MỤC LỤC CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 4 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 6 I TIỀN LƯƠNG 6 1 Khái niệm, bản chất và cơ cấu của tiền lương 6 2 Vai trò của tiền lương 1[.]
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
TIỀN LƯƠNG
1 Khái niệm, bản chất và cơ cấu của tiền lương
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương, mỗi Quốc gia khác nhau lại có tên gọi và khái niệm khác nhau đặc trưng cho chế độ xã hội và chính trị của Quốc gia đó Ở Pháp, “ Tiền lương được hiểu là sự trả công, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Đài Loan “ Tiền lương chỉ mọi khoản thu lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tình chất lương, tiền thưởng hoặc dung mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”. Ở Nhật Bản, “ Tiền lương , bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận là tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấm định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm và sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, tiền lương có tên gọi khác nhau như là thu nhập lao động hay thù lao cơ bản Dù là tên gọi nào thì tiền lương thể hiện mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động do thoả thuận của hai bên trong hợp đồng lao động, là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Theo quan điểm cải cách năm 1993,
“Tiền Lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
1.2 Một số khái niệm liên quan:
- Tiền lương tối thiểu: “ Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động” Tiền lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo về quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong thị trường sức lao động cung lớn hơn cầu Mức lương tối thiểu hiện nay được Chính phủ quy định là 290.000đ/tháng theo khoản 2 điều 1 Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004.
- Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ, số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc trong quá trình lao động.
- Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng hàng hoá dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa: WR Wm CPI
Wm: Tiền lương danh nghĩa
CPI: chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ.
Như vậy, có thể thấy rằng nếu tiền lương danh nghĩa không đổi, giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi Vì thế, nâng cao tiền lương thực tế là mục đích của tất cả mọi người lao động Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống
1.3 Bản chất của tiền lương:
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người Trong nền kinh tế TBCN, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế- xã hội khác, C.Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” Còn trong nền kinh tế thị trường, thì sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động Vì thế mà tiền lương phản ánh quan hệ kinh tế- xã hội, và do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động nên tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa, quan hệ giữa người chủ lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản. Liệu rằng việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp thì quan hệ này có thể chuyển sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, điều này đòi hỏi phải được nghiên cứu và phát triển.
Trong các thành phần kinh tế khác, tiền lương là những giao dịch trưc tiếp được trả theo thoả thuận trong hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Nó vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Nhà nước.
Tiền lương xét trên phạm vi toàn xã hội được đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi Do vậy, các quốc gia luôn xem trọng các chính sách về quản lý tiền lương.
Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhà nước hay khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua các thang lương, bảng lương của Nhà nước.
Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó được bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… Còn trong khu vực phi quốc doanh thì không có các loại phụ cấp này, và nó được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng không thuận lợi của môi trường làm việc tới người lao động.
Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất lớn đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Cách tính tiền thưởng rất đa dạng như thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sang kiến; và thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng
Là hoạt động thể hiện sự quan tâm của Doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Các loại phúc lợi gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ phép, nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ; Các khoản trợ cấp cho nhân viên khó khăn; Quà tặng cho nhân viên vào các dịp lễ, cưới hỏi…Các khoản này được tính theo quy định của Nhà nước và theo mức lương của người lao động.
Lưong cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất
Cơ cấu hệ thống tiền lương
Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc
2 Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò rất lớn trong hoạt động quản lý nhân sự của một tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả cao Đồng thời nó cũng có tác động một cách tích cực hay tiêu cực tới người lao động và xã hội Vì vậy một cơ cầu tiền lương hợp lý sẽ có vai trò rất lớn đối với tổ chức, người lao động và xã hội.
2.1) Đối với người lao động:
QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
1)Khái niệm quản lý tiền lương
Cũng như khái niệm tiền lương thì quản lý tiền lương cũng có nhiều khái niệm theo chế độ chính trị xã hội và theo mỗi quốc gia Nhưng nhìn chung thì quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà một tổ chức áp dụng để quản ký tìên lương cho người lao động một cách hợp lý, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, sự phát triển của tổ chức và sự thịnh vượng của xã hội
2) Mục đích của quản lý tiền lương
Các doanh nghiệp đưa ra mức lương hợp lý sẽ dễ dàng thu hút được nhiều nhân viên giỏi Vì tâm lý người xin việc, đặc biệt là những người trẻ, có năng lực, họ luôn muốn cống hiến hết mình, thể hiện hết năng lực, sự sáng tạo của mình, vì vậy họ cũng muốn có một mức lương cao hoặc ít nhất cũng phải phù hợp với năng lực và sức lao động của họ Do vậy mục đích quản lý tiền lương của các doanh nghiệp nhằm tạo ra một cơ cấu tiền lương hợp lý để thu hút nhân tài.
2.2) Duy trì những nhân viên giỏi:
Thu hút được những nhân viên giỏi là bước đầu, doanh nghiệp phải duy trì được những nhân viên giỏi và làm cho họ cống hiến hết mình, trung thành với tổ chức đó mới là quan trọng Thế nào là một mức lương cao đối với họ? Đó là khi mà họ cảm nhận được sự công bằng, tiền lương xứng đáng với những gì mà họ bỏ ra Nếu không có sự công bằng thì họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm hài long tất cả mọi nhân viên, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho tổ chức đảm bảo được tính công bằng đối với mọi người trong doanh nghiệp và với thị trường.
2.3) Kích thích, động viên nhân viên:
Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của mình sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng Việc khen thưởng đúng lúc bằng những khoản tiền thưởng, tiền hoa hồng sẽ là tăng thêm sự cố gắng, phấn đấu của họ và tác động đến môi trường cạnh tranh phấn đấu của tổ chức Nhưng việc khen thưởng phải được xem xét cân nhắc kĩ lưỡng, được xem xét một cách công bằng, không thiên vị bởi tâm lý của những nhân viên được làm việc với vốn hay so bì tiền lương, vì thế nếu khen thưởng không rõ ràng thì chắc chắn sẽ gây mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức hơn nữa có thể làm cho những nhân viên giỏi thực sự bất mãn, không muốn phấn đấu, nếu họ thấy sự cố gắng, vất vả của họ không được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động.
2.4) Tăng thu nhập, giảm chi phí:
Mục tiêu của các doanh nghiệp là thu được lợi nhuận cao Nhưng để có được lợi nhuận cao thì phải giảm chi phí sản xuất, mà tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chiến lược giảm chi phí sản xuất Tối thiểu hoá tiền lương không phải là trả lương thấp cho người lao động vì sẽ không khuyến khích được người lao động tích cực làm việc Mà ở đây là thông qua quản lý tiền lương một cách hợp để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp vừa tạo sự công bằng cho người lao động.
