Công tác tạo động lực tại xí nghiệp giày phú hà

Lời nói đầu Phát huy nhân tố ngời vấn đề rộng lớn phức tạp Làm để phát huy đợc nhân tố ngời ®Ĩ hä phơc vơ tèt nhÊt cho sù nghiƯp ph¸t triển kinh tế đất nớc vấn đề đặt đòi hỏi phải đợc nghiên cứu tơng đối Đại hội VI Đảng đà nhấn mạnh việc phát huy nhân tố ngời Đến đại hội Đảng, vấn đề đợc kế tục phát triển theo quan điểm quán, trở thành chiến lợc ngời dựa vµo ngêi Nguån lùc ngêi lµ nguån lùc quý giá quốc gia nh doanh nghiệp Nó mang ý nghĩa định phát triển quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển lên phải sử dụng triệt ®Ĩ ngn lùc ngêi Níc ta lµ mét níc có lợi so sánh nguồn lực ngời, nhng làm để tận dụng lợi so sánh vấn đề dễ dàng Trên thực tế đà diễn cách làm khác để phát huy nhân tố ngời, biện pháp nhằm tạo động lực cho ngời lao động đợc ý Một doanh nghiệp phát triĨn lµ mét doanh nghiƯp biÕt sư dơng ngn lùc ngời Nhng thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động có nhiều bất cập, điều kiện làm việc doanh nghiệp cha thoả mÃn yêu cầu ngời lao động, ngời lao động cha đợc quan tâm mức, công tác tổ chức nhiều hạn chế, cấu nhân lực cha phù hợp với cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động doanh nghiệp cao, điều chứng tỏ ngời lao động cha thực gắn bó víi víi doanh nghiƯp C¸c doanh nghiƯp chØ coi träng mục tiêu lợi nhuận mục tiêu phát triển, cha coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho ngời lao động làm việc cống hiến hết khả năng, lực mục tiêu phát triển doanh nghiệp Đặc biệt doanh nghiệp nhà nớc thì thực trạng cộm XÝ nghiƯp Giµy Phó Hµ cịng lµ mét doanh nghiƯp nhà nớc nên qua thời gian thực tập Xí nghiệp em thấy Xí nghiệp đà có nhiều cố gắng công tác tạo động lực cho ngời lao động, nhng thực tế nhiều tồn cần quan tâm, giải Những tồn đà làm cản trở trình phát triển Xí nghiệp Chính lý mà đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngời lao động nhằm phản ánh sát thực thực trạng công tác tạo động lực Xí nghiệp đa số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đa nguồn lực ngời vào trình phát triển Xí nghiệp nói riêng nớc nói chung Do số lý khách quan chủ quan nên đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngời lao động thông qua số khía cạnh nh: Tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến Phơng pháp nghiên cứu đợc sử dụng đề tài phơng pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, kết hợp với phơng pháp phân tích tổng hợp số liệu sẵn có Nội dung chuyên đề đợc chia thành chơng: Chơng1: Cơ sở lý luận chung động lực tạo động lực lao động Chơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực Xí nghiệp Giày Phú Hà Chơng 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động Xí nghiệp Giày Phú Hà Do khả thực tế có hạn, hiểu vấn đề cha sâu, cha thấu đáo nên đà đợc cô Phạm Thuý Hơng hớng dẫn tân tình nhng chuyên đề không tránh khỏi thiếu sót, cách nhìn nhận phiến diện nên em mong đợc đóng góp ý kiến phê bình thầy cô ®Ĩ em hoµn thµnh tèt ®Ị tµi nµy Hµ Néi, ngày 21 tháng 05 năm 2003 Sinh viên thực Nguyễn Trung Hoà nội dung Chơng 1: sở lý luận chung động lực tạo động lực lao động I động lực yếu tố tạo động lực Khái niệm động lực: Có nhiều khái niệm động lực Cụ thể là: - Động lực: Là khao khát tự nguyện nhằm tăng cờng nỗ lực ngời để đạt tới mục đích kết cụ thể (Bài giảng Quản trị nhân lực) - Động lực: Là nhân tố bên kích thích ngời nỗ lao động điều kiện có thuận lợi tạo kết qủa cao ( Từ điển