Luận văn đào tạo công chức khối cơ quan bộ tài chính

LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu Tôi thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày tháng năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phan Thị Bích Thủy LỜI CẢM ƠN Luận văn cao học sản phẩm nghiên cứu, đúc kết kiến thức trình học tập, nghiên cứu lâu dài thời gian học tập Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Luận văn khơng thể hồn thành khơng có giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo, cô giáo đồng nghiệp Trƣớc tiên, xin gửi lời cảm ơn biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS.Võ Nhất Trí Thầy ln động viên, giúp đỡ hƣớng dẫn nhiệt tình với nhiều ý kiến quý báu cho suốt trình nghiên cứu thực luận văn Thứ hai, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tồn thể Thầy giáo, Cơ giáo Viện Đào tạo Sau đại học Khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực cho kiến thức bổ ích cần thiết suốt khóa học Qua đây, xin chân thành cảm ơn tới Ban Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Tài chính, Lãnh đạo Phịng Đào tạo tạo điều kiện tốt để tơi tham gia khóa học hồn thành luận văn Tơi xin cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình phịng ban, đơn vị thuộc Bộ Tài chính, anh, chị đồng nghiệp đóng góp ý kiến quý báu, cung cấp số liệu, hỗ trợ tơi q trình thực khảo sát, điều tra phục vụ cho việc thực luận văn Do khả thời gian có hạn, có nhiều cố gắng, nhiên luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q báu q thầy bạn để luận văn tơi đƣợc hồn thiện Hà Nội, ngày tháng năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phan Thị Bích Thủy MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH TĨM TẮT CHƢƠNG MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1.Tổ chức công, đặc điểm tổ chức công ảnh hƣởng đến đào tạo 1.1.2 Công chức 1.1.3 Đào tạo công chức 12 1.2 Vai trị đào tạo cơng chức 14 1.3 Nội dung đào tạo công chức 15 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 16 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18 1.3.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 18 1.3.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 18 1.3.5 Lựa chọn đội ngũ giảng viên 21 1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 22 1.3.7 Đánh giá hiệu đào tạo 22 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo công chức 23 1.4.1 Các nhân tố thuộc quan hành Nhà nƣớc 23 1.4.2 Các nhân tố thuộc thân công chức 24 1.4.3 Các nhân tố khách quan bên ngồi quan hành Nhà nƣớc 25 1.5 Kinh nghiệm đào tạo công chức số tổ chức khác 26 1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn 26 1.5.2 Kinh nghiệm đào tạo Bộ Văn hóa Thể thao Du lịch 28 1.5.3 Những học tham khảo cho Bộ Tài việc đào tạo công chức 30 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC KHỐI CƠ QUANBỘ TÀI CHÍNH .32 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu Khối quan Bộ Tài ảnh hƣởng đến đào tạo công chức 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Khối quan Bộ Tài 32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Khối quan Bộ Tài 33 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Khối quan Bộ Tài 37 2.1.4 Đặc điểm nhân lực công chức Khối quan Bộ Tài 38 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 43 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 48 2.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 49 2.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 52 2.2.5 Lựa chọn đội ngũ giảng viên 61 2.2.6 Xác định kinh phí đào tạo 65 2.2.7.Đánh giá kết đào tạo 66 2.3 Đánh giá mức độ ảnh hƣởng nhân tố đến đào tạo công chức Khối quan Bộ Tài 70 2.4 Đánh giá công tác đào tạo công chức Khối quan Bộ Tài 71 2.4.1 Mạng lƣới sở đào tạo phân cấp đào tạo ngành Tài 71 2.4.2 Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo 73 2.4.3 Thành tựu kết 74 2.4.4.Tồn hạn chế 74 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁPHỒN THIỆN ĐÀO TẠO CƠNG CHỨC KHỐI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH .82 3.1 Mục tiêu, yêu cầu quan điểm đào tạo công chức Bộ Tài giai đoạn 20172020 82 3.1.1 Mục tiêu 82 3.1.2 Yêu cầu 83 3.1.3 Quan điểm 83 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo cơng chức Khối quan Bộ Tài 85 3.2.1 Hoàn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng 85 3.2.2 Hồn thiện bƣớc khác quy trình đào tạo 96 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cơng chức chất lƣợng cao đƣợc đào tạo bồi dƣỡng 100 3.2.4 Hoàn thiện cơng tác tạo động lực lao động để trì đội ngũ công chức chất lƣợng cao đƣợc đào tạo 102 3.2.5 Giải pháp khác 103 KẾT LUẬN .107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ý nghĩa Từ viết tắt CT Chƣơng trình CV Chuyên viên ĐP Địa phƣơng NV Nghiệp vụ TC Tổng cục TL Tài liệu CVC Chuyên viên BDCB Bồi dƣỡng cán CVCC Chuyên viên cao cấp CCVC Công chức, viên chức ĐTBD Đào tạo bồi dƣỡng DTNN Dự trữ Nhà nƣớc HQVN Hải quan Việt Nam KBNN Kho bạc nhà