TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan các nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp nói chung, khối ngành xây dựng nói riêng không phải là đề tài mới mẻ Tuy nhiên đào tạo nguồn nhân lực vẫn là vấn đề luôn được đổi mới, vận dụng linh hoạt và cần được hoàn thiện tại mỗi doanh nghiệp.
Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách khuyến khích phát triển doanh nghiệp, phát huy vai trò của doanh nhân trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ doanh nhân lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Có rất nhiều nghiên cứu về công tác hoàn thiện vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong một số nhà máy xi măng như đề tài “Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần xi măng Hà Tiên” của
Sinh viên Hoàng Văn Long – lớp 06VQT2 ; đề tài “ Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng” của Sinh viên Trần Thị Thùy Dung – lớp Quản lý kinh tế 46A hay như đề tài nghiên cứu của Thầy Mai Quốc Bảo – lớp Kinh tế lao động 45A về vấn đề “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn ”
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu đều đưa ra những góc nhìn khách quan, tổng thể về thực trạng của doanh nghiệp về vấn đề đào tạo và những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo ở mỗi doanh nghiệp Vấn đề xây dựng các chương trình đào tạo, các nội dung khóa học, các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc… được thực hiện ở mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên trong quá trình thực hiện lại gặp phải những khó khăn khác nhau ở mỗi doanh nghiệp Chẳng hạn như:
1.1.1 Đề tài nghiên cứu: “Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần xi măng Hà Tiên”
Thông qua quá trình thực tế tại đơn vị, đề tài nêu ra được những kết quả đã đạt được của công tác tuyển dụng và đào tạo tại Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên Cũng do đặc thù chung của ngành sản xuất xi măng khá nặng nhọc và độc hại nên hầu hết các đơn vị trong Tổng công ty Xi măng Việt Nam có những chế độ đãi ngộ khá tốt đối với người lao động, trong đó có công tác tuyển dụng Ở Xi măng Hà Tiên cũng vậy, chế độ đãi ngộ thể hiện ở việc, công ty luôn ưu tiên con em cán bộ, công nhân lao động tại công ty, tạo điều kiện cho họ có những ưu tiên hơn vào làm việc tại đơn vị
Công tác đào tạo của Công ty thể hiện qua ở chỗ, Công ty có đội ngũ cán bộ trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm và việc phân công trách nhiệm rất rõ rang Chi nhánh có cơ cấu nhân sự hợp lý, bố trí người đúng việc, phù hợp với khả năng của mỗi người.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng từ việc ưu tiên con em công nhân như vậy, nhiều lao động không qua các vòng tuyển dụng dẫn đến sự bất công bằng trong quá trình tuyển chọn và việc bố trí người không đúng trình độ, đúng việc.
Công tác đào tạo tại Chi nhánh còn nhiều vấn đề bất cập trong công tác triển khai thực hiện Các quá trình xác định nhu cầu đào tạo người lao động hay đánh giá thực hiện công việc bị lược bỏ Thay vào đó là những quyết định và tính toán mang tính chủ quan, dựa vào kinh nghiệm tự rút ra của bản thân những người lãnh đạo Qua những phân tích tài liệu và quá trình thực tập tại đơn vị, đề tài đã đưa ra một số những giải pháp nhằm xây dựng và hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu – Công ty Xi măng Hà Tiên như: Đối với công tác tuyển dụng: Với những đối tượng được lựa chọn từ trong nội bộ công ty khi không đủ chỉ tiêu lựa chọn, cán bộ tuyển dụng cần giải thích cho người lao động hiểu lý do không tuyển chọn để họ yên tâm công tác; Tiếp tục có những chính sách đãi ngộ phù hợp với những cán bộ, công nhân kỹ thuật có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm tốt để giữ chân họ, tránh hiện tượng chảy máu chất xám. Đối với công tác đào tạo: Công ty cần xây dựng và thực hiện các bước xác định nhu cầu đào tạo và công tác đánh giá hiệu quả đào tạo một cách đầy đủ và nghiêm túc hơn Đặc biệt, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo cần được chú trọng trong việc lựa chọn các tiêu chí và lập bảng đánh giá Ngoài ra, việc tuyên truyền cho người lao động hiểu được hiệu quả của công tác đào tạo; đa dạng hóa các hình thức đào tạo và gắn công tác đào tạo với việc đánh giá nhân viên đóng một phần khá quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh
1.1.2 Đề tài : “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng”
Qua quá trình thực tế tại công ty, tác giả Trần Thị Thùy Dung đã đưa ra những nhận xét khách quan về công tác tuyển dụng, đào tạo và các chế độ đãi ngộ của công ty Cổ phần Thương mại Xi măng Thực tế cho thấy, công ty đã khá chú trọng đến công tác quản lý con người từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến các chế độ thù lao lao động đối với người lao động Tác giả cũng chỉ ra những khía cạnh của từng vấn đề: Đối với công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng vào việc bố trí sắp xếp nguồn nhân lực giữa các phòng ban và các bộ phận sao cho đáp ứng nhu cầu và thực trạng của mỗi phòng ban Sau mỗi năm, công ty đều đã tiến hành tổng kết và đánh giá nguồn nhân lực để xem xét, phát huy những mặt làm được, khắc phục những hạn chế trong quá trình thực hiện Đối với công tác tuyển dụng, công ty đã tuân thủ nguyên tắc cũng như các bước tiến hành tuyển dụng lao động Tuy nhiên, do công tác tuyên truyền và thông báo về nhu cầu tuyển dụng chưa thực sự được chú ý nên số lượng tham gia tuyển dụng còn hạn chế; phương thức tuyển dụng còn đơn giản vì vậy công ty chưa khai thác hết được những nhân tài
Trong quá trình triển khai và thực hiện, công ty đã xây dựng những tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo cũng như các chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đó Các quy định về việc xét tuyển đối tượng được tham gia đào tạo hay những đối tượng tự nguyện tham gia; công tác xây dựng chương trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo cũng được triển khai thực hiện Song, trong quá trình triển khai, công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Thương mại Xi măng vẫn bộc lộ nhiều hạn chế Nổi bật như việc công ty chưa chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm : tin học, ngoại ngữ… ; Công ty chưa có kế hoạch đào tạo theo định hướng phát triển công ty theo năm; Các cán bộ quản lý, cán bộ phụ trách đào tạo còn chưa có sự giám sát chặt chẽ, sát sao đến hiệu quả đào tạo, vẫn mang tính chất hình thức, giấy tờ…
Từ những phân tích thực trạng tại công ty, tác giả cũng đưa ra những kiến nghị về một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực như:
Trong công tác tuyển dụng, công ty nên đưa ra cho mình những chỉ tiêu cụ thể đối với những ứng viên dự tuyển, từ đó có thể lựa chọn cho mình ứng viên phù hợp nhất, đáp ứng yêu cầu công việc và thuận tiện trong công tác đào tạo.
