Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.

Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.( 0 ) BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG Ngành Quản trị Kinh Doan.

DẪN NHẬP LỜIMỞĐẦU

Tính cấp thiết củađềtài

Ngày nay, sự thoả mãn về môi trường làm việc cho người lao động là một nhu cầu cấp thiết đối với mỗi Doanh nghiệp Xét theo một tình hình thực tế ở môi trường công ty Trí Danh Kiên Giang, nhiều người trẻ vô làm công ty để lấy kinh nghiệm sau đó lại chuyển sang công ty khác để được lương cao hơn Trong khi đó công ty luôn phải tốn thời gian đào tạo lại nhân viên biết làm việc, phục vụ tinh anh và sinh hoạt theo nội quy của công ty Điều này sẽ không còn mất thời gian vào công việc quảng bá mời gọi công nhân mới, và công ty sẽ không hao tốn tiền và sức lực để đào tạo hoặc tìm kiếm người giỏi đáp ứng tính chất công việc hiện tại.khi đã thiết kế được môi trường tốt đẹp, hữu ích và an toàn trong sản xuất đƣợc xâydựng.

Bàn về vấn đề sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên, ta có thể thấy nhiều hơn những yếu tố giữ chân nhân viên không chỉ về tiền lương Hiểu người cũng biết tôn trọng người, tận dụng áp dụng sẽ cải thiện môi trường làm việc giúp cho hài lòng nhân viên để giữ chân người tài, cống hiến cho công ty và có chế độ tưởng thưởng hợp lý Cũng có nhiều yếu tố làm hài lòng nhân viên trong môi trường làm việc như: Phần thưởng/ sự công nhận (rewards and job recognition); sự giao tiếp (communications); môi trường làm việc an toàn và chất lượng (safe and qualified workplace); người lãnh đạo dẫn dắt (higher mentoring superiors).

Nghiên cứu nhiều về vấn đề này, ta có thể thấy đây là một chủ đề không mới. Nhưng theo hướng mới nghiên cứu của bài luận khoa học, người viết xin được giới hạn và phạm vi nghiên cứu về hai luận điểm mới: tính mới trong sự hài lòng về môi trường làm việc tại Trí Danh, và đáp ứng câu hỏi phỏng vấn nhân viên trong công ty về đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang”

Tổng quan tình hìnhnghiêncứu

Người viết đã có nghiên cứu trong các công ty cùng nghành thủy sản về vấn đề sự hài lòng vì môi trường làm việc, qua phỏng vấn khoảng 130 công nhân, trướcgiờlàmviệc,tronggiờlàmviệcxingặpmặtnhữngngườiởphòngquảnlý, xin ý kiến giám đốc hầu lấy ý kiến khách quan, tiếp thu tất cả những ý kiến khách quan hầu viết khảo sát “Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Tới Sự Hài Lòng Về Môi Trường Làm Việc Tại Công Ty TNHH MTV Trí Danh KiênGiang”

Người viết cũng tìm hiểu trong thư viện, trên mạng, sách và báo đài, đã cólý do giúp ích cho lập thành nhiều thuyết về mức độ, phát triển sự hài lòng về môi trường trong công việc và cuộc sống Có nguyên do hay nguyên động lực thúc đẩy và giúp cho nhân viên hài lòng về môi trường làm việc. Người viết sẽ theo một số nghiên cứu và rút kinh nghiệm, sở hữu thừa kế những ưu điểm này, so sánh trong công ty Trí Danh hiện nay Qua kết quả nghiên cứu giúp cho côngtylàm tốt hơn, tiến lên chỗ tốt nhất giúp phần nào phát triển công việc thủy sản của công ty TNHH MTV Trí Danh KiênGiang

Vậy để thiết kế một môi trường làm việc hài lòng, hấp dẫn tiên phong trong một công ty có công việc ổn định và mang lại cảm giác an toàn cho người làm. Khi công ty Trí Danh giải quyết được nhu cầu cho một môi trường làm việc tối ưu, giúp cho nhân viên hài lòng trong môi trường làm việc và tạo điều kiện công việc hoàn thành một cách bền vững vì đã giải quyết đƣợc đúng nhu cầu công ăn việc làm tốt đẹp hay môi trường xanh, sạch đẹp để cung cấp cho nhân viên trẻ vui sống làm việc tại công ty, cũng là cơ hội để thể hiện mình trong công ty, khi đã tạo ra một môi trường hài lòng cho nhân viên côngty. Đặt nền tảng cho lý thuyết vấn đề này, người học đã nghiên cứu nhiều thuyết về sự hài lòng trong môi trường làm việc và làm một số khảo sát trình bày mức độ hài lòng trong môi trường làm việc của nhân viên và yếu tố nào thu hút sự hài lòng đƣợc đánh giá ở mức cao.

Mục đích và nhiệm vụnghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của Luận văn là xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc công ty và đưa ra một số kiến nghị, đề xuất.

Nhiệm vụ nghiên cứu là dựa vào các lý thuyết trên, người nghiên cứu đưa ra giải pháp kiến nghị và đề xuất cho các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc.

Đối tƣợng và Phạm vinghiêncứu

1.4.1 Đối tƣợng nghiêncứu Đối tƣợng khảo sát là những nhân viên trong công ty thủy sản bạn Trí Danh Kiên Giang, rút ƣu khuyến, giữ lấy ƣu về giúp cho công ty vàlấyý kiến phỏng vấn của công nhân, lãnh đạo công ty Trí Danh Kiên Giang khi trao đổi những vấn đề môi trường liên quan tới mức độ hài lòng về môi trường làmviệc.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài dành cho môi trường hài lòng làm việc của công ty TNHH MTV Trí Danh, thời gian là từ khi công ty đi vào hoạt động cho đến nay, quy mô là các nhân tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc và yếu tố quyết định đến sự hài lòng nhân viên trong thời gian có các thuyết liên quan. Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc của công ty.

Phạm vi nghiên cứu về không gian: trong môi trường công ty Trí Danh trên vănphòngđạidiệnsố31khuSala,thànhphốThủĐức;vàmôitrườngvănphòng dướitỉnhKiênGianghuyệnChâuThành,xưởngsảnxuấttạiKiênGiang.

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: là những lý thuyết nghiên cứu đƣợc từ trước cho đến thời gian có nghiên cứu gần đây áp dụng cho việc cải tổ môi trường làm việc công ty.

Câu hỏinghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài sẽ trả lời cho hai đối tƣợng: các yếu tố nàoảnh hưởng đến sự hài lòng môi trường làm việc công ty? Và yếu tố nào quyết định đến sự hài lòng về môi trường làm việc côngty?để tạo ra một môi trường phù hợp và hấp dẫn nhân viên trẻ và tài giỏi cho côngty.

Phương phápnghiêncứu

-Nguồn sơ cấp: Từ kết quả thu thập đƣợc từ phản hồi của nhân viên công ty, và các cấp quản lý của công ty Và từ nhận xét đánh giá trực tiếp của các nhà Giám đốc và Tổng giám đốc thuộc công ty từ năm 2016 đếnnay.

Các bài luận văn, nghiên cứu trong nước được từ những năm trước, và cácbài báo, giáo trình, sách nước ngoài có nghiên cứu được liên quan đến đề tài Luận văn.

Phương pháp thu thập dữ liệu:

- Để đánh giá đúng mức về điểm mạnh và yếu của môi trường làm việc công ty, người học sẽ phỏng vấn sơ bộ các cấp quản lý và các vị giám đốc để có cái nhìn khách quan và trực tiếp trong những ý kiến và lập bảng khảo sát người làm việc.

- Và sau đó, nhằm mục đích tìm kiếm dữ liệu nghiên cứu, người học sẽ thu thập khảo sát của 100 người trong công ty nghiên cứu theo số liệu từ năm 2018 đếnnay.

- Mục tiêu của bảng khảo sát nhằm trả lời và lấy ý kiến của câu hỏi làm sao để bạn hài lòng về môi trường làm việc của côngty.

Phương pháp xử lý dữ liệu:

- Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định tính bằng các phép thống kê, các phép toán phân tích và phương pháp so sánh nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát được để đo lường các nhân tố trong mô hình Và từ đó, các thang đo sơ bộ các nhân tố, khái niệm đƣợc điều chỉnh phù hợp Thông tin kết quả đƣợc có đƣợc trong bài sẽ đƣợc tổng hợp và hiệu chỉnh, bổ sunghoặc loại bỏ các biến trong thangđo.

- Hợp lý bài giảng và nghiên cứu có thể dùng nhiều hơn Excell hay SPSS trong phương pháp diễn giải và đánh giá định lượng nhằm phân tích những dữ liệu thu thập từ nghiên cứu trước Các phương pháp thống kê và định lượng như phươngphápdiễngiảivàđánhgiá;phươngphápsosánhđốichiếu,phươngpháp phân tích số liệu bằng đồ thị hay bảng biểu cũng có thể dùng nhằm làm sự việc đƣợc sáng rõ hơn và tìm những giải pháp phù hợp.

Đóng góp mới và ý nghĩa củanghiêncứu

- Tính khoa học trong việc nghiên cứu ra các thuyết trong bài Luận: bằng cách hệ thống hoá lý luận về môi trường làm việc, sự hài lòng với công việc trong môi trường công ty và mối liên quan qua lại giữa hài lòng công việc trong môitrường công ty ảnh hưởng và tác động ra sao với thực trạng và một môi trường làm việc hoànthiện.

- Đóng góp mới của nghiên cứu trong áp dụng thực tiễn của bài Luận: bằng cách thống kê các phép toán của Excel đƣa ra các mô hình thống kê và mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng về môi trường làm việc Trên cơ sở chạy mô hình nghiên cứu, luận văn tiến hành khảo sát nhân viên, sau đó tác giả sẽ làm sạch và chạy mô hình rồi trình bày các mô hình theo dạng thống kê và mô tả Từ cácsốliệutrên,tácgiảsẽđƣaracáckiếnnghị vàgiảiphápnhằmnângcaosựhài lòng về môi trường làm việc tại công ty, cho các ban giám đốc để sẽ tham khảo vàlấyýkiếnđểhoànthiệnmôitrườnglàmviệccôngtyTríDanh KiênGiang.

Bố cục củaLuận văn

Bố cục của Luận văn, từ phần mở đầu đến kết luận, Luận văn gồm năm

Chương 1: Dẫn nhập lời mở đầu

Chương 2: Tổng quan về sự hài lòng trong môi trường làm việc;

Chương 3: Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang;

Chương 4: Hàm ý quản trị về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.

TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG MÔI TRƯỜNG LÀMVIỆC

Tổng quan về Lý thuyết nghiên cứu về sựhàilòng

Trong tiếng Anh, sự hài lòng đối với công việc là (JS-Job Satisfaction) Sự hài lòng trong công việc của người lao động hoặc sự hài lòng của người lao động là mức đo độ hài lòng của công việc trong người lao động Trong lãnh vực nhân sự, khi người lao động hoàn toàn vui vẻ về vị trí và công việc của mình gọi là hài lòng trong lao động Cụ thể, tất cả nguồn lực xung quanh đƣa đến để làm thành công việc - thấy những nhà quản lý là quan tâm và biết công bằng, người lao động thoả mãn với phần khá lớn công việc của mình, trong môi trường làm việc thấy tự nhiên, thoải mái và cả đồng nghiệp xung quanh mình cũng thấy hoà hợp, vui vẻ.

Tại thế giới nói chung và nói riêng đến Việt Nam, trên mặt bằng nghiên cứu, đãcónhiềubàinghiêncứunhântốảnhhưởngđếnmôitrườnglàmviệcvàchạyhệ thống thống kê cho ra sự hài lòng Thông qua những kết quả chạy phần mềm, kết quả nhân tố hài lòng trong công việc quan tâm cả đến những người lao động trong tổ chức và cả người nghiên cứu đề tài ấy Các yếu tố của tổ chức liên quan chặt chẽ với việc thoả mãn của nhân viên trong công ty chẳng hạn nhƣ: hiệu quả, thái độ, động lực, lãnh đạo, đạo đức, xung đột,… Thông qua các bài khảo sát nghiên cứu của những nhà làm công trình khoa học, nhà nghiên cứu có những nhận định riêng đánh giá những yếu tố liên quan với nhau trong công việc của người lao động ở công ty, quyết định nhân tố ảnh hưởng, đánh giá các yếu tố có liên quan qua lại và độ chính xác áp dụng tại công ty dựa trên hiệu quả cho ra năng suất lao động.

Hoppock (1935) nhận định rằng định nghĩa hài lòng là một sự tổng hợp hài hoà thoả mãn về sinh lý, tâm lý và cả những yếu tố bên ngoài làm cho người lao độnghàilòngvềmôitrườnglàmviệccủahọ.NhưngtrongnhậnđịnhcủaVroom

(1964) ông nói rằng sự hài lòng là thái độ của người lao động thích thú với côngty và họ có một định hướng công việc hiệu quả rõ ràng trong tổ chức Theo Kendal, Hulin và Smith (1969), thái độ ghi nhận và ảnh hưởng của nhân viên về các khía cạnh, bề mặt công việc là các thang đo độ hài lòng các vấn đề khác nhau trong công ty Nhƣ Spector (1997) thì nhận xét rằng, hài lòng là trạng thái yêu thích các khía cạnh công việc nói riêng và tổng quan công việc nói chung Còn Logsdon và Ellickson (2001), sự hài lòng của nhân viên là thái độ (tích cực hay tiêu cực) của họ trong sự yêu thích công việc của họ Nói khác hơn, công việc càng đáp ứng các nhu cầu, tính cách và giá trị của người làm việc thì sự hài lòng càng cao. Theo khi đó, Kreitner và Kinicki (2007) chỉ đơn giản đƣa ra rằng sự yêu thích cá nhân đối với công việc của mình là sự hài lòng về môi trường làm việc Trong nhận định của Smith (1983) hài lòng trong công ty chỉ là cảm nhận của người làm việc về môi trường làm việc của họ Lee và Chang (2007) cho rằng một khái niệm hài lòng trong công việc khi họ thấy mục tiêu và định hướng tiêu chuẩn rõ ràng Hussami (2008) còn cho thêm rằng sự hài lòng còn ở mức độ hợp lý công việc đƣợc nhậm ngoài bản chất công việcra.

Nhƣ vậy, qua một số định nghĩa khác nhau về sự hài lòng cho thấy rằng sự hài lòng đối với môi trường là thể hiện thái độ tình cảm đối với công việc của họ hoặc là tích cực hoặc là tiêu cực trong môi trường làm việc của mình Sự hài lòng tích cực sẽ giúp nhân viên có động cơ tốt, tinh thần làm việc tích cực từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả và chất lƣợng công việc mà họ đang tham gia tại doanh nghiệp 2.1.2 Nội dung

Hài lòng về môi trường làm việc là một cảm giác hài hoà giữa trong và ngoài, có sự kết hợp cân đối giữa trong và ngoài gây được hiệu quả tốt đẹp cao, người trong môi trường làm việc cảm thấy vừa ý, vì đạt tiêu chuẩn của trong và ngoài nhằm hướng tới mục tiêu hài lòng xã hội.

2.1.3 Vai trò của hài lòng đối với doanh nghiệp và người laođộng

Mỗi ngày sự hài lòng của công việc trong nhân viên lại chiếm vai trò quyết định trong việc thay đổi thái độ của người lao động giữa nhận xét tốt hoặc xấu với doanh nghiệp và giúp giữ chân người lao động Từ đầu thập niên 1970, các nhà nghiên cứu đã nhận định ra mức độ quan trọng của lý thuyết về sự hài lòng đối với doanh nghiệp này và đã tiến hành nghiên cứu Nhƣng bên cạnh đó, đến bây giờ chƣa có một nghiên cứu khoa học nào chỉ ra sự hài lòng ở lý thuyết mang theo nhiều khía cạnh khác nhau.

Nhƣ theo Hofmans at al (2013) chỉ ra rằng có hai loại cá thể có mối liên hệ hài lòng của công việc được phân biệt ra Các cá nhân đối với phần thưởng như sau - đối tƣợng đầu tiên hài lòng về tài chính, đối tƣợng cá thể thứ hai hài lòng về phần thưởng tâmlý.

Xét theo khía cạnh loại người đầu tiên liên quan hài lòng về phần thưởng tài chính bao gồm hai cấu trúc: hài lòng về mức độ lợi ích và hệ thống lợi ích Mức độ hài lòng của lợi ích đề cập đến sự hài lòng của nhân viên với số lƣợng lợi ích mà họ nhận được (lương, thưởng) Mặt khác, Miceli và Lane (1991) xác định sự hài lòng của hệ thống lợi ích là hệ thống mà theo đó các lợi ích đƣợc quản lý là kết quả trong một kết quả thực hiện công việc của nhân viên Thêm vào đó, Williams at al (2008) chỉ ra rằng sự thỏa mãn của hệ thống lợi ích bao gồm cả sự hài lòng với các lợi ích mà nhân viên nhận đƣợc (lợi ích xác định) và cách thức mà các lợi ích đó đƣợc thực hiện (sự hài lòng về quản lý lợi ích) Bên cạnh đó, Lawler (1981); Williams at al (2001) tin tưởng rằng sự hài lòng của nhân viên và đặc biệt là sự hài lòng của họ đối với phần thưởng của họ là then chốt trong việc ảnh hưởng đến phản ứng cảm xúc của họ đối với công ty và do đó sẽ ảnh hưởng đến hành vi củahọ.

Xéttheokhíacạnhloạingườithứhailiênquanhàilòngvềphầnthưởngtâmlý như Hackman và Oldham (1975) tin tưởng rằng sự thoả mãn của công việc là những giá trị chiêm nghiệm và cảm nhận đƣợc sự tổng hợp 5 yếu tố cốt lõi nhƣsự phát triểnkỹnăng, xác định bản chất công việc, mức độ quan trọng công việc, thẩm quyền quyết và phản hồi thúc đẩy động lực làm việc, hiệu quả công việc cao Thêm vào đó, theo Somers (1995); Griffeth at al (2000); Meyer at al (2002); Pare at al (2007) đề cập một lực lượng lao động cam kết, đặc biệt là người muốn ở lại nơih ọ l à m v i ệ c v ì h ọ đ ơ n g i ả n y ê u t h í c h t ổ c h ứ c c ủ a h ọ ( c a m k ế t t ì n h c ả m )

Bagraim (2010); Calisir at al (2011) đƣa ra rằng cam kết tình cảm đã đƣợc tìm thấy làm giảm đáng kể việc rời công ty giữa các nhân viên Quan trọng hơn, giữ chân những người lao động tri thức ở lại vì họ muốn (cam kết tự nguyện) có thể tăng khả năng chia sẻ kiến thức cá nhân của họ một cách tự nguyện và đóng góp vào hồ sơ tri thức của tổ chức.

Còn bên nhận định của Colquitt at al (2001) ; Jawahar và Stone (2011) một nhân viên cảm thấy sự thoả mãn về lợi ích nghề nghiệp của bản thân khi họ có đầy đủ thông tin Công bằng thông tin là khi cấp dưới được giải thích một vấn đề là đầy đủ, hoàn chỉnh và kịp thời, phù hợp với nhu cầu nhân viên.

Nói cụ thể hơn, sự hài lòng trong công việc của nhân viên kèm theo các yếu tố như sự thoả mãn với phần thưởng tiền bạc lẫn cả sự hài lòng về phần thưởng tâm lý Và khi sự đáp ứng hiệu quả hai nhu cầu càng cao thì nhân viên càng có ý gắn chặt với công ty.

Một số học thuyết về sự hài lòng trongcôngviệc

Có rất nhiều học thuyết khác nhau về mức độ hài lòng đối với công việc, sau đây là khái quát một vài học thuyết đáng chú ý:

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943)

Lý thuyết gia Maslow (1943) cho biết trong đời sống tự nhiên và xã hội có những nhu cầu cần đáp ứng từ thấp lên cao.

Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Cấp bậc 1: Nhu cầu căn bản dinh dƣỡng hợp vệ sinh, cƣ ngụ hợp pháp, sống thanh thản,… tạo thành sức khoẻ giúp người công nhân làm việc bền vững, có sức khoẻ, có năng suất Nhờ thế đạt được mức lương dư dật để cuộc sống tốt đẹp.

Cấp bậc 2: Đáp ứng cho yên ổn hoàn toàn, vƣợt trở ngại mà không gặp nguy hiểm, nhờ sự giúp đỡ của Nhà Nước như chế độ chính sách (BHYT, BHXH, BHTN,…) hoặc đƣợc an toàn khi lao động sản xuất.

Cấpbậc3:Cáchthứcsinhhoạtchungtrongxãhộinhư:giađình,trườnghọc, công ty, xí nghiệp, giao dịch giữa mua và bán theo quy luật hai bên đều có lợi, gia đình sống hạnh phúc, trường học cung cấp những kiến thức tốt xây dựng và bảovệ đời sống conngười.

Cấp bậc 4: Hãy giữ gìn phẩm chất đạo đức cho bản thân để đạt đến giá trị ai cũng coi trọng mình Lời khuyên đạo đức trong xã hội là khôngsaysưa, rươụ chè, cờ bạc, hút nghiện chất cấm Tôn trọng luật pháp thì đƣợc luật pháp bảo vệ, là cáchngườilaođộngtựtrọngvàbảovệmình,đượcmọingườitôntrọng.

Cấp bậc 5: Tự bày tỏ bằng hành động đã đạt thành tích cao trong môi trường làm việc tốt có hy vọng được tưởng thưởng trong các kỳ lễ do đợn vị, cơ quan tổ chức.

Lý thuyết Maslow (1943) nhằm phân tách nhu cầu có hai loại: căn bản là nền tảng ở dưới như cấp bậc 1 và 2 nói về con người có nhu cầu sinh lý và nhu cầu được bảo vệ an toàn, còn lại nhu cầu vươn cao hơn như trong cấp bậc 3, 4 và 5 gồm nhu cầu với cộng đồng xã hội và gia đình có phẩm chất tốt đẹp, sống hạnh phúc, được mọi người tôn trọng, đạt thành tích cao trong lao động. Ông viết có ý thoả mãn các nhu cầu thấp, nền tảng, thì dễ với, dễ đặt viên đá xây dựng hơn là thoả mãn nhu cầu cấp cao, theo thứ tự từng bước một Thoả mãn các nhu cầu thấp trước, đạt rồi mới tiến bước xây dựng kế hoạch cho kỹ để hoàn thành mục tiêu nhu cầu cấp cao Gia đình, trường học, công ty, xí nghiệp lý tưởng mới thành được, dùng nhu cầu thấp để động viên hăng hái tiến bước đến nhu cầu cấp cao.

Thuyết các cấp bậc của Maslow (1943) giúp cho nhà quản trị biết chính xác người công nhân đang đứng ở chỗ nào, đưa ra các mức thưởng khích lệ nhằm động viên người công nhân tiến bộ, dễ đạt đến mục tiêu của các xí nghiệp, công ty đƣa ra, mục tiêu cần đạt đến theo từng quý hoặc năm.

Vì thế học thuyết này, nội dung đượcxâydựng từ nhu cầu thấp trước rồi đến nhu cầu cao sau, người công nhân sẽ hài lòng với chính sách tưởng thưởng của chínhcôngty,xínghiệpmìnhđangsảnxuất,laođộngđãđạtđƣợcthànhtíchtrong mục tiêu đã đề ra Công nhân tốt được tưởngthưởng.

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg(1959)

Theo ông, người lao động vui lòng, thoả mãn bởi hai nguyên tố do khích lệ động viên và duy trì.

Do khích lệ động viên người lao động phấn chấn hăng hái lao động để đạt đƣợcnhiềuthànhquả,đạtmứcchỉtiêutrongkếhoạchtổchức.Đƣợccácgiớilãnh đạo và đồng nghiệp công nhận và đề bạt lên, đƣợc lãnh nhận những lời khen tặng về tinh thần, hay về vật chất tặngthưởng.

Do nhiều sự tưởng thưởng này, người lao động xuất sắc dễ đạt thành tích cao về sự tiến bộ và đƣợc thăng tiến sau này, đây là niềm hy vọng và vui mừng của những người công nhân này.

Nhân viên bất mãn và không có động lực

Nhân viên hài lòng và có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhƣng không có động lực

Lý do người công nhân duy trì gắn bó vỡi công ty, xí nghiệp bao gồm nhiều thành tố Chính sách tưởng thưởng của công ty, xí nghiệp, chính sách lương hưu, tiền lương đãi ngộ, môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại, sự phát triển lâu dài, có phụ cấp khi quan, hôn, tang chế, đƣợc xã hội công nhận và đƣợc đảm bảo công việc lâu dài.

Herzberg cho biết khi khích lệ động viên người lao động phấn chấn, hăng hái lao động tích cực, kiên trì lao động, cần được động viên cho mọi người biết để đạt được thành quả, kết quả mục tiêu đã đạt đến chỉ tiêu, đề xuất mức tưởng thưởng đến, mức lương cao, chính sách lâu dài làm hài lòng người lao động.

Phải duy trì nhiều thành tố của công ty mình tốt đẹp hơn công ty khác Để nhân công nhìn thấy không gây bất mãn, giảm động lực sảnxuất.

Nhờ những thành tố tốt đẹp của công ty tưởng thưởng cao và nhiều ưu đãi giúp cho công nhân lao động đƣợc khích lệ và hài lòng nâng cao sức lao động, không có tình trạng bất mãn.

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) đưa ra hai điều người quản trị phải biết rằng hày giải quyết bằng cách xây dựng tốt các chính sách khích lệ người lao động phấn chấn làm việc Thứ hai là đưa ra các thành quả của côngty mình đạt tới, sự trưởng thành của công ty, lương hưu, công việc lâu dài để xây dựng công ty vững mạnh giúp cho công nhân tin tưởng gắn bó lâu dài với công ty trong đời sống hiệntại.

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams(1963)

Theo như lý thuyết gia John Stacey Adams (1963) đưa ra rằng người nhân công trong công trường lao động dựa vào sự so sánh hai yếu tố “đầu vào” và “đầu ra” mà đánh giá sự hài lòng của bản thân Trong đó, các yếu tố “đầu vào” là các tài năng làm việc, năng suất làm việc, thời gian bỏ vô công việc và thành quả công việc… và các yếu tố “đầu ra” là từ nhận xét bên ngoài nhƣ mức độ đánh giá của cấp trên đối với kết quả công việc, phúc lợi, tiền công, thưởng, đãi ngộ, sự trao quyền… Nhân viên cũng đánh giá sự hài lòng trong công bằng bằng kết quả so sánh và công sức bỏ ra của họ so với các nhân viên khác.

Mô hình, phương phápnghiêncứu

Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên

Thông qua cơ sở lý thuyết, từ kết luận của những công trình khoa học đã từng tiến hành trước đây, dựa theo kinh nghiệm và điều kiện thực tiễn tại đơn vị đang làm, mô hình này sẽ như miêu tả trong hình dưới đây:

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuộc là mức độ thoả mãn trong nghề nghiệp của nhân viên còn biến độc lập là những biến sau: Công việc; Đãi ngộ; Đào tạo; Cấp trên; Đồng nghiệp; Môi trường.

+ Công việc:là các nội dung của công việc gắn với năng lực của người lao động, người lao động hiểu rõ tính chất công việc và công việc có sức chi phối to lớn đến hiệu quả của doanh nghiệp, công việc cho người lao động có quyền chọn lựa phù hợp để thực hiện công việc của mình và chịu trách nhiệm về sự quyết định đó, tạo cơ hội giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của bản thân Bố trí công việcphùhợpsẽkhaitháctốiđanănglựccủangườilaođộngvàkhiếnchongườilao độngcảmthấythoảmãnvớicôngviệchọlàm.Nóimộtcáchkhác,ngườilaođộng sẽ hài lòng với công việc mình chọn khi công việc đó phù hợp với khả năng của họ.

Do đó, giả thuyết H1 đặt ra nhƣ sau:

H 1: Công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc củangười lao động.

+ Đãi ngộ:Tiền lương, thưởng gồm lương căn bản, lương theo vị trí việc làm, lương theo kết quả công việc, những khoản tăng thêm khác và khoản có tính chất tương tự lương như tiền thưởng khích lệ thực hiện nhiệm vụ, Theo những gì đã nêu ở trên thì tiền lương và thưởng cũng là yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên Tiền lương nhận được ngày càng cao hoặcngườilaođộngnghĩhọđượchưởngthunhậpcaohơnsovớiđónggópcủabản thân thì người lao động sẽ thấy yên tâm hơn về công việc của mình Phúc lợi là nhữngquyềnlợimàngườilaođộngđượcnhậnbaogồm:bảohiểmxãhội,bảohiểm y tế, trợ cấp hưu trí, chế độ ốm đau, nghỉ thai sản theo quy định, tiền thưởng và nhiều hình thức khuyến khích, động viên khác nhau theo yêu cầu của mỗi tổ chức, Người lao động có đƣợc những trợ giúp về mặt phúc lợi sẽ hài lòng với cuộc sống Các chính sách phúc lợi này không chỉ có giá trị vật chất mà còn mang ý nghĩa to lớn về mặt xã hội Do vậy, giả thuyết H2 đặt ra nhƣsau:

H2: Đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc củangười lao động.

+ Đào tạo:là khi người lao động được tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ, nghiệp vụ và hiểu biết của công việc có khả năng họ sẽ thăng tiến ở những vị trí cao hơn Người có năng lực sẽ có cơ hội thăng tiến Do đó, môi trường công việc có thêm cơ hội để học hỏi, nâng cao và thể hiện năng lực, có sự bình đẳng trong cơ hội thăng tiến sẽ tạo sự yên tâm cho người lao động Vì vậy, giả thuyết H3 đặt ra như sau:

H3: Đào tạo ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của ngườilao động.

+ Cấp trên:Người lao động cũng mong muốn có được cấp trên là người có năng lực chuyên môn, biết cân đối trong công tác chỉ đạo và thấu hiểu tâm lý người lao động Sự thoả mãn của người lao động về cấp trên được phản ánh ở các điểm như: Sự dễ tiếp xúc, sự giúp đỡ khi cần thiết, sự quan tâm, hỗ trợ người lao động trong hoàn cảnh khó khăn, năng lực của cấp trên, sự sẵn sàng tham gia làm việc của cấp dưới, sự chấp nhận đóng góp của người lao động và sự đối đãi bình đẳng với người lao động Khi có sự cải thiện về năng lực, trình độ và khả năng điều hành của cấp trên chắc chắn người lao động sẽ cảm thấy hài lòng Vì lẽ trên, giả thuyết H4 đặt vấn đề nhƣsau:

H4: Cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc củangười lao động.

+ Đồng nghiệp:Đồng nghiệp là những người bạn cùng công việc và gắn bó với nhau Mối quan hệ của những đồng nghiệp là mối quan hệ thân thiết và gần gũi. Người lãnh đạo sẽ thấy hài lòng trong công việc nếu họ tìm được sự cộng tác và hỗ trợ tích cực từ đồng nghiệp hoặc đồng nghiệp đó luôn muốn giúp đỡ nhau cũng nhƣ có những đấu tranh bình đẳng cho vị trí hay quyền lực tại cơ quan Những ngườilao động có mối quan hệ cộng tác tốt với các đồng nghiệp thân sẽ là số người hài lòng cao hơn người kia về công việc Do vậy, H5 đƣa ra nhƣ thếnày:

H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc củangười lao động.

+ Môi trường:Nơi làm việc của người lao động là môi trường đầy đủ các trang thiết bị, đồ dùng phục vụ cho công việc, có bố trí những vật dụng, văn phòng phẩm và môi trường làm việc rộng rãi, sạch sẽ, gọn gàng cũng sẽ khiến chongười sử dụng cảm thấy thoải mái và phấn chấn hơn trong công việc Do đó, giả thuyết H6 đặt ra nhƣsau:

H6: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong côngviệc của người lao động.

Bảng 2.1 Các bước nghiên cứu

TT Nghiên cứu Phương pháp Kỹ thuật Mẫu Địa điểm

Phỏng vấn tay đôi 05 Công ty Trí

Phỏng vấn trực tiếp 15 Công ty Trí

Nghiên cứu sơ bộ: Dựa theo kết quả điều tra của các nghiên cứu đã trình bày ở trên, tác giả dùng thang đo mẫu để hỏi tất cả những người đang làm việc tại công ty Kết quả nghiên cứu này bao gồm việc phỏng vấn trực tuyến và những câu hỏi tác giả đưa ra đã được điều chỉnh để giúp dễ dàng ghi nhớ thông tin về người trả lời phỏng vấn, đồng thời nội dung câu hỏi cũng có thay đổi nhằm gắn với thực tế tại công ty Phỏng vấn với người thứ sáu, tác giả nhận ra ý kiến của người này đã hàm chứa những ý kiến của mọi người xung quanh, do đó việc áp dụng cho nghiên cứu tiếp theo là ở người thứ năm Sau đó tác giả điều chỉnh thang đo này để phù hợp và hoàn thiện thang đo ban đầu.

Nghiên cứu chính thức: Đƣợc thực hiện bằng cách đánh giá đối tƣợng theo dạng hỏi trực tuyến hay thông qua Email hoặc online với bảng kết quả đã đƣợc thiết lập sẵn Sau khi có kết quả từ bảng câu hỏi trực tuyến sẽ tiến hành đánh giá đối tƣợng với phần mềm SPSS Dựa trên kết quả của hệ số Cronbach’ s alpha để xác định đối tƣợng, so sánh qui bội và đánh giá sự phù hợp của mô hình sau đó đƣa đến kết luận và có kiến nghị với công ty.

Quy trình nghiên cứu được miêu tả như hình dưới đây:

Xác định vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Xác định Mô hình nghiên cứu và thang đo nháp

Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)

(nghiên cứu định lƣợng) Mô hình nghiên cứu

Thang đo chính thức Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo

Cronbach’s Alpha Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ;

Kiểm tra hệ số Alpha.

Phân tích nhân tố khám phá EFA Loại các biến có trọng số EFA nhỏ;

Kiểm tra yếu tố trích đƣợc;

Kiểm tra phương sai trích được.

Thang đo hoàn chỉnh Phân tích dữ liệu

Hình 2.6 Quy trình nghiên cứu

2.3.3.1 Cơ sở xây dựng thang đo:

Thang đo định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến sự phục vụ của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang đƣợc xây dựng căn cứ trên thang đo chỉ số hài lòng công việc (JDI) của Smith và thang tính chỉ số đánh giá công việc thực tế của Trần Kim Dung (2005) Các công trình khác, tác giả đã xây dựng bộ thang đánh giá lƣợng hoá gồm 6 nhân tố Thông qua sự quan sát của các nhân tố trên và hiệu chỉnh lại tương ứng với điều kiện thực tế tại Công ty TNHH MTV Trí

Danh Kiên Giang, đây cũng là cơ sở cho hệ thống câu hỏi phỏng vấn, chẳng hạn nhƣ sau:

 Nhân tố “Công việc” có 4 biến quan sátlà:

- Công việc hiện tại hợp với sở trường và năng lực cá nhân củatôi;

- Bản thân có quyền quyết định những việc nằm trong khảnăng;

- Công việc của tôi hấp dẫn và thúc đẩy tôi phát triển năng lực củamình;

 Nhóm nhân tố “Đãi ngộ” có 4 biến,gồm:

- Mức lương của tôi tương ứng với công việc đang thực hiện, năng lực bản thân và hiệu quả laođộng;

- Chính sách tiền lương và phúc lợi của công ty công bằng, minhbạch;

- Tôi có thể nhận một số chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm ytế;

- Tôi cũng nhận đủ chế độ thai sản, nghỉ ốm đau, hưởng chế độ và khám sức khoẻ định kỳ… cùng các thứ chế độ và quyền lợikhác.

 Nhóm nhân tố “Đào tạo” có 4 biến cơ bản,gồm:

- Tôi cũng tham gia nhiều khoá đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyênmôn;

- Người trẻ luôn được quan tâm trao quyền cho phát triển và nâng cao năng lực;

- Việc học tập là hợp lý và hiệuquả;

- Cơ hội phát triển năng lực cánhân.

 Nhóm nhân tố “Cấp trên” có 4 biến, baogồm:

- Tôi tin tưởng vào khả năng điều hành và tầm nhìn của cấptrên;

- Cấp trên thường xuyên góp ý và hỗ trợ tôi tham gia côngviệc;

- Cấp trên tín nhiệm và tin cậytôi;

- Đóng góp của tôi đƣợc cấp trên ghinhận.

 Nhóm nhân tố “Đồng nghiệp” có 3 biến, baogồm:

- Tôi đƣợc hỗ trợ và giúp đỡ từ đồngnghiệp;

- Đồng nghiệp của tôi nhiệt tình giúp đỡ hếtlòng;

- Công việc đƣợc phối hợp nhịpnhàng.

 Nhóm nhân tố “Môi trường” có 3 biếnlà:

- Không gian làm việc hiệuquả;

- Đƣợc trang bị đầy đủ thiết bị làm việc và tiệndụng;

- Tôi đƣợc làm việc nghiêm túc và có tính chuyênnghiệp.

 Sự hài lòng chung với côngviệc:

- Tôi rất thích công việc mình đang theođuổi;

- Tôi cảm thấy hài lòng với công việcnày;

- Tôi sẽ gắn bó lâudài.

(Theo Stevens (2002) và Habing (2003), một nhân tố đƣợc coi là hợp lệ nếu nhân tố này có ít nhất 3 biến đó quay lại).

Dựa vào kết quả định tính đã phân tích ở trên Tác giả xây dựng thang đo chính nhƣ sau: 1 Công việc (CV); 2 Đãi ngộ (DN); 3 Đào tạo (DT); 4 Cấp trên (CT); 5 Đồng nghiệp (DON); 6 Môi trường (MT) và 7 Sự hài lòng chung đối với công việc (SHL) Các biến quan sát của thang đo được đo lường bởi thang đo likert 5 cấp độ từ 1 hoàn toàn không đồng ý đến 5 hoàn toàn đồng ý với kết quả đƣợc miêu tả trong bảngtrên:

Bảng 1.2 Thang đo và mã hóa các nhân tố, các biến trong nghiên cứu

Y.tố Mã_hóa Nội_dung

CV1 Công việc hiện tại hợp với sở trường và năng lực cá nhân của tôi

CV2 Bản thân có quyền quyết định những việc năm trong khả năng CV3 Công việc hợp lý

CV4 Công việc của tôi hấp dẫn và thúc đẩy tôi phát triển năng lực củamình

Y.tố Mã_hóa Nội_dung Đãi ngộ

DN1 Mức lương của tôi tương ứng với công việc đang thực hiện, năng lực bản thân và hiệu quả lao động

DN2 Chính sách tiền lương và phúc lợi của Công ty công bằng, minh bạch

DN3 Tôi có thể nhận một số chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

DN4 Tôi cũng nhận đủ chế độ thai sản, nghỉ ốm đau, hưởng chế độv à k h á m s ứ c k h o ẻ đ ị n h k ì c ù n g c á c t h ứ c h ế đ ộ v à quyền lợi khác. Đào tạo

DT1 Tôi cũng tham gia nhiều khoá đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn

DT2 Người trẻ luôn được quan tâm trao quyền cho phát triển và nâng cao năng lực DT3 Việc học tập là hợp lý và hiệu quả DT4 Cơ hội phát triển năng lực cá nhân

CT1 Tôi tin tưởng vào khả năng điều hành và tầm nhìn của cấp trên

CT2 Cấp trên thường xuyên góp ý và hỗ trợ tôi tham gia công việc CT3 Cấp trên tín nhiệm và tin cậy tôi CT4 Đóng góp của tôi đƣợc cấp trên ghi nhận Đồngng hiệp

DON1 Tôi đƣợc hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp

DON2 Đồng nghiệp của tôi nhiệt tình giúp đỡ hết lòng

DON3 Công việc đƣợc phối hợp nhịp nhàng

MT1 Không gian làm việc hiệu quả MT2 Đƣợc trang bị đầy đủ thiết bị làm việc và tiện dụng MT3 Tôi đƣợc làm việc nghiêm túc và có tính chuyên nghiệp

SHL1 Tôi rất thích công việc mình đang theo đuổi

SHL2 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc này

SHL3 Tôi sẽ gắn bó lâu dài

2.3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi khảosát

THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNGTRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANHKIÊNGIANG

Tình hình tổng quan vềDoanhnghiệp

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty Trí Danh KiênGiang

Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang đƣợc thành lập và chính thức đi vào hoạt động ngày 01/01/2014 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh vào ngày 18/12/2013 số 1701930439 do Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Kiên Giang cấp (tới nay đã hoạt động đƣợc gần 10 năm).

Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang (Cty Trí Danh) đƣợc thành lập từ cuối năm 2013, tiền thân là Công ty TNHH MTV TM Trí Danh (giấy ĐKKD số

4104009023 do Sở KH&ĐT TP HCM cấp ngày 02/04/2009) Sau hơn 4 năm hoạt động với thị trường chủ yếu là tỉnh Kiên Giang, ông Bùi Thanh Danh - chủ sởhữu công ty quyết định mở Cty Trí Danh, do Kiên Giang là vùng nguyên liệu chủ yếu của công ty, ông Danh đã đầu tƣ xây dựng nhà máy tại đây Hơn nữa, thành lập công ty mới với ngành nghề hoạt động là chế biến xuất khẩu (XK) thủy hải sản, Công tysẽ được ưu đãi từ địa phương - miễn thuế trong 4 năm.

Mới đầu, công ty hoạt động xuất nhập khẩu chủ yếu ở những thị trường cũ với những khách hàng làm ăn theo mối quen biết của Cty Trí Danh ở Malaysia và Singapore Trải qua thời gian nỗ lực không ngừng nâng cao chất lƣợng sản phẩm, cảitiếncôngnghệvàphươngphápchếbiếnsảnxuất,đàotạolaođộngphổthôngcó kinh nghiệm ngày càng cao, tìm kiếm thêm thị trường mới và tham gia vào các Hội chợ Thương Mại… 02 năm sau công ty đã mở rộng thị trường xuất khẩu sang các nước Indonesia, Thái Lan… và các nước Đông Nam Ákhác.

Trải qua nhiều kinh nghiệm hoạt động cùng với ý chí và sự quyết tâm, những năm qua trong những năm của công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang hoạt động luôn đạt doanh thu trên triệu USD/năm và là doanh nghiệp tiên phong đạt top 1 trong việc thực hiện chứng nhận về quy trình sản xuất đạt chuẩn quốc gia và trên bảng vàng doanh nghiệp Xuất - Nhập tốt tại tỉnh thành Thành tựu này đã chứngtỏthànhcôngcủacôngtytrongmôitrườngdoanhnghiệpViệtNamvang danhrathươngtrườngquốctếvàcũngđãcôngnhậnnỗlựckhôngngừngnghỉcủa công ty, góp phần tạo động lực rất nhiều vào sự phát triển của doanh nghiệp từ đó đến saunày.

- Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN TRÍ DANH KIÊNGIANG

- Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: TRI DANH KIEN GIANG

- Tên công ty viết tắt: TRI DANH KG CO.,LTD

- Giấy phép kinh doanh: 1701930439 - Ngày cấp:18/12/2013

- Ngành ngề kinh doanh:Chếbiến, bảoquảnthuỷsảnvàcácsản phẩmtừthuỷsản

- Trụ sở chính: 1184 Ấp Hòa Thạnh, Xã Minh Hòa, Huyện Châu Thành, Tỉnh KiênGiang

- English Address: 1184 Hoa Thanh Hamlet, Minh Hoa Commune, Chau Thanh District, Kien GiangProvince

- Email:tridanh_co_ltd@yahoo.com.vn

- Vốn điều lệ: 19.300.000.000 đồng (Mười chín tỷ ba trăm triệuđồng)

- Đại diện theo pháp luật: Bùi ThanhDanh

3.1.2 Sứ mệnh và viễn cảnh

Với vai trò là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh,chế biến, bảoquảnthuỷsảnvàcácsản phẩmtừthuỷsảnvà xuất khẩu, công ty Trí Danh đã tiến hành kinh doanh khai thác hiệu quả nguồn nguyên liệu, chế biến và đồng thời đáp ứng nhu cầu không ngừng nâng cao của thị trường về các sản phẩm thủy sản Ngoài đáp ứng nhu cầu thị trường nội địa, Trí Danh còn thực hiện xuất khẩu các mặt hàng thủy sản của công ty với số lƣợng lớn, đa dạng về chủng loại đáp ứng nhu cầu cho nhiều đối tƣợng từ các khách hàng cá nhân đến các doanh nghiệp lớn ở nhiều quốc gia khácnhau.

Với việc thu mua các nguyên liệu thủy hải sản từ các nguồn cung cấp trực tiếp nhƣ các doanh nghiệp, hộ kinh doanh chuyên lấy cá từ các tàu lớn với các mặt hàng đầu vào chính: các loại cá biển nhƣ cá đục, cá chỉ vàng, cá bạc má, cá thu, cá ngừ

Nguồn cung ứng: Công ty thu mua trực tiếp từ các doanh nghiệp, các hộ kinh doanh chuyên lấy cá từ các ghe tàu lớn ngoài biển vào Do đó, hải sản của công ty luôn tươi ngon, đạt giá trị xuất khẩu cao Công ty thu mua tại các vựa cá lớn như: Phan Thiết, Nha Trang, Châu Thành - Rạch Giá, Ninh Thuận, Bến Tre, Công ty xuất khẩu 100% qua các quốc gia: Hồng Kông, Indonesia, Malaysia, Singapore. Trong đó, thị trường xuất khẩu nhiều nhất là Maylaysia.

Với số lƣợng nhân viên khoảng 130 thành viên, trong đó bộ phận nhân viên văn phòng chiếm gần 25% (khoảng 30 người, năm 2018), cơ cấu được phân theo chức năng cụ thể:

Mỗi bộ phận kinh doanh sẽ có một trưởng phòng giám sát sơ bộ và quản lý phòng chức năng của mình, thúc đẩy các nhân viên làm việc, tổng kết và báo cáo lại cho giám đốc điều hành;

PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH PHÒNG XUẤT NHẬP KHẨU

Giám đốc điều hành có nhiệm vụ chỉ đạo, đưa ra phương hướng hoạch định cũng nhƣ các chiến lƣợc kinh doanh cụ thể Quyết định của giám đốc là quyết định cuối cùng để thực hiện những thay đổi và đổi mới trong công ty.

Công ty TNHH Trí Danh có cơ cấu tổ chức đƣợc phân theo chức năng.

Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Trí Danh Kiên Giang

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Trí Danh Kiên Giang

Phòng kinh doanh thực hiện các hoạt động kinh doanh cho công ty, thực hiện lập kế hoạch kinh doanh cho từng tháng, quý, năm Nhiệm vụ chính của các nhân viên phòng kinh doanh tại công ty TNHH Trí Danh là tìm kiếm nguồn nguyên liệu thủy sản (tôm, cá, nghêu, sò, ốc…), tìm kiếm nguồn khách hàng đang có nhu cầu mua các sản phẩm của công ty.

Phòng nhân sự có chức năng tìm kiếm nguồn nhân lực cho công ty, đồng thời giám sát và quản lý mỗi người lao động trong công ty, giúp đỡ, chăm sóc và đáp ứng yêu cầu vấn đề nhân viên ngày một tốt hơn.

Phòng xuất nhập khẩu thực hiện các nhiệm vụ về thủ tục giấy tờ hải quan, thươnglượngvềgiácả,cácđiềukiệnđầyđủcủahợpđồng:giaohàng,giácả,thanh toán, thời gian giao hàng hợp tác phòngkỹthuật làm các thủ tục về tờ khai, xây dựng hợp đồng, lập chứng từ Tại công ty TNHH Trí Danh, vai trò của các nhân viênp h ò n g x u ấ t n h ậ p k h ẩ u c h ủ y ế u ở k h â u l à x u ấ t k h ẩ u h à n g s a n g đ ế n c á c t h ị trường nước ngoài, còn nhiệm vụ nhập nguyên liệu để chế biến thì được thực hiện hoàn toàn bởi phòng kinh doanh.

Phòng kế toán, tài chính giúp công ty thống kê, tính toán các dữ liệu con số quan trọng nhƣ chi phí, lợi nhuận, doanh thu, các khoản thu thuế phải nộp cho nhà nước và tiền lương công nhân Các số liệu phải vô cùng minh bạch, công khai và rõ ràng.

Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong môi trường làm việc của người lao độngtại Công ty TNHH MTV Trí DanhKiên Giang

Có6thangđođượcsửdụngđểđolườngcác yếutốảnhhưởngđếnsựhàilòng trong công việc của nhân viên, đó là: Công việc (CV); Đãi ngộ (DN); Đào tạo (DT); Cấp trên (CT); Đồng nghiệp (DON); Môi trường (MT) Ngoài ra còn có một thang đo hài lòng công việc tổng thể Tất cả những thang đo trên đã đƣợc xác định bởi chỉ số tin cậy Cronbach ' s Alpha và phương pháp Phân tích yếu tố phát hiện EFA nhằm kiểm tra mức độ tin cậy và giá trị của các thangnày.

3.2.1.1 Kiểm định độ tin cậy qua hệ số Cronbach’sAlpha

Hệ số Cronbach ' s Alpha là phương pháp đo lường được sử dụng nhằm đánh giá sự giống nhau và tương quan của những biến quan sát Phương pháp trên cho phép người quan sát loại trừ những biến không thích hợp và biến giả mạo khỏi kết quả thí nghiệm, nhằm tăng mức độ chính xác của công cụ đo lường.

Các thang đo đƣợc kiểm tra bởi hệ số tin cậy Cronbach ' s Alpha để tính đến độ đồng nhất bên trong và loại trừ những biến không đáp ứng yêu cầu dựa trên hệ số tương quan biến - tổng Biến chỉ được cho là đáp ứng yêu cầu khi có hệ số tươngquanbiến-tổngkhôngnhỏhơn0,3vàthangđođạtmứcchấpnhậnđượcvề độtincậykhihệsốC r o n b a c h 'sAlpha khôngnhỏhơn0, 7 (đãnêuở mục2).2.3.5 Phương pháp số liệu phân tích).

 Kiểm định độ tin cậy thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH MTV Trí Danh, tỉnh KiênGiang.

Tổng cộng có 22 biến quan sát đƣợc sử dụng vào mô hình phân tích tổng thể này đƣợc đánh giá theo thang điểm Likert 5 mức độ (1 - Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không có ý kiến; 4 - Đồng ý và 5 - Hoàn toàn đồng ý) Sau khi có kết quả phân tích, tác giả ra ý quyết định dành cho 130 dữ liệu để nghiên cứu, số liệu này được tính toán bằng phần mềm Excel 2016 và lưu trữ trên phần mềm SPSS 22 Thứ nhất, phương pháp chạy số liệu phân tích hệ thống Cronbach ' s alpha đƣợc dùng nhằm đánh giá mức độ chính xác của dữ liệu số.

Bảng 3.2: Kết quả kiểm định thang đo

TT Kýhiệ u Cronbach’s Alpha, N Tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

TT Kýhiệ u Cronbach’s Alpha, N Tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

 Kiểm định độ tin cậy nhân tố Côngviệc

Nhân tố Công việc đƣợc cấu thành từ 4 biến quan sát, bao gồm:

CV 1; CV 2; CV3 và CV 4 Cronbach ' s Alpha là 0,795 > 0,7 và các hệ số này nằm trên ngƣỡng an toàn (0,3) Do đó, sau quá trình chạy thử nghiệm Cronbach ' s Alpha, nhân tố trên sẽ giữ nguyên 4 biến nghiên cứu ban đầu và tiếp tục đƣợc đƣa vào chạy phân tíchEFA.

 Kiểm định độ tin cậy nhân tố Đãingộ

Yếu tố Đãi ngộ bao gồm 4 biến quan sát: DN1; DN2; DN3 và DN4.Hệsố Cronbach's Alpha là 0,768 > 0,7 và các hệ số thể hiện mối tương quan của các biến tổng đều lớn hơn 0,3 cho nên ta thấy rằng tất cả 4 biến quan sát trên vẫn đƣợc giữ lại và bổ sung cho phân tíchEFA.

 Kiểm định độ tin cậy nhân tố Đàotạo

Có tất cả 4 biến thống kê đại diện cho nhân tố này, bao gồm: DT 1; DT 2; DT3 và DT 4 Hệ số Cronbach’ s Alpha là 0,783 > 0,7 và hầu hết các hệ số của biến thống kê này lớn hơn 0,3 Vì vậy, nhân tố Tổng bao gồm 4 biến thống kê đã đƣợc chọn đƣa vào phân tích EFA.

 Kiểm định độ tin cậy nhân tố Cấptrên

Thử biến (CT) Cấp trên sẽ hợp thành từ 4 biến nghiên cứu quan sát gồm:CT1; CT2; CT3; CT4 Hệ số Cronbach’ s Alpha là 0,793 > 0,7 và hệ số biểu hiện mối tương quan biến cực của các biến không thấp quá 0,3 nên 4 biến nghiên cứu quan sát trên sẽ đƣợc lựa chọn và cho vào một phép thử nghiệm đánh giá EFA.

 Kiểm định độ tin cậy nhân tố Đồngnghiệp

Nhân tố này đƣợc cấu thành bởi 3 biến quan sát, gồm: DON1; DON2 và DON3 Nhân tố có hệ số của Cronbach’ s Alpha là 0,749 > 0.7 và thể hiện hệ số tương quan về biến tổng của các biến không lớn hơn 0,3 sẽ đồng ý chọn và chuyển vào phép phân tích EFA.

 Kiểm định độ tin cậy nhân tố Môitrường

Nhân tố Môi trường được hình thành bởi 3 biến này, gồm: MT1; MT2 và MT3 Nhân tố có hệ số Cronbach’ s Alpha là 0,761 > 0,7 và hệ số liên quan hệ thống tương quan biến tổng của các biến không lớn hơn 0,3 cũng sẽ chọn và bổ sung cho phân tích phépEFA.

 Kiểm định độ tin cậy nhân tố Sự hài lòng đối với công việc

Bảng 3.3: Kết quả đánh giá thang đo Sự hàilòng

Nhân tố (SHL) Sự hài lòng đối với công việc làm đƣợc thành hình bởi 3 biến quan sát ban đầu là: SHL1; SHL2; SHL3 Chạy ra hệ số Cronbach’ s Alpha là cực cao 0,929> 0,7 và tất cả các hệ số này đều cao hơn ngƣỡng tiêu chuẩn (0,3) Vì vậy, áp dụng phép thử chạy Cronbach’ s Alpha, nhân tố Sự hài lòng với công việc gồm 3 biến quan sát đã và sẽ đƣợc chào đón lớn vào chạy phân tích EFA.

3.2.1.2 Phân tích nhân tố khám pháEFA

TT Ký hiệu Cronbach’s Alpha,

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Phân tích nhân tố EFA giúp đánh giá đƣợc hai giá trị quan trọng của thang đo: giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Trong phân tích nhân tố, tác giả sử dụng các thành phần chính với phép quay Varimax (trực giao) Tổng bao gồm 22 biến quan sát của 6 nhân tố để tiến hành kiểm định nhân tố khám phá EFA và cho ra kết quả thể hiện ở Bảng 2.4:

Bảng 3.4:Kết quả ma trận xoay của các thang đo về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.

TT Mã hóa Nhóm nhân tố

TT Mã hóa Nhóm nhân tố

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA trên KMO và kiểm định Bartlett khi so sánh nhân tố khám phá EFA ta có hệ số KMO bằng 0,628 (trên mức thấp nhất 0,5 và dưới mức được phép 1) và ở mức giá trị trung bình (Sig.) là 0,000 (nhỏ hơn 0,05) Điều đó cho rằng phép phân tích nhân tố khám phá EFA là hợp lý Mặt khác, ở thông số Initial Egienvalues có dữ kiện 1,822 lớn hơn 1 nên tổng phương sai trích, ký hiệu (Variance Extracted), là 64,69% lớn hơn giá trị 50% nên lý giải cho 64,69% độ ảnh hưởng thay đổi của số liệu Vậy rằng, việc diễn giải từng biến là tương đối hợp lý Hơn nữa, kết quả hệ số tải nhân tố của các biến không lớn hơn hoặc bằng 0,5; Trong mỗi biến, sự xê xích giữa mức tải nhân tố tối đa và bất cứ mức tải nhân tố nào đều lớn hơn 0,3 đạt chuẩn (theo Jabnoun và Al-Tamimi,2003).

3.2.2 Phân tích hồi quy và kiểm định giảthuyết

Dựa vào thông tin bảng 2.5 chỉ cho ta thấy giá trị R2 hiệu chỉnh là 0,6729 chứng minh rằng mỗi biến đƣợc thêm vào phép chạy của mô hình có quyết định ảnh hưởng đến 67,29% đối với sự biến động của biến kết quả phụ thuộc SHL.

Nhận xét chung kết quảnghiêncứu

Công ty đã phần nào tạo đƣợc phong thái gần gũi, niềm yêu thích công việc làm cho công ty và gây một lòng đoàn kết trong cấp nhân viên Cùng tạo một sự nguồn lực hỗ trợ cho tất cả mọi mặt của nhu cầu đi theo sự hỗ trợ dẫn dắt của công ty Mọi việc đều diễn ra tốt đẹp và nhân viên làm đƣợc nhiều việc khác cho gia đình và cho sự phát triển cá nhân và cho cả sự vui chơi theo nhu cầu hiện nay của những cá nhân trẻ, nhân cách tốt, phục vụ trong công tác theo sự chỉ đạo của côngty.

Bên cạnh những hoạt động đang thực hiện, công ty cầnđẩymạnh xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao giá trị công ty, tham gia nhiều hoạt động xã hội góp sức chung tay vì cộng động cũng là cách xây dựng hình ảnh công ty, tạo sức hút và giúp công ty gắn bó với người lao động Hiện tại, công ty đang áp dụng phương pháp chấm công thủ công qua giấy tờ nên rất mất nhiều thời gian, công sức và chi phí cho bộ phận nhân sự và tất cả các phòng ban Do đó, công ty nên áp dụng các biện pháp chấm công hiện đại nhƣ bằng thẻ, vân tay… nhằm giảm tải lƣợng việc đặc biệt cho bộ phận nhân sự, từ đó bộ phận này có thể tập trung cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn Điều 71 trong bộ Luật lao động quy định :Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vàogiờ làm việc[19] nhƣng hiện tại đối với ca đêm tại công ty chỉ đƣợc nghỉ 35 phút giữa ca, công ty nên xem xét thay đổi cho phù hợp với luậtđịnh. Định kỳ thông báo tình hình kinh doanh cho toàn thể nhân viên đƣợc biết qua phát biểu của tổng giám đốc về sản lƣợng, về khiếu nại của khách hàng…để nhân viên cảm thấy đƣợc chia sẽ thông tin, những thông tin liên quan đến quyền lợi nhân viên nên đƣợc chia sẽ công khai kịp thời để tránh bị bàn tán không hay.Liên kết với các công ty Nhật hoặc có thể mở rộng hơn tạo lập diễn đàn với thành viên là các đại diện quản trị nguồn nhân lực tại các công ty cùng bàn bạc, thảo luận, trao đổi kinh nghiệm trong công tác quản lý hiệu quả và tiết kiệm nguồnlực.

Trong chương 3, tác giả trình bày tình hình tổng quan của Công ty Trí Danh và hiện trạng nhân sự tại công ty qua phiếu điều tra Tiếp theo sau đó tác giả trình bày số liệu sự thoả mãn với việc làm trong điều kiện thực tế của người lao động tại công ty Trí Danh, qua việc đánh giá thang đo, kiểm tra độ tin cậy thang đo và các nhân tố khám phá EFA Tác giả tiến hành thu thập thông tin và đề xuất một số giả thuyết để đánh giá sự cách biệt trong sự thoả mãn với công việc theo những đặc tính nhân khẩu học nhƣ: Giới tính, Độ tuổi và Trình độ Đồng thời, cho ra nhận định, kết quả phân tích lượng giá tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với điều kiện lao động của người làm việc và nhân viên trong Công tyTNHH MTV Trí Danh Kiên Giang Kết thúc chương 2, tác giả nhận định chung vềmộtsốthànhquảthugặtđƣợcvànhữngnhucầucònhạnchếtạitrongcôngty.

HÀM Ý QUẢN TRỊ VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠICÔNG TY

Hàm ýquản trị

 Đối với yếu tố Đào tạo(DT)

Yếu tố Đào tạo với= 0,369, là yếu tố có cường độ ảnh hưởng mạnh nhất trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 4 biến nhân tố quan sát đƣợc đánh giá quan sát lại sau khi chạy Cronbach’s Alpha và đƣợc xếp vào hàng thứ tự mức độ tác động ảnh hưởng giảm dần như sau: Biến DT3 (Chương trình học là phù hợp và đƣợc) với giá trị số trung bình cao nhất là 3,35, điều này thể hiện rằng các đánh giá cho chỉ số của người khảo sát đa số cho rằng bình thường; Kế đến là biến DT2 (Người trẻ luôn được quan tâm trao quyền cho phát triển và nâng cao năng lực) với giá trị trung bình đứng thứ hai là 2,88, gần mức trung bình Nghĩa là vẫn còn ý kiến đồng tình với Trung tâm có không tạo điều kiện để cải tiến, nâng cao trình độ Biến DT4 (Cơ hội phát triển năng lực cá nhân) với giá trị trung bình đứng thứ ba là 2,81 Cho thấy rằng biến này đƣợc đánh giá ở mức không đồng ý đến bình thường Nghĩa là vẫn còn một số người làm việc cho rằng: Trung tâm chưa có hiện thực tạo cơ hội thăng tiến chọn người có năng lực Biến DT1 (Tôi đƣợc tham dự các lớp bồi dƣỡng nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệpvụ)có giá trị trung bình thấp nhất với 2,67, nhỏ hơn mức bình thường Với giá trị thấp nhất này,chothấycònrấtnhiềunhânviêntạicôngtyvẫnchƣađƣợcthamgiacáckhoá đào tạo để nâng cao chuyên môn, nghiệpvụ.

Căn cứ trên những số liệu chạy kết quả các phép phân tích nêu ở trên, người nghiên cứu xin đƣa ra những hàm ý quản trị nhƣ sau: Phòng Nhân sự cần có kế hoạch đào tạo thường xuyên hàng tháng/quý/6 tháng định kỳ Do đặc thù ngành nghề kinh doanh của công ty là chế biến và xuất khẩu trực tiếp thủy sản, lựclƣợng nhân công lao động trong công ty là yếu tố quyết định cho doanh nghiệp Đội ngũ lao độngnàycũng ra vào thường xuyên, nên phòng nhân sự cần có kết hoạch tuyểnd ụ n g , đ à o t ạ o h à n g t h á n g / q u ý / n ă m Đ ả m bảok h i m ộ t l a o đ ộ n g n g h ỉ v i ệc phải có lao động khác thay thế và đảm bảo yêu cầu thực hiện công việc, không để gián đoạn, ảnh hưởng đến công đoạn tổ chức sản xuất.

 Đối với yếu tố Công việc(CV)

Yếu tố Công việc với= 0.350, là yếu tố có cường độ ảnh hưởng mạnh thứ hai trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 4 biến nhân tố quan sát đƣợc cho kết quả chính xác sau khi chạy Cronbach’s Alpha và đƣợc liệt kê theo hạng mức về độ ảnh hưởng giảm dần như sau: Biến CV4 “Công việc của tôi hấp dẫn và thúc đẩy tôi phát triển năng lực của mình” với hệ số mean = 3.31; Tiếp theo là biến CV2 “Tôi có quyền quyết định những việc nằm trong quyền hạn của mình” có mean = 3.19; Kế đến là biến CV3 “Công việc tôi hợp lý” có mean = 3.17; Và cuối cùng là biến CV1 “Công việc hiện tại hợp với sở trường và nănglực cá nhân của tôi” có mean = 2.82 Nhƣ vậy, với yếu tố Công việc, đa số nhân viên cho rằng: Công việc của họ thú vị, thúc đẩy khả năng sáng tạo của họ, hay nhân viên có quyền quyết định các vấn đề cá nhân đƣợc phép trong quyền của họ, hoặc khối lƣợng công việc tại công ty được nhân viên đánh giá là hợp lý, khi tất cả chúng được đánh giá là từ bình thường đến thống nhất (đồng ý) Tuy nhiên, khá nhiều ý kiến nhân viên cho rằng công việc hiện tại chưa phù hợp với sở trường và năng lực cá nhân của bảnthân.

Căn cứ những phép chạy kết quả của các phân tích nêu trên, tác giả đã mạn phép đƣa ra những hàm ý quản trị nhƣ sau: Phòng Nhân sự cần xem xét lại công tác bố trí lao động từ các phòng ban đến phân xưởng đã phù hợp chưa? Xem xét vị trí việc làm tại từng phòng ban, gắn với chức danh công việc có đảm bảo đúng, đầyđủkhông?Trườnghợpdưthừa/haythiếucầncókếhoạchđiềuchỉnh/bổsung Sau đó, tiến tới rà soát đến các phân xưởng, nơi tập trung phần lớn lực lượng lao độngchínhcủacôngty.Việcràsoát,điềuchỉnhnàycầnđƣợclàmmộtcáchthống nhất, nhất quán, đảm bảo sau khi rà soát phải cho ra kết quả tối ƣu Góp phần tạo lòng tin của nhân viên/người lao động đối với công ty, gắn bó trung thành dài hạn trong côngty.

 Đối với yếu tố Môi trường(MT)

Môi trường làm việc của công ty với= 0.339, là biến nhân tố có cường độ quyết định mạnh ảnh hưởng thứ ba trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 3 biến chạy nhân tố quan sát đƣợc giữ quyết định lại sau khi chạy Cronbach’s Alpha và được xếp hạng theo hạng mức của độ ảnh hưởng giảm dần liệt kê sau: Biến MT1 “Không gian làm việc của tôi phù hợp” với hệ số mean 3.22; Tiếp theo là biến MT2 “Đƣợc trang bị đầy đủ thiết bị làm việc và tiện dụng” có mean = 2.90 Và cuối cùng là biến MT3 “Tôi được sống trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, nghiêm túc, đảm bảo chất lƣợng” có mean = 2.58 Khi đƣợc hỏi về khối lƣợng thời gian cho công tác hoàn thành công việc của nhân viên, đa phần họ cho rằng ở mức bình thường đến đồng ý Về ý kiến phương tiện, trang thiết bị làm việc: một số người lao động cho rằng trong công ty vẫn còn thiếu thiết bị làm việc/ chƣa đầy đủ tiện nghi làm việc Tuy nhiên, số ý kiến này rất ít Bên cạnh đó, số ý kiến cho rằng môi trường thực hiện công việc không sạch sẽ, không đảm bảo vệ sinh, an toàn vẫn còn tồn tại tại côngty.

Căn cứ trên những kết quả phân tích nêu ở trên, tác giả đƣa ra những hàm ý quản trị nhƣ sau: Công ty cần kiểm tra, thực hiện công tác 5S tại văn phòng làm việc thường xuyên Đặc biệt chú trọng đến việc thực hiện 5S tại các phân xưởng.

Do đây là môi trường sản xuất, kinh doanh Các yếu tố 5S phải ưu tiên, chú trọng hàng đầu Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh Công ty cần kiểm tra, trang bị các thiết bị làm việc và cung cấp đầy đủ các phương tiện làm việc Nhƣ vậy, công ty cần xem xét lại cách bố trí/ sắp xếp lại về thời gian làm việc đối với những nơi chưa phù hợp Đảm bảo người lao động có đầy đủ sức khoẻ về giờ làm việc, cũng như trang bị phương tiện làm việc và vệ sinh 5S hàng ngày.

 Đối với yếu tố Đồng Nghiệp(DON)

YếutốĐồngnghiệpvới=0.335,là yếutốcócườngđộảnhhưởngmạnhthứ tư trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 3 biến quan sát đƣợc giữ lạisaukhichạyCronbach’sAlphavàđượcsắpxếptheothứtự mức độảnhhưởng giảm dần nhƣ sau: Biến DON1 “Tôi đƣợc hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp” với hệsốmean=3.15;TiếptheolàbiếnDON2“Đồngnghiệpcủatôinhiệttìnhgiúp đỡ hết lòng” có mean = 2.89; Và cuối cùng là biến DON3 “Tôi đƣợc làm việcnghiêm túc và có tính chuyên nghiệp” có mean = 2.68 Đối với yếu tố Đồngnghiệp, đa phần các nhân viên khảo sát cho rằng các đồng nghiệp luôn sẵn sànggiúp đỡ và hỗ trợ họ trong công việc Tuy nhiên, vẫn còn một số ít cho rằng đồngnghiệp chưa thân thiện và hoà đồng, điều này phần nào ảnh hưởng đến việc

“phốihợp tốt” trong công việc, khi vẫn còn một ít số lƣợng nhân viên khảo sát đánh giákhôngđồngývớicácýkiến“phốihợptốt”hayđồngnghiệpthânthiện,hoàđồng i Căn cứ trên những kết quả phép thử phân tích nêu ở trên, tác giả có đƣa ranhững hàm ý quản trị nhƣ sau: Công ty cần chú trọng xây dựng văn hoá doanhnghiệp, tổ chức nhiều hoạt động mà đội ngũ nhân viên/người lao động là đốitượng trung tâm. Thông qua các hoạt động này, các nhân viên, người làm việctrong công ty được cơ hội đƣợc tiếp xúc, trao đổi văn hoá… góp phần tạo sự gần gũi giữa các nhân viên/người lao động với nhau.

 Đối với yếu tố Đãi ngộ(DN)

Yếu tố Đãi ngộ với= 0.320, là yếu tố có cường độ ảnh hưởng mạnh thứnăm trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 4 biến nhân tố quan sát đƣợc quan sát lại lần nữa sau khi chạy Cronbach’s Alpha và được sắp xếp theo hạng mức của độ ảnh hưởng tác động giảm dần như sau: Biến DN2 “Chính sách tiền lương và phúc lợi của Công ty công bằng, minh bạch” với hệ số mean = 3.50; Tiếp theo là biến DN1 “Mức lương của tôi tương ứng với công việc đang thực hiện, năng lực bản thân và hiệu quả lao động” có mean = 2.91; Kế đến là biến DN3“Tôicóthểnhậnmộtsốchếđộbảohiểmxãhộivàbảohiểmytế”cómean

= 2.80; Và cuối cùng là biến DN4 “Tôi cũng nhận đủ chế độ thai sản, nghỉ ốm đau, hưởng chế độ và khám sức khoẻ định kỳ,… cùng các thứ chế độ và quyền lợi khác” có mean = 2.79 Như vậy, thông qua kết quả cho ra khảo sát, đa phầnngười thực hiện trả lời khảo sát cho rằng các chính sách lương, thưởng của công ty công bằng và minh bạch Tuy nhiên,vẫn còn một số ý kiến trái chiều, cho rằng: Mức tiền lương chưa tương xứng với khả năng lao động và hiệu suất làm việc; Hay chƣa đóng đủ với Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế; Hoặc không đƣợc nhận chếđộ thai sản, nghỉ bù, nghỉ theo chế độ, chữa bệnh,… khi vẫn còn một số ít cho rằng điều này họ chƣa đƣợc đảm bảo.

Căncứtrênnhữngkếtquảphépchạyphântíchđượcnêuởtrên,ngườihọcđưa ra những hàm ý quản trị nhƣ sau: Ban lãnh đạo công ty cần xem xét lại kế hoạch đãi ngộ về chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, khám sức khoẻ định kỳ Ban hành thành văn bản về các quyền lợi của người lao động và thực hiện đầy đủ theo đúng văn bản ban hành Thực hiện đúng, đầy đủ về quyền lợi của người lao động tại công ty thông qua việc tham gia bảo hiệm xã hội, bảo hiểm y tế Đồng thời, cần minh bạch các chế độ lương, thưởng để người lao động nắmrõ.

 Đối với yếu tố Cấp trên(CT)

Yếu tố Cấp trên với= 0.316, là yếu tố có cường độ ảnh hưởng mạnh thứ sáu trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 4 biến quan sát này đƣợc giữ lại sau khi chạy Cronbach’s Alpha và được xếp hạng theo mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: Biến CT1 “Tôi tin tưởng vào khả năng điều hành và tầm nhìn của cấp trên” với hệ số mean = 3.22; Tiếp theo là biến CT4 “Đóng góp của tôi đƣợc cấp trên ghi nhận” có mean = 3.16; Kế đến là biến CT3 “Cấp trên tín nhiệm và tin cậy tôi” có mean = 2.97; Và cuối cùng là biến CT2 “Cấp trên thường xuyên góp ý và hỗ trợ tôi tham gia công việc” có mean = 2.75 Nhƣ vậy, thông qua khảo sát nhân viên này, tác giả nhận thấy vẫn còn một ít người lao động cho rằng cấp trên chưa lắng nghe ý kiến và hỗ trợ người lao động trong công việc; hay vẫn còn một vài ý kiến cho rằng cấp trên chƣa quan tâm hay đối xử công bằng Tuy nhiên, đa phần người lao động đánh giá cao năng lực chuyên môn, tầm nhìn lãnh đạo, cũng như khả năng lãnh đạo tốt của người quản lý công ty Đồng thời, nhìn nhận họ có ghi nhận các đóng góp của người lao động.

Học theo các kết luận của nghiên cứu có chỉ rõ đã đƣa ra bên trên, còn đềthêm một số ý khác như là: Ngoài những mặt nhà lãnh đạo đạt được, được người lao động nhìn nhận Các nhà lãnh đạo nên cố gắng học cách tiếp thu những nhận xét phản hồi của người lao động để giúp họ hoàn thành nhiệm vụ, cư xử với mọinhân viên như nhau và dành quan tâm, luôn ghi nhận các đóng góp của người laođộng Góp phần hình thành ý thức của người lao động, xem các nhà lãnh đạo, quản lýdễ gần gũi, xem công ty nhƣ ngôi nhà thứ hai của họ Góp phần tạo ra giá trị chocôngty,nângtầmgiátrịcôngty i

Đánh giá những thành công và hạn chế củađềtài

4.2.1 Thành công của đềtài Đềtàiđãđạtđượcmụctiêuđềravớiđềxuất6nhântốcóảnhhưởngtớisựhài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang, sau khichạycáckiểmđịnhCronbach’sAlpha,tấtcảcácbiếnđềuđƣợcgiữlạivàđƣavàophân tích nhân tố khám phá Kết quả chạy EFA cho thấy: Trong mỗi biến của từng nhân tố không bị loại hay xáo trộn sang nhân tố khác Đồng thời, kết quả chạy EFA cũng chỉ ra rằng, với giả thuyết ban đầu, kết quả thu về cho thấy các biến độc lập đƣa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 67.29% sự thay đổi của biến phụ thuộc Còn lại 32.71% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫunhiên.

4.2.2 Hạn chế của đềtài Đề tài có vài hạn chế về dữ liệu thu thập và phương pháp nghiên cứu Có vài yếu tố có ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên nhưng đề tài này chưa khám phá và xác định đƣợc.

Ngoài những đóng góp cho sự phát triển của lĩnh vực chuyên môn, nghiên cứu cũng tồn tại một số hạn chế nhất định:

 Nghiên cứu Định tính chỉ đƣợc thực hiện trên hai nhóm gồm: Hỏi ý kiến chuyên gia với số lƣợng ít, dẫn đến bảng câu hỏi khảo sát còn hạn chế về ý kiến thu thập Đồng thời, quy mô khảo sát với 130 người làm việc tại công ty, có thể đây là số lƣợng mẫu khảo sát nhỏ so với một công trình nghiên cứu Do vậy, kết quả Định tính không mang tính đại diệncao;

 Địa điểm thực hiện nghiên cứu tại 2 địa bàn là: Số 31 khu Sala, thành phố Thủ Đức và tại xưởng sản xuất của công ty Trí Danh, tỉnh Kiên Giang, vì vậy có thể tồn tại sự khác biệt ở những khu vực hoặc các tỉnh thànhkhác.

Hướng nghiên cứutiếptheo

Mô hình này có 6 yếu tố tác động lên sự thoả mãn của nhân viên trong công tyTNHH MTV Trí Danh Kiên Giang Song, mô hình những yếu tố tác động trên mới lý giải cho gần 67,29% về sự thoả mãn của nhân viên trong công ty Điều ấy có nghĩa là, trên thực tế vẫn có nhiều yếu tố nữa (chiếm 32,71%) tác động lên sự thoả mãn của nhân viên trong công ty TNHH MTV Trí Danh, tỉnh Kiên Giang cần phải tìm hiểu tiếp.

Trong chương 4, người học đã tổng kết lại kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh KiênGiang, trước và rút được một số bài học quản lý để hỗ trợ những lãnh đạo hoạch định các chiến lƣợc kinh doanh thích hợp với các kết quả nghiên cứu thực tế thị trường lao động Tiếp đó, người học phân tích các thành công và thất bại của đề tài Và sau cùng, người viết đề ra hướng phát triển tiếp cho hoạt động khảo sát sự thoả mãn của nhân viên trong công ty nói chung và công ty Trí Danh tỉnh KiênGiang nói riêng.

Kết luận về sự hài lòng trong môi trườnglàmviệc

Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của môi trường làm việc tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang” đã đạt đƣợc các tiêu chuẩn đặt ra về mục tiêu sau đó trong nghiên cứu.

Tổng các số bao gồm có 25 biến nhân tố quan sát thuộc 7 thang đo đƣợcđem phân tích (mỗi thang đo có từ 3 đến 4 biến quan sát) Trong đó, thang đo Sự hài lòng gồm 3 biến quan sát Thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc gồm các yếu tố: (1) Công việc; (2) Đãi ngộ; (3) Đào tạo;

(4) Cấp trên; (5) Đồng nghiệp và (6) Môitrường. Đầu tiên, người học chạy phép kiểm định trong về độ tin cậy thuộc về của thang đo trên tổng số 22 biến nhân tố quan sát đƣợc Kết quả, tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha đều trên 0,7 và các hệ số tương quan biến tổng đều trên mức cho phép 0,3 nên tất cả 22 biến quan sát đều đƣợc giữ lại và đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố khám phá.

Tiếp theo, người viết sử dụng 22 biến quan sát thuộc 6 nhân tố độc lập, tiếp tục chạy phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả giữ lại 22 biến Trong phép phân tích nhân tố chạy khám phá EFA, 6 phép tiêu chuẩn cân đo các nhân tố gây quyết định ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của môi trường trong công ty tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang không bị xáo trộn, giữ nguyên tính hội tụ tại mỗi nhân tố Ngoài ra, kết quả phân tích nhân tố khám phá là phù hợp khi KMO là 0,628 (lớn hơn tiêu chuẩn thấp nhất là 0,5 và nhỏ hơn mức đƣợc phép là 1) và cho ra mức ý nghĩa thống kê (Sig.) là 0,000 (nhỏ hơn 0,05) và tổng số kết quả phương sai trích 64,69% > 50% nên chịu trách nhiệm ý nghĩa được 64,69% sự thay đổi của số liệu biến.

CuốicùngngườiviếtchạyhồiquythuđượckếtquảR2hiệuchỉnhlà0,6729 Cho rằng các biến độc lập đƣa vào chạy hồi quy tác động 67,29% sự thay đổi của biến phụ thuộc Và loại bỏ không có sự thay đổi nào trong chuỗi thứ nhất diễn ra khichỉsốDurbin–Watsonlà2,045làbiếnthiêngiữamức1,5vàđến2,5.Ngoài ra, hệ số Sig của kiểm định F chỉ thấp hơn 0,05 khi việc mô phỏng hồi quy một phép nghịch bội thích hợp với từng nhân tố biến độc lập và không sử dụng đƣa đến kết quả đƣợc Mặt khác, hầu hết những nhân tố biến dữ liệu tham gia vào cuộc chạy thử nghiệm một phép hồi quy có ảnh hưởng đồng hưởng hoặc tích cực đối với biến phụ thuộc hoặc nhân tố kết quả, khi mà chỉ số của họ là không thấp hơn 0 Đồng thời, mức tác động từ cao nhất xuống thấp nhất của mỗi nhân tố biến dữ liệu và biến kết quả liên quan sự thoả mãn của con người đối với môi trường làm việc là: DT (0.369) > CV (0.350) > MT (0.339) > DON (0.335) > DN (0.320) > CT (0.316).

Tóm lại, xét giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng lên mức độ thoả mãn đối với môi trường làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Trí Danh KiênGiang đều đƣợc chấp nhận Điều đó có nghĩa là: Công việc (CV); Đãi ngộ (DN);Đào tạo (DT); Cấp trên (CT); Đồng nghiệp (DON) và Môi trường (MT) có ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại công ty Trong đó: (1) Thang đo yếu tố Đào tạo ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng; (2) Thang đo Công việc là nhân tố tác động lớn xếp hạng hai đến sự hài lòng; (3) Thang đo yếu tố Môi trường quyết định ảnh hưởng nhiều hạng ba đến sự hài lòng; (4) Đồng nghiệp quyết định mạnh thứ tƣ đến sự hài lòng; (5) Còn Đãi ngộ tác động quyết định lớn thứ năm đến sự hài lòng; và (6) Thang đo Cấp trên quyết định mạnh hạng sáu đến sự hài lòng.

Nghiên cứu nhằm khám phá vàphântích

Nghiên cứu nhằm khám phá và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh, tỉnh Kiên Giang Kết quả của nghiên cứu rất quan trọng và có nhiều ý nghĩa đối với Ban Lãnh đạo công ty Dựa vào các lý thuyết, phân loại về sự hài lòng trong công việc Cũng như, người viết tham khảo các học thuyết về sự hài lòng trong công việc nhƣ: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943); Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959); Chủ nghĩa cạnh tranh của John Stacey Adams (1963); Thuyết hy vọng của Victor Vroom (1964)… Đồng thời, người viết đã đề xuất mô hình về phương pháp thực nghiệm Và trong đó, người học cũng đã đề xuất mô hình về sự đáp ứng của nhân công đối với môi trường thực hiện công việc trong công ty với 6 biến độc lập gồm:Côngviệc(CV);Đãingộ(DN);Đàotạo(DT);Cấptrên(CT);Đồngnghiệp

(DON) và Môi trường (MT) và 1 biến là Sự thoả mãn (SHL) Kết quả thử nghiệm cho biết: Đề tài đã hướng đến mục đích đặt ra với đề xuất 6 nhân tố có tác động tới sự thoả mãn của nhân viên thuộc Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang, sau quá trình thực hiện các kiểm định Cronbach’s Alpha, toàn bộ các biến độc lập đều còn lại và đi đƣa vào đánh giá phân tích khám phá phép EFA khác Kết quả chạy EFA cho thấy: Trong mỗi biến của từng nhân tố không bị loại hay xáo trộn sang nhân tố khác Đồng thời, kết quả chạy EFA cũng chỉ ra rằng, với giả thuyết ban đầu, kết quả thu đƣợc cho biết mỗi biến tự tham gia vào cuộc thử nghiệm có tác động 67,29% sự thay đổi của nhân tố quyết định Giữ nguyên 32,71% là vì nhiều biến của mô hình có giá trị biến thiên sai số và nằm ngoài kiểmđịnh.

Rất mong rằng sẽ có người khác, cũng kế thừa những nghiên cứu trên qua tài liệu này, hầu bổ sung cho tốt đẹp, hoàn hảo thêm, giúp cho có môi trường tốtnhất,làm hài lòng nhất trong sản xuất và tiến bộ trên cuộc sống hạnhphúc.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO (References)

[1] Trần Kim Dung, Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia

[2] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích nghiên cứu dƣ liệu với SPSS, NXB Hồng Đức, 2008;

[4] Hoppock, R., Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York 1935;

[5] Vroom, V H., Work and motivation, New York, 1964;

[6] Smith, P.C., L.M Kendall, and C.L Hulin, The Measurement of

Satisfaction in Work and Retirement Chicago: Rand McNally, 1969;

[7] Spector, P.E, Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequenses, United Kingdom 1997;

[8] Ellickson, M C., & Logsdon, K., Determinants of job satisfaction of municipal government employees, Public Personnel Management, 2002;

[9] Maslow, A.H., A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 1943;

[10] Herzberg, Frederick, “The motivation to work”, New York, Wiley

[11] Adams, J S., Towards an understanding of inequity, The Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963;

[12] Klaus, Peggy, The Hard Truth About Soft Skills, HarperCollins E-books, Australia 2007.

[13] Rowan, Sophie, Happy At Work – Ten Steps To Ultimate Job

Satisfaction, Pearson Education Limited, Great Britain 2008.

[14] Ike, Lasater, Words That Work In Business, Puddle Dancer Press,

[15] Harriet & Linda Eve, Diamond, Perfect Phrases for Motivating and Rewarding Employee, Mc Graw Hill, 2010, 2 nd Edition.

[16] Anne, Bruce, Building A High Morale Workplace, Mc Graw Hill, 2003.

[17] Rick, Craig, Gerald Valence, Workplace Strategies and Facilities

Management, Butterworth – Heinemann, 2003, First published.

[18] Canfield, Jack; Chicken Soup for the Soul At Work;

[19] Erica, Keswin, Bring Your Human To Work, Mc Graw Hill Education, 2019.

[20] Eric N., Smith, Workplace Security Essentials, Butterworth – Heinemann, USA2014.

[21] Linda, Durré, Surviving The Toxic Workplace, Mc Graw

[22] Sarah, Cook, The Essential Guide to Employee

[23] Susan, Stamm, 42 Rules of Employee Engagement, Super Star Press, CA

[24] John, Guaspari, Otherwise Engaged, Maven House Press, United States of America 2015.

[25] Glenn & Debra, Correy, Build it The Rebel Playbook for World-Class Employee Engagement, Willey, India 2018.

[26] Ronald G., Capelle, Optimizing Organization Design, Jossey-Bass: a Wiley brand, CA 2014.

[27] Rajat, Paharia, Loyalty 3.0, Mc Graw Hill Education, United States 2013.

[28] Kenneth W., Thomas, Intrinsic Motivation at Work, Berrett – Koehler Publishers, San Francisco 2009 Second Edition.

[29] Patrick, Lencioni, The Truth About Employee Engagement, Jossey – Bass: Wiley, CA 2007.