3) Vai trò của quản lý tiền lương
Quản lý trong thế kỷ 21 nhấn mạnh yếu tố con người với tư cách một tiềm năng như một sinh vật xã hội có ý thức, có đạo đức, có nhân cách, vì vậy cần tôn trọng và phát huy tiềm năng con người Thực tế cho thấy là hầu hết các doanh nghiệp thành công trong những thập kỷ này là các doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố con người, đặc biệt là quan tâm về việc làm, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi Để làm được điều này phải có một cơ cấu quản lý tiền lương hợp lý để đảm bảo kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc cho tổ chức.
Hiện nay công tác quản lý tiền lương ở nước ta còn nhiều điều chưa hợp lý, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước Tiền lương chưa là động lực thúc đẩy họ làm việc, cống hiến hết mình cho công việc Nó chỉ mang tính ổn định để thúc đẩy người ta ồ ạt xin vào chân biên chế, hợp đồng dài hạn để hưởng những phúc lợi Nhưng đã vào được thì không phải cố gắng, làm việc theo năng lực nữa Vì vậy nó không thực sự thu hút được những người trẻ tuổi có năng lực, không duy trì được những nhân viên giỏi.
Vì không có cơ chế quản lý tiền lương hiệu quả trong các tổ chức Nhà nước mà sinh ra nạn tham ô, hối lộ…ở một số bộ phận không nhỏ trong công nhân viên chức Nhà nước.
Như vậy, quản lý tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với một tổ chức nói riêng và đối với toàn xã hội nói chung Quản lý tiền lương hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả, doanh nghiệp đạt được mục tiêu hoạt động sản xuất, và xã hội thịnh vượng hơn.
4) Nội dung của quản lý tiền lương Để quản lý tiền lương hiệu quả, chúng ta sẽ xem xét việc quản lý tiền lương thông qua các hình thức tiền lương và hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước nói chung và của các tổ chức nói riêng.
4.1) Các hình thức trả lương 2
4.1.1) Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian có nghĩa là tiền lương của người lao động được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền lương cho công việc đó
Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính toán một cách dễ dàng.
Nhược điểm của hình thức này là tiền công mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể.
Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được khắc phục thông qua chế độ thưởng hợp lý Do vậy, hình thức trả lương theo thời gian chia làm 2 chế độ:
- Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày hoặc giờ thực tế làm việc và mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc
- Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
4.1.2) Hình thức trả lương theo nhân viên:
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ
VÀI NÉT VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ
I GIỚI THIỆU VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ
- Tên công ty: Công ty xây dựng Lũng Lô- Bộ Quốc Phòng.
- Tên giao dịch quốc tế: Lung Lo contruction company- LCC.
- Trụ sở: 162 Trường Chinh- Đống Đa- Hà Nội.
Website: http:// www.lunglo.com
-Đại diện pháp lý: đại tá-kỹ sư: Nguyễn Văn Hùng- Giám đốc công ty Công ty xây dụng Lũng Lô là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập theo quyết định số 466/QĐ-QP ngày 17 tháng 4 năm 1996 của Bộ trưởng
Bộ Quốc Phòng, trực thuộc Bộ Tư Lệnh Công Binh.
- Quá trình hình thành công ty:
Tháng 11 năm 1989 công ty có tên là Công ty khảo sát- thiết kê và xây dựng Lũng Lô Tháng 8 năm 1993 công ty đổi tên thành Công ty xây dựng Lũng Lô theo quyết định số 577/QĐ-QP của Bộ Quốc Phòng
Ngày 17 tháng 4 năm 1996 thành lập Công ty xây dựng Lũng Lô mới theo quyết định số 466/QĐ-QP của Bộ Quốc Phòng trên cơ sở sáp nhập 3 doanh nghiệp: Công ty xây dựng Lũng Lô; Công ty xây dựng 25-3; Xí nghiệp khảo sát thiết kế và tư vấn xây dựng Trụ sở công ty đặt tại 14B LýNam Đế, quận Hoàn Kiếm, tp Hà Nội, với số vốn kinh doanh ban đầu bao gồm cả Ngân sách và tự bổ sung là 3.454 triệu đồng.
Công ty xây dựng Lũng Lô là doanh nghiệp Nhà nước có tư cách pháp nhân, thực hiện hạch toán kinh tế độc lập, có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng.
- Các văn phòng đại diện của công ty:
Văn phòng đại diện tại thành phố Vinh- Nghệ An: 33 Phan Bội Châu Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng: 45 Quang Trung-tp Đà Nẵng.
Văn phòng đại diện tại Miền Nam: 2M đường 3/2, quận 10, tp HCM
II MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy
1.1 Ban giám đốc công ty: gồm giám đốc và các phó giám đốc
Giám đốc công ty: Đại tá Nguyễn Văn Hùng- là người đại diện theo pháp luật của công ty, là người điều hành và chịu trách nhiệm trước đảng uỷ công ty, Đảng và thủ trưởng BTL Công Binh, Bộ Quốc Phòng và trước pháp luật về các quyền và nhiệm vụ được giao Mức lương của Giám đốc công ty do Thủ trưởng Bộ TL Công Binh, Bộ Quốc Phòng xét duyệt thông qua ý kiến của BCH Công đoàn doanh nghiệp.
Các phó giám đốc: giúp giám đốc điều hành công ty theo sự phân công hoặc uỷ quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công và uỷ quyền thực hiện Thường xuyên thực hiện các báo cáo, giao ban theo quy định của công ty, nắm bắt tình hình SXKD, quản lý và chỉ đạo Xí nghiệp, phòng, ban theo sự phân công Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình và đơn vị được phân công theo dõi với giám đốc Gồm:
- Phó giám đốc Chính trị- Bí thư Đảng uỷ:
- Phó giám đốc kế hoạch:
- Phó giám đốc kinh doanh:
- Phó giám đốc kỹ thuật:
KỸ THUẬT TRANG BỊ VẬT TƯ
XD LŨNG LÔ BAN GIÁM ĐỐC
TCKT TCKT TCKT TCKT TCKT TCKT TCKT
BAN KH TỔNG HỢP Đội Khảo Sát
BAN KH TỔNG HỢP Đội Khảo Sát
BAN KH TỔNG HỢP Đội Khảo Sát
BAN KH TỔNG HỢP Đội Khảo Sát
BAN KH TỔNG HỢP Đội Khảo Sát Đại diện Miền Trung Đội Khảo Sát
- Là cơ quan tham mưu, tổng hợp giúp Ban Giám đốc công ty điều hành quản lý sản xuất kinh doanh và triển khai thực hiện nhiệm vụ quân sự sẵn sàng chiến đấu, phòng chống bão lụt trong toàn công ty.