nƣớc LĐQL Lãnh đạo quản lý TCCB Tổ chức cán UBCKNN Ủy ban chứng khoán nhà nƣớc TT NCKH&ĐTCK Trung tâm nghiên cứu khoa học đầu tƣ chứng khoán TT BDNVDTNN Trung tâm Bồi dƣỡng nghiệp vụ Dự trữ Nhà nƣớc DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Bộ Tài 38 (tính đến 31/12/2016) 38 Bảng 2.2: Số lƣợng công chức theo Vụ, Cục thuộc 39 Khối quan Bộ Tài giai đoạn 2012 – 2016 39 Bảng 2.3: Cơ cấu công chức quan Bộ Tài theo độ tuổi, theo giới tính giai đoạn 2012 -2016 40 Bảng 2.4: Cơ cấu cơng chức khối quan Bộ Tài theo ngạch 41 (tính đến 31/12/2016) 41 Bảng 2.5: Dự kiến cấu ngạch công chức khối quan Bộ Tài 42 đến năm 202042 Bảng 2.6: Tổng hợp nhu cầu đào tạo Khối quan Bộ Tài 46 giai đoạn 2012-2016 46 Bảng 2.7: Đánh giá khía cạnh “Xác định nhu cầu đào tạo” 47 Bảng 2.8: Đánh giá khía cạnh “ Xác định mục tiêu đào tạo” 49 Bảng 2.9: Đánh giá khía cạnh “ Lựa chọn đối tƣợng đào tạo” 51 Bảng 2.10: Số lƣợng chƣơng trình tài liệu đào tạo cơng chức 56 đƣợc thực giai đoạn 2012-2016 56 Bảng 2.11: Số lƣợng công chức viên chức làm việc 62 sở đào tạo toàn ngành Tài thời điểm 31/12/2016 62 Bảng 2.12: Đánh giá khía cạnh “ Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo” 64 Bảng 2.13: Bảng tổng hợp chi phí đào tạo qua năm 2012-2016 66 Bảng 2.14: Kết đào tạo công chức Khối quan Bộ Tài 67 giai đoạn 2012-2016 67 Bảng 2.15: Đánh giá khía cạnh “ Đánh giá kết đào tạo” 69 Bảng 2.16: Kết đánh giá mức độ ảnh hƣởng nhân tố đến đào tạo cơng chức Khối quan Bộ Tài 71 Bảng 2.17: Vị trí việc làm chun mơn ngành Tài 75 Bảng 3.1: Bảng phân công ngƣời đánh giá 101 HÌNH Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 16 Hình 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo 17 Hình 1.3: Các phƣơng pháp đào tạo công việc 20 Hình 1.4:“Các phƣơng pháp đào tạo ngồi cơng việc” 21 Hình 2.2: Quy trình xây dựng, thẩm định chƣơng trình, tài liệu 54 Hình 2.3: Hệ thống sở đào tạo cơng chức, viên chức ngành Tài 72 Hình 2.4: Quy mơ đầu tƣ sở vật chất cho hoạt động đào tạo ngành Tài 73 Hình 2.5: Sự trùng lặp nội dung chƣơng trình bồi dƣỡng cơng chức 77 Hình 2.6: Sự trùng lặp nội dung chƣơng trình bồi dƣỡng kỹ lãnh đạo phịng chƣơng trình kỹ lãnh đạo cấp đội thuế 78 Hình 3.1: Phƣơng pháp đào tạo theo khung lực 85 Hình 3.2: Nhu cầu đào tạo ông Nguyễn Văn A 91 Hình 3.3: Các giai đoạn đào tạo cơng chức ngành Tài 104 CHƢƠNGMỞ ĐẦU Lý nghiên cứu đề tài Nghị Đại hội Đảng lần thứ XIIxác định nhiệm vụ trọng tâm năm 2016-2020: “Đổi toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao” Đào tạo làmột nhân tố quan trọng chất lƣợng nguồn nhân lực.Công chức làmột phận quan trọng hành nhà nƣớc, chất lƣợng trình độ đội ngũ cơng chức có tính chất định chất lƣợng hành hiệu cơng tác quản lý nhà nƣớc.Đào tạo công chức nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt công tác tổ chức cán bộ, yêu cầu khách quan đồng thời yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức quan hành nhà nƣớc nhƣ đơn vị nghiệp công lập Ngành tài đóng vai trị quan trọng q trình phát triển kinh tế đất nƣớc Để thực chức năng, nhiệm vụ ngành, đòi hỏi cấu lại đội ngũ nhân lực chất lƣợng cho phù hợp với yêu cầu phát triển thời kỳ Mặc dù đội ngũ công chức Khối quan Bộ Tài hầu hết đƣợc đào tạo bản, nhiên số lƣợng công chức lực thực tế đội ngũ nhân lực chƣa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển ngành Tài góp phần xây dựng đất nƣớc thành nƣớc cơng nghiệp tƣơng lai Trong q trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu, rộng, khoa học – công nghệ phát triển đƣa giới chuyển từkỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin kinh tế trithức, đơn vị, tổ chức cần phải xây dựng đội ngũ công chức - ngƣời làm chủ thơng tin tri thức xã hội – có sức khoẻ, có lực chun mơn, có nhạy bén dễ thích nghi với thay đổi tổ chức Trong năm qua, ngành Tài quan tâm tổ chức tốt công tác đào tạo công chức, viên chức ngành Bộ Tài đạo xây dựng tổ chức thực Đề án đào tạo bồi dƣỡng cơng chức, viên chức ngành Tài giai đoạn 2011-2015 Trong thực tiễn, công tác đào tạo bồi dƣỡng công chức, viên chức ngành đạt đƣợc kết tích cực Tuy vậy, hoạt động đào tạo bộc lộ hạn chế nhiều mặt,ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung việc thực thi công vụnhƣ: việc xác định nhu cầu xuất phát từ mong muốn công chức; nhiều nội dung chƣơng trình tài liệu chƣa đƣợc đổi kịp thời, cịn trùng lắp, thiếu tính cập nhật… Xác định vấn đề đào tạo công chức có ý nghĩa quan trọng nên đề tài “ Đào tạo công chức Khối quan Bộ Tài chính”đƣợc tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Tổng quan nghiên cứu đào tạo công chức tổ chức Đào tạonguồn nhân lực vấn đề đƣợc nhà quản lý tổ chức quan tâm.Trong nhiều năm qua, có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống đào tạo nguồn nhân lực nƣớc quốc tế Tác giả tham khảo đƣợc số cơng trình, báo viết đề tài nhƣ sau: - Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành cấp phường (xã) Thành phố Quy Nhơn” tác giả Trần Văn Thanh đãđánh giá đƣợc tầm quan trọng nguồn nhân lực nói chung, cán cơng chứcnói riêng phát triển kinh tế - xã hội địa phƣơng, tỉnh, quốc gia vai trị củacơng tác đào tạo cán bộ, cơng chứctrong công xây dựng đất nƣớc theo hƣớng công nghiệp hóa – đại hóa Đối tƣợng mà tác giả lựa chọn để nghiên cứu công chức hành cấp phƣờng (xã) – ngƣời giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ, không bao gồm ngƣời đƣợc bổ nhiệm, bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ Bài luận văn khái quát yêu cầu, vai trị cơng chức hành nhƣ vai trị, ý nghĩa cơng tác đào tạo cơng chức.Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung, cơng chức hành nói riêngđƣợc tác giả phân tích cụ thể từxác định mục tiêu đào tạo,xác định kiến thức cần đào tạo, xây dựng kế hoạch , tiếp tác giả phân tích, nghiên cứucác nhân tố ảnh hƣởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lựcvà vận dụng sở lí luận để nghiên cứu thực trạng, tìm nguyên nhân công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp phƣờng (xã) Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp phƣờng (xã) đƣợc tác giả đề xuất cách khoa học - Luận văn Thạc sĩ“Hồn thiện cơng tác nguồn nhân lực Sân bay Quốc tế Nội bài” tác giả Nguyễn Việt Hà, năm 2012 Tác giả khái quát hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài; Đƣa quan điểm mục tiêuphát triển nguồn nhân lực, đƣa định hƣớng phát triển nguồn nhân lựctại sân bay quốc tếNội Bài, hồn thiện cơng tác nhân sự, hoàn thiện chế độ ƣu đãi, thành lập trƣờng đào tạo cung ứng nguồn nhân lực cho ngành Hàng khơng dân dụng Việt Nam Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trƣờng kinh doanh - Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực Cục thuế Thành phố Hải phòng” tác giả Vũ Minh Trang, năm 2016.Tác giảđánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lựctrong đóđi sâu vào nghiên cứu cách chuyên biệt đào tạo nguồn nhân lực lĩnh vực thuế,những hạn chế nguyên nhân củahoạt động đào tạo từ thực tiễn tại Cục thuếThành phốHải Phịng, từ đóđƣa số biện pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lựctại Cục thuế Thành phố Hải phịng Tóm lại, xét cách tổng thể, có nhiều nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực, phận quan trọng có tính chất định phát triển tổ chức, đơn vị Tuy nhiên, nghiên cứu chƣa nghiên cứu sâu vấn đề cụ thể cần thiết đào tạo nhƣ việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng hệ thống quy trình đào tạo ngắn gọn, hiệu quả…đặc biệt, chƣa có đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo cơng chức Khối quan Bộ Tài Nhận thức đƣợc điều này, luận văn kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt đƣợc, đồng thời luận giải chuyên sâu vấn đề “ Đào tạo công chức Khối quan Bộ Tài chính” 3 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Luận văn đƣợc thực với mong muốn đƣa đƣợc đề xuất nhằm cải thiện góp phần Bộ Tài bƣớc hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ công chức Khối quan Bộ Tài Qua đó, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức Bộ Tài giúp họ ngày thực tốt chức năng, nhiệm vụ ngành Nhiệm vụ nghiên cứu cần đạt đƣợc: - Nghiên cứu sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực nói chung cơng chức tổ chức nói riêng; - Phân tích, đánh giá tình hình thực trạng đào tạo công chức Khối quan Bộ Tài Đánh giá thành tựu đạt đƣợc, tồn bất cập, phát nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác đào tạo công chức Khối quan Bộ Tài - Đề xuất số giải pháp nhằmhồn thiện cơng tác đào tạo cơng chức Khối quan Bộ Tài chínhtrong thời gian tới Làm để có đội ngũ cơng chức theo phƣơng hƣớng phát triển đề ra,có trình độ chun mơn đáp ứng yêu cầu thực mục tiêu phát triển ngànhTài góp phần thực mục tiêu kinh tế - xã hội quốc gia đến năm 2020 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đào tạo công chứctrongBộ Tài Phạm vi nghiên cứu: - Về khơng gian: Nghiên cứu đào tạo công chức Khối quan Bộ Tài chínhbao gồm: Các Vụ, Cục, Văn phịng Thanh tra tổ chức hành giúp Bộ trưởng Bộ Tài thực chức quản lý nhà nước - Về thời gian: Các liệu thứ cấp nhƣ tài liệu nội Bộ Tài tài liệu khác có liên quan sử dụng luận văn đƣợc thu thập khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2016 Thời gian tác giả điều tra, lấy ý kiến đánh giá học viên thông qua bảng hỏi: từ tháng đến tháng năm 2017 Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Nguồn liệu sử dụng luận văn Luận văn sử dụng nguồn liệu thứ cấp liệu sơ cấp Cụ thể: Nguồn liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn liệu thu thập từ tài liệu thông tin nội gồm tài liệu Phòng Đào tạo, Phòng Biên chế - Tiền lƣơng, Phịng Chính sách tổng hợp thuộc Vụ Tổ chức cán bộ; Phịng Tài chínhKế tốn, Phịng Quản lý đào tạo khoa học, Khoa Bồi dƣỡng chuyên ngành, Khoa Quản lý hành nhà nƣớc thuộc Trƣờng Bồi dƣỡng cán tài chính; Ban Tài thuộc Cục Kế hoạch – Tài chính.Nguồn liệu thu thập từ bên ngồi sử dụng cho luận văn bao gồm: cơng trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ đào tạo, tài liệu viết công tác đào tạo báo, tạp 100 - Xây dựng ổn định lịch trình giảng dạy cán lãnh đạo, quản lý tham gia giảng dạy để chủ động bố trí d) Hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá kết đào tạo Thực đổi công tác đánh giá kết học tập học viên theo hƣớng sau: - Mục đích đánh giá để giảng viên có kế hoạch biện pháp đổi nội dung, phƣơng pháp giảng dạy cho phù hợp đối tƣợng học viên, nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo Do đó, việc đánh giá kết học tập phải đƣợc coi cấu phần quan trọng chƣơng trình đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo Vì vậy, cần thể chế hóa cụ thể việc đánh giá kết học tập quy chế đào tạo yêu cầu sở đào tạo phải nghiêm túc thực - Nội dung kiểm tra phải đạt mục tiêu đánh giá đƣợc lực học viên sau học đáp ứng đƣợc yêu cầu khung lực; học viên vận dụng đƣợc kiến thức kỹ để giải công việc, tình cụ thể thực tiễn cơng tác - Phƣơng thức đánh giá giảng viên đánh giá chấm điểm máy cán lãnh đạo quản lý quan thực tế đánh giá Trƣớc mắt hình thức đánh giá nên đƣợc thực thơng qua máy tính hiệu - Hình thức đánh giá: kiểm tra trắc nghiệm xử lý tình trình học, xử lý tình thực tiễn sau khóa học Trƣớc mắt áp dụng đánh giá kiểm tra trắc nghiệm thông qua việc xây dựng ngân hàng câu hỏi theo hƣớng buộc học viên phải tƣ tự thực theo trình độ lực học viên - Yêu cầu đánh giá phải thực chất hiệu quả, tránh hình thức Vì vậy, sau đánh giá, giảng viên phải tổng hợp đƣợc vấn đề: có học viên chƣa nâng cao đƣợc lực, kiến thức kỹ năng? Các lỗi sai mà học viên thƣờng mắc phải nhƣ nào? Tìm ngun nhân lỗi sai để giảng viên có giải pháp nâng cao kiến kỹ năng, lựa chọn phƣơng pháp giảng dạy phù hợp, tăng cƣờng hoạt động thực tế cho học viên 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cơng chức chất lượng cao đào tạo bồi dưỡng Hiện nay, việc đánh giá thực công việc Bộ Tài cịn mang tính chất chung chung, hình thức Với hình thức đánh giá này, kết thực công việc công chức không đƣợc nhấn mạnh nên khơng khuyến khích đƣợc họ làm việc học hỏi nâng cao trình độ chun mơn, nhiệt tình với công việc Đánh giá thực công việc giúp cho việc xếp công việc đƣợc hợp lý Để làm tốt công tác đánh giá thực cơng việc cơng chức cần hồn thiện số nội dung sau: Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá: Việc lựa chọn phƣơng pháp đánh giá cần dựa vào: 101 -Mục đích đánh giá; -Mục tiêu quản lý Lựa chọn người đánh giá: Ngƣời đánh giá có vai trị định quan trọng, có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết đánh giá thực công việc Nhƣ lựa chọn ngƣời đánh giá để đảm bảo công bằng, hợp lý Sau bảng phân công ngƣời đánh giá: Bảng 3.1: Bảng phân công ngƣời đánh giá Ngƣời đánh giá Đối tƣợng đánh giá Vụ trƣởng, Cục trƣởng Bộ trƣởng Phó Vụ trƣởng, Phó Cục trƣởng Vụ trƣởng Trƣởng, phó Phịng, Ban Cơng chức thừa hành Phó Vụ trƣởng, Phó Cục trƣởng phụ trách trực tiếp Lãnh đạo trực tiếp Đồng nghiệp Bản thân đối tƣợng đánh giá (Nguồn: Đề xuất tác giả) Xác định chu kỳ đánh giá: Hàng Quý Đào tạo người đánh giá: Đây khâu quan trọng để đảm bảo hiệu đánh giá Ngƣời đánh giá cần đƣợc đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá qn đánh giá Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo ngƣời đánh giá: Cung cấp văn hƣớng dẫn hay Tổ chức lớp đào tạo Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá thực công việc: Phản hồi kết đánh giá giúp cơng chức biết thiếu sót đồng thời giúp so sánh với kết lao động công chức khác nhằm cố gắng công việc Hàng quý phản hồi kết đánh giá thông qua đánh giá ngƣời lãnh đạo trực tiếp tự đánh giá lực công chức Việc phản hồi giúp công chức biết đƣợc sai sót khắc phục, ngƣời lãnh đạo phát lỗi nhắc nhở cho công chức Quản lý, sử dụng kết đánh giá thực công việc: Kết xếp loại công chức phản ánh kết đánh giá thực cơng việc, đánh giá có cơng minh kết xếp loại xác Bộ Tài sử dụng kết đánh giá vào việc khen thƣởng động viên ngƣời công chức Đánh giá thực công việc giúp ngƣời lãnh đạo trả lời câu hỏi: ngƣời công chức phát huy hết khả hay chƣa? Họ có phù hợp với vị trí hay khơng? Cần phải thay đổi để hiệu công việc đạt cao nhất? Do vậy, dựa kết nhà lãnh đạo đƣa định thuyên chuyển, luân chuyển, thăng chức hay giáng chức ngƣời công chức Kết đánh giá giúp ngƣời lãnh đạo xác định điểm mạnh, điểm yếu ngƣời công chức từ xác định nhu cầu chƣơng trình đào tạohợp lý để nâng cao trình độ cho ngƣời cơng chức 102 3.2.