GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Kinh tế Việt Nam phát triển không ngừng trong khoảng 10 năm trở lại đây, cụ thể theo số liệu của cục Thống Kê (2019); GDP năm 2019 với tốc độ tăng trưởng 7,02% vượt mục tiêu đề ra 6,6% - 6,8% của Quốc hội Năm 2019 là một năm mà ngành logistic có những bước phát triển mạnh mẽ, dự báo sẽ tăng trưởng trung bình khoảng 6,54% trong năm 2020; và đạt 15,5 nghìn tỷ USD vào năm 2024 (Bộ Giao Thông Vận Tải, 2018) Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực của ngành logistic Việt Nam vừa thiếu vừa yếu đang là thách thức không nhỏ Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của các doanh nghiệp vận tải.
Tính đến tháng 4 năm 2020, có hơn 30.000 doanh nghiệp logistics đang hoạt động, dự kiến đến năm 2030, nhu cầu nhân lực của ngành logistics Việt Nam lên đến 2,2 triệu lao động Số lao động hiện tại chỉ được 10% nhu cầu toàn ngành Theo kết quả khảo sát của Viện nghiên cứu phát triển TP.HCM năm 2019 về chất lượng nguồn nhân lực ngành vận tải, 53,3% doanh nghiệp thiếu đội ngũ chuyên môn có trình độ chuyên môn và kiến thức ngành, 30% doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân viên và chỉ có 6,7% doanh nghiệp hài lòng với chuyên môn của nhân viên.
Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm được thành lập năm 2013 Hoạt động kinh doanh chính của công ty là vận tải giao nhận Công ty trải qua hơn 7 năm hoạt động và phát triển, đã đạt được những kết quả kinh doanh nhất định như: số lượng kho bãi không ngừng tăng (từ 2 kho bãi Hà Nội năm 2013 đến 100 kho bãi được xây dựng ở tất cả các tỉnh thành trên cả nước Việt Nam năm 2020); số lượng nhân viên tăng nhanh (từ 20 nhân sự 2013 đến 10.000; đối với chi nhánh TP.HCM, từ 0 đến 3.000 nhân sự, năm 2020)… Để đạt được những kết quả trên, ban giám đốc dành sự quan tâm cho cơ sở vật chất, tài chính và đặc biệt là nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, với tốc độ phát triển nhanh chóng về số lượng nhân sự, việc kiểm soát chất lượng trở nên khó khăn Bên cạnh đó, thái độ làm việc của nhân viên ảnh hưởng tới sự phát triển và sự hài lòng của khách hàng tới dịch vụ của công ty Chính vì vậy bài nghiên cứu được lựa chọn có đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài nghiên cứu có những mục tiêu tổng quát và cụ thể như sau: Mục tiêu tổng quát, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm Từ đó nghiên cứu đưa ra các giải pháp cải thiện thái độ làm việc của nhân viên.
Mục tiêu cụ thể như sau:
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm.
Thứ hai, xác định mối quan hệ và mức độ tác động của các biến trong mô hình nghiên cứu là biến mức lương, biến quan hệ đồng nghiệp, biến đào tạo, biến lãnh đạo và biến lao động cảm xúc tác động tới biến thái độ.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp điều chỉnh thái độ của nhân viên để phù hợp với văn hóa công ty và mang lại hiệu quả công việc.
Thứ tư, kiểm định sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, phòng ban ảnh hưởng tới thái độ.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm Đối tượng khảo sát là những nhân viên làm việc tại văn phòng Công Ty CổPhần Giao Hàng Tiết Kiệm, chi nhánh TP.HCM.
Phạm vị nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh TP.HCM ở các địa chỉ như sau:
Số 20 Pico Plaza đường Cộng Hòa, Phường 12, Quận Tân Bình, TP.HCM,Việt Nam.
Số 2C đường Phổ Quang, Phường 3, Quận Tân Bình, TP.HCM, Việt Nam.
Số 67 đường Cây Keo, Phường Tam Phú, Quận Thủ Đức, TP.HCM, Việt Nam.
Số 9 đường Phan Huy Ôn, Phường 19, Quận Bình Thạnh, TP.HCM, Việt Nam.
Số 22 đường Dương Quảng Hàm, Phường 7, Quận Gò Vấp, TP.HCM, Việt Nam.
Số 69/3 đường số 25, Phường Tân Quy, Quận 7, TP.HCM, Việt Nam.
Quốc lộ 22, xã Tân Phú Trung, Huyện Củ Chi, TP.HCM, Việt Nam.
Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 6 năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Dựa trên việc xác định mục tiêu nghiên cứu và tổng hợp các lý thuyết liên quan đến đề tài nhằm xác định được thang đo gốc Để thang đo gốc phù hợp với đối tượng khảo sát là các nhân viên khối văn phòng chi nhánh TP.HCM, nghiên cứu tiến hành phỏng vấn nhóm, số lượng người trong nhóm là 20 người Mục tiêu của phỏng vấn nhóm là hiệu chỉnh từ ngữ trong thang đo để phù hợp với ngành nghề và đối tượng nghiên cứu Thang đo đã hiệu chỉnh từ ngữ được sử dụng cho phần nghiên cứu định lượng, phân tích, thống kê trong bài.
Nghiên cứu định lượng: Số liệu nghiên cứu được tập hợp bằng bảng hỏi khảo sát với kích vỡ mẫu là 300 mẫu và được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 Nghiên cứu định lượng bao gồm: thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo,phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt giữa nhóm giới tính, độ tuổi, phòng ban.
Đóng góp của đề tài
Đề tài có ý nghĩa đóng góp về mặt lý thuyết và mặt thực tiễn.
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu được dựa trên những bài báo khoa học được đăng lên các tạp chí, hội thảo ở trong và ngoài nước Việt Nam, tổng hợp lại các biến và đưa ra mô hình nghiên cứu, kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc Đây cũng là tài liệu bổ sung các lý thuyết và mô hình liên quan đến các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên.
Về mặt thực tiễn, khi thực hiện các chiến lược về nhân sự, các công ty cần phải quan tâm đến thái độ nhân viên Các công ty vận tải có thể điều chỉnh thái độ nhân viên để phù hợp với văn hóa công ty và nâng cao hiệu quả công việc Dựa vào những nghiên cứu ở trong và ngoài nước, những công trình khoa học được đăng lên các tạp chí uy tín trên thế giới, nghiên cứu giúp ích cho các công ty logistics có thêm cơ sở khoa học để định hướng những kế hoạch phát triển nhân sự và xây dựng văn hóa công ty.
Kết cấu của đề tài
Bài nghiên cứu có cấu trúc gồm 5 phần chính:
Chương 1: Giới thiệu đề tài Nghiên cứu bao gồm: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đóng góp của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu, bao gồm các nội dung sau: khái niệm thái độ, mức lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lãnh đạo và lao động cảm xúc; các nghiên cứu liên quan đến đề tài; các mô hình nghiên cứu và giải thuyết
Chương 3: Đối tượng và phương pháp nghiên cứu Chương 3 nêu lên thang đo, quy trình nghiên cứu, cách thức thu thập và xử lý dữ liệu trong nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Dựa vào những dữ liệu thu thập được thông qua quá trình khảo sát để trình bày các kết quả chính gồm: cảng bảng về thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, sự khác biệt của các nhóm: giới tính, phòng ban, độ tuổi, tiến hành phân tích nhân tố khám phá, kết quả của phân tích tương quan và hồi quy
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Dựa vào phân tích cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài đưa ra những kết luận chính, một số hàm ý quản trị, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm nghiên cứu
Nghiên cứu về thái độ là nghiên cứu về các đánh giá và nó là một phần của tâm lý học xã hội kể từ khi lĩnh vực đó lần đầu tiên xuất hiện với Thomas và Znaniecki's vào năm 1918 trong nghiên cứu The Polish Peasant in Europe and America Thuật ngữ ban đầu về thái độ được Jung sử dụng trong bài viết của mình năm 1923 là các loại tâm lý của con người Sau đó, năm 1935 Allport đưa thêm định nghĩa thái độ là để mô tả sự sẵn sàng suy nghĩ của con người với thực thể Tuy nhiên, định nghĩa về thái độ phát triển thêm theo thời gian nhưng vẫn đơn giản tập trung vào bản chất đánh giá của thái độ là hài lòng hoặc không hài lòng.
Thái độ có thể được hình thành từ quá khứ đến hiện tại của một người (Allport, 1935) Thái độ có thể là sự đánh giá tích cực hoặc tiêu cực của con người đối với đối tượng, sự kiện, hoạt động và ý tưởng Nó có thể cụ thể hoặc trừu tượng trong môi trường sống (Eagly, 1998).
Thái độ ảnh hưởng đến một đối tượng được hiểu là một cấu trúc đánh giá, sử dụng để hình thành đối tượng thái độ (Ajzen, 2011) Thái độ được định nghĩa là một khuynh hướng tâm lý được hiểu bằng phương pháp đánh giá thực thể cụ thể với một mức độ hài lòng hoặc không hài lòng, trong khi thái độ công việc là một ví dụ điển hình của thái độ (Judge và Kammeyer, 2012) Thái độ là một cấu trúc tâm lý, một thực thể tinh thần và cảm xúc được thừa hưởng hoặc đặc trưng cho một người (Richard, 2016).
Tóm lại, thái độ là sự thể hiện định hướng giá trị, tình cảm và khuynh hướng của hành động đối với sự vật, hiện tượng với hai trạng thái cơ bản là tích cực và tiêu cực Thái độ được hình thành, điều chỉnh và củng cố thông qua trải nghiệm thực tế và tương tác trực tiếp với môi trường xung quanh, phản ánh trạng thái tâm lý, suy luận, cảm xúc của con người Chính vì thế thái độ quyết định hành vi của con nguời, cụ thể là tiếp nhận thông tin gì, tiếp nhận ra sao, tương tác những gì và phản ứng như thế nào.