Công ty nên mở các lớp đào tạo về những kỹ năng như tin học, ngoại ngữ cho người lao động có thể thuận tiện trong quá trình làm việc và có khả năng phát huy những khả năng của bản thân Công ty cần tổ chức các lớp đào tạo chuyên môn sâu, tránh tình trạng tổ chức học tập tự phát, không theo định hướng phát triển chung của công ty Việc tổ chức các buổi thảo luận, tổng kết sau khóa học và bồi dưỡng để giáo viên và học viên có thể trao đổi kinh nghiệm…
Ngoài ra, còn rất nhiều đề tài nghiên cứu, các báo cáo tham luận của không ít sinh viên nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức Đào tạo là công tác luôn cần sự vận dụng linh hoạt và đổi mới về tổ chức cũng như nội dung chương trình để đáp ứng yêu cầu của thời đại.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Thông qua các số liệu báo cáo thống kê của công ty về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phương pháp bảng hỏi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi gồm các câu hỏi có liên quan để nhằm thu thập được các thông tin từ phía người lao động đã tham gia đào tạo Số lượng bảng hỏi được phát tới 100 cán bộ công nhân viên trong công ty: trong đó cán bộ quản lý là 25 người và 75 công nhân.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, tài liệu thu được, tiến hành xử lý và phân tích.
Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên trong công ty
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VICEM HOÀNG THẠCH GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2011-2013
Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch
2.1.1 Lịch sử hình thành của Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch.
Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH MTV Xi măng VICEM Hoàng Thạch Tên viết tắt: Công ty Xi măng VICEM Hoàng Thạch Địa chỉ: Minh Tân – Kinh Môn – Hải Dương Điện thoại: (84) 0320 3 821 092 – (84) 0320 3 821 833
Người đại diện pháp lý: Ông Đào Ngọc Bình – Giám đốc Công ty.
Nhà máy xi măng Hoàng thạch được thành lập ngày 04/3/1980 trên địa bàn vùng đồi núi thuộc Đông Bắc huyện Kinh môn, tỉnh Hải Hưng, với diện tích 15.000 ha và là nơi tiếp giáp giữa 3 tỉnh Hải Hưng (nay là Hải Dương) - Quảng Ninh - Hải Phòng
Công ty TNHH MTV Xi măng VICEM Hoàng Thạch có 40 phòng ban, phân xưởng, văn phòng đại diện, 01 Nhà máy và 01 Xí nghiệp trực thuộc Công ty được xây dựng trên hai khu chính là khu sản xuất và khu thành phẩm.
Nhà máy được trang bị công nghệ sản xuất xi măng đồng bộ, hiện đại trình độ tự động hoá cao sản xuất xi măng theo phương pháp khô đầu tiên ở Việt Nam công suất 1,1 triệu tấn xi măng/năm và 3100 tấn clinker/ngày.
Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty xi măng Việt Nam, có quy mô lớn, luôn đứng đầu trong ngành công nghiệp sản xuất xi măng
2.1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Sản phẩm chủ yếu Công ty cung cấp ra thị trường là xi măng bao PCB30 và xi măng PCB40, ngoài ra còn cung cấp Clinker cho các Công ty xi măng khác trong Tổng công ty
- Sản xuất và cung ứng xi măng: PCB30 – PCB40, xi măng chuyên dụng xây trát cao cấp MC25…
- Sản xuất, kinh doanh sản phẩm gạch chịu lửa, đá xây dựng.
- Sản xuất, kinh doanh clinker.
- Xây dựng và lắp đặt các loại lò công nghiệp.
- Sản xuất, kinh doanh bao bì phục vụ sản xuất xi măng công nghiệp và dân dụng.
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009-2013
Bảng 2.1 Doanh thu và lợi nhuận của công ty xi măng VICEM Hoàng Thạch giai đoạn 2011-2013.
Tr. đồng 3668492,2 - 4 477 931 22,06 4 374 464 -9,02 Lợi nhuận sau thuế
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch)
Doanh thu tiêu thụ của công ty đạt được sự tăng trưởng ổn định qua 3 năm, đặc biệt là năm 2012 tốc độ tăng trưởng lên đến 22,06% so với năm trước Năm
2011 cung xi măng đã vượt mức cầu trên toàn quốc (dư thừa 1-2 triệu tấn) nhưng với thương hiệu và uy tín lâu năm, doanh thu tiêu thụ của công ty vẫn đạt chỉ tiêu đề ra, tăng trưởng hơn 6% so với năm trước.