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động để trì đội ngũ cơng chức chất lượng cao đào tạo Động lực lao động khao khát tự nguyện ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời ngƣời môi trƣờng sống làm việc ngƣời Do đó, hành vi có động lực tổ chức kết tổng hợp kết hợp tác động nhiều yếu tố nhƣ văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức sách nhân lực nhƣ thực sách Các yếu tố thuộc vể cá nhân ngƣời lao động đóng vai trị quan trọng việc tạo động lực làm việc cho họ nhƣ nhu cầu, mục đích, quan niệm giá trị Để tạo động lực cho công chức nhằm thu hút trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đào tạo, Bộ Tài cần áp dụng biện pháp sau: Thông qua mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc để xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho công chức cách rõ ràng, khoa học Đánh giá thƣờng xuyên công mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức từ giúp họ làm việc tốt Khuyến khích tạo điều kiện đãi ngộ vật chất giai đoạn biện pháp tích cực để tạo động lực cho ngƣời công chức, đồng thời để trì, giữ chân nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đào tạo Bộ Tài vận dụng tăng lƣơng tƣơng xứng với thực công việc nhƣ nâng lƣơng trƣớc hạn, khen thƣởng đột xuất có sáng kiến cải tiến, khen, giấy khen, học tập tốt đƣợc khen thƣởng, tổ chức kỳ thi nâng ngạch để nâng cao nỗ lực thành tích ngƣời cơng chức, tăng mức độ hăng say học hỏi, gắn bó với cơng việc với tổ chức Tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao nhƣ cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc, bố trí cơng việc phù hợp với lực nhƣ sở trƣờng họ, khuyến khích ngƣời cơng chức chủ động học tập phát triển nghề nghiệp thân Văn hóa tổ chức đƣợc xem nhƣ công cụ để tạo động lực cho ngƣời công chức Việc xây dựng văn hóa tổ chức với giá trị thích hợp đƣợc đa số cơng chức đồng tình ủng hộ có tác dụng tăng động lực làm việc cho ngƣời công chức thông qua việc khuyến khích cam kết ngƣời cơng chức với giá trị mục tiêu tổ chức, làm cho ngƣời công chức cảm thấy giá trị đƣợc tin tƣởng Khi giá trị cốt lõi văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa cá nhân, thúc đẩy đồn kết, gắn bó, tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, hợp tác, văn hóa tổ chức đƣợc xem nhƣ cơng cụ khuyến khích ngƣời cơng chức nỗ lực thực cơng việc gắn bó với tổ chức Vì vậy, cần xây dựng bầu khơng khí văn hóa tốt tổ chức cách: - Tất ngƣời phải mặc đồng phục làm việc - Tạo yêu thƣơng, giúp đỡ thực công việc 103 thiếu ủng hộ đồng nghiệp lãnh đạo cấp trên, trực tiếp, ngƣời đƣợc đào tạo khó chuyển hƣớng ý tƣởng đào tạo vào công việc thực tế Ngƣời lãnh đạo phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dƣới, đạo động viên cấp dƣới công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế - Tổ chức chƣơng trình giao lƣu nhƣ thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ đơn vị tổ chức nhằm tạo điều kiện cho ngƣời gần gũi hơn, đoàn kết để dễ dàng hợp tác công việc - Hàng năm nên tổ chức cho tập thể du lịch, nghỉ mát có kèm theo ngƣời thân, gia đình nhằm tạo cho ngƣời cơng chức có động lực làm việc tốt - Thƣờng xuyên tổ chức thăm hỏi ngƣời thân, gia đình ngƣời cơng chức gặp khó khăn nhƣ ốm, đau, bệnh tật, hoan hỉ tạo gần gũi tình cảm tổ chức - Tạo bầu khơng khí dân chủ tổ chức để ngƣời thấy đƣợc tơn trọng Do đó, phát huy đƣợc hết tiềm 3.2.5 Giải pháp khác a) Hoàn thiện văn pháp lý đào tạo Sửa đổi, bổ sung thay Quyết định 1648 Quy chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức ngành Tài theo hƣớng: - Tạo chế môi trƣờng thuận lợi để thu hút, khuyến khích tạo điều kiện cho tất sở đào tạo ngành Tài có đủ lực đƣợc tham gia tổ chức đào tạo chƣơng trình đƣợc Bộ Tài phê duyệt; - Xác định trách nhiệm thủ trƣởng, ngƣời đứng đầu đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức việc xác định nhu cầu đào tạo cử cán tham gia đào tạo đảm bảo hiệu sở thực nhiệm vụ theo vị trí việc làm - Quy định rõ trách nhiệm cụ thể đối tƣợng tham gia vào hoạt động đào tạo, chẳng hạn: khoảng thời gian 05 năm, nghĩa vụ đào tạo bắt buộc tối thiểu theo quy định, cơng chức có nghĩa vụ quyền lợi phải đƣợc học khóa học theo tiêu chuẩn ngạch khóa theo tiêu chuẩn chuyên ngành 01 khóa học theo tiêu chuẩn lãnh đạo quản lý; đồng thời quy định trách nhiệm thủ trƣởng đơn vị phải cử công chức học; thủ trƣởng không cử cơng chức học, cơng chức có quyền địi hỏi chất vấn thủ trƣởng đơn vị việc không cử công chức học - Quy định trách nhiệm thủ trƣởng, ngƣời đứng đầu đơn vị cá nhân công chức đƣợc tổ chức hoạt động tự đào tạo, tự học tập học tập chỗ để nâng cao lực rèn luyện kỹ làm việc hiệu 104 b) Tổ chức đào tạo cơng chức theo giai đoạn Q trình đào tạo cơng chức đƣợc phân đoạn theo hƣớng sau: Hình 3.3: Các giai đoạn đào tạo cơng chức ngành Tài c) Tăng cường đầu tư trang bị trang thiết bị phục vụ hoạt động đào tạo Hiện nay, việc trang bị loại thiết bị công cụ phục vụ đào tạo chƣa thực đƣợc quan tâm, nhiều thiết bị phục vụ cho đào tạo chƣa đƣợc trang bị đầy đủ mức lạc hậu.Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng đào tạo cần tăng cƣờng đầu tƣ trang thiết bị công cụ giảng dạy phục vụ đào tạo nhƣ: - Phịng học chính, phịng học nhỏ phục vụ thảo luận nhóm, phịng giảng dạy học tập trực tuyến (cả nƣớc điểm cầu giới) - Internet - Các phƣơng tiện giảng dạy: máy chiếu (hoặc hình ti vi), máy quay video, loại bảng, vật liệu, mơ hình, công cụ, dụng cụ phục vụ đào tạo bồi dƣỡng kỹ d) Đổi công tác quản lý đào tạo:Chuyển từ chế giao kế hoạch đào tạo sang đấu thầu, đặt hàng, ký kết hợp đồng quan chủ trì sở đào tạo Thay đổi chế giao kế hoạch đào tạo chế hợp đồng đặt hàng, đấu thầu nhƣ sau: * Hợp đồng đặt hàng đào tạo Cơ quan chủ quản tiến hành lựa chọn số nội dung, loại hình đào tạo cần thiết để hợp đồng đặt hàng, trƣớc mắt đặt hàng đào tạo theo chƣơng trình vị trí việc làm tiêu chuẩn chuyên ngành 105 Các nội dung đặt hàng bao gồm: - Xây dựng nội dung chƣơng trình biên soạn tài liệu - Quy mô, số lƣợng cấu, tỷ lệ đào tạo theo chƣơng trình, khóa học - Tiêu chí chất lƣợng đào tạo, đặc biệt trọng yếu tố: (i) giảng viên: trình độ, lực, phƣơng pháp phẩm chất; (ii) kiểm tra đánh giá, đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan (thơng qua máy tính mạng internet) (iii) thử nghiệm qua thực tế sử dụng cán bộ, công chức đơn vị đặt hàng - Tổng kinh phí loại hình đào tao đƣợc xác định sở thỏa thuận với sở đào tạo sở tính đủ chi phí đảm bảo có chênh lệch để trích lập quỹ bổ sung thu nhập tăng thêm cho viên chức đơn vị * Đấu thầu đào tạo Đối với số loại hình đào tạo mà nội dung kiến thức, kỹ có tính chất phổ cập đại trà (nhƣ loại ngạch công chức, kể công chức chuyên ngành, kỹ lãnh đạo quản lý) tiến hành đấu thầu Hiện nay, số sở đào tạo có tổ chức số hoạt động đấu thầu (chủ yếu định thầu), song chƣa phải đấu thầu cách công khai, nghiêm túc, quy trình Việc tổ chức đấu thầu đem lại lợi ích: - Chất lƣợng đào tạo đạt mức tốt - Chi phí đào tạo đạt hiệu cao Trƣớc mắt thí điểm chế đấu thầu loại hình bồi dƣỡng ngạch cơng chức, kể công chức chuyên ngành thuế, hải quan (kiếm tra viên kiểm tra viên thuế, hải quan) e) Tăng cường kiểm tra, giám sát quan có thẩm quyền hoạt động đào tạo Các quan quản lý có thẩm quyền phải tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát sở đào tạo việc thực quy trình đào tạo bồi dƣỡng công chức Việc kiểm tra giám sát phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục để có biện pháp điều chỉnh, xử lý đơn đốc sở đào tạo thực tốt quy trình quan tâm nâng cao chất lƣợng đào tạo f) Xây dựng đội ngũ cán quản lý đào tạo chuyên nghiệp có lực kỹ làm việc hiệu - Tổ chức đào tạo thƣờng xuyên cán quản lý đào tạo kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp làm việc, văn hóa đạo đức nghề nghiệp 106 - Định kỳ luân chuyển cán quản lý sở đào tạo phận sở đào tạo để học tập trao dồi phƣơng pháp, kinh nghiệm cơng tác mơi trƣờng khác g) Hồn thiện công tác sử dụng hợp lý đội ngũ công chức sau đào tạo Công tác sử dụng hợp lý đội ngũ cơng chức sau đào tạo có vai trị quan trọng khuyến khích ngƣời cơng chức làm việc, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Việc bố trí ngƣời, vị trí sau đào tạo biểu rõ nét hiệu công tác đào tạo Khi ngƣời công chức tham gia đào tạo kỹ xử lý cơng việc họ nhƣ khả tiếp thu đƣợc cải thiện, họ có đủ điều kiện cho việc tiếp nhận cơng việc có tính thử thách trách nhiệm cao Do đó, việc bố trí ngƣời, vị trí, trình độ khuyến khích thân công chức tự trau dồi kiến thức, cảm thấy đƣợc đáp ứng kỳ vọng công việc tƣơng lai phát huy hết khả năng, lực tránh lãng phí thời gian, chi phí đào tạo Bên cạnh đó, cần có sách, chế để tạo động lực thực họ nhằm ý thức cho họ tham gia vào khoá học đào tạo: Có chế độ đãi ngộ xứng đáng cán cơng chức giỏi, có lực; thƣờng xun tổ chức kỳ thi nâng ngạch cho công chức để họ phấn đấu học hỏi thêm kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc Nhƣ phân tích giải pháp trên, Bộ Tài cần cần hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc để từ xây dựng mơ tả cơng việc, yêu cầu công việc ngƣời thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc cho vị trí chức danh bƣớc quy trình đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng hợp lý, hiệu đội ngũ công chức đƣợc đào tạo 107 KẾT LUẬN Hoạt động đào tạo có vị trí vai trị quan trọng việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức Chính hoạt động đào tạo tạo yếu tố chất lƣợng đội ngũ công chức, bao gồm lực chuyên môn, kỹ cần thiết phẩm chất thái độ đội ngũ công chức thực thi cơng vụ Vì vậy, đào tạo cơng chức có ý nghĩa quan việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức Trên sở đề án đào tạo công chức viên chức đƣợc phê duyệt, sở đào tạo ngành Tài nỗ lực,cố gắng đạt đƣợc nhiều kết tích cực, song hoạt động đào tạo cơng chức cịn lộ rõ nhiều bất cập: Quy mô đào tạo tăng nhanh nhƣng phận chƣa đáp ứng tiêu chuẩn công chức theo quy định; việc biên soạn chƣơng trình tài liệu đào tạo đƣợc tăng cƣờng đẩy mạnh song tỷ lệ chƣơng trình tài liệu chuyên ngành chƣa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nội dung chƣơng trình cịn trùng lặp, nặng hàn lâm, lý thuyết; lực trình độ giảng viên có đƣợc nâng cao, song việc tiếp nhận cải tiến áp dụng phƣơng pháp giảng dạy mới, tiên tiến chƣa đƣợc trọng Vì vậy, đào tạo cơng chức địi hỏi khách quan, nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức Tuy nhiên, muốn hoạt động đao tạo đem lại hiệu thiết