2.1.2 Khái niệm thái độ làm việc của nhân viên
Thái độ là một cấu trúc tâm lý, một thực thể tinh thần và cảm xúc được thừa hưởng hoặc đặc trưng cho một người Thái độ là một đánh giá của đối tượng thái độ, từ cực kỳ tiêu cực đến cực kỳ tích cực Hầu hết các quan điểm đương đại về thái độ cho phép mọi người cũng có thể bị xung đột hoặc xung quanh đối với một đối tượng bằng cách đồng thời giữ cả thái độ tích cực và tiêu cực đối với cùng một đối tượng (Wood, 2000) Một thái độ có thể là một đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về con người, đối tượng, sự kiện, hoạt động và ý tưởng (Aijen, 2001) Thái độ định nghĩa một thái độ là khuynh hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá một thực thể cụ thể với một mức độ ưu ái hoặc không hài lòng nào đó (Eagly và Chaiken, 1998).
Thái độ có thể ảnh hưởng đến sự chú ý với các đối tượng thái độ, việc sử dụng các danh mục để mã hóa thông tin và giải thích, phán đoán và thu hồi thông tin liên quan đến thái độ Thái độ có thể hướng dẫn mã hóa thông tin, sự chú ý và hành vi, ngay cả khi cá nhân đang theo đuổi các mục tiêu không liên quan.Thái độ của một người được xác định bởi các yếu tố tâm lý như ý tưởng, giá trị, niềm tin, nhận thức Tất cả những điều này có một vai trò phức tạp trong việc xác định thái độ của một người Giá trị là lý tưởng, nguyên tắc chỉ đạo trong cuộc sống của cá nhân hoặc bao quát các mục tiêu mà mọi người cố gắng đạt được (Maio và Olson, 1998)
Thái độ làm việc là một tập hợp các đánh giá về công việc của nhân viên tạo nên cảm xúc, niềm tin và sự gắn bó với công việc của một người (Judge, 2012) Thái độ làm việc tổng thể có thể được khái niệm hóa theo hai cách Thứ nhất, sự hài lòng trong công việc tạo nên cảm giác chủ quan chung hoặc cầu toàn về công việc Thứ hai là tổng hợp các đánh giá nhận thức khách quan về lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và các khía cạnh khác của một công việc cụ thể (Harrison và cộng sự,
2016) Vì vậy nhân viên sẽ đánh giá cơ hội thăng tiến của họ bằng cách quan sát công việc, nghề nghiệp và quản lý của họ.
Thái độ được hình thành bởi các giai đoạn chính Ban đầu phát triển từ cấp độ gia đình, tiếp theo sau là cấp độ xã hội, xã hội đóng một vai trò quan trọng trong việc định dạng thái độ của con người như văn hóa, truyền thống, ngôn ngữ Cấp độ cuối cùng, thái độ ảnh hưởng bởi kinh tế các vấn đề như công việc, môi trường làm việc và tiền lương, đồng nghiệp Thái độ có thể bị tác động bởi lợi ích cá nhân, giao tiếp xã hội, tri thức, sự hướng dẫn và cảm xúc (Chen và cộng sự, 2013) Lợi ích cá nhân được xem nhưng những khoảng hưởng lợi và cá nhân mong muốn tạo ra các khoảng hưởng lợi để phục vụ cho nhu cầu cá nhân như lương, thưởng, doanh số, năng suất….Giao tiếp xã hội tác động đến hình thái tích cực hoặc tiêu cực của thái độ, sự trao đổi giữa người với người trong cuộc sống và công việc Tri thức đóng vai trò định hướng thái độ theo hướng tích cực Sự hướng dẫn mang lại cho con người hướng đi của thái độ và đồng thời cảm xúc cá nhân sẽ quyết định thái độ và thể hiện thái độ Đặc biệt nối với nhân viên, thì các yếu tố quyết định thái độ có hình thái rõ ràng hơn như mức lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lãnh đạo, lao động cảm xúc…
Phân biệt giữa thái độ làm việc và động lực làm việc của nhân viên Động lực làm việc Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau Theo Kleinginna và Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người.
Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc là các yếu tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến của công chức.
Tạo động lực làm việc cho công chức được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ Với cách hiểu này thì tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của công chức trong thực thi công vụ để đạt được các mục tiêu nền công vụ đề ra Do đó, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức là tổng hợp tất cả những chính sách, những biện pháp, những quy định của nhà nước, của các cơ quan quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện cống hiến, niềm đam mê làm việc của công chức để từ đó đạt được những kết quả cho tổ chức cũng như đạt được những mục tiêu của cá nhân công chức.
Trên cơ sở các yếu tố của động lực làm việc của công chức có thể thấy chính sách tạo động lực làm việc của công chức có thể chia thành hai nhóm chính sách cơ bản:
Nhóm chính sách tác động lên yếu tố duy trì động lực làm việc Nhóm chính sách này tác động lên các yếu tố thuộc nhu cầu cơ bản của công chức, nó không trực tiếp tạo ra động lực làm việc nhưng nhóm chính sách này hướng đến việc loại bỏ sự bất mãn, chán nản của công chức trong quá trình thực thi công vụ Các chính sách này thường hướng đến việc cải cách chế độ tiền lương, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng và duy trì bầu không trí làm việc dân chủ, hiệu quả thông qua việc xây dựng văn hóa công sở, phong cách lãnh đạo… Do đó các chính sách này bao gồm: chính sách về tiền lương; chính sách đảm bảo điều kiện làm việc: hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc; chính sách xây dựng văn hóa công sở và phong cách lãnh đạo, quản lý…
Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Xã hội càng hiện đại, tư duy con người càng được mở rộng, chính vì thế mà chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đến nhóm, đồng thời ở Việt Nam, sở hữu nguồn nhân lực dồi dào, thì các nghiên cứu ở Việt Nam cũng dần được cập nhật và hoàn thiện Tuy nhiên, giao nhận là một ngành mới ở Việt Nam, chính vì thế chưa có nhiều nghiên cứu nguồn nhân lực của ngành này so với các ngành lâu đời khác như giáo dục, y tế, chính trị Do vậy, các nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được tìm hiểu dưới đây sẽ củng cố thêm lý thuyết thái độ của nhân viên, đồng thời cung cấp thêm thông tin để các công ty giao nhận có thêm cơ sở để phát triển nguồn nhân lực và thực hiện các nghiên cứu tương tự.
2.4.1 Nghiên cứu về mức lương có tác động đến thái độ làm việc
Bài nghiên cứu có tiêu đề: A Study of the Impact of Qualification and Salary on the Attitude of Primary School Teachers towards the Teaching Profession của tác giả Neha Sharma, 2015 đăng trên tạp chí Educare International Journal for Educational Studies với tựa đề tiếng Việt là nghiên cứu về tác động của trình độ chuyên môn và tiền lương đến thái độ của giáo viên tiểu học đối với nghề dạy học.
Giáo dục ở cấp tiểu học là nền tảng, là nơi chuẩn bị nền tảng kiến thức trong tâm trí học sinh; vì vậy, điều cần thiết là các hướng dẫn đưa ra cho họ phải sao cho họ hiểu được khái niệm ở mức độ tối ưu nhất có thể và giáo viên là người có thể thực hiện nhiệm vụ này một cách hiệu quả Nghiên cứu này đã xem xét thái độ của giáo viên tiểu học đối với nghề dạy học Mẫu được vẽ với sự trợ giúp của Lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản và Lấy mẫu ngẫu nhiên Thứ nhất, 14 trường tiểu học được chọn với sự trợ giúp của Lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản và 201 giáo viên từ các trường này được chọn với sự trợ giúp của Lấy mẫu ngẫu nhiên từ Thành phố Aligarh, Uttar Pradesh, Ấn Độ Mẫu bao gồm 201 giáo viên tiểu học được chọn từ 14 trường tiểu học của Thành phố Aligarh Trong tổng số giáo viên được lấy mẫu, 117 giáo viên đã được đào tạo và 84 giáo viên chưa được đào tạo Phân bố tổng số giáo viên được lấy mẫu theo mức lương của họ, 92 giáo viên được tìm thấy trên 5.000 INR (Rupee Ấn Độ); và 109 chiếc được tìm thấy dưới 5.000 INR Điều tra viên đã sử dụng thang đo thái độ do MR Verma (1972) phát triển để đánh giá thái độ của giáo viên tiểu học đối với nghề dạy học Dữ liệu thu được được phân tích bằng cách tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và ANOVA hai chiều (Phân tích phương sai).
Kết quả chỉ ra rằng tiền lương có tác động đáng kể đến thái độ của giáo viên đối với nghề dạy học, trong khi bằng cấp không có tác động như nhau và tác động tương tác của trình độ và lương lên thái độ của giáo viên tiểu học là không đáng kể. Phân bổ tổng số giáo viên được lấy mẫu theo mức lương của họ, 92 giáo viên được tìm thấy trên 5.000 INR (Rupee Ấn Độ); và 109 chiếc được tìm thấy dưới 5.000 INR Điều tra viên đã sử dụng thang đo thái độ do MR Verma (1972) phát triển để đánh giá thái độ của giáo viên tiểu học đối với nghề dạy học Dữ liệu thu được được phân tích bằng cách tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và ANOVA hai chiều (Phân tích phương sai) Kết quả chỉ ra rằng tiền lương có tác động đáng kể đến thái độ của giáo viên đối với nghề dạy học, trong khi bằng cấp không có tác động như nhau và tác động tương tác của trình độ và lương lên thái độ của giáo viên tiểu học là không đáng kể Phân bổ tổng số giáo viên được lấy mẫu theo mức lương của họ,
92 giáo viên được tìm thấy trên 5.000 INR (Rupee Ấn Độ); và 109 chiếc được tìm thấy dưới 5.000 INR. Điều tra viên đã sử dụng thang đo thái độ do MR Verma (1972) phát triển để đánh giá thái độ của giáo viên tiểu học đối với nghề dạy học Dữ liệu thu được được phân tích bằng cách tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và ANOVA hai chiều (Phân tích phương sai) Kết quả chỉ ra rằng tiền lương có tác động đáng kể đến thái độ của giáo viên đối với nghề dạy học, trong khi bằng cấp không có tác động như nhau và tác động tương tác của trình độ và lương lên thái độ của giáo viên tiểu học là không đáng kể Điều tra viên đã sử dụng thang đo thái độ do MR Verma (1972) phát triển để đánh giá thái độ của giáo viên tiểu học đối với nghề dạy học Dữ liệu thu được được phân tích bằng cách tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và ANOVA hai chiều (Phân tích phương sai) Kết quả chỉ ra rằng tiền lương có tác động đáng kể đến thái độ của giáo viên đối với nghề dạy học, trong khi bằng cấp không có tác động như nhau và tác động tương tác của trình độ và tiền lương đến thái độ của giáo viên tiểu học là không đáng kể Điều tra viên đã sử dụng thang đo thái độ do MR Verma (1972) phát triển để đánh giá thái độ của giáo viên tiểu học đối với nghề dạy học Dữ liệu thu được được phân tích bằng cách tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và ANOVA hai chiều (Phân tích phương sai) Kết quả chỉ ra rằng tiền lương có tác động đáng kể đến thái độ của giáo viên đối với nghề dạy học, trong khi bằng cấp không có tác động như nhau và tác động tương tác của trình độ và lương lên thái độ của giáo viên tiểu học là không đáng kể.