- Xây dựng và quản lý kế hoạch thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng năm, kế hoạch trung và dài hạn của công ty.
- Căn cứ và định mức kinh tế- kỹ thuật nội bộ và thực tế thi công, chủ trì xây dựng kế hoạch giá thành của các dự án, công trình, trình giám đốc phê duyệt.
- Hướng dẫn, quản lý, triển khai và duy trì thực hiện pháp luật Nhà nước và quy chế của BQP, BTL Công Binh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Quản lý đất đai nhà xưởng của toàn công ty.
-Giúp Ban Giám đốc công ty chỉ đạo, quản lý, theo dõi các hoạt động liên doanh, liên danh, liên kết, và công ty cổ phần.
- Quản lý và triển khai các hợp đồng kinh tế, hợp tác kinh doanh.
- Tham gia đấu thầu các dự án Chỉ đạo,hướng dẫn các đơn vị thành viên lập hồ sơ đấu thầu.
- Định kỳ hoặc đột xuất tổng hợp tình hình hoạt động của công ty phục vụ công tác quản lý, điều hành và báo cáo BTL, BQP, cơ quan quản lý Nhà nước theo quy định.
1.2.2) Phòng trang thiết bị vật tư
- Tham mưu giúp ban GĐ xây dựng hệ thống quản lý trang bị, vật tư, và đảm bảo kỹ thuật trong toàn công ty.
- Thực hiện chế độ quản lý, theo dõi chất lượng, số lượng trang thiết bị vật tư, vũ khí, khí tài theo quy định của BQP và BTLCB trong toàn công ty.
- Lập báo cáo về trang thiết bị định kỳ, đột xuất lên cơ quan cấp trên theo chế độ.
- Làm các thủ tục đăng ký nguồn gốc, lưu hành trang thiết bị theo quy định của Nhà nước.
- Tham mưu cho Ban GĐ xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đầu tư, mua sắm trang thiết bị vật tư trong toàn công ty.
- Tham mưu cho ban GĐ xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sửa chữa, điều động và thanh xử lý trang thiết bị vật tư và tài sản cố định.
- Nghiên cứu đề xuất và triển khai, hướng dẫn áp dụng các dây chuyền công nghệ trang thiết bị tiên tiến có năng suất và hiệu quả cao.
- Bảo đảm, quản lý, theo dõi việc sử dụng vật liệu nổ công nghiệp phục vụ thi công tuân thủ theo đúng quy định của Nhà nước và BQP.
- Theo dõi và chỉ đạo việc thực hiện các hợp đồng mua sắm trang bị, vật tư phục vụ SXKD trong toàn công ty.
- Triển khai quy hoạch và xây dựng các cơ sở đảm bảo kỹ thuật như nhà xe, nhà kho, trạm sữa chữa tại những địa bàn trong hoạt động của công ty.
- Kiểm tra, duy trì chế độ bảo quản, bảo dưỡng theo đúng quy định nhằm nâng cao hệ số kỹ thuật của xe, máy.
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý kỹ thuật của các xí nghiệp, công trường nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý và khai thác có hiệu quả trang thiết bị vật tư.
1.2.3) Phòng kỹ thuật thi công:
- Tham mưu cho ban GĐ công ty về công tác chỉ đạo, điều hành thi công các dự án đảm bảo quy trình, quy phạm kỹ thuật, đảm bảo chất lượng, tiến độ của các dự án toàn công ty.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
I THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG CÁC ĐỊNH MỨC
Thực tế công tác tiền lương ở công ty xây dựng Lũng Lô được áp dụng theo 2 cách tính: Cách 1 là tuân theo quy định tại Nghị định204/2004 ngày 14/12/2004 của Chính Phủ quy định chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức và lực lượng vũ trang để thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Cách 2 là theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ để làm căn cứ tính đơn giá tiền lương của doanh nghiệp đồng thời làm cơ sở trả lương theo kết quả lao động cho người lao động
1 Quỹ tiền lương và chế độ trả lương của Ban Giám đốc công ty
Tiền lương và phụ cấp của TGĐ,GĐ công ty được trả theo kết quả thực hiện lợi nhuận và tăng năng suất lao động- nếu lợi nhuận và năng suất lao động tăng thì tiền lương và phụ cấp tăng; nếu lợi nhuận và năng suất giảm thì tiền lương và phụ cấp giảm nhưng thấp nhất bằng mức lương tính trên cơ sở hệ số lương theo hạng doanh nghiệp, phụ cấp lương (nếu có) và mức lương tối thiểu chung.
Quỹ lương của TGĐ, GĐ công ty được xác định theo năm, hàng tháng được tạm ứng tối đa bằng 80% quỹ lương kế hoạch Phần còn lại được thanh toán vào cuối năm theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Quỹ lương này không nằm trong đơn giá tiền lương chung của công ty, nhưng được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của công ty.
Phương pháp xác định quỹ lương kế hoạch, kế hoạch điều chỉnh, và quỹ lương thực hiện như sau:
1.1.1) Khi công ty có lợi nhuận: a) Quỹ lương kế hoạch (Vkh) được xác định theo công thức: Vkh = [ Lql x (Hcv + Hpc) + (Lkct x Hpctn) x TLmindn x 12
Lql: số thành viên chuyên trách TGĐ,GĐ tính theo số thực tế tại thời điểm xác định quỹ tiền lương kế hoạch.
Hcv: hệ số lương bình quân, tính theo hệ số lương cấp bậc, chức vụ của Lql.
Hpc: hệ số phụ cấp lương bình quân của các khoản phụ cấp lương áp dụng cho Lql (quy định tại Thông tu 08/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005)
Lkct: số thành viên không chuyên trách TGĐ,GĐ tính theo số thực tế tại thời điểm xác định quỹ lương kế hoạch
Hpctn: hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc của thành viên không chuyên trách TGĐ, GĐ, tính theo quy định tại Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc
TLmindn: mức lương tối thiểu để lựa chọn tính đơn giá tiền lương b) Quỹ tiền lương điều chỉnh ( Vkhdc) Được xác định theo công thức: Vkhdc = Vkh x ( 1 + Kdc)
Vkh: quỹ lương kế hoạch
Kdc: hệ số điều chỉnh tăng thêm quỹ tiền lương, tối đa không quá 2 lần
1.1.2) Khi công ty không có lợi nhuận hay lỗ
Quỹ lương kế hoạch được xác định như sau:
Vkh = [ Llq x (Hcv + Hpc) + (Lkct x Hpctn) ] x TLmin x 12
Trong đó: TLmin là mức tối thiểu chung.
