc hoàn thành chậm tiến độ Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Các yêu cầu khác tầm quan trọng khác nhau, điều thể qua trọng số đánh giá, yêu cầu quan trọng đánh trọng số cao ưu tiên xét trước- yếu tố quan trọng cơng việc Thang đo đánh giá trọng số có giá trị (1-10 điểm) cao 10 điểm Tầm quan trọng yếu tố doanh nghiệp khác nhau, tùy vào doanh nghiệp cơng việc cần kỹ năng, thái độ quan trọng từ xây dựng bảng đánh giá phù hợp với công việc Có vài phương pháp để xác định tầm quan trọng yêu cầu kết thực công việc:  Sắp xếp thứ tự cho điểm  So sánh cặp cho điểm Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Việc đánh giá tổng hợp lực thực công việc xét nhiều mức độ Một người hồn thành mức độ xuất sắc mảng hoàn thành mức độ trung bình 14 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 mảng khác Qua việc đánh giá lực thực thơng qua số điểm trung bình u cầu, có tính đến trọng số u cầu Việc tính điểm trung bình thơng qua cơng thức: Nếu Gt/b  8,5: Nhân viên đánh giá xuất sắc Nếu  Gt/b < 8,5 : Nhân viên đánh giá Nếu 5,5  Gt/b < 7: Nhân viên đánh giá đạt yêu cầu Nếu Gt/b < 5,5: Nhân viên đánh giá yếu Lựa chọn người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá kết thực cơng việc Lựa chọn người đánh giá: Trưởng phịng kinh doanh – anh Long Người quản lý chi nhánh – chị Vân Thông thường người lãnh đạo trực tiếp người đánh giá chủ yếu có hiệu Nhóm lựa chọn người tham gia đánh giá để tránh thiên vị từ phía cán quản lý tăng thơng tin cho việc đánh giá Đồng thời giảm áp lực phải đánh giá nhiều nhân viên Trong tình đưa cần đánh giá kết nhân viên để cân nhắc lên vị trí quản lý, chọn người quản lý cũ trưởng phòng kinh doanh họ có kinh nghiệm để biết nhân viên có đủ kỹ năng, phẩm chất với vị trí quản lý Họ người tiếp xúc trực tiếp với nhân viên nên có nhìn tổng quát tính kỉ luật, thành tích cách ứng xử 15 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 Đào tạo người đánh giá: Là khâu quan trọng, người đánh giá phải hiểu mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Yêu cầu người đánh giá: Anh Long Chị Vân cần phải:  Chịu trách nhiệm định  Trung thực thẳng thắn quản lý  Liêm khiết, tuân thủ nguyên tắc  Có tính tỉ mỉ quan sát người  Có tin cậy nhiều người  Người lí trí, cơng với người  Khơng có mối quan hệ bất hòa nhân viên tham gia đánh giá Thông báo cho nhân viên nội dung phạm vi đánh giá Thông báo cho nhân viên theo hình thức: Dán bảng thơng tin nhân viên showroom gửi mail cho nhân viên tham gia đánh giá Về mục đích: Đánh giá kết thực công việc để đề bạt vào vị trí quản lý Phương pháp đánh giá: Phương pháp phân tích định lượng Các tiêu chí đánh giá:  Tiêu chuẩn hành vi: Thái độ, ý thức chấp hành kỷ luật; đặc điểm cá nhân  Tiêu chuẩn kết quả: Kết công việc; kỹ thực công việc; quan hệ công việc Về phạm vi đánh giá: Thời gian đánh giá: đánh giá kết công việc tháng (từ ngày 1/1/2021 – 30/6/2021) 16 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 Người đánh giá: Long (trưởng phòng kinh doanh), Vân (người quản lý chi nhánh tại) Nhân viên tham gia đánh giá: Trung, Thảo, Đạt Thực đánh giá: Yêu cầu chủ yếu Hành vi Thái độ, ý thức chấp hành kỷ luật Đặc điểm cá nhân Kết công việc Kết thực công việc Kỹ thực công việc Quan hệ công việc Hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp Thái độ với khách hàng Ý thức kỷ luật cao Hòa nhã, trung thực, động Chủ động công việc Doanh số bán hàng Lượng khách hàng tiếp cận Sự hài lòng khách hàng Thành thạo với công việc Giao tiếp, đàm phán tốt Quan hệ với khách hàng Quan hệ với đồng nghiệp Tầm quan trọng Điểm nhân viên Trung Thảo Đạt 9 XS XS TB 10 10 XS TB 10 XS K K Y XS K TB K XS TB 6 TB K XS 6 TB 10 XS XS 10 XS Y 10 XS K K K 10 K K 10 XS K TB XS 8 K XS TB 17 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 Tổng 97 786 713 719 Điểm đánh giá cuối (Gt/b):  Nhân viên Trung: Gt/b = (786/97) = 8,10  Nhân viên Thảo: (713/97) = 7,35  Nhân viên Đạt: (719/97) = 7,41 Kết đánh giá, xác định mục tiêu cho nhân viên: a) Kết đánh giá: Kết đánh giá cuối lực thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc sau:  Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung Nhìn vào bảng đánh giá ta thấy khơng có nhân viên bị đánh giá yêu