2.4.1 Nghiên cứu về quan hệ đồng nghiệp có tác động đến thái độ làm việc
Bài nghiên cứu có tiêu đề: Reviewing the relationship between human resource practices and psychological contract and their impact on employee attitude and behaviours: A conceptual model của tác giả Upasana và Shivganesh, 2009 đăng trên tạp chí Journal of European Industrial Training với tựa đề tiếng Việt là Rà soát mối quan hệ giữa thực hành nguồn nhân lực và hợp đồng tâm lý và tác động của chúng đến thái độ và hành vi của nhân viên
Mục đích của bài báo này là xem xét và tổng hợp các tài liệu về vai trò của thực hành nguồn nhân lực (HRP) trong việc hình thành hợp đồng tâm lý của nhân viên (PC) Dựa trên đánh giá này, một khung khái niệm để kiểm tra mối quan hệ giữa HRP và PC và tác động của chúng đối với thái độ cũng như hành vi của nhân viên đã được đưa ra để kiểm tra thêm
Thiết kế và phương pháp luận của bài nghiên cứu Một đánh giá sâu rộng về tài liệu, xem xét vai trò của HRP trong việc ảnh hưởng đến PC của nhân viên, từ giai đoạn
1972 đến 2007 đã được tiến hành Thông qua cách tiếp cận đa cấp, bài báo thảo luận về vai trò của biến cá nhân (PC) và biến tổ chức (HRP) đối với thái độ và hành vi của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu Đánh giá này đưa ra những nội dung sau: vai trò của chiến lược quan hệ kinh doanh và việc làm đối với HRP; mối quan hệ giữa HRP và văn hóa tổ chức cũng như thái độ và hành vi của nhân viên; mối quan hệ giữa HRP và hợp đồng tâm lý của nhân viên; và tác động điều tiết của những quan niệm đó đối với quan hệ thái độ và hành vi của nhân viên. Ý nghĩa thực tiễn HRP và PC ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức Rõ ràng, như một hàm ý chính sách, các doanh nghiệp cần xây dựng và truyền đạt hiệu quả bộ công cụ nhân sự của họ dựa trên mối quan hệ việc làm và chiến lược kinh doanh của họ.
Tính nguyên bản và giá trị của nghiên cứu Đóng góp chính của bài báo này là nó tổng hợp các nghiên cứu kiểm tra tác động của HRP đối với PC Thông qua lý thuyết meso, bài báo tích hợp cả các biến cấp độ tổ chức và cá nhân và đề xuất một mô hình khái niệm.
2.4.1 Nghiên cứu về đào tạo có tác động đến thái độ làm việc
Bài nghiên cứu có tiêu đề: Attitude Changes Associated with Training in Human Relations của tác giả Peter B Smith, 1964 đăng trên tạp chí British Journal of Social and Clinical Psychology có tiêu đề tiếng Việt là thay đổi thái độ liên quan đến đào tạo trong quan hệ con người.
Thành viên của các nhóm đào tạo về quan hệ con người thay đổi thái độ của họ đối với hành vi xã hội theo cách mà các thành viên của các nhóm khác không làm Những người được đào tạo cho thấy sự hội tụ về điểm số trung bình trên thang đo lường thái độ của họ đối với quyền lực và các mối quan hệ cá nhân thân thiết. Những thái độ này được phát hiện có liên quan đến nhận thức về hành vi thực tế của các thành viên khác trong nhóm Nhận thức về hành vi của những người trung bình cho điểm trên thang đo thái độ nhìn chung đồng âm với các mô tả hiện tại về hành vi 'hiệu quả. Đào tạo về quan hệ con người bằng các phương pháp không chỉ thị hiện đã được tiến hành ở Hoa Kỳ trong hơn 15 năm Mặc dù công trình tiên phong của Bion (1961) cách đây hơn 20 năm ở London, chỉ trong 5 năm gần đây, các phương pháp như vậy mới được sử dụng rộng rãi ở Anh Ở đây, cụm từ 'huấn luyện quan hệ con người bằng các phương pháp không chỉ thị' được dùng để chỉ bất kỳ phương pháp nào chủ yếu dựa vào việc học viên đạt được hiểu biết sâu sắc về bản chất của hành vi xã hội bằng cách khám phá chứ không phải bằng cách hướng dẫn chính thức Mục đích của những người đang phát triển chương trình đào tạo không định hướng là thiết lập các điều kiện tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập bằng cách khám phá. Điều này thường có nghĩa là tập hợp một nhóm người với mục đích nghiên cứu hành vi của nhóm họ, với sự hỗ trợ của một nhân viên, thường được gọi là huấn luyện viên Nhiệm vụ của giảng viên là chỉ ra bằng những biện pháp can thiệp không thường xuyên, dưới dạng câu hỏi hoặc diễn giải dự kiến, các lĩnh vực hành vi mà họ coi là cung cấp dữ liệu hữu ích cho nghiên cứu Những can thiệp như vậy của giảng viên thường không tập trung trực tiếp vào các nhiệm vụ mà các nhóm có thể tự đặt ra, mà vào các quá trình đạt được các mục tiêu của nhóm Sự phát triển của các phương pháp này ở Anh đã được Crichton (1962) khảo sát.
2.4.1 Nghiên cứu về lãnh đạo có tác động đến thái độ làm việc
Bài nghiên cứu có tiêu đề: Effect of Principals' Leadership Style on Teachers' Attitude to Work in Ogun State Secondary Schools, Nigeria của tác giả Adegbesan và Sunday, 2013, được đăng trên tạp chí Turkish Online Journal of Distance Education với tựa đề tiếng Việt là Ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo của Hiệu trưởng đối với Thái độ làm việc của Giáo viên tại các Trường Trung học Bang Ogun, Nigeria.
Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu lý do tại sao một số hiệu trưởng thích áp dụng một số phong cách lãnh đạo nhất định và ảnh hưởng của những phong cách đó đến thái độ làm việc của giáo viên Nghiên cứu đã thông qua một thiết kế nghiên cứu mô tả Kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên được sử dụng để lấy mẫu giáo viên và hiệu trưởng từ các trường trung học ở Khu vực chính quyền địa phương Nam Abeokuta.Bảng câu hỏi có cấu trúc và cuộc phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin từ người trả lời Bảng câu hỏi thông qua xếp hạng bốn điểm, cho phép người trả lời chỉ ra mức độ đồng ý hoặc không đồng ý với các mục của bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập được trải qua một số phân tích thống kê, bao gồm số lượng tần suất và tỷ lệ phần trăm, kiểm định t và kiểm tra x Sau đây là phát hiện của nghiên cứu: Các phong cách hành chính được hiệu trưởng các trường trung học ở Khu vực Chính quyền Địa phương Nam Abeokuta áp dụng được cho là không phù hợp để quản lý trường học hiệu quả Các đặc điểm tính cách của các hiệu trưởng có vẻ hơi khắc nghiệt với cấp dưới của họ Các giáo viên ở các trường này không được động viên và khuyến khích đầy đủ để thực hiện nhiệm vụ của mình Dựa trên những phát hiện trên, các hiệu trưởng ở các Trường Trung học Chính quyền Địa phương Nam Abeokuta không nên coi mình là tất cả Họ nên cho cấp dưới tham gia khi đưa ra các quyết định quan trọng Cần có luồng thông tin miễn phí trong các trường học.
Mô hình nghiên cứu và giải thuyết
Bài nghiên cứu lựa chọn các biến đã xuất hiện trong các nghiên cứu đã đọc để xây dựng mô hình nghiên cứu mới Các biến nghiên cứu xuất hiện trong các nghiên cứu trước đây của các nhà nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên Các biến được đưa ra trong các mô hình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm các biến sau: mức lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lãnh đạo và lao động cảm xúc.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Quan hệ đồng nghiệp Đào tạo
Thái độ làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu
Mức lương cao dẫn đến mức độ thỏa mãn công việc cao (Judge, 2010) Thái độ hài lòng trong công việc chung của một nhân viên, không chỉ là sự hài lòng với cách thức chi trả lương mà có liên quan đến mức độ cao hay thấp của lương (Beutell và Wittig, 1999) Nghị định số 90/2019/NĐ-CP của Chính phủ cũng quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động cao nhất đối với vùng I là 4.420.000 có hiệu lực thi hành vào đầu năm 2020, chứng tỏ mức lương không chỉ đơn thuần là sự quan tâm từ phía người lao động mà còn có cả các doanh nghiệp và nhà nước. Đã có rất nhiều nghiên cứu trước đây, chỉ rõ mối quan hệ giữa mức lương và thái độ làm việc của nhân viên (Jovanovic, 1979; Collins, 1979; Sorensen và Kalleberg 1981; Van, 2002; Haveman and Smeeding, 2006; West and Berman, 2009; Taylor and Westover, 2011) Mức lương là yếu tố tiên quyết để quyết định thái độ làm việc của nhân viên Việc chi trả mức lương đúng với nhu cầu và nguyên vọng sẽ có tác động tích cực tới thái độ làm việc của người lao động trong công việc Giả thuyết được đưa ra như sau:
H1: Mức lương có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm.