Năm 2012 là năm đầy thách thức với ngành xi măng: Đầu tư bị cắt giảm, tỷ giá ngoại tệ, lãi suất ngân hàng tăng, giá các vật tư nhiên liệu đầu vào đều tăng như giá xăng ,điện, than tăng, vỏ bao xi măng…Ngành điện yêu cầu phải tiết giảm điện năng và khống chế công suất tiêu thụ hàng ngày, thị trường xi măng cung vượt cầu,sức tiêu thụ giảm… Trước những khó khăn ngoại cảnh đó Công ty đã khắc phục khó khăn, phát huy lợi thế, đẩy mạnh sản suất tiêu thụ sản phẩm, phấn đấu hoàn thành mục tiêu sản suất kinh doanh đã đề ra, đạt hơn 4000 tỷ đồng.
Năm 2013, tình hình khó khăn của ngành xây dựng vẫn tiếp diễn, giá nguyên vật liệu không ngừng tăng cao, tiêu thụ xi măng cũng khó khăn hơn năm 2012 nhiều doanh nghiệp sản xuất xi măng tiếp tục thua lỗ Thế nhưng VICEM Hoàng Thạch vẫn giữ vững nhịp độ sản xuất, tiêu thụ: giá trị sản lượng vẫn tăng, hàng làm ra đến đâu tiêu thụ hết đến đó Năm 2013, Công ty đã sản xuất và tiêu thụ hơn 4,2 triệu tấn xi măng và clinker, nộp cho ngân sách nhà nước hơn 195 tỷ đồng ( con số này đều cao hơn năm 2012 và vượt xa chỉ tiêu được giao)
Lợi nhuận sau thuế của công ty luôn đạt mức cao, tương ứng với mức doanh thu cao trong 3 năm 2011-2013 Năm 2012 công ty đã tiến hành nhiều chính sách tiết kiệm nhằm giảm chi phí sản xuất nên lợi nhuận sau thuế năm 2012 tăng gần 8% so với năm 2013.
Tiền lương bình quân cũng có xu hướng tăng qua các năm, phần nhiều do giá cả sinh hoạt tăng lên kéo theo chi phí về tiền lương cũng tăng Cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới có ảnh hưởng không hề nhỏ tới nền kinh tế nói chung, ngành xây dựng nói riêng, bởi vậy cho nên tiền lương bình quân tăng chậm, vẫn ở mức thấp. Năm 2013 rõ ràng là 1 năm đầy khó khăn của không chỉ riêng Xi măng Hoàng Thạch mà cả ngành Xi măng, đặc biệt là ngành Xây dựng, doanh số sụt giảm cộng với chi phí sản xuất đầu vào, lãi vay ngân hàng tăng cao khiến lơi nhuận năm 2013 giảm mạnh so với năm 2012(hơn 40%) Dù vậy, so với sự khó khăn chung của toàn ngành năm 2013, lợi nhuận của công ty cũng có thể xếp vào mức khá tốt.
Cùng với sự lớn mạnh của nền kinh tế nói chung và ngành sản xuất xi măng nói riêng, Công ty Xi măng VICEM Hoàng Thạch đã từng bước khẳng định mình. Đối với những thành quả mà trong những năm qua đạt được, có thể thấy Công ty phát triển tương đối ổn định Các công đoạn sản xuất cơ bản được tập trung đầu tư và quan tâm cả về quy mô lẫn chất lượng Việc đầu tư máy móc thiết bị cũng như con người được quan tâm thường xuyên hơn Điều kiện làm việc, ăn ở của cán bộ công nhân viên dần được cải thiện, chế độ chính sách với người lao động được đặc biệt quan tâm Công tác quản lý cũng thường xuyên được chấn chỉnh, phù hợp với nhu cầu, nhiệm vụ mới và từng quá trình phát triển của Công ty.
2.1.4 Một số đặc điểm của Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
2.1.4.1 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh
Xi măng là sản phẩm có những đặc thù riêng biệt về tính chất hóa, lý cũng như độ bền nén… nó đòi hỏi những yêu cầu nghiêm ngặt và độ chính xác cao trong quá trình sản xuất Xi măng Hoàng Thạch luôn tự hào với 3 dây chuyền sản xuất hiện đại do Đan Mạch thiết kế cùng với các thiết bị công nghệ tiên tiến chuyên sản xuất xi măng PC-30, PC-40, PCB-40, MC-25… cùng clinker chất lượng cao, sản xuất phục vụ nhu cầu trong và ngoài nước Với mức độ phức tạp và tiêu chuẩn như vậy đòi hỏi một đội ngũ lao động không chỉ lành nghề mà còn nhanh nhạy và linh hoạt đáp ứng với sự thay đổi không ngừng của khoa học kỹ thuật Hơn nữa, trong thời buổi kinh tế cạnh tranh hiện nay, để tồn tại, phát triển và khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế, không chỉ riêng xi măng Hoàng Thạch mà mỗi doanh nghiệp đều phải nâng cao chất lượng sản phẩm của mình Muốn được như vậy, Công ty cần sự nỗ lực đóng góp quan trọng của đội ngũ công nhân kỹ thuật và cán bộ quản lý Vậy nên công tác đào tạo nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp bách và then chốt hơn bao giờ hết.
2.1.4.2 Quy trình công nghệ sản xuất
Toàn bộ dây chuyền sản xuất từ khâu cung cấp nguyên liệu đến công đoạn nghiền, đóng bao và xuất xi măng được điều khiển tự động hoàn toàn từ phòng điều khiển trung tâm của công ty, thông qua hệ thống các máy tính điện tử và thiết bị vi xử lý Kết quả thành phẩm nguyên liệu được phân tích quang phổ bằng tia Rơnghen, xác định mỗi một giờ một lần, trên cơ sở đó máy tính điện tử sẽ phân tích tính toán và điều chỉnh tỷ lệ phối liệu cho giờ tiếp theo.
Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch
2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực và cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2009-2013
Chỉ tiêu Tổng số người
Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động- Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch)
Qua bảng số liệu thống kê trên, dễ nhận thấy nguồn nhân lực tăng qua các năm Năm 2009, Công ty đưa dây chuyền sản xuất 3 vào hoạt động, nhu cầu tuyển lao động tăng, đưa tổng lao động lên con số 2630 lao động Từ năm 2010-2013, lượng lao động khá ổn định, tăng từ 1-2% năm sau so với năm trước
Tỷ lệ nam giới thường chiếm khoảng 82-84% tổng số lao động trong cả công ty, trong khi tỷ lệ nữ giới chỉ chiếm khoảng 16-19% Cơ cấu lao động như vậy là khá phù hợp Bởi với đặc thù của ngành sản xuất nặng nhọc, sản phẩm khá độc hại nên lao động trong Công ty phần lớn là nam giới, còn nữ giới chiếm phần ít, được phân công vào các công việc nhẹ và liên quan nhiều đến giấy tờ hơn như văn thư, kế toán, thủ quỹ… Công ty cũng cần quan tâm đến những đối tượng lao động nữ giới Với môi trường làm việc nặng nhọc và độc hại, để giữ chân những lao động này cần có những yếu tố về thù lao, phụ cấp, chế độ đãi ngộ tốt
Biểu đồ 2.1: Quy mô cơ cấu lao động phân theo giới tính từ năm 2011-
(Nguồn : Phòng Tổ chức lao động) 2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty TNHH MTV VICEM
(Nguồn : Phòng Tổ chức lao động tiền lương )
Lượng lao động chiếm phần lớn trên tổng số lao động tại công ty là độ tuổi từ30-40 Đối với một doanh nghiệp sản xuất, thì độ tuổi này là khá phù hợp, đáp ứng một cách tốt nhất về sức lao động cũng như trình độ, khả năng tiếp nhận những thông tin Độ tuổi trung bình của người lao động là 37,6 Độ tuổi từ 30-40 chiếm42,8%, độ tuổi từ 40-50 chiếm 31,5% Với cơ cấu lao động như vậy, Xi măngHoàng Thạch có đội ngũ lao động lành nghề, dày dặn kinh nghiệm Song đi kèm với điều đó cũng không ít những hạn chế, ở độ tuổi từ 45 trở lên, khả năng linh hoạt trong công việc kém cũng như tiếp thu những kiến thức mới của người lao động chậm chạp đi Vì vậy việc đào tạo nguồn nhân lực cần chú ý bố trí sắp xếp ở mỗi độ tuổi sao cho phù hợp
Với độ tuổi dưới 30 chiếm 20,5%, đây là lớp lao động trẻ, công tác đào tạo nguồn nhân lực nên chú trọng vào những đối tượng này Bởi lẽ đơn giản, khi trình độ kỹ thuật không ngừng được cải tiến, dây chuyền sản xuất đổi mới từng ngày dù người lao động có kinh nghiệm đến đâu cũng luôn luôn phải tiếp thu những điều mới Lớp lao động trẻ về sức khỏe, trình độ lẫn tinh thần học hỏi, khả năng tiếp thu sẽ đáp ứng được điều đó Với những đối tượng này cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, kinh nghiệm để nâng cao kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, với độ tuổi này, người lao động trình độ còn non kém, thiếu kinh nghiệm Vì vậy các công tác đào tạo nâng cao tay nghề, nâng cao hiệu quản sản xuất cần được đẩy mạnh
2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động phân theo loại lao động và trình độ giai đoạn 2011-2013
Loại hợp đồng lao động Trình độ Được
HĐ không xác định thời hạn
HĐ xác định thời hạn
(Nguồn : Phòng Tổ chức lao động tiền lương – Công ty Xi măng Hoàng Thạch)
Qua bảng số liệu trên dễ nhận thấy, phần lớn lao động trong công ty là lao động có trình độ đại học ,công nhân kỹ thuật ,lao động phổ thông Với đặc thù của công ty sản xuất thì cơ cấu lao động này là khá phù hợp Lượng lao động có trình độ Cao đẳng, đại học và trên Đại học tăng qua các năm ( từ năm 2011- 2013, tổng số lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên tăng từ 583 đến 655 lao động, tăng khoảng 12,3%) Điều này cho thấy, công ty đã chú trọng đến việc đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động Hằng năm công ty đều tạo điều kiện cho người lao động tham giá các khóa học tại chức như: cán bộ công nhân viên xin đi học Đại học, Cao đẳng, Trung học tại chức theo đúng ngành nghề; đào tạo cao học tại chức…
Với mô hình công ty nhà nước, phần lớn lao động trong công ty được xác định mức hợp đồng không thời hạn, một số vị trí là do nhà nước bổ nhiệm Đây cũng là đặc thù của những doanh nghiệp nhà nước.
Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
2.3.1 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV VICEM
Hoàng Thạch trong giai đoạn từ năm 2011-2013.
* Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo
Với mô hình một công ty sản xuất xi măng không chỉ yêu cầu về độ chính xác cao trong kỹ thuật mà còn đề cao vấn đề an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy lên hàng đầu Để vận hành thiết bị một cách an toàn, con người làm chủ được máy móc, ngăn chặn và phòng ngừa tai nạn lao động, những biến cố đáng tiếc xảy ra trong quá trình sản xuất, công ty luôn chú trọng đến không chỉ việc đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà hàng năm, công ty đều tổ chức các lớp đào tạo và kiểm tra kỹ thuật an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy cho hầu hết công nhân trong công ty.
