Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Trung tâm Điện toán và Truyền số liệu Khu vực I

Luận văn tốt nghiệp MĐ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin TCHC : Tổ chức hành chính VDC : Công ty điện toán và truyền số liệu VDC1 : Trung tâm điện toán và truyền số liệu Khu vực I VNPT : Tổng công ty bưu chính viễn thông Việt Nam WTO : Tổ chức thương mại thế giới Nguyễn Thị Minh Thư Lớp QTNL 44A 1 Luận văn tốt nghiệp MỤC LỤC Trang MĐ 1 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 DANH MỤC BIỂU, BẢNG, SƠ ĐỒ 4 LỜI MỞ ĐẦU 5 Chương II: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1 6 CHƯƠNG I: NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ 7 TRONG DOANH NGHIỆP 7 1.1. Nguồn nhân lực quản lý 7 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý 7 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý .9 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực quản lý .10 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý 14 1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực quản lý 14 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý 14 Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý .14 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 16 1.2.3. Các nhân tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực quản lý .17 Cơ cấu tổ chức 18 Tuyển dụng nhân sự .19 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 Đánh giá thực hiện công việc .24 1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý .25 1.4.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý 25 1.4.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý .26 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TRUNG TÂM ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU KHU VỰC I (VDC1) .27 2.1. Tổng quan về Trung tâm Điện toán và Truyền số liệu Khu vực I VDC1 27 2.1.1. Sự hình thành và phát triển của VDC1 27 2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của VDC1 28 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của VDC1 .30 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực và công tác QTNL tại VDC1 32 2.2. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1 .36 2.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực quản lý tại VDC1 36 2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1 .37 Nguyễn Thị Minh Thư Lớp QTNL 44A 2 Luận văn tốt nghiệp Nguồn: Điều tra của phòng Tổ chức hành chính .39 Năng lực cá nhân (Mã số C) .41 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1 46 2.3.1. Cơ cấu tổ chức 46 2.3.2. Tuyển dụng nhân sự .50 2.3.3. Bố trí nhân sự .51 2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .52 2.3.5. Đánh giá thực hiện công việc 54 2.3.6. Văn hóa doanh nghiệp 55 CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG 57 NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI VDC1 57 3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1 .57 3.2. Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1 58 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu Tổ chức 59 3.2.2. Tuyển dụng nhân sự .61 3.2.3. Bố trí nhân sự .62 3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .63 3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc .64 3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 65 KẾT LUẬN 67 Nguyễn Thị Minh Thư Lớp QTNL 44A 3 Luận văn tốt nghiệp DANH MỤC BIỂU, BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2004 – 2005 Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý tại VDC1 Sơ đồ 1: Chất lượng nguồn nhân lực quản lý và các nhân tố ảnh hưởng Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức VDC1 Biểu 1: Cơ cấu lao động theo trình độ Biểu 2: Cơ cấu lao động theo giới Biểu 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Biểu 