1.2 Xác định quỹ tiền lương thực hiện
1.2.1) Khi công ty có lợi nhuận thực hiện và năng suất lao động thực hiện bình quân bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì quỹ tiền lương thực hiện bằng quỹ tiền lương kế hoạch đã được thẩm định.
1.2.2) Khi công ty có lợi nhuận thực hiện và năng suất lao động thực hiện bình quân thấp hơn kế hoạch thì phải điều chỉnh giảm quỹ tiền lương thực hiện theo công thức: Vthdc = Vkh – Vp – Vw
Vp: quỹ tiền lương điều chỉnh theo lợi nhuận, được tính theo công thức:
Vp = [(Vkh – Vcđ) x (1 – Pth/Pkh) ] x 0,5
Trong đó: Vcđ: quỹ tiền lương chế độ
Pth, Pkh: lợi nhuận thực hiện và lợi nhuận kế hoạch
Vw: quỹ tiền lương điều chỉnh theo năng suất lao động, được tính theo công thức: Vw = [(Vkh – Vp) x (1 – Wth/Wkh) ]
(4) Trong đó: Wth, Wkh: năng suất lao động thực hiện và năng suất lao động kế hoạch bình quân
1.2.3) Khi công ty có lợi nhuận thực hiện thấp hơn và năng suất lao động thực hiện bình quân bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo công thức: Vthđc = Vkh –
1.2.4) Khi công ty có năng suất lao động thấp hơn kế hoạch và lợi nhuận thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo công thức: Vthđc = Vkh – Vw
(6) Với Vw = Vkh x (1 – Wth/Wkh) Lưu ý: Quỹ tiền lương thực hiện sau khi điều chỉnh theo quy định tại các mục b1,b2,b3, b4 nói trên nếu thấp hơn quỹ lương chế độ thì tính bằng quỹ lương chế độ.
1.2.5)Khi công ty bị lỗ thì tiền lương được tính bằng quỹ lương chế độ
1.3 Bảng lương Bam GĐ công ty thực hiện theo chế độ BHYT, BHXH:
Bảng 8: Bảng lương Ban GĐ công ty
TT Chức danh Tổng công ty và tương đương
1 TGĐ, GĐ 0.8 0.6 0.5 0.4 Tính trên mức lương tối thiểu chung
4 Phó trưởng phòng và tđ
Nguồn: công ty Lũng Lô- Hà Nội- năm 2005
Quỹ tiền thưởng hàng năm của Ban GĐ bao gồm:
- Quỹ thưởng ban quản lý điều hành công ty
- Quỹ thưởng từ quỹ khen thưởng của công ty.
- Quỹ thưởng hàng năm được trích tối đa không quá 60% để thưởng cuối năm, phần còn lại dung để thưởng sau khi kết thúc nhiệm kỳ.
- Khi kết thúc nhiệm kỳ, nếu tổng lợi nhuận thực hiện không thấp hơn kế hoạch thì TGĐ, GĐ được hưởng phần tiền thưởng còn lại; nếu không thì cứ giảm 1% tổng lợi nhuận thực hiện, phải giảm trừ 0,5% tiền thưởng còn lại.
- Tiền thưởng của TGĐ,GĐ được thực hiện theo quy chế thưởng của công ty
2 Xác định lương cán bộ, công nhân viên trong các phòng, nghiệp vụ
2.1 Nguồn hình thành quỹ lương cho cán bộ công nhân viên
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ SXKD hàng tháng, quý, năm của công ty, xí nghiệp và công trường để xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho CB-CNV và người lao động Quỹ tiền lương của tất cả các đối tượng được hưởng lương tại công ty được xác định dựa trên cơ sở:
- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động SXKD, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
2.2 Sử dụng quỹ tiền lương
Nhằm quản lý và sử dụng quỹ tiền lương cho không vượt quá so với quỹ tiền lương được hưởng, tránh tình trạng dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, tổng quỹ tiền lương được thống nhất chia cho các quỹ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm và lương thời gian (ít nhất 76% tổng quỹ tiền lương).
- Quỹ khen thưởng được trích từ quỹ lương để thưởng cho người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10 % tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có tay nghề cao và giỏi (tối đa không quá 2 % tổng quỹ tiền lương)
-Quỹ dự phòng năm sau (tối đa không quá 12 % tổng quỹ tiền lương).
2.3 Nguồn quỹ lương công ty: a) Xác định nguồn quỹ lương trực tiếp khối gián tiếp công ty (Vttgt(ct)): V ttgt(ct)) = V 1ttgt(ct) + V 2ttgt(ct)
Xác định nguồn quỹ lương từ chi phí quản lý các xí nghiệp (V1ttgt(ct)
V1ttgt(ct) = nct x (Vttggt(xn) + Vtttt(xn))
Vttgt(xn): quỹ tiền lương trực tiếp khối gián tiếp xí nghiệp, được xác định bằng lương hệ số theo quân số được biên chế của khối gián tiếp công ty ( HSLx 290.000)
Vtttt(xn): quỹ tiền lương trực tiếp khối trực tiếp xí nghiệp, được xác định bằng lương hệ số theo quân số được biên chế của khối trực tiếp tiếp công ty ( HSLx 290.000) b) Xác định nguồn quỹ tiền lương từ chi phí quản lý các công trường trực thuộc văn phòng công ty
V2ttgt(ct) = (2% DTXL + 4% DT bom mìn) x 40%
3 Xác định lương cho cán bộ công nhân viên các xí nghiệp
3.1 Xác định nguồn quỹ lương trực tiếp khối gián tiếp (V ttgt(XN) )
V ttgt(XN) = n XN x V tttt(XN)
Xác định n XN : là tỉ lệ % giữa quỹ lương lý thuyết khối gián tiếp xí nghiệp n XN =
Vltgt(xn): được xác định bằng lương hệ số theo quân số được biên chế của khối gián tiếp ví nghiệp ( HSLx 290.000).