Bảng 2.4 : Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo giai đoạn 2011-2013
2011 Đơn vị Người Người Người %
1 Đào tạo lại (bổ túc nghề) 453 505 851 87,85
- Đào tạo thi nâng ngạch 4 10 0 -
- Đào tạo thi nâng bậc 190 110 206 8,42
- Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Đào tạo an toàn lao động,
(Nguồn: Bộ phận thống kê – phòng Tổ chức lao động tiền lương)
Trong 3 năm từ năm 2011-2013 quy mô đào tạo theo xu hướng tăng lên Năm
2013 so với năm 2011, số lượng đào tạo tăng lên 14,79% Năm 2011 số lượt người được đào tạo là 3278, đến năm 2013 tăng lên đến 3478 lượt người Như vậy bình quân trong giai đoạn 2011-2013 công ty tổ chức đào tạo được 3478 lượt người tương đương mỗi công nhân được đào tạo trung bình 1,23 lần mỗi năm
Hàng năm, xi măng Hoàng Thạch luôn tổ chức các đợt thi nâng bậc nghề và bậc lương, chuyển ngạch cho người lao động Số người được đào tạo nâng cao tay nghề năm 2011 là 2815 người thì đến năm 2013 con số đó lên đến 2912 người, tăng 3,45% Trong đó ngoài số lượng người được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lượt người được tham gia các khóa đào tạo về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy thì chỉ có một phần nhỏ là đào tạo nâng bậc, nâng ngạch Chẳng hạn như năm 2011 có 194 lượt người được đào tạo thi nâng ngạch, nâng bậc, thì đến năm 2013 con số đó tăng chỉ đến 206 người Điều này cho thấy số người đủ điều kiện thi nâng ngạch, nâng bậc tại công ty còn thấp
Ngoài ra, chiếm một phần nhỏ trong quy mô đào tạo tại công ty là việc tuyển sinh hàng năm Số lượng này tuy nhỏ, song công ty vẫn duy trì để thu hút lao động trẻ, có tài năng, triển vọng được công ty tuyển, cho đi học các trường đào tạo
* Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo
Bảng 2.5 : Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo giai đoạn 2011-2013
Số lượt % Số lượt % Số lượt %
Kèm cặp chỉ dẫn công việc 370 11,28 432 12,71 547 14,53
Cử đi học lớp ngắn hạn 139 4,24 156 4,59 281 7,46
Tổ chức lớp cạnh công ty 2708 82,61 2743 80,72 2860 76,0 Hội thảo, cử đi học ở nước ngoài 61 1,87 68 1,98 75 2,01
(Nguồn: Bộ phận thống kê – phòng Tổ chức lao động tiền lương)
Qua bảng số liệu trên, ta nhận thấy phương pháp tổ chức lớp cạnh công ty được sử dụng nhiều nhất, năm 2011 chiếm 82,61% Đây là phương pháp khá phù hợp với mô hình công ty rộng, đặc điểm phức tạp của công việc Phương pháp này tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp hơn là việc cử người đi học ở nước ngoài và các trung tâm Tiếp sau là phương pháp kèm cặp chỉ dẫn công việc đứng thứ 2 sau phương pháp tổ chức lớp cạnh công ty Với mô hình của công ty sản xuất, việc kèm cặp chỉ dẫn trong công việc giúp công ty không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn giúp người lao động thực hành luôn công việc của mình và rút kinh nghiệm Năm 2013, phương pháp kèm cặp học nghề chiếm 14,53%, tăng 22,62% so với năm 2012. Ngoài ra, công ty còn sử dụng các phương pháp đào tạo ngoài công việc khác như cử người đi học ở các trung tâm và học tập ở nước ngoài Tuy nhiên phương pháp này được áp dụng không phổ biến ( năm 2013 , phương pháp cử người đi học tại nước ngoài chiếm 2,01%) Hai phương pháp này tốn khá nhiều chi phí của doanh nghiệp nên chỉ có những vị trí công việc thật cần thiết và quan trọng thì mới áp dụng
Thông thường hàng năm, kế hoạch đào tạo được triển khai công tác đào tạo và thi tuyển từ tháng 1 đến tháng 11 Khoảng thời gian từ tháng 4, các đơn vị tổ chức thi giữ bậc, tháng 11 tổ chức thi Tay nghề cho công nhân dự thi nâng bậc Sau mỗi khóa đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tổ chức các đợt thi tuyển, kiểm tra quá trình học tập của người lao động thông qua các bài thi Công tác tổ chức thi tuyển ở công ty cũng được sắp xếp, bố trí một cách bài bản, cụ thể được quy định trong Quy chế đào tạo hàng năm của công ty như : quy định về thành phần, nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng thi, Hội đồng Giám thị và Hội đồng Giám khảo
Bảng 2.6: Báo cáo kết quả kiểm tra tại khóa học Bổ túc nghề
TT Nội dung khóa đào tạo
Số người Thời gian thực hiện Đơn vị đào tạo Đơn vị tham Thực gia hiện Đạt
1 Giao nhận cân điện tử
2 Kỹ thuật phân tích nước
3 Vận hành máy xúc và lái xe 32 tấn
4 Sửa chữa ô tô 6 6 18/3-30/5 X Xe máy
5 Sửa chữa cơ khí 2 1 6/5-10/11 Tr.TCN
6 Giao nhận mạng cân điện tử
9 Vận hành trung tâm 5 5 5/7-31/10 P ĐHTT P ĐHTT
10 Xi nhan, móc cẩu 188 188 1/7-26/7 Các Đơn vị CĐ&XD
11 VH thiết bị nâng 100 100 Các Đơn vị CĐ&XD
12 Giao nhận 4 4 18/9-30/10 XNTT&DV X Điện
13 Sơ cấp cứu ban đầu 247 247 6/8-8/8 Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Hải Dương
(Nguồn: Bộ phận thống kê – phòng Tổ chức lao động tiền lương)
Trên đây là bảng kết quả sau khóa học Bổ túc nghề của người lao động Kết quả học tập được đánh giá là đạt với mức điểm từ 5 trở lên Tuy nhiên với mức đánh giá này chưa phản ánh hết kết quả học tập của học viên mỗi khóa học Bởi lẽ,nếu chia mức độ xếp loại ta có thể đánh giá chính xác được kết quả phấn đấu của mỗi người, mặt khác từ đó cũng có những khuyến khích tới người lao động cũng như việc đánh giá xếp loại và có những mức kỷ luật nhất định nếu học viên không qua được khóa học đó.