4: Đánh giá năng lực quản lý Biểu 5: Đánh giá trình độ chuyên môn Biểu 6: Đánh giá năng lực cá nhân Biểu 7: Đánh giá kết quả công tác Biểu 8: Đánh giá phẩm chất đạo đức Biểu 9: Đánh giá tư tưởng chính trị Nguyễn Thị Minh Thư Lớp QTNL 44A 4 Luận văn tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Đã từ lâu, thuật ngữ nền kinh tế trí thức đã trở nên gần gũi và quen thuộc với đại bộ phận chúng ta. Công nghệ thông tin cũng vì thế trở nên không thể thiếu trong đời sống kinh tế, văn hóa và chính trị mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, trong năm 2005, Thủ tướng Chính phủ cũng đã phê duyệt Chiến lược phát triển Công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020. Theo đó, mục tiêu là đến năm 2010, Công nghệ thông tin và truyền thông trở thành nền kinh tế mũi nhọn của cả nước. Theo dự báo của các nhà chuyên môn, ở Việt Nam đã và đang bắt đầu hình thành thị trường cạnh tranh trong lĩnh vực Bưu chính viễn thông. Với mức tăng trưởng đạt 27%/năm trong hơn 10 năm qua, rõ ràng thị trường Việt Nam đang là một thị trường hấp dẫn đối với không chỉ các doanh nghiệp trong nước mà với cả các doanh nghiệp nước ngoài. Trong bối cảnh Việt Nam sắp gia nhập WTO, cạnh tranh trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông ngày càng quyết liệt là điều không thể tránh khỏi. Đứng trước rất nhiều cơ hội cũng như thách thức to lớn đó, Công ty Điện toán và truyền số liệu (VDC) nói chung, Trung tâm Điện toán và truyền số liệu Khu vực I (VDC1) nói riêng không còn cách nào khác là phải tự thay đổi chính mình để có thể bắt nhịp với sự thay đổi mang tính toàn cầu này. Sự thay đổi đó, trước hết là phải bắt nguồn từ bộ máy cán bộ quản lý của Trung tâm, đó là bộ phận nguồn nhân lực quan trọng nhất, quyết định các chiến lược dài hạn, cũng như phương hướng hoạt động lâu dài của Trung tâm, giúp Trung tâm có thể đứng vững, thậm chí không ngừng phát triển trong giai đoạn cạnh tranh vô cùng khốc liệt này. Nguyễn Thị Minh Thư Lớp QTNL 44A 5 Luận văn tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý” không còn là một đề tài mới mẻ, tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, nó vẫn mang tính thời sự và thu hút sự quan tâm chú ý của nhiều người. Tuy nhiên, chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề này trong phạm vi Trung tâm Điện toán và truyền số liệu Khu vực I. Chính vì thế, sau thời gian thực tập tại VDC1, nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực quản lý tới hiệu quả hoạt động của Trung tâm, tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại Trung tâm Điện toán và Truyền số liệu Khu vực I” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn sẽ đưa ra cơ sở lý thuyết của việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý nói chung, trên cơ sở đó sẽ đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1. Dựa trên những kết quả đánh giá ấy, luận văn cũng mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị, giải pháp để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1. Để thuận tiện cho việc nghiên cứu, nguồn nhân lực quản lý được hiểu là những cán bộ quản lý từ cấp phòng ban trở lên cho đến Trung tâm. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng ở đây là phương pháp nghiên cứu qua tài liệu và điều tra bằng bảng hỏi. Nguồn số liệu chủ yếu thu được qua kết quả điều tra bằng bảng hỏi, và các số liệu khác do phòng Tổ chức hành chính của Trung tâm cung cấp. Cấu trúc luận văn gồm 3 phần: Chương I: Nguồn nhân lực quản lý và chất lượng nguồn nhân lực quản lý Chương II: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1 Chương III: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1 Nguyễn Thị Minh Thư Lớp QTNL 44A 6 Luận văn tốt nghiệp CHƯƠNG I: NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Nguồn nhân lực quản lý 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp. Nó không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động, mà là lực lượng lao động với tất cả tiềm năng của nó, là một tập hợp “mở” có khả năng phát triển, tùy theo các chính sách khuyến khích của tổ chức và ý thức của cá nhân từng người lao động. “Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát công việc của các thành viên trong tổ chức và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt được mục tiêu” (1) Ở định nghĩa này, người ta chú ý đến các chức năng quản lý người khác khiến chúng ta hình dung tới một tổ chức với sự phân bậc và quan hệ báo cáo rõ ràng. Tuy nhiên, khái niệm quản lý thường được nhắc tới nhiều hơn là khái niệm do Henry Minzberg đưa ra: Quản lý là làm viêc với người khác và thông qua người khác để đạt được mục tiêu của tổ chức và của các thành viên của nó. Trong khái niệm này, người ta chú ý tới mục tiêu tổ chức và các thành viên của nó. Như vậy, quản lý không thể tách biệt với tổ chức - tập hợp các cá nhân nhằm một mục đích nhất định. Trong tổ chức, không chỉ tồn tại mục tiêu của tổ chức mà còn song song tồn tại mục tiêu của các cá nhân trong tổ chức – đó là điều phải được nhận thức một cách rõ ràng, vì đó là đầu mối của tất cả các hoạt động quản lý sau này. Bất kỳ ai khi gia nhập tổ chức đều có một kỳ vọng, một mục đích nhất định. Mục đích có thể là vĩ mô cao cả, cũng có thể rất riêng tư ích kỷ (chiếm phần lớn!), thì đó cũng chính là ngọn nguồn của (1) Đầu tư trực tiếp nước ngoài và vấn đề chuyển giao quản lý tại Việt Nam – Trang 7 Nguyễn Thị Minh Thư Lớp QTNL 44A 7 Luận văn tốt nghiệp mọi hành vi cá nhân đó trong tổ chức. Công việc của quản lý không chỉ là lãnh đạo, kiểm soát người khác mà còn là phối hợp với người khác để đạt được mục tiêu chung. Khái niệm mà Minzberg đưa ra phù hợp với mô hình tổ chức theo kiểu linh hoạt, trong thời đại môi trường kinh doanh biến đổi không ngừng như ngày nay. Với cách nhìn như vậy, có thể nói là hầu hết các nhân viên trong tổ chức đều tham gia vào hoạt động quản lý – cho dù có thể anh ta không mang bất kỳ một chức danh quản lý nào. Khái niệm cán bộ quản lý được đưa ra sau đây dựa trên quan niệm cởi mở đó: “Cán bộ quản lý là người phụ trách một mảng công việc nào đó trong tổ chức, có thể không có người trực tiếp là cấp dưới, song để giải quyết công việc của mình, người cán bộ đó phải thực hiện công việc như phối hợp với bộ phận khác, thiết kế công việc của mình, tổ chức thực hiện, theo giõi giám sát tiến độ công việc, và hiệu chỉnh công việc khi cần thiết.” (2) Tuy nhiên, để phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước, và để thu hẹp đối tượng nghiên cứu của luận văn, chúng ta hãy tạm cho rằng cán bộ quản lý là những người có nhân viên dưới quyền và mang chức danh quản lý chẳng hạn như trưởng phó các phòng ban, các dự án, giám đốc, phó giám đốc….Từ đây, để phù hợp hơn với thuật ngữ chuyên môn, nhà quản lý và cán bộ quản lý được hiểu theo cùng một nghĩa đã nêu. Nguồn nhân lực quản lý trong tổ chức là tập hợp tất cả các nhà quản lý với tất cả các tiềm năng của nó. Đây cũng là khái niệm “mở” và “động”. Có nghĩa là nguồn nhân lực quản lý không ngừng thay đổi theo thời gian, và sự thay đổi về nguồn nhân lực quản lý là không giới hạn. Đó chính là tiền đề để của việc nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực vô cùng quan trọng này. (2) Đầu tư trực tiếp nước ngoài và vấn đề chuyển giao quản lý tại Việt Nam – Trang vi Nguyễn Thị Minh Thư Lớp QTNL 44A 8 Luận văn tốt nghiệp 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý Đã từ lâu, nhận thức được vai trò hết sức to lớn của nhà quản