Vlttt(xn): được xác định bằng lương hệ số theo quân số được biên chế của khối trực tiếp xí nghiệp ( HSLx 290.000)
Xác định quỹ tiền lương trực tiếp khối trực tiếp xí nghiệpVtttt(xn) từ: (**)
- Đơn giá nhân công x khối lượng hoàn thành (đối với hạng mục công việc có đơn giá khoán nhân công)
- Lượng thời gian khối trực tiếp (đối với các hạng mục công việc chưa có đơn giá khoán nhân công)
3.2 Xác định nguồn quỹ lương trực tiếp khối trực tiếp xí nghiệp (Vtttt(xn)): Xác định như mục (**)
II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KÊ HOẠCH QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY LŨNG LÔ
1.1 Xác định tỷ lệ % của quỹ lương trong chi phí quản lý ( n)
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN NHIỆM VỤ NĂM 2006
1 Những nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2006.
1.1 Tổ chức quán triệt và thực hiện nghiêm túc các Nghị quyết, chỉ thị của TW, ĐUQDTW và BQP, ĐUBC và BTL về tình hình chính trị, nhiệm vụ an ninh- QP trong giai đoạn mới Thường xuyên học tập chính trị để nhận thức sâu sắc âm mưu, thủ đoạn của kẻ thù đối với dân tộc, chủ động khắc phục mọi khó khăn, sẵn sang nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ khi được cấp trên giao Xác định công ty ổn định và từng bước vững chắc về chính trị, tư tưởng, tổ chức; giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ, nội bộ đoàn kết thống nhất, xây dựng đảng bộ trong sạch vững mạnh, công ty vững mạnh toàn diện, đạt danh hiệu đơn vị quyết thắng năm 2006.
1.2 Tiếp tục thực hiện nghiêm Nghị quyết 76 của ĐUBC, chỉ thị 2391 của TLCB về việc “ tiếp tục củng cố, đổi mới và phát triển công ty xây dựng Lũng Lô giai đoạn 2” Đổi mới và phát triển bền vững công ty XD Lũng Lô theo hướng từng bước cổ phần hoá xí nghiệp thành viên theo chủ trương của Đảng, Nhà nước và BQP, tiến tới chuyển công tu hoạt động theo mô hình “công ty mẹ - công ty con” Xây dựng công ty thành 1 công ty vững mạnh, SXKD có hiệu quả thực hiện đúng pháp luật Nhà nước và quy định của pháp luật.
Tiếp nhận công ty cổ phần gốm sứ 51 khi có quyết định của BQP; cổ phần hoá 2 xí nghiệp thành viên khi có quyết định của BQP; củng cố văn phòng phía Nam thành chi nhánh phía Nam; đề nghị Binh chủng cho thành lập 1 xí nghiệp thi công đường hầm khẩu độ vừa và lớn.
1.3 Nâng cao năng lực điều hành SXKD của Ban GĐ và cơ quan chức năng, phát huy quyền tự chủ của các xí nghiệp thành viên để quản lý và thi công các dự án trọng điểm có hiệu quả, chất lượng cao.
Tổng kết, đánh giá kết quả SXKD giai đoạn 2001-2005 Tiếp tục nghiên cứu bổ sung và hoàn thiện hệ thống quy chế quản lý, hoàn thành sản xuất của công ty cho phù hợp với định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn tới ( 2006-2010).
1.4 Tập trung cao sự lãnh đạo của các cấp đảng uỷ, chỉ huy và điều hành của công ty đối với các công trường trọng điểm cụ thể:
+ Nhà máy thuỷ điện AVương: đổ bê tông hầm áp lực từ 1/5/2006 với sản lượng 188 tỷ đồng.
+ Đê chắn sóng Dung Quất: khai thác đá và thi công thân đê đến cao trình: +3,7, phấn đấu hoàn thành sản lượng trong năm là 300 tỷ đồng Đã và đang chỉ đạo, củng cố tổ chức thi công theo kế hoạch, tiến độ cam kết với chủ đầu tư, Hiện nay đạt 3.000-3.200 m 3 đá đổ xuống đê Từ đầu tháng 4/2006 phấn đấu toàn công trường đạt 6.000 m 3 đá mỗi ngày trong thi công thân đê.
+ Khởi công và triển khai thi công các dự án mới như: Thuỷ điện Huội Quảng, thuỷ điện Sông Tranh 2 và hố chống xói nhà máy thuỷ điện Sơn La; sản lượng của 3 dự án trong năm 2006 dự kiến lên tới 67 tỷ đồng.
+ Triển khai 72 dự án của các xí nghiệp thành viên với giá trị : 283 tỷ + Triển khai dự án xây dựng khu chung cư Bắc Yên Sở (Ao Sào); lập phương án quy hoạch dự toán đầu tư xây dựng khu kho Tân Sơn Nhì, đất khu văn phòng đường 3-2, đất Vũng tàu, đất tại Đà Nẵng trình BTL xem xét, phê duyệt.
+ Thực hiện đổi mới về công tác quản lý đầu tư, mua sắm và sử dụng thiết bị trong toàn công ty theo định hướng phát triển các xí nghiệp thành viên theo hướng chuyên môn hoá Thực hiện đầu tư tập trung nhằm tạo sức mạnh cho toàn công ty, tập trung đổi mới công nghệ thi công đường hầm khẩu độ vừa và lớn, thiết bị dò tìm và xử lý bom mìn, vật nổ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ năm 2006-2010
1.6 Xây dựng kế hoạch bảo đảm vốn trung hạn và ngắn hạn đáp ứng nhu cầu đầu tư tài sản và SXKD của toàn công ty.
1.7 Lãnh đạo thực hiện nghiêm Nghị định 132/2005/NĐ-CP của
Chính phủ ban hành ngày 20/10/2005 về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu đối với công ty Nhà nước và Thông tư số 5066/TT-BQP ký ngày 07/10/2005 của BQP về hướng dẫn giám sát và đánh giá hiệu quả hoạt động doanh nghiệp trực thuộc BQP.
2 Biện pháp thực hiện nhiệm vụ năm 2006-2010.
2.1 Công tác điều hành SXKD:
- Tiếp tục đổi mới cơ chế, quy chế điều hành SXKD nhằm nâng cao hiệu lực điều hành từ công ty xuống các đơn vị thành viên, đảm bảo điều hành có hiệu quả SXKD trên cơ sở tổng kết rút kinh nghiệm điều hành hoạt động SXKD năm 2001-2005 và 1 năm thực hiện Nghị quyết 76/ĐU-BC và Chỉ thị 2391/CT-CB để xây dựng kế hoạch cụ thể định hướng phát triển công ty giai đoạn 2006-2010.
- Duy trì hệ thống chỉ huy điều hành, mệnh lệnh từ công ty xuống các đơn vị thành viên thực hiện nghiêm chế độ báo cáo, giao ban tuần, tháng, quý đến nắm bắt chặt chẽ thông tin phục vụ công tác điều hành.
