Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Tiền lương là một chi phí đầu vào của DN nhưng khác với các đầu vào khác, được kết chuyển vào giá trị của sản phẩm/dịch vụ thì tiền lương lại có tác động quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm, khả năng cạnh tranh của

DN trong dài hạn Đối với NLĐ, tiền lương là nguồn thu nhập và là nguồn sống chính của NLĐ, tiền lương hàm chứa cả vấn đề kinh tế và xã hội Bên cạnh đó quá trình sử dụng lao động không phải là hoạt động thuê mướn đơn thuần mà quan hệ lao động phát sinh giữa NSDLĐ và NLĐ phản ánh nhiều tác động về mặt xã hội, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển DN.

Nghiên cứu CSTL trong DN bao gồm các khía cạnh như chi phí tiền lương; chính sách trả lương luôn có tác động hai chiều đến DN (chi phí, lợi nhuận, khả năng cạnh tranh) và NLĐ với vai trò là người cung ứng dịch vụ lao động mà biểu hiện về tính hiệu quả của dịch vụ này là NSLĐ.

Về CSTL trong DN, được hiểu là tập hợp các quyết định của DN, có liên quan đến nhau trong phương diện tiền lương nhằm đạt được các mục tiêu như: Chi phí có hiệu quả; thu hút, giữ chân, động viên NLĐ; đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua tăng NSLĐ Năng suất lao động, chất lượng công việc của NLĐ chịu sự chi phối rất lớn bởi CSTL trong DN mà đối với NLĐ thì đó là mức lương và chính sách trả lương Theo sách trắng DN Việt Nam năm 2019 [4] thì thu nhập bình quân của NLĐ từ 2011 đến 2017 khu vực DNNN cao hơn các khu vực khác nhưng nhiều ý kiến cho rằng CSTL ở những DN này chưa tạo được động lực làm việc.

Với vai trò là chủ sở hữu, nhà nước thực hiện quản lý tiền lương đối với các DNNN thông qua hệ thống CSTL vĩ mô và điều này đã tạo sự khác biệt về CSTL trong DNNN với DN thuộc các thành phần kinh tế khác Ở mỗi thể chế chính trị, mô hình phát triển kinh tế các quốc gia khác nhau cũng tạo nên sự khác biệt giữa

9 các quốc gia về CSTL vĩ mô của nhà nước đối với DNNN trên cơ sở mục tiêu quản lý nhà nước về tiền lương đối với các DN này Sự khác biệt về chính sách quản lý tiền lương vĩ mô ở mỗi quốc gia đã dẫn đến các CSTL trong DNNN cũng có những khác biệt.

Nhiều nghiên cứu về CSTL trong DNNN đã chỉ ra rằng so với các DN tư nhân thì CSTL trong các DNNN thường có những hạn chế nhất định trong việc tạo động lực làm việc, nâng cao NSLĐ Trong nhiều trường hợp CSTL trong DNNN không những không tạo được động lực làm việc mà còn tạo ra những mâu thuẫn nội bộ, triệt tiêu động lực làm việc, sức sáng tạo của NLĐ Một số ví dụ điển hình cho những CSTL trong DNNN không hiệu quả như: bình quân chủ nghĩa; bằng cấp cao, lương cao; thâm niên càng cao, lương càng cao; hay như chính sách trả lương trên cơ sở phân phối quỹ lương được phép chi trả, ăn đong hàng năm mà không có định hướng dài hạn, phát triển nghề nghiệp và năng lực của NLĐ Trong nền kinh tế thị trường, CSTL của DN là một công cụ quản lý nhân lực hiệu quả, vừa đảm bảo sự hài hòa trong quan hệ lao động, quan hệ nội bộ giữa những người hưởng lương, tạo sự cố gắng trong công việc, vừa phải tạo lập nguồn nhân lực tốt phục vụ cho nhu cầu phát triển của DN Về các khía cạnh này thì CSTL trong DNNN vẫn còn hạn chế so với các DN tư nhân.

Cùng với quá trình đổi mới DNNN ở nước ta, nhà nước đã thực hiện nhiều cải cách về quản lý tiền lương đối với các DNNN, DN có vốn nhà nước chi phối và từng bước trao quyền chủ động cho DN trong trả lương Nếu như trước đây CSTL trong DNNN chủ yếu là sự cụ thể hóa các quy định cứng của nhà nước (tạo nguồn và trả lương) thì hiện nay các DN đã chủ động trong việc xây dựng CSTL của mình, từng bước sử dụng CSTL là công cụ quản lý hiệu quả về nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của DN Tuy nhiên, vẫn còn nhiều DNNN, DN có vốn nhà nước chi phối áp dụng các CSTL mà tiền lương chưa thực sự là động lực nâng cao NSLĐ như: trả lương theo bằng cấp, thâm niên, bình quân và còn nặng về chính sách phân phối chi phí tiền lương, chưa phù hợp với cơ chế thị trường Một số mục tiêu cơ bản của CSTL trong

DN như đối xử công bằng

(theo công việc); nâng cao năng suất và sự hài lòng của khách hàng; nâng cao thành tích cá nhân, tập thể;… vẫn chưa được quan tâm đầy đủ trong quá trình xây dựng và thực hiện CSTL Một số phương pháp, cách thức trả lương mà các DNNNN đang áp dụng khá phổ biến như trả lương theo 3P, trả lương theo giá trị công việc, trả lương theo cấu trúc thị trường,… còn ít DNNN quan tâm, áp dụng.

Trong bối cảnh nhà nước tiếp tục đẩy mạnh quá trình đổi mới DNNN mà đổi mới CSTL vĩ mô đối với các DN này nhằm tạo cơ sở cho các DN đổi mới CSTL là nội dung quan trọng trong đổi mới công tác quản trị DN Để CSTL trong các DN có vốn nhà nước trở thành công cụ quản trị hiệu quả, phù hợp với quá trình đổi mới DNNN thì cần có nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn làm rõ các hạn chế, nguyên nhân, tồn tại, tìm ra những định hướng và giải pháp giúp

DN và nhà nước có các CSTL phù hợp là hết sức cần thiết Với những lý do trên đây mà đề tài “chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước” có ý nghĩa cả về lý luận, thực tiễn và cần thiết trong bối cảnh hiện nay ở ViệtNam.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận án làm rõ thực trạng CSTL trong các DN có vốn nhà nước, phát hiện những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp khắc phục, nâng cao hiệu quả CSTL trong các DN có vốn nhà nước.

Với mục tiêu trên, luận án có các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:

- Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý thuyết về CSTL trong DN có vốn nhà nước.

- Phân tích CSTL đang áp dụng trong các DN có vốn nhà nước.

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước.

- Đề xuất quan điểm, giải pháp về CSTL trong DN có vốn nhà nước nhằm giúp cho các DN này có thể xây dựng và thực thi CSTL là một công cụ quản lý hiệu quả.

- Kiến nghị chính sách quản lý nhà nước về tiền lương đối với DN có vốn nhà nước.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu nêu trên, luận án tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:

(i) Nội dung, yêu cầu của CSTL trong DN có vốn nhà nước và các nhân tố ảnh hưởng?

(ii) Thực tiễn thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước ở Việt Nam? (iii) Những nhân tố ảnh hưởng và tác động của các nhân tố này đến việc xây dựng và thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước?

(iv) Nhà nước và DN có vốn nhà nước cần làm gì để nâng cao hiệu quả

Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu: Để đảm bảo mục tiêu nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp phương pháp phân tích định tính và phương pháp phân tích định lượng trên cơ sở các nguồn dữ liệu khác nhau Cụ thể:

Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận án đã chọn lọc nguồn dữ liệu thứ cấp từ các giáo trình, sách chuyên khảo, các công trình nghiên cứu chuyên ngành trong và ngoài nước được công bố trên các tạp chí khoa học; các số liệu thống kê được tổng hợp từ các công bố của Tổng cục thống kê, các cơ quan nghiên cứu, cơ quan quản lý nhà nước.

Nguồn dữ liệu sơ cấp:

Luận án thực hiện điều tra xã hội học với hai hình thức:

Phỏng vấn sâu được thực hiện với 15 DN thuộc phạm vi nghiên cứu Đối tượng phỏng vấn là lãnh đạo công ty (Giám đốc/phó giám đốc) hoặc lãnh đạo phòng nhân sự hoặc người phụ trách nhân sự trong DN Nội dung phỏng vấn sâu được thực hiện theo mẫu phỏng vấn sâu tại phụ lục 2 Thời gian thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu từ tháng 6/2019 đến tháng 9/2019 Danh sách DN thực hiện phỏng vấn sâu tại phụ lục 3.

• Khảo sát bằng bảng hỏi:

Luận án tiến hành khảo sát các DN thuộc phạm vi nghiên cứu bằng bảng hỏi tại phụ lục 1 Đối tượng trả lời bảng hỏi là trưởng, phó phòng nhân sự/tổ chức nhân sự hoặc người phụ trách nhân sự, tiền lương Quá trình thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi:

- Thiết kế bảng hỏi: Phiếu khảo sát được thiết kế trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, được lấy ý kiến chuyên gia và ý kiến của một số DN nhằm đảm bảo phiếu khảo sát thu thập đúng, đầy đủ thông tin theo thực tiễn của DN, tránh các thuật ngữ hay từ ngữ được hiểu không thống nhất.

- Lựa chọn mẫu khảo sát:

Luận án lựa chọn các DN theo 2 loại hình DN là công ty TNHH MTV do nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ và Công ty CP/vốn góp nhà nước chiếm trên 50% Theo Bộ KHĐT [4] thì tổng số DNNN năm 2017 là 2486 DN, trong đó DN 100% vốn nhà nước là 1204 DN, chiếm 48,4%, còn lại là DN có cổ phần/vốn góp nhà nước trên 50% chiếm 51,6% Do vậy, trong danh sách các DN lựa chọn để gửi bảng hỏi phỏng vấn cũng lựa chọn tỉ lệ DN giữa hai loại hình này tương tự như tỉ lệ của tổng thể.

Do hạn chế về thời gian và kinh phí nghiên cứu, luận án đã lựa chọn 125

DN có vốn nhà nước, bao gồm: 60 DN 100% vốn nhà nước; 65 DN có vốn góp nhà nước chiếm trên 50% với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên trên cơ sở danh sách các DN thuộc đối tượng nghiên cứu đang hoạt động từ Thừa Thiên Huế trở ra khu vực phía Bắc.

- Tổ chức khảo sát: Do đặc thù nghiên cứu mà bảng hỏi bao gồm cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó số lượng câu hỏi mở khá nhiều và tương đối phức tạp cần có thời gian nghiên cứu và trả lời Vì vậy, tác giả lựa chọn khảo sát bằng hình thức gửi phiếu kết hợp phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại.

Quá trình thực hiện khảo sát được tiến hành từ tháng 6/2019 đến tháng 9/2019 Tổng số phiếu gửi các DN là 125 phiếu; tổng phiếu thu về đạt yêu cầu:

83 phiếu sau khi đã loại trừ những phiếu trả lời không đạt yêu cầu do: (i) thông tin không đầy đủ hoặc không đúng yêu cầu; (ii) một số DN đang trong quá trình thoái vốn nhà nước, đến thời điểm kết thúc quá trình khảo sát không còn là DN có vốn nhà nước chi phối Trong 83 phiếu khảo sát DN đạt yêu cầu thì DN nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ chiếm 47%, gần tương đương như tỉ lệ loại hình

Một số đặc điểm của mẫu khảo sát theo bảng dưới đây:

TT Thông tin DN khảo sát Số lượng DN Cơ cấu (%)

1.1 Công ty 100% vốn nhà nước 39 47,0

1.2 Công ty có vốn nhà nước trên 50% 44 53,0

2 Ngành nghề kinh doanh chính

5.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, bao gồm:phân tích định tính và phân tích định lượng.

Phân tích định tính: Sử dụng trong các cuộc phỏng vấn sâu DN và các câu hỏi mở trong bảng hỏi DN nhằm phân tích nội dung CSTL trong các DN có vốn nhà nước Kết quả phân tích định tính được sử dụng nhằm làm rõ, giải thích cho một số nhận định được đưa ra trong luận án và những kết quả từ nghiên cứu định lượng.

Phân tích định lượng: Các nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua kết quả khảo sát của Luận án và các nguồn dữ liệu thứ cấp đã công bố được tác giả sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê xã hội học SPSS 22 và Microsoft Excel Kết quả phân tích được sử dụng làm căn cứ đưa ra các nhận định, đánh giá thực trạng CSTL trong các DN có vốn nhà nước.

5.3 Khung phân tích của luận án

Trên cơ sở mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, luận án làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn về DN có vốn nhà nước; CSTL trong DN nhà nước và các nhân tố ảnh hưởng Sử dụng cơ sở lý luận và thực tiễn về DN có vốn nhà nước, các nội dung của CSTL, các nhân tố ảnh hưởng để phân tích thực trạng CSTL trong các DN có vốn nhà nước, ảnh hưởng của các nhân tố trong và ngoài DN đếnCSTL nhằm rút ra các mặt hạn chế và nguyên nhân Các giải pháp và khuyến nghị được đề xuất dựa trên kết quả phân tích thực trạng và các định hướng của nhà nước, các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn doanh nghiệp trong và ngoài nước Khung phân tích của luận án được thể hiện theo mô hình dưới đây:

Chính sách tiền lương trong các DN có vốn nhà nước:

Quỹ/Ngân sách tiền lương Chính sách trả lương

Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong các DN có vốn nhà nước:

Nhân tố bên trong DN

Nhân tố bên ngoài DN

DN có vốn nhà nước:

100% vốn nhà nướcVốn góp nhà nước trên 50%

Kết cấu của Luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các phụ lục, Luận án bao gồm 4 chương:

- Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

- Chương 2 Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

- Chương 3 Phân tích thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

- Chương 4 Các giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

Đóng góp mới của Luận án

Là một đề tài thuộc lĩnh vực tiền lương trong DN, luận án đã có những đóng góp mới cho lĩnh vực này cả về lý luận và thực tiễn ở Việt Nam:

Thực trạng chính sách trả lương trong các DN có vốn nhà nước

Giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương trong các

DN có vốn nhà nước

Thứ nhất, các nghiên cứu trước đây thường đề cập CSTL trong DN dưới khía cạnh chính sách phân phối tiền lương cho NLĐ Nghiên cứu này cho thấy sự hình thành, xác lập quỹ/ngân sách tiền lương là cấu phần quan trọng và tác động đến khả năng cạnh tranh về tiền lương, chính sách trả lương cho NLĐ.

Thứ hai, luận án đã làm rõ nội dung, yêu cầu của CSTL trong DN có vốn nhà nước trong bối cảnh, điều kiện thực tiễn của Việt Nam.

Thứ ba, luận án đã làm rõ vấn đề lý luận về các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến CSTL trong DN có vốn nhà nước.

Thứ nhất, nghiên cứu cho thấy các DN có vốn nhà nước đã đổi mới CSTL theo tiến trình đổi mới CSTL của nhà nước, từng bước đáp ứng các yêu cầu của CSTL hiệu quả Các hạn chế liên quan đến xác định quỹ tiền lương xuất phát từ các quy định của nhà nước đối với các DN này, chưa gắn với thị trường và phản ánh đầy đủ hiệu quả SXKD của DN Chính sách trả lương chưa gắn với thị trường, công việc, đóng góp của NLĐ và chủ yếu nhằm mục tiêu phân phối quỹ tiền lương được phép chi trả theo quy định.

Thứ hai, Luận án đã chỉ ra những ảnh hưởng của các nhân tố đến việc xây dựng và thực hiện CSTL trong DN có vốn nhà Chính sách tiền lương vĩ mô của nhà nước là nhân tố có ảnh hưởng lớn và tác động đến các mặt của CSTL trong

DN có vốn nhà nước.