kinh tế xà hội Việt Nam) - Động lực: Là thúc từ bên ngời lao ®éng, thóc ®Èy ngêi ho¹t ®éng Nh vËy, có nhiều cách tiếp cận khác động lực nhng nói lên chất động lực kích thích ngời hành động để đạt tới mục tiêu Mục tiêu ngời lao động đặt cách có ý thức đợc phản ánh động ngời lao động định hành động họ Nó đợc thể ở: Mục tiêu thu nhập: Đây mục tiêu hàng đầu ngời lao động họ tham gia vào trình lao động Vì thu nhập nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo tồn phát triển ngời Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân ngời thông qua hoạt động xà hội Khi thu nhập đà đảm bảo sống hàng ngày mặt vật chất mức độ ngời lao động có xu hớng học tập để nâng cao hiểu biết nh nâng cao trình độ chuyên môn Mục tiêu thoả mÃn hoạt động xà hội: Con ngời muốn đợc thể thông qua tập thể Khi mục tiêu thu nhập mục tiêu phát triển cá nhân đà đợc đáp ứng ngời lao động có xu hớng tìm cách để khẳng định vị trí xà hội thông qua hoạt động xà hội Qua đó, để đạt đợc hiệu sản xuất cao nhà quản lý phải xác định đợc mục tiêu ngời lao động, hay nói cách khác phải xác định đợc nhu cầu ngời lao ®éng ë møc ®é nµo, tõ ®ã cã thĨ ®a phơng án để thoả mÃn nhu cầu cách hợp lý Muốn vậy, phải phân tích đợc yếu tố tạo nên động lực lao động Các yếu tố tạo động lực: Trong trình lao động có nhiều yếu tố ảnh hởng đến động lực, có yếu tố thuộc thân ngời lao động, đồng thời có yếu tố thuộc môi trờng quản lý Vấn đề điều kiện, hoàn cảnh cụ thể phải xác định đợc yếu tố yếu tố ảnh hởng quan trọng 2.1 Yếu tố bên (yếu tố thuộc cá nhân) : - Hệ thống nhu cầu: Cá nhân có nhu cầu đợc sống tốt đẹp hệ thống nhu cầu khác cá nhân khác Đây sở để tạo động lực cho ngời lao động lẽ để thoả mÃn đợc nhu cầu ngời phải hăng hái làm việc - Các giá trị cá nhân: Mỗi cá nhân có giá trị quan trọng nhất, từ có phơng hớng để đạt đợc điều Gía trị cá nhân chịu ảnh hởng nhiều yếu tố nh: Văn hoá tổ chức, môi trờng xà hội Nó định thái độ, hành vi cá nhân - Quan điểm, thái độ ngời trớc kiện đó: Nó ảnh hởng đến suất lao động, chất lợng công việc Quyết định hành vi thái độ tích cực hay tiêu cực cá nhân Khi có quan điểm, thái độ đắn hành vi theo chiều hớng tích cực ngợc lại - Đặc điểm, cá tính cá nhân: cá nhân khác đặc điểm, cá tính khác nhau, việc tạo động lực că nhân khác nhau, biện pháp tạo động lực đa phải phù hợp với đa số cá nhân tập thể Nhà quản lý cần phải ý đến điều - Khả năng, lực cá nhân: Khả năng, lực ngời khác nhau, phụ thuộc vào tố chất cá nhân môi trờng xà hội Dựa vào khả năng, lực cá nhân để da phơng pháp kích thích họ phát huy tối đa khả năng, sở trờng Động lực ngời lao động không chịu ảnh hởng yếu tố bên trong, mà chịu ảnh hởng yếu tố bên 2.2 Yếu tố bên (yếu tố thuộc môi trờng quản lý): - Công việc: Đặc điểm công việc định hành động ngời Do vậy, ngời quản lý cần biết điều để tổ chức tạo động lực cho ngời lao động Mỗi công việc có tính chất riêng, công việc khác mức độ phức tạp khác nhau, đòi hỏi ngời lao động phải đáp ứng - Tổ chức quản lý: + Môi trờng, điều kiện làm việc: Môi trờng, điều kiện làm việc bao gồm: Các phơng tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ lao ®éng, c¸c ®iỊu kiƯn vi khÝ hËu, ®iỊu kiƯn vỊ thời gian lao động, quy định, quy chế, nội quy lao động, ảnh hởng lớn đến tâm lý lao động, sức khoẻ suất lao động + Sắp xếp, bố trí công việc: Là việc bố trí ngời lao động vào làm việc vị trí công việc Ngời lao động có hứng thú với công việc hay không, có đạt đợc hiệu cao