- Tiếp tục củng cố tổ chức và biên chế theo quyết định 2604 của TLCB và thực hiện nghiên cứu hoàn thiện mô hình tổ chức lực lượng phù hợp với từng giai đoạn cụ thể theo hướng tinh gọn, hiệu quả, đáp ứng nhu cầu SXKD.
- Sắp xếp biên chế tổ chức của các xí nghiệp, cơ quan công ty theo hướng chuyên môn hoá chuyên nghiệp hoá, tạo điều kiện thuận lợi và tự chủ về quản lý điều hành, nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.
- Tiếp tục sắp xếp đổi mới doanh nghiệp từng bước theo mô hình công ty mẹ-công ty con, củng cố Ban đổi mới doanh nghiệp đủ năng lực để tham mưu đắc lực cho Đảng uỷ và ban GĐ công ty Năm 2006 dự kiến cổ phần hoá 2 XN thành viên Xây dựng phương án thành lập mới 1 XN thi công công trình ngầm khẩu độ vừa và lớn trên cơ sở lực lượng quản lý và thi công dự án Thuỷ điện AVương và chuyển đại diện phía Nam thành Chi nhánh phía Nam của công ty để trình BTL phê duyệt trong tháng 4/2006.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY LŨNG LÔ
1 Về kế hoạch quỹ tiền lương:
Công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương rất quan trọng trong việc thực hiện quỹ tiền lương hằng năm của công ty, công tác lập kế hoạch tốt thì quá trình thực hiện sẽ tốt hơn Việc xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương phải căn cứ vào tổ chức lực lượng lao động Trong năm 2005, công tác tiền lương của toàn công ty đã đi vào ổn định, thu nhập bình quân của người lao động đạt từ 1.900.000 đến 2.100.000 đ/tháng, đạt 100% kế hoạch Tổng quỹ lương toàn công ty năm 2005 là 36,5 tỷ đồng Việc triển khai quy chế lương mới tại công ty là một bước chuyển biến tích cực trong công tác chi trả lương cho người lao động, nhằm đánh giá đúng năng lực đóng góp của từng CBCNV, người lao động Chế độ thanh toán lương: toàn công ty đã thanh toán trước tết năm 2005 âm lịch Chế độ thưởng: Duy trì thực hiện chế độ thưởng theo năng suất, quy chế đối với người lao động trong các ngày lễ, tết (tết nguyên đán, 30/4, 1/5, 2/9) Chế độ nâng lương, nâng bậc cho người lao động được triển khai nghiêm túc, chặt chẽ từ cơ sở Tổng hợp đề nghị nâng lương, nâng bậc, chuyển loại cho QNCN, CNVQP và HĐLĐ không xác định thời hạn. Để làm tốt kế hoạch tiền lương thì công ty phải làm tốt công tác kế hoạch lao động Với số lượng lao động năm 2005 là 2.100 người thì công ty đã tổ chức trả lương theo cơ cấu tổ chức gồm Ban GĐ, khối văn phòng và khối các đơn vị thành viên và có một số ưu đãi cho quân nhân Quốc phòng Thực tế công ty đã đạt được những thành công nhất định, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại một số khuyết điểm như: phân bố lao động chưa hợp lý và thống nhất dẫn đến công tác trả lương chậm hơn; một số công trình không hoàn thành đúng tiến độ như công trình Khe Diên, công trình OCEN VIEW đã không thu hồi vốn theo kế hoạch dẫn đến công tác tiền lương cũng không được thực hiện đúng kế hoạch…Do vậy công ty phải thực hiện tốt công tác tổ chức lao động và từ đó xây dựng tốt kế hoạch quỹ tiền lương.
Công ty lập kế hoạch quỹ tiền lương theo 2 cách:
Phương pháp tính theo thang bảng lương của Nhà nước quy định để tính BHXH, BHYT cho CNCNV, người lao động Phương pháp thứ 2 là dựa vào chỉ tiêu lao động, chỉ tiêu tiền lương bình quân và số ngày công thực tế trả lương để tính lương cho người lao động và mỗi tháng CBCNV và người lao động được trả lương theo cách này.
Phương pháp thứ nhất thì dễ dàng được thực hiện, vì chỉ dựa vào thang, bảng lương của Nhà nước quy định cho từng đối tượng lao động Vì vậy nó đảm bảo tính chính xác, và giúp cho việc quản lý và hạch toán tiền lương được chặt chẽ, cụ thể, đảm bảo tính công bằng.
Còn tính theo phương pháp 2 thì công ty phải chú ý những điều sau:
- Xác định chỉ tiêu lao động theo kế hoạch: mặc dù chỉ tiêu lao động và mức tiền lương đều do phòng tổ chức lao động- tiền lương đảm nhiệm, hai chỉ tiêu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Vì vậy, muốn cho kế hoạch tiền lương được chính xác thì bộ phận tiền lương phải nghiên cứu và tham khảo các định mức mới, tiến bộ, để xác định và tham gia ý kiến để nâng cao chất lượng của chỉ tiêu lao động và công tác tiền lương.
- Xác định chỉ tiêu lương bình quân: phải xác định tiền lương bình quân chính xác vì kế hoạch quỹ tiền lương chịu ảnh hưởng nhiều ở điểm này theo công thức: V kh = V bq x T o
Trong đó: Vbq = Vobq x Io
Vbq, Vobq: tiền lương bình quân kỳ báo cáo, kế hoạch.
To: số lượng lao động bình quân kỳ kế hoạch.
Io: chỉ số tăng tiền lương bình quân kỳ kế hoạch.
- Xác định tiền lương bình quân tổng ngạch của thời kỳ kế hoạch và cân đối với tốc độ tăng năng suất lao động theo nguyên tắc “ tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương” Khi đối chiếu cần xem xét những yếu tố nào chỉ ảnh hưởng đến tăng năng suất lao động mà không làm tăng tiền lương, trên cơ sở đó xác định quan hệ tỷ lệ thích đáng giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tăng lương
2 Hoàn thiện công tác định mức và hình thức tiền lương
2.1 Công tác định mức tiền lương
Theo quy định của Nhà nước thì mọi sản phẩm dịch vụ đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương, khi có sự thay đổi về định mức lao động và tiền lương thì đơn giá tiền lương được xác định lại Vì vậy, 2 yếu tố quan trọng cấu thành định mức tiền lương là định mức lao động và đơn giá tiền lương trong đó định mức lao động quyết định.