Bên cạnh việc chi trả lương hợp lý, thì quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực tới sự gắn bó của nhân viên trong công ty, đồng thời ảnh hưởng tới thái độ làm việc. Các nghiên cứu trước đây đều chỉ rõ mối quan hệ giữa quan hệ đồng nghiệp và thái độ làm việc của nhân viên (Adam và cộng sự, 1996; Bart và cộng sự, 2001; Edgar và Geare, 2005; Wu và cộng sự, 2014) Mối quan hệ đồng nghiệp là cầu nối để giữ chân lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Khi một cá nhân hòa hợp và tập thể, thì thỏa mãn mục đích tập thể cũng sẽ làm thỏa mãn mục đích cá nhân, tạo động lực cho cá nhân nỗ lực và phấn đấu Sự hòa nhập không diễn ra trong môi trường công việc, các nhân viên khác nhau không thống nhất được luồng suy nghĩ, không hướng tới mục đích chung của tập thể sẽ làm suy yếu tập thể, tan rã hoặc bị loại bỏ.
H2: Quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm.
Bên cạnh việc gắn kết mới quan hệ đồng nghiệp, để duy trì động thái tích cực của nhân viên ở công ty, việc đào tạo cần đảm bảo rằng người đào tạo và tài liệu đào tạo đã xem xét tất cả các yếu tố cần thiết để thực hiện khóa học hiệu qủa như hướng dẫn thực tiễn, duy trì kiểm tra liên tục các kiến thức, chuẩn hóa nội dung hướng dẫn, có lộ trình đào tạo rõ ràng Nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy mối quan hệ giữa đào tao về kiến thức và đào tạo về đạo đức luôn đi song hành với nhau Việc đào tạo tư duy làm tăng khả năng nghiệp vụ, chuyên môn của nhân viên công ty Việc đào tạo đạo đức làm tăng khả năng hòa nhập của nhân viên, chuẩn hóa các quy trình công việc, chuẩn hóa ngôn ngữ giao tiếp động thời tạo môi trường làm việc tốt đẹp (Latham và cộng sự; 1975; Baldwin và Ford, 1988; Wodgang và cộng sự, 1998; Jacoby và Jeff; 2004) Ta có giả thuyết sau:
H3: Đào tạo có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm
Khi nhân viên đã nhận được mức lương phù hợp với tiêu chí công việc, hòa nhập và mối quan hệ đồng nghiệp và được đào tạo bài bản thì người lãnh đạo đóng vai trò then chốt để nhân viên có thể phát huy tất cả những kiến thức và kinh nghiệm (Magnusson, 1995; Jung và cộng sự, 2008; Forsth, 2010; Hoyt và Blascovich, 2016; Bush và cộng sự 2019; Bernheim, 2020) Lãnh đạo ở đây được xem như vai trò người tác động, chuẩn hóa, hướng dẫn, tham khảo và điều chỉnh đối với nhân viên Sự kết nối giữa lãnh đạo và nhân viên trở thành sự tin tưởng, chỗ dựa đối với nhân viên khi đứng trước những khó khăn, hoặc cần tới sự giúp đỡ.
Bên cạnh đó, từ bản chất lãnh đạo có thể kích thích nhân viên phấn đấu cố gắng để phát triển lên một tầm mới Lãnh đạo trực tiếp hoặc từ xa đều mang lại tính định hướng cho nhân viên, khai thác được những điểm mạnh và sử dụng cho mục đích chung của nhóm Khi kết nối được luồng tư duy của nhân viên và lãnh đạo thì công việc sẽ trở nên linh hoạt và giải quyết nhanh chóng Từ đó ta có giả thuyết:
H4: Lãnh đạo có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm
Khi các yếu tố bên ngoài như mức lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lãnh đạo thì yếu tố bên trong như cảm xúc cũng tác động tới thái độ làm việc của nhân viên. Cảm xúc lao động ở đây được xây dựng và hình thành khi nhân viên tiếp xúc với con người, với công việc và với môi trường làm việc sẽ nảy sinh ra cảm xúc tích cực hoặc tiên cực (Hochschild và Arlie Russell, 1983; Grandey và cộng sự, 2005; Wilk và Moynihan, 2005; Hulsheger và Schewe, 2011; Vicent và cộng sự, 2012; Chen và cộng sự, 2018) Hiện nay, lao động cảm xúc không chỉ đơn thuần được hiểu theo chiều rộng là mối quan hệ giữa các nhân viên, cảm xúc đối với công việc, lãnh đạo mà phức tạp hơn lao động cảm xúc là sự bộc lộ cảm xúc từ nội tâm bên trong của nhân viên Mỗi một nhân viên trong công ty đến từ nhiều vùng miền, bối cảnh, tuổi tác, giới tính, trình độ… khác nhau nên cảm xúc bên trong của mỗi người đều khác nhau.
Chính vì thế khi hòa nhập vào một môi trường mỗi nhân viên phải chuyển hóa cảm xúc nội tâm trở thành cảm xúc chung trong tập thể, hoặc chuyển hóa cảm xúc nội tâm của người khác thành của bản thân để thấu hiểu và cảm thụ đối tượng cần chuyển hóa Tuy nhiên lao động cảm xúc cũng có những cấp độ riêng từ thấp lên cao, bắt đầu bằng cảm nhận, suy xét cho tới cảm thụ và thay đổi Việc thay đổi cảm xúc lao động sẽ khiến nhân viên hòa nhập và môi trường tập thể nhanh chóng, thích nghi với những điều kiện khó khăn khi tương tác, đồng thời nâng cao được tầm suy nghĩ của chính cá nhân mong muốn thay đổi cảm xúc Chính vì thế, ta đưa ra giả thuyết sau:
H5: Lao động cảm xúc tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm.
Tóm lại các giả thuyết bao gồm mức lương, đào tạo, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo và lao động cảm xúc có tác động cùng chiều tới thái độ làm việc của nhân viên Mỗi một yếu tố các tác động khác nhau tới thái độ Chính vì thế việc phân tích số liệu sẽ làm rõ mức độ tác động cụ thể của từng đối tượng lên biến thái độ.
Xã hội phát triển, thì những nghiên cứu khoa học lại dành nhiều sự quan tâm đến con người Đặc biệt đối với các công ty thì thì trường lao động chất lượng cao luôn diễn ra sự canh tranh để sở hữu được nguồn lực tốt Các nghiên cứu về thái độ làm việc của nhân viên, nhằm mục đích chọn lọc, giữ chân và phát triển nhân viên càng ngày được chú trọng hơn.
Với đề tài nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm, bài nghiên cứu dựa trên những cơ sở lý luận có liên quan Các khái niệm như mức lương, đào tạo, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo, lao động cảm xúc được tổng hợp và nên lên trong chương hai Tùy thuộc vào lĩnh vực, thời gian mà mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới thái độ làm việc của nhân viên có thể có sự khác biệt trong kết quả.
Thông qua việc tổng hợp các bài nghiên cứu để đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm các biên xuất hiện trong các nghiên cứu trước, đồng thời đưa ra những giả thuyết, đặt ra vấn đề cho những nghiên cứu tiếp theo trong đề tài Mô hình nghiên cứu gồm
5 biến độc lập: Mức lương, đào tạo, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo và lao động cảm xúc Chương 2 cũng nêu lên 5 giả thuyết cần làm rõ trong nghiên cứu.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan về Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm là một trong những công ty trẻ tuổi ở Việt Nam kinh doanh dịch vụ giao nhận hàng hóa có độ phủ sóng toàn 63 tỉnh thành ởViệt Nam Với nhiều hình thức vận tải là vận tải đường bộ, đường không và đường sắt, để đảm bảo hàng hóa từ các cửa hàng tới người tiêu dùng nhanh chóng.
Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm chuyên cung cấp các dịch vụ: Giao nhận đường bộ, giao nhận đường sắt, giao nhận đường thủy, giao nhận đường hàng không, giao nhận tận nơi, giao nhận quốc tế Với dịch vụ tận tâm, chuyên nghiệp và đội ngũ nhân viên nhiệt tình và, kinh nghiệm, cùng với mong muốn được mang đến cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo nhất, chúng tôi hứa hẹn sẽ làm hài lòng quý khách hàng
Ngành nghề kinh doanh: Dịch Vụ Giao Nhận Tận Nơi Vận Chuyển Hàng Hóa, Giao Nhận Vận Chuyển Hàng Hóa
Sản phẩm dịch vụ: Dịch vụ giao nhận chuyên nghiệp, dịch vụ giao nhận đường bộ, dịch vụ giao nhận hàng hóa, dịch vụ giao nhận hàng tận nơi, dịch vụ giao nhận vận chuyển, giao hàng và giao nhận nội địa, giao nhận bằng đường sắt, giao nhận đường thủy, giao nhận hàng hóa.
Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm
Loại hình công ty: Công ty dịch vụ
Thị trường chính: Toàn quốc, quốc tế
Số lượng nhân viên: Hơn 10.000 người
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm được thành lập năm 2013 Hoạt động kinh doanh chính của công ty là vận tải giao nhận Công ty trải qua hơn 7 năm hoạt động và phát triển, đã đạt được những kết quả kinh doanh nhất định như: số lượng kho bãi không ngừng tăng (từ 2 kho bãi Hà Nội năm 2013 đến 100 kho bãi được xây dựng ở tất cả các tỉnh thành trên cả nước Việt Nam năm 2020); số lượng nhân viên tăng nhanh (từ 20 nhân sự 2013 đến 10.000; đối với chi nhánh TP.HCM, từ 0 đến 3.000 nhân sự, năm 2020)… Để đạt được những kết quả trên, ban giám đốc dành sự quan tâm cho cơ sở vật chất, tài chính và đặc biệt là nguồn nhân lực
3.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty
Tầm nhìn của công ty
Phong cách phục vụ uy tín - chuyên nghiệp - thân thiện đã góp phần xây dựng nên thương hiệu vận chuyển hàng đầu của Giao Hàng Tiết Kiệm Nhưng không dừng lại ở đó, công ty liên tục học hỏi, đổi mới để hoàn thiện nâng cao chất lượng dịch vụ, bởi chúng tôi hiểu rằng nhu cầu và tiêu chuẩn của khách hàng vận động thay đổi từng ngày.