công việc hay không phụ thuộc vào cách xếp, bố trí công việc ngời quản lý + Trả thù lao lao động: Là tất khoản lợi ích mà ngời lao động nhận đợc để bù đắp vào sức lao động mà họ đà hao phí, nói cách khác cách thức bù đắp vào lao động đà bỏ loại phần thởng mà ngời lao động nhận đợc để đổi lấy sức lao động mình, mối quan tâm hàng đầu ngời lao động Nếu đợc thoả mÃn cách tơng đối có tác dụng kích thích ngời lao động + Đánh giá kết làm việc: Là việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc mặt Nếu đánh giá cách công có ý nghĩa lớn là: Qua đánh giá biết đợc lực, thành tích triển vọng ngời để từ đa định nhân có liên quan đến ngời, cải thiện bầu không khí tập thể, nâng cao tinh thần trách nhiệm Kết đánh giá ảnh hởng lớn đến tâm t tình cảm ngời đợc đánh giá Do vậy, ®¸nh gi¸ cha chÝnh x¸c sÏ dÉn ®Õn nhiỊu ®iỊu không mong muốn + Chơng trình đào tạo: Ngời lao động mong muốn đợc học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản suất Chính vậy, sách đào tạo hợp lý khuyến khích ngời lao động tích cực sản xuất II số học thuyết tạo động lực : Các học thut vỊ nhu cÇu: 1.1 Häc thut thø bËc nhu cÇu cđa A Maslow: Maslow cho r»ng: Con ngêi cã cấp độ khác nhu cầu, có nhu cầu cấp độ thấp, có nhu cầu cấp độ cao Khi nhu cầu cấp độ thấp đợc thoả mÃn nhu cầu cấp độ cao trở thành tác lực để thúc đẩy ngời hành động Theo ông có cấp độ khác nhu cầu đợc thĨ hiƯn hƯ thèng thø bËc nhu cÇu cđa Maslow: Đ ợc kính trọng Đ ợc công nhận An sinh xà hội Chăm sóc sức khoẻ Bảo vệ thân thể Tự thành đạt Hoàn thiện Quan hệ Giao tiếp Nhu cầu sinh lý Nhu cầu cấp độ thấp Nhu cầu cấp độ cao Nguồn: Bài giảng quản trị nhân lực A Maslow khẳng định rằng: Sau nhu cầu đợc đáp ứng có nhu cầu khác xuất Kết ngời có nhu cầu cha đợc đáp ứng Chính nhu cầu đà thúc đẩy ngời thực công việc để thoả mÃn chúng Nh vậy, việc thoả mÃn nhu cầu cần phải có sù h¹n chÕ, kiỊm chÕ giíi h¹n, t thc vào điều kiện, hoàn cảnh cá nhân ứng dơng cđa häc thut: Qua häc thut nµy ta thÊy rằng: + Các cá nhân khác có nhu cầu khác đợc thoả mÃn phơng tiện cách thức khác + Về nguyên tắc nhu cầu bậc thấp phải đợc thoả mÃn trớc ngời đợc khuyến khích để thoả mÃn nhu cầu bậc cao Nh vậy, để tạo động lực cho ngời lao động ngời quản lý phải quan tâm đến tất nhu cầu, phải biết đợc nhu cầu cần thoả mÃn trớc, nhu cầu thoả mÃn sau tìm biện pháp để đáp đợc ứng nhu cầu cách hợp lý 1.2 Học thuyêt nhu cầu thành đạt, liên kết, quyền lực cđa David Celland: Theo D Celland tÊt c¶ mäi ngêi có nhu cầu thành đạt,nhu cầu liên kết nhu cầu quyền lực: - Nhu cầu thành đạt: Là nhu cầu vơn tới thành tựu thắng lợi Những ngời có nhu cầu thành đạt cao ngời thích hoàn cảnh có mức độ rủi ro vừa phải để họ thấy đợc đóng góp cá nhân họ có vai trò nh tập thể - Nhu cầu liên kết: Là quan hệ xà hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với Những ngời có nhu cầu liên kÕt cao thêng mong mn cã mèi quan hƯ g¾n bó chặt chẽ với ngời, họ mong muốn đợc quan tâm giúp đỡ ngời khác - Nhu cầu quuyền lực: Là nhu cầu tác động đến ngời khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát thay đổi hoàn cảnh Những ngời có nhu quyền lực cao thờng thích hoàn cảnh mà thân tác động, kiểm soát thay đổi đựơc Trong số ba nhu cầu David Celland nhấn mạnh nhu cầu thành đạt nhu cầu quyền lực ứng dụng häc thut: Tõ häc thut nµy cã thĨ thÊy vai trò việc tạo động lực cho ngời quản lý Ngời quản lý trung tâm phát tâm lý nhóm, tâm lý nhóm từ ngời quản lý nhóm lan toả