Đang tải... (xem toàn văn)
Luận văn Thạc sỹ GVHD PGS TS Phạm Thúy Hương MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU TÓM TẮT i LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆ[.]
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU TÓM TẮT i LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, mục đích vai trị đánh giá thực cơng việc .4 1.1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc 1.1.2 Mục đích vai trị đánh giá thực cơng việc 1.2 Nội dung đánh giá thực công việc 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc .5 1.2.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá thực cơng việc .5 1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá thực công việc 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc .8 1.2.5 Lựa chọn người đánh giá 16 1.2.6 Cung cấp thông tin phản hồi 16 1.3 Sử dụng kết sau đánh giá thực công việc 17 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc 17 1.4.1 Những yếu tố bên tổ chức 17 1.4.2 Những yếu tố bên tổ chức 20 1.5 Kinh nghiệm đánh giá thực công việc số Ngân hàng TMCP học cho SHB 21 1.5.1 Kinh nghiệm đánh giá thực công việc Techcombank .21 1.5.2 Kinh nghiệm đánh giá thực công việc Ngân hàng Vietinbank .23 1.5.3 Kinh nghiệm đánh giá thực công việc Ngân hàng MSB 24 1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng SHB 26 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP 28 SÀI GÒN – HÀ NỘI 28 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội 28 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Ngân hàng SHB 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 29 2.1.3 Lĩnh vực địa bàn kinh doanh 31 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh 31 2.1.5 Thành tích công nhận xã hội 33 2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng SHB 34 2.2 Phân tích thực trạng đánh giá thực công việc SHB 37 2.2.1 Mục đích vai trị đánh giá thực công việc SHB .37 2.2.2 Nội dung đánh giá thực công việc SHB 38 2.2.3 Sử dụng kết sau đánh giá thực công việc SHB 62 2.2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc SHB 64 2.3 Đánh giá chung đánh giá thực công việc SHB 69 2.3.1 Những mặt đạt 69 2.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân .70 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI 74 3.1 Mục tiêu chiến lược phương hướng hoạt động SHB giai đoạn 2019 - 2021 74 3.1.1 Mục tiêu chiến lược Ngân hàng SHB giai đoạn tới .74 3.1.2 Phương hướng hoạt động Ngân hàng SHB giai đoạn tới .75 3.2 Quan điểm thực mục tiêu chiến lược SHB 76 3.2.1 Quan điểm nhân chung 76 3.2.2 Quan điểm đánh giá thực công việc 78 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực công việc SHB 79 3.3.1 Thực đánh giá đa kênh (đánh giá 360 độ) .79 3.3.2 Tổ chức đào tạo người đánh giá đảm bảo tuân thủ quy trình đánh giá 84 3.3.3 Hồn thiện số đánh giá thực công việc Khối Hỗ trợ SHB 85 3.3.4 Điều chỉnh cập nhật số tiêu KPIs cho Khối Kinh doanh SHB .89 3.3.5 Điều chỉnh hệ thống phân bổ tỷ lệ xếp loại đơn vị nhằm đảm bảo công đánh giá 90 3.3.6 Nâng cao vai trị phản hồi thơng tin đánh giá thực công việc 92 3.3.7 Xác định rõ vai trò bên tham gia đánh giá thực công việc .93 3.3.8 Đổi áp dụng công nghệ đánh giá thực công việc 95 KẾT LUẬN 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .99 PHỤ LỤC 100 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa ĐGTHCV Đánh giá thực công việc ĐVKD Đơn vị Kinh doanh HCQT Hành Quản trị HĐLĐ Hợp đồng Lao động SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội NLĐ Người lao động PGD Phòng Giao dịch DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Mẫu phiếu đánh giá với phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Bảng 1.2 Bảng biểu mẫu thang đo dựa hành vi .11 Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh SHB năm 2018 .33 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ SHB 34 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi thâm niên SHB 35 Bảng 2.5 Bảng tiêu chuẩn chức danh Chuyên viên Tuyển dụng Phát triển nhân Cấp Trụ sở SHB 40 Bảng 2.6 Biểu mẫu Mục tiêu công việc tháng chức danh Chuyên viên Quản trị Nhân Trụ sở SHB 44 Sơ đồ 2.7 Bản đồ chiến lược SHB 49 Bảng 2.8 Mẫu bảng số đo lường trọng số 50 Bảng 2.9 Ví dụ số đo lường trọng số SHB 52 Bảng 2.10 Tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc vị trí Chun viên Marketing Chăm sóc Khách hàng (KPIs) 53 Bảng 2.11 Tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc vị trí Chuyên viên Quan hệ .56 Khách hàng Cá nhân (KPIs) 56 Bảng 2.12 Đánh giá CBCNV chu kỳ ĐGTHCV SHB 58 Bảng 2.13 Đánh giá CBCNV phương pháp ĐGTHCV SHB .60 Bảng 2.14 Ý kiến hình thức phản hồi sau đánh giá CBNV SHB 61 Bảng 2.15 Tỷ lệ thưởng áp dụng nhân viên SHB 62 Kết thực công việc năm 62 Bảng 3.1 Bảng ĐGTHCV Giao dịch viên A (Về chất lượng dịch vụ) 83 Bảng 3.2 Bảng tiêu chí KPIs dự thảo vị trí TP/PP Hành Quản trị .85 Bảng 3.3 Đề xuất số KPIs mảng tuyển dụng 88 Bảng 3.4 Đề xuất số KPIs mảng đào tạo .88 Bảng 3.5 Đề xuất số KPIs mảng Quản trị nhân - Quan hệ lao động 89 Bảng 3.6: Đề xuất tỷ lệ phân phối mức xếp loại cán bộ, nhân viên SHB 91 Bảng 3.7 Đề xuất vai trò trách nhiệm bên liên quan đánh giá 94 i ii CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, mục đích vai trị đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá thực công việc sở để đưa định nhân cách khoa học Đó định liên quan đến việc bố trí nhân lực, đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật lao động… 1.2 Nội dung đánh giá thực công việc Các yếu tố quy trình đánh giá thực cơng việc gồm yếu tố bản: Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc, Xây dựng tiêu chí đánh giá thực cơng việc, Xác định chu kỳ đánh giá thực công việc, Lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc, Lựa chọn người đánh giá, Cung cấp thông tin phản hồi 1.3 Sử dụng kết sau đánh giá thực công việc Lập kế hoạch nhân lực công ty: Thông qua việc ĐGTHCV, phận nhân thu thập kiện giúp đánh giá khả thăng tiến nghề nghiệp tiềm nhân viên, đặc biệt cấp quản trị Phát triển tài nguyên nhân sự: ĐGTHCV cung cấp thông tin điểm mạnh, điểm yếu, thành tích xuất sắc mặt chưa cán nhân viên trình thực nhiệm vụ giao Thiết lập chế độ lương bổng đãi ngộ: Thơng thường, kết thu q trình ĐGTHCV liệu quan trọng giúp xây dựng kế hoạch lương, thưởng quan tổ chức 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc 1.4.1 Những yếu tố bên tổ chức Mục tiêu chiến lược tổ chức: Mọi hoạt động tổ chức từ công tác đào tạo phát triển đến hoạt động quản trị nhân lực phải dựa hệ quy iii chiếu chiến lược phát triển tổ chức Trong đó, cơng tác đánh giá thực cơng việc ngoại lệ Quan điểm quan tâm người lãnh đạo tổ chức: Nếu nhà quản lý có quan điểm đề cao vai trị cơng tác đánh giá thực cơng việc họ đưa sách, định có ảnh hưởng tích cực đến công tác đánh giá thực công việc, cơng tác đánh giá thực cơng việc xây dựng, hoàn thiện hoạt động đạt hiệu cao Trình độ chun mơn cán nhân sự: Cán nhân người tham mưu cho ban lãnh đạo xây dựng tiêu chí đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, đào tạo cán đánh giá kiểm soát hoạt động đánh giá tất Phòng/Ban tổ chức, tổng hợp kết đánh giá đề biện phát khắc phục lỗi sai Các sách nhân việc sử dụng kết đánh giá vào hoạt động nhân sự: Các sách nhân doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác ĐGTHCV Các cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực lao động… ảnh hưởng tới trình đánh giá thực công việc người lao động Năng lực người đánh giá thực công việc: Năng lực người đánh giá ảnh hưởng lớn đến trình xây dựng lựa chọn tiêu phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu môi trường tổ chức doanh nghiệp 1.4.2 Những yếu tố bên tổ chức Đối thủ cạnh tranh: Nếu đối thủ cạnh tranh có hệ thống đánh giá thực cơng việc hợp lý công làm người lao động làm việc với suất lao động tốt nhất, số lượng chất lượng mức cao đạt tiêu chuẩn ĐGTHCV có liên quan trực tiếp tới hoạt động quản trị nhân lực khác Khách hàng: Khách hàng người đánh giá lực thực công việc nhân viên công ty Khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng lớn tới q trình đánh giá thực cơng việc doanh nghiệp iv Đặc điểm văn hóa – xã hội: Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến vấn đề dân số việc làm (tỉ lệ thất nghiệp nông thôn thành thị, vấn đề việc làm cho nữ giới…), vấn đề đẳng cấp xã hội, chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ niên,… không ảnh hưởng đến tư quan điểm nhà quản lí cách thức ĐGTHCV mà cịn ảnh hưởng tới quy trình ĐGTHCV (điều chỉnh quy trình đánh giá thực phù hợp với yêu cầu thực tế) 1.5 Kinh nghiệm đánh giá thực công việc số Ngân hàng TMCP học cho SHB Thứ nhất, Qua kinh nghiệm ĐGTHCV Ngân hàng Techcombank, Vietinbank MSB thấy cơng tác ĐGTHCV ngân hàng nhìn chung tồn diện Cách thức quy trình đánh giá đầy đủ chi tiết: Có phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá (cán công nhân viên), người đánh giá (thành lập hội đồng đánh giá), chu kỳ đánh giá (theo quý), thông tin phản hồi Thứ hai, Ở ba ngân hàng: Techcombank Vietinbank, MSB, đối tượng tham gia đánh giá THCV người quản lý trực tiếp người lao động, chưa có đánh giá đồng nghiệp cấp hay khách hàng dẫn đến lỗi thiên vị tính khách quan cơng đánh giá Từ đó, vấn đề đặt cho SHB cần bổ sung, tiếp thu ý kiến đóng góp từ khách hàng hay đồng nghiệp làm sở cung cấp thơng tin cho q trình ĐGTHCV Thứ ba, Khi thực ĐGTHCV việc xác định phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, người đánh giá, chu kỳ đánh giá điều tất yếu việc đưa thông tin kết đánh giá sau lắng nghe, tiếp thu, giải thắc mắc thật cần thiết CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN– HÀ NỘI 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội Ngày 13/11/1993: Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) tiền thân ... TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN– HÀ NỘI 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội Ngày 13/11/1993: Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) tiền thân v Ngân. .. TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP 28 SÀI GÒN – HÀ NỘI 28 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội 28 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Ngân. .. nhân lực Ngân hàng SHB 34 2.2 Phân tích thực trạng đánh giá thực công việc SHB 37 2.2.1 Mục đích vai trị đánh giá thực công việc SHB .37 2.2.2 Nội dung đánh giá thực công việc SHB