Hướng đến sự hoàn hảo là kim chỉ nam dẫn đường để công ty phát triển Mục tiêu của chúng tôi là trở thành nhà cung cấp giải pháp vận chuyển hàng đầu cho mọi cá nhân, doanh nghiệp và tổ chức trên khắp lãnh thổ Việt Nam trong 10 năm tới.
Trong ngành vận chuyển, Giao Hàng Tiết Kiệm tuy không phải là người tiên phong nhưng sẽ vươn lên trở thành người dẫn đầu trong chất lượng dịch vụ Chúng tôi tin vào điều đó, vì mục tiêu phấn đấu của Giao Hàng Tiết Kiệm là chuyên nghiệp hoàn hảo, lấy sự hài lòng của qúy khách hàng làm nền tảng và động lực phát triển.
Chẳng những vậy, bằng khát khao vươn lên mạnh mẽ, cùng chiến lược phát triển bền vững dựa trên chất lượng dịch vụ, Giao Hàng Tiết Kiệm tin rằng trong tương lai, chúng tôi sẽ vươn xa hơn nữa, đáp ứng hiệu quả, kịp thời các yêu cầu vận chuyển trên thị trường toàn quốc và các quốc gia lân cận.
3.1.4 Cơ cấu nhân sự ở công ty
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu nhân sự Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
Giám đốc chi nhánh Giám đốc nhân sự Giám đốc vận hành Giám đốc kinh doanh
Ban điều hành nhân sự
Leader Nhân sự cụm kho
Ban điều hành vận hành
Leader Vận hành cụm kho
Chuyên viên Điều phối Chuyên viên
Nhân viên nhân sự Nhân viên vận hành Nhân viên kinh doanh
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (2019)
Số lượng nhân viên công ty Giao Hàng Tiết Kiệm trong khu vực TP HCM là
3000 người (Báo cáo nhân sự Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm, 2019 Nhân viên văn phòng ở công ty toàn bộ đều là những nhân viên trẻ tuổi, trình độ chuyên môn cao và đến từ nhiều vùng miền khác nhau trên đất nước, chính vì thế mà tính cách, văn hóa vùng miền và cách thức tương tác cũng phong phú Số liệu thống kê về nhân sự ở công ty Giao Hàng Tiết Kiệm khu vực TP.HCM như sau
Bảng 3.1 Thống kê trình độ chuyên môn của nhân viên công ty Độ tuổi Trình độ chuyên môn Tỉ lệ
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (2019)
Nhận thấy, toàn bộ nhân viên công ty đều là những người trẻ tuổi, chính vì vậy đây là cũng là thuận lợi về mặt kết nối tư duy trong công ty, tuy nhiên cũng là rào cả lớn khi tuổi trẻ, nhân viên trong công ty đều có mong muốn khẳng định giá trị bản thân cao Việc tạo nên một môi trường, văn hóa công ty thân thiện, mang tính kết nối cao thì công ty cần có những giải pháp để kích thích tính đoàn kết, sự hỗ trợ lẫn nhau Một nhân viên vận hành muốn làm việc hiệu quả đạt năng suất thì nhân viên hành chính phải cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết Nhân viên hành chính muốn cung cấp được trang thiết bị thì nhân viên thu mua phải có lộ trình mua hàng hợp lý để nhận được giá cả phải chăng và cung ứng hàng hóa kịp thời.
Nhân viên thu mua để có kinh phí mua hàng nhân viên vận hành phải điều tiết luồng hàng nhanh chóng kịp thời Nhân viên nhân sự phải hoàn thành được các yêu cầu về thuế, chi trả lương, bảo hiểm xã hội để các nhân viên khác trong công ty yên tâm làm việc Nhân viên PR đóng góp một phần không nhỏ để xây dựng hình ảnh công ty, để thu hút được nguồn lao động chất lượng cao, việc quảng bá hình ảnh công ty trên khắp các kênh thông tin là điều rất quan trọng.
Thiết kế nghiên cứu
Hai phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong bài: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo về các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm và được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia, những người có hiểu biết và có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự trong ngành giao nhận Việc phỏng vấn chuyên gia được thực hiện vào tháng 3 năm 2020 Dựa vào mô hình nghiên cứu và các nghiên cứu trước đây để thiết lập bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia, được đính kèm ở phủ lục.
Có 4 chuyên gia được chọn để phỏng vấn, hình thức phỏng vấn là 1:1 Tác giả trực tiếp và trực tuyến phỏng vấn chuyên gia nhân sự trực tiếp tại công ty và các công ty cùng ngành bằng cách trao đổi trực tiếp và gọi trực tuyến cho các chuyên gia để lấy ý kiến Mục đích của nghiên cứu định tính để đo lường sự phù hợp của thang đo có phù hợp với các khái niệm nghiên cứu, sự điều chỉnh thang đo cho phù hợp với ngành giao nhận tại thị trường Việt Nam, trình bay ngôn ngữ sử dụng trong bảng hỏi dễ hiểu, rõ nghĩa.
Từ những ý kiến chuyên gia để đưa ra mô hình phù hợp với thị trường Việt Nam Sau khi đã phỏng vấn chuyên gia, hiệu chỉnh và đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp tại Việt Nam Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên những gợi ý đã điều chỉnh, đồng thời phát bảng câu hỏi cho đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát khoanh vùng là những nhân viên ngồi làm việc tại văn phòng trong công ty.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tuyến cho 300 nhân viên làm vệc tại văn phòng Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm thuộc chi nhánh TP.HCM để đưa ra nhận xét, đánh giá về công ty Nghiên cứu chính thức được thực hiện vào tháng 4 năm 2020 với mục đích thu thập dữ liệu, kiểm định lại thang đo, khái niệm và mô hình nghiên cứu Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên nghiên cứu là phương pháp thuận tiện.
Các dữ liệu sau khi thu thập đủ sẽ được làm sạch nhằm loại bỏ những bảng câu hỏi không hợp lệ Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 các bước bao gồm: kiểm tra dữ liệu, phân phối chuẩn, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; hồi quy và kiểm định sự khác biệt về giới tính, độ tuổi và phòng ban trong nghiên cứu Bảng khảo sát hợp lệ là bảng khảo sát mà nhân viên công ty đã điền đầy đủ các thông tin hợp lệ Chính vì vậy kích cỡ mẫu nghiên cứu chính thức là 300 nhân viên làm tại văn phòng công ty.
Nghiên cứu được thực hiện để đưa ra và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm Những yếu tố bao gồm: mức lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lãnh đạo và lao động cảm xúc.Các bước trong quy trình nghiên cứu được đưa ra như sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Bước 2: Tìm hiểu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm: khái niệm của mức lương, đào tạo, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo và lao động cảm xúc; đưa rat hang đo gốc về các biến trong nghiên cứu.
Bước 3: Nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để điều chỉnh thang đo phù hợp
Bước 4: Nghiên cứu định lượng chính thức với số mẫu ngẫu nhiên là 300 mẫu bao gồm: Thống kê mô tả số liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố EFA, hồi quy tuyến tính, kiểm định sự khác biệt tới thái độ làm việc của nhân viên về độ tuổi, phòng ban, giới tính.
Bước 5: Đọc kết quả, đưa ra nhận xét và hàm ý quản trị: thông qua những phân tích, thống kê dựa trên số liệu thu thập được để đọc kết quả, đưa ra những nhận xét.
Hàm ý quản trị đưa ra dưa trên thực tế nghiên cứu tại doanh nghiệp là Công ty CổPhần Giao Hàng Tiết Kiệm và kiến thức cá nhân được giảng dạy và trải nghiệm có liên quan đến ngành giao nhận nói riêng và ngành nhân sự nói chung Các bước trong quy trình nghiên cứu được thực hiện theo đúng quy định yêu cầu Ngoài ra bước nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn chuyên gia để đưa ra thang đo phù hợp thông qua các mối liên hệ trong cùng lĩnh vực nhân sự Dưới đây là mô hình nghiên cứu.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu
Xây dựng thang đo
Các thang đo được sử dụng là thang đo gốc, hoặc các thang đo đã được các nhà nghiên cứu điều chỉnh nhưng đảm bảo phù hợp với đề tài nghiên cứu Thang đo được xây dung dựa trên các nghiên cứu về lý thuyết trước đó Bài viết sử dụng thang đo likert về 5 mức độ hài lòng của đối tượng trả lời phỏng vấn trong đó: 1: Hoàn toàn không hài lòng
Bảng 3.1: Thang đo các biến nghiên cứu
Tên biến Biến quan sát Nguồn
Mức lương Nhân viên được trả lương cao Neha (2015)
Nhân viên sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ West và Berman (2009) công ty Taylor và Westover (2011)
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Nhân viên được tăng lương khi hoàn thành công việc tốt.