cầu nào, việc đánh giá vào điểm Gt/b Điểm Gt/b nhân viên Trung, Thảo Đạt khoảng  Gt/b < 8,5 nên đánh giá Do nhân viên Trung người có số điểm cao anh người chọn để đề bạt với cấp việc lên chức quản lý chi nhánh b) Xác định mục tiêu cho nhân viên: Khi nhân viên Trung đảm nhiệm vị trí quản lý chi nhánh, cần phải thực cơng việc đảm bảo hồn thành mục tiêu chung showroom, bao gồm:  Thực theo mục tiêu doanh thu công ty chi nhánh, báo cáo việc thực định kỳ  Xây dựng, điều hành quản lý việc thực kế hoạch kinh doanh, sách kinh doanh chi nhánh  Nghiên cứu tiếp thị, xây dựng chiến lược tiếp thị, phục vụ hoạt động kinh doanh 18 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101  Xây dựng, thực quản lý cơng tác bán hàng  Theo dõi tình hình kinh doanh tài chi nhánh Báo cáo kịp thời văn phịng cơng ty  Thực việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên chi nhánh  Quản lý toàn nhân viên, thực toàn quyền với nhân viên chi nhánh theo sách nhân công ty  Chịu trách nhiệm sử dụng, quản lý, bảo toàn phát triển vốn, tài sản cơng ty giao Bên cạnh đó, tạo lịng tin, tín nhiệm với nhân viên khác để gắn bó lâu dài với họ vai trị người quản lý thơng qua việc:  Trở thành hình mẫu cho nhân viên để tạo uy tín lịng tin kỹ quản lý  Hiểu cá nhân để xây dựng mối quan hệ tốt với họ, đồng thời tạo nên gắn kết mạnh mẽ nhân viên với nhau, củng cố xây dựng tinh thần đồng đội  Giao việc phù hợp cho nhân viên chi nhánh để tăng suất làm việc đồng thời tránh mâu thuẫn khơng đáng có Nhận xét sau thực đánh giá Ưu điểm  Thúc đẩy tính tự giác lao động, cố gắng công việc  Định lượng đánh giá kết thực công việc nhân viên giúp cho doanh nghiệp dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên  Giúp cho nhân viên hiểu rõ ràng, xác yêu cầu doanh nghiệp nhân viên  Giúp cho nhân viên hiểu điểm mạnh, điểm yếu họ trình thực cơng việc Ví dụ nhân viên Trung cần phải nhạy bén việc tìm kiếm khách hàng cách cập nhật xu hướng thị trường, bắt kịp 19 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 với lớp trẻ; Thảo cần cải thiện việc kiểm soát cảm xúc tư vấn cho khách hàng; Đạt cần phải chủ động cơng việc chung nhóm Từ điều chỉnh, cố gắng rèn luyện phấn đấu tốt  Đánh giá thực quản lý cấp nên đảm bảo tính cơng q trình đánh giá  Phần nhóm u cầu tương đối đầy đủ đề cập đến vấn đề bên bên doanh nghiệp, phẩm chất cá nhân mối quan hệ đồng nghiệp khách hàng Nhược điểm  Tốn nhiều thời gian, cơng sức để thu thập thơng tin q trình thực đánh giá  Chưa đánh giá hết lực nhân viên Việc cho điểm chủ yếu dựa góc nhìn nhà quản lý  Có thể dẫn đến so sánh, cạnh tranh gây đoàn kết nội nhân viên Cách nâng cao hiệu đánh giá:  Việc cho điểm nên có tham gia đồng nghiệp khách hàng để đảm bảo nhìn tồn diện  Sau đánh giá, nên có hoạt động động viên gắn kết nhân viên như: team building, khen thưởng doanh số, thưởng nóng theo doanh thu-theo tháng-theo quý, … 20 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 III TỔNG KẾT Bằng cách giải tình đánh giá kết thực cơng việc, nhóm đạt mục tiêu ban đầu đề – hiểu rõ mục đích việc đánh giá kết thực cơng việc Nắm bắt quy trình đánh giá kết thực cơng việc áp dụng vào tình để đưa định phù hợp Bên cạnh việc áp dụng kiến thức học, nhóm cải thiện số kỹ mềm khác kỹ làm việc nhóm, kỹ thuyết trình, phản biện, tư duy,…Tuy nhiên, trình làm việc nhóm gặp phải số khó khăn vấn đề đường truyền internet thiết bị công nghệ, thời gian rảnh thành viên khác nhau, giao tiếp không thông suốt dẫn đến khó hiểu ý nhau,… Trong q trình thực tập khơng thể tránh khỏi sai sót, Nhóm mong Cơ giúp đỡ đưa góp ý, nhận xét để nhóm hồn thành làm cách tốt lần tới Xin cảm ơn Cơ đồng hành với nhóm lớp suốt kì học vừa qua với môn học Quản lý nhân 21 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bài giảng môn học Quản lý nhân - ThS Dương Thị Ngọc Liên [2] Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 8, có sửa đổi bổ sung) NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [3] Phạm Thúy Hương Đánh giá thực công việc Truy cập từ: http://eldata3.neu.topica.vn/TXNLQT01/PDF_Slide/NEU_TXNLQT01_Bai4_v1.001 4109216.pdf?fbclid=IwAR3GEEQPou98mOR09j85u-TJ_2_boDqwMtsaBAxfA7KVK5fuYqDf4S3OUg 22 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com)