lý đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, vị trí quản lý luôn là mơ ước của hầu hết lao động trong doanh nghiệp. Đây là vị trí mà hầu hết lao động mong muốn và luôn phấn đấu để được thăng tiến, đề bạt. Vậy những ánh hào quang hấp dẫn toả ra từ những vị trí công việc này là gì, theo nhà nghiên cứu về quản lý Andrew Dubrin (The Art of leadership), có bảy đặc điểm làm cho các vị trí quản lý ngày càng trở nên hấp dẫn, đó là: − Cảm giác uy tín và quyền lực − Cơ hội giúp đỡ người khác − Thu nhập cao: − Địa vị và sự tôn trọng − Cơ hội phát triển − Cơ hội nắm bắt thông tin − Cơ hội kiểm soát tài chính và các nguồn lực khác Tuy nhiên, không có lợi ích nào mà lại không phải bỏ ra chi phí. Cũng theo Andrew Dubrin, nhà quản lý phải đối mặt với những thách thức sau đây: − Thời gian làm việc kéo dài − Các vấn đề nảy sinh − Phải chịu trách nhiệm − Cảm giác cô đơn − Các vấn đề liên quan đến con người − Chính sách tổ chức − Các mục tiêu mâu thuẫn nhau Với những cơ hội và thách thức đã đề cập ở trên, vậy một người cần có những phẩm chất gì để có thể trở thành nhà quản lý tài ba. Cũng theo Andrew Durbin, các phẩm chất cần có của nhà quản lý bao gồm: − Khả năng (Ability) Nguyễn Thị Minh Thư Lớp QTNL 44A 9 Luận văn tốt nghiệp − Lòng nhiệt tình (Enthuasiasm) − Vững vàng ổn định (Stability) − Quan tâm đến người khác (Care for other) − Tự tin (Self - confident) − Kiên trì (Persistence) − Khả năng thu hút người khác (Charisma) − Liêm chính (Integrity) Quan sát các nhà quản lý nổi tiếng trên thế giới, trong tất cả các lĩnh vực, chúng ta đều có thể đọc được những phẩm chất đó của họ. Yêu cầu cho cán bộ quản lý khá cao. Đó không chỉ là những phẩm chất có thể rèn luyện, đào tạo được, mà còn bao gồm những phẩm chất tự có- như là khả năng thu hút người khác hay vững vàng, ổn định - ngừời ta còn gọi đó là “cái duyên” với lĩnh vực quản lý. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực quản lý Với bất kỳ quy mô và hình thức nào của tổ chức thì vai trò của nguồn nhân lực quản lý là không thể phủ nhận. Như đã nói ở trên, nguồn nhân lực quản lý là nhân tố tích cực nhất giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình, trên cơ sở quan tâm đến mục tiêu của từng thành viên trong tổ chức. Cũng theo Henry Minzberg, vai trò của cán bộ quản lý có thể được phân ra làm 3 nhóm chính như sau: 1/ Nhóm vai trò quan hệ: Đây là nhóm vai trò bao gồm vai trò đại diện, vai trò lãnh đạo và vai trò liên hệ. Cán bộ quản lý là người đứng đầu 1 đơn vị trong tổ chức, là đại diện của đơn vị. Do vậy, họ phải thực hiện một số công việc mang tính chất lễ nghi. Các công việc này nhìn chung khá đơn điệu, ít cần đến giao tiếp và các quyết định quan trọng. Tuy nhiên, đây lại là những công việc không thể thay thế được, nó giúp cho hoạt động của tổ chức trở nên trôi chảy. Do đó, đây là những công việc không thể thiếu. Nguyễn Thị Minh Thư Lớp QTNL 44A 10 [...]... và hợp logic Nguyễn Thị Minh Thư 26 Lớp QTNL 44A Luận văn tốt nghiệp CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ T I TRUNG TÂM I N TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU KHU VỰC I (VDC1) 2.1 Tổng quan về Trung tâm i n toán và Truyền số liệu Khu vực I VDC1 2.1.1 Sự hình thành và phát triển của VDC1 Trung tâm i n toán và Truyền số liệu Khu vực I (Vietnam Data Communication Center I) có tên viết... cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý Chúng ta đã trình bày về các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý Trên cơ sở đó, có thể n i nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý có 2 phương hướng chủ yếu, đó là: (i) Nâng cao chất lượng của từng cán bộ quản lý và (ii) nâng cao chất lượng đ i ngũ cán bộ quản lý Cho dù là tác động vào bất kỳ nhân tố