Thứ ba, luận án đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quảCSTL trong DN có vốn nhà nước và các kiến nghị về CSTL vĩ mô của nhà nước nhằm giúp quản lý vĩ mô về tiền lương hiệu quả hơn đối với các DN này phù hợp với định hướng và lộ trình đổi mới CSTL đến 2030 của Nhà nước.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Tài liệu nước ngoài

1.1.1 Quan điểm về tiền lương

Becker (1993) cho rằng tiền lương là khoản tư bản ứng trước đầu tư vào con người, vốn nhân lực [51] Người lao động có trình độ cao hơn sẽ tạo ra mức NSLĐ cao hơn, và chính NSLĐ của họ sẽ quyết định mức tiền lương mà họ nhận được Theo quan điểm này thì quá trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp của NLĐ sẽ nâng cao NSLĐ và như vậy, tiền lương không đơn thuần là một khoản chi phí mà còn là một khoản đầu tư ứng trước vào nguồn vốn con người.

Theo cách tiếp cận thù lao lao động thì tiền lương bao hàm nhiều yếu tố, cả vật chất và phi vật chất Milkovich và Boudreau (1997) thì thù lao bao gồm những khoản tiền hoàn trả (compensation) và những dịch vụ hữu hình và trợ cấp mà các công nhân viên nhận được như một phần của một quan hệ lao động Thù lao bao gồm 3 phần:

- ''Các khoản tiền hoàn trả (tổng tiền mặt): lương cơ bản; lương biến đổi; tiền thưởng; tiền hoa hồng.

- Trợ cấp: trợ cấp cho lao động và sinh hoạt cá nhân; Tích lũy lương hưu và vốn; bảo vệ thu nhập và tài sản.

- Dịch vụ cho CNV, như: bán hàng giảm giá cho CNV; cho vay thế chấp mua nhà; học bổng; hoàn trả học phí; trợ cấp cưới xin; …'' [29].

Theo Noe (2013), mức tiền lương và cấu trúc tiền lương có ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng lao động mà DN sẽ sử dụng và duy trì, công cụ để gắn kết lợi ích của NLĐ đối với mục tiêu phát triển của DN [74] Đối với DN, mức lương tác động đến chi phí sử dụng lao động, qua đó tác động đến tổng chi phí sản xuất và khả năng cạnh tranh của DN Cấu trúc tiền lương bao gồm các yếu tố về kết cấu tiền lương, quan hệ tiền lương, hình thức trả lương tác động đến mối liên kết nội bộ, công bằng tiền lương giữa những NLĐ và quyết định đến hành vi, thái độ của NLĐ.

Như vậy, tiền lương hay thù lao đề cập đến các khoản tiền, hiện vật và các lợi ích khác mà NSDLĐ trả cho NLĐ phát sinh trong quan hệ lao động Chính sách tiền lương không đơn thuần là cách thức trả lương cho NLĐ mà là tổng hợp các yếu tố, công cụ nhằm gắn kết lợi ích của NLĐ với mục tiêu phát triển của

DN Những quan điểm, cách tiếp cận tiền lương hay CSTL được đề cập ở trên được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong thực tiễn của DN.

1.1.2 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Mức lương và chi phí tiền lương

Hallock và Olso (2009) cho rằng kế hoạch quỹ tiền lương/thù lao của DN phụ thuộc vào các cấu phần thù lao của NLĐ [62] Thứ nhất, đó là tiền lương cơ bản được đảm bảo trong suốt một năm; Thứ hai, phần tiền thưởng phụ thuộc vào thành tích cá nhân hoặc nhóm; thứ ba, sự lựa chọn về cổ phiếu công ty - quyền mua cổ phần ở một mức giá xác định trong tương lai.

Bàn về mức lương trả cho NLĐ, DN trả lương cho NLĐ bao nhiêu? Hallock và Olso (2009) cho rằng khi không xem xét đến các yếu tố tạo động lực thì với mức NSLĐ nhất định, DN sẽ trả mức lương vừa đủ để giữ chân NLĐ. Điểm cân bằng tiền lương là doanh thu sản phẩm cận biên theo lao động Tuy nhiên, trong thực tiễn thì làm thế nào mà DN và NLĐ xác định được doanh thu sản phẩm cận biên theo lao động? làm thế nào để có thể biết trả bao nhiêu là hợp lý?

Với thị trường lao động cạnh tranh, mức lương được xác lập trên cơ sở mức lương cân bằng, NLĐ và DN không quan tâm mức lương có tương ứng với mức sản phẩm cận biên hay không Thay vào đó, DN thiết lập hệ thống cam kết tiền lương xuyên suốt các giai đoạn và tác động trong dài hạn như tạo động lực,chia sẻ rủi ro Lezear (1979) nghiên cứu mối quan hệ tiền lương trong dài hạn với các yếu tố tạo động lực [70] Lezear chỉ ra rằng DN có thể tạo động lực thông qua việc trả lương cố định cho NLĐ bằng cách trả thấp hơn sản phẩm cận biên của họ ở giai đoạn trước nhưng sẽ trả cao hơn sau này Khi đó NLĐ có động lực làm việc để tránh bị sa thải và nhằm đạt được mức cao hơn như đã cam kết Mô hình này dẫn đến tình trạng NLĐ nhiều tuổi được trả quá cao (overpaid) và cần được thuyết phục rời khỏi công ty thông qua các chính sách nghỉ hưu, trợ cấp hưu trí phù hợp.

Frank (1984) giải thích về tình trạng tiền lương không phải lúc nào cũng được trả ở mức sản phẩm cận biên và tại sao các mức lương lại hẹp hơn so với các mức năng suất [59] Frank cho rằng NLĐ thường quan tâm đến sự tương quan tiền lương với các đồng nghiệp trong DN, những người có năng lực cao cũng sẵn sàng giảm mức lương mà họ nhận được ở nhóm đầu của thang lương (làm hẹp lại thang lương và tách khỏi sản phẩm cận biên).

Về việc trả lương bao nhiêu là hợp lý? Đối với những NLĐ có nhiều kinh nghiệm làm việc trong DN thì DN và NLĐ hiểu rõ hơn và có cùng quan điểm về mức lương hợp lý Nhưng đối với người mới thì DN phải dựa vào một số tiêu chí đánh giá ban đầu như trình độ đào tạo, kết quả phỏng vấn, kiểm tra để xác định mức lương và qua quá trình làm việc, cả hai phía sẽ hiểu rõ hơn về kỹ năng, tay nghề, công việc thực tế và mức lương sẽ được xác định trên cơ sở những hiểu biết lẫn nhau này.

Faber và Gibbon (1996) đã mô hình hóa quá trình này, và NLĐ tham gia thị trường lao động được DN thuê với mức năng suất kỳ vọng (yit), với yit = F(αi,

Xit) với αi là khả năng bẩm sinh của người i và Xit là tập hợp các yếu tố mà DN quan sát được (như trình độ đào tạo, kinh nghiệm) [58] Qua thời gian, DN sẽ loại bỏ các yếu tố gây nhiễu về mức năng suất yit, xác định lại yếu tố khả năng bẩm sinh α Sử dụng dữ liệu điều tra để phân tích cho thấy sự nhận thức (hay hiểu biết) của NSDLĐ về khả năng của NLĐ đóng vai trò lớn đến sự phát triển tiền lương theo nghề nghiệp của NLĐ sau này.

Lý thuyết tiền lương hiệu quả (Begg, 2005) cho rằng trong thực tế các hãng phải đối mặt với 2 vấn đề: khó nói được liệu một người mới xin việc có phải là một NLĐ có năng suất hay không và khó giám sát liệu các lao động có lười biếng sau khi tuyển dụng hay không? Với chi phí cho trước của việc đánh giá NLĐ mới và chi phí tiếp theo để giám sát công việc của họ, chính sách nào là tốt nhất? lý thuyết tiền lương hiệu quả cho rằng sẽ có lợi cho hãng khi trả cho những NLĐ đang làm một mức lương cao hơn mức tiền lương chuyển việc của họ Tiền lương hiệu quả là mức lương cao làm tăng năng suất thông qua hiệu ứng khuyến khích [2].

Harris và Holmstrom (1982) xây dựng mô hình thay đổi tiền lương theo nghề nghiệp mà NLĐ không thích đầu tư rủi ro cho công việc và DN cùng NLĐ đều hiểu rõ về khả năng của NLĐ [63] Theo mô hình này, NLĐ được đảm bảo không bị giảm tiền lương trước những tác động tiêu cực và dẫn đến kết quả là tiền lương tăng nhanh hơn NSLĐ.

Như vậy việc xác định mức lương trong DN khi không có tác động của các yếu tố bên ngoài như chính sách của nhà nước, công đoàn thì mức lương phụ thuộc vào quyết định của DN dựa trên các yếu tố về thị trường lao động, sự hiểu biết giữa NLĐ và DN về khả năng của NLĐ, đặc điểm nghề nghiệp Các nghiên cứu cũng cho thấy không phải lúc nào mức tiền lương trả cho NLĐ cũng được xác lập trên cơ sở mức cân bằng của thị trường hoặc sản phẩm cận biên tạo ra mà còn phụ thuộc vào kỳ vọng tương lai trên cơ sở các yếu tố tạo động lực mà tiền lương có thể cao hơn mức cân bằng trên thị trường. Đối với các DNNN thì việc xác định mức lương và chi phí tiền lương chịu tác động lớn bởi các chính sách nhà nước nên có sự khác biệt với các loại hình

DN khác Một số nghiên cứu tiêu biểu:

Peng (2016) khi nghiên cứu về các lý thuyết đối với DNNN đã cho rằng cả người quản lý lẫn NLĐ đều có những vấn đề về sự động viên mà theo đó không tạo được động lực để họ có thể đạt được hiệu quả kinh tế cao hơn [75]. Thù lao của người quản lý DNNN được xác định có tính chính trị và có xu hướng trả thấp, trong khi DN thuộc sở hữu tư nhân thì thù lao của người quản lý được xác định trên cơ sở cạnh tranh thị trường và có xu hướng trả cao hơn.

Tài liệu trong nước

1.2.1 Quan điểm về tiền lương

Quan điểm về tiền lương đối với khu vực DN ở Việt Nam cũng còn có sự khác nhau và thay đổi theo từng thời kỳ Các nghiên cứu Bộ LĐTBXH (2004) [5]; Bộ LĐTBXH (2005) cho rằng “tiền lương hay tiền công được hiểu là giá cả hàng hoá sức lao động Nói khác đi, tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ về sự cung ứng dịch vụ sức lao động” [9] Quan điểm này cũng tương đồng với giáo trình, tài liệu giảng dạy trong một số trường đại học như: Nguyễn Tiệp (2008): ''tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng)''[32, tr.9]; Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường ĐH KTQD

(Trần Xuân Cầu, 2012) đưa khái niệm: “tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận” [43, tr.252] Giáo trình quản trị nhân lực của trường ĐH Lao động – Xã hội (Lê Thanh Hà, 2009) đề cập đến thù lao lao động, cho rằng ''thù lao lao động về thực chất là tất cả các khoản thu nhập mà NLĐ nhận được từ phía NSDLĐ thông qua việc bán sức lao động của mình Theo nghĩa hẹp, thù lao bao gồm thù lao cơ bản (NLĐ nhận định kỳ dưới dạng tiền lương), các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi Theo nghĩa rộng, thù lao lao động bao gồm các khoản thù lao tài chính và phi tài chính'' [27, tr.254].

Bộ LĐTBXH (2007) trong đề tài nghiên cứu về bản chất tiền lương – tiền công trong nền kinh tế thị trường cho rằng: ''tiền lương là giá cả sức lao động và được thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động, sự thỏa thuận này có thể là thỏa thuận cá nhân hoặc thỏa thuận tập thể'' [7] Quan điểm này đã xem xét tiền lương là một yếu tố thỏa thuận trong quan hệ lao động.

Các nghiên cứu khác như Trần Thế Hùng (2008) [42]; Vũ Hồng Phong

(2011) [49]; Đỗ Thị Tươi (2012) [21] đều có cùng khái niệm “Tiền công (tiền lương) là giá cả sức lao động được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động; phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định của pháp luật”.

Mặc dù khái niệm/quan điểm về tiền lương được diễn giải khác nhau nhưng đều cho rằng tiền lương là khoản tiền/thu nhập mà NLĐ nhận được từ NSDLĐ thông qua thỏa thuận Quan điểm này cũng được luật hóa theo Bộ Luật lao động “tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” [37].

1.2.2 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Các nghiên cứu về CSTL trong DN nói chung, DNNN nói riêng ở Việt Nam chủ yếu là các nghiên cứu về khía cạnh phân tích, đánh giá về CSTL vĩ mô của nhà nước đối với DN như tiền lương tối thiểu, cơ chế quản lý tiền lương đối với DN Một số nghiên cứu tiêu biểu:

Bộ LĐTBXH (2005) nghiên cứu xác định cơ chế phân phối tiền lương trong các DN giai đoạn 2006-2010 đã phân tích, đánh giá thực trạng cơ chế phân phối tiền lương, thu nhập trong các DN, khuyến nghị một số phương hướng và giải pháp điều chỉnh cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập trong DN phù hợp với cơ chế thị trường, đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương và thu nhập và góp phần giảm phân hoá giầu nghèo [9] Một số kết quả đáng chú ý:

• Cơ chế quản lý tiền lương hiện hành của nhà nước đối với DNNN, có một số tồn tại như: (i) hệ thống thang, bảng lương do nhà nước ban hành áp dụng chung cho tất các các DN, không phù hợp với cơ chế thị trường;

(ii) nhà nước vẫn giữ quyền kiểm soát việc phân phối tiền lương, thu nhập; kiểm soát chi phí tiền lương thông qua ban hành hệ thống thang, bảng lương trả cho NLĐ và giao đơn giá tiền lương.

• Về căn cứ xác định tiền lương và thu nhập, DNNN chủ yếu dựa vào các quy định của nhà nước như thang, bảng lương nhà nước, lương tối thiểu, định mức lao động, phụ cấp, kết quả kinh doanh để xác định tiền lương và thu nhập cho NLĐ Điều này ngược lại với các DN FDI và

DN dân doanh khi tiền lương được trả căn cứ vào mức lương trên thị trường, năng lực cá nhân và kết quả công việc của NLĐ.

• Đánh giá kết quả thực hiện công việc, DNNN thường đánh giá theo phương pháp bình bầu và phân loại A,B,C dựa theo một số tiêu chí về thực hiện định mức sản lượng, thời gian lao động, thái độ lao động. Tuy nhiên, việc đánh giá này thường mang tính định tính, cảm tính và thiếu căn cứ khoa học Trong khi đó các DN FDI thì trả lương gắn chặt với kết quả hoàn thành nhiệm vụ/khối lượng công việc, đồng thời việc đánh giá kết quả công việc được thực hiện bài bản.

• Về kết cấu tiền lương: Trong DNNN thì tiền lương chiếm khoảng 85% tổng thu nhập, được chia thành 2 phần là tiền lương cứng (lương cơ bản)

– phần tiền lương trả theo thang, bảng lương nhà nước cùng các khoản khác theo quy định của pháp luật và tiền lương mềm – bao gồm tiền lương khuyến khích, tiền lương trả theo năng suất, tiền thưởng từ quỹ lương DN FDI thì không phân biệt tiền lương cứng và tiền lương mềm và tỉ trọng tiền lương cũng khá cao, chiếm tới 83% tổng thu nhập.Trong các DN dân doanh, tiền lương chỉ chiếm khoảng 69% tổng thu nhập Sự khác biệt giữa DNNN với các loại hình khác là phần tiền lương cơ bản chi trả theo thang, bảng lương, mức lương cơ sở do nhà nước quy định mà không gắn với đặc thù công việc cụ thể từng DN,năng lực cá nhân hay kết quả thực hiện công việc.

• Về phương pháp phân phối tiền lương, các DNNN thực hiện trả lương theo nhiều vòng: vòng 1 – lương cứng; vòng 2 – dựa theo phân loại lao động A,B,C; vòng 3 – phân phối phần quỹ lương còn lại sau khi quyết toán quỹ theo quý, 6 tháng, năm; vòng 4 – phân phối tiền thưởng. Nghiên cứu cho thấy quan điểm trả lương của các DNNN vẫn mang nặng tình bình quân hơn là dựa trên kết quả công việc, thể hiện ở chỗ: không khuyến khích người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi khi tiền lương trả cho lao động này thường thấp hơn thị trường lao động; Ngược lại, tiền lương trả cho lao động có trình độ chuyên môn thấp, lao động phổ thông thường lại cao hơn mức lương được trả trên thị trường lao động.