Bảng 2.7 Kết quả thi nâng bậc, giữ bậc của người lao động giai đoạn năm 2011- 2013
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Đơn vị SL Đạt SL Đạt SL Đạt
(Nguồn: Bộ phận thống kê – Phòng Tổ chức lao động tiền lương)
Số lượng người được tham gia đào tạo nâng bậc nghề, bậc thợ tăng qua các năm Năm 2012 số lượng tham gia có thấp hơn năm 2011, song tỷ lệ số người thi đỗ và nâng bậc cao hơn năm 2011 ( từ 62,88% lên 85,83%) Điều đáng nhận thấy là tỷ lệ số người thi đỗ đều tăng qua các năm ( năm 2012 đạt 85,83%, năm 2013 đạt 87,38%) Điều này phản ánh phần nào chất lượng đào tạo đã được cải thiện
2.3.2 Phân tích thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch trong giai đoạn từ năm 2011-2013.
2.3.2.1 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua bộ phận phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhạn lực ở công ty là Hội đồng đào tạo của công ty do Giám đốc công ty ra quyết định Phòng tổ chức lao động đề xuất các thành phần và trình Giám đốc phê duyệt Nhu cầu đào tạo lao động của công ty được xác định căn cứ vào phương hướng hoạt động kinh doanh, căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị Hàng năm, thông qua mục tiêu sản xuất của công ty cần tuyển thêm lao động mới là công nhân sản xuất hay cán bộ quản lý, khi công ty mở rộng dây chuyền sản xuất, mở rộng thị trường tiêu thụ hay chẳng hạn công ty muốn trang bị thêm kiến thức nghề, kiến thức quản lý cho người lao động…
* Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo:
Căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch được giao tiến hành xác định nhu cầu lao động cần thiết của đơn vị mình Sau đó so sánh với số lao động hiện có và đặc biệt quan tâm đến lượng lao động do một số người đến tuổi nghỉ hưu, mất sức lao động, tai nạn nghề nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình
Sau đây là bảng kế hoạch đào tạo năm 2014 của Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch Các cán bộ phụ trách đào tạo của mỗi đơn vị căn cứ vào kế hoạch đào tạo năm sau của Công ty, từ đó xây dựng, xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình.
Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo năm 2014 – Công ty TNHH MTV
STT Khóa học Số lượng Đối tượng tham gia
3 Chuyển nghề vận hành máy đập đá 25 CNV T3-T8
4 Nâng cao nghiệp vụ 3561 CBCNV T1-T12
1 Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý 10 CBNV T1-T12
2 Kỹ thuật, quản trị kinh doanh và marketing 15 CBNV T4-T10
3 Nâng cao nghiệp vụ kỹ năng quản lý đào tạo
(Nguồn: Bộ phận thống kê – Phòng Tổ chức lao động tiền lương)
Thứ hai, căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động thông qua bảng đánh giá thực hiện công việc, để xem người lao động có hoàn thành công việc hay không, mức độ hoàn thành như thế nào, từ đó có những sự sắp xếp bố trí người đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ Chẳng hạn, theo Tiêu chuẩn đánh giá hệ số hoàn thành công việc được quy định cụ thể trong quy chế tiền lương theo chức danh công việc năm 2013 như sau:
Bảng 2.9 Bảng hệ số hoàn thành công việc tại Công ty TNHH MTV VICEM
Mức Hệ số hoàn thành công việc
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động tiền lương)
Với mỗi mức có những tiêu chuẩn quy định riêng Theo Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của Công ty năm 2013 Đối với viên chức lãnh đọa, quản lý thì loại A, hệ số 1.0 bao gồm các tiêu chuẩn như:
- Tích cực, chủ động, sáng tạo, khắc phục khó khăn để hoàn thành kế hoạch hàng tháng được giao Không để xảy ra sự cố thiết bị, ách tắc sản xuất, mất mát tài sản Công ty, tai nạn lao động;
- Chỉ đạo đơn vị thực hiện nghiêm túc các quy định, nội quy của Công ty nói riêng và pháp luật nhà nước nói chung Sử dụng lao động hợp lý, đoàn kết nội bộ;
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VICEM HOÀNG THẠCH TRONG THỜI GIAN TỚI
Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Mỗi kỳ họp tổng kết giai đoạn, Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch đều đưa ra phương hướng phát triển của mình trong thời gian tới Chiến lược phát triển của Công ty từ năm 2014-2019 như sau:
Tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm: Dự kiến năm 2014 tiêu thụ tổng sản phẩm clinker và xi măng là 4.275.000 tấn, vật chịu lửa 95.000 tấn, bỏ bao 25.000.000 cái, đá xây dựng 300.000 m3; Doanh thu dự kiến đạt 4.500.000 tỷ đồng, lợi nhuận 313 tỷ đồng Tăng cường công tác quản lý tài chính, thực hiện tốt thu hồi công nợ, tăng cường hiệu quả sử dụng vốn
Tăng cường các công tác tiếp thị, quảng bá giới thiệu sản phẩm, xây dựng các chính sách bán hàng linh hoạt, phù hợp từng địa bàn, từng thời kỳ, có chế độ chăm sóc khác hàng tốt; Tiếp cận và mở rộng thị trường sang các địa bàn mới, tìm kiếm thị trường và đối tác để triển khai xuất khẩu xi măng và clinker.