thành viên khác Do vậy, phải quan tâm đến ngời quản lý để họ tác ®éng ®Õn ngêi kh¸c 1.3 Häc thut E.G.R cđa Clayton Alderfer: Cũng giống nh nhà nghiên cứu trớc C Alderfer khẳng định hoạt động ngời bắt nguồn từ nhu cầu, nhng ông cho lúc ngời theo đuổi việc thoả mÃn ba nhu cầu là: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển: (1) Nhu cầu tồn nhu cầu tối thiểu, cần thiết để ngời tồn là: Ăn, ở, mặc, lại,Con ngCon ngời muốn tồn để làm việc họ phải đợc thoả mÃn mức tối thiều nhu cầu (2) Nhu cầu quan hệ: Là mong muốn đợc giao tiếp, quan hệ qua lại với ngời xung quanh Nhu cầu bao gồm nhu cầu xà hội phần nhu cầu đợc tôn trọng (3) Nhu cầu phát triển: Là nhu cầu đợc làm việc sáng tạo, có suất đợc phát huy tối đa lực, sở trờng để phát triển thân, đợc xà hội thừa nhận tôn trọng Sự khác biệt học thuyết ngời lúc thoả mÃn ba nhu cầu nhu cầu bậc thấp đợc thoả mÃn nhu cầu bậc cao xuất Khi thoả mÃn nhu cầu dù bậc thấp mà bị cản trở ngời dồn nỗ lực sang thoả mÃn nhu cầu khác Qua học thuyết rút lời khuyên cho nhà quản lý nên quan tâm đến tất nhu cầu ngời lao động ý nhu cầu học tập phát triển Học thuyết tăng cờng tính tích cực Skinner: Học thuyết đợc xây dựng nhằm hớng vào việc sử dụng tác động lắp lắp lại, làm thay đổi hành vi ngêi nh»m lµm cho ngêi lµm viƯc tÝch cùc, có hiệu đồng thời ngăn chặn hành vi tiêu cực Đó thởng, phạt: - Thởng: Làm cho ngời ta có hành động tích cực Hành vi đợc thởng có xu hớng lắp lắp lại - Phạt: Để ngăn chặn hành vi tiêu cực ngời lao động Hành vi bị phạt xu hớng lắp lắp lại - Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi với thời điểm thởng- phạt ngắn có tác dụng làm thay đổi hành vi nhiêu ứng dụng học thuyết: Trong trình quản lý, nhà quản lý nên quan tâm đến thành tích tốt ngời lao động nhấn mạnh hình thức thởng, tránh lắp lắp lại hình thức phạt để tạo động lực cho ngời lao động Bởi vì, phạt có có tác dụng hạn chế hành vi tiêu cực ý muốn ngời quản lý nhng phạt gây sù chèng ®èi tõ phÝa ngêi lao ®éng ViƯc thởng- phạt phải đợc thực cách công bằng, phải dựa hành vi ngời lao động Häc thut vỊ sù c«ng b»ng cđa Stacy Adam: Đây nhận thức mức độ đợc đối xử công đắn tổ chức, để tạo ®éng lùc cho ngêi lao ®éng Adam cho r»ng: BÊt kú ai, bÊt kú ngêi lao ®éng mét tỉ chức có so sánh: So sánh đóng góp công sức họ với quyền lợi mà họ đợc hởng So sánh đóng góp công sức ngời khác với quyền lợi mà ngời khác đợc hởng Từ so sánh ngời lao động lựa chọn hành vi làm việc theo hớng khác nhau: Họ làm việc tích cực có công bằng, nghĩa mà họ đợc hởng xứng đáng với mà họ bỏ có nghiêm minh với ngời khác Họ làm việc tồi công ứng dụng học thuyết: Ngời quản lý cần tạo trì công tập thể lao động, là: - Sự công phân phối tiền lơng, tiền thởng, - Sự công phân công công việc - Công đề bạt, thăng tiến, cất nhắc Nếu ngời lao động cho họ đợc đối xử không công bằng, phần thởng không đáng với công sức mà họ bỏ hä sÏ cã t tëng bÊt m·n c«ng viƯc, từ họ lao động không nhiệt tình, không hết khả Nếu kéo dài dẫn đến ngừng viƯc Häc thut vỊ sù kú väng cđa Victor Vroom: Ông cho động lực cá nhân đợc tạo kỳ vọng họ ngời lao động tin nỗ lực họ định đem lại kết nh mong đợi Theo học thuyết cá nhân tham gia vào trình lao động hy vọng đa lại thành tích định, thể kết nhận đợc Điều gợi ý cho nhà quản lý phải nhận thức đợc rằng: để tạo động lực cho ngời lao động cần phải có biện pháp tạo kỳ vọng kết phần thởng Cần tạo nên hấp dẫn kết phần thởng thông qua mối quan hệ giữa: Nỗ lực cá