Quan hệ Đồng nghiệp thoải mái dễ chịu Upasana và Shivaganesh đồng nghiệp Đồng nghiệp làm việc thân thiện (2009) Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau Adam và cộng sự (1996) Phối hợp với đồng nghiệp tốt Edgar và Geare (2005) Đào tạo Công ty tạo cơ hội để phát triển cá nhân Peter (1964)
Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có Latham (1975) năng lực Jacoby và Jeff (2004)
Chính sách đào tạo rõ ràng Đào tạo kiến thức và kỹ năng cần thiết
Lãnh đạo Lãnh đạo động viên khuyến khích trong quá Adebesan và Sunday trình làm việc (2013)
Nhân viên nhận được sự hỗ trợ tư vấn từ cấp Jung và cộng sự (2008) trên Bush và cộng sự (2019)
Lãnh đạo ghi nhận đóng góp của nhân viênLãnh đạo quan tâm thăm hỏi nhân viên
Lao động Công việc không tạo cảm giác buồn chán Brenda vad Elizabeth cảm xúc Luôn tìm ra giải pháp khi gặp khó khăn (2009)
Thấu hiểu cảm xúc của đồng nghiệp Vicent và cộng sự (2012) Môi trường làm việc dễ hòa nhập Chen và cộng sự (2018)
Thái độ Nhân viên hài lòng với chính sách nhân sự ở Sulaiman và Timothy công ty (2006)
Nhân viên cảm thấy có động lực trong công việc Pablo và Daniel (2008) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân Tang và Liu (2012) để hoàn thành công việc Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu
Tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn để lấy ý kiến của chuyên gia Số chuyên gia được phỏng vấn là 4 theo hình thức 1:1, các chuyên gia lần lượt đưa ra những bình luận về vấn đề được đưa ra Bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia được đính kèm ở phụ lục bên dưới Những chuyên gia được lựa chọn để trả lời phỏng vấn là những người đang làm việc ở các công ty giao nhận bao gồm: Công ty
Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm, Công ty Cổ phần dịch vụ Giao Hàng Nhanh, Tổng Công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel, Tổng Công ty Bưu Điện Việt Nam. Đối tượng được lựa chọn đang làm việc tại bộ phận nhân sự và tất cả đều là trưởng phòng nhân sự Quá trình phỏng vấn chuyên gia được diễn ra thông qua các cuộc gọi trực tuyến tới các chuyên gia.
Mỗi cuộc phỏng vấn diễn ra khoảng 60 phút Các vấn đề cần làm rõ trong cuộc phỏng vấn chuyên gia bao gồm: đánh giá về sự phù hợp giữa các khái niệm và thang đo; đánh giá về độ phù hợp của thang đo và có những điều chỉnh phù hợp;điều chỉnh các phát biểu nêu lên trong thang đo phù hợp thực tế.
3.2.3 Kết quả điều chỉnh và phát triển thang đo
Các chuyên gia giúp chỉ ra những thiếu sót trong thang đo cũng như giúp sửa chữ các từ ngữ sử dụng chưa phù hợp, góp ý để các thang đo hoàn thiện hơn Bằng những kiến thức và kinh nghiệm về mảng nhân sự, các chuyên gia đều khẳng định tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lãnh đạo và lao động cảm xúc đều tác động tới thái độ làm việc của nhân viên Các biến cũng được cho là phù hợp Thông qua phỏng vấn chuyên gia, bài nghiên cứu hiệu chỉnh một số điểm trong thang đo và cách sử dụng từ ngữ sao cho phù hợp, dễ hiểu và dễ sử dụng làm tài liệu. Đối với biến mức lương
Bảng 3.2: Thang đo hiệu chỉnh biến mức lương
Thang đo gốc Hiệu chỉnh thang đo
Nhân viên được trả lương cao Mức lương chi trả hiện tại khi làm việc ở công ty cao so với nguyện vọng.
Nhân viên sống hoàn toàn dựa vào thu Mức lương chi trả hiện tại đáp ứng đủ nhập từ công ty các nhu cầu trong cuộc sống
Tiền lương tương xứng với kết quả làm Mức lương xứng đáng với kết quả làm việc việc, công sức đã bỏ ra.
Nhân viên được tăng lương khi hoàn Khi hoàn thành tốt nhiệm vu, nhân viên thành công việc tốt được tăng lương.
Nguồn: Tổng hợp từ phỏng vấn chuyên gia Đối với biến quan hệ đồng nghiệp
Bảng 3.3: Thang đo hiệu chỉnh biến quan hệ đồng nghiệp
Thang đo gốc Hiệu chỉnh thang đo Đồng nghiệp thoải mái dễ chịu Khi làm việc với đồng nghiệp chung, cảm thấy thoải mái, dễ chịu Đồng nghiệp làm việc thân thiện Đồng nghiệp công ty rất thân thiện Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
Phối hợp với đồng nghiệp tốt Khi được cấp trên giao nhiệm vụ, đồng nghiệp phối hợp với nhau ăn ý
Nguồn: Tổng hợp từ phỏng vấn chuyên gia Đối với biến đào tạo
Bảng 3.4 Thang đo hiệu chỉnh biến đào tạo
Thang đo gốc Hiệu chỉnh thang đo
Công ty tạo cơ hội để phát triển cá nhân Công ty tạo điền kiện để nhân viên học tập và phát triển
Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho viên có năng lực nhân viên có năng lực
Chính sách đào tạo rõ ràng Các lộ trình, tài liệu, hướng dẫn đào tạo rõ ràng Đào tạo kiến thức và kỹ năng cần thiết Ngoài các buổi đào tạo kiến thức, công ty có thêm các buổi kết nối nhóm, chia sẻ quan điểm, đào tạo đạo đức
Nguồn: Tổng hợp từ phỏng vấn chuyên gia Đối với biến lãnh đạo
Bảng 3.5: Thang đo hiệu chỉnh biến lãnh đạo
Thang đo gốc Hiệu chỉnh thang đo
Lãnh đạo động viên khuyến khích trong Trong công việc, cấp trên luôn động quá trình làm việc viên khuyến khích nhân viên.
Nhân viên nhận được sự hỗ trợ tư vấn từ Khi nhân viên gặp khó khăn, luôn nhận cấp trên được sự hỗ trợ từ cấp trên
Lãnh đạo ghi nhận đóng góp của nhân Cấp trên luôn lắng nghe, đóng góp ý kiến và ghi nhận những ý tưởng sáng viên tạo.
Lãnh đạo quan tâm thăm hỏi nhân viên Vào những dịp đặc biệt, cấp trên luôn dành sự hỏi han quan tâm tới nhân viên
Nguồn: Tổng hợp từ phỏng vấn chuyên gia Đối với biến lao động cảm xúc
Bảng 3.6: Thang đo hiệu chỉnh biến lao động cảm xúc
Thang đo gốc Hiểu chỉnh thang đo
Công việc không tạo cảm giác buồn Nhân viên cảm thấy vui vẻ khi làm việc chán mỗi ngày
Luôn tìm ra giải pháp khi gặp khó khăn Nhân viên luôn tìm ra cách giải quyết khi gặp khó khăn
Khi làm việc nhóm, đặt mình vào vị trí Thấu hiểu cảm xúc của đồng nghiệp và suy nghĩ của người khác để thấu hiểu, cảm nhận
Môi trường làm việc dễ hòa nhập Nhân viên cảm thấy môi trường làm việc dễ hòa nhập, thích nghi
Nguồn: Tổng hợp từ phỏng vấn chuyên gia Đối với biến thái độ
Bảng 3.7: Thang đo hiệu chỉnh biến thái độ
Thang đo gốc Thang đo hiệu chỉnh
Nhân viên hài lòng với chính sách nhân Chính sách nhân sự ở công ty tạo nên sự sự ở công ty hài lòng
Nhân viên cảm thấy có động lực trong Trong khi làm việc, nhân viên luôn cảm công việc thấy tràn đầy năng lượng
Nhân viên bỏ qua việc riêng vì việc Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá chung nhân để hoàn thành công việc
Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng Nhân viên mong muốn và chủ động nâng cao kỹ năng làm việc để phát triển để làm việc tốt hơn bản thân
Nguồn: tổng hợp từ phỏng vấn chuyên gia
Nghiên cứu chính thức, nghiên cứu định lượng
Kích cỡ mẫu tối thiểu cho bài nghiên cứu phải đạt 100 đến 150 mẫu và để phân tích nhân tối EFA thì kích cỡ mẫu tỷ lệ với biến quan sát là 5:1 Kích cỡ mẫu tối thiếu là 5 mẫu cho một tham số cần ước lượng nghĩa là N >= n*5, trong đó N là kích thước mẫu tối thiểu, n là tổng số biến quan sát (Hair và cộng sự, 1998) với số lượng biến quan sát trong bài là 24 biến thì kích cỡ mẫu tối thiểu phải là 24*5 = 120 mẫu và với
5 biến độc lập kích cỡ mẫu tối thiểu trong nghiên cứu là N= 20+8*5= 90 mẫu
(Tabachnick và Fidell, 1996) Trong nghiên cứu chính thức, số lượng mẫu quan sát là 300 mẫu, số lượng mẫu lớn hơn nhiều so với mẫu tối thiểu được yêu cầu. Đối tượng được lựa chọn để thực hiện khảo sát là những nhân viên làm việc tại văn phòng Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm và đây cũng là địa điểm khảo sát. Phương pháp lấy mẫu là phương pháp lấy mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi được phát ra bằng trả lời bảng biểu trên giấy.
Dữ liệu sau khi nhập xong thường chưa thể dùng ngày vào xử lý và phân tích do có thể tồn tại các lỗi như: các dữ liệu nhập sai, thiếu hoặc thừa, phỏng vấn hiểu sai cây hỏi dẫn tới thu thập sai dữ liệu Các dữ liệu cần được làm sạch trước khi thống kê phân tích (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Các dữ liệu có thể làm sạch bằng cách dùng tần số, bảng phối hợp hai biến hoặc ba biến, lỗi trên cửa sổ data view của SPSS.
Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc điểm cơ bản của dữ liệu (SternStein và Martin, 1996) Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo cùng với phân tích đồ họa đơn giản, tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu.Trong bài nghiên cứu này, phân tích thống kê được sử dụng để mô tả mẫu gồm: độ tuổi, giới tính, trình độ, nghề nghiệp…
3.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Tiến hành nghiên cứu định lượng đới với một đề tài nghiên cứu kho học có thể sử dụng các thang đo khác nhau Các khái niệm nghiên cứu đòi hỏi những thang đo được xây dựng công phu và được kiểm định độ tin cậy khi vận dụng Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha (Hoàng Trọng và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Hệ số Cronbach’s Alpha phải từ 0,8 trở lên gần đến 1 thì thang đo được đánh giá tốt (Nunnally và cộng sự 1994) Tuy nhiên hệ số này từ 0,7 đến 0,8 là đáng tin cậy và sử dụng được (Peterson, 1994) Khái niệm nghiên cứu mới thì hệ số này từ 0.6 trở lên (Slater, 1995) Đồng thời biến quan sát có tương quan lớn hơn so với biến tổng 0,3; các biến có hệ số nhỏ hơn sẽ bị loại khỏi mô hình
3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), phân tích nhân tố là tên gọi chung để chỉ một nhóm thủ tục sử dụng để tóm tắt và thu nhỏ dữ liệu EFA có chỉ tiêu quan trọng nhất là chỉ số tải và phải lớn hơn 0,3 Trị số KMO từ 0,5 đến 1 là điều kiện để phân tích nhân tố thích hợp nhất.
3.3.2.4 Phạn tích hồi quy đa biến
Phương pháp hồi quy đa biến được sử dụng để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính giữa các biến được thể hiện trong mô hình Đồng thời xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố mức lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lãnh đạo, lao động cảm xúc đến thái độ làm việc của nhân viên Trước khi phân tích hồi quy, xem xét về sự tương quan giữa các biến độc lập, kiểm định F để đánh giá độ phù hợp của mô hình, hệ số R 2 hiệu chỉnh, đưa ra mô hình hồi quy thể hiện mối liên hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
3.3.2.5 Kiểm định sự khác biệt
Sử dụng kỹ thuật để kiểm định sự khác biệt giữa nhóm độ tuổi, giới tính và phòng ban về ảnh hưởng của mức lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lãnh đạo và lao động cảm xúc tới thái độ làm việc của nhân viên Trong đó kiểm địnhIndependent Sample T-test dùng để kiểm định sự khác biệt giữa hai nhóm giới tính nam và nữ Anova dùng để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm phòng ban và các nhóm độ tuổi Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cây và 95% với mức ý nghĩa Sig không tới 0,05.
Mô hình nghiên cứu được đưa ra với giả thuyết nghiên cứu, tiến hành thiết kế nghiên cứu bao gồm 5 bước, trong đó thang đo likert được sử dụng để thiết kế bảng hỏi Thang đo gốc được đưa ra trong chương 3 dựa trên những nghiên cứu ở nước ngoài trước đây và có trích nguồn Ở các lĩnh vực khác nhau, nhân viên sẽ có những khác biệt trong quan điểm về các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ. Để thang đo đưa ra phù hợp đối với đối tượng nghiên cứu, việc phỏng vấn chuyên gia được đưa ra để điều chỉnh thang đo phù hợp Hình thức phỏng vấn là 1:1 và ra được được thang đo hiệu chỉnh, với số lượng chuyên gia là 4 Các chuyên gia được lựa chọn để tham gia phỏng vấn đều là những chuyên gia các trưởng phòng nhân sự trong các công ty giao nhận hàng đầu Việt Nam.
Thang đo hiệu chỉnh tương đối giống với thang đo gốc Tuy nhiên để phù hợp với văn hóa công ty, cũng như thể hiện rõ được ý nghĩa câu hỏi nên đã có sự thay đổi về câu từ trong đo Các chuyên gia cũng góp ý trong việc sử dụng từ ngữ rõ ràng, thân thiện để đối tượng trả lời khảo sát trả lời vào đúng trọng tâm câu hỏi.
Ngoài ra, chương 3 nêu lên cách thức chọn mẫu, số lượng mẫu khảo sát là 300 mẫu Các bước tiến hành phân tích, thống kê để đưa ra kết quả nghiên cứu, các điều kiện để phân tích dữ liệu SPSS là hợp lệ Thiết kế nghiên cứu và xác định phương pháp nghiên cứu, đưa ra thang đo gốc và các cách thức xử lý số liệu Tóm lại, chương
3 đưa ra được những tiền đề về phân tích số liệu sẽ thực hiện trong chương 4.
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thống kê mô tả nghiên cứu
Sau khi đưa rat hang đo hiệu chỉnh bằng phỏng vấn chuyên gia, bảng câu hỏi được thiết kế Tổng số lượng bảng khảo sát trực tuyến được mở ra là 350 bảng khảo sát, số lượng bảng khảo sát được hoàn thành là 323 bản và thu về hợp lệ 300 khảo sát Các khảo sát không hợp lệ bị loại là do không cung cấp đủ thông tin, quá khung thời gian quy định khảo sát Như vậy số lượng mẫu nghiên cứu chính thức sử dụng trong nghiên cứu là 300 mẫu.
Trong bảng thống kê mô tả, tỷ lệ nam được khảo sát là 44% và tỷ lệ nữ được khảo sát là 56% Trong đó những người được khảo sát là nữ chiếm tỷ lệ cao hơn Kết quả thu lại có sự khảo sát chênh lệch giữa tỷ lệ nam và nữ so với dự định ban đầu là 50% nam, 50% nữ Tuy nhiên không chênh lệch quá nhiều.
Tỷ lệ những người có độ tuổi từ 22 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là 67,7%, tiếp đến đó là những người có độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ 24% và tỷ lệ người dưới 22 tuổi chiếm 8,3% Những người được khảo sát là những nhân viên ngồi tại văn phòng của công ty Nhìn từ góc độ cơ cấu nhân sự hiện tại của công ty, đa phần là người trẻ tuổi, chính vì thế khả năng về mặt sức khỏe và tinh thần trong trạng thái ổn định và luôn mong muốn thỏa mãn được nhu cầu thể hiện bản thân.
Cùng với sự phát triển của kính tế, thì nhu cầu nâng cao năng lực chuyển môn của con người cũng ngày một nâng cao, đặc biệt ở khu vực TP.HCM tập trung nhiều trường đại học danh tiếng Trong khi tiến hành khảo sát các nhân viên đến từ các phòng ban khác nhau Trong đó, bộ phận kế toán chiếm tỷ lệ cao 38%, tiếp theo sau là bộ phận vận hành và kinh doanh - chăm sóc khách hàng chiếm 25,7% và23,7% Tỷ lệ thấp nhất là bộ phận hành chính nhân sự là 12,7%.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả nhân khẩu học
N00 Tần số Tỉ trọng Phần trăm tích lũy
Dưới 22 tuổi 25 8,3% 8,3% Độ Từ 22 đến 35 tuổi 203 67,7% 76% tuổi
Phòng Vận Hành 77 25,7% 38,3% ban Kế Toán 114 38% 76,3%
Nguồn: Phân tích từ SPSS
Bên cạnh những số liệu về nhân khẩu học, tiến hành thống kê mô tả về giá trị trung bình của thang đo Mỗi biến quan sát khác nhau sẽ có giá trị nhỏ nhất, lớn nhất, trung bình và độ lệch chuẩn khác nhau Dưới đây là những thống kê mô tả về các biến quan sát trong thang đo.
Bảng 4.2: Thống kê giá trị trung bình của thang đo
Tên biến Mẫu Giá trị Giá trị Trung Độ lệch nhỏ nhất lớn nhất bình chuẩn
Nguồn: Phân tích từ SPSS
Theo thiết kế bảng hỏi, người trả lời khảo sát sẽ chọn từ 1 đến 5 tương ứng với các phát biểu được đưa ra Biến cao nhất được đánh giá là 5 và thấp nhất là 1 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các biến trong mô hình nghiên cứu là khác nhau.Bảng số liệu cho thấy những mô tả tổng quan về bảng số liệu nghiên cứu.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Tiến hành kiểm định độ tin cậy trước khi tiến hành phân tích và thống kê số liệu, để đánh giá độ tin cây của bộ số liệu và thang đo được đưa ra Kiểm định độ tin cậy bằng xem xét hệ sộ Cronbach’s Alpha của biến và tương quan biến tổng Các biến đưa vào kiểm định độ tin cậy sau bước nghiên cứu định tính.
Bài nghiên cứu được dựa trên thang đo hiệu chỉnh từ thang đo gốc, thông qua phỏng vấn chuyên gia để hiệu chỉnh phù hợp với ngành giao nhận Nhận xét kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu tương đối tốt Trong đó hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo được chấp nhận cuối cùng trong nghiên cứu đều lớn hơn 0,7.
Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Biến Trun bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến
Biến mức lương Cronbach's alpha = 0,764
Biến quan hệ đồng nghiệp Cronbach's alpha = 0,814
Biến đào tạo Cronbach's alpha = 0,801
Biến lãnh đạo Cronbach's alpha = 0,807
Biến cảm xúc Cronbach's alpha = 0,826
Biến thái độ Cronbach’s Alpha = 0,815
Nguồn: Thống kê từ SPSS
4.2.1 Thang đo biến mức lương
Trong thang đo biến mức lương, hệ số Cronbach’s Alpha của toàn thang đo là 0,764 nằm trong khoảng từ 0,7 đến 0,8; các hệ số của các biến quan sát trong tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,5 và khi ta loại bất kỳ một biến trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha giảm Từ đó, cho thấy thang đo của biến mức lương là tốt, đáng tin cậy.
4.2.2 Thang đo biến quan hệ đồng nghiệp
Biến độc lập tính hữu ích được đo lường bằng DN1, DN2, DN3, DN4; kết quả phân tích lần đầu hệ số Cronbach’s Alphacủa thang đo là 0,814 lớn hơn 0,8; các hệ số trong tổng biến quan sát đều lớn hơn 0,3 và khi ta loại bất kỳ một biến trong thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha giảm Từ đó cho thấy thang đo của biến quan hệ đồng nghiệp rất đáng tin cậy.
4.2.3 Thang đo biến đào tạo
Hệ số tương quan giữa các biến tổng của các biết DT1, DT2, DT3, DT4 đều lớn hơn 0,6; hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại các biến trên sẽ giảm Thang đo biến số đào tạo tốt và đáng tin cậy.