Xi măng Hoàng Thạch không ngừng phát huy những cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm Không ngừng đầu tư, đổi mới công nghệ, thay thế các máy móc thiết bị lạc hậu bằng các thiết bị tiên tiến hiện đại, tiêu hao ít điện năng nhưng vẫn nâng cao được công suất và chất lượng sản phẩm. Đặc biệt, công ty quy định nghiệm ngặt các khâu công tác quản lý, theo dõi bảo dưỡng thiết bị ; đẩy mạnh công tác giám sát chất lượng từ khâu nhập nguyên liệu, quy hoạch và tổ chức khai thác đá vôi, đá sét, mở rộng hiện trường khai thác, đảm bảo chất lượng phối liệu ổn định cho sản xuất Thực hiện nghiêm túc quy trình công nghệ, chú trọng công tác pha phụ gia, đồng thời cân đối khả năng cung ứng của từng loại phụ gia và thử nghiệm khả năng hoạt tính, cải thiện màu sắc định ra tỷ lệ pha tối ưu cho sản xuất xi măng
Thực hiện tốt quy trình, quy phạm về quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
9001 và hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001, đảm bảo ổn định chất lượng xi măng, gạch và vỏ bao, đồng thời giữ môi trường trong khu vực xanh- sạch-đẹp.
Trước yêu cầu phải nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hạ giá thành sản phẩm, để nâng cao sức cạnh tranh, công ty thực hiện các biện pháp tiết kiệm trong sản xuất: tiết kiệm vật tư, phụ tùng; tiếp tục thực hiện khoán tiêu hao điện năng và nhiên liệu than, dầu, tiết kiệm điện trong giờ cao điểm…
Về công tác quản lý, điều hành: Tiếp tục rà soát, sàng lọc, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động cả về chuyên môn cũng như ý thức, trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, bảo đảm làm chủ được thiết bị và công nghệ mới Cải cách, tinh giảm bộ máy quản lý của Công ty một cách năng động, gọn nhẹ và hiệu quả Thường xuyên có những chính sách để thu hút nhân tài, lực lượng lao động có trình độ, tay nghề cao Tiếp tục rà soát, sàng lọc, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động cả về chuyên môn cũng như ý thức, trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, bảo đảm làm chủ được thiết bị và công nghệ mới; Thường xuyên quan tâm đến đời sống người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên.
Xi măng Hoàng Thạch luôn phấn đấu duy trì là Công ty dẫn đầu về mọi mặt trong Tổng Công ty Xi măng Việt Nam.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV VICEM Hoàng Thạch
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Như phân tích ở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo giữ vai trò then chốt trong công tác đào tạo Ba căn cứ xác định nhu cầu đào tạo quan trọng nhất là:
Thứ nhất, căn cứ vào mục tiêu, chiến lược sản xuất của công ty trong giai đoạn tới, từ đó xác định được lượng lao động cần thiết kỳ kế hoạch Phòng Tổ chức lao động có trách nhiệm xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trong không chỉ một năm sau mà còn có những kế hoạch dài hạn hơn Khi xác định được lượng lao động cần thiết, tiến hành so sánh với lượng lao động thay thế ( nghỉ hưu, mất sức, nghỉ chế độ, chuyển công tác…) và lượng lao động hiện tại tìm ra lượng lao động cần thiết.
Từ đó có những biện pháp về tuyển dụng và bố trí công việc cho phù hợp
Thứ hai, căn cứ vào bản phân tích công việc, từ đó đánh giá kết quả thực hiện công việc, so sánh giữa kết quả thực hiện với mục tiêu thực hiện công việc, từ đó xem xét việc kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động có đủ đáp ứng yêu cầu công việc không? Rồi đưa ra kế hoạch đào tạo cho người lao động, cần đào tạo lại hay đủ điều kiện nâng bậc nghề bậc thợ, cần bố trí đào tạo về chuyên môn hay kỹ năng gì?
( Mẫu Kế hoạch đào tạo hàng năm – Phụ lục 02)
Thứ ba, sau khi căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty cùng với bản phân tích công việc, công tác xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích xác định nhu cầu của cá nhân người lao động Nếu chỉ đứng trên hai khía cạnh trên xác định nhu cầu đào tạo thì chỉ là góc nhìn chủ quan từ phí cán bộ phụ trách đào tạo Việc tìm hiểu xem người lao động cần được đào tạo gì, muốn thay đổi chất lượng đào tạo ra sao… sẽ đem lại cái nhìn chính xác hơn làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Thông qua các bản mô tả công việc, phiếu yêu cầu thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động Một phần không thể thiếu đó là phiếu điều tra nhu cầu đào tạo của người lao động.
(Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cho người lao động được trình bày - Phụ lục 06)
Trong các bước trên, để có thể căn cứ vào bản phân tích công việc thì công ty cần hoàn thiện công tác phân tích công việc bao gồm :
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Hiện nay, công ty mới chỉ xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá xếp loại nhân viên Tuy vậy, hai bảng này còn khá chung chung, mang tính hình thức nhiều hơn, chưa cụ thể Việc xây dựng hai bảng này đòi hỏi phải luôn gắn liền với thực tế của công ty, và với mỗi chức danh công việc thì phải có một bảng mô tả và tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng Tiến hành thu thập thông tin thông qua các phương pháp bảng hỏi, quan sát và phỏng vấn xây dựng lên bảng mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Mẫu thiết kế bảng mô tả công việc đầy đủ với vị trí trưởng ca vận hành máy đóng bao :
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Chức danh công việc: Trưởng ca Đơn vị : Xưởng Đóng bao
Báo cáo tới : Quản đốc
Thay thế khi vắng : Tổ trưởng
1 Nhận nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất từ ban quản đốc xưởng, triển khai tổ chức sản xuất, trực tiếp giám sát, đôn đốc công tác quản lý, tổ chức sản xuất, bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị, công tác an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp trong ca.
2 Kịp thời đề xuất, kiến nghị với Lãnh đạo đơn vị về các vấn đề liên quan đến công tác bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị, an toàn lao động…
3 Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ lao động, vật tư, thiết bị trong ca phụ trách.
4 Tham gia lập kế hoạch sản xuất, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị và vệ sinh công nghiệp.
5 Hướng dẫn kèm cặp công nhân vận hành thực hiện đúng quy trình vận hành, quy định an toàn vệ sinh lao động, kèm cặp nâng cao tay nghề cho công nhân.
6 Thường quyên kiểm tra, theo dõi khối lượng bao, làm sạch bao và xếp bao dưới phương tiện, yêu cầu công nhân thực hiện đúng các quy định.
7 Khi xảy ra tai nạn lao động, sự cố thiết bị, trưởng ca phải trực tiếp xem xét và liên hệ với các bộ phận liên quan khẩn trương cứu chữa người bị nạn và sớm khắc phục hậu quả để đưa thiết bị trở lại hoạt động, đồng thời phái báo ngay cho Ban Quản đốc biết để kịp thời chỉ đạo giải quyết hậu quả.
8 Xây dựng các phong trào thi đua, giáo dục cán bộ công nhân viên trong ca phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ mà đơn vị giao cho.
9 Hết ca phải thống kê đầy đủ sản lượng, vỏ bao, bao bị rách vỡ, ghi sổ gia ca theo quy định.
10 Tổ chức nhập đầy đủ số lương đúng chủng loại vỏ bao cho sản xuất Kiểm tra giám sát công tác xuất nhập vỏ bao đúng quy định.
1 Trưởng ca chịu sự quản lý trực tiếp của Quản đốc; được quản đốc giao cho quản lý toàn bộ: lao động, tài sản, thiết bị, vật tư, sản phẩm trong ca Phải có trách nhiệm tổ chức sản xuất đảm bảo hiệu quả, an toàn và năng suất cao Tổ chức khắc phục các sự cố xảy ra trong ca, duy trì thiết bị hoạt động ổn định
2 Có trách nhiệm báo cáo và giải trình đầy đủ, trung thực các sự việc xảy ra trong ca phụ trách về an toàn lao động, sự cố thiết bị, mất mát tài sản bằng các biên bản tường trình hay báo cáo trực tiếp.
1 Đề nghị Quản đốc thưởng, phạt người lao động có thành tích hoặc vi phạm kỷ luật lao động.
2 Được đề nghị với Quản đốc để giải quyết các chế độ nghỉ bù, nghỉ phép cho người lao động.
3 Được quyền ra lệnh dừng thiết bị nếu phát hiện có nguy cơ mất an toàn cho người hoặc thiết bị.
- Thời gian làm việc: thời gian theo ca phụ trách
Ca 1: từ 6h- 14h ; ca 2: từ 14h-22h; ca 3: từ 22h-06h
- Được sử dụng một bàn làm việc, một máy tính và một máy in để phục vụ cho công việc.
- Được trang bị về trang phục, các yếu tố an toàn lao động theo qui định của công ty.
BẢN YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN
- Am hiểu sâu về máy móc thiết bị: cách vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng…
- Nắm vững nguyên tắc và cơ chế hoạt động của máy móc thiết bị.
- Thành thạo và nhuần nhuyễn kiến thức an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy, các bước xử lý khi có sự cố về người và thiết bị;
- Có kỹ năng giao tiếp và truyền đạt.
- Thành thạo vận hành máy móc thiết bị
- Trình độ tin học: Sử dụng thành thạo tin học cơ bản
- Trình độ ngoại ngữ: Đọc và dịch tiếng anh mức cơ bản
Có trình độ đại học, tốt nghiệp chuyên ngành kỹ thuật silicat
Kinh nghiệm: Tối thiểu 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực vận hành thiết bị đóng bao xi măng
BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
- Hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
- Quản lý nghiêm túc lao động, vật tư, trang thiết bị trong ca.
- Xây dựng được phong trào đoàn kết thi đua trong ca
- Tuân thủ chấp hành mệnh lệnh của lãnh đạo Công ty
- Không để xảy ra sự cố nghiêm trọng, ách tắc sản xuất, mất mát tài sản công ty: tai nạn lao động do không thực hiện an toàn lao động…
- Ghi chép sổ giao ca đúng thời gian, đầy đủ, chính xác.
Như vậy, việc xây dựng bản mô tả công việc luôn đi kèm bản yêu cầu thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho mỗi chức danh làm việc Có như vậy,việc đánh giá xem người lao động đã thực hiện công việc đúng với yêu cầu công việc hay chưa sẽ chính xác và rõ ràng hơn Không chỉ phục vụ cho công tác xác định nhu cầu đào tạo, với bản mô tả công việc đầy đủ này giúp cho người lao động hiểu về công việc của mình cũng như yêu cầu thực hiện nó
3.2.1.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
Việc phân tích công việc mới đưa ra cái nhìn, cách đánh giá tổng quan về kỹ năng người lao động cần thực hiện như thế nào, còn việc đánh giá thực hiện công việc mới cho ta thấy cái nhìn thực tế cụ thể người lao động thực hiện nó ra sao. Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc, biết được người lao động còn thiếu kiến thức hay kỹ năng nào để có thể xác định được nội dung cần đào tạo bổ sung cho họ hay cần phải đào tạo lại…
Công tác đánh giá thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào cách đánh giá của cán bộ phụ trách Vì thế, để tránh các lỗi thường mắc phải trong việc đánh giá thực hiện công việc như lỗi thiên vị… người cán bộ quản lý phải là người công bằng, nghiêm khắc trong việc đánh giá người lao động