Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3 1 1 Một số khái niệm về nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động 3 1 1 1 Hợp đồng[.]
LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm nhiệm bồi thường thiệt hại vi phạm hợp đồng lao động .3 1.1.1 Hợp đồng lao động: 1.1.2 Bồi thường thiệt hại: 1.1.3 Khái niệm đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động .4 1.2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 1.3 Pháp luật trách nhiệm bồi thường thiệt hại người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động CHƯƠNG THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM 11 2.1 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 11 2.1.1 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động pháp luật 11 2.1.2 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật .14 2.2 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 21 2.3 Một số vướng mắc việc thực quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại vi phạm hợp đồng lao động .26 CHƯƠNG MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT h HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 30 3.1 Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động .30 3.2 Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật trách nhiệm bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người lao động 31 KẾT LUẬN 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO 36 h DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HĐLĐ :Hợp đồng lao động NSDLĐ :Người sử dụn lao động NLĐ : Người lao động BLLĐ : Bộ luật lao động BTTH : Bồi thường thiệt hai QHLĐ : Quan hệ lao động h CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm nhiệm bồi thường thiệt hại vi phạm hợp đồng lao động 1.1.1 Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động (HĐLĐ) hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động Đây thỏa thuận người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động (QHLĐ) Đây điều kiện để đảm bảo quyền, lợi ích NLĐ NSDLĐ tham gia vào quan hệ lao động Bởi vì, hai bên khơng thực nghĩa vụ mình, xâm phạm tới quyền lợi chủ thể phía bên kia, buộc bên sau kí HĐLĐ phải tuân thủ thỏa thuận mà bên cam kết Tuy nhiên, trình thực hiện, bên muốn đảm bảo quyền, lợi ích mình, nhiều lý khác mà có hành vi, vi phạm HĐLĐ dẫn đến phải bồi thường thiệt hại 1.1.2 Bồi thường thiệt hại: Bồi thường thiệt hại biện pháp kinh tế thông dụng, áp dụng với nhiều loại quan hệ xã hôil nhằm mục đích bù đắp khoản vật chất, tinh thần sức khoẻ cho chủ thể bị thiệt hại Theo đó, trách nhiê m l bồi thường thiệt hại quan hệ lao động (QHLĐ) trách nhiệm pháp lý phát sinh mơtl bên QHLĐ có hành vi trực tiếp hay gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây thiê tl hại cho bên nhằm khơi phục tình trạng tài sản, bù đắp tqn thất tinh thần, sức khỏe cho người bị thiê tl hại Trách nhiệm pháp luật quy định bên thoả thuận Theo quy định pháp luật lao động, bên cạnh vấn đề bồi thường thiệt hại tính mạng, sức khỏe cho người lao động (NLĐ); bồi thường thiệt hại người sử dụng lao động (NSDLĐ) chấm dứt hợp đồng Điềều 41, Bộ luật Lao động năm 2012 h lao đông l (HĐLĐ) lý thay đqi cấu, cơng nghệ hay lý kinh tế cho NLĐ vấn đề bồi thường thiệt hại NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nội dung quan tâm Mục đích việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại buộc chủ thể gây thiệt hại phải gánh chịu hậu pháp lý bất lợi tài sản, bảo vệ quyền lợi ích bên bị vi phạm; góp phần giáo dục pháp luật, răn đe đối tượng tuân thủ quy tắc xử chung tham gia QHLĐ Trách nhiệm bồi thường thiệt hại vi phạm HĐLĐ phát sinh có đủ bốn điều kiện, cụ thể là: (i) Có hành vi vi phạm nghĩa vụ theo HĐLĐ mà hai bên ký kết; (ii) Có thiệt hại xảy ra; (iii) Có mối quan hệ nhân hành vi vi phạm gây thiệt hại hậu gây thiệt hại, (iv) Có lỗi người vi phạm.2 1.1.3 Khái niệm đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động Cùng với phát triển xã hội nhận thức hàng hóa sức lao động, khoa học luật lao động đưa khái niệm HĐLĐ để diễn đạt mối quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ, thỏa thuận việc làm, điều kiện lao động chủ thể tham gia quan hệ NLĐ NSDLĐ, dựa tinh thần tự nguyện, bình đẳng điều chỉnh pháp luật Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh quy định lao động số 29-SL đến văn quy phạm pháp luật lao động liên quan ban hành sau có khái niệm HĐLĐ Đặc biệt, BLLĐ năm 2012 quy định rõ ràng HĐLĐ Điều 15 sau: “HĐLĐ thoả thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” So sánh với khái niệm HĐLĐ trước đây, khái niệm tạo bao quát hơn, phản ánh chất HĐLĐ Các chế định pháp luật liên quan đến Hợp đồng lao động có đặc biệt so với loại Hợp đồng khác đối tượng điều chỉnh HĐLĐ Điềều 15, Lu tậ Tiều chu nẩ lao đ ng ộ Hàn Quốốc năm 2009 h sức lao động người, có ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố người trình thực hợp đồng Vậy nên, HĐLĐ có vai trị quan trọng đời sống kinh tế xã hội HĐLĐ hình thức pháp lý chủ yếu để công dân thực quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm nơi làm việc Thông qua hợp đồng mà quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động (NLĐ NSDLĐ) thiết lập xác định rõ ràng Mặt khác, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hợp đồng nhờ đảm bảo quyền bình đẳng bên tham gia quan hệ lao động, tạo qn định việc làm quốc gia Trong tranh chấp lao động, HĐLĐ xem sở pháp lý để giải tranh chấp chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ Cũng loại Hợp đồng khác, HĐLĐ có điều khoản quy định thời gian thực hợp đồng chủ thể tham gia Tuy nhiên, lúc HĐLĐ thực theo thời gian thỏa thuận bên chấm dứt quan hệ hợp đồng nhiều khác Và đơn phương chấm dứt phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phq biến Đơn phương hiểu ý chí, hành vi pháp lý bên quan hệ pháp luật, tự phá bỏ thỏa thuận, cam kết bên thể HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí bên cịn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn Hành vi pháp lý đơn phương xem phá vỡ quan hệ pháp luật ghi nhận, để đảm bảo qn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có quy định pháp luật để điều chỉnh Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt thực giới hạn mà pháp luật quy định tức việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào hợp pháp quy định pháp luật lao động bên đơn phương phải thực nghĩa vụ định, gọi hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ pháp luật Tuy nhiên, thực tế nhiều lý khác mà h khơng trường hợp bên thực HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tqn hại đến phía cịn lại, gọi hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ quyền mà pháp luật dành cho NLĐ NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp họ, đồng thời thể rõ quyền tự lựa chọn việc làm tự tuyển dụng bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh Khi chủ thể quan hệ lao động, NLĐ NSDLĐ thực quyền đơn phương dẫn tới HĐLĐ bị chấm dứt trước hết hạn theo thỏa thuận ký kết Và vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ biện pháp mà bên sử dụng cam kết HĐLĐ không thực đúng, đủ, bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động Ví dụ như: NLĐ khơng bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng, không trả công đầy đủ trả công không thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ, không đủ điều kiện sức khỏe hay quy định khác pháp luật Như vậy, định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý HĐLĐ trước thời hạn theo quy định pháp luật hành vi pháp lý đơn phương bên chủ thể quan hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí bên Thực chất, hành vi thể ý chí chủ thể khơng muốn tiếp tục thực HĐLĐ, chấm dứt quyền nghĩa vụ hai bên theo HĐLĐ (trừ số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) 1.2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ h Cũng loại Hợp đồng khác, HĐLĐ có điều khoản quy định thời gian thực hợp đồng chủ thể tham gia Tuy nhiên, lúc HĐLĐ thực theo thời gian thỏa thuận bên chấm dứt quan hệ hợp đồng nhiều khác Và đơn phương chấm dứt phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phq biến Đơn phương hiểu ý chí, hành vi pháp lý bên quan hệ pháp luật, tự phá bỏ thỏa thuận, cam kết bên thể HĐLĐ mà khơng phụ thuộc vào ý chí bên lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn Hành vi pháp lý đơn phương xem phá vỡ quan hệ pháp luật ghi nhận, để đảm bảo qn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có quy định pháp luật để điều chỉnh Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt thực giới hạn mà pháp luật quy định tức việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào hợp pháp quy định pháp luật lao động bên đơn phương phải thực nghĩa vụ định, gọi hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ pháp luật Tuy nhiên, thực tế nhiều lý khác mà khơng trường hợp bên thực HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tqn hại đến phía cịn lại, gọi hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ quyền mà pháp luật dành cho NLĐ NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp họ, đồng thời thể rõ quyền tự lựa chọn việc làm tự tuyển dụng bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh Khi chủ thể quan hệ lao động, NLĐ NSDLĐ thực quyền đơn phương dẫn tới HĐLĐ bị chấm dứt trước hết hạn theo thỏa thuận ký kết Và vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ h biện pháp mà bên sử dụng cam kết HĐLĐ không thực đúng, đủ, bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động Ví dụ như: NLĐ không bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng, không trả công đầy đủ trả công không thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ thường xun khơng hồn thành công việc theo HĐLĐ, không đủ điều kiện sức khỏe hay quy định khác pháp luật Như vậy, định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý HĐLĐ trước thời hạn theo quy định pháp luật hành vi pháp lý đơn phương bên chủ thể quan hệ HĐLĐ mà khơng phụ thuộc vào ý chí bên Thực chất, hành vi thể ý chí chủ thể không muốn tiếp tục thực HĐLĐ, chấm dứt quyền nghĩa vụ hai bên theo HĐLĐ (trừ số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) 1.3 Pháp luật trách nhiệm bồi thường thiệt hại người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo đó, “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trường hợp chấm dứt HĐLĐ không quy định Điều 37, Điều 38, Điều 39 Bộ luật này” Theo quy định này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trường hợp đơn phương chấm dứt không chấm dứt vi phạm thời gian báo trước Theo đó, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiểu trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ Như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện vừa phải có chấm dứt HĐLĐ Điềều 41, Bộ luật Lao động năm 2012 h pháp luật, vừa phải thực thủ tục báo trước pháp luật Nếu vi phạm quy định đó, việc chấm dứt HĐLĐ bị coi trái pháp luật phải thực nghĩa vụ bồi thường thiệt hại Mục đích việc đưa quy định nhằm đảm bảo cho hoạt động lao động trì, tránh thiệt hại cho NSDLĐ NLĐ nghỉ việc Về chấm dứt, pháp luật lao động số nước coi trọng đưa quy định chặt chẽ, không đảm bảo bị coi trái pháp luật “khi HĐLĐ đưa điều kiện làm việc không đáp ứng tiêu chuẩn luật quy định khơng có hiệu lực” “Trong trường hợp điều kiện làm việc thông báo giao kết HĐLĐ không thống với điều kiện thực tế NLĐ có quyền u cầu NSDLĐ đền bù thiệt hại vi phạm chấm dứt HĐLĐ lập tức” 4; “Khi giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp phải thông báo cho NLĐ cơng việc, rủi ro phịng tránh nghề nghiệp, điều kiện an tồn sản xuất, trả cơng lao động vấn đề khác mà NLĐ muốn biết…”5; “Nếu điều kiện làm việc nêu rõ không với thực tế NLĐ huỷ bỏ HĐLĐ mà không cần báo trước NSDLĐ phải chịu tiền phí tqn lại cho NLĐ vịng 14 ngàysau HĐLĐ bị huỷ bỏ”6 Về thủ tục chấm dứt, nội dung đặt làm sở cho việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại NLĐ tham gia QHLĐ Vì vậy, pháp luật quốc gia coi trọng nội dung này:“NLĐ huỷ bỏ HĐLĐ cách báo trước 30 ngày văn cho doanh nghiệp” 7; “HĐLĐ huỷ bỏ lúc theo thoả thuận hai bên ký kết HĐLĐ”, “NLĐ phải báo trước văn cho NSDLĐ 02 tuần lễ” “chưa thực NSDLĐ chưa tuyển người thay thế”; “NLĐ chấm dứt mối quan hệ chủ - thợ mà không cần lý xác đáng văn thơng báo cho NSDLĐ trước tháng Nếu khơng có thơng báo NSDLĐ bắt NLĐ chịu trách nhiệm Điều 15, Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2009 Điều 8, Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007 Điều 130, Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm 1976 Điều 123, Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007 h đơn phương chấm dứt HĐLĐ pháp luật nói riêng là: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài khơng q 30 ngày Người sử dụng lao động có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận trả lại sq bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà người sử dụng lao động giữ lại người lao động Việc pháp luật quy định cụ thể NSDLĐ phải trả lại sq bảo hiểm xã hội cho NLĐ tạo hành lang pháp lý bảo vệ NLĐ bên lý xong HĐLĐ nhận lại sq bảo hiểm giấy tờ khác (như văn bằng, chứng chuyên môn, chứng nghề…) Theo quy định mới, NSDLĐ khơng hồn trả giấy tờ NLĐ có quyền khiếu nại, khởi kiện tịa án để bảo vệ quyền lợi Bên cạnh đó, khoản 4, Điều 47 quy định: Trong trường hợp DN, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản tiền lương, trợ cấp việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp quyền lợi khác NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể HĐLĐ ký kết ưu tiên toán Sự bq sung, sửa đqi nội dung bảo vệ lợi ích đáng NLĐ trường hợp bị việc làm không lỗi họ 2.1.2 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật Điều 41, Bộ luật lao động năm 2012 quy định rõ: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không quy định Điều 37, Điều 38 Điều 39 Bộ luật này” Việc quy định theo phương pháp liệt kê nêu dẫn đến chưa đầy đủ số hạn chế Bởi lẽ, việc vi phạm quy định Điều 37, Điều 38 Điều 39 Bộ luật lao động, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động năm 2012 vi phạm 12 h việc phương án lao động, việc xây dựng phương án lao động có tham gia Cơng đồn sở … xem đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xảy tranh chấp Tòa án giải hậu tương tự trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Tại Điều 39, Bộ luật lao động năm 2012 quy định số trường hợp định, NSDLĐ không thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: (1) Người lao động ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định điểm b khoản Điều 38 Bộ luật lao động (2) Người lao động nghỉ năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động đồng ý (3) Người lao động nữ lý kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuqi, trừ trường hợp người sử dụng lao động cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích chết người sử dụng lao động cá nhân chấm dứt hoạt động (4) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội Việc pháp luật hạn chế NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp cần thiết, phù hợp với sách bảo vệ lao động nữ, tạo điều kiện cho họ thực thiên chức làm vợ, làm mẹ Bên cạnh đó, giống trường hợp NLĐ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, lao động nữ hồn cảnh khó khăn, NSDLĐ khơng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như vậy, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi trái pháp luật thuộc trường hợp sau: Một là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm chấm dứt theo quy định khoản Điều 38, Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động năm 2012 Theo đó, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn lý quy định khoản Điều 38, thay đqi 13 h cấu, công nghệ hay lý sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý quyền sử dụng tài sản DN bị coi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Hai là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật vi phạm trình tự, thủ tục theo quy định khoản 2, Điều 38 Điều 44 đến Điều 49 Bộ luật lao động năm 2012 Các thủ tục bao gồm việc báo trước, thời gian báo trước, thủ tục trao đqi, trí với ban chấp hành cơng đồn sở xây dựng phương án lao động thủ tục đặc biệt khác tùy vào trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo phân tích Ba là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ thuộc trường hợp pháp luật quy định NSDLĐ không đơn phương chấm dứt HĐLĐ Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bị xử lý nghiêm, trường hợp pháp luật bảo vệ mang tính nhân văn sâu sắc Hậu trường hợp dễ dàng nhận thấy, NLĐ bị việc làm, thu nhập ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình họ xã hội Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể NSDLĐ để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ lợi ích NLĐ hạn chế đến mức thấp vi phạm pháp luật NSDLĐ Khi NSDLĐ thực đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu trách nhiệm pháp lý theo quy định Điều 42, Bộ luật lao động năm 2012 sau: Thứ nhất, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ giao kết Điều kiện tiên NSDLĐ đơn phương phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng ký không phù hợp Nguyên tắc NSDLĐ phải khôi phục lại quan hệ pháp luật bị chấm dứt hành vi trái pháp luật để bảo đảm quyền làm việc NLĐ đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tràn lan Tuy nhiên, 14 h số trường hợp, việc nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ ký thực được, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ lý Doanh nghiệp giải thể phận mà NLĐ làm việc Theo quy định hành, NSDLĐ phép chấm dứt HĐLĐ theo lý bị xem đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không thực thủ tục luật định Trường hợp vậy, buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ làm công việc cũ không hợp lý khơng thể thực phận Doanh nghiệp khơng cịn tồn Thậm chí, trường hợp cơng việc cịn, việc bắt buộc NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm cơng việc cũ dẫn đến số hệ bất lợi cho NLĐ NSDLĐ Sự tin cậy phối hợp với lợi ích bên điều kiện tối cần thiết để trì QHLĐ qn định, lâu dài hiệu Bởi vậy, buộc NSDLĐ nhận lại NLĐ NSDLĐ không thực mong muốn, trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ lỗi nặng thường xun khơng hồn thành cơng việc, nhiệm vụ giao NSDLĐ vi phạm thủ tục chấm dứt HĐLĐ, gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, suất lao động hiệu sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Điều giải thích thực tế, có tượng NSDLĐ chấp nhận nhận lại NLĐ theo án Tịa án họ lại cố tình gây nhiều khó khăn cho NLĐ để buộc NLĐ phải chấp thuận chấm dứt HĐLĐ tự làm đơn yêu cầu chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Bên cạnh đó, chế tài buộc NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc bị NLĐ lạm dụng nhằm đòi hỏi khoản bồi thường khơng hợp lý Như phân tích trên, nhiều lý khác mà NSDLĐ thường không muốn nhận lại NLĐ định chấm dứt HĐLĐ với họ Lợi dụng tâm lý này, nhiều NLĐ đưa yêu cầu nhận lại làm việc dù không thực mong muốn để gây sức ép, buộc NSDLĐ phải chấp nhận khoản bồi thường 15 h cao so với mức pháp luật quy định để thương lượng không trở lại làm việc Tại khoản 3, khoản Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 quy định trường hợp người sử dụng lao động khơng muốn nhận lại NLĐ NLĐ đồng ý, khoản tiền bồi thường quy định trợ cấp việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ; Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đqi, bq sung HĐLĐ Vấn đề đặt ra, bên không thương lượng số tiền bồi thường, thương lượng để sửa đqi, bq sung hợp đồng mà khơng đạt thỏa thuận NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không? Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ mà NLĐ khơng đồng ý NSDLĐ có bồi thường khoản tiền theo quy định, trả trợ cấp việc để chấm dứt HĐLĐ hay không? Cần làm rõ nội dung để tránh việc luật có quy định khó áp dụng thực tế Theo tác giả, luật lao động nên quy định theo hướng cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc mà không bắt buộc phải đồng thuận NLĐ Điều phù hợp với thực tế hoạt động sản xuất, kinh doanh có nhiều cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp phù hợp quy định quốc gia khác khu vực giới Thứ hai, NSDLĐ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động khơng làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Quy định mặt tăng trách nhiệm bồi thường NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mặt khác, quy định nhằm bảo đảm khôi phục quyền lợi NLĐ trước họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Nhưng thực tế áp dụng nảy sinh vấn đề mâu thuẫn: Quy định không phù hợp với nguyên tắc bên vi phạm phải 16 h bồi thường thiệt hại thực tế mà gây Nguyên tắc chung cho việc xác định mức bồi thường thiệt hại ghi nhận nhiều quy định khác Bộ luật Dân Nếu buộc NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ tiền lương ngày không làm việc có trường hợp NSDLĐ phải bồi thường cao thiệt hại thực tế mà NLĐ phải gánh chịu Đã có trường hợp, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tìm việc làm thời gian giải tranh chấp Trong trường hợp này, rõ ràng mức thiệt hại thực tế NLĐ thấp tiền lương ngày NLĐ không làm việc Tuy vậy, NSDLĐ phải bồi thường toàn khoản tiền lương tương ứng với khoảng thời gian Ngồi ra, có trường hợp NLĐ khơng thiện chí, biết rõ quyền lợi bị vi phạm, cố tình khơng tìm việc làm chờ đến thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động hết khởi kiện để hưởng khoản bồi thường cho ngày không làm việc thời gian dài Thiết nghĩ, cần đặt quy định trách nhiệm NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật việc tìm kiếm việc làm nhằm bảo đảm nguyên tắc thiện chí quan hệ dân đảm bảo công bên Thứ ba, trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường theo quy định nêu trên, NLĐ cịn trợ cấp trợ cấp thơi việc Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc NLĐ đồng ý ngồi khoản tiền bồi thường trợ cấp việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ Như vậy, có nhiều hướng giải trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Yêu cầu pháp luật buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc bồi thường khoản tiền hợp lý Nếu hai bên không muốn tiếp tục QHLĐ NSDLĐ cịn phải bồi thường thêm cho NLĐ tiền trợ cấp việc thỏa thuận khoản bồi thường đồng ý chấm dứt HĐLĐ Bộ luật lao động năm 2012 tăng thêm trách nhiệm NSDLĐ 17 h