nào trong các nhân tố có ảnh hưởng t i chất lượng. .. năng của nguồn nhân lực quản lý Không như các nguồn nhân lực khác, do tầm quan trọng và tính nhạy cảm của nó, chất lượng nguồn nhân lực quản lý còn là các tố chất tâm lý của bản thân các cán bộ quản lý Đó là một đặc trưng của nguồn nhân lực n i chung, nguồn nhân lực quản lý n i riêng 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý  Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý Đây là... hiện công việc n i chung, ngư i đánh giá thông thường là ngư i quản lý trực tiếp, các ý kiến khác chủ yếu mang tính chất tham khảo Tuy nhiên, do đặc trưng của nguồn nhân lực quản lý, việc lấy ý kiến đánh giá của ngư i quản lý trực tiếp có vẻ phiến diện Thứ nhất, đ i v i các cán bộ quản lý trong phạm vi doanh nghiệp, họ không có ai là ngư i quản lý trực tiếp Thứ hai, đ i v i các cán bộ quản lý cấp trung. .. phẩm v i mục tiêu của ngư i tiêu dùng Vận dụng vào thực tế, chúng ta có thể kết luận, chất lượng nguồn nhân lực quản lý là tổ hợp các thuộc tính có giá trị và tố chất tâm lý mà nhờ đó nguồn nhân lực quản lý mang l i hiệu lực và hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực quản lý không đơn giản là các thuộc tính có giá trị - tức có ích, mang l i hiệu lực, hiệu quả... những nguyên tắc được đưa ra khiến các cá nhân trong tổ chức đều ph i tuân thủ, không riêng gì là cán bộ quản lý hay nhân viên dư i quyền 1.2.3 Các nhân tố tác động t i chất lượng nguồn nhân lực quản lý Chất lượng nguồn nhân lực quản lý được quyết định b i hai nhân tố, đó là chất lượng lao động quản lý, xét về khía cạnh cá nhân và chất lượng hệ thống quản lý Hệ thống quản lý trong tổ chức là các quy ước... văn tốt nghiệp 1.2 Chất lượng nguồn nhân lực quản lý 1.2.1 Kh i niệm chất lượng nguồn nhân lực quản lý Trong phạm vi đề t i này, chúng ta chỉ đề cập đến nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp mà mục tiêu chủ yếu là l i nhuận, được thực hiện thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ Trên quan i m Marketing hiện đ i, chất lượng l i được định... là nhóm các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý trên phương diện cá nhân từng lao động quản lý Do đó, có thể n i đây cũng chính là những tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ quản lý Sau đây là các tiêu chí chính ngư i ta thường dùng để đánh giá năng lực của cán bộ quản lý - Năng lực quản lý: Trên cơ sở kh i niệm quản lý đã đưa ra ở trên, năng lực quản lý được hiểu là tổng thể... 1.4.1 Sự cần thiết ph i nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý Có thể n i rằng, nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong hệ thống các nguồn lực của một tổ chức Nguồn nhân lực quản lý l i là bộ phận quan trọng nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực Ý thức được tầm quan trọng này, các tổ chức, doanh nghiệp không thể thờ ơ v i chất lượng của nó Trong i u kiện hiện nay v i các áp lực từ bên ngo i và bên trong... Trong tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao (Nguồn nhân lực quản lý cấp trung gian trở nên), có một số đặc i m khác biệt so v i việc tuyển dụng n i chung Sự khác biệt này là do sự khác biệt về phẩm chất cán bộ quản lý so v i các nhân viên tác nghiệp Tuyển dụng, vốn là một công việc mang tính nghệ thuật rất cao thì trong tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao đ i h i về tính nghệ thuật l i ph i cao hơn nữa vì . quản lý và chất lượng nguồn nhân lực quản lý Chương II: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý t i VDC1 Chương III: Các gi i pháp nâng cao chất lượng. của Trung tâm, t i quyết định chọn đề t i Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý t i Trung tâm i n toán và Truyền số liệu Khu vực I làm đề t i cho