thực, đòi hỏi nỗ lực nâng cao hiệu phối hợp hoạt động hệ thống trị, từ quan quản lý cấp đến sở đào tạo, từ đội ngũ giảng viên đến cán quản lý đội ngũ cơng chức Qua đó, nâng cao lực chất lƣợng đội ngũ công chức góp phần quan trọng việc đại hóa ngành Tài đến năm 2020 Mặc dù có nhiều cố gắng nhƣng kinh nghiệm thân thời gian có hạn nên luận văn cịn số hạn chế nhƣ: phƣơng pháp lấy mẫu tác giả tập trung vào việc khảo sát chọn ngẫu nhiên đối tƣợng thuộc khóa đào tạo cơng chức có ngƣời làm lãnh đạo, có ngƣời cơng chức thừa hành kể vào làm việc làm việc lâu năm kết khảo sát có độ xác chƣa cao Về khơng gian, bó hẹp Khối quan Bộ Tài chƣa có khảo sát Khối Tổng cục Khối đơn vị nghiệp để có tổng quát Tuy nhiên, tác giả hi vọng sản phẩm điều tra minh chứng phần cho nhận xét tác giả trình nghiên cứu để đƣa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo cơng chức Khối quan Bộ Tài nói riêng ngành Tài nói chung Luận văn đƣợc hồn thành nhờ giúp đỡ thầy giáo TS Võ Nhất Trí bạn đồng nghiệp Tuy nhiên, trình độ lý luận nhƣ kiến thức hạn chế nên chắn có nhiều thiếu sót, mong nhận đƣợc ý kiến thầy, cô bạn đồng nghiệp, đơn vị thuộc trực thuộc Bộ Tài để hồn thiện Luận văn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2013), Quản trị nhân lực, Giáo trình,Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Nguyễn Việt Hà (2012),“Hồn thiện cơng tác nguồn nhân lực Sân bay Quốc tế Nội bài”, Luận văn thạc sỹ Lê Trung Thành (2005), “Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước Việt Nam”, Luận án tiến sỹ Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân (2013), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng, Giáo trình, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Trần Văn Thanh (2010),“Đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp phường (xã) Thành phố Quy Nhơn”, Luận văn thạc sĩ Vũ Minh Trang (2016), “Đào tạo nguồn nhân lực Cục thuế Thành phố Hải phòng”, Luận văn Thạc sĩ Đặng Khắc Ánh (2011), “Sự cần thiết đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức theo nhu cầu”, Tạp chí Giáo dục Lý luận, số 167+168 (tháng 2+3/2011) Đặng Khắc Ánh (2012), “Đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm – khó khăn kiến nghị”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 193 (tháng 2/2012 10 Nghiên cứu đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức, Trƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức – Bộ Nội vụ Đặc san số 01-2016 11 Kỷ yếu Hội thảo khoa học Nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ điều kiện (2015) 12 Luật cán công chức số 22/2008/QH12 Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp khóa 4, thơng qua ngày 13/11/2008 13 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phủ đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức 14 Thông tƣ số 03/2011/NĐ-BNV ngày 25/01/2011 Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực số điều Nghị định số 18/2010/NĐ-CP 15 Thông tƣ liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011 Bộ Nội vụ Bộ Giáo dục Đào tạo quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, sách giảng viên sở đào tạo, bồi dƣỡng Bộ, quan ngang Bộ, quan trực thuộc Chính phủ, Trƣờng Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng 16 Thông tƣ liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 Bộ Giáo dục Đào tạo Bộ Nội vụ quy định mã số tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy sở giáo dục đại học công lập 17 Thông tƣ 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 Quy định việc lập dự toán, quản lý sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nƣớc dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức 18 Quyết định số 1648/QĐ-BTC ngày 02/7/2012 Bộ trƣởng Bộ Tài ban hành Quy chế đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức, viên chức ngành Tài 19 Quyết định số 450/QĐ-TTG ngày 18/4/2012 Thủ trƣớng phê duyệt Chiến lƣợc ngành Tài đến năm 2020 20 Quyết định số 1738/QĐ-BTC ngày 10/7/2012 Bộ trƣởng Bộ Tài phê duyệt Đề án Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức, viên chức đến năm 2015 21 Quyết định 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 Thủ tƣớng Chính phủ việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giai đoạn 20112020 22 Quyết định 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025 23 Công văn số 4524/BNV-ĐT ngày 27/10/2014 Bộ Nội vụ việc hƣớng dẫn thực công tác đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức 24 Công văn số 4552/BNV-ĐT ngày 21/12/2011 Bộ Nội Vụ phân cấp xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng ngạch cơng chức chun ngành Bộ Tài 25 Báo cơng tác đào tạo cơng chức, viên chức ngành Tài năm 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, Bộ Tài 26 Báo cáo Tổng kết năm 2012,2013,2014,2015,2016 Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Tài 27 Tài liệu bồi dƣỡng ngạch Chuyên viên, Chuyên viên Bộ Nội vụ 28 Nguồn tài liệu từ Vụ tổ chức cán bộ, Cục Kế