Có thể nói nghiên cứu này là nghiên cứu khá đầy đủ về cơ chế phân phối tiền lương khu vực DN cả ở khía cạnh quản lý vĩ mô cũng như cơ chế trong DN. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế như chủ yếu dựa trên phân tích định tính, nguồn dữ liệu chủ yếu từ dữ liệu thứ cấp với nhiều nguồn khác nhau và mẫu nghiên cứu còn hạn chế (30 DN tại 5 tỉnh).

Về chi phí tiền lương trong DN, Bộ LĐTBXH đã thực hiện 2 nghiên cứu: (i) nghiên cứu chi phí tiền lương trong giá trị mới sáng tạo ra trong một số ngành kinh tế chủ yếu – Ngành dệt may [5]; (ii) nghiên cứu chi phí tiền lương trong giá trị mới sáng tạo ra trong một số ngành kinh tế chủ yếu – Ngành da giầy [8] Một số kết quả chủ yếu:

Khoảng trống nghiên cứu

Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về tiền lương và CSTL trong DN nói chung, DN có vốn nhà nước nói riêng, tác giả nhận thấy:

- Các khái niệm, nội dung về tiền lương, CSTL trong DN đã được đề cập khá rõ ràng Tuy nhiên, các nghiên cứu trong nước còn có những vấn đề khác biệt theo các cách tiếp cận khác nhau.

- Chính sách tiền lương trong DNNN chịu nhiều yếu tố về quản lý của nhà nước với vai trò là chủ sở hữu, mỗi quốc gia đều có những quy định riêng và ảnh hưởng trực tiếp đến CSTL trong các DN này Do vậy, nghiên cứu về CSTL trong DNNN với đặc thù của Việt Nam là một khoảng trống lớn, cần thiết phải bổ khuyết, hoàn thiện.

- Các nghiên cứu trong nước chủ yếu đề cập đến CSTL vĩ mô của nhà nước, nghiên cứu và phân tích CSTL trong DN có vốn nhà nước còn khiêm tốn Bên cạnh đó, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào quá trình phân phối tiền lương, thu nhập trên cơ sở tổng nguồn quỹ được xác định theo quy định của nhà nước mà chưa đề cập đến việc hình thành, xác định quỹ tiền lương trong DNNN, còn chưa nghiên cứu sâu để biến tiền lương thành công cụ quản trị hiệu quả gắn kết lợi ích của NLĐ với mục tiêu của DN.

- Có sự khác biệt về thể chế chính sách nên dẫn đến sự khác biệt về bản chất DNNN ở mỗi quốc gia, từ đó những nghiên cứu, lý thuyết tiền lương có thể đúng với quốc gia này nhưng không đúng với quốc gia khác.

Trong bối cảnh quá trình đổi mới DNNN ở nước ta vẫn đang được đẩy mạnh, đòi hỏi đổi mới hệ thống chính sách quản lý của nhà nước đối với các DN này, trong đó đổi mới chính sách quản lý tiền lương của nhà nước đối với DNNN là một nội dung quan trọng Bên cạnh đó, nghiên cứu tổng quan cho thấy chưa có nghiên cứu nào đề cập đầy đủ đến CSTL trong DN có vốn nhà nước kể từ cải cách CSTL năm 2013 đến nay Đây chính là khoảng trống mà tác giả có thể đi sâu nghiên cứu nhằm giúp cho các DN có cơ sở xây dựng và thực hiện CSTL trong DN hiệu quả Đồng thời nghiên cứu cũng nhằm đưa ra những cơ sở về lý thuyết và thực tiễn cho các nhà hoạch định chính sách khi xây dựng CSTL của nhà nước.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG

Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Các khái niệm về tiền lương, thù lao, thu nhập

Trong nền kinh tế thị trường, quá trình SXKD của DN là sự kết hợp các yếu tố đầu vào như lao động, vốn,… nhằm tạo ra kết quả đầu ra và mục tiêu quan trọng nhất của DN là lợi nhuận Tiền lương, thu nhập, thù lao là những phạm trù cơ bản thuộc quan hệ phân phối trong DN Quan hệ phân phối này được thực hiện giữa NSDLĐ, NLĐ và chịu sự tác động của thị trường lao động, thể chế/chính sách nhà nước, các tổ chức có liên quan đến quan hệ lao động như các tổ chức công đoàn (đại diện cho NLĐ), các hiệp hội DN (đại diện cho NSDLĐ), đại diện nhà nước nhằm đảm bảo quan hệ lao động được vận hành trên cơ sở tự nguyện, hài hòa lợi ích giữa các bên Các khái niệm tiền lương, thu nhập hay thù lao lao động là những khái niệm luôn được đề cập đến trong quan hệ phân phối nhưng không đồng nhất.

Theo các nhà kinh tế cổ điển như Adam Smith, David Ricardo, Karl Marx thì tiền công/tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, là giá cả của hàng hóa sức lao động Tiền công/tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa tư liệu tiêu dùng và dịch vụ mà người công nhân mua được bằng tiền công/tiền lương danh nghĩa của mình Sức lao động là hàng hóa và tiền lương chính là giá cả và chịu sự tác động của thị trường lao động Hiện nay các nghiên cứu cũng như các giáo trình giảng dạy trong các trường đại học đều thống nhất khái niệm tiền lương là giá cả sức lao động, là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận.Trên thực tế, tiền lương không chỉ biểu hiện bằng tiền mà còn có thể bao gồm cả một phần hiện vật Theo Công ước số 95 của Tổ chức lao động thế giới –ILO (1949) về bảo vệ tiền lương, thuật ngữ “tiền lương” là ''sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm'' Công ước này cũng quy định theo pháp luật hoặc quy định của quốc gia, thỏa ước tập thể,… có thể trả lương một phần bằng hiện vật nhưng phải đảm bảo rằng: ''(i) Các cung ứng bằng hiện vật phù hợp với việc sử dụng riêng và với lợi ích của NLĐ và gia đình họ; (ii) Trị giá của các cung ứng đó phải công bằng và hợp lý''. Điều 90 Bộ Luật lao động quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” [37] Như vậy, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì tiền lương được thể hiện bằng tiền trên cơ sở thỏa thuận.

Thù lao được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về tiền lương và còn có một số khái niệm khác nhau.

Milkovich và Boudreau (1997) đã định nghĩa thù lao bao gồm những khoản tiền hoàn trả và những dịch vụ hữu hình và trợ cấp mà các công nhân viên nhận được như một phần của một quan hệ lao động [29] Thù lao bao gồm tổng tiền mặt, trợ cấp và dịch vụ cho công nhân viên Theo quan điểm này thì thù lao được coi là tiền lương tổng thể bao hàm (i) thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền và trả trực tiếp cho NLĐ và (ii) thù lao gián tiếp thông qua các dịch vụ, trợ cấp có thể được chi trả bằng tiền hoặc chuyển đổi thành các lợi ích mà NLĐ được hưởng. Ở Việt Nam, thù lao lao động ít được sử dụng trong DN và cũng không có định nghĩa cụ thể trong Bộ Luật lao động hiện hành Theo Viện Ngôn ngữ học

(2003) thì: ''thù lao là khoản tiền trả công để bù đắp vào lao động đã bỏ ra'' [48]. Khái niệm thù lao lao động được đề cập trong giáo trình quản trị nhân lực của ĐH Kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân Điềm (2007) biên soạn với 2 khía cạnh:

- ''Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức Thù lao lao động bao gồm: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi Trong đó, thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà NLĐ nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay tiền công.

- Theo nghĩa rộng, thù lao lao động ngoài các yếu tố nêu trên còn bao gồm các yếu tố phi tài chính thuộc nội dung công việc (mức độ hấp dẫn của công việc, tính ổn định của công việc,…) và môi trường làm việc (điều kiện làm việc thoải mái, lịch làm việc linh hoạt,…)'' [33, tr.170-171].

Theo Trần Xuân Cầu (biên soạn, 2012), ''thu nhập là tổng lượng tiền (bao gồm cả hiện vật quy ra tiền nếu có) mà NLĐ hoặc các thành viên trong gia đình nhận được trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm)'' [43, tr.235] Với khái niệm về thu nhập này thì phạm vi thu nhập là rất rộng, bao gồm tất cả các nguồn thu phát sinh trong quan hệ lao động cũng như các nguồn thu khác.

Khái niệm thu nhập do Tổng cục thống kê được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu cũng như hệ thống số liệu thống kê chính thức ở Việt Nam:

"Tổng các khoản NLĐ nhận được do tham gia vào quá trình SXKD của DN Thu nhập của NLĐ bao gồm:

- Tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương, gồm: tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp và tiền thưởng trong lương; các khoản phụ cấp và thu nhập khác của NLĐ được hạch toán vào chi phí và giá thành sản phẩm.

- Bảo hiểm xã hội trả thay lương: Khoản cơ quan BHXH chi trả cho NLĐ của DN trong thời gian nghỉ ốm, thai sản, tai nạn lao động

- Các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí SXKD: Các khoản chi trực tiếp cho NLĐ nhưng không hạch toán vào chi phí sản xuất có nguồn chi lấy từ quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, lợi nhuận của chủ DN hoặc từ các nguồn khác" [4, tr.8].

Theo nghiên cứu của Bộ LĐTBXH (2004) thì ''thu nhập của NLĐ trong

DN là những khoản thu do hoạt động lao động trong DN đó mang lại Những khoản thu nhập từ các nguồn khác như: cho, tặng, lãi tiền gửi, không liên quan đến quan hệ lao động thì không tính là thu nhập của NLĐ trong DN Thu nhập của NLĐ bao gồm: i Tiền lương ii Các khoản thu nhập, phụ cấp có tính chất như lương iii Bảo hiểm xã hội trả thay lương iv Các khoản thu nhập khác từ DN mà không tính vào chi phí SXKD (tiền thưởng từ lợi nhuận )'' [5].

Có thể thấy quan điểm về thu nhập của Tổng cục Thống kê và Bộ LĐTBXH là tương đồng Trong cơ cấu thu nhập thì tiền lương chiếm tỉ trọng lớn nhất Theo kết quả điều tra của Bộ LĐTBXH thì tỉ trọng tiền lương/thu nhập bình quân của NLĐ năm 2007 trong DNNN, DNNNN, DN FDI lần lượt là 88,81%, 89,12% và 90,18% [47, tr.144].

Trên cơ sở các khái niệm về tiền lương, thù lao, thu nhập của NLĐ nêu trên, tác giả theo quan điểm tiền lương như sau:

- Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

- Là cấu phần trong cơ cấu thù lao lao động và thu nhập của NLĐ.

Về phương diện tính toán, thống kê sử dụng trong luận án, tiền lương bao gồm:

- Tiền lương, các khoản phụ cấp theo hợp đồng lao động.

- Các khoản tiền lương khuyến khích, phụ cấp, tiền thưởng trong lương.

Như vậy, về phương diện tính toán, thống kê thì tiền lương không bao gồm các khoản tiền do cơ quan BHXH chi trả; Các khoản phụ cấp, thu nhập được hạch toán vào chi phí và giá thành sản phẩm; các khoản thu nhập không tính vào chi phí SXKD như từ quỹ phúc lợi, khen thưởng, phân phối từ lợi nhuận,… và các ưu đãi khác như trợ cấp nhà ở, đào tạo, quyền mua cổ phần,…Các cấu phần về tiền lương, thu nhập và thù lao lao động theo sơ đồ 2.1.

Thu nhập của người lao động từ DN

Thu nhập không tính trong CPSX BHXH trả thay lương

Phụ cấp và thu nhập khác: ăn trưa, điện thoại,…

Tiền lương Các yếu tố phi tài chính: dịch vụ nhà ở; quyền đào tạo; quyền mua cổ phần;…

Sơ đồ 2.1 Các cầu phần tiền lương, thù lao, thu nhập

Tiền lương theo HĐLĐ TL khuyến khích, tiền thưởng trong lương

2.1.2 Chính sách và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Chính sách là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi, đặc biệt là trong các lĩnh vực quản lý hành chính, pháp luật Dựa theo phạm vi ảnh hưởng, chủ thể ban hành chính sách mà có nhiều cách phân loại chính sách như chính sách vĩ mô, chính sách vi mô; chính sách của nhà nước, chính sách của các tổ chức, DN; chính sách công, chính sách tư;

Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2003), chính sách là

“sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” [48] Giáo trình chính sách kinh tế xã hội của Trường ĐH kinh tế quốc dân do Đoàn thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền biên soạn (2007) định nghĩa “chính sách là phương thức hành động được một chủ thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại” [22, tr.20-23] Anderson (1994), chính sách là một chuỗi (tập hợp) những hành động có mục đích nhằm giải quyết một vấn đề [50].

Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ phản ánh mối quan hệ trao đổi giữa NSDLĐ và NLĐ thông qua thuê mướn lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, quyết định đến hiệu quả kinh doanh, khả năng cạnh tranh của DN Các chính sách của DN liên quan đến quan hệ tiền lương đều có sự tác động hai chiều qua lại giữa NSDLĐ và NLĐ với mục tiêu đạt được NSLĐ ngày càng cao.

Nội dung CSTL trong DN bao gồm:

(i) Hình thành quỹ tiền lương – chi phí tiền lương mà DN dự kiến/sử dụng để trả lương cho NLĐ;

(ii) Chính sách trả lương.

2.2.1 Hình thành quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương được hiểu là tổng chi phí tiền lương mà DN sử dụng để chi trả cho NLĐ theo định kỳ Chi phí tiền lương là một thành phần quan trọng trong tổng chi phí hoạt động của mỗi DN Trong các ngành sử dụng nhiều lao động, chẳng hạn như ngành dịch vụ, may mặc thì chi phí tiền lương có thể chiếm tỉ trọng lớn nhất trong tổng chi phí hoạt động của DN Bên cạnh đó, tiền lương là khoản tiền chi trả có tính chất thường xuyên nên là một hạng mục quan trọng của báo cáo thu nhập và dòng tiền của DN, tác động trực tiếp và rõ ràng đến hoạt động tài chính của DN Do vậy, việc xác định tổng chi phí tiền lương/ngân sách tiền lương luôn là trọng tâm trong quản lý tài chính của DN.

Tuy nhiên, tiền lương đồng thời có tác động tích cực gián tiếp đến kết quả kinh doanh và dòng tiền của DN thông qua hiệu ứng động lực của NLĐ Mặc dù không phải là động lực duy nhất nhưng tiền lương có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của NLĐ và động lực làm việc của họ Do đó, việc xác định chi phí tiền lương hiệu quả cần đảm bảo tác động gián tiếp đến hiệu quả hoạt động của

DN phải mạnh mẽ hơn, sâu rộng hơn và vượt đáng kể chi phí tiền lương Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng xác định chi phí tiền lương không phải trọng tâm là việc xử lý chi phí hoạt động mà phải là đầu tư chiến lược vào thu hút, phát triển và giữ chân NLĐ có giá trị, có năng lực và tận tâm mà một DN nếu không có thì có rất ít cơ hội để thành công trong kinh doanh.

Xác định quỹ tiền lương hay ngân sách trả lương cần cân bằng giữa hai yêu cầu dường như trái ngược nhau - nhằm kiểm soát chi phí và thúc đẩy NLĐ thông qua tiền lương Mục tiêu của việc xác định chi phí/ngân sách tiền lương tối ưu là để trả lời đồng thời cả hai yêu cầu này và rõ ràng tăng khả năng tạo ra lợi nhuận là mục đích cuối cùng của DN.

Có hai thành phần cơ bản xác định quỹ tiền lương, đó là (i) số lượng và cơ cấu lao động; (ii) mức lương bình quân Cả 2 thành phần này đều ảnh hưởng đến các khía cạnh chi phí và tạo động lực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả SXKD của DN.