nhân thành tích (kết quả) phần thởng Sự kỳ vọng kết hợp với đam mê thân ngời lao động tạo sức mạnh giúp họ vợt qua tất để đạt tới thành tích rực rỡ mà họ mong muốn Lý thuyết hai nhân tố F Herzbert: F Herzbert đa mô hình hai nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố trì nhóm nhân tố thúc đẩy Các yếu tố trì (Phạm vi công việc) - Tiền lơng, tiền thởng phụ cấp - Sự giám sát - Sự quản lý - Điều kiện làm việc - Các sách quản trị Các yếu tố thúc đẩy (Nôi dung công việc) - Công việc có ý nghĩa - Cảm nhận hoàn thành công việc - Trách nhiệm nhiều - Có hội thăng tiến - Sự công nhận họ đà hoàn thành công việc Các yếu tố trì có tính chất trì khả hoạt ®éng cña ngêi lao ®éng mét thêi gian nhÊt định, không thúc đẩy ngời lao động vơn lên Các yếu tố trì cho ngời lao động cảm nhận đợc đánh giá tổ chức mình, cảm nhận đợc ý nghĩa công việc Để thúc đẩy ngời hoạt động trớc tiên phải trì đợc khả hoạt động trớc ngời lao động Theo F Herzbert yếu tố thuộc phạm vi công việc yếu tố trì khả hoạt động ngời lao động, nội dung công việc yếu tố thúc đẩy ngời lao ®éng øng dơng cđa häc thut: Häc thut hai nhóm nhân tố F Herzbert cho nhà quản lý biết đâu yếu tố trì, đâu yếu tố thúc đẩy Để tạo động lực cho ngời lao động ngời quản lý phải thiết kế hợp lý công việc: Giao trách nhiệm cho ngời tuỳ vào khả năng, sở trờng họ Đồng thời phải có thừa nhận mà ngời lao động đà hoàn thành Để ngời lao động thấy đợc hoàn thành công việc họ, thấy đợc ý nghĩa công việc, hội thăng tiến Từ ngời lao động có trách nhiệm nhiều với công việc mà họ làm III Các Phơng hớng tạo động lực lao động: Phải xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho ngời lao động: Xác định nhiệm vụ cụ thể xây dựng tiêu chuẩn thực công việc phù hợp cho ngời công việc không dễ dàng, đòi hỏi nhà quản lý phải nỗ lực thực công việc cụ thể sau: - Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho ngời lao động hiểu đợc mục tiêu đó: Một tổ chức muốn hoạt động đợc phải có mục tiêu rõ ràng, mục tiêu phải đợc xây dựng dựa tình hình thực tế tổ chức, phù hợp với khả có xu hớng chung Đồng thời, phải làm cách để ngời lao động hiểu đợc mục tiêu mà tổ chøc ®ang phÊn ®Êu, ®Ĩ tõ ®ã cã ®ãng gãp vào việc thực mục tiêu - Phải xác định nhiệm vụ cụ thể nh tiêu chuẩn thực công việc cho ngời lao động: Nhiệm vụ cụ thể ngời lao động đợc xây dựng dựa việc phân tích, đánh giá công việc, đa mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu công việc ®èi víi ngêi thùc hiƯn Tõ ®ã ®a tiªu chuẩn thực công việc cho ngời lao động - Đánh giá cách công thờng xuyên tình hình thực công việc ngời lao động để giúp họ làm việc tốt Ngời quản lý phải thờng xuyên quan tâm đến tình hình thực công việc ngời lao động, khắc phục điểm hạn chế khuyến khích, nhân rộng điểm tích cực Đồng thời trình đánh giá thực công việc phải đánh giá cách công để tạo lòng tin cho ngời lao động Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ: - Phân công, bố trí ngời lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc: Khi đà xác định đợc tiêu chuẩn thực cho ngời lao động vấn đề phải phân công, bố trí ngời lao động nh cho phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với lực sở trờng ngời lao động - Loại trừ trở ngại không cần thiết, gây lÃng phí thời gian ngời lao động: Cần tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động sử dụng triệt để, có hiệu thời gian lao động cách loại trừ tác động khách quan môi trêng ®èi víi ngêi lao ®éng