Mức lao động có quan hệ trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong công ty Có nghĩa là, mức chi phí lao động cho một đơn vị kết quả SXKD tăng lên thì năng suất lao động giảm và ngược lại, khi chi phí lao động giảm thì năng suất lao động tăng Để quản lý hiệu quả quỹ tiền lương thì doanh nghiệp phải kiểm soát chặt chẽ mức phí lao động mà có thể mở rộng mức lương, coi mức lương hoàn toàn phụ thuộc vào hiệu quả lao động.
Mức tiền công là giá cả của sức lao động Nhưng căn xứ để xác định tiền công là quan hệ cung cầu của thị trường lao động và hiệu suất lao động, biểu hiện qua năng suất lao động.
Các giải pháp chung về định mức tiền lương
- Hoàn thiện bộ máy làm công tác định mức.
- Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức lao động theo từng sản phẩm, công việc, đơn vị sản xuất.
- Kiểm soát tổ chức thực hiện định mức tiền lương cho các sản phẩm dịch vụ chưa có định mức theo đúng quy định của Nhà nước.
- Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các xí nghiệp và các bộ phận sản xuất của công ty.
- Xem xét, kiểm tra, điều chỉnh các mức tiền lương và đơn giá các sản phẩm thiếu hợp lý.
- Chuẩn bị những điều kiện tổ chức kỹ thuật để thực hiện tốt các hình thức trả lương.
- Ngoài ra, các bộ phận tiền lương, kế hoạch, tài chính, kỹ thuật phải phối hợp hoạt động để thực hiện các định mức lao động, tiền lương, thông thường có cán bộ trực tiếp theo dõi và hướng dẫn các định mức lao động đến từng bộ phận sản xuất kinh doanh.
2.2 Hoàn thiện các hình thức trả lương:
Công ty thực hiện các hình thức trả lương theo thời gian, theo hình thức khoán, hình thức trả lương theo sản phẩm trả lương theo tập thể.
- Đối với hình thức trả lương theo thời gian cần phải chú ý tới các yếu tố: ngày công thực tế của người lao động và chất lượng sản phẩm nhận được Muốn vậy, phải thực hiện công tác quản lý chặt chẽ số lượng lao động trong bộ phận làm công theo thời gian và ngày công thực tế của mỗi lao động tránh trường hợp là để thời gian kéo dài mà không hoàn thành được sản phẩm đúng thời hạn.
- Đối với hình thức khoán: hình thức này thì hoàn toàn giao mọi công việc cho đơn vị nhận khoán và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn Hình thức này có nhiều ưu điểm và ngày càng được phát huy Nhưng phải đặc biệt quản lý chặt chẽ về chất lượng công trình Thực tế trong những năm gần đây bao nhiêu công trình Nhà nước hoàn thành nhưng chất lượng rất kém, nguyên vật liệu được thay bằng vật liệu kém để ăn bớt công trình Do vậy, hình thức này phải quy định về bảo hiểm công trình trong thời gian dài và thực hiện công tác giám sát chặt chẽ từ khâu mua nguyên vật liệu, từ quá trình thi công và từ công tác kiểm định để tránh trường hợp đơn vị nhận khoán làm không tốt ảnh hưởng đến uy tín của công ty Vì thế việc trả lương theo hình thức khoán rất khó kiểm soát Đối với những tập thể nhận hình thức trả khoán thì ban đầu trả lương theo đúng thoả thuận khi nhận sản phẩm hoàn thành, nhưng phải yêu cầu có bản cam đoan nếu chất lượng sản phẩm hoàn thành không đúng tiêu chuẩn, chất lượng trong một thời gian quy định thì trừ vào lương 40% của cả tập thể.
- Hình thức trả lương theo tập thể thì đặc biệt phải quản lý, giám sát vì một số người sẽ ỷ lại cho người khác mà mình vẫn nhận được lương để thực hiện công bằng cho tất cả mọi người Đối với hình thức này thì giải pháp chỉ có thể là giao cho người quản lý tập thể ghi lại ngày công, giờ công, và đặc biệt là kết hợp với hình thức trả lương theo sản phẩm hoàn thành tốt của các cá nhân Hình thức này nói chung thường xảy ra tiêu cực, vì vậy nó luôn phải kết hợp với các phương pháp trả lương kèm theo.
- Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm hoàn thành: về hình thức này hiện nay được áp dụng nhiều trong các doanh nghiệp Nó cũng có nhiều ưu điểm nhất định, nhưng bên cạnh đó còn có nhiều tồn tại do tư tưởng của mọi công nhân chỉ làm được càng nhiều sản phẩm càng tốt để nhận được nhiều lương Vì vậy, ngay từ đầu phải xác định tư tưởng cho mọi người lao động là trả lương tỷ lệ thuận với năng suất lao động, mà năng suất lao động là nhanh đi đôi với chất lượng sản phẩm Đòi hỏi phòng tổ chức lao động- tiền lương phải quản lý chặt chẽ về công tác sản xuất của công nhân để trả lương đúng sức lao động, công bằng với tất cả mọi người.
Và đặc biệt phải thực hiện công tác kiểm tra sản phẩm chặt chẽ, nghiêm ngặt xử lý những sản phẩm không đúng chất lượng bằng các trừ lương mỗi sản phẩm hỏng 5% lương và đi đôi với điều đó là thưởng 10% cho công nhân nào có nhiều sản phẩm đạt chất lượng Một số biện pháp để thực hiện tốt hình thức trả lương theo sản phẩm:
KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC
Hiện nay, hệ thống, chính sách lương của Nhà nước đã có nhiều cải cách so với những năm trước và đặc biệt là so với những năm bao cấp. Mức lương tổi thiểu thì không thay đổi nhưng hệ số lương của các cán bộ công nhân viên chức Nhà nước đã thay đổi theo hướng tích cực Và hệ thống thang, bảng lương, ngạch lương đã được cải cách nhiều, không rườm rà, phức tạp, thiếu hoàn chỉnh, và tồn tại nhiều bất hợp lý như trước nữa. Trước đây thì mỗi bảng lương có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch lại có quá nhiều bậc lương, tới 16 bậc, tạo ra khoảng cách quá nhỏ giữa các ngạch lương Hiện nay, Nhà nước đã quy định lại phân thành bảng lương 7 bậc, bảng lương 6 bậc, và trong mỗi bậc thì quy định rõ mức lương cụ thể của từng ngành, từng lĩnh vực để các doanh nghiệp thực hiện được rõ ràng hơn. Tuy nhiên lúc đi vào cuộc sống thì nó cũng phát sinh nhiều bất cập đòi hỏi Nhà nước phải luôn giám sát và cải tiến phù hợp Như hiện nay, tuy hệ số lương được nâng lên nhưng giá cả hàng hoá cũng tăng vọt, giá cả hàng hoá tăng nhanh hơn hệ số lương Vì thế nên có thể nói là hệ số lương tăng không đáng kể, và chỉ là bộ phận cán bộ công chức thôi, chứ còn người lao động không được tăng bao nhiêu mà giá cả tăng Vì thế Nhà nước tăng hệ số lương phải đi đôi với kiểm soát giá cả tiêu dùng Phải thừa nhận rằng tiền lương là giá cả của sức lao động, do cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định, cần phải tính toán, tính đủ giá trị sức lao động sao cho toàn bộ cán bộ công chức sống bằng chính tiền lương của mình.