hoạch – Tài chính, Trƣờng BDCB tài chính, Bộ Tài 29 Website Bộ Tài 30 https://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc/758c8b47 31 70 năm Tài Việt Nam 1945-2015 – Nhà xuất Tài chính- Hà Nội 2015 32.http://taichinhcujut.daknong.gov.vn/index.php?language=vi&nv=news&op =Lich-su-nganh-Tai-chinh/Lich-su-nganh-tai-chinh-Viet-Nam-190 Mã phiếu: / / _ PHỤ LỤC BỘ TÀI CHÍNH VỤ TỔ CHỨC CÁN BỘ PHIẾU HỎI DÀNH CHO CÔNG CHỨC KHỐI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH Phiếu hỏi đƣợc thiết kế nhằm tìm hiểu cơng tác đào tạo cơng chức theo tiêu chí định Nhóm nghiên cứu cam kết giữ kín ý kiến phản hồi đồng chí phiếu hỏi sử dụng kết cho công tác nghiên cứu đào tạo cơng chức Bộ Tài Khơng sử dụng cho mục đích khác Phần I: Thơng tin cá nhân (đánh dấu x vào thích hợp) Nam Giới tính Tuổi: < 30  30-40 Nữ 41-50 51-55 >55 Đơn vị công tác (Vụ/Cục): ……………………………………………………………………… Chức danh đảm nhận Anh/chị Chuyên viên/Chun viên Phó phịng tƣơng đƣơng Trƣởng phịng tƣơng đƣơng Phó Vụ trƣởng tƣơng đƣơng Vụ trƣởng tƣơng đƣơng Cán Thời gian làm việc Bộ Tài Anh/chị là……………… Năm Trình độ đào tạo cao Anh/chị? Cao đẳng Đại học Thạc sỹ Tiến sĩ Cơng việc Anh/chị đƣợc giao thực hiện: Xây dựng sách quản lý nhà nƣớc Hành chính/văn phịng Tổ chức nhân Kế tốn nội Giải cơng việc vụ Quản lý nội ngành Hợp tác quốc tế Khác: (tự điền)…………………………………………………………………………… Phần II: Phần nội dung Dƣới tiêu chí đánh giá liên quan trực tiếp đến khóa đào tạo cơng chức mà anh/chị trực tiếp tham gia Anh/chị lựa chọn mức đánh giá thang đánh anh/chị thấy phù hợp với quan điểm nội dung liên quan, đánh dấu X O vào số TT Tiêu chí Xác định nhu cầu đào tạo Việc đăng ký nhu cầu đào tạo có đƣợc thơng báo cơng 1.1 khai, rộng rãi Nhu cầu đào tạo đơn vị có đƣợc xác định sở 1.2 lấy ý kiến thân anh/chị; yêu cầu công việc phù hợp với mục tiêu đơn vị 1.3 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo khoa học 1.4 Khóa học anh/chị tham gia có đáp ứng đƣợc nhu cầu Mức độ đồng ý Không Không Đồng ý đồng ý trả lời Xác định mục tiêu đào tạo 2.1 Mục tiêu khóa đào tạo đƣợc xác định rõ ràng 2.2 Nội dung khóa học phù hợp với mục tiêu đề Đối tƣợng đào tạo 3.1 Có rõ ràng lựa chọn đối tƣợng đào tạo 3.2 Đối tƣợng đào tạo có phù hợp với nhu cầu, triển vọng nghề nghiệp 3.3 Đối tƣợng đào tạo có phù hợp với lực 3.4 Đối tƣợng đào tạo phát huy lực tự học, tự nghiên cứu 3.5 Đối tƣợng đào tạo phát huy tính sáng tạo q trình học tập 3.6 Đối tƣợng đào tạo thực nội quy khóa đào tạo, bồi dƣỡng Giảng viên 4.1 Trình độ chun mơn giảng viên đáp ứng yêu cầu khóa đào tạo, bồi dƣỡng 4.2 Giảng viên áp dụng kinh nghiệm thực tiễn vào chuyên đề giảng dạy 4.3 Giảng viên sử dụng phƣơng pháp giảng dạy phù hợp, rõ ràng, dễ hiểu Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng 5.1 Chƣơng trình đƣợc cập nhật 5.2 Chƣơng trình có tính khoa học 5.3 Chƣơng trình có tính ứng dụng Hoạt động kiểm tra, đánh giá 6.1 Phƣơng pháp kiểm tra đánh giá kết học tập phù hợp 6.2 Phản hồi kịp thời kết kiểm tra, đánh giá cho học viên 6.3 Quy trình kiểm tra, đánh giá đảm bảo tính xác, khách quan, cơng Anh/chị có sẵn sàng chuẩn bị để thích nghi với thay đổi có liên quan đến cơng việc khơng? Có chuẩn bị Khơng chuẩn bị Hồn tồn khơng chuẩn bị 10 Anh/chị thấy cơng việc làm có phù hợp với chuyên ngành đƣợc đào tạo không? Rất phù hợp Phù hợp nhƣng cần đƣợc bồi dƣỡng thêm 11 Anh/chị có tham gia khoá bồi dƣỡng ngắn hạn nghiệp vụ, kỹ năng? Năm tham gia 01 khố bồi dƣỡng Thỉnh thoảng, có năm tham gia, có năm khơng Hầu nhƣ khơng tham gia khố học ngắn hạn Khơng phù hợp 12 Anh/chị có nhu cầu đƣợc bồi dƣỡng thêm nội dung gì? Các khố bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên ngành Các khoá bồi dƣỡng kỹ Bồi dƣỡng Lý luận trị Bồi dƣỡng Quản lý nhà nƣớc Bồi dƣỡng kỹ lãnh đạo Đào tạo đại học Học thêm đại học có chuyên ngành khác có 13 Anh/ chị thấy phƣơng pháp đào tạo phù hợp với cơng chức Bộ Tài Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Kèm cặp bảo Luân chuyển thuyên chuyển công việc Tổ chức lớp cạnh quan Học trƣờng quy Hội nghị, hội thảo Chƣơng trình hóa với hỗ trợ máy tính Đào tạo theo phƣơng thức từ xa Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ 14 Xin Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ ảnh hƣởng nhân tố sau đến đào tạo cơng chức (khoanh trịn vào số anh/chị lựa chọn) 1- Rất thấp 2-Thấp 3-Trung bình 4- Cao 5-Rất cao Mức độ ảnh hƣởng Nội dung nhân tố Cơ chế, sách Nhà nƣớc công chức (Luật, Nghị định, ) Yêu cầu xã hội (ngƣời dân, kinh tế,…) Chiến lƣợc phát triển ngành Tài 4.Quan điểm ngƣời lãnh đạo 5 Môi trƣờng làm việc quan, đơn vị công chức Kinh phí dành cho đào tạo Năng lực đội ngũ làm công tác đào tạo Chế độ lƣơng, thƣởng công chức 15 Ý kiến Anh/chị muốn góp phần việc nâng cao công tác đào tạo công chức Bộ Tài …………………………………………………………………….……………………………… ………………………………………….………………………………………………….……… …………………………………………………………………………………………… ……… XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!