Xác định số lượng và cơ cấu lao động hợp lý, có nghĩa là tổng số LĐ, cơ cấu trình độ/năng lực và sự bố trí lao động trong cơ cấu tổ chức SXKD của DN phải đảm bảo đạt được các mục tiêu của DN và tối đa hóa hoạt động kinh doanh tổng thể Đối với mức lương trung bình đã xác định, ít LĐ hơn có nghĩa là chi phí tiền lương ít hơn Tuy nhiên, luôn có một giới hạn về số lượng LĐ cho một mức độ hoạt động kinh doanh nhất định, dưới mức đó, hoạt động bình thường của DN bị ảnh hưởng tiêu cực Tối ưu hóa số lượng lao động là kết quả của việc tối ưu hóa cơ cấu tổ chức, phải hỗ trợ đầy đủ các mục tiêu chiến lược của DN Có hai vấn đề thường gặp trong cơ cấu tổ chức lao động trong DN, cần phải loại bỏ, đó là tạo ra các “nút thắt cổ chai” và tình trạng “thất nghiệp trá hình” Các nút thắt cổ chai cản trở hoạt động của DN, gây ra chi phí không cần thiết do mất thời gian và thời hạn không tuân thủ, tác động tiêu cực đến chất lượng của các quy trình và sản phẩm và cuối cùng là sự không hài lòng của khách hàng Các nút thắt cổ chai bắt nguồn từ cơ cấu tổ chức thực hiện công việc không hợp lý; bố trí nhân lực không hiệu quả (trình độ/năng lực) hoặc thiếu hụt nhân sự Thất nghiệp trá hình là việc sử dụng kém tiềm năng lao động của NLĐ (hay sử dụng dư thừa lao động) tạo ra chi phí tiền lương không chính đáng, có tác động tiêu cực trực tiếp đến hoạt động tài chính của DN Đồng thời, hiện tượng này có ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần của NLĐ, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng của quá trình SXKD và sản phẩm.

Về mức tiền lương bình quân, phụ thuộc vào khả năng chi trả của DN (mà cuối cùng là lợi nhuận) và mục tiêu CSTL Các DN trong nền kinh tế thị trường có 3 lựa chọn mức lương: (i) dẫn trước; (ii) sánh kịp (hay ngang bằng); (iii) tụt hậu so với thị trường [29] Căn cứ mức lương bình quân từng nhóm công việc, nhân sự trong DN để xác định quỹ/ngân sách tiền lương.

Trong thực tiễn việc xác định quỹ tiền lương hay ngân sách tiền lương có hiệu quả, tối ưu hay không là vấn đề phức tạp Để đảm bảo cân bằng mục tiêu kiểm soát chi phí và thúc đẩy động lực làm việc, có 2 cách tiếp cận để xác định quỹ tiền lương: a) Tiếp cận theo chi phí sản xuất:

Theo cách tiếp cận này, tổng quỹ tiền lương được xác định tương quan trong tổng chi phí SX hay giá thành sản xuất Xác định phần chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm/dịch vụ để từ đó xây dựng các đơn giá tiền lương theo sản phẩm hay tổng chi phí được áp dụng cả ở cấp DN cũng như phân xưởng thông qua:

- Hao phí lao động cần thiết để sản xuất/tiêu thụ đơn vị sản phẩm hoặc dịch vụ (ngày công lao động/số lượng lao động sử dụng) theo định mức lao động hoặc định biên lao động.

Trên cơ sở tỉ trọng chi phí tiền lương trong giá thành sản xuất/giá thành toàn bộ, DN xây dựng đơn giá tiền lương với các hình thức: đơn giá tiền lương/sản phẩm sản xuất hoặc sản phẩm tiêu thụ; đơn giá tiền lương theo doanh thu hoặc các hình thức đơn giá tiền lương khác theo đặc thù sản xuất/cung ứng dịch vụ của DN và mục tiêu quản lý chi phí tiền lương Tổng quỹ lương được xác định trên cơ sở đơn giá tiền lương và khối lượng thực hiện đơn giá.

Xây dựng quỹ lương hay chi phí tiền lương theo cách tiếp cận chi phí SX coi tiền lương là một khoản chi phí SX như các chi phí đầu vào khác nên thường dẫn đến xu hướng tiết giảm chi phí tiền lương bình quân theo sản phẩm hoặc dịch vụ Biểu hiện của sự tiết giảm này thường thể hiện qua mức lương bình quân thấp hoặc giảm số lượng nhân sự sử dụng làm tăng cường độ lao động hay kéo dài thời gian làm việc Cách tiếp cận này cũng thường dẫn đến mâu thuẫn về lợi ích giữa lợi nhuận để lại cho những người chủ DN với lợi ích của NLĐ khi chi phí SX không phải là yếu tố duy nhất quyết định đến hiệu quả SXKD. b) Phân phối lợi ích

Cách tiếp cận theo phân phối lợi ích được dựa trên các cấu thành trong giá trị gia tăng hay phân phối lợi ích cho các tác nhân tạo nên giá trị gia tăng.

Giá trị gia tăng phản ánh phần giá trị mới tạo thêm nhờ sự nỗ lực và đóng góp chung của tất cả những NLĐ, cán bộ quản lý trong DN và những người đầu tư vốn (cổ đông) Về bản chất, giá trị gia tăng chính là phần chênh lệch giữa doanh thu của hàng hoá bán ra với các chi phí trung gian sử dụng trong quá trình sản xuất Như vậy giá trị gia tăng chính là giá trị đầu ra ròng được DN tạo ra hay kết quả thực tế mà các yếu tố sản xuất đóng góp cho DN Giá trị gia tăng chỉ được tạo ra khi hàng hoá đã được bán.

Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Chính sách tiền lương trong DN chịu tác động của nhiều nhân tố, bao gồm cả các nhân tố bên trong và bên ngoài DN Những nhân tố này ảnh hưởng đến tổng ngân sách tiền lương (quỹ tiền lương) và chính sách trả lương cho NLĐ thông qua tác động trực tiếp hoặc gián tiếp (sơ đồ 2.2.).

Có thể thấy rằng các nhân tố bên ngoài DN tác động đến CSTL của DN chủ yếu thông qua thị trường lao động Doanh nghiệp căn cứ thị trường lao động để đề ra các CSTL phù hợp Các nhân tố bên trong DN như tổ chức lao động, chất lượng lao động, chủ yếu tác động đến CSTL thông qua mục tiêu CSTL và NSLĐ Trên cơ sở đặc thù về tổ chức lao động, chất lượng lao động, chiến lược kinh doanh, để đề ra mục tiêu CSTL phù hợp Năng suất lao động phản ánh tổng hợp tác động của các nhân tố về tổ chức nội tại của DN và là cơ sở tạo nguồn tiền lương, phát triển DN.

Qua nghiên cứu tổng quan tài liệu và quan điểm cá nhân, tác giả đưa ra hai nhóm nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến CSTL trong DN (bảng 2.1) cả ở quá trình xây dựng và thực hiện chính sách.

Bảng 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong DN

Nhóm nhân tố Nhân tố Nguồn tham khảo

Bên ngoài DN - Chính sách của nhà nước

Bên trong DN - Mục tiêu chính sách tiền lương

Thị trường sản phẩmPháp luật về tiền lương VH cộng đồng VH DN

Mục tiêu chính sách TL của DN

PTKT, mức sống dân cưThị trường lao động

VH cộng đồng Công đoàn

Trình độ trang bị kỹ 57

Sơ đồ 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong DN

2.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

2.3.1.1 Mục tiêu chính sách tiền lương của chủ doanh nghiệp

Với vai trò là chủ thể ban hành chính sách thì mục tiêu CSTL của chủ DN là yếu tố có tính quyết định đến CSTL trong DN cả ở mức lương và chính sách trả lương Đối với DNNN thì Nhà nước với vai trò là người chủ sở hữu thì rõ ràng quan điểm, mục tiêu chính sách quản lý tiền lương nhà nước sẽ là cơ sở để các DN xây dựng hệ thống tiền lương của mình Người quản lý DNNN thực chất là đại diện cho chủ DN – nhà nước để thực thi điều hành, quản lý DN nói chung, tiền lương nói riêng Do vậy các DNNN ngoài việc tuân thủ các CSTL do nhà nước ban hành đối với các DN này thì mục tiêu CSTL của người quản lý DN cũng ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ CSTL.

Mỗi DN đều có tuyên bố mục tiêu CSTL nhưng về cơ bản các hệ thống tiền lương trong DN đều hướng đến đạt được các mục tiêu:

• ''Nâng cao năng suất và sự hài lòng của khách hàng.

• Kiểm soát các chi phí.

• Nâng cao thành tích cá nhân, tập thể'' [29].

Mục tiêu CSTL trong DN không phải là bất biến mà có sự thay đổi theo chiến lược của DN Trong từng giai đoạn, từng thời điểm thì mỗi DN có mục tiêu CSTL tương ứng để làm cơ sở xây dựng và thực hiện CSTL trong DN Với

DN mới thành lập, cần thu hút đội ngũ lao động cốt yếu từ các đối thủ cạnh tranh thì mục tiêu trả lương cao, vượt trước đối thủ cạnh tranh cho những lao động này sẽ được đề ra Nếu DN đặt mục tiêu kiểm soát tốt chi phí nhân công thì các hình thức trả lương như khoán sản phẩm, khoán chi phí, định mức tiền lương theo nhân sự sử dụng, có thể sẽ được áp dụng.

Năng suất lao động là yếu tố cơ bản tác động đến CSTL của DN, là cơ sở để tạo nguồn tiền lương trong ngắn hạn cũng như dài hạn Năng suất lao động

DN và NSLĐ cá nhân tác động đến cả mục tiêu CSTL và trả lương cho cá nhân và là cơ sở để DN thiết kế CSTL của mình Năng suất lao động không chỉ tác động đến tiền lương trong ngắn hạn mà thực tế các DN thường xem xét vấn đề trả lương trong dài hạn gắn với NSLĐ với những kỳ vọng nâng cao NSLĐ cá nhân thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực như đào tạo nâng cao năng lực/kỹ năng, tạo động lực, khả năng thích ứng đổi mới công nghệ của NLĐ,

Các nghiên cứu, học thuyết kinh tế đều cho rằng NSLĐ là yếu tố quan trọng tác động đến tiền lương trong DN ở cả 2 khía cạnh: (i) Đối với NLĐ, NSLĐ cá nhân là cơ sở để thỏa thuận mức lương và cũng là kết quả của sự nỗ lực cá nhân và các chính sách tạo động lực của DN; (ii) Đối với DN, NSLĐ chung và NSLĐ cá nhân là cơ sở để DN trả lương và tạo nguồn tiền lương chi trả cho NLĐ Nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ phải cao hơn tốc độ tăng tiền lương trong dài hạn nhằm nâng cao tính cạnh tranh, tạo nguồn đầu tư được áp dụng không chỉ các DNNN mà cả các loại hình DN khác Bộ LĐTBXH (2004) [5] đã chỉ ra mối quan hệ này, cụ thể:

(1) Tiền lương bình quân = NSLĐ (tính theo VA) x tỉ trọng chi phí tiền lương trong giá trị gia tăng (VA)

(2) Tốc độ tăng tỉ trọng chi phí tiền lương trong VA = Tốc độ tăng tiền lương BQ – tốc độ tăng NSLĐ Ở công thức (1) tiền lương bình quân của DN phụ thuộc chặt chẽ vàoNSLĐ và tỉ trọng chi phí tiền lương trong VA Tỉ trọng chi phí tiền lương trong giá trị gia tăng phản ánh quan hệ phân phối lợi ích giữa lao động và các yếu tố tạo nên giá trị gia tăng (vốn, công nghệ, ) Trong dài hạn, DN muốn nâng cao khả năng cạnh tranh thì tỉ trọng chi phí tiền lương trong giá trị gia tăng phải ngày càng giảm để tăng tích lũy, quy mô đầu tư Do vậy, từ công thức (2) cho thấy tốc độ tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn tốc độ tăng NSLĐ. Ở Việt Nam, NSLĐ được coi là một chỉ tiêu quan trọng nhà nước sử dụng để quản lý quỹ tiền lương và nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ phải cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân làm cơ sở xác định quỹ tiền lương luôn là yêu cầu bắt buộc đối với các DNNN.

2.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

2.3.2.1 Hệ thống chính sách của nhà nước

Trong nền kinh tế thị trường, vai trò điều tiết của nhà nước thực hiện thông qua việc ban hành và thực thi các chính sách nhằm điều chỉnh những khuyết tật do cơ chế thị trường gây ra Bên cạnh các CSTL vĩ mô như tiền lương tối thiểu, quản lý chí phí tiền lương trong các DNNN thì các chính sách của nhà nước nhằm điều chỉnh quan hệ lao động (HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể); trợ cấp; bảo hiểm; thời gian làm việc; đều có tác động trực tiếp đến CSTL của DN.

• Chính sách tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu cho Chính phủ các nước quy định, là mức lương thấp nhất mà NSDLĐ trả cho NLĐ, không một NSDLĐ nào được quyền trả thấp hơn.Theo ILO (2017) [66] thì có tới hơn 90% quốc gia đã luật hóa TLTT Mục đích của việc áp dụng TLTT nhằm tạo lập lưới an toàn xã hội, tăng mức sống củaNLĐ, giảm bất bình đẳng và chống bóc lột Các DN có xu hướng trả lương ở mức thấp nhất có thể nhằm tăng tính cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ và điều này có thể dẫn đến một số công việc có mức lương quá thấp, không đảm bảo mức sống tối thiểu, khả năng tái tạo sức lao động Do đó TLTT được thiết lập nhằm đảm bảo rằng các DN không được trả lương thấp hơn mức TLTT Tuy nhiên, cũng có nhiều ý kiến cho rằng việc áp dụng TLTT có thể làm tăng nghèo đói, tăng thất nghiệp, đặc biệt là lao động chưa qua đào tạo, thiếu kỹ năng không thể tìm được việc làm và trở thành thất nghiệp Đối với DN, TLTT cũng gây thiệt hại khi mức lương tối thiểu quá cao làm tăng chi phí nhân công.

• Các chính sách về quan hệ lao động và cơ chế thỏa thuận tiền lương trong DN

Trong cơ chế thỏa thuận hai bên đơn thuần giữa NSDLĐ và NLĐ thì NLĐ ở vị thế yếu hơn và thường dẫn đến thua thiệt trong thỏa thuận có liên quan đến quan hệ lao động nói chung và tiền lương nói riêng Chính vì vậy các chính phủ thường ban hành các chính sách điều chỉnh quan hệ lao động, cơ chế thỏa thuận tiền lương nhằm đảo bảo sự bình đẳng giữa các bên Các chính sách của nhà nước điều chỉnh quan hệ lao động bao gồm:

- Các quy định về hợp đồng lao động

- Thỏa ước lao động tập thể/thương lượng tập thể

- Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

- Đình công và các vấn đề có liên quan

Ngoài ra các công ước và thỏa ước quốc tế, hiệp định thương mại quốc tế cũng có những quy định liên quan đến quan hệ lao động như: Công ước số 98 của ILO về những nguyên tắc quyền được tổ chức và thương lượng tập thể; Khuyến nghị 163 của ILO về tăng cường thương lượng tập thể; tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000;

• Chính sách tiền lương đối với DNNN

Nhà nước với vai trò là chủ sở hữu nên ngoài các chính sách liên quan đến quan hệ lao động, tiền lương chung thì thường ban hành các chính sách quản lý tiền lương riêng đối với các DNNN Nói khác đi, DNNN ngoài việc tuân thủ các quy định pháp luật như những loại hình DN khác thì còn chịu sự điều chỉnh của các chính sách quản lý vĩ mô cho những DN này Các chính sách nhà nước đối với DNNN tác động cả về quỹ lương (quản lý chi phí) nhằm đảm bảo quyền lợi của người chủ sở hữu và phân phối tiền lương cho NLĐ hay đội ngũ đại diện chủ sở hữu.