Với vai trò của người quản lý ở tầm vĩ mô, Nhà nước cần xây dựng các chính sách tiền lương phù hợp theo kịp sự phát triển của xã hội Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống của người dân được nâng cao,ngoài nhu cầu về tồn tại, thì con người còn có các nhu cầu cao hơn Vì vậy nếu Nhà nước không điều chỉnh tiền lương theo kịp thì sẽ không kiểm soát được thu nhập của người lao động đặc biệt là đối với chính sách thuế thu nhập để tạo sự công bằng cho người lao động sẽ thực hiện khó khăn hơn. Cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ: chính sách tiền lương đến nhiều vấn đề xã hội khác Vì vậy, cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ với việc cải cách các chính sách kinh tế xã hội khác, trong đó phải chú ý đến cơ cấu bộ máy hành chính, tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ trên cơ sở đó xác định lại biên chế, củng cố hệ thống tiền lương và bố trí cơ cấu chi tiêu, tập trung nguồn thu ngân sách, đổi mới bộ máy thu thuế, cải cách hệ thống thông tin để kiểm soát được sự vận động của đồng tiền trong nền kinh tế.
Thực hiện trả lương cao cho công chức quản lý Nhà nước và lực lượng lãnh đạo gắn với những biện pháp kỷ luật nghiêm minh Hiện nay, hiện tượng tham nhũng ở nước ta ngày càng tăng và với quy mô ngày càng lớn và thường rơi vào các cán bộ lãnh đạo cấp cao Vì thế, Nhà nước thực hiện biện pháp trả lương cho bộ phận này thật cao trên cơ sở tính toán những nhu cầu thiết yếu, nhu cầu giải trí và nhu cầu khác để cho họ không muốn phạm pháp, bên cạnh đó phải xử lý thật nghiêm minh những trường hợp vi phạm, chức càng cao càng phạt nặng để họ không dám tham nhũng. Khi ban hành các chính sách nói chung và chính sách về tiền lương riêng thì phải luôn chú ý đến lợi ích của các ngành khác trong nền kinh tế, vì tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân đều có ảnh hưởng, tác động lẫn nhau và tác động đến nền kinh tế quốc dân.
Về lâu dài, cần kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương, cần nghiên cứu lai co chế tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: giao cho doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang,bảng lương, các chế độ phụ cấp phù hợp với tổ chức mình, Nhà nước chỉ đóng vai trò hướng dẫn, chỉ đạo và giám sát để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Qua bài viết của mình về quỹ tiền lương ở Công ty Lũng Lô, em đã phần nào giới thiệu về công ty Lũng Lô, về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và về hoạt động quỹ tiền lương của công ty Quỹ tiền lương của công ty Lũng Lô nói chung và của các doanh nghiệp khác nói riêng đóng vai trò rất quan trọng đối với người lao động trong công ty, đối với hoạt động sản xuất của công ty và đối với xã hội Em đã nêu lên những hoạt động về công tác tiền lương được áp dụng tại công ty như là căn cứ vào hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước để tham gia đóng bảo hiểm cho người lao động Còn tiền lương thực tế chi trả cho CBCNV, người lao động trong công ty sẽ được tình theo đơn giá tiền lương của công ty đã nêu ở trong bài viết.
Qua bài viết này ta có thể rút ra được phải thực hiện công tác quản lý tiền lương như thế nào và sử dụng quỹ tiền lương thật phù hơp Đối với một công ty xây dựng như công ty Lũng Lô thì có thể áp dụng các hình thức trả lương theo thời gian và trả lương khoán, trả lương theo sản phẩm. Nhưng dưới hình thức nào cũng phải được quản lý và giám sát chặt chẽ lực lượng lao động, ngày công thực tế và đặc biệt là chất lượng sản phẩm để có kế hoạch trả lương phù hợp, thông thường phải sử dụng kết hợp các hình thức để đạt được hiệu quả tốt nhất. Để quản lý tốt công tác quỹ tiền lương thì phải chú trọng đến công tác lập kế hoạch tiền lương trên cơ sở rút kinh nghiệm từ công tác thực tế kế hoạch quỹ tiền lương năm trước và kế hoạch sản xuất năm nay của công ty.
Và luôn đào tạo một đội ngũ cán bộ tổ chức lao động- tiền lương nói riêng có năng lực, có đạo đức tư cách, và luôn hoàn thành tốt công việc được giao và cống hiến cho công ty Đó là những nội dung chính được đề cập đến trong bài viết.
Qua bài viết, em muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nói chung và đối với sự quản lý nói riêng Tiền lương có thể làm cho người lao động hăng say và làm việc chăm chỉ hơn, đồng thời nó cũng có thể gây ra những mặt tiêu cực trong xã hội Có thể kết luận rằng tiền lương là một công cụ quản lý của Nhà nước, của các nhà quản lý. Nếu tiền lương cao hơn thì đời song người lao động nói chung sẽ được nâng cao hơn và giảm được các tệ nạn xã hội khác Còn đối với các cán bộ quản lý cấp cao nói riêng thì quy định mức lương thật cao đi kèm với phạt thật nặng nếu vi phạm để các cán bộ làm đúng trách nhiệm của mình, tránh tham nhũng, tham nhũng Đó là những kiến nghị được nêu trong bài viết. Bài viết còn nhiều điều chưa được nói đến do trình độ hiểu biết về thực tiễn còn hạn chế, rất mong sự đóng góp của các thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị, cô chú ở công ty Lũng Lô đã giúp em hoàn thành quá trình thực tập và nhận thức về quỹ tiền lương Em xin chân thành cảm ơn thầy- PGS.TS Phan Kim Chiến đã giúp em hoàn thành bài viết Em xin chân thành cảm ơn!