4.2.4 Thang đo biến lãnh đạo
Biến lãnh đạo được đo lường bởi 4 biến quan sát bao gồm: LD1, LD2, LD3, LD4 Thang đo của biến lãnh đạo là tốt và được chấp nhận với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,807, các tương quan với biến tổng đếu lớn hơn 0,5.
4.2.5 Thang đo biến lao động cảm xúc
Biến lao động cảm xúc cũng được đo lường thông qua 4 biến quan sát gồm:CX1, CX2, CX3, CX4 đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,6; kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0,826 Thang đo của biến cảm xúc rất tốt và đáng tin cậy
4.2.6 Thang đo biến thái độ
Thái độ là biến phụ thuộc duy nhất trong mô hình nghiên cứu Ý định mua được đo lường bằng 4 biến quan sát TD1, TD2, TD3, TD4 với hệ số Cronbach’sAlpha là 0,815, nếu loại bỏ 1 trong 3 biến hoặc 2 trong 3 biến trên thì hệ sốCronbach’s Alpha sẽ giảm, đồng thời hệ số tương quan biến tổng sau khi phân tích cũng lớn hơn 0,3 Thang đo biến thái độ là tốt và được chấp nhận
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo, không có biến nào bị loại, Các biến được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.4: Kiểm định hệ số KMO
Kaiser-Meyer-Olkin: Phương pháp lấy mẫu đầy đủ 0,882
Approx Chi-Square 3086,795 Bartlett's Test of Sphericity df 253
Nguồn: Thống kê từ SPSS
Chỉ số KMO = 0,882 > 0,5 nên phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu thực hiện nghiên cứu Bên cạnh đó, mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể Kết quả kiểm định KMO hoàn toàn hợp lệ để phân tích nhân tố.
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố
Ngay từ lần chạy đầu tiên, các biến quan sát đã hội tụ thành 6 nhân tố Trong đó sự hội tụ của các biến đúng với kỳ vọng ban đầu Ta có 6 nhân tố cụ thể như sau: Nhân tố 1, mức lương bao gồm các biến quan sát: ML1, ML2, ML3, ML4
Nhân tố 2, quan hệ đồng nghiệp bao gồm các biến quan sát: DN1, DN2, DN3, DN4
Nhân tố 3, đào tạo bao gồm các biến quan sát: DT1, DT2, DT3, DT4.
Nhân tố 4, lãnh đạo bao gồm các biến quan sát: LD1, LD2, LD3, LD4.
Nhân tố 5, lao động cảm xúc bao gồm các biến quan sát: CX1, CX2, CX3, CX4 Nhân tố 6, thái độ làm việc bao gồm các biến quan sát: TD1, TD2, TD3, TD4.
Các biến quan sát được sắp xếp thành từng nhóm với nhau trong cùng một thang đo đã đề xuất từ ban đầu Các biến quan sát chỉ xuất hiện một lần trong 1 nhân tố và tất cả các gái trị thực tiễn trong phân tích nhân tố đề lớn hơn 0,5 chứng tỏ những biến quan sát có ý nghĩa thực tiễn có thể được dùng để xây dựng mô hình hồi quy Đồng thời thông qua phân tích nhân tố khám phá tất các biến được đưa vào đều được giữ lại.
4.4 Phân tích tương quan và hồi quy
Trước khi phân tích, tính giá trị đại diện của nhân tố, sau đó dùng giá trị đại diện để phân tích tương quan Giá trị đại diện được tính theo các nhân tố đã phân tích ở bước nhân tố EFA Giá trị đại diện được tính cho từng nhân tố như sau
Giá trị đại diện nhân tố mức lương được đặt là ML, được tính theo công thức:
ML = Mean (ML1, ML2, ML3, ML4)
Giá trị đại diện của nhân tố quan hệ đồng nghiệp được đặt là DN, được tính theo công thức DN = Mean (DN1, DN2, DN3, DN4)
Giá trị đại diện của nhân tố đào tạo được đặt là DT, được tính theo công thức
DT = Mean (DT1, DT2, DT3, DT4)
Giá trị đại diện của nhân tố lãnh đạo được đặt là LD, được tính theo công thức
DL = Mean (DL1, DL2, DL3, DL4)
Giá trị đại diện của nhân tố lao động cảm xúc được đặt là CX, được tính theo công thức CX = Mean (CX1, CX2, CX3, CX4)
Giá trị đại diện của nhân tố thái độ là TD, được tính theo công thứ TD = Mean (TD1, TD2, TD3, TD4)
Sau khi tiến hành tính giá trị đại diện là trung bình của các nhân tố, dựa vào đó để phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu.
Bảng 4.6: Hệ số tương quan giữa các nhân tố
ML DN LD DT CX TD
Nguồn: Kết quả từ SPSS
Hế số tương quan trong mô hinh nghiên cứu có mức ý nghĩa là 0,05 Tất cả các giá trị Sig của các biến ML, DN, LD, DT, CX và TD đều nhỏ hơn 0,05 Ở các biến độc lập hệ số Sig bằng 0 cho thấy các biến độc lập không tương quan với nhau và không có hiện tượng đa cộng tuyến Bên cạnh đó, hệ số Pearson là dương nên các biến độc lập có xu hướng tương quan cùng chiều với biến phụ thuộc Sau khi phân tích tính tương quan tất cả các biến đều được giữa lại để sử dụng trong phân tích hồi quy đa biến.
4.4.2.1 Đánh giá độ phù hợp của mình
Phân tích hồi quy đa biến nhằm mục đích xác định ảnh hưởng của các ML,
DN, DT, LD, CX lên biến TD, xác định mức độ tác động của biến độc lâp lên biến phụ thuộc và đưa ra hàm hồi quy tuyến tính bội Sau khi phân tích Pearson thì tất cả các biến độc lập ban đầu trong mô hình đề xuất đều được giữ lại Một chỉ số quan trọng trong phân tích hồi quy tuyến tính bội đó là hệ số R 2 hiệu chỉnh R 2 thường sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.
Hình 4.7: Tóm tắt các kết quả chính trong nghiên cứu
Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Phương sai
Nguồn: Phân tích từ SPP
Trong bảng trên có thể thấy hệ số R 2 hiệu chỉnh = 0,590 cho thấy mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu là 59% Tương đương với sự tương thích giữa mô hình đưa ra và các biến quan sát là 59% Như vậy, các biến độc lập được đưa vào trong mô hình chỉ giải thích được 59% biến phụ thuộc.
4.4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Kiểm định độ phù hợp của mô hình là dùng để kiểm định giả thuyết về mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính.
Bảng 4.8: Kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu
Mô hình Tổng bình phương df Bình phương F Sig. trung bình
Tổng 144,186 300 a Biến phụ thuộc TD b Biến độc lập, ML, DN, DT, LD, CX
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Trong kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu giá trị Sig = 0,000, điều này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội là phù hợp với tập dữ liệu tổng thể đồng thời có thể sử dụng được.
4.4.2.3 Ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình
Mỗi hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa riêng Trong đóSig., beta đã chuẩn hóa và VIF là những hệ số được quan tâm.
Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong từng biến
Hệ số chưa Hệ số Thống kê đa cộng chuẩn hóa chuẩn tuyến
Mô hình t Sig. β Sai số β Tolerance VIF chuẩn
CX 0,133 0,034 0,174 3,881 0,000 0,678 1,474 a Biến phụ thuộc: TD
Mức lương (ML), quan hệ đồng nghiệp (DN), đào tạo (DT), lãnh đạo (LD), lao động cảm xúc (CX) cho thấy các nhân tố đều có ảnh hưởng cùng chiều đến thái độ làm việc (TD) và có ý nghĩa về mặt thống kê (Sig 0,05 nên khẳng định rằng giữa các nhóm không có sự khác biệt và đủ điều kiện phân tích Anova Trong bảng Anovo giá trị Sig = 0,614 > 0,05 điều này chứng minh có sự khác biệt về các nhóm độ tuổi đối với các yếu tố mức lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lãnh đạo và lao động cảm xúc tác động tới thái độ làm việc.
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo phòng ban làm việc
Từ bảng kiểm tra tính đồng nhất của phương sai có giá trị Sig = 0,802 > 0,05 nên phương sai giữa các nhóm phòng ban không có sự khác biệt, thỏa điều kiện để phân tích Anova Cùng hệ số số Sig ở bảng Anova = 0,000 < 0,05, nên ta có thể kết luận giữa các phòng ban có sự khác nhau về ảnh hưởng của mức lương, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lãnh đạo và lao động cảm xúc tác động tới thái độ làm việc.
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Anova đối với biến phòng ban.
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
Tổng bình df Bình phương Sig. phương trung bình F
Nguồn: Thống kê từ SPSS
Các dự liệu được xử lý bằng SPSS cho ra kết quả giúp khẳng định mô hình nghiên cứu và mối liên hệ giữa các biến trong mô hình Trong kiểm định Cronbach’s Alpha, không có biến nào bị loại khỏi mô hình Có 24 biến qua sát tiếp tục được sử dụng để phân tích Các biến sau bước phân tích EFA đều hội tụ như mong muốn ban đầu.
Phân tích tương quan đưa ra kết luận đa công tuyến giữa các biến rất nhỏ Hệ số R 2 hiệu chỉnh là 59%.Tất cả 5 giả thuyết đưa ra ban đầu đều được chấp nhận Tất cả 5 biến đề có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc Khi mức lương tăng, quan hệ đồng nghiệp nâng cao, đào tạo thường xuyên, lãnh đạo chất lượng cao và lao động cảm xúc ổn định thì thái độ làm việc sẽ tích cực.
Sau kiểm định T-test và Anova cho ra kết quả, sự khác biệt về giới tính, phòng ban đến thái độ làm việc của nhân viên Giữa các nhóm, giới tính, phòng ban khác nhau cũng nhận thức khác nhau, từ đó các yếu tố tác động đến thái độ không giống nhau Tóm lại dựa vào kết quả thống kê của chương 4 để đúc kết ra những hàm ý quản trị trong chương 5.