Tiểu kết chương 2

Chương 2 đã hệ thống hóa, làm rõ và phát triển các khái niệm cơ bản, cơ sở lý luận và thực tiễn về CSTL trong DN nói chung, DNNN nói riêng để làm cơ sở phân tích và đề xuất ở các chương tiếp theo:

• Tiền lương trong luận án này được hiểu là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận, và là cấu phần quan trọng trong cơ cấu thù lao lao động và thu nhập.

• Chính sách tiền lương trong DN là các quyết định quản trị của DN liên quan đến toàn bộ các nội dung quản lý về tiền lương đối với NLĐ trong DN, bao gồm: hình thành ngân sách/quỹ tiền lương; chính sách trả lương cho NLĐ Chủ thể ban hành CSTL trong DN là DN – NSDLĐ.

• Nội dung CSTL trong DN bao gồm 2 vấn đề cơ bản: xác định quỹ tiền lương DN và chính sách trả lương cho NLĐ.

• Các nhân tố ảnh hưởng đến CSTL trong DN Các nhân tố có tác động trực tiếp đến CSTL trong DN bao gồm: (i) các nhân tố bên trong DN:mục tiêu của chủ DN, NSLĐ; (ii) các nhân tố bên ngoài: hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước; thị trường lao động; công đoàn.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

Quá trình đổi mới doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam

Từ cuối 1985 trở về trước, Việt Nam là nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung có khu vực kinh tế nhà nước, kinh tế tập thể nắm giữa vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động kinh tế Từ năm 1986 khi nền kinh tế chuyển dần sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, nhà nước đã thực hiện quá trình đổi mới DNNN cho đến nay Cũng giống như các nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung khác, quá trình đổi mới DNNN bao gồm:

• Giảm quy mô khu vực DNNN;

• Cải cách thể chế nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào DN và nâng cao hiệu quả hoạt động của các DNNN còn lại.

Quá trình đổi mới DNNN ở Việt Nam diễn ra từ từ thông qua hai con đường: (i) cổ phần hóa, giải thể các DN không hiệu quả, đa dạng các hình thức sở hữu, thoái vốn khỏi các lĩnh vực không cần thiết phải có sự đầu tư của nhà nước; và (ii) đổi mới hoạt động quản trị DNNN sang mô hình công ty hiện đại và hiệu quả hơn Việc chuyển đổi DNNN sang mô hình công ty TNHH MTV do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ từ 2014 là hình thức đổi mới mô hình quản trị DNNN.

Về mặt thể chế, tháng 4/1995 Việt Nam đã ban hành luật DNNN Theo luật này, DNNN là tổ chức kinh tế do Nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích, nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội do Nhà nước giao Đến tháng 11/2003 Việt Nam tiếp tục ban hành Luật DNNN, thay thế Luật DNNN ban hành 1995 Theo Luật này thì ''DNNN là tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối'' [36] Đến 1/7/2010 thì Luật DNNN chính thức hết hiệu lực và các DNNN chuyển sang hoạt động theo Luật DN Như vậy, kể từ tháng 7/2010 thì về cơ bản khung pháp lý thông qua Luật DN đã tạo nền tảng bình đẳng pháp lý giữa các

DN thuộc mọi thành phần kinh tế.

Bên cạnh việc ban hành khung pháp lý tạo môi trường hoạt động bình đẳng thì Chính phủ cũng đã đổi mới quản lý nhà nước đối với các DNNN Bằng việc thành lập Tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước năm 2005 và thành lập Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại DN năm 2018, chức năng quản lý nhà nước của các Bộ ngành và địa phương từng bước được tách khỏi chức năng quản lý kinh doanh ở các DN trực thuộc.

Một số kết quả của quá trình đổi mới DNNN: a) Về số lượng doanh nghiệp

Quá trình đổi mới đã làm giảm số lượng DNNN (bảng 3.1) Trong giai đoạn từ 2011 đến 2017, bình quân mỗi năm số lượng DNNN giảm từ 5,6% đến 6,5% Số lượng DNNN giảm trong khi số lượng DN thuộc các loại hình DN khác tăng nhanh và đến 2017 số lượng DNNN là 2.486 trên tổng số 560.417 DN đang hoạt động có kết quả SXKD, chiếm tỉ trọng không đáng kể là 0,44%.

Bảng 3.1 Số lượng DN đang hoạt động có kết quả SXKD

Nguồn: Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam 2019 [4]

Số lượng các DNNN giảm kéo theo lao động sử dụng trong các DN này cũng giảm theo Giai đoạn 2011-2015 khu vực DNNN sử dụng gần 1,5 triệu lao động, chiếm 12,9% tổng số lao động khu vực DN thì đến 2017 giảm chỉ còn 1,2 triệu lao động, chiếm tỉ trọng 8,3% tổng số lao động khu vực DN (bảng 3.2).Nếu giai đoạn 2011-2015, lao động khu vực DNNN giảm khoảng 3,5%/năm thì 2017 giảm tới 6,5%, gần gấp đôi so với giai đoạn 2011-2015 Xu hướng này còn tiếp tục theo chủ trương của nhà nước chỉ nắm giữ DN 100% vốn nhà nước ở một số ngành, lĩnh vực then chốt; cung cấp sản phẩm, dịch vụ công ích thiết yếu; quốc phòng, an ninh; độc quyền tự nhiên; ứng dụng công nghệ cao, đầu tư lớn, tạo động lực phát triển kinh tế.

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động và tốc độ phát triển lao động phân theo loại hình DN

Số lượng lao động (người) Tốc độ phát triển (%)

Nguồn: Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam 2019 [4] b) Về quy mô doanh nghiệp

So với các DN thuộc các loại hình khác thì DNNN có quy mô lao động bình quân và quy mô vốn bình quân lớn hơn rất nhiều, nhất là so với các DNNNN (bảng 3.3).

Về quy mô lao động, quy mô lao động sử dụng bình quân/DN năm 2017 của DNNN cao gấp 29,8 lần DNNNN và gấp 1,7 lần DN FDI Điều khác biệt giữa DNNN với các loại hình DN khác ở chỗ trong suốt giai đoạn 2011-2017 quy mô lao động bình quân khu vực DNNN vẫn tiếp tục tăng, mặc dù không lớn nhưng các khu vực DN khác lại liên tục.

Về nguồn vốn đầu tư, khu vực DNNN năm 2017 mặc dù chỉ chiếm tỉ trọng rất nhỏ (0,44%) số lượng DN cả nước nhưng vốn đầu tư chiếm tới 28,9% tổng nguồn vốn đầu tư khu vực DN Điều này có thể thấy rất rõ quy mô nguồn vốn đầu tư bình quân/DN rất cao, năm 2017 nguồn vốn đầu tư bình quân/DNNN là 3.830,7 tỉ đồng, trong khi DNNNN chỉ có 32,3 tỉ đồng, gấp hơn 118 lần DNNNN Nếu so với DN FDI thì nguồn vốn bình quân DNNN cũng cao hơn 10 lần Trong các DNNN thì DN 100% vốn nhà nước có nguồn vốn đầu tư bình quân cao hơn mức bình quân chung của khu vực này.

Bảng 3.3: Lao động và nguồn vốn bình quân DN phân theo loại hình DN

TT Chỉ tiêu Đơn vị tính

I Lao động bình quân DN người

- Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 598,8 583,9 585,2

II Nguồn vốn bình quân DN tỷ đồng

- Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 2.559,3 3.149,0 4.105,5

Nguồn: Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam 2019 [4] c) Về hiệu quả hoạt động SXKD

Quá trình đổi mới DNNN ngoài việc làm giảm số lượng DN, tỉ trọng lao động trong toàn bộ khu vực DN nhưng cũng đã nâng cao được hiệu quả hoạt động của khu vực này Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả SXKD của các DN theo bảng 3.4.

Bảng 3.4 Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động SXKD khu vực DN giai đoạn 2011-2017 Đơn vị tính: %

TT Chỉ tiêu Bình quân giai đoạn 2011-2015

I Tỉ lệ DN kinh doanh có lãi

- Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 80,6 83,4 78,7

II Tỉ lệ DN kinh doanh lỗ

- Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 17,2 15,0 15,4

III Tỉ suất lợi nhuận trước thuế/doanh thu thuần

- Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 5,6 6,3 6,1

IV Tỉ suất lợi nhuận trước thuế so với tài sản

- Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 2,5 2,9 2,6

V Tỉ suất lợi nhuận trước thuế so với vốn chủ sở hữu

- Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 10,1 9,8 10,6

Nguồn: Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam 2019 [4]

Về số lượng DN kinh doanh có lãi, số liệu cho thấy tỉ lệ DN có lãi khu vực DNNN là trên 80%, cao hơn nhiều so với các DN thuộc các thành phần kinh tế khác Ở khía cạnh ngược lại, tỉ lệ DN kinh doanh lỗ cũng chỉ có tỉ lệ từ 15%- 18% và có xu hướng giảm, thấp hơn nhiều so với các loại hình DN khác.

Về tỉ suất lợi nhuận, DNNN đều có tỉ suất lợi nhuận trên doanh thu thuần, tài sản, vốn chủ sở hữu cao hơn nhiều so với DNNNN và chỉ thấp hơn khu vực

DN FDI về tỉ suất lợi nhuận trên tài sản và vốn chủ sở hữu Tuy nhiên các chỉ tiêu về tỉ suất lợi nhuận này của DNNN không có sự cải thiện đáng kể trong suốt giai đoạn 2011-2017, thậm chí giảm ở các chỉ tiêu tỉ suất lợi nhuận trên tài sản và vốn chủ sở hữu; trong khi đó các chỉ tiêu này đều có xu hướng tăng ở các loại hình DN khác.

Tổng quan chính sách quản lý tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp

3.2.1 Chính sách tiền lương tối thiểu

Trước năm 1985 nền kinh tế của Việt Nam là nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, mọi chế độ tiền lương do nhà nước quy định theo các mức lương cụ thể và chưa hình thành thị trường lao động Giai đoạn này nhà nước chưa ban hành mức lương tối thiểu Từ cuối năm 1985 với chính sách đổi mới kinh tế, chấp nhận nền kinh tế nhiều thành phần, chuyển dịch nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, Nhà nước đã ban hành mức TLTT cho công nhân, viên chức hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang, khu vực SXKD Với nhiều lần sửa đổi, chính sách TLTT hiện nay được áp dụng từ cuối 2011 và hàng năm được điều chỉnh trên cơ sở quyết định của Hội đồng lương quốc gia Một số đặc điểm của hệ thống TLTT hiện hành:

- Không phân biệt theo thành phần kinh tế Đây là sự thay đổi lớn từ việc chuyển đổi 2 hệ thống TLTT khác nhau giữa các DN trong nước và các DN FDI thành 1 hệ thống chung với 4 mức lương tối thiểu vùng Sự thay đổi này nhằm tuân thủ các quy định của WTO và đồng thời cũng tạo lập sự bình đẳng trên thị trường lao động giữa các loại hình DN.

- Mức lương tối thiểu theo quy định tại Điều 91 – Bộ luật lao động 2012, ''là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành'' [37].

Hiện nay Việt Nam mới chỉ áp dụng mức lương tối thiểu theo vùng (với 4 vùng) mà chưa xây dựng mức lương tối thiểu theo ngành Mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành là mức lương theo thời gian và nhà nước mới công bố mức lương tối thiểu theo tháng.

- ''Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại diện NSDLĐ ở trung ương'' [37].

Từ tháng 10/2011 đến nay đã có 8 lần điều chỉnh tăng lương tối thiểu với mức tăng thấp nhất là 5% (vùng I, năm 2019) và cao nhất là 18% (vùng II, năm

2013) Giai đoạn 2013-2016, tốc độ tăng TLTT hàng năm đều ở mức cao, trên 2 con số thì từ 2017 đến nay tốc độ tăng TLTT hàng năm đã chậm lại nhiều, chỉ từ 5,0% - 7,5% tùy theo năm và vùng.

Bảng 3.5: Các mức lương tối thiểu giai đoạn 2011-2020

Nghị định Thời điểm áp dụng

Vùng I Vùng II Vùng III Vùng IV

Nghị định Thời điểm áp dụng

Vùng I Vùng II Vùng III Vùng IV

Nguồn: Tính toán và tổng hợp của tác giả

3.2.2 Chính sách quản lý chi phí tiền lương và trả lương đối với doanh nghiệp có vốn nhà nước

Việt Nam đến nay đã trải qua nhiều lần cải cách, thay đổi, từng bước định hình chính sách quản lý tiền lương của nhà nước đối với các DN theo nền kinh tế thị trường nhằm tạo hành lang pháp lý cho phát triển thị trường lao động lành mạnh, bình đẳng, công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập trong các loại hình DN.

Từ sau 1975, Việt Nam áp dụng CSTL được thực hiện từ lần cải cách CSTL năm 1960 với đặc trưng của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, phân phối hiện vật và nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong phân phối và phân phối lại Đến

1985 Chính phủ thực hiện cải cách tiền lương lần thứ 2, bãi bỏ các chế độ phân phối bằng hiện vật theo giá bù lỗ, chuyển sang chế độ trả lương bằng tiền theo nguyên tắc phân phối theo lao động, xóa bỏ bao cấp, đảm bảo tính thống nhất của chế độ tiền lương trong cả nước Cải cách lần này đã tạo bước chuyển đổi cơ bản cho cải cách tiền lương năm 1993.

Cải cách tiền lương năm 1993 đã đưa ra quan điểm tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của nhà nước Như vậy bắt đầu từ năm 1993 CSTL của nhà nước nói chung, đối với các

DN nói riêng đã chấp nhận và từng bước vận hành theo cơ chế thị trường trên quan điểm phải trở thành động lực thúc đẩy sản xuất, nâng cao NSLĐ, là nguồn thu nhập chính của NLĐ, xóa bỏ những bất hợp lý giữa công hiến và hưởng thụ. Mặc dù vậy, CSTL trong giai đoạn này (1993-2003) còn nhiều bất cập, nhất là đối với các DNNN:

• Nhà nước quản lý tổng chi phí tiền lương thông qua giao đơn giá tiền lương cho DN Giao đơn giá tiền lương đã dẫn đến tình trạng xin-cho, bất hợp lý giữa các DN.

• Về phân phối tiền lương (trả lương), Nhà nước ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả lương cho NLĐ trong các DNNN Doanh nghiệp sử dụng hệ thống thang, bảng lương do nhà nước ban hành để phân phối tổng quỹ tiền lương cho NLĐ.

• Tồn tại hai cơ chế quản lý tiền lương khác nhau của nhà nước đối với DNNN và các DN thuộc các loại hình khác DNNN chịu sự quản lý cứng cả về tổng chi phí tiền lương cũng như chính sách trả lương cho NLĐ, trong khi các loại hình DN khác được tự chủ.

Năm 2003 Chính phủ tiếp tục thực hiện cải cách CSTL, tạo bước tiến quan trọng trong CSTL theo định hướng thị trường Trong lần cải cách này, các tồn tại của CSTL từ cải cách năm 1993 từng bước đã được giải quyết, nhất là đối với khu vực DNNN:

Phân tích thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

3.3.1 Xác định quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

Như đã đề cập ở trên về CSTL của nhà nước đối với các DN thuộc các loại hình sở hữu cho thấy có sự khác biệt về quản lý tiền lương giữa các DN 100% vốn nhà nước, DN có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước với các loại hình DN khác Sự khác biệt ở chỗ nhà nước với vai trò là chủ sở hữu hay sở hữu lớn nhất vẫn thực hiện quản lý tiền lương thông qua quản lý tổng chi phí tiền lương, trong khi các DNNNN, DN FDI hoàn toàn tự chủ trong việc xác định chi phí, trả lương cho NLĐ.

Theo quy định hiện hành, các DN chủ động xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch và xác định quỹ tiền lương thực hiện để làm cơ sở chi trả tiền lương hàng tháng và quyết toán tiền lương hàng năm cho NLĐ theo công thức:

V kh/ th = TL bq−kh/ th × L bq−kh/ th ×12 + V đt

- Vkh/th: quỹ tiền lương kế hoạch/thực hiện

- TLbq-kh/th: tiền lương bình quân kế hoạch/thực hiện, xác định trên cơ sở tiền lương bình quân thực hiện năm trước liền kề gắn với mức tăng/giảm NSLĐ kế hoạch/thực hiện và lợi nhuận kế hoạch/thực hiện so với năm trước liền kề.

- Lbq-kh/th: số lao động bình quân kế hoạch/thực hiện

- 12: số tháng trong năm Trường hợp công ty mới thành lập thì tính theo số tháng công ty hoạt động.

- Vđt: khoản chênh lệch tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương.

Như vậy, về cơ bản tổng quỹ tiền lương đối với NLĐ trong các DNNN phụ thuộc vào lao động sử dụng và mức tiền lương bình quân để tính quỹ lương.

Xác định lao động kế hoạch:

Theo quy định hiện hành, hàng năm các DN khu vực nhà nước phải xây dựng kế hoạch lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động và đồng thời số lao động kế hoạch này là cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch Kế hoạch lao động hàng năm do HĐTV/Chủ tịch công ty đối với công ty TNHH MTV do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; HĐQT/HĐTV đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước phê duyệt Riêng công ty TNHH MTV do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ thì tổng số lao động kế hoạch không vượt quá 5% số lao động thực tế sử dụng của năm trước liền kề trong điều kiện SXKD bình thường và kế hoạch lao động trước khi phê duyệt phải báo cáo cơ quan đại diện chủ sở hữu cho ý kiến Công ty mẹ là Tập đoàn kinh tế nhà nước, tổng công ty hạng đặc biệt và Tổng công ty thực hiện nhiệm vụ công ích giữ vai trò trọng yếu của nền kinh tế ngoài việc có ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu, cần phải gửi Bộ LĐTBXH để tổng hợp và giám sát chung.

Kết quả phỏng vấn sâu các DN cho thấy việc xây dựng lao động kế hoạch sử dụng trong năm làm cơ sở để xây dựng quỹ lương kế hoạch, được dựa trên một số cơ sở sau:

- Lao động thực tế sử dụng năm trước liền kề.

- Định biên lao động được Hội đồng thành viên/hội đồng quản trị phê duyệt Định biên lao động này thường được xây dựng và sử dụng trong nhiều năm nếu không có sự thay đổi lớn về cơ cấu tổ chức hoặc thay đổi lớn trong hoạt động SXKD.

Kết quả khả sát cho thấy 100% DN được khảo sát đều thực hiện xây dựng kế hoạch lao động theo đúng quy định, trong đó HĐTV/HĐQT với vai trò là đại diện chủ sở hữu nên có vai trò quan trọng nhất trong việc quyết định phê duyệt kế hoạch lao động (bảng 3.6) Công ty mẹ cũng là bên có vai trò quan trọng trong việc thẩm định và phê duyệt kế hoạch lao động của các công ty con Vai trò phê duyệt của các cơ quan chủ quản là các bộ, sở, ban ngành địa phương khá quan trọng đối với các DN hoạt động công ích và các công ty TNHH MTV mà nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.

Bảng 3.6 Mức độ quan trọng của người tham gia phê duyệt kế hoạch lao động Đơn vị tính: %

TT Người tham gia phê duyệt

Mức độ quan trọng Với 1 - Quan trọng nhất Tổng

1 Hội đồng thành viên/HĐQT 53,0 33,7 0,0 0,0 86,7

3 Cơ quan chủ quản: Bộ, sở, ban, ngành 20,5 13,3 0,0 7,2 41,0

Nguồn: Kết quả khảo sát CSTL trong DN có vốn nhà nước, 2019, tác giả.

Về thời gian phê duyệt kế hoạch lao động, khoảng thời gian kể từ khi DN trình cho đến khi được phê duyệt từ 1 đến 3 tháng, phổ biến từ 1 đến 2 tháng.Điều đáng lưu ý là các công ty cổ phần thì thời điểm phê duyệt kế hoạch lao động thường được thực hiện trong Quý 1 năm sau, nhưng với các công ty 100% vốn nhà nước thì thời điểm này thường muộn hơn nhiều, thậm chí một sốTCT, tập đoàn thực hiện phê duyệt kế hoạch lao động tới tháng 10, tức là đã qua 3 quý thực hiện SXKD.

Hộp 1: Phê duyệt kế hoạch lao động

D (nam, 41 tuổi, Phó phòng nhân sự, công ty 100% vốn nhà nước): Công ty xây dựng kế hoạch lao động từ đầu quý 1 gửi TCT phê duyệt Thông thường cuối quý 2, đầu quý 3 thì TCT mới phê duyệt Công ty vẫn thực hiện KHLĐ đề ra nhưng ở mức thấp hơn, dự phòng trường hợp được phê duyệt giảm đi so với đề xuất Riêng việc tuyển dụng mới thì phải chờ kế hoạch được phê duyệt.

A (nam, 43 tuổi, Trưởng ban Nhân sự, TCT 100% vốn nhà nước): Phê duyệt kế hoạch lao động cho các đơn vị thành viên phải căn cứ vào kế hoạch chung của TCT, tiền lương bình quân chung cân đối với các đơn vị khác, khả năng thực hiện của đơn vị nên thời gian thường lâu, sang quý 2 Nếu DN có biến động lớn về SX thì cần thẩm định và lâu hơn.

H (nữ, 53 tuổi, TP tiền lương, công ty 100% vốn nhà nước, hoạt động công ích): Năm 2019 công ty thực hiện xắp xếp lại lao động, có nhu cầu tuyển dụng lao động do đòi hỏi lĩnh vực nghề nghiệp mới Số lao động dôi dư ở lĩnh vực khác chưa xắp xếp và không chuyển đổi nghề nghiệp được nên việc tuyển dụng mới rất vướng do vượt quá định biên lao động được giao.

Nguồn: phỏng vấn sâu của tác giả, 2019

Quá trình thực hiện phê duyệt kế hoạch lao động tại các công ty TNHH MTV nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ theo quy định của nhà nước còn một số vấn đề vướng mắc:

• Quỹ tiền lương kế hoạch làm cơ sở chi trả tiền lương hàng tháng cho NLĐ chỉ được thực hiện khi có sự đồng thuận của cơ quan đại diện chủ sở hữu/Bộ LĐTBXH và HĐTV, Chủ tịch công ty phê duyệt Thời gian chờ phê duyệt kéo dài tạo khoảng trống thời gian DN phải thực hiện chi tạm ứng tiền lương cho NLĐ.

• DN chỉ được tuyển dụng lao động khi kế hoạch lao động được phê duyệt, trong khi nhu cầu lao động phát sinh theo hoạt động thực tế của DN Điều này đã hạn chế sự tự chủ, điều hành tác nghiệp hàng ngày của DN, chậm triển khai các kế hoạch kinh doanh có liên quan đến lao động tuyển dụng mới.

Phân tích các nhân tố tác động đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước

3.4.1 Xác định mục tiêu chính sách tiền lương

Kết quả khảo sát bằng bảng hỏi cho thấy chỉ có 26,5% DN có nêu cụ thể tuyên bố về mục tiêu chính sách trả lương cho NLĐ Điều này không đồng nghĩa với việc các DN còn lại không đặt mục tiêu CSTL trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách Các tuyên bố mục tiêu chính sách trả lương tập trung vào một số tuyên bố cụ thể sau:

• Giữ nguyên hoặc tiền lương năm sau luôn cao hơn năm trước.

• Tránh phân phối bình quân, nâng cao thu nhập trên cơ sở nâng caoNSLĐ.

• Trả lương một cách hợp lý, có sự đãi ngộ tương xứng căn cứ vào sự đóng góp công sức và thành quả lao động của mỗi cán bộ công nhân viên trong Công ty, khuyến khích NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi.

Không có DN nào đặt mục tiêu CSTL có cam kết rõ ràng liên quan đến mức lương mà NLĐ có thể đạt được gắn với thị trường lao động Các DN cho rằng không thể đặt mục tiêu về mức tiền lương so với thị trường do tổng quỹ tiền lương của DN được xác định theo các quy định của nhà nước và chỉ được xác định khi kết thúc năm tài chính Như đã đề cập ở phần trên, hầu hết hệ thống thang, bảng lương mà DN xây dựng đều được thiết lập theo hệ số để xác định tiền lương cho cá nhân NLĐ trên cơ sở phân phối tổng quỹ tiền lương của DN.

Mục tiêu tránh phân phối bình quân có thể được xem là mục tiêu cơ bản trong CSTL của các DN Như đã phân tích căn cứ xây dựng, thực trạng quan hệ tiền lương đã cho thấy các DN cố gắng thực hiện trả lương theo công việc, hạn chế phân phối bình quân Mặc dù chưa giải quyết được các bất cập về chế độ phân phối tiền lương trước đây nhưng mục tiêu tránh phân phối bình quân cũng đã giúp các DN xây dựng hệ thống tiền lương phù hợp hơn Mục tiêu này được các DN cụ thể hóa thông qua:

- Trả lương theo công việc.

- Mở rộng dãn cách tiền lương, bội số thang, bảng lương.

- Áp dụng trả lương theo năng lực cá nhân, mặc dù vẫn còn những hạn chế nhất định trong phương pháp đánh giá, quá trình đánh giá.

- Gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc của tập thể, cá nhân.

Một số DN được khảo sát đã áp dụng hệ thống tiền lương theo 3P: trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo năng lực và trả lương theo kết quả thực hiện công việc và xây dựng hệ thống KPI đánh giá hiệu suất công việc Tuy nhiên mục tiêu của hệ thống tiền lương này vẫn nhằm phân phối tổng quỹ tiền lương thực hiện đảm bảo quan hệ nội bộ và gắn với kết quả thực hiện công việc của cá nhân

NLĐ Mục tiêu đảm bảo tính cạnh tranh về tiền lương và thu hút, giữ chân lao động chất lượng cao thường chưa được các DN tuyên bố một cách rõ ràng trong chính sách trả lương.

Như đã đề cập ở trên, tốc độ tăng/giảm NSLĐ là một tiêu chí quan trọng xác định mức lương bình quân làm cơ sở tính quỹ tiền lương theo quy định của nhà nước đối với các DNNN Quy định này chỉ áp dụng đối với các DN có lợi nhuận hoặc không lỗ, với mức tăng tiền lương bình quân tối đa 80% tốc độ tăng NSLĐ và điều chỉnh giảm 80% mức giảm NSLĐ Như vậy, với những DN chưa có lợi nhuận thì NSLĐ không ảnh hưởng đến mức lương bình quân làm cơ sở tính quỹ tiền lương vì lúc này mức lương bình quân tính quỹ tiền lương là mức lương bình quân theo HĐLĐ.

Về khía cạnh quan hệ lao động, tiền lương hay hiểu theo nghĩa rộng là thu nhập của NLĐ phát sinh trong quan hệ lao động là phần hoàn trả của DN cho những cống hiến của NLĐ đối với DN mà sự cống hiến này được biểu hiện thông qua NSLĐ Đối với NLĐ thì mối quan hệ giữa tiền lương/thu nhập từ DN với NSLĐ là mối quan hệ giữa cống hiến và thụ hưởng Như vậy, NSLĐ được nâng lên thì đồng nghĩa với việc tiền lương/thu nhập cũng phải được nâng lên và ngược lại.

Theo số liệu của sách trắng doanh nghiệp Việt Nam 2019 [4], mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ tính theo doanh thu thuần và thu nhập bình quân của NLĐ chưa thực sự rõ ràng (bảng 3.16).

Giai đoạn 2011-2015, tốc độ tăng NSLĐ toàn bộ khu vực DN đạt bình quân 5,1%/năm thì tốc độ tăng thu nhập là 10,1%/năm, gần gấp 2 lần (195,3%) tốc độ tăng NSLĐ Tuy nhiên giai đoạn 2016-2017 thì ngược lại, tốc độ tăngNSLĐ lên tới 14,4%/năm trong khi tốc độ tăng thu nhập không thay đổi(10,1%/năm) và chỉ bằng 70,2% tốc độ tăng NSLĐ.

Khu vực DNNNN có tốc độ tăng thu nhập bình quân cao nhất, tới 12,7% giai đoạn 2011-2015 và 15,1% giai đoạn 2016-2017 và cũng giống như xu hướng chung toàn khu vực DN, giai đoạn 2011-2015 tốc độ tăng thu nhập cao hơn 2 lần (219,5%) tốc độ tăng NSLĐ, nhưng giai đoạn 2016-2017 thì tốc độ tăng thu nhập chỉ còn bằng 88,6% tốc độ tăng NSLĐ Một điểm đáng lưu ý là khu vực DNNNN luôn có tốc độ tăng thu nhập hàng năm rất cao và cao hơn nhiều các khu vực khác Mặc dù chưa có các nghiên cứu cụ thể nhưng nguyên nhân có thể do mức thu nhập bình quân khu vực DN này đang ở mức thấp hơn nhiều so với các khu vực khác (bảng 3.11) và TLTT theo quy định của nhà nước giai đoạn 2011-2015 liên tục tăng rất cao, từ 11,6% đến 18%/năm (bảng 3.5) So sánh với khu vực DNNN, trong suốt giai đoạn 2011-2017 mức thu nhập bình quân đều cao hơn rất nhiều so với mức TLTT nên khi TLTT tăng có thể ít ảnh hưởng đến tiền lương của các DN này và là nguyên nhân dẫn đến tốc độ tăng thu nhập hàng năm rất thấp.

DNNN giai đoạn 2011-2015 có tốc độ tăng NSLĐ thấp nhất so với các khu vực DN khác (3,8%/năm), tốc độ tăng thu nhập mặc dù thấp nhất nhưng vẫn bằng 122,6% tốc độ tăng NSLĐ Tuy nhiên giai đoạn 2016-2017 thì tốc độ tăng thu nhập có chậm lại không nhiều nhưng tốc độ tăng NSLĐ lại rất cao, tương đương với các khu vực DN khác (16,7%) nên tốc độ tăng thu nhập chỉ còn bằng 26,4% tốc độ tăng NSLĐ, đặc biệt DN 100% vốn nhà nước chỉ bằng 4,2%. Trong suốt cả giai đoạn 2011-2017 tốc độ tăng thu nhập của DNNN thấp hơn rất nhiều so với các khu vực DN khác, thậm chí DN 100% vốn nhà nước thì năm

2017 tăng không đáng kể, 0,8% Tuy nhiên mức thu nhập bình quân trong DNNN vẫn cao hơn nhiều so với các khu vực DN khác (bảng 3.11) Như vậy trong suốt giai đoạn 2011-2017, số liệu thống kê cho thấy mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ và tốc độ tăng thu nhập trong các DNNN là chưa rõ ràng.

Bảng 3.16: Tốc độ tăng NSLĐ và thu nhập bình quân lao động giai đoạn 2011- 2015 và giai đoạn 2016-2017

NSLĐ theo doanh thu thuần

Thu nhập bình quân lao động

Tốc độ tăng TN/ tốc độ tăng NSLĐ (%)

Nguồn: Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam 2019 [4]

Từ 2013 nhà nước áp dụng CSTL mới trên cơ sở gắn mức tăng/giảm NSLĐ, lợi nhuận với mức tăng/giảm tiền lương bình quân để tính quỹ tiền lương trong các DNNN Việc điều chỉnh đồng thời mức tiền lương bình quân thông qua NSLĐ và lợi nhuận và chỉ áp dụng đối với các DN có lợi nhuận hoặc không lỗ có thể là nguyên nhân dẫn đến mối quan hệ tiền lương – NSLĐ chưa rõ ràng. Bên cạnh đó, như đã phân tích về các chỉ tiêu tính NSLĐ làm cơ sở xác định mức lương bình quân tính quỹ lương ở trên thì các chỉ tiêu tính NSLĐ hiện nay chưa phản ánh đúng hiệu quả lao động Đây cũng là một điểm hạn chế của luận án khi chưa có đủ cơ sở để làm rõ mối quan hệ này trong các DN khu vực nhà nước.

3.4.3 Chính sách quản lý tiền lương của nhà nước

Như đã đề cập, CSTL của nhà nước đối với các DNNN hiện nay thông qua 2 chính sách: chính sách TLTT và chính sách quản lý quỹ tiền lương/chi phí tiền lương Từ 2013 đến nay mức TLTT vùng (4 vùng) được ban hành áp dụng chung cho tất cả các loại hình DN Chính sách quản lý quỹ tiền lương đối vớiDNNN thông qua các quy định về xác định quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực hiện nhằm quản lý tổng chi phí tiền lương của DN mà nhà nước là chủ sở hữu.

Đánh giá chung về thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

Trong bối cảnh quá trình đổi mới DNNN vẫn đang diễn ra và các chính sách của nhà nước đối với khu vực DNNN cũng liên tục đổi mới nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động của các DN này thì các DNNN cũng liên tục đổi mới các hoạt động của mình nhằm thích ứng với hệ thống chính sách của nhà nước Đối với CSTL trong DNNN, có thể nói các DN đã liên tục đổi mới phù hợp với những thay đổi của chính sách vĩ mô và đã đạt được những mặt tích cực,nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định Giống như các DN khác, CSTL trong các DNNN cũng vẫn phải hướng đến: (i) có khả năng cạnh tranh; (ii) đảm bảo sự liên kết nội bộ, nói khác đi, là quan hệ tiền lương hợp lý trong nội bộ CBCNV;(iii) có sự ghi nhận sự đóng góp của cá nhân hay tiền lương phải phản ánh được các đóng góp cá nhân như năng lực, kết quả thực hiện công việc Kết quả cuối cùng của CSTL trong DN là phải tạo được động lực làm việc, tăng NSLĐ và phần gia tăng này phải cao hơn sự gia tăng về tiền lương Xét về tổng thể DN thì tốc độ gia tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng NSLĐ trong trung và dài hạn.

Về xác định quỹ tiền lương, DN đã chủ động lựa chọn các chỉ tiêu xác định quỹ tiền lương theo quy định của pháp luật, phù hợp với thực tiễn của DN. Kết quả nghiên cứu cho thấy NSLĐ luôn được các DN chú trọng để nâng cao nhằm mục tiêu nâng cao tổng quỹ tiền lương, từ đó nâng cao tiền lương, thu nhập của NLĐ Mặc dù không được chủ động xác định chi phí tiền lương theo thị trường nhưng rõ ràng quỹ tiền lương của các DNNN đủ lớn để đảm bảo mức lương bình quân khá cao, có tính cạnh tranh với các loại hình DN khác.

Bên cạnh đó, về tổng thể khu vực DNNN theo số liệu thống kê (bảng 3.16) cho thấy tốc độ tăng NSLĐ trong những năm gần đây cao hơn nhiều tốc độ tăng về thu nhập Điều này cho thấy những đổi mới trong CSTL của DNNN đã đạt được hiệu quả về mặt kinh tế.

Về chính sách trả lương:

• Các DN đã áp dụng các kết cấu tiền lương linh hoạt, bao gồm: tiền lương cơ bản, tiền lương biến đổi và các chế độ phụ cấp nhằm tạo động lực, khuyến khích NLĐ.

• Mức lương bình quân có tính cạnh tranh trên thị trường và đặc biệt là các DNNN đã chủ động xây dựng các mức lương ở một số vị trí công việc theo thị trường và có khả năng cạnh tranh Đây là sự đổi mới so với trước đây áp dụng hệ thống thang, bảng lương của nhà nước.

• Hệ thống thang, bảng lương được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố nhằm đảm bảo tính tương quan hợp lý giữa các vị trí công việc.

• Quan hệ tiền lương được mở rộng, hạn chế tính bình quân của hệ thống tiền lương trước đây.

• Tiền lương đã tính đến các yếu tố cá nhân của NLĐ như năng lực,kết quả thực hiện công việc.

• Nhiều DN đã áp dụng các phương pháp trả lương tiên tiến như trả lương theo 3P, hệ thống đánh giá hiệu suất công việc – KPI,…

3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân:

Bên cạnh những mặt tích cực đã đạt được thì CSTL trong các DNNN vẫn còn những hạn chế nhất định:

• Phê duyệt kế hoạch lao động hàng năm đã làm mất đi tính chủ động của

DN khi xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương.

• Năng suất lao động và lợi nhuận là hai chỉ tiêu cơ bản để xác định mức tiền lương bình quân làm căn cứ xây dựng quỹ tiền lương chưa phản ánh đầy đủ kết quả SXKD và mang tính thời điểm, ngắn hạn mà chưa tính đến mục tiêu dài hạn của DN Bên cạnh đó, các chỉ tiêu tính NSLĐ mà các

DN sử dụng chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả lao động, có nhiều hạn chế như NSLĐ tính theo hiện vật; doanh thu;… Chỉ tiêu tốc độ tăng lợi nhuận hàng năm chưa phản ánh hết hiệu quả SXKD; chưa tính đến các chỉ tiêu hiệu suất lợi nhuận để phản ánh đầy đủ hơn hiệu quả của DN.

• Mức lương bình quân để xác định quỹ tiền lương được xây dựng dựa vào mức lương năm trước, điều chỉnh theo NSLĐ và lợi nhuận hàng năm mà không dựa trên mức lương thị trường Điều này đã dẫn đến nhiều doanh nghiệp có mức lương bình quân rất cao so với thị trường nhưng có những

DN lại rất thấp, không có điều kiện để nâng lương nhằm tạo động lực cho NLĐ hay không thể thực hiện cam kết trả lương như đối với các DN khác.

Sự biến động mức lương bình quân tính quỹ lương theo NSLĐ và lợi nhuận hàng năm dẫn đến tiền lương của NLĐ nhận được hàng tháng là tiền lương tạm ứng, DN và NLĐ chỉ biết khi quỹ tiền lương thực hiện được quyết toán.

• Quan hệ tiền lương vẫn chưa đảm bảo mối tương quan hợp lý giữa các công việc trong DN, thể hiện ở chỗ tính bình quân còn cao, nhất là tiền lương cơ bản; các yếu tố cá nhân NLĐ chưa thể hiện đầy đủ trong tiền lương như năng lực, kết quả công việc.

• Chính sách trả lương vẫn dựa nhiều trên hệ thống tiền lương nhà nước trước đây và là chính sách phân phối tiền lương trên cơ sở tổng quỹ tiền lương được phép chi trả Sự thỏa thuận hay các cam kết về tiền lương của

DN với NLĐ gần như chưa thể hiện trong chính sách trả lương Mức lương theo thị trường cũng chỉ áp dụng ở một số vị trí công việc, đối tượng lao động và cũng mang tính chất giải quyết tình huống.

Những hạn chế về CSTL trong các DN có vốn nhà nước nêu trên, chủ yếu do một số nguyên nhân, trong đó chủ yếu là do CSTL của nhà nước đối với các doanh nghiệp này:

• Chính sách quản lý tổng chi phí tiền lương của nhà nước đã tác động đến toàn bộ các mặt của CSTL trong DN và là nguyên nhân cơ bản tạo ra sự khác biệt không hiệu quả giữa DNNN và các loại hình DN khác Sự khác biệt này thể hiện trên 3 khía cạnh: (i) tiền lương hàng tháng là tiền lương tạm ứng, tạm chi của DN; trong khi các DN khác thì tiền lương là thỏa thuận, phải trả hàng tháng bất kể kết quả SXKD như thế nào; (ii) quỹ tiền lương phụ thuộc vào lao động sử dụng và mức tiền lương thỏa thuận, trong khi DNNN lại không được xác định trên các cơ sở này; (iii) chính sách trả lương là sự cam kết của chủ DN trên cơ sở thỏa thuận, trong khi DNNN là sự phân phối tổng nguồn quỹ tiền lương được phép chi trả.

Tiểu kết chương 3

Chương 3 tác giả đã phân tích thực trạng chính sách trả lương trong các

DN có vốn nhà nước với hai nội dung cơ bản là xác định quỹ tiền lương và chính sách trả lương cho NLĐ Các nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến CSTL trong

DN có vốn nhà nước cũng đã được làm rõ, bao gồm các nhân tố bên trong như mục tiêu CSTL, NSLĐ và các nhân tố bên ngoài như chính sách quản lý tiền lương của nhà nước đối với các DN này, sự phát triển của thị trường lao động, vai trò của tổ chức công đoàn trong xây dựng CSTL của DN.

Kết quả phân tích cho thấy:

• Về xác định quỹ tiền lương: o Các DN tuân thủ đúng các quy định của nhà nước về quản lý quỹ tiền lương – chi phí tiền lương. o Có những bất cập chưa phù hợp giữa chính sách của nhà nước với thực tiễn của DN như việc phê duyệt kế hoạch lao động; điều chỉnh mức lương bình quân hàng năm để xác định tổng quỹ tiền lương; chỉ tiêu tính NSLĐ, lợi nhuận hàng năm.

• Về chính sách trả lương: o DN được tự chủ trong xây dựng và thực hiện chính sách trả lương đối với NLĐ DN đã đổi mới chính sách trả lương theo thực tiễn của DN mà không phụ thuộc vào hệ thống thang, bảng lương của nhà nước như trước đây. o Chính sách trả lương vẫn còn có những bất cập, chủ yếu ở một số khía cạnh như: chưa gắn với quan hệ tiền lương thị trường; chủ yếu là chính sách phân phối tiền lương trên cơ sở tổng quỹ tiền lương được xác định quy định của nhà nước; o Quan hệ tiền lương còn chưa phản ánh theo công việc; các yếu tố về năng lực/kỹ năng hay sự đóng góp của NLĐ, kết quả công việc hay các yếu tố khuyến khích còn hạn chế và chưa thực sự là động lực cho NLĐ.

Phân tích cho thấy chính sách quản lý tiền lương nhà nước hiện nay thông qua quản lý quỹ tiền lương là nhân tố tác động lớn đến CSTL trong các DN này, không chỉ đến tổng quỹ lương, mức lương đối với NLĐ mà tác động cả đến chính sách trả lương Đây cũng là nguyên nhân cơ bản dẫn đến các hạn chế của CSTL trong DNNN Phân tích cũng chỉ ra những hạn chế trong quan hệ giữa tiền lương

– NSLĐ, do chính sách của nhà nước, thực tiễn của DN khi xây dựng các chỉ tiêu tính NSLĐ.

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC 126

Định hướng đổi mới chính sách tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp có vốn nhà nước

4.1.1 Định hướng đổi mới doanh nghiệp nhà nước

Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 13/6/2017 của Ban chấp hành trung ương Đảng về tiếp tục cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN đã đưa ra một số quan điểm chỉ đạo:

- ''Doanh nghiệp nhà nước là DN do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc cổ phần, vốn góp chi phối.

- Doanh nghiệp nhà nước tập trung vào những lĩnh vực then chốt, thiết yếu; những địa bàn quan trọng và quốc phòng, an ninh; những lĩnh vực mà DN thuộc các thành phần kinh tế khác không đầu tư.

- Doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo cơ chế thị trường, lấy hiệu quả kinh tế làm tiêu chí đánh giá chủ yếu, tự chủ, tự chịu trách nhiệm, cạnh tranh bình đẳng với DN thuộc các thành phần kinh tế khác.

- Tiếp tục đẩy mạnh cơ cấu lại DNNN theo hướng kiên quyết cổ phần hóa, bán vốn tại những DN mà Nhà nước không cần nắm hoặc không cần giữ cổ phần, vốn góp chi phối, kể cả những DN đang kinh doanh có hiệu quả; đồng thời xử lý triệt để, bao gồm cả việc cho phá sản các DNNN yếu kém'' [1].

Về mục tiêu đến 2030, Nghị quyết cũng đề ra: ''Hầu hết các DNNN có cơ cấu sở hữu hỗn hợp, chủ yếu là DN cổ phần'' [1].

Có thể thấy các quan điểm chỉ đạo về đổi mới DNNN là phù hợp trên cả khía cạnh về phạm vi DNNN và cơ chế hoạt động của DNNN:

(i) Phạm vi DNNN phù hợp với các hiệp định thương mại quốc tế khi DNNN đã được mở rộng hơn so với Luật DN hiện hành, bao gồm các DN do nhà nước nắm giữa 100% vốn và các DN có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước.

(ii) DNNN hoạt động theo cơ chế thị trường với mục tiêu hiệu quả kinh tế và bình đẳng với các loại hình DN khác Như vậy, DNNN tham gia thị trường và có mục tiêu hiệu quả kinh tế như các loại hình DN khác.

4.1.2 Mục tiêu cải cách chính sách tiền lương của nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp nhà nước

Về cải cách CSTL đối với NLĐ trong DNNN trong giai đoạn tới, Nghị quyết đã đề ra quan điểm chỉ đạo và mục tiêu cụ thể:

• ''Quan điểm chỉ đạo: tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước Nhà nước quy định TLTT là mức sàn thấp nhất để bảo vệ NLĐ yếu thế, đồng thời là một trong những căn cứ để thoả thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả SXKD, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong DN

• Mục tiêu cụ thể từ 2021 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030:

- Từ năm 2021, Nhà nước định kỳ điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia Các DN được thực hiện CSTL trên cơ sở thương lượng, thoả thuận giữa NSDLĐ với NLĐ và đại diện tập thể NLĐ; Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào CSTL của DN.

- Thực hiện quản lý lao động, tiền lương trong DNNN theo phương thức khoán chi phí tiền lương gắn với nhiệm vụ SXKD của DN đến năm 2025 và tiến tới giao khoán nhiệm vụ SXKD của DN vào năm 2030'' [1].

Như vậy CSTL của nhà nước đối với DNNN sẽ tăng sự tự chủ cho DNNN về quản lý chi phí tiền lương trên cơ chế giao khoán nhiệm vụ SXKD; tự chủ trong việc trả lương trên cơ sở tiền lương là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Những mục tiêu cải cách CSTL vĩ mô đối với DNNN là phù hợp và tạo cho các

DN này tự chủ và bình đẳng khi tham gia thị trường lao động.

Quan điểm về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước 128

cách CSTL của nhà nước trong thời gian tới và CSTL là công cụ quản lý hữu hiệu của

DN hướng đến mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả SXKD, tác giả đề xuất một số quan điểm về CSTL trong các DNNN.

Quan điểm 1: tiền lương phải được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa

NLĐ và NSDLĐ theo cơ chế thị trường.

Quan điểm này là quan điểm chỉ đạo trong mục tiêu cải cách CSTL của nhà nước đối với DN nói chung, DNNN nói riêng Thực tế quan điểm này cũng đã được luật hóa tại Điều 90 Bộ luật lao động nhưng trong quá trình thực hiện tại các DNNN thì sự thỏa thuận này không rõ ràng ngay từ quá trình xác định tổng quỹ tiền lương và trả lương cho NLĐ Với quan điểm này thì tiền lương trả cho NLĐ phải được xác lập từ hai phía là DN và NLĐ, từ đó làm cơ sở xác định chi phí tiền lương cần thiết của DN, khác với chính sách phân phối tiền lương trên cơ sở quỹ lương được phép chi trả.

Quan điểm 2: chi phí tiền lương là khoản chi phí mà DN phải chi trả cho việc sử dụng lao động thực tế chứ không phải là khoản chi phí được phép sử dụng để trả lương.

Quan điểm này xuất phát từ việc DN sử dụng lao động là sử dụng dịch vụ lao động cung cấp bởi các cá nhân NLĐ với sự thỏa thuận về giá dịch vụ mà hiệu quả sử dụng dịch vụ này tùy thuộc vào người sử dụng dịch vụ là DN Như vậy chi phí tiền lương là khoản chi phí thực tế mà DN phải chi trả khi sử dụng dịch vụ theo thỏa thuận Nói khác đi, chi phí tiền lương cũng giống như các chi phí sử dụng dịch vụ khác của DN, được xác định trên cơ sở thỏa thuận và khối lượng dịch vụ sử dụng mà cả người mua và người bán đều biết trước các cam kết và thỏa thuận.

Quan điểm 3: Sử dụng lao động và trả lương trong DN là những chính sách quản trị nội bộ thuộc tự chủ của DN.

Với quan điểm này nhà nước sẽ không can thiệp vào việc sử dụng lao động và trả lương cho NLĐ trong DN Nhà nước xây dựng các chính sách, cơ chế quản lý nhằm đảm bảo DN sử dụng lao động và trả lương tuân thủ các quy định của pháp luật nói chung như các thành phần kinh tế khác Để đảm bảo tính hiệu quả sử dụng lao động và chi phí tiền lương, nhà nước với vai trò là chủ sở hữu thực hiện quản lý thông qua các chỉ tiêu kết quả tổng hợp như NSLĐ; lợi nhuận.

Quan điểm 4: Tiền lương phải được coi là khoản đầu tư của DN vào nguồn nhân lực Do vậy các chính sách vĩ mô của nhà nước và chính sách của

DN cần phải tạo lập định hướng dài hạn về tiền lương, gắn với phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm này được nhiều nghiên cứu chỉ ra hiệu ứng của việc trả lương kết hợp với các biện pháp phát triển nghề nghiệp, thăng tiến công việc tạo cho

DN có thể thu hút, giữ chân lao động chất lượng cao Lao động là một tài sản của DN, đầu tư vào NNL sẽ nâng cao được NSLĐ và từ đó nâng cao hiệu quả SXKD, tạo lập nguồn lực đầu tư phát triển DN.

Các chính sách quản lý của nhà nước về tiền lương cần phải tạo lập khung khổ pháp lý để DN có thể thiết lập CSTL dài hạn, tránh tình trạng DN phải liên tục thay đổi chính sách của mình hoặc không biết trước liệu có thể trả lương choNLĐ như thế nào.

Các giải pháp đối với các doanh nghiệp có vốn nhà nước

Hiện nay nhà nước thực hiện quản lý tiền lương đối với các DN khu vực nhà nước thông qua chính sách quản lý chi phí tiền lương – tổng quỹ tiền lương và đã trao quyền chủ động cho DN trong việc chi trả tiền lương cho NLĐ Vì vậy, luận án tập trung đề xuất các giải pháp về chính sách trả lương trong các

DN này nhằm giúp cho các DN có thể hoàn thiện chính sách trả lương hiệu quả,đảm bảo thu hút, giữ chân và động viên lao động có chất lượng cao trong DN.Đồng thời những giải pháp này cũng là cơ sở để từng bước các DN chuyển đổiCSTL của mình theo định hướng đổi mới chính sách của nhà nước.

Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy mặc dù chính sách trả lương trong DN thuộc quyền tự chủ của DN nhưng quá trình xây dựng và thực hiện vẫn chịu ảnh hưởng rất lớn bởi các quy định quản lý chi phí tiền lương của nhà nước Khi nhà nước chưa đổi mới cơ chế quản lý tiền lương đối với DNNN thì các CSTL trong

DN cũng khó đạt được hiệu quả như mong muốn.

Trong phạm vi luận án này, rất khó có thể đưa ra các đề xuất đầy đủ cho DNNN khi hệ thống chính sách của nhà nước về quản lý tiền lương còn tiếp tục đổi mới và đang trong quá trình áp dụng thí điểm về chính sách khoán theo nhiệm vụ SXKD Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện CSTL trong

DN trên cơ sở chính sách quản lý tiền lương hiện hành của nhà nước và định hướng đổi mới chính sách của nhà nước trong thời gian tới như đã đề cập ở trên.

4.3.1 Chính sách trả lương phải theo cách tiếp cận tiền lương là chi phí cần thiết trả cho việc sử dụng dịch vụ lao động và là khoản đầu tư cho nguồn nhân lực.

Với quan điểm này thì tiền lương cũng giống như các chi phí và đầu tư khác của DN chứ không phải là sự phân phối lại kết quả SXKD của DN Thực tế cho thấy hiệu quả cuối cùng của DN là sự nỗ lực của toàn bộ CBCNV không chỉ trong ngắn hạn mà đòi hỏi cả một quá trình, bao gồm việc sử dụng hợp lý các nguồn lực, kiểm soát và sử dụng tối ưu các chi phí, tận dụng các lợi thế kinh doanh,

Xây dựng kế hoạch tiền lương hay chi phí tiền lương phải được dựa trên căn cứ về lao động sử dụng và mức lương tương ứng trên thị trường, cũng như kết quả kỳ vọng của sự đầu tư Trong định hướng cải cách CSTL của nhà nước đã nêu ở trên cho thấy định hướng quản lý DNNN theo hướng khoán nhiệm vụSXKD, hướng theo kết quả cuối cùng của DN Như vậy chi phí tiền lương sẽ dần trao cho DN tự chủ trên cơ sở đạt được nhiệm vụ SXKD được giao khoán Trong điều kiện các DNNN hiện nay vẫn chịu sự quản lý quỹ lương – tổng chi phí tiền lương của nhà nước thì các DN có thể thực hiện một số biện pháp sau đây:

• Xây dựng mức tiền lương HĐLĐ cần tính đúng, tính đủ các khoản chi phí tiền lương phải trả cho NLĐ trên cơ sở mức lương thị trường lao động Các yếu tố khuyến khích, đào tạo nguồn nhân lực cũng cần được xem xét đưa vào HĐLĐ nhằm đảm bảo rằng tiền lương theo HĐLĐ phản ánh đầy đủ quan hệ lao động về tiền lương.

• Các DN có lãi, lợi nhuận cao thì ngoài phần tiền lương theo HĐLĐ,

DN sử dụng tiền lương biến đổi là công cụ khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ.

• DN cần đảm bảo rằng tiền lương nhận được hàng tháng là tiền lương thực tế, có gắn với sự phát triển nghề nghiệp dài hạn mà không còn là khoản tiền lương tạm ứng NLĐ sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi DN có sự đảm bảo về mức lương và lộ trình phát triển ổn định về thu nhập và nghề nghiệp.

4.3.2 Xác định mức lương và quan hệ tiền lương trên cơ sở thị trường

Như đã đề cập ở trên, CSTL trong các DNNN hiện nay chủ yếu là phân phối tổng nguồn quỹ tiền lương, không gắn với sự thỏa thuận và các yếu tố thị trường của tiền lương Quan điểm và cách thức trả lương này không phản ánh đúng bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, phải được hình thành trên cơ sở thỏa thuận và tương quan thị trường lao động Tình trạng khá phổ biến những chức danh/công việc thuộc nhóm thấp của hệ thống lương như nhân viên văn thư, phục vụ, lái xe, bảo vệ được trả lương quá cao so với thị trường và nhiều vị trí công việc quan trọng như đội ngũ lãnh đạo cấp phòng chủ chốt; lao động chuyên môn cao (chuyên viên, kỹ sư) lại có mức lương thấp hơn nhiều so với mức lương thị trường, kể cả ở những DN có nguồn quỹ lương dồi dào, lương bình quân cao hơn mức lương của thị trường Chính sự bất cập này đã gây ra tình trạng DN rất khó thu hút lao động trình độ cao, lao động lành nghề, tạo sự bất bình đẳng giữa các công việc, giảm động lực lao động.

Với mức lương bình quân của các DNNN hiện nay qua phân tích ở phần thực trạng cho thấy các DN này hoàn toàn có khả năng cạnh tranh về mức lương và đủ khả năng chi trả tiền lương cho NLĐ theo quan hệ thị trường Vấn đề đặt ra là các DNNN cần coi mức lương và quan hệ tiền lương trên thị trường là cơ sở quan trọng trong việc xây dựng hệ thống tiền lương, vừa đảm bảo tính cạnh tranh và quan hệ nội bộ. Để làm được điều này, có hai vấn đề DN cần giải quyết:

(i) Xác định mức lương và quan hệ tiền lương thị trường

Nguồn thông tin và cách thức thu thập thông tin tiền lương trên thị trường lao động quyết định đến mức độ đầy đủ và tin cậy của mức lương và quan hệ tiền lương thị trường Thông thường các DN thu thập thông tin thị trường thông qua một số nguồn chính:

- Thông tin công bố công khai từ các cơ quan thống kê nhà nước. Ở Việt Nam, Tổng cục thống kê và Bộ LĐTBXH là hai cơ quan thực hiện các cuộc điều tra có liên quan đến lao động, việc làm, tiền lương, thu nhập, và có công bố các kết quả điều tra Ở nhiều quốc gia (Mỹ, Đức) thông tin thị trường lao động được Bộ Lao động hay cơ quan thống kê công bố định kỳ về các mức tiền lương phân theo một số nhóm ngành nghề phổ biến làm cơ sở cho các DN, NLĐ thỏa thuận và lập kế hoạch tiền lương, thu nhập Nhìn chung những thông tin công bố này còn chung, so với yêu cầu của nhiều DN thì vẫn còn nhiều hạn chế.

- Tiến hành điều tra thu thập thông tin thị trường.

Tự tiến hành điều tra thông tin thị trường hoặc kết hợp với các công ty tư vấn là cách thu thập thông tin hữu ích nhất cho DN Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng phỏng vấn cá nhân sẽ cho câu trả lời chính xác nhất nhưng cũng tốn kém nhất Các hình thức điều tra bằng gửi thư, phỏng vấn qua điện thoại thường được sử dụng phổ biến nhất do ít tốn kém, rẻ tiền nhất nhưng có nhiều câu hỏi, dự kiện bị bỏ trống hay dữ liệu có thể bị nghi ngờ.

Kiến nghị đối với nhà nước

Chính sách tiền lương của nhà nước là cơ sở pháp lý để các DNNN xây dựng CSTL trong DN Vì vậy, để các DNNN có thể xây dựng CSTL sử dụng là công cụ quản lý hiệu quả với mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả SXKD thì nhà nước cần có sự đổi mới CSTL vĩ mô. Định hướng đổi mới chính sách của nhà nước đến 2030 là thực hiện giao khoán quỹ tiền lương ổn định để DN có thể tự chủ trong việc lập kế hoạch, sử dụng hợp lý Đây là một chủ trương phù hợp với yêu cầu của thị trường, tuy nhiên từ nay đến năm 2030 nhà nước vẫn cần thực hiện các cải tiến về CSTL đối với các DNNN.

4.4.1 Bãi bỏ thủ tục phê duyệt kế hoạch lao động để làm cơ sở xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch

Nhà nước giao quyền tự chủ cho DN xây dựng và thực hiện quỹ tiền lương kế hoạch nhưng việc phê duyệt kế hoạch lao động hàng năm làm cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch đã làm mất tính tự chủ của DN trong quản lý chi phí tiền lương Việc bãi bỏ thủ tục phê duyệt kế hoạch lao động là cần thiết với một số lý do sau đây:

• Công tác lập kế hoạch lao động là hoạt động điều hành thường xuyên của DN giống như các hoạt động khác.

• Mục tiêu quản lý chi phí tiền lương thông qua kế hoạch lao động thực tế không hiệu quả khi thời gian phê duyệt kéo dài, thậm chí đến quý 3 hàng năm Như vậy việc phê duyệt kế hoạch lao động chỉ mang tính hình thức hơn là giúp kiểm soát tốt chi phí tiền lương, nâng cao công tác quản trị lao động.

• Quỹ tiền lương kế hoạch sử dụng làm cơ sở cho DN thực hiện tạm ứng tiền lương cho NLĐ trong năm nhưng tổng quỹ tiền lương thực tế thực hiện mới là tổng chi phí tiền lương DN được phép chi trả. Như vậy quản lý chi phí tiền lương thông qua quỹ tiền lương kế hoạch không có nhiều ý nghĩa.

Bãi bỏ thủ tục phê duyệt kế hoạch lao động giúp cho các DN chủ động trong việc tuyển dụng, sử dụng lao động theo mục tiêu SXKD hàng năm, chủ động xây dựng quỹ lương, chi phí tiền lương dự kiến tương ứng với lao động sử dụng.

Mục tiêu quản lý nhà nước về chi phí tiền lương vẫn được thực hiện thông qua quản lý quỹ tiền lương thực hiện Thực chất quy định về phê duyệt lao động kế hoạch là hình thức tiền kiểm kế hoạch quỹ lương trong khi nhà nước vẫn thực hiện cả việc phê duyệt quỹ tiền lương thực hiện.

4.4.2 Đổi mới quản lý quỹ lương thông qua mức lương bình quân gắn với

Cơ chế xác định quỹ lương thông qua mức lương bình quân gắn với tốc độ tăng NSLĐ, lợi nhuận trong hai năm liền kề dẫn đến quỹ tiền lương chịu tác động của các biến động bất thường hàng năm về NSLĐ và lợi nhuận thực hiện.Bên cạnh đó, DN không thể xây dựng CSTL theo định hướng dài hạn phù hợp với chiến lược kinh doanh của DN và khó có thể đầu tư cho phát triển NNL thông qua tiền lương.

Một số giải pháp cụ thể đổi mới cơ chế quản lý quỹ lương thông qua mức lương bình quân:

• Thay chỉ tiêu tốc độ tăng NSLĐ, lợi nhuận hàng năm bằng chỉ tiêu tăng NSLĐ, lợi nhuận bình quân trong trung hạn từ 3 đến 5 năm, nhằm: o Giảm các tác động bất thường ảnh hưởng đến mức tăng NSLĐ, lợi nhuận hàng năm Thực tế hiệu quả SXKD của DN biểu hiện thông qua NSLĐ, lợi nhuận là một quá trình phụ thuộc vào chu kỳ kinh doanh, đầu tư nên việc xác định theo kết quả thực hiện hàng năm không phản ánh được quá trình này. o DN chủ động xây dựng kế hoạch SXKD, kế hoạch lợi nhuận, kế hoạch lao động trong trung hạn và phát triển NNL thông qua CSTL. o Tạo sự ổn định về mức lương bình quân cho NLĐ, tránh tình trạng tiền lương hàng năm biến đổi quá lớn, ảnh hưởng đến tâm lý, động lực làm việc.

• Mức lương làm cơ sở xác định mức lương bình quân thực hiện/kế hoạch cần được xác lập trên cơ sở mức lương bình quân thị trường của từng lĩnh vực ngành nghề và theo từng nhóm công việc.

Tiền lương của NLĐ trong DNNN cần phải gắn với thị trường lao động để đảm bảo tính cạnh tranh và bình đẳng với các loại hình DN khác Những DN có tính chất độc quyền thường có mức lương bình quân cao hơn so với các DN khác, tạo sự cạnh tranh không công bằng trên thị trường lao động. Để có thể thực hiện được sự đổi mới này, nhà nước cần:

- Thiết lập hệ thống thu thập thông tin thị trường lao động.

- Định kỳ công bố thông tin thị trường, tromg đó các mức lương bình quân theo ngành SXKD, nhóm công việc để làm cơ sở cho các DN xác định chi phí tiền lương hợp lý.

- Tiền lương bình quân là mức lương bình quân được xác định trên cơ sở các mức lương thị trường theo ngành nghề, nhóm công việc do nhà nước công bố mà DN dựa vào đó xác định mức lương trả cho NLĐ.

4.4.3 Xây dựng và áp dụng các chỉ tiêu tính năng suất lao động theo cách tiếp cận tạo ra giá trị gia tăng nhằm phản ánh tổng quát hiệu quả lao động

Bộ LĐTBXH đã thực hiện 2 nghiên cứu về chi phí tiền lương trong giá trị mới sáng tạo ra trong ngành dệt may (2004) [5], và ngành da giầy (2005) [8] đã chỉ ra các chỉ tiêu tính NSLĐ để làm cơ sở xác định chi phí tiền lương như sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận, chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả lao động Chỉ tiêu NSLĐ tính theo giá trị gia tăng (VA) là chỉ tiêu tổng hợp nhất, phản ánh đầy đủ hiệu quả lao động và nên sử dụng là chỉ tiêu để điều chỉnh, xác định chi phí tiền lương trong DN.

Thực tế nhiều DN khu vực ngoài nhà nước, DN FDI đã sử dụng chỉ tiêu giá trị gia tăng và các chỉ tiêu tương tự để làm cơ sở xác định quỹ tiền lương như: thu nhập trước lãi vay, thuế và khấu hao (EBITDA); Thu nhập